Δοκιμασία(Άρθρο 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) είναι μια χρονική περίοδος που καθορίζεται με σύμβαση εργασίας κατά την οποία ο εργοδότης αξιολογεί τις επιχειρηματικές ιδιότητες του εργαζομένου και έχει το δικαίωμα να τον απολύσει εάν ο εργαζόμενος δεν περάσει τη δοκιμασία. Από νομική άποψη, ο σωστός όρος είναι "δοκιμή απασχόλησης".

Η δοκιμαστική περίοδος προστατεύει τα συμφέροντα του εργοδότη. Κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα να αξιολογήσει τα επιχειρηματικά προσόντα του εργαζομένου, που σημαίνει την ικανότητα του εργαζομένου να εκτελεί καθήκοντα, λαμβάνοντας υπόψη τα υπάρχοντα επαγγελματικά προσόντα και τις προσωπικές του ιδιότητες.

Υπάρχουν απόψεις ότι κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου ο εργαζόμενος καθορίζει επίσης εάν η προτεινόμενη εργασία είναι κατάλληλη για αυτόν. Αυτό είναι μόνο εν μέρει σωστό. Πράγματι, κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργαζόμενος έχει ορισμένα οφέλη, δηλαδή το δικαίωμα να ειδοποιήσει για την επερχόμενη απόλυση 3 ημέρες νωρίτερα και όχι 2 εβδομάδες πριν, όπως σύμφωνα με τους γενικούς κανόνες. Ωστόσο, φαίνεται ότι αυτό το «όφελος» είναι φανταστικό. Τελικά, 2 εβδομάδες ή 3 ημέρες δεν είναι πολύ μεγάλη διαφορά, λαμβάνοντας υπόψη αυτό μιλάμε γιαγια την προειδοποίηση, όχι για την «αποκατάσταση». Ο εργοδότης δεν υποχρεούται να εργάζεται πραγματικά. Αλλά ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να «δημιουργήσει» αποδεικτικά στοιχεία ότι ο εργαζόμενος δεν ολοκλήρωσε τη δοκιμαστική περίοδο και την προσφορά. Αμφιβάλλω αν θα υπάρξουν πολλοί άνθρωποι πρόθυμοι να υπερασπιστούν τα δικαιώματά τους στα δικαστήρια.

Πώς καθορίζεται η δοκιμαστική περίοδος;

Η κανονιστική αιτιολόγηση της θέσης έχει ως εξής. Σύμφωνα με τις συμβάσεις εργασίας, δεν μπορούν να περιέχουν όρους που περιορίζουν τα δικαιώματα ή μειώνουν το επίπεδο των εγγυήσεων των εργαζομένων σε σύγκριση με εκείνα που ορίζονται από την εργατική νομοθεσία και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου και δεν παρέχεται η δυνατότητα παράτασης της δοκιμαστικής περιόδου. για βάσει νόμου.

Η μείωση της διάρκειας της δοκιμαστικής περιόδου δεν παραβιάζει τα δικαιώματα του εργαζομένου, επομένως ο εργαζόμενος και ο εργοδότης έχουν το δικαίωμα να συνάψουν πρόσθετη συμφωνία στη σύμβαση εργασίας και να μειώσουν τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου.

Κατ' αρχήν, η μείωση της διάρκειας της δοκιμαστικής περιόδου για τον εργοδότη δεν έχει νόημα. Σας συνιστώ να προσδιορίζετε πάντα τη μέγιστη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου στη σύμβαση εργασίας σας.

Απόλυση εργαζομένου με δική του αίτηση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου

Κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα παραίτησης για κατά βούληση. Αλλά για να σταματήσετε, πρέπει να ενημερώσετε τον εργοδότη όχι δύο εβδομάδες, αλλά τρεις ημέρες νωρίτερα. Αυτό προβλέπεται στο Μέρος 4 του Άρθ. 71 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Αποτέλεσμα προϋπηρεσιακού τεστ

Κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργαζόμενος μπορεί να έρθει

Με βάση τα αποτελέσματα του τεστ πριν από την πρόσληψη, ο εργοδότης μπορεί να καταλήξει σε δύο συμπεράσματα: τα αποτελέσματα των δοκιμών είναι ικανοποιητικά και τα αποτελέσματα των δοκιμών είναι μη ικανοποιητικά.

Εάν τα αποτελέσματα είναι ικανοποιητικά και ο εργαζόμενος είναι ικανοποιημένος με τον εργοδότη, τα μέρη της σύμβασης εργασίας αναμένουν τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου. Μετά τη λήξη της περιόδου δοκιμής, δεν χρειάζεται να γίνουν πρόσθετες ενέργειες. Δεν εκδίδονται πρόσθετα έγγραφα.

Όλα είναι πολύ πιο ενδιαφέροντα αν τα αποτελέσματα των δοκιμών δεν είναι ικανοποιητικά. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να απολύσει τον εργαζόμενο ως απέτυχε στη δοκιμασία. Στη συνέχεια, θα μιλήσω για τους λόγους απόλυσης ενός υπαλλήλου που απέτυχε στη δοκιμασία και τη διαδικασία απόλυσης ενός υπαλλήλου που απέτυχε στο τεστ.

Λόγοι απόλυσης εργαζομένου ως απέτυχε στη δοκιμασία

Πρώτον, πρέπει να διαπιστωθεί εάν η ρήτρα δοκιμασίας περιλαμβάνεται νόμιμα στη σύμβαση εργασίας και εάν ο εργαζόμενος ανήκει στην κατηγορία των εργαζομένων για τους οποίους δεν έχει καθοριστεί περίοδος δοκιμασίας.

Δεύτερον, πρέπει να ληφθούν αποδεικτικά στοιχεία ότι ο υπάλληλος απέτυχε στο τεστ. Αυτό είναι πολύ σημαντικό γιατί όταν ένας εργαζόμενος αμφισβητεί τη νομιμότητα της απόλυσης, η υποχρέωση παροχής αποδεικτικών στοιχείων ότι ο εργαζόμενος δεν πέρασε το τεστ ανήκει στον εργοδότη.

Οι αποδείξεις ότι τα αποτελέσματα των δοκιμών δεν είναι ικανοποιητικά μπορεί να περιλαμβάνουν παράπονα από πελάτες, άλλους υπαλλήλους, άμεσους προϊσταμένους, πράξεις παραβίασης της εργασιακής πειθαρχίας, εντολές για πειθαρχικά μέτρα, επεξηγηματικές σημειώσεις εργαζομένων, συμπεράσματα μέντορα κ.λπ.

Εάν δεν υπάρχουν στοιχεία ότι ο εργαζόμενος απέτυχε στο τεστ, ο εργαζόμενος θα αποκατασταθεί.

Η διαδικασία για την απόλυση εργαζομένου ως απέτυχε στη δοκιμασία

Σύμφωνα με το Μέρος 1 του Άρθ. 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, εάν το αποτέλεσμα της δοκιμής δεν είναι ικανοποιητικό, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα, πριν από τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου, να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο, προειδοποιώντας τον σχετικά γραπτώς το αργότερο τρεις ημέρες νωρίτερα, αναφέροντας τους λόγους που χρησίμευσαν ως βάση για την αναγνώριση αυτού του υπαλλήλου ως αποτυχίας του τεστ.

Από αυτόν τον κανόνα προκύπτει ότι ένας εργαζόμενος μπορεί να απολυθεί μόνο πριν από τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου. Η διαδικασία απόλυσης πρέπει να ξεκινήσει το αργότερο τρεις ημέρες πριν από την ημερομηνία λήξης της δοκιμής. Εάν ξεκινήσετε τη διαδικασία απόλυσης την τελευταία ημέρα του τεστ, δεν θα μπορείτε να συμμορφωθείτε με τη διαδικασία απόλυσης. Αν και υπάρχουν ορισμένα κόλπα που μπορούν να βοηθήσουν.

Ο εργαζόμενος πρέπει να ειδοποιηθεί εγγράφως για την επικείμενη απόλυση και το αργότερο τρεις ημέρες πριν από την ημερομηνία της επικείμενης απόλυσης. Η προειδοποίηση πρέπει να αναφέρει τους λόγους για τους οποίους διαπιστώθηκε ότι ο εργαζόμενος απέτυχε στο τεστ.

Μετά την προειδοποίηση και την παρέλευση τριών ημερών από την ημερομηνία της προειδοποίησης, μπορεί να εκδοθεί διαταγή απόλυσης.

Η διάταξη καθορίζει την ακόλουθη διατύπωση των λόγων καταγγελίας της σύμβασης εργασίας: «μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα δοκιμής, μέρος πρώτο του άρθρου 71 του Κώδικα Εργασίας Ρωσική Ομοσπονδία».

Στη συνέχεια, η παραγγελία αναφέρει τους λόγους απόλυσης: τη ρήτρα της σύμβασης εργασίας που καθόρισε τη δοκιμασία για πρόσληψη και επίσης απαριθμεί τα έγγραφα που επιβεβαιώνουν το γεγονός ότι ο εργαζόμενος δεν πέρασε τη δοκιμασία.

Μια καταχώριση σχετικά με την απόλυση γίνεται στο βιβλίο εργασίας ως εξής: "Η σύμβαση εργασίας τερματίστηκε λόγω μη ικανοποιητικών αποτελεσμάτων δοκιμών, μέρος πρώτο του άρθρου 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας."

Διαφορετικά, η διαδικασία απόλυσης δεν διαφέρει από τους γενικούς κανόνες για την απόλυση υπαλλήλου.

Μια εναλλακτική λύση στην απόλυση ενός υπαλλήλου ως αποτυχημένου στο τεστ

Εάν ένας υπάλληλος εργάζεται εξαιρετικά άσχημα και θέλετε να τον απολύσετε ως απέτυχε στη δοκιμασία, τότε πρώτα απ 'όλα πρέπει να τον καλέσετε να παραιτηθεί με δική του βούληση ή με συμφωνία των μερών. Αυτοί οι λόγοι απόλυσης είναι πιο ωφέλιμοι για τον εργαζόμενο και πιο «αξιόπιστοι» για τον εργοδότη.

Μπορείτε να παρακολουθήσετε ένα βίντεο με τη συμμετοχή μου, το οποίο συζητά τα προβλήματα της δοκιμασίας

Σχεδόν κάθε ικανός Ρώσος θα πρέπει μια μέρα να βρει δουλειά νέα δουλειά. Οι περισσότεροι νεοπροσλαμβανόμενοι βρίσκουν μια ρήτρα στη σύμβαση εργασίας τους που τους απαιτεί να υποβληθούν σε δοκιμαστική περίοδο. Η εργατική νομοθεσία προβλέπει επίσης ορισμένες εξαιρέσεις. Η εταιρεία προσλήψεων στερείται, καταρχήν, του δικαιώματος να οργανώνει περιόδους δοκιμών για ορισμένες κατηγορίες πολιτών. Δυστυχώς, δεν είναι όλοι οι εργαζόμενοι πολίτες εξοικειωμένοι με τα δικαιώματά τους στον κόσμο της εργασίας και δεν ξέρουν πώς να τα χρησιμοποιούν και να τα υπερασπίζονται. Τέτοιες καταστάσεις οδηγούν σε κατάχρηση από αδίστακτους εργοδότες.

Τι είναι η δοκιμαστική περίοδος

Η έννοια της δοκιμαστικής περιόδου ρυθμίζεται από τα άρθρα 70 και 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Η δοκιμαστική περίοδος είναι ο χρόνος που διατίθεται στον εργοδότη για να αξιολογήσει πρακτικά τις επαγγελματικές του δεξιότητες και προσωπικές ιδιότητεςνεοαποδεκτός υποψήφιος. Η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου μπορεί να ποικίλλει και εξαρτάται από το επίπεδο της θέσης για την οποία προσλήφθηκε ο εργαζόμενος, καθώς και από τη φύση της εργασίας που εκτελείται. Προϋπόθεση για δοκιμαστική περίοδο κατά την πρόσληψη επιτακτικόςορίζεται στη σύμβαση εργασίας με τον πολίτη που προσλαμβάνεται. Με τη σειρά του, ο εργαζόμενος έχει επίσης το δικαίωμα να χρησιμοποιήσει αυτήν την περίοδο δοκιμαστικής εργασίας για να αξιολογήσει παράγοντες που είναι σημαντικοί για αυτόν, για παράδειγμα, τις συνθήκες εργασίας, τη διάθεση στην ομάδα εργασίας, τα χαρακτηριστικά των συναδέλφων και του άμεσου προϊσταμένου του. Εάν ένα από τα μέρη διαπιστώσει ότι κάτι δεν της ταιριάζει, η σύμβαση εργασίας μπορεί να λυθεί. Υπεύθυνος για τη λύση της σύμβασης μπορεί να είναι είτε ο εργαζόμενος είτε ο εργοδότης.

Βίντεο: δοκιμαστική περίοδος κατά τη διάρκεια της απασχόλησης

Η δοκιμαστική περίοδος περιλαμβάνεται στον χρόνο υπηρεσίας;

Η δοκιμαστική περίοδος περιλαμβάνεται στον χρόνο υπηρεσίας και δεν γίνεται η εγγραφή στο βιβλίο εργασίας ότι ο εργαζόμενος έχει αρχίσει να εργάζεται για δοκιμαστική περίοδο. Μετά την υπογραφή της σύμβασης εργασίας στην επιχείρηση, εκδίδεται αντίστοιχη εντολή, βάσει της οποίας ΤΕΤΡΑΔΙΟ ΕΡΓΑΣΙΩΝπραγματοποιείται τυπική εγγραφή για απασχόληση σε συγκεκριμένη θέση.

Προκειμένου ένας νεοπροσλαμβανόμενος υπάλληλος να αποφύγει την περιττή ανησυχία για το εάν η δοκιμαστική περίοδος περιλαμβάνεται στη διάρκεια υπηρεσίας σε κάθε συγκεκριμένη περίπτωση ή όχι, συνιστάται να καταβάλει όλες τις απαραίτητες προσπάθειες για να αποκτήσει υπογεγραμμένη σύμβαση εργασίας εντός των πρώτων ημερών σε νέο μέρος.

Σε τι διαφέρει η δοκιμαστική περίοδος από την πρακτική άσκηση;

Η διαφορά μεταξύ πρακτικής άσκησης και δοκιμαστικής περιόδου έγκειται στην περίοδο σύναψης της σύμβασης εργασίας. Σε περίπτωση δοκιμαστικής περιόδου, η σύμβαση εργασίας συνάπτεται πριν από την έναρξη της άμεσης εργασίας. εργασιακή δραστηριότητα, και η πρακτική άσκηση συνεπάγεται ότι η σύμβαση εργασίας θα υπογραφεί ή δεν θα υπογραφεί από τα μέρη με βάση τα αποτελέσματα της πρακτικής άσκησης. Εάν ειδικοί οποιουδήποτε επιπέδου, μέχρι διευθυντές και ανώτατα στελέχη, μπορούν να υποβληθούν σε δοκιμαστική περίοδο, τότε η πρακτική άσκηση, κατά κανόνα, περιλαμβάνει πρόσφατους πτυχιούχους που απασχολούνται για πρώτη φορά. Πραγματοποιούνται επίσης πρακτική άσκηση για υπαλλήλους που έχουν αλλάξει ριζικά το πεδίο δραστηριότητάς τους και δεν διαθέτουν ακόμη επαρκή προσόντα στο νέο είδος δραστηριότητας.

Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας αναφέρει ότι ο εργοδότης υποχρεούται να συνάψει σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου με τον ασκούμενο. Σε αντίθετη περίπτωση, η διαδικασία ολοκλήρωσης πρακτικής άσκησης, καθώς και το περιεχόμενό της και οι προϋποθέσεις υπό τις οποίες η πρακτική άσκηση θεωρείται επιτυχώς περατωμένη, καθορίζονται ξεχωριστά σε κάθε οργανισμό. Οι αντίστοιχοι κανόνες καθορίζονται στην τοπική τεκμηρίωση της επιχείρησης.

Βίντεο: τι είναι πρακτική άσκηση

Διάρκεια δοκιμαστικής περιόδου

Διάρκεια περιόδου εισαγωγικές εξετάσειςμπορεί να ποικίλλει ανάλογα με τη θέση που κατέχει, τη φύση της εργασίας, καθώς και άλλες εσωτερικές συνθήκες στην επιχείρηση όπου απασχολείται ο εργαζόμενος.

Μέγιστη και ελάχιστη περίοδος δοκιμασίας

Στις περισσότερες περιπτώσεις, για τις συνήθεις θέσεις, η δοκιμαστική περίοδος δεν μπορεί να διαρκέσει περισσότερο από τρεις μήνες.Οι εργαζόμενοι που προσλαμβάνονται για διευθυντικές θέσεις υπόκεινται σε στενό διευθυντικό έλεγχο για περίοδο έξι μηνών. Εάν σε σύμβαση ορισμένου χρόνου διάρκειας από δύο έως έξι μήνες περιλαμβάνεται προϋπόθεση για τη συμπλήρωση δοκιμαστικής περιόδου, αυτή η δοκιμαστική περίοδος δεν μπορεί να διαρκέσει περισσότερο από δύο εβδομάδες. Περίοδοι προσωρινής ανικανότητας προς εργασία για οποιονδήποτε λόγο, καθώς και ημέρες κατά τις οποίες ο εργαζόμενος απουσίαζε από τον χώρο εργασίας, δεν λαμβάνονται υπόψη για τη δοκιμαστική περίοδο.

Υπάρχει δυνατότητα παράτασης της δοκιμαστικής περιόδου;

Σε ορισμένες περιπτώσεις, ο εργοδότης μπορεί να αναλάβει την πρωτοβουλία να αυξήσει τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. Από την πλευρά του εργοδότη, η ανάγκη παράτασης της δοκιμαστικής περιόδου για έναν νέο εργαζόμενο μπορεί να προκύψει εάν, μετά τη συμφωνημένη περίοδο εργασίας, ο εργοδότης δεν ήταν σε θέση να επαληθεύσει ότι το επίπεδο δεξιοτήτων του υποψηφίου πληροί τις απαιτήσεις ή εάν ο εργοδότης δεν είναι βέβαιος ότι η προσαρμογή του νέου υπαλλήλου στην ομάδα ήταν επιτυχής. Υπάρχουν δύο αντίθετες απόψεις σχετικά με τη νομιμότητα της παράτασης της δοκιμαστικής περιόδου εργασίας.

Υποστηρικτές της απαγόρευσης της παράτασης της υπό εξέταση περιόδου περιλαμβάνουν, ειδικότερα, την Ομοσπονδιακή Υπηρεσία Εργασίας και Απασχόλησης. Μια τέτοια προσθήκη σε ήδη συναφθείσα συμφωνία θα θεωρηθεί άκυρη, καθώς θα σημαίνει επιδείνωση της κατάστασης του εργαζομένου σε σύγκριση με προηγουμένως συμφωνημένους όρους (βλ. Επιστολή Rostrud με ημερομηνία 03/02/2011 N 520–6-1 και). Ωστόσο, οι ομοσπονδιακοί νόμοι επιτρέπουν ορισμένες εξαιρέσεις σε αυτόν τον κανόνα. Έτσι, σύμφωνα με τις διατάξεις του Ομοσπονδιακού Νόμου της 17ης Ιανουαρίου 1992 N 2202–1 «Σχετικά με την Εισαγγελία», οι πολίτες που εισήλθαν σε υπηρεσία στο γραφείο του εισαγγελέα μπορούν να λάβουν παράταση της δοκιμαστικής περιόδου εντός έξι ημερολογιακών μηνών με συμφωνία του τα πάρτυ. Σε αυτή την περίπτωση, η επιπλέον εκχωρηθείσα δοκιμαστική περίοδος πρέπει επίσης να τεκμηριώνεται και με τη συγκατάθεση και των δύο μερών στη συναλλαγή. Τις περισσότερες φορές, για αυτό χρησιμοποιείται μια πρόσθετη συμφωνία στην κύρια σύμβαση.

Οι ειδικοί του εργατικού δικαίου που θεωρούν θεμιτή την παράταση της δοκιμαστικής περιόδου υποστηρίζουν τη θέση τους ως εξής. Γενικός κανόνας, που ορίζεται στο άρθρο 72 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, επιτρέπει αλλαγές σε ορισμένους όρους της σύμβασης εργασίας με κοινή συμφωνία των μερών. Ταυτόχρονα, για κάθε κατηγορία εργαζομένων ορίζεται νόμιμα η μέγιστη διάρκεια των τεστ εργασίας. Έτσι, εάν ο εργοδότης έχει λάβει τη συγκατάθεση του εργαζομένου για παράταση της δοκιμαστικής περιόδου, μπορεί να συνάψει πρόσθετη συμφωνία στην κύρια σύμβαση εργασίας. Βασική προϋπόθεση αυτής της συμφωνίας θα είναι η παρατεταμένη δοκιμαστική περίοδος να μην υπερβαίνει τις περιόδους που ορίζονται στη νομοθεσία για αυτή την κατηγορία εργαζομένων.

Πρόωρη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου

Η πρόωρη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου είναι δυνατή όταν ο εργοδότης θέλει να επιβραβεύσει τον μισθωτό για ειδικές επιτυχίες κατά τη διάρκεια των δοκιμών. Όπως και με την παράταση της δοκιμαστικής περιόδου, ο πρόωρος τερματισμός της απαιτεί την κατάλληλη τεκμηρίωση και τη συναίνεση και των δύο μερών. Ο εργοδότης και ο εργαζόμενος συνάπτουν συμφωνία για την πρόωρη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου (βλ. εξήγηση της Ομοσπονδιακής Υπηρεσίας Εργασίας και Απασχόλησης N 1329-6-1 της 17ης Μαΐου 2011).

Επιπλέον, υπάρχουν πολλοί άλλοι λόγοι για την πρόωρη διακοπή των δοκιμών. Αυτοί οι λόγοι δεν σχετίζονται με τα άμεσα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων του εργαζομένου στο χώρο εργασίας:

• ο υπάλληλος έγινε δεκτός να σπουδάσει σε ανώτατο εκπαιδευτικό ίδρυμα.
• ο εργαζόμενος έχει έναν συγγενή που χρειάζεται συνεχή φροντίδα.
• ο νεοπροσληφθέντος υπάλληλος προσκόμισε έγγραφα σχετικά με την εγκυμοσύνη ή την παρουσία παιδιού κάτω του ενάμιση έτους.

Χαρακτηριστικά σύστασης και διέλευσης δοκιμαστικής περιόδου για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων

Για ορισμένες κατηγορίες πολιτών υπάρχουν κάποιες ιδιαιτερότητες στον καθορισμό της διαδικασίας ολοκλήρωσης της δοκιμαστικής περιόδου. Στις κατηγορίες αυτές περιλαμβάνονται, ειδικότερα, οι δημόσιοι υπάλληλοι του Δημοσίου, οι εποχικοί εργαζόμενοι και τα άτομα που εργάζονται με μερική απασχόληση.

Οι ιδιαιτερότητες της οργάνωσης της δοκιμαστικής περιόδου για τους δημοσίους υπαλλήλους ρυθμίζονται από το άρθρο 27 του ομοσπονδιακού νόμου «Για την κρατική δημόσια υπηρεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας». Όταν ένας πολίτης προσλαμβάνεται για πρώτη φορά στη δημόσια υπηρεσία, η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου για αυτόν μπορεί να κυμαίνεται από έναν έως δώδεκα μήνες. Για ειδικούς που έχουν ήδη εμπειρία εργασίας σε κρατικούς φορείς και διορίζονται σε νέα θέση με μετάθεση από άλλο κρατικό οργανισμό, παρέχεται δοκιμαστική περίοδος από έναν έως έξι μήνες. Ένας υπάλληλος που διορίζεται σε μια τέτοια δημόσια θέση, η απόφαση αποδοχής και απαλλαγής από αυτήν μπορεί να ληφθεί μόνο από τον Πρόεδρο ή την κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μπορεί επίσης να υπόκειται σε δοκιμασία από έναν έως δώδεκα μήνες. Εάν ο εργοδότης κρίνει τα αποτελέσματα των δοκιμών μη ικανοποιητικά, η σύμβαση παροχής υπηρεσιών με τον εργαζόμενο μπορεί να λυθεί. Ο εργαζόμενος πρέπει να λάβει την κατάλληλη γραπτή ειδοποίηση που να αναφέρει τους λόγους καταγγελίας το αργότερο τρεις ημέρες πριν από την ημερομηνία καταγγελίας της σύμβασης.

Οι συμβάσεις εργασίας για εποχικά εργαζόμενους είναι συνήθως μικρής διάρκειας. Για σύμβαση διάρκειας από δύο έως έξι μήνες, η περίοδος ελέγχου των ικανοτήτων του εργαζομένου δεν μπορεί να υπερβαίνει τις δύο εβδομάδες. Εάν η σύμβαση συνάπτεται για περίοδο που δεν υπερβαίνει τους δύο μήνες, δεν μπορεί κατ' αρχήν να καθοριστεί δοκιμαστική περίοδος.

Για άτομα που εργάζονται με μερική απασχόληση, είναι δυνατό διάφορες καταστάσειςόταν ρυθμίζεται ο ορισμός δοκιμαστικής περιόδου γενικοί κανόνες, καθώς και όταν ο ορισμός δοκιμαστικής περιόδου είναι κατ' αρχήν παράνομος. Ειδικότερα, εάν ένας εργαζόμενος απασχολείται με μερική απασχόληση σε εταιρεία που δεν είναι ο κύριος εργοδότης του, η εταιρεία αυτή μπορεί να του αναθέσει σε γενική βάση δοκιμαστική περίοδο. Εάν ο εργαζόμενος σχεδιάζει να συνδυάσει δύο παρόμοιους τύπους δραστηριοτήτων σε μια επιχείρηση, ο διορισμός δοκιμαστικής περιόδου θα είναι παράνομος, καθώς ο εργαζόμενος έχει ήδη αποδείξει την ικανότητά του.

Βίντεο: εργασιακά δικαιώματα των εγκύων γυναικών

Κανονισμοί δοκιμαστικής περιόδου

Ο νόμος δεν απαιτεί τη δημιουργία ξεχωριστής διάταξης για τη δοκιμαστική περίοδο, ωστόσο, πολλές εταιρείες εφαρμόζουν την έκδοση ενός τέτοιου τοπικού κανονισμού. Αυτό το έγγραφο περιγράφει όσο το δυνατόν λεπτομερέστερα τη διαδικασία διοργάνωσης δοκιμαστικής περιόδου για νεοπροσλαμβανόμενους υπαλλήλους. Συγκεκριμένα, από αυτό μπορείτε να μάθετε ποιος είναι υποχρεωμένος να συντάξει μια εργασία για τη δοκιμαστική περίοδο, ποιος, σε ποιο χρονικό διάστημα και με ποιες αρχές αξιολογεί την επιτυχία της ολοκλήρωσης της δοκιμαστικής περιόδου από τον υποψήφιο κ.λπ. Ακολουθεί ένα δείγμα ρήτρας δοκιμαστικής περιόδου.

Διατάξεις για δοκιμαστική περίοδο. Δείγμα.

1. ΓΕΝΙΚΕΣ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ.

1.1. Η δοκιμαστική περίοδος είναι το τελευταίο στάδιο αξιολόγησης της επαγγελματικής καταλληλότητας ενός υποψηφίου για μια κενή θέση.

1.2. Σκοπός της δοκιμαστικής περιόδου είναι η επαλήθευση της συμμόρφωσης του ειδικού με τις δραστηριότητες που του ανατίθενται απευθείας στο εργασιακό περιβάλλον.

1.3. Η δοκιμαστική περίοδος δεν διαρκεί περισσότερο από τρεις μήνες.

1.4. Η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου αναφέρεται στη σύμβαση εργασίας και στην εντολή εργασίας (άρθρα 68, 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

1.5. Η δοκιμαστική περίοδος δεν υπολογίζει την περίοδο προσωρινής αναπηρίας και άλλες περιόδους κατά τις οποίες ο εργαζόμενος απουσίαζε από την εργασία για βάσιμους λόγους (άρθρο 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

1.6. Η δοκιμαστική περίοδος μπορεί να μειωθεί σε διάρκεια τουλάχιστον 1 μήνα. Βάση για τη μείωση της δοκιμαστικής περιόδου είναι η απόφαση του Πρύτανη (ή Α' Αντιπρύτανη) του πανεπιστημίου, που επιβεβαιώνεται από ικανοποιητικά αποτελέσματα εξετάσεων.

1.7. Εάν το αποτέλεσμα του τεστ δεν είναι ικανοποιητικό, ο εργαζόμενος απολύεται με πρωτοβουλία της διοίκησης του πανεπιστημίου χωρίς τη σύμφωνη γνώμη του συνδικαλιστικού οργάνου και χωρίς καταβολή αποζημίωσης απόλυσης, με τη διατύπωση «ως απέτυχε στο τεστ» (άρθρο 71 Κ.Ν. Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

1.8. Εάν έχει λήξει η δοκιμαστική περίοδος και ο εργαζόμενος συνεχίσει να εργάζεται, θεωρείται ότι έχει περάσει τη δοκιμασία. Η επακόλουθη καταγγελία της σύμβασης εργασίας πραγματοποιείται μόνο σε γενική βάση (άρθρο 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

2. ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΣΥΜΠΛΗΡΩΣΗΣ ΤΗΣ ΔΟΚΙΜΙΚΗΣ ΠΕΡΙΟΔΟΥ.

2.1. Την πρώτη ημέρα μετά την επιστροφή ενός νεοπροσληφθέντος υπαλλήλου στην εργασία, ο άμεσος προϊστάμενος:

2.1.1. Διεξάγει μια ενημερωτική συζήτηση για τις συνθήκες επαγγελματική δραστηριότητα(Παράρτημα 3);

2.1.2. Εισάγει τον νέο υπάλληλο στην περιγραφή της θέσης εργασίας. Ο υπάλληλος βεβαιώνει με την υπογραφή του ότι έχει διαβάσει την περιγραφή της θέσης εργασίας και συμφωνεί να εκτελεί τα λειτουργικά καθήκοντα που αναφέρονται σε αυτήν. Η περιγραφή θέσης εργασίας εκδίδεται στον εργαζόμενο. Αντίγραφο υπογεγραμμένο από τον υπάλληλο παραμένει στον άμεσο προϊστάμενο.

2.1.3. Εισάγει τον εργαζόμενο στους Κανονισμούς για τη μονάδα και άλλες τοπικές πράξεις που ρυθμίζουν τις δραστηριότητες της μονάδας και τις δραστηριότητες του εργαζομένου.

2.1.4. Διορίζει επόπτη - υπάλληλο της μονάδας που έχει εργαστεί σε αυτή τη θέση για τουλάχιστον έξι μήνες ή τον πιο καταρτισμένο υπάλληλο της μονάδας, και ελλείψει ενός, η επίβλεψη ανατίθεται στον άμεσο προϊστάμενο ή στον προϊστάμενο της μονάδας.

2.1.5. Εάν καθιερωθεί περίοδος δοκιμασίας για υπάλληλο που προσλαμβάνεται στη θέση του προϊσταμένου διαρθρωτικής μονάδας ή του αντιπρύτανη, τότε ο πιο καταρτισμένος υπάλληλος αυτής της μονάδας ή άλλος ανώτερος διευθυντής, ο άμεσος προϊστάμενος και ο προϊστάμενος της μονάδας - ο κοσμήτορας Ως επόπτης μπορεί να οριστεί η σχολή, ο αντιπρύτανης ανάλογα με την υπαγωγή ή ο πρύτανης του πανεπιστημίου.

2.2. Οργάνωση δοκιμαστικής περιόδου.

2.2.1. Η δοκιμαστική περίοδος μπορεί να ολοκληρωθεί σε ένα (εάν, αν επιτυχημένη δουλειάκατά τον πρώτο μήνα της δοκιμαστικής περιόδου, η τελευταία μειώθηκε σε 1 μήνα) ή σε δύο στάδια (εάν δεν συντομεύτηκε η δοκιμαστική περίοδος).

2.2.2. Άμεσος προϊστάμενος με νέο υπάλληλο κατά την πρώτη τρεις μέρεςμε την επιστροφή τους στην εργασία καταρτίζουν πρόγραμμα εργασίας σύμφωνα με την περιγραφή θέσης εργασίας για τον πρώτο μήνα της δοκιμαστικής περιόδου (Παράρτημα 1). Το πρόγραμμα εργασίας του νέου υπαλλήλου εγκρίνεται από τον προϊστάμενο της μονάδας, υπογράφεται από τον υπάλληλο και συμφωνείται με τον αντιπρύτανη ανάλογα με την υπαγωγή (πρύτανη ή αρχιλογιστή). Ο υπάλληλος και ο άμεσος προϊστάμενος πρέπει να έχουν σχέδιο.

2.2.3. Τρεις ημέρες πριν από το τέλος του πρώτου μήνα της δοκιμαστικής περιόδου, ο άμεσος προϊστάμενος, ο προϊστάμενος και ο υπάλληλος συζητούν τη συμμόρφωση των συγκεκριμένων αποτελεσμάτων που έχουν επιτευχθεί με τους καθορισμένους στόχους (πλάνο εργασίας).

2.2.4. Το αργότερο μία ημέρα πριν από το τέλος του πρώτου μήνα της δοκιμαστικής περιόδου, ο άμεσος προϊστάμενος συντάσσει ένα ενημερωτικό και αναλυτικό σημείωμα για τα αποτελέσματα που πέτυχε ο εργαζόμενος (Παράρτημα 2) για τον πρώτο μήνα της δοκιμαστικής περιόδου και δίνει το πόρισμα "πέτυχε τη δοκιμασία και η δοκιμαστική περίοδος μπορεί να μειωθεί σε 1 μήνα" ή "Απέτυχε στη δοκιμασία, αφήστε τη δοκιμαστική περίοδο ίδια." Εάν η δοκιμαστική περίοδος δεν υπερβαίνει τον ένα μήνα, τότε δίνεται το συμπέρασμα «πέτυχε τη δοκιμασία» ή «απέτυχε τη δοκιμασία». Το πόρισμα συμφωνείται με τον προϊστάμενο της μονάδας και τον αντιπρύτανη ανάλογα με την υπαγωγή (πρύτανη ή αρχιλογιστή) και μεταφέρεται στο τμήμα ανθρώπινου δυναμικού για περαιτέρω εργασία.

2.2.5. Εάν η δοκιμαστική περίοδος δεν έχει μειωθεί σε 1 μήνα, τότε στην αρχή του επόμενου σταδίου καταρτίζεται πρόγραμμα εργασίας για τον εργαζόμενο για την υπόλοιπη περίοδο σύμφωνα με την παράγραφο 2.2.2. της διάταξης αυτής. Το αργότερο 7 ημέρες πριν από τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου, ο άμεσος προϊστάμενος, ο προϊστάμενος και ο υπάλληλος συζητούν τη συμμόρφωση των συγκεκριμένων αποτελεσμάτων που επιτεύχθηκαν με το πρόγραμμα εργασίας. Ο άμεσος προϊστάμενος συντάσσει ένα ενημερωτικό και αναλυτικό σημείωμα σχετικά με τα αποτελέσματα που πέτυχε ο εργαζόμενος στο επόμενο στάδιο της δοκιμής και καταλήγει στο συμπέρασμα «πέτυχε το τεστ» ή «απέτυχε το τεστ». Το πόρισμα συμφωνείται με τον προϊστάμενο της μονάδας και τον αντιπρύτανη υπαγωγής και μεταφέρεται στο τμήμα ανθρώπινου δυναμικού για περαιτέρω εργασία το αργότερο 5 ημέρες πριν από τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου.

2.2.6. Τα πρωτότυπα των σχεδίων για τη συμπλήρωση της δοκιμαστικής περιόδου και οι πληροφορίες και αναλυτικές σημειώσεις μεταφέρονται στο τμήμα προσωπικού και αποθηκεύονται στον προσωπικό φάκελο του υπαλλήλου.

Εφαρμογές:

1. Παράρτημα 1. «Πρόγραμμα εργασίας για τον εργαζόμενο κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου».

2.Παράρτημα 2. «Πληροφοριακό και αναλυτικό σημείωμα για τα αποτελέσματα της δοκιμαστικής περιόδου».

3. Παράρτημα 3. «Μήτρα για τον προσδιορισμό των επιπέδων λειτουργικών ευθυνών».

4. Παράρτημα 4. «Σχέδιο συνέντευξης με εργαζόμενο τη στιγμή της μετάβασης στη δουλειά».

ΣΥΜΦΩΝΟΣ:

Α' Αντιπρύτανης _________________________

Προϊστάμενος Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού _____________________

Δικηγόρος _____________________________________

Πρόεδρος Συνδικαλιστικής Επιτροπής Εργαζομένων _______________

Παράρτημα 1.

«ΣΥΜΦΩΝΗΘΗΚΕ» «ΕΓΚΡΙΘΗΚΕ»

Αντιπρύτανης Προϊστάμενος Τμήματος

_______________________ ________________________

"___"_________________200__g. "___"______________200__g.

Σε ποιους δεν πρέπει να δοθεί δοκιμαστική περίοδος;

Σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων πολιτών δεν μπορεί να καθοριστεί κατ' αρχήν περίοδος δοκιμασίας (βλ. μέρος 4 του άρθρου 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Αυτές οι προτιμησιακές κατηγορίες περιλαμβάνουν, ειδικότερα, τα ακόλουθα:

• Πρόσωπα που επιλέγονται για την κάλυψη κενής θέσης μέσω διαγωνισμού που διεξάγεται σύμφωνα με τις απαιτήσεις της νομοθεσίας ή των τοπικών κανονισμών της επιχείρησης. Ο ορισμός δοκιμαστικής περιόδου υπό τέτοιες συνθήκες μπορεί να προκαλέσει την εμφάνιση εργατικών διαφορών.
• Γυναίκες που είναι έγκυες ή μεγαλώνουν ένα ή περισσότερα παιδιά κάτω του ενάμιση έτους και τα παιδιά μπορούν να είναι είτε φυσικά είτε υιοθετημένα.
• Εργαζόμενοι των οποίων η ηλικία δεν υπερβαίνει τα δεκαοκτώ έτη.
• Πολίτες που μπαίνουν στην πρώτη τους δουλειά μετά την αποφοίτηση επαγγελματική εκπαίδευσηεντός ενός έτους από την ημερομηνία αποφοίτησης.
• Πολίτες που εκλέγονται σε αιρετές θέσεις για αμειβόμενη εργασία.
• Πολίτες που μετακινούνται σε νέα θέση εργασίας με μετάθεση από άλλο εργοδότη, όπως έχει συμφωνηθεί μεταξύ των διευθυντών της εταιρείας.
• Πολίτες με τους οποίους έχει συναφθεί σύμβαση εργασίας για χρονικό διάστημα όχι μεγαλύτερο των δύο μηνών.

Η νομοθεσία προβλέπει και άλλες περιπτώσεις κατηγοριών δικαιούχων:

• πολίτες που έχουν ολοκληρώσει επιτυχώς την εκπαίδευσή τους και συνάπτουν σύμβαση εργασίας με τον εργοδότη από τον οποίο εκπαιδεύτηκαν·
• πολίτες που απασχολούνται σε εναλλακτικές δημόσιες υπηρεσίες·
• δημοσίων υπαλλήλων που διορίζονται σε νέα θέση με μετάταξη που προκλήθηκε από εκκαθάριση ή αναδιοργάνωση του προηγούμενου εργοδοτικού οργανισμού.

Εάν ο εργοδότης έχει ορίσει εν αγνοία του περίοδο δοκιμασίας για εργαζόμενο που ανήκει σε μία από τις προνομιακές κατηγορίες, δηλαδή για εργαζόμενο για τον οποίο κατ' αρχήν δεν μπορεί να καθοριστεί περίοδος δοκιμασίας, είναι απαραίτητο, αμέσως, αμέσως μόλις το γεγονός ότι ανήκει στους δικαιούχους των παροχών αποκαλύπτεται, να συντάξει πρόσθετη συμφωνία στη συμφωνία για την απασχόληση, στην οποία να αναφέρεται όρος που ακυρώνει τη ρήτρα για τη δοκιμαστική περίοδο. Αυτό μπορεί να γίνει, για παράδειγμα, εάν μια νεοπροσλαμβανόμενη υπάλληλος είναι έγκυος. Οι εργοδότες πρέπει να θυμούνται ότι για παραβίαση των διατάξεων του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας αντιμετωπίζουν διοικητική, και σε ορισμένες περιπτώσεις, ποινική ευθύνη.

Εγγραφή υπαλλήλου για δοκιμαστική περίοδο

Κατά την πρόσληψη εργαζομένου με την προϋπόθεση της υποχρεωτικής ολοκλήρωσης δοκιμαστικής περιόδου, ο εργοδότης πρέπει να προετοιμάσει σωστά όλα τα απαραίτητα έγγραφα και να συμπεριλάβει στη σύμβαση εργασίας, συμπεριλαμβανομένης ρήτρας σχετικά με τη διαθεσιμότητα προκαταρκτικών δοκιμών για τον νεοπροσλαμβανόμενο υπάλληλο. Διαφορετικά, ενδέχεται να προκύψουν εργατικές διαφορές και δικαστικές διαφορές.

Πώς συντάσσεται σύμβαση εργασίας με δοκιμαστική περίοδο

Η σύμβαση εργασίας πρέπει απαραίτητα να περιέχει μια ρήτρα που να αναφέρει ότι ο εργαζόμενος θα πρέπει να περάσει δοκιμαστική περίοδο για να επιβεβαιώσει τα προσόντα του. Δεν μπορούν να υπάρξουν χωριστές συμβάσεις για τη δοκιμαστική περίοδο. Ορισμένοι εργοδότες προτείνουν να υπογράψουν πρώτα μια συμφωνία πρακτικής άσκησης. Μια τέτοια συμπεριφορά είναι ένδειξη της ανεντιμότητας του εργοδότη. Σύμφωνα με το νόμο, η σύμβαση εργασίας πρέπει να καταρτιστεί το αργότερο εντός τριών ημερών από την ημερομηνία έναρξης της εργασίας. Ένα δείγμα σύμβασης εργασίας με τρίμηνη δοκιμαστική περίοδο μπορείτε να το κατεβάσετε εύκολα από τον σύνδεσμο.

Βίντεο: δημοφιλείς ερωτήσεις σχετικά με τη δοκιμαστική περίοδο

Συμφωνία ευθύνης για τη δοκιμαστική περίοδο

Κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργαζόμενος υπόκειται στις διατάξεις του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλους κανονισμούς που ορίζουν πρότυπα εργατικού δικαίου. Κατά συνέπεια, μια συμφωνία για την οικονομική ευθύνη μπορεί να συναφθεί με έναν εργαζόμενο ήδη κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, εάν υπάρχει τέτοια ανάγκη και η θέση περιλαμβάνεται στον κατάλογο των θέσεων για τις οποίες η σύναψη μιας τέτοιας συμφωνίας είναι υποχρεωτική.

Δοκιμαστική ανάθεση

Μια δοκιμαστική αποστολή εξυπηρετεί πολλούς σκοπούς. Πρώτα απ 'όλα, μια ειδικά διαμορφωμένη εργασία βοηθά έναν νεοπροσλαμβανόμενο υπάλληλο να κατανοήσει καλύτερα τις εργασίες του σε ένα νέο μέρος και να ανταποκριθεί στην ταχύτητα. Από την άλλη πλευρά, η εταιρεία χρησιμοποιεί αυτό το καθήκον για να αξιολογήσει το επίπεδο επαγγελματισμού του νεοπροσληφθέντος ειδικού. Γεγονός είναι ότι είναι αδύνατο να απολυθεί ένας εργαζόμενος που απέτυχε να ολοκληρώσει τη δοκιμαστική περίοδο χωρίς σαφή βάση αποδεικτικών στοιχείων και τεκμηριωμένη απόδειξη της ανικανότητάς του, επομένως η εργοδοτική εταιρεία πρέπει να προσεγγίσει πολύ σοβαρά την αξιολόγηση της απόδοσης του εργαζομένου κατά τη δοκιμαστική περίοδο.

Το περιεχόμενο της δοκιμαστικής εργασίας μπορεί να διαφέρει ανάλογα με τη φύση της εργασίας.Μια τέτοια εργασία μπορεί να περιλαμβάνει και την απαίτηση συμμόρφωσης με τις πιο λεπτομερείς οδηγίες, για παράδειγμα, για εργασία με ταμειακή μηχανή, και αφήστε χώρο για δημιουργικότητα. Γενικά, συνιστάται να συμπεριλάβετε στην εργασία τα πιο σημαντικά σημεία για τη δεδομένη θέση και για την εταιρεία συνολικά. Ένα δείγμα εργασίας για τη δοκιμαστική περίοδο φαίνεται στην παρακάτω εικόνα.

Το καθήκον για τη δοκιμαστική περίοδο μπορεί να περιλαμβάνει εκείνα τα στοιχεία, η εφαρμογή των οποίων είναι πιο σημαντική για τη διοίκηση

Χαρακτηριστικά της θέσπισης δοκιμαστικής περιόδου κατά τη μετάθεση σε άλλη θέση

Κατά τη μετάθεση σε άλλη θέση, μπορεί να θεσπιστεί περίοδος δοκιμασίας εάν τα καθήκοντα που θα ασκήσει ο υπάλληλος σε αυτή νέα θέση, διαφέρουν θεμελιωδώς από τις προηγούμενες δραστηριότητές του εντός της εταιρείας. Δυστυχώς, μια συνηθισμένη κατάσταση είναι όταν ένας εργαζόμενος καλείται να υποβληθεί σε δοκιμαστική περίοδο όταν μετατίθεται σε ανώτερη θέση. Είναι σημαντικό να γνωρίζετε ότι μια τέτοια συμπεριφορά από τον εργοδότη δεν είναι νόμιμη. Η δοκιμαστική περίοδος, σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δεν είναι υποχρεωτική και μπορεί να ανατεθεί μόνο σε νέους εργαζόμενους. Ένας υπάλληλος που έχει λάβει προαγωγή μπορεί να επιστρέψει στην προηγούμενη θέση του ή να απολυθεί εάν αποκαλυφθεί ότι δεν είναι κατάλληλος για τη νέα θέση.

Το αποτέλεσμα της δοκιμαστικής περιόδου και η εγγραφή του προσωπικού της

Αφού τα μέρη υπογράψουν σύμβαση εργασίας, στην οποία αναφέρεται ότι ο εργαζόμενος γίνεται δεκτός με περίοδο δοκιμασίας, η υπηρεσία προσωπικού της επιχείρησης εκδίδει αντίστοιχη εντολή. Στο τέλος της δοκιμαστικής περιόδου, η επιχείρηση εκδίδει ειδικά έγγραφα που επιβεβαιώνουν την επιτυχία ή την αποτυχία της δοκιμαστικής περιόδου από τον νέο υπάλληλο.

Έκθεση δοκιμαστικής περιόδου

Πολλές επιχειρήσεις σήμερα έχουν υιοθετήσει την πρακτική της δημιουργίας τελικής έκθεσης σχετικά με τη συμπλήρωση της δοκιμαστικής περιόδου από τον εργαζόμενο που βρίσκεται σε δοκιμαστική περίοδο. Σε μια τέτοια αναφορά, ο υπάλληλος αποκαλύπτει τις ακόλουθες ερωτήσεις:

1. τις δυσκολίες και τα προβλήματα που αντιμετώπισε ο εργαζόμενος κατά τη διάρκεια της εργασιακής του ζωής, τους τρόπους με τους οποίους προσπάθησε να τα λύσει·
2. ποιες εργασίες ήταν σε θέση να ολοκληρώσει ο υπάλληλος·
3. ποια καθήκοντα δεν μπόρεσε να αντιμετωπίσει ο εργαζόμενος κατά τη διάρκεια της εργασίας και για ποιους λόγους.
4. Τι νέο έμαθε ο εργαζόμενος κατά τη διάρκεια της εργασίας του;

Μια λεπτομερής αναφορά θα βοηθήσει τόσο τον εργαζόμενο όσο και τον άμεσο προϊστάμενό του να αναλύσουν καλύτερα την εργασία. Συνιστάται η προετοιμασία της έκθεσης όχι την τελευταία ημέρα της δοκιμαστικής περιόδου, αλλά εκ των προτέρων.Σε αυτή την περίπτωση, μπορείτε να εντοπίσετε αδυναμίες στην εργασία και να έχετε χρόνο να τις εξαλείψετε πριν πάρετε μια απόφαση. Η παρακάτω εικόνα δείχνει ένα παράδειγμα αναφοράς για την εργασία κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου.

Οι αναφορές μπορούν να δημιουργηθούν με διάφορους τρόπους

Χαρακτηριστικά του εργαζομένου μετά την περίοδο ελέγχου

Τα χαρακτηριστικά του εργαζομένου καταρτίζονται από τον άμεσο προϊστάμενο ή μέντορα που εργάστηκε με τον νέο υπάλληλο κατά τη δοκιμαστική περίοδο. Αυτό το έγγραφο υποδεικνύει τι γνώριζε και ήταν σε θέση να κάνει ο ειδικός κατά τη στιγμή της ανάληψης της θέσης, ποια καθήκοντα του ανατέθηκαν κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, πώς εμφανίστηκε κατά την εκτέλεση εργασιακών καθηκόντων, ποιες δυνάμεις και αδύναμες πλευρέςεπιδεικνύεται προσωπικότητα. Ο χαρακτηρισμός τελειώνει με γενικά συμπεράσματα, προβλέψεις και συστάσεις.

Συμπέρασμα για τη διέλευση της δοκιμαστικής περιόδου

Ορισμένες εταιρείες έχουν υιοθετήσει την πρακτική της συλλογικής λήψης αποφάσεων σχετικά με τη συμπλήρωση μιας δοκιμαστικής περιόδου. Απαιτείται αξιολόγηση των προσόντων του εργαζομένου και των επιτευγμάτων του από όλους τους ειδικούς και τους διευθυντές με τους οποίους ασχολήθηκε κατά τη διάρκεια της δοκιμής. Η τελική απόφαση λαμβάνεται από τον άμεσο προϊστάμενο, αλλά αυτή η πρακτική σας επιτρέπει να λάβετε υπόψη ολόκληρο το φάσμα των απόψεων και να δημιουργήσετε μια πλήρη εικόνα για τον νέο υπάλληλο. Η τεκμηριωμένη απόφαση ονομάζεται πόρισμα για τη συμπλήρωση της δοκιμαστικής περιόδου.

Το συμπέρασμα μπορεί να συνταχθεί με τη μορφή που συνηθίζεται σε μια συγκεκριμένη επιχείρηση

Εντολή λήξης της δοκιμαστικής περιόδου μετά την επιτυχή ολοκλήρωση

Η έκδοση διαταγής λήξης της δοκιμαστικής περιόδου μετά την επιτυχή ολοκλήρωση δεν είναι υποχρεωτική. Ο εργαζόμενος απλώς συνεχίζει να εργάζεται στην επιχείρηση.

Ενέργειες του εργοδότη σε περίπτωση που ο εργαζόμενος δεν ολοκληρώσει τη δοκιμαστική περίοδο

Οι λόγοι για τη μη συμπλήρωση της δοκιμαστικής περιόδου μπορεί να ποικίλλουν. Ένας εργαζόμενος, από την πλευρά του εργοδότη, μπορεί να μην επιβεβαιώσει το επίπεδο των προσόντων του, μπορεί να μην βρει μια κοινή γλώσσα με τους συναδέλφους, μπορεί να παραβιάσει την εργασιακή πειθαρχία ή να προκαλέσει την εμφάνιση ορισμένων δυσάρεστων καταστάσεων για τις επιχειρήσεις. Σε κάθε περίπτωση, ένας εργοδότης δεν μπορεί να απολύσει έναν εργαζόμενο απλώς και μόνο επειδή δεν τον συμπαθεί για κάτι. Η απόλυση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου πρέπει να υποστηρίζεται από αντικειμενικά γεγονότα και αποδεικτικά έγγραφα που επιβεβαιώνουν ότι ο εργαζόμενος πραγματικά δεν μπορεί να αντεπεξέλθει στις δραστηριότητες που του έχουν ανατεθεί. Αυτά τα αποδεικτικά έγγραφα μπορεί να περιλαμβάνουν ένα σχέδιο εργασιών για τη δοκιμαστική περίοδο, μια έκθεση σχετικά με την ολοκλήρωση της δοκιμαστικής περιόδου, υπομνήματα από τον άμεσο προϊστάμενο, κριτικές από συναδέλφους και πελάτες. Είναι πολύ σημαντικό όχι μόνο να εξηγήσετε στον εργαζόμενο γιατί δεν αναγνωρίστηκε η δοκιμαστική περίοδος ως ολοκληρωμένη, αλλά να λάβετε τη συμφωνία του με αυτές τις εξηγήσεις. Διαφορετικά, ο απολυόμενος υπάλληλος μπορεί να υποβάλει αγωγή στο δικαστήριο. Εάν η εταιρεία δεν μπορεί να αιτιολογήσει σωστά την απόφαση απόλυσης, ο εργαζόμενος θα πρέπει να προσληφθεί ξανά και θα αποζημιωθούν όλα τα έξοδα που υποβλήθηκαν, συμπεριλαμβανομένων των χαμένων μισθών για την περίοδο που ο εργαζόμενος θεωρήθηκε απολυμένος.

Εάν απολυθεί λόγω αρνητικού αποτελέσματος δοκιμής, ο εργαζόμενος λαμβάνει την κατάλληλη ειδοποίηση τρεις ημέρες πριν από την απόλυση. Σε ορισμένες περιπτώσεις, κατόπιν συμφωνίας με τον εργοδότη, η απόλυση μπορεί να γίνει την ίδια μέρα, δηλαδή χωρίς καμία εργασία.

Βίντεο: απόλυση αν δεν ολοκληρωθεί η δοκιμαστική περίοδος

Ποια δικαιώματα και υποχρεώσεις έχει ένας εργαζόμενος κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου;

Τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις ενός εργαζομένου που προσλαμβάνεται υπό την προϋπόθεση της ολοκλήρωσης μιας δοκιμαστικής περιόδου ρυθμίζονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και δεν διαφέρουν από τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις άλλων εργαζόμενων πολιτών. Ο δόκιμος υπάλληλος δικαιούται τις ακόλουθες προτιμήσεις:

• έγκαιρες πληρωμές μισθοί, μπόνους, επιδόματα υπερωριών, καθώς και άλλες πληρωμές κινήτρων, εφόσον προβλέπονται από τους όρους της σύμβασης·
• μετάβαση σε αναρρωτική άδεια και λήψη ασφαλιστικών πληρωμών σε περίοδο προσωρινής αναπηρίας.
• χρήση άδειας άνευ αποδοχών με δικά σας έξοδα ή χρήση ημερών για μελλοντική άδεια, ενώ ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να αρνηθεί την παροχή άδειας σύμφωνα με το νόμο (εάν η απόφαση δεν έρχεται σε αντίθεση με το άρθρο 128 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
• λήψη έως και πέντε ημερών άνευ αποδοχών κατά τη γέννηση ενός παιδιού·
• οικειοθελής απόλυση ανά πάσα στιγμή πριν από τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου.

Οι αρμοδιότητες του νεοπροσληφθέντος υπαλλήλου περιλαμβάνουν:

• εκπλήρωση των όρων της σύμβασης εργασίας ·
• εκπλήρωση των εργασιακών υποχρεώσεων σύμφωνα με την περιγραφή της θέσης·
• συμμόρφωση με τις απαιτήσεις της εργασιακής πειθαρχίας και εσωτερικούς κανονισμούςτην εταιρεία πρόσληψης, καθώς και τις απαιτήσεις πυρασφάλειας.

Είναι δυνατή η λήψη αναρρωτικής άδειας ή διακοπών κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου;

Ο υπό δοκιμασία υπάλληλος έχει το δικαίωμα να πάει σε αναρρωτική άδεια κατά τη διάρκεια περιόδου προσωρινής ανικανότητας. Με την άδεια του διευθυντή, κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου μπορείτε να λάβετε άδεια με δικά σας έξοδα, καθώς και άδεια για μελλοντική άδεια μετ' αποδοχών. Ο χρόνος αυτός δεν περιλαμβάνεται στη δοκιμαστική περίοδο και κατά την επιστροφή στο ΧΩΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣΗ αντίστροφη μέτρηση των ημερών της δοκιμαστικής περιόδου συνεχίζεται.

Το ύψος των αποδοχών αναρρωτικής άδειας καθορίζεται με βάση τη διάρκεια υπηρεσίας του υπαλλήλου και τις μέσες ημερήσιες αποδοχές. Το λογιστήριο μπορεί να μάθει την εργασιακή εμπειρία από το βιβλίο εργασίας και τα κέρδη επηρεάζονται τόσο από τον μισθό στην τρέχουσα θέση εργασίας όσο και από τις πληρωμές στην προηγούμενη θέση, τα οποία μπορούν εύκολα να αξιολογηθούν χρησιμοποιώντας το πιστοποιητικό 2-NDFL.

Ένας υπάλληλος που είναι σε αναρρωτική άδεια και θέλει να φύγει από τη δοκιμαστική περίοδο πρέπει πρώτα να κλείσει αναρρωτική άδεια. Η απόλυση υπαλλήλου ενώ βρίσκεται σε αναρρωτική άδεια είναι παράνομη. Επιπλέον, ο εργοδότης υποχρεούται να πληρώσει αναρρωτική άδεια υπαλλήλουμέσα σε άλλες 30 ημέρες από την ημερομηνία απόλυσης, εφόσον ο εργαζόμενος δεν έχει βρει νέα εργασία στο διάστημα αυτό.

Είναι δυνατή η απόλυση εγκύου υπαλλήλου κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου;

Παράνομη είναι η απόλυση εργαζόμενης που κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου ανακάλυψε ότι περίμενε τη γέννηση ενός παιδιού, αν γίνει με πρωτοβουλία του εργοδότη. Μια έγκυος μπορεί να απολυθεί μόνο μετά από δικό της αίτημα.Επιπλέον, ο ίδιος ο ορισμός δοκιμαστικής περιόδου σε έγκυο εργαζόμενη είναι παράνομος. Εάν επιβεβαιωθεί το γεγονός της εγκυμοσύνης, η δοκιμαστική περίοδος πρέπει να ακυρωθεί με πρόσθετη συμφωνία στη συναφθείσα σύμβαση εργασίας.

Μισθός κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου

Ο εργαζόμενος σε δοκιμαστική περίοδο δικαιούται μισθό, από τον οποίο ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει όλους τους υποχρεωτικούς φόρους στον προϋπολογισμό, συμπεριλαμβανομένου του φόρου εισοδήματος. Πολλές ρωσικές επιχειρήσεις προσπαθούν να αποφύγουν την πληρωμή φόρων προσφέροντας μόνο μέρος των πληρωμών των μισθών τους σε «λευκό» χρήμα με επίσημη εγγραφή. Δυστυχώς, οι εργαζόμενοι συχνά συμφωνούν σε τέτοιες δυσμενείς συνθήκες για αυτούς. Πολλοί εργοδότες προσφέρουν επίσης μειωμένο μισθό για δοκιμαστική περίοδο με την υπόσχεση αύξησης μισθού όταν επιτυχής ολοκλήρωσηδοκιμαστική περίοδος. Από την άποψη του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μια τέτοια πρόταση δεν είναι επίσης νόμιμη, αλλά σπάνια κάποιος εργαζόμενος αποφασίζει να έρθει σε σύγκρουση με τον εργοδότη για αυτόν τον λόγο.

Βίντεο: μισθός κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου

Πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα της δοκιμαστικής περιόδου για τον εργαζόμενο και για τον εργοδότη

Προβλέπεται από το νόμο περίοδος δοκιμασίας, ώστε και τα δύο μέρη που εμπλέκονται στη σύναψη σύμβασης εργασίας να έχουν τη δυνατότητα να αξιολογούν το ένα το άλλο και, εάν προκύψει τέτοια ανάγκη, να αποχωρίζονται με ελάχιστες απώλειες. Αυτή η ευκαιρία μπορεί να θεωρηθεί απόλυτο πλεονέκτημα τόσο για τον εργαζόμενο όσο και για τον εργοδότη. Όταν αφήνετε μια δοκιμαστική περίοδο, ένας εργαζόμενος δεν απαιτείται να εργαστεί για δύο εβδομάδες και ο εργοδότης έχει την ευκαιρία να αξιολογήσει τις ιδιότητες του υποψηφίου όχι μόνο από τα λόγια του στη συνέντευξη, αλλά και στην πράξη.

Μεταξύ των μειονεκτημάτων για τον εργαζόμενο είναι το γεγονός ότι πολλοί εργοδότες προσφέρουν μειωμένο μισθό έναντι αμοιβής κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. Από την άλλη πλευρά, ο εργοδότης φέρει αυξημένο βάρος που προκαλείται από την ανάγκη διάθεσης πρόσθετων πόρων για την εισαγωγή ενός νέου εργαζόμενου στη θέση και τη δοκιμή των δεξιοτήτων του.

Όταν εργάζεται σε δοκιμαστική λειτουργία, ένας εργαζόμενος μπορεί να βιώσει κάποια ψυχολογική δυσφορία, καθώς το αποτέλεσμα των πράξεών του καθορίζει το μέλλον του σε αυτή τη δουλειά. Η εργοδοτική εταιρεία, όταν συνάπτει συμφωνία με νέο εργαζόμενο, διατρέχει πάντα τον κίνδυνο δικαστικών διαδικασιών κατά την απόλυση σύμφωνα με το άρθρο 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Σε γενικές γραμμές, το ισοζύγιο θετικών και αρνητικές πτυχέςΗ χρήση μιας δοκιμαστικής περιόδου επιτρέπει και στα δύο μέρη να τη χρησιμοποιήσουν με το μεγαλύτερο όφελος για τον εαυτό τους.

Η απαίτηση για υποχρεωτική δοκιμαστική περίοδο κατά την υποβολή αίτησης για απασχόληση σε ρωσικές εταιρείες δεν είναι υποχρεωτική. από την άποψη του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ωστόσο, πολλοί εργοδότες είναι στην ευχάριστη θέση να εκμεταλλευτούν αυτή την ευκαιρία για να μελετήσουν διεξοδικά έναν νέο εργαζόμενο, καθώς και να εξοικονομήσουν χρήματα στον μισθό του, τουλάχιστον τους πρώτους μήνες της εργασίας του. Οι εργαζόμενοι αποδέχονται αυτή την απαίτηση ως δεδομένη και δεν προσπαθούν να υπαγορεύσουν τους όρους τους στον εργοδότη. Έτσι, η ίδια η έννοια της δοκιμαστικής περιόδου έχει καθιερωθεί σταθερά στην εργασιακή πρακτική και χρησιμοποιείται ενεργά σε ολόκληρη τη Ρωσία.

Η αναζήτηση εργασίας, καθώς και η πρόσληψη προσωπικού, είναι μια διαδικασία έντασης εργασίας. Ακόμα κι αν τα επαγγελματικά προσόντα του υποψηφίου πληρούν τις απαιτήσεις της κενής θέσης και η προτεινόμενη θέση εργασίας είναι απολύτως κατάλληλη για αυτόν τον ειδικό, δεν υπάρχει καμία εγγύηση ότι η συνεργασία θα είναι απαραίτητα επιτυχημένη και μακροχρόνια.

Ποια προθεσμία μπορεί να οριστεί;

Η πρόσληψη για δοκιμαστική περίοδο σάς επιτρέπει να καθορίσετε ευκαιρίες για περαιτέρω συνεργασία. Ανάλογα με αυτή την περίοδο, μπορεί να διαφέρει σε διαφορετικές περιπτώσεις. Υπάρχουν οι εξής επιλογές:

Όχι περισσότερο από 2 εβδομάδες.

Περίοδος δοκιμασίας 3 μήνες (ή λιγότερο).

Έως έξι μήνες.

Έως ένα έτος.

Παράλληλα προβλέπεται η συντομότερη διάρκεια κατά τη σύναψη σύμβασης ορισμένου χρόνου (έως έξι μήνες). Αυτό ισχύει και για τους εποχικούς εργαζόμενους. Μπορεί να τους καθιερωθεί δοκιμαστική περίοδος 2 εβδομάδων, αλλά όχι περισσότερο.

Ωστόσο, συνήθως διαρκεί περισσότερο. Στις περισσότερες περιπτώσεις, η δοκιμαστική περίοδος διαρκεί έως και 3 μήνες. Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας υποδεικνύει ότι μπορεί να λήξει με συμφωνία των μερών ή νωρίτερα, αλλά όχι αργότερα. Μπορεί να οριστεί περίοδος 6 μηνών, για παράδειγμα, για τον επικεφαλής της εταιρείας, το γραφείο αντιπροσωπείας της, το υποκατάστημα, τον προϊστάμενο λογιστή, καθώς και τους αναπληρωτές τους.

Σε ποιες περιπτώσεις πραγματοποιείται η πρόσληψη για δοκιμαστική περίοδο για το μεγαλύτερο χρονικό διάστημα; Για παράδειγμα, όταν ένας υπάλληλος μπαίνει στο δημόσιο. Πόσο διαρκεί η δοκιμαστική περίοδος σε αυτή την περίπτωση; Έως ένα έτος. Ωστόσο, εάν ένας υπάλληλος μεταφερθεί σε νέο μέρος από ένα κρατική υπηρεσίασε ένα άλλο, ο μέγιστος χρόνος είναι έξι μήνες.

Κατηγορίες εργαζομένων για τους οποίους δεν μπορεί να καθοριστεί περίοδος δοκιμασίας

Οι κανόνες που αναφέρονται παραπάνω δεν ισχύουν για όλους τους πιθανούς υπαλλήλους. Υπάρχουν κατηγορίες εργαζομένων για τους οποίους δεν μπορεί να καθοριστεί περίοδος δοκιμασίας (ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας υποδεικνύει σχετικές περιπτώσεις). Πρόκειται για έγκυες γυναίκες, υποψήφιες κάτω των 18 ετών, εργαζόμενες με τις οποίες η σύμβαση συνάπτεται για 2 μήνες ή λιγότερο. Μια άλλη περίπτωση είναι αν κάποιος υποψήφιος προσελήφθη μέσω διαγωνισμού. Επιπλέον, αυτή η κατηγορία περιλαμβάνει πρώην μαθητές που έλαβαν ανώτερη, δευτεροβάθμια ή στοιχειώδης εκπαίδευσηκαι όσοι άρχισαν πρώτοι να εκτελούν θέσεις στην ειδικότητα που έλαβαν. Επίσης, η πρόσληψη για δοκιμαστική περίοδο είναι αδύνατη για άτομα με αναπηρία που τοποθετήθηκαν στη θέση αυτή με βάση τα αποτελέσματα ιατρικής εξέτασης. Μια άλλη κατηγορία είναι ειδικοί που προσκλήθηκαν σε αυτή τη θέση ως αποτέλεσμα μετάθεσης σε άλλο εργοδότη. Οι δύο τελευταίες περιπτώσεις είναι εάν κάποιος υποψήφιος εκλεγεί σε αιρετή θέση, καθώς και εάν αποχωρήσει από την υπηρεσία (εναλλακτική, στρατιωτική).

Γιατί απαιτείται δοκιμαστική περίοδος;

Η πρόσληψη για δοκιμαστική περίοδο κατά την ανάληψη θέσης εισάγεται όχι μόνο για τον μελλοντικό εργαζόμενο, αλλά και για τον εργοδότη. Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, και τα δύο μέρη έχουν την ευκαιρία να ρίξουν μια πιο προσεκτική ματιά μεταξύ τους και να καταλάβουν εάν η συνεργασία πρέπει να συνεχιστεί. Κατά τη διάρκεια του τεστ, ο εργοδότης αξιολογεί τις επιχειρηματικές ιδιότητες, τις ικανότητες, τις επικοινωνιακές δεξιότητες του εργαζομένου, την ικανότητα αποτελεσματικής εκτέλεσης εργασιών, την καταλληλότητα για τη θέση που κατέχει, τη συμμόρφωση με τους κανόνες που έχουν θεσπιστεί στην εταιρεία, καθώς και την πειθαρχία. Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, ο εργαζόμενος βγάζει ένα συμπέρασμα για την εταιρεία, τη θέση, τον μισθό, τις ευθύνες, τη διοίκηση και την ομάδα του.

Πώς πληρώνεται η εργασία κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου;

Ο υπάλληλος που βρίσκεται σε δοκιμαστικό στάδιο καλύπτεται πλήρως. Επομένως, εάν η εταιρεία όριζε στη σύμβαση ότι αυτή η περίοδος δεν θα καταβληθεί, αυτό αποτελεί σαφή παραβίαση της ρωσικής νομοθεσίας. Επιπλέον, πολλοί εργοδότες στις μέρες μας έθεσαν εσκεμμένα χαμηλότερο μισθό για τον εξεταζόμενο, υποσχόμενοι να τον αυξήσουν αργότερα. Τα ακόλουθα μπορούν να ειπωθούν σχετικά.

Πρώτον, ένας εργαζόμενος που βρίσκεται σε δοκιμαστικό στάδιο δεν μπορεί να περιοριστεί σε μισθούς. Το ποσοστό του δεν πρέπει να είναι μικρότερο από αυτό που ορίζεται για τη δεδομένη θέση στο τραπέζι προσωπικού. Δεύτερον, μια εταιρεία που μειώνει τον μισθό κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου εμπίπτει σε ένα άρθρο όπως η διάκριση. Στον πίνακα προσωπικού μιας εταιρείας, για παράδειγμα, υπάρχουν δύο θέσεις για έναν υπεύθυνο αγορών. Το πρώτο καταλήφθηκε από έναν παλιό υπάλληλο και το δεύτερο προσκλήθηκε σε νέο άτομο με δοκιμαστική περίοδο. Στην περίπτωση αυτή, από την πρώτη μέρα εργασίας, ο νεοεισερχόμενος πρέπει να έχει μισθό όχι μικρότερο από αυτόν ενός υπαλλήλου που εργάζεται επί σειρά ετών σε παρόμοια θέση.

Νόμιμος τρόπος καθορισμού χαμηλότερου μισθού κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου

Ωστόσο, σχεδόν όλες οι εταιρείες πληρώνουν χαμηλότερους μισθούς στους εργαζόμενους κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. Αυτό μπορεί να γίνει αρκετά νόμιμα αλλάζοντας, για παράδειγμα, τον μισθό των εργαζομένων για μια θέση αρχάριου στον πίνακα προσωπικού. Ωστόσο, πρέπει να θυμόμαστε ότι το μέγεθός του δεν πρέπει να είναι χαμηλότερο από τον κατώτατο μισθό.

Ένας ειδικός σε περίοδο δοκιμασίας μπορεί να λάβει μπόνους, καθώς και άλλες πληρωμές κινήτρων που καθορίζονται στους κανονισμούς για τις αποδοχές και τα μπόνους. Ο εργοδότης υποχρεούται επίσης να πληρώσει τους υποκείμενους υπερωρίες, αναρρωτική άδεια και άδεια εργασίας κατά τις αργίες και τα Σαββατοκύριακα.

Εγγραφή δοκιμαστικής περιόδου

Απαιτείται δοκιμαστική περίοδος. Πρέπει να συναφθεί σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο και βάσει αυτής εκδίδεται εντολή πρόσληψης του εργαζομένου. Αυτά τα έγγραφα αναφέρουν τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. Το βιβλίο εργασίας δεν περιλαμβάνει την καταχώριση «προσλήφθηκε για δοκιμαστική περίοδο», σημειώνει μόνο ότι ο εργαζόμενος προσελήφθη.

Παράταση δοκιμαστικής περιόδου

Δεν απαγορεύεται η αύξησή του, αλλά μόνο εάν η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου δεν υπερβαίνει τα πρότυπα που ορίζει ο νόμος. Για παράδειγμα, εάν αρχικά είναι 1 μήνας και μετά από αυτό το διάστημα ο εργοδότης εξακολουθεί να έχει αμφιβολίες σχετικά με την καταλληλότητα του υποψηφίου για αυτή τη θέση, η δοκιμαστική περίοδος μπορεί να παραταθεί σε 3 ή 6 μήνες εάν μιλάμε για κενή θέση διευθυντή υποκαταστήματος ή αρχιλογιστής.

Είναι αδύνατο να αυξηθεί η διάρκειά του χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου. Ως εκ τούτου, ο εργοδότης πρέπει να αιτιολογήσει την απόφαση για παράταση της δοκιμαστικής περιόδου.

Η ανάγκη έγγραφης καταγραφής γεγονότων παραβίασης της εργασιακής πειθαρχίας από εργαζόμενο

Η αποτυχία ενός εργαζομένου να ολοκληρώσει έγκαιρα τα καθήκοντά του, τα λάθη του ή η παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας θα πρέπει να τεκμηριώνονται και εάν υπάρχουν διευθυντές, τότε θα πρέπει να συμπεριληφθούν και αυτοί. Γεγονότα που πιστοποιούνται με αυτόν τον τρόπο θα πρέπει να παραδοθούν στον υπάλληλο για έλεγχο. Για επιβεβαίωση, πρέπει να υπογράψει. Εάν ο εργαζόμενος συμφωνεί με τις ελλείψεις στην εργασία, τότε προστίθεται η σύμβαση εργασίας, και αυξάνεται η δοκιμαστική περίοδος. Εάν ο εργαζόμενος πιστεύει ότι οι αξιώσεις εναντίον του είναι αβάσιμες και δεν δώσει τη συγκατάθεσή του για επιπλέον προθεσμία, επιτρέπεται η απόλυση, η οποία πρέπει να βασίζεται σε έγγραφα αδιάσειστα στοιχεία.

Δικαιώματα και υποχρεώσεις που έχει ένας εργαζόμενος κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου

Δεν διαφέρουν από αυτά που έχουν άλλοι εργαζόμενοι που εργάζονται σε αυτήν την εταιρεία. Ένας ειδικός που έχει εγγραφεί για δοκιμαστική περίοδο έχει τα ακόλουθα δικαιώματα:

Λάβετε μισθό, μπόνους, προσαυξήσεις μισθού για υπερωριακή εργασία, καθώς και άλλες πληρωμές κινήτρων.

Πάρτε πιστοποιητικό αναρρωτικής άδειας, βάσει του οποίου μπορείτε να λάβετε πληρωμές ασφάλισης κατά τη διάρκεια της περιόδου ανικανότητάς σας.

Παραιτηθείτε ανά πάσα στιγμή με δική σας πρωτοβουλία (δεν είναι απαραίτητο να περιμένετε μέχρι το τέλος της δοκιμαστικής περιόδου).

Πάρτε ένα Σαββατοκύριακο με δικά σας έξοδα ή για μελλοντικές διακοπές. Ωστόσο, ο εργοδότης σε αυτή την περίπτωση μπορεί να αρνηθεί την άδεια για νομικούς λόγους, εάν αυτό δεν έρχεται σε αντίθεση με τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άρθρο 128: για παράδειγμα, εάν ένας εργαζόμενος έχει παιδί, τότε θα πρέπει να του δοθεί άδεια χωρίς αμοιβή έως πέντε ημέρες.

Οι αρμοδιότητες του εργαζομένου είναι οι εξής:

Συμμορφωθείτε με τους εσωτερικούς κανονισμούς, την πυροσβεστική και την εργασιακή πειθαρχία.

Συμμορφωθείτε με τους όρους της σύμβασης·

Εκτελέστε καθήκοντα εργασίας σύμφωνα με την περιγραφή της θέσης εργασίας.

Απόλυση εργαζομένου που δεν έχει περάσει την εξεταστική περίοδο

Πρώτα απ 'όλα, θα πρέπει να προετοιμάσετε εκ των προτέρων μια γραπτή ειδοποίηση για τον υπάλληλο, στην οποία πρέπει να αναφέρετε τους λόγους για τους οποίους είναι αδύνατη η περαιτέρω συνεργασία. Πρέπει να τεκμηριώνονται. Αυτό θα μπορούσε να είναι μια πράξη πειθαρχικής δράσης, αδυναμία εργαζομένου να εκπληρώσει τα καθήκοντά του, γραπτές καταγγελίες από πελάτες που αλληλεπιδρούσαν με έναν ειδικό ή, για παράδειγμα, πρακτικά μιας συνεδρίασης της επιτροπής στην οποία καθορίστηκε το αποτέλεσμα της δοκιμαστικής περιόδου κ.λπ. Η ειδοποίηση αναφέρει επίσης την ημερομηνία της προγραμματισμένης απόλυσης και τη σύνταξη εγγράφου. Γίνεται σε δύο αντίγραφα (για τον εργαζόμενο και για τον εργοδότη).

Το επόμενο βήμα είναι να παραδώσετε αυτήν την ειδοποίηση στον εργαζόμενο το αργότερο τρεις ημέρες (κατά προτίμηση 4) πριν από τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου ή την ημερομηνία της προγραμματισμένης απόλυσής του (εάν η απόφαση για καταγγελία της σύμβασης λήφθηκε πολύ νωρίτερα από το τέλος του η δοκιμαστική περίοδος). Λάβετε υπόψη ότι εάν αυτό δεν γίνει εγκαίρως, ο εργαζόμενος θα θεωρείται αυτόματα ότι έχει περάσει το τεστ.

Το επόμενο βήμα είναι οι εργαζόμενοι να εξοικειωθούν με την ειδοποίηση και να την υπογράψουν με την ημερομηνία. Αν αρνηθούν να υπογράψουν όσοι δεν έχουν συμπληρώσει τη δοκιμαστική περίοδο, ο εργοδότης συντάσσει ειδική πράξη. Πρέπει να υπογράφεται από τουλάχιστον 2 μάρτυρες.

Το επόμενο βήμα είναι την ημέρα της απόλυσης ο εργαζόμενος να λάβει μισθό για τις ημέρες που εργάστηκε, βιβλιάριο εργασίας και αποζημίωση για αχρησιμοποίητες διακοπές, εάν υπάρχουν.

Καταγγελία της σύμβασης με απόφαση του εργαζομένου

Εάν ένας ειδικός αποφασίσει ανεξάρτητα να καταγγείλει τη σύμβαση πριν από τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργοδότης θα πρέπει να ειδοποιηθεί σχετικά. Πρέπει να γράψει επιστολή παραίτησης, αναφέροντας τον λόγο "με δική του πρωτοβουλία" και στη συνέχεια η σύμβαση τερματίζεται σύμφωνα με αυτό το άρθρο. Εάν οι εργαζόμενοι που έχουν ήδη ολοκληρώσει τη δοκιμαστική τους περίοδο απαιτείται να ειδοποιήσουν τον εργοδότη τους για την επιθυμία τους να παραιτηθούν δύο εβδομάδες νωρίτερα, τότε ένας εργαζόμενος που βρίσκεται σε δοκιμαστική περίοδο πρέπει να τον ενημερώσει μόνο τρεις ημέρες νωρίτερα.

Περιπτώσεις που δεν είναι δυνατή η απόλυση

Σημειωτέον ότι η απόλυση εργαζομένων που δεν έχουν ολοκληρώσει τη δοκιμαστική περίοδο ισοδυναμεί με την απόλυσή τους ακριβώς με πρωτοβουλία του εργοδότη. Επομένως, είναι απαραίτητο να εξοικειωθείτε με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας πριν αφαιρέσετε έναν ειδικό που βρίσκεται σε δοκιμαστική περίοδο από τη θέση του (άρθρο 81). Για παράδειγμα, ένας εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να απολύσει μια γυναίκα που είναι έγκυος ή μεγαλώνει ένα παιδί κάτω των 3 ετών. Εάν είναι ανίκανος ή βρίσκεται σε διακοπές, απαγορεύεται επίσης να απομακρυνθεί από τη θέση του.

Ποιος επωφελείται από μια δοκιμαστική περίοδο;

Συμφέρει τόσο τον εργοδότη όσο και τον εργαζόμενο. Χάρη στη δοκιμαστική περίοδο, η εταιρεία μπορεί να βεβαιωθεί ότι ο υποψήφιος έχει επαγγελματισμό ή να αρχίσει να αναζητά άλλον ειδικό. Και ο υπάλληλος, με τη σειρά του, θα είναι ικανοποιημένος με τη νέα του θέση ή θα αρχίσει να ψάχνει για άλλο. Έτσι, ούτε η εταιρεία ούτε ο ειδικός θα χάσουν επιπλέον χρόνο αναζητώντας άλλον υποψήφιο ή νέα δουλειά.

Μόνο οι τεμπέληδες εργοδότες δεν καθιερώνουν επί του παρόντος περίοδο δοκιμασίας για τους εργαζόμενους. Ακόμη και αν η χρήση του είναι παράνομη, ο εργοδότης, για παν ενδεχόμενο, προτιμά να μην το αφαιρέσει από το τυπικό έντυπο της σύμβασης εργασίας. Ταυτόχρονα, μόνο λίγοι έχουν μάθει να χρησιμοποιούν σωστά αυτήν την προϋπόθεση για να χωρίσουν με τους υπαλλήλους.

Η δυνατότητα καθιέρωσης δοκιμασίας κατά την πρόσληψη προβλέπεται στο άρθ. 70 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Δοκιμή, σύμφωνα με αυτό το άρθρο, σημαίνει έλεγχος ενός υπαλλήλου για να διαπιστωθεί η συμμόρφωσή του με την εργασία που του έχει ανατεθεί.

Βασικά στοιχεία εγκατάστασης δοκιμής

Κατά τον καθορισμό της προϋπόθεσης της δοκιμαστικής περιόδου σε μια σύμβαση εργασίας, θα πρέπει να θυμάστε τους περιορισμούς και τις απαγορεύσεις που ορίζονται από τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Έτσι, δεν καθιερώνεται δοκιμασία πρόσληψης για (Μέρος 4 του άρθρου 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας):

— πρόσωπα που εκλέγονται μέσω διαγωνισμού για την πλήρωση της σχετικής θέσης, που διεξάγεται με τον τρόπο που ορίζει η εργατική νομοθεσία και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου·

— έγκυες γυναίκες και γυναίκες με παιδιά ηλικίας κάτω του ενάμιση έτους·

- άτομα κάτω των δεκαοκτώ ετών·

- άτομα που έχουν λάβει δευτεροβάθμια επαγγελματική εκπαίδευση ή ανώτερη εκπαίδευσησύμφωνα με όσους έχουν κρατική διαπίστευση εκπαιδευτικά προγράμματακαι όσοι εργάζονται για πρώτη φορά στην αποκτηθείσα ειδικότητα εντός ενός έτους από την ημερομηνία λήψης επαγγελματικής εκπαίδευσης στο κατάλληλο επίπεδο·

— άτομα που εκλέγονται σε αιρετή θέση για αμειβόμενη εργασία·

— άτομα που προσκαλούνται να εργαστούν με μετάθεση από άλλον εργοδότη, όπως έχει συμφωνηθεί μεταξύ των εργοδοτών·

— πρόσωπα που συνάπτουν σύμβαση εργασίας για περίοδο έως δύο μηνών·

- άλλα πρόσωπα σε περιπτώσεις που προβλέπονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άλλους ομοσπονδιακούς νόμους και συλλογική σύμβαση.

Εάν μια περίοδος δοκιμασίας, κατά παράβαση της απαγόρευσης, καθιερωθεί με σύμβαση εργασίας, τότε θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι η προϋπόθεση της δοκιμασίας δεν θα εφαρμοστεί και η απόλυση εργαζομένου με βάση μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα δοκιμής (Μέρος 1 του άρθρου 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) στην περιγραφόμενη κατάσταση θα αναγνωριστεί από το δικαστήριο παράνομη.

Επιπλέον, πρέπει να θυμόμαστε ότι ο νόμος ορίζει περιοριστικές (μέγιστες) περιόδους δοκιμής (Μέρη 5 και 6 του άρθρου 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας):

- τρεις μήνες για όλους τους εργαζόμενους,

— έξι μήνες για τους επικεφαλής οργανισμών και τους αναπληρωτές τους, τους προϊστάμενους λογιστές και τους αναπληρωτές τους, τους επικεφαλής υποκαταστημάτων, γραφείων αντιπροσωπείας ή άλλων χωριστών δομικών τμημάτων οργανισμών (εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από την ομοσπονδιακή νομοθεσία),

- δύο εβδομάδες - κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας για περίοδο δύο έως έξι μηνών.

Ταυτόχρονα, η περίοδος προσωρινής αναπηρίας του εργαζομένου και άλλες περίοδοι που όντως απουσίαζε από την εργασία δεν συνυπολογίζονται στη δοκιμαστική περίοδο.

Η απουσία δοκιμαστικής ρήτρας στη σύμβαση εργασίας σημαίνει ότι ο εργαζόμενος προσλήφθηκε χωρίς δίκη (Μέρος 2 του άρθρου 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Σε περίπτωση που ένας εργαζόμενος επιτρέπεται πράγματι να εργαστεί χωρίς να συνάψει σύμβαση εργασίας (μέρος 2 του άρθρου 67 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), η δοκιμαστική προϋπόθεση μπορεί να συμπεριληφθεί στη σύμβαση εργασίας μόνο εάν τα μέρη την επισημοποίησαν τη μορφή χωριστής συμφωνίας πριν από την έναρξη των εργασιών. Η κυριολεκτική ερμηνεία αυτού του κανόνα δεν επιτρέπει σε έναν εργοδότη που "ξέχασε" να καθιερώσει μια δοκιμαστική περίοδο για να τη καθορίσει με μια πρόσθετη συμφωνία στη σύμβαση εργασίας που βρίσκεται ήδη σε διαδικασία εργασιακές σχέσεις.

Προς ενημέρωσή σας.Κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργαζόμενος υπόκειται στις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας και άλλων κανονιστικών νομικών πράξεων που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου, συλλογική σύμβαση, συμφωνίες, τοπικοί κανονισμοί (Μέρος 3 του άρθρου 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Η κυριολεκτική ερμηνεία μας επιτρέπει να βγάλουμε ένα σαφές συμπέρασμα: το ποσό των μισθών δεν μπορεί να μειωθεί κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. Στην πραγματικότητα, η παραβίαση αυτού του κανόνα επιτρέπεται από τους περισσότερους εργοδότες.

Καταχώρηση συνθηκών δοκιμής

Η κατάρτιση των συνθηκών δοκιμής από μόνη της δεν παρουσιάζει ιδιαίτερες δυσκολίες. Το κείμενο της σύμβασης εργασίας του εργαζομένου θα πρέπει να περιλαμβάνει την ακόλουθη διάταξη: «...Στον εργαζόμενο παρέχεται δοκιμαστική περίοδος τριών μηνών».

Η συμπερίληψη αυτής της φράσης στη σύμβαση εργασίας παρέχει ορισμένα οφέλη και στα δύο μέρη της εργασιακής σχέσης. Αυτό επιτρέπει στον εργοδότη, πριν από τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου, να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο εάν το αποτέλεσμα της δοκιμής δεν είναι ικανοποιητικό με τον τρόπο που ορίζεται στο Μέρος 1 του άρθρου. 71 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Προς ενημέρωσή σας.Κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργαζόμενος υπόκειται σε όλους τους κανόνες του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, συμπεριλαμβανομένων τυχόν λόγων απόλυσης που προβλέπονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και είναι κατάλληλοι για τη συγκεκριμένη τρέχουσα κατάσταση. Δηλαδή, ένας υπάλληλος μπορεί να απολυθεί για απουσία (υπόθεση «α», ρήτρα 6, μέρος 1, άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) και λόγω μείωσης προσωπικού (ρήτρα 2, μέρος 1, άρθρο 81 του Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας) και για άλλους λόγους .

Ένας εργαζόμενος, εάν υπάρχει δοκιμαστική ρήτρα στη σύμβαση εργασίας, θα μπορεί να ειδοποιήσει τον εργοδότη για την απόλυσή του εντός συντομευμένης προθεσμίας. Έτσι, εάν κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου καταλήξει στο συμπέρασμα ότι η εργασία που του προσφέρεται δεν είναι κατάλληλη γι 'αυτόν, τότε έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας κατόπιν δικής του αίτησης, προειδοποιώντας τον εργοδότη σχετικά με αυτό εγγράφως τρεις ημέρες νωρίτερα. (και όχι δύο εβδομάδες νωρίτερα, καθώς Αυτό απαιτείται από το άρθρο 80 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας μετά από απόλυση κατόπιν αιτήματος κάποιου).

Σημειώστε ότι ο λόγος που αναφέρεται στην επιστολή παραίτησης είναι γενικός - «κατόπιν αιτήματος κάποιου». Το γεγονός ότι η εργασία δεν ανταποκρίθηκε στις προσδοκίες του εργαζομένου μπορεί να αποσιωπηθεί. Σε κάθε περίπτωση, θα ισχύει περίοδος προειδοποίησης τριών ημερών αντί δύο εβδομάδων.

Εγγραφή καταγγελίας σύμβασης εργασίας

Με την εγγραφή της απόλυσης βάσει της προβλεπόμενης στο Μέρος 1 του άρθρου. 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας - ως αποτέλεσμα ενός μη ικανοποιητικού τεστ, πολλοί εργοδότες έχουν προβλήματα. Για να ελαχιστοποιήσουμε τον κίνδυνο να κηρυχθεί παράνομη η απόλυση για τους παραπάνω λόγους, θα περάσουμε μαζί όλα τα στάδια αυτής της διαδικασίας.

Για ευκολία, εξετάστε την ακόλουθη κατάσταση.

Ένας νέος υπάλληλος προσλήφθηκε στην εταιρεία και συνήφθη σύμβαση εργασίας μαζί του στις 17 Φεβρουαρίου 2014. Σύμφωνα με τους όρους της σύμβασης εργασίας, ο εργαζόμενος πρέπει να αρχίσει να εργάζεται αυτήν την ημέρα. Η σύμβαση εργασίας προβλέπει δοκιμαστική περίοδο τριών μηνών. Σύμφωνα με τον άμεσο προϊστάμενο του νέου υπαλλήλου, το επίπεδο γνώσεων, δεξιοτήτων και στάσης απέναντι στην εργασία δεν ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις του εργοδότη. Αυτός ο υπάλληλος το ανέφερε στον διευθυντή της επιχείρησης σε μια συνάντηση προγραμματισμού στις 30 Απριλίου 2014 και πρότεινε την έναρξη διαδικασίας απόλυσης ως αποτέλεσμα ενός μη ικανοποιητικού αποτελέσματος δοκιμής. Παράλληλα, ο υπεύθυνος της εργαζομένης εξήγησε ότι ο νέος εργαζόμενος απουσίαζε από την εργασία του από 13/03/2014 έως 17/03/2014 λόγω ασθένειας (υποβλήθηκε βεβαίωση ανικανότητας προς εργασία).

1. Μετράμε τις προθεσμίες

Πρώτα πρέπει να μάθετε την ημερομηνία λήξης της δοκιμαστικής περιόδου. Υπό τις συνθήκες της υπό εξέταση κατάστασης, η τελευταία ημέρα της δοκιμαστικής περιόδου είναι η 04/12/2014. Ωστόσο, λόγω της απουσίας του εργαζομένου από την εργασία από 13/03/2014 έως 17/03/2014, η περίοδος δοκιμής θα πρέπει να παραταθεί κατά πέντε ημερολογιακές ημέρες, δηλαδή μέχρι 17/04/2014.

Έχοντας καθορίσει την ημερομηνία λήξης της δοκιμαστικής περιόδου, καθορίζουμε τελευταία ημερομηνία, κατά την οποία ο εργαζόμενος πρέπει να ειδοποιηθεί για ένα μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα δοκιμής. Σύμφωνα με το Μέρος 1 του Άρθ. 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η ειδοποίηση πρέπει να υποβληθεί το αργότερο τρεις ημέρες πριν από τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου.

Σύμφωνα με το άρθ. 14 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η χρονική περίοδος με την οποία ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας συνδέει την εμφάνιση εργασιακών δικαιωμάτων και υποχρεώσεων αρχίζει με την ημερολογιακή ημερομηνία που καθορίζει την έναρξη της εμφάνισης αυτών των δικαιωμάτων και υποχρεώσεων. Η χρονική περίοδος με την οποία ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας συσχετίζει τη λήξη των εργασιακών δικαιωμάτων και υποχρεώσεων αρχίζει την επόμενη ημέρα μετά την ημερολογιακή ημερομηνία που καθορίζει τη λήξη της εργασιακής σχέσης. Οι όροι που υπολογίζονται σε έτη, μήνες, εβδομάδες λήγουν την αντίστοιχη ημερομηνία πέρυσι, περίοδος μήνα ή εβδομάδας. Η περίοδος που υπολογίζεται σε ημερολογιακές εβδομάδες ή ημέρες περιλαμβάνει μη εργάσιμες ημέρες. Εάν η τελευταία ημέρα της περιόδου συμπίπτει με μη εργάσιμη ημέρα, τότε ως λήξη της περιόδου θεωρείται η επόμενη εργάσιμη ημέρα που ακολουθεί.

Στην περίπτωσή μας, η τελευταία ημέρα για την επίδοση ειδοποίησης επικείμενης απόλυσης θα είναι η 14/04/2014.

Ερώτηση. Είναι δυνατόν να ξεκινήσει η διαδικασία απόλυσης εργαζομένου πριν από τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου εάν ο εργοδότης καταλήξει στο συμπέρασμα ότι ο εργαζόμενος δεν ολοκλήρωσε τη δοκιμαστική περίοδο;

Ξεκινήστε τη διαδικασία απόλυσης σύμφωνα με το Μέρος 1 του άρθρου. 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ως αποτέλεσμα ενός μη ικανοποιητικού αποτελέσματος δοκιμής, είναι δυνατό ανά πάσα στιγμή. Ωστόσο, πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι μέχρι εκείνη τη στιγμή θα έπρεπε να έχει συγκεντρωθεί επαρκής ποσότητα τεκμηριωμένων αποδεικτικών στοιχείων ότι ο εργαζόμενος δεν πέρασε το τεστ.

2. Συλλέγουμε αποδεικτικά στοιχεία για ένα μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα δοκιμής

Οι λόγοι αυτοί μπορεί να περιλαμβάνουν αναφορές / σημειώσεις γραφείουδιευθυντής και άλλες υπηρεσίες, πράξεις εσωτερικών ερευνών για ανάρμοστη συμπεριφορά εργαζομένων, πράξεις επιθεωρήσεων που καταγράφουν λανθασμένες ενέργειες του υπαλλήλου και άλλα γραπτά στοιχεία.

3. Εκδίδουμε ειδοποίηση

Η κοινοποίηση θα πρέπει να περιγράφει με σαφήνεια και σαφήνεια τους λόγους για τους οποίους το αποτέλεσμα της δοκιμής βρέθηκε μη ικανοποιητικό (Παράδειγμα 2).

διανομή

JSC "Speed ​​​​Delivery"

N. A. Kozlova

Μόσχα, Αγ. Pirogova, 7, διάτ. 24

Γνωστοποίηση

Αγαπητέ Νικολάι Αλεξάντροβιτς!

Σας ειδοποιούμε ότι το αποτέλεσμα της δοκιμής που καθορίστηκε από την ρήτρα 2.5 της σύμβασης εργασίας που συνήφθη μεταξύ εσάς και της OJSC "Speed ​​​​Delivery" στις 17 Φεβρουαρίου 2014 (αρ. TD-14) αναγνωρίστηκε από τον εργοδότη ως μη ικανοποιητικό για τους λόγους που αναφέρονται παρακάτω .

Σύμφωνα με την επίσημη έκθεση έρευνας της 25ης Μαρτίου 2014, με βάση τα αποτελέσματα μιας επιθεώρησης κατά την περίοδο της εργασίας σας από τις 17 Φεβρουαρίου 2014 έως τις 24 Μαρτίου 2014, παραβίαση των παραγράφων 4.1 και 4.1.2 των Κανόνων για αποκαλύφθηκε η παράδοση των αντικειμένων στους παραλήπτες, εγκεκριμένη με παραγγελία της 7ης Οκτωβρίου 2011 N 417, και η ρήτρα 3.1 της περιγραφής εργασίας του κορυφαίου ειδικού του τμήματος παράδοσης, που εγκρίθηκε στις 30 Οκτωβρίου 2012, συγκεκριμένα: η αποστολή με ημερομηνία Φεβρουαρίου 25, 2014 N 41 παραδόθηκε στον παραλήπτη με 14 ώρες καθυστέρηση, η αποστολή με ημερομηνία 26 Φεβρουαρίου 2014 N 54 παραδόθηκε 2 ώρες καθυστέρηση, αναχώρηση με ημερομηνία 03/06/2014 N 62 παραδόθηκε 4 ώρες καθυστέρηση.

Λόγω του μη ικανοποιητικού αποτελέσματος της δοκιμής, η διοίκηση της High-Speed ​​​​Delivery OJSC αποφάσισε να τερματίσει τη σύμβαση εργασίας σας με ημερομηνία 17 Φεβρουαρίου 2014 No. TD-14 σύμφωνα με το Μέρος 1 του Άρθ. 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (εάν το αποτέλεσμα της δοκιμής δεν είναι ικανοποιητικό) 16/05/2014.

Σας γνωστοποιώ ότι πριν από την ημερομηνία απόλυσης (16/05/2014) διατηρείτε το δικαίωμα καταγγελίας της σύμβασης εργασίας κατόπιν δικής σας αίτησης.

Διευθυντής της OJSC "Speed ​​​​Delivery" Smirnov N. A. Smirnov

Εάν ο υπάλληλος αρνηθεί να υπογράψει την απόδειξη λήψης της ειδοποίησης (ή αρνείται να την διαβάσει), είναι απαραίτητο να συνταχθεί έκθεση σχετικά με αυτό (Παράδειγμα 3).

Ανοιξε Ανώνυμη Εταιρεία"Γρηγορη διανομή"

υποκρίνομαι

12.05.2014

Ν 15

Μόσχα

Επί άρνησης να βάλει υπογραφή στη γνωριμία

Εμείς, οι υπογεγραμμένοι: διευθυντής Smirnov N.A., αναπληρωτής διευθυντής Tkachev E.N., επικεφαλής λογιστής Nosov N.S., επικεφαλής του τμήματος προσωπικού Ivanova N.K., συντάξαμε αυτήν την πράξη για τα ακόλουθα:

Σήμερα, 12 Μαΐου 2014, στις 12:30 μ.μ. στο γραφείο του διευθυντή της High-Speed ​​Delivery OJSC, N.A. Smirnov, παρουσιάστηκε μια ειδοποίηση στον κορυφαίο ειδικό της High-Speed ​​Delivery OJSC, N.A. Kozlov. με ημερομηνία 12.05 για έλεγχο και υπογραφή κατά την παραλαβή 2014 N 45 σχετικά με μη ικανοποιητικά αποτελέσματα δοκιμών. Μετά από εξοικείωση, ο Kozlov N.A., παρουσία όλων των υπογεγραμμένων υπαλλήλων, υπέγραψε λαμβάνοντας την καθορισμένη ειδοποίηση και αρνήθηκε να υπογράψει για εξοικείωση με αυτήν.

Smirnov N. A. Smirnov

Tkachev E. N. Tkachev

Nosov N. S. Nosov

Ivanova N.K. Ivanova

4. Δίνουμε στον εργαζόμενο μια επιλογή

Στις περισσότερες περιπτώσεις, μόλις λάβουν μια τέτοια ειδοποίηση, οι εργαζόμενοι συντάσσουν επιστολή παραίτησης με δική τους βούληση. Ο νόμος δεν απαγορεύει, εάν υπάρχουν πολλοί λόγοι απόλυσης, να επιλέξετε έναν από αυτούς, συμπεριλαμβανομένης της απόλυσης εργαζομένου με δική του πρωτοβουλία.

Ερώτηση. Ο υπάλληλος έλαβε ειδοποίηση για μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα δοκιμής στα όρια των προθεσμιών. Αμέσως μετά την ανάγνωσή του, έγραψε με τη θέλησή του επιστολή παραίτησης, αναφέροντας όμως την προθεσμία απόλυσης σε δύο εβδομάδες, όπως προβλέπεται Τέχνη. 80Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ωστόσο, η ημερομηνία απόλυσης θα ξεπεράσει ήδη τη δοκιμαστική περίοδο. Πώς να προστατευτείτε από τον κίνδυνο να αποσύρει ένας εργαζόμενος την αίτησή του για απόλυση αμέσως μετά τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου;

Μπορείτε μόνο να προστατεύσετε τον εαυτό σας από μια τέτοια δύσκολη τροπή της κατάστασης:

- ζητώντας από τον εργαζόμενο να ξαναγράψει την αίτηση αναφέροντας την ημερομηνία απόλυσης, η οποία περιλαμβάνεται στη δοκιμαστική περίοδο·

— με καταγγελία της σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών την «απαιτούμενη» ημερομηνία·

- με καταγγελία της σύμβασης εργασίας σε προηγουμένως προγραμματισμένη βάση, που προβλέπεται στο Μέρος 1 του άρθρου. 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, την ημερομηνία που καθορίζεται στην ανακοίνωση, παρά την παρουσία της επιστολής παραίτησης του εργαζομένου.

5. Επισημοποιήστε την απόλυσή σας

Η διαδικασία απόλυσης σε αυτή την περίπτωση είναι τυπική.

Βήμα 1. Την ημέρα της απόλυσης, πρέπει να εκδώσετε εντολή απόλυσης (το έργο μπορεί να προετοιμαστεί εκ των προτέρων).

Προς ενημέρωσή σας.Έχετε το δικαίωμα να χρησιμοποιήσετε το ενιαίο έντυπο N T-8, το οποίο εγκρίθηκε από την απόφαση της Κρατικής Στατιστικής Επιτροπής της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 5ης Ιανουαρίου 2004 N 1 «Σχετικά με την έγκριση ενοποιημένων μορφών πρωτογενούς λογιστικής τεκμηρίωσης για τη λογιστική εργασίας και την πληρωμή της. ” Παρά το γεγονός ότι από την 01/01/2013 τα ενοποιημένα έντυπα δεν είναι πλέον υποχρεωτικά για χρήση, παρέχουν το μεγαλύτερο πληροφοριακό περιεχόμενο και για πολλούς εργοδότες παραμένουν τα πιο βολικά λόγω της ευελιξίας και της εξοικείωσής τους. Ωστόσο, μην ξεχνάτε ότι πρέπει να εγκριθούν με εντολή της εταιρείας.

Βήμα 2. Στη συνέχεια, ο υπάλληλος πρέπει να εξοικειωθεί με την παραγγελία κάτω από προσωπική υπογραφήή να κάνετε κατάλληλη καταχώριση στην εντολή (οδηγία) σε περίπτωση που η εντολή καταγγελίας της σύμβασης εργασίας δεν μπορεί να γνωστοποιηθεί στον εργαζόμενο ή ο εργαζόμενος αρνείται να εξοικειωθεί με αυτήν υπό υπογραφή (Μέρος 1 του άρθρου 84.1 του Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Βήμα 3. Κάντε πλήρη διακανονισμό με τον εργαζόμενο σύμφωνα με το σημείωμα διακανονισμού (άρθρο 140 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Βήμα 4. Δώστε στον υπάλληλο αντίγραφα εγγράφων, συμπεριλαμβανομένου πιστοποιητικού 2-NDFL, εάν υπάρχει η αίτησή του, πιστοποιητικό του ποσού των αποδοχών για δύο ημερολογιακά έτηπριν από το έτος τερματισμού της εργασίας (ρήτρα 3, μέρος 2, άρθρο 4.1 του ομοσπονδιακού νόμου της 29ης Δεκεμβρίου 2006 N 255-FZ «Σχετικά με την υποχρεωτική κοινωνική ασφάλισησε περίπτωση προσωρινής αναπηρίας και σε σχέση με τη μητρότητα»). Το έντυπο πιστοποιητικού εγκρίθηκε με εντολή του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσίας με ημερομηνία 30 Απριλίου 2013 N 182n.

Βήμα 5. Καταγράψτε την απόλυση στο βιβλίο εργασίας. Σύμφωνα με το άρθ. 84.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η εγγραφή στο βιβλίο εργασίας σχετικά με τη βάση και τον λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας πρέπει να γίνεται σύμφωνα με τη διατύπωση του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή άλλου ομοσπονδιακού νόμου και με αναφορά στο σχετικό άρθρο, μέρος του άρθρου, παράγραφος του άρθρου του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή άλλο ομοσπονδιακό νόμο.

Βήμα 6. Συμπληρώστε τα υπόλοιπα έγγραφα προσωπικού για την καταγραφή των εργασιακών σχέσεων:

— προσωπική κάρτα εργαζομένου (οι περισσότεροι εργοδότες συνεχίζουν να χρησιμοποιούν το ενιαίο έντυπο N T-2). Είναι απαραίτητο να λάβετε τις υπογραφές του υπαλλήλου στην κάρτα σε ορισμένα σημεία που παρέχονται στο έντυπο.

— ειδοποίηση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας (απόλυση), που αποστέλλεται στο στρατιωτικό γραφείο εγγραφής και στράτευσης εντός δύο εβδομάδων από την ημερομηνία απόλυσης. Η υπογραφή του υπαλλήλου δεν απαιτείται σε αυτό (Μεθοδολογικές συστάσεις για τη διατήρηση στρατιωτικών αρχείων σε οργανισμούς, εγκεκριμένες Γενικό προσωπικόΈνοπλες Δυνάμεις της Ρωσικής Ομοσπονδίας με ημερομηνία 11 Απριλίου 2008).

Βήμα 7. Έκδοση βιβλίου εργασίας στον εργαζόμενο. Η έκδοση πραγματοποιείται με την προσωπική υπογραφή του υπαλλήλου με ημερομηνία παραλαβής στο ημερολόγιο καταγραφής της κίνησης των βιβλίων εργασίας και ένθετων σε αυτά (Παράδειγμα 5). Το έντυπο εγκρίθηκε με ψήφισμα του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσίας της 10ης Οκτωβρίου 2003 N 69 «Σχετικά με την έγκριση των Οδηγιών για τη συμπλήρωση των βιβλίων εργασίας».

Παράρτημα αρ. 3

ΠΡΟΣ ΤΗΝ ΑνάλυσηΥπουργείο Εργασίας της Ρωσίας με ημερομηνία 10 Οκτωβρίου 2003 N 69

Βιβλίο κίνησης βιβλίων εργασίας και ενθέτων σε αυτά

N p/p	Ημερομηνία πρόσληψης, συμπλήρωση του βιβλίου εργασίας ή ένθετο σε αυτό	Επώνυμο, όνομα και πατρώνυμο του κατόχου του βιβλίου εργασίας	Σειρά και αριθμός του βιβλίου εργασίας ή του ένθετου	Θέση, επάγγελμα, ειδικότητα του υπαλλήλου που παρέδωσε το βιβλίο εργασίας ή για τον οποίο συμπληρώθηκε το βιβλίο εργασίας ή το ένθετο σε αυτό	Όνομα του τόπου εργασίας (με ένδειξη της δομικής μονάδας) όπου προσλήφθηκε ο εργαζόμενος	Ημερομηνία και αριθμός της εντολής (οδηγίας) ή άλλης απόφασης του εργοδότη βάσει της οποίας προσλήφθηκε ο εργαζόμενος	Υπογραφή του υπεύθυνου που αποδέχθηκε ή συμπλήρωσε το βιβλίο εργασίας	Λήφθηκαν για ολοκληρωμένα βιβλία εργασίας ή ένθετα σε αυτά (τρίψτε.)	Ημερομηνία έκδοσης του βιβλίου εργασίας κατά την απόλυση (καταγγελία σύμβασης εργασίας)	Υπογραφή υπαλλήλου κατά την παραλαβή βιβλίου εργασίας
Αριθμός	Μήνας	Ετος
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
1	09	01	2014	Kulikov Anton Vladimirovich	Σειρά - TK-IV, N 2457454	Ειδικός		09.01.2014	Υπογραφή
2	09	01	2014	Ναζαρίτζε Τουράμ Νταβίντοβιτς	Σειρά - TK-II, N 5574322	Κορυφαίος Ειδικός	JSC "Speed ​​​​Delivery", υπηρεσία παράδοσης	09.01.2014	Υπογραφή
3	17	02	2014	Κοζλόφ Νικολάι Αλεξάντροβιτς	Σειρά - TK-IV, N 8604301	Κορυφαίος Ειδικός	JSC "Speed ​​​​Delivery", υπηρεσία παράδοσης	17.02.2014	Υπογραφή	150	16.05.2014	Κοζλόφ

Εάν είναι αδύνατο να εκδοθεί βιβλίο εργασίας σε εργαζόμενο την ημέρα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας λόγω απουσίας ή άρνησής του να το παραλάβει, ο εργοδότης υποχρεούται να στείλει στον εργαζόμενο ειδοποίηση για την ανάγκη να εμφανιστεί για αυτό ή να συμφωνήσει για να το στείλετε μέσω ταχυδρομείου. Από την ημερομηνία αποστολής της καθορισμένης ειδοποίησης, ο εργοδότης απαλλάσσεται από την ευθύνη για την καθυστέρηση στην έκδοση του βιβλίου εργασίας (άρθρο 84.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Λάθη κατά τη λύση της σύμβασης εργασίας

Μια ανάλυση της πρακτικής έδειξε ότι τα κύρια λάθη στην απόλυση σε αυτή τη βάση είναι:

1) μη συμμόρφωση με την περίοδο προειδοποίησης ή καθόλου προειδοποίηση. Ο εργοδότης πρέπει να ενημερώσει τον εργαζόμενο για τη λύση της σύμβασης εργασίας σε αυτή τη βάση το αργότερο τρεις ημέρες νωρίτερα.

2) μη συμμόρφωση με τη γραπτή μορφή της προειδοποίησης·

3) αγνοώντας την απαίτηση του νομοθέτη να αναφέρει τους λόγους που χρησίμευσαν ως βάση για την αναγνώριση αυτού του υπαλλήλου ως απέτυχε στη δοκιμασία. Η δήλωση του εργοδότη σχετικά με ένα μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα δοκιμής δεν μπορεί να είναι αβάσιμη· πρέπει να υποστηρίζεται από έγγραφα.

4) εσφαλμένη ταξινόμηση των ενεργειών/αδράσεων ως αιτίας για το μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα του τεστ του υπαλλήλου. Για παράδειγμα, εάν προσλάβατε έναν οδηγό χωρίς να συμπεριλάβετε στα καθήκοντά του το πλύσιμο του εμπιστευμένου αυτοκινήτου, τότε η αποτυχία του να εκτελέσει αυτήν τη λειτουργία σε καμία περίπτωση δεν μπορεί να θεωρηθεί ως ένδειξη μη ικανοποιητικού αποτελέσματος δοκιμής.

5) καταγγελία της σύμβασης εργασίας για τους παραπάνω λόγους μετά τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου.

Όλες οι καθορισμένες απαιτήσεις για εγγραφή προβλέπονται στο Μέρος 1 του Άρθ. 71 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Παρόλα αυτά, ο αριθμός των εργοδοτών που αναγκάστηκαν να επαναφέρουν τους εργαζομένους που απολύθηκαν κατά παράβαση αυτών των απαιτήσεων δεν μειώνεται.

Πρακτική διαιτησίας. Υπάλληλος που απολύθηκε σύμφωνα με το Μέρος 1 του άρθρου. 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, επαναφέρθηκε από το δικαστήριο. Εξετάζοντας την υπόθεση, το δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ο κατηγορούμενος δεν συμμορφώθηκε με τη διαδικασία απόλυσης και δεν ανέφερε συγκεκριμένους λόγους που χρησίμευσαν ως βάση για την αναγνώριση του εργαζομένου ότι απέτυχε στο τεστ, κάτι που αποτελεί κατάφωρη παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας . Το δικαίωμα αξιολόγησης των αποτελεσμάτων των εξετάσεων του εργαζομένου ανήκει στον εργοδότη, ο οποίος κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου πρέπει να καθορίσει τα επιχειρηματικά και επαγγελματικά προσόντα του εργαζομένου. Επομένως, όταν απολύεται ένας εργαζόμενος ως απέτυχε στη δοκιμασία, η υποχρέωση να αποδείξει το γεγονός της μη ικανοποιητικής εργασίας του ανήκει στον εργοδότη.

Ωστόσο, ο κατηγορούμενος δεν προσκόμισε επαρκή και πειστικά στοιχεία για να επιβεβαιώσει τα γεγονότα που παρατίθενται στο παράρτημα της ειδοποίησης του υπαλλήλου σχετικά με το μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα της δοκιμής. Από τα προσκομισθέντα αποδεικτικά στοιχεία δεν προκύπτει πώς αξιολογήθηκαν το επίπεδο επαγγελματισμού της ενάγουσας και η ποιότητα της εκπλήρωσης των καθηκόντων της. Σύμφωνα με το δικαστήριο, η εναγόμενη δεν προσκόμισε στοιχεία που να δείχνουν πειστικά ότι η ενάγουσα εκπλήρωνε εσφαλμένα τα επίσημα καθήκοντά της. Έτσι ήρθε το δικαστήριο σωστό συμπέρασμασχετικά με την απουσία λόγων για την αναγνώριση των αποτελεσμάτων των δοκιμών του εργαζομένου ως μη ικανοποιητικά (απόφαση του Δημοτικού Δικαστηρίου της Αγίας Πετρούπολης της 14ης Οκτωβρίου 2013 N 33-15722).

* * *

Θα πρέπει να θυμόμαστε ότι κατά την απόλυση σύμφωνα με το Μέρος 1 του άρθρου. 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το πιο σημαντικό πράγμα είναι η συμμόρφωση με τη διαδικασία απόλυσης. Επιπλέον, θα είναι νόμιμη μόνο εάν υπάρχουν ενδείξεις μη ικανοποιητικών αποτελεσμάτων δοκιμών για τον εργαζόμενο.

Ακόμα κι αν ο εργοδότης προσπαθήσει να συμμορφωθεί με όλες τις απαιτήσεις του νόμου, όπως δείχνει η πρακτική, δεν έχει ασυλία από την επαναφορά του εργαζομένου. Εάν το δικαστήριο διαπιστώσει συγκεκριμένες περιστάσεις, το δικαστήριο μπορεί να καταλήξει στο συμπέρασμα ότι ο εργοδότης παραβίασε τη διαδικασία απόλυσης, παρά το γεγονός ότι οι ενέργειες του εργαζομένου μπορεί να δείχνουν σημάδια κατάχρησης δικαιωμάτων (για παράδειγμα, σιωπή για την παρουσία ασθένειας και ανοιχτή αναρρωτική άδεια).

Οι ειδικοί συνιστούν, ακόμη και αν ένα άτομο με την πρώτη ματιά είναι ιδανικό για μια θέση, να συνάψει σύμβαση εργασίας μαζί του με περίοδο δοκιμασίας. Σε αυτή την περίπτωση, θα είναι δυνατό να αξιολογηθούν τα επαγγελματικά του προσόντα και να τερματιστεί η σύμβαση εάν δεν ταιριάζει στον εργοδότη. Στη συνέχεια, ας ρίξουμε μια πιο προσεκτική ματιά στο τι είναι η δοκιμαστική περίοδος ενός υπαλλήλου.

Γενικές πληροφορίες

Ο Κώδικας Εργασίας με σχόλια στα άρθρα ρυθμίζει σαφώς τη διαδικασία εγγραφής ενός ατόμου για μια συγκεκριμένη θέση. Η επιλογή προσωπικού είναι συχνά μια αρκετά χρονοβόρα διαδικασία. Συνήθως, η πρόσληψη βασίζεται στα αποτελέσματα μιας συνέντευξης. Συχνά, κατά την πρόσληψη, του προσφέρονται επαγγελματικές εξετάσεις.

Ωστόσο, ακόμη και η πιο προσεκτική επιλογή προσωπικού δεν εξαλείφει τον κίνδυνο για τον εργοδότη. Το νέο άτομο μπορεί να καταλήξει να είναι ανεπαρκές ή υποπειθαρχημένο. Για να εκτιμηθεί πόσο καλά πληροί τις απαιτήσεις που έχει θέσει η επιχείρηση, είναι σκόπιμο να καθοριστεί μια περίοδος δοκιμασίας για τον εργαζόμενο. Για να εφαρμοστεί αυτό, είναι απαραίτητο όχι μόνο να οριστεί, αλλά και να επισημοποιηθεί νομικά σωστά η συμφωνία. Ο Κώδικας Εργασίας με σχόλια στα άρθρα θεσπίζει τη νομική βάση για την απασχόληση με τέτοιες προϋποθέσεις. Ωστόσο, πρέπει να γνωρίζετε ορισμένες αποχρώσεις για να αποφύγετε λάθη στην πράξη.

Αρχές με τις οποίες καθιερώνεται η δοκιμαστική περίοδος στην εργασία

Όπως αναφέρθηκε παραπάνω, αυτή η περίοδος είναι απαραίτητη για να δοκιμαστούν οι επαγγελματικές και κάποιες προσωπικές ιδιότητες ενός ατόμου. Η πρόσληψη σε αυτή την περίπτωση υπόκειται σε ορισμένες προϋποθέσεις. Αυτά περιλαμβάνουν, ειδικότερα:

• Καθιερώνεται περίοδος δοκιμασίας για μισθωτούς που δεν είχαν προηγουμένως κατείχε θέση στην επιχείρηση. Για παράδειγμα, αυτό ισχύει για περιπτώσεις που ένας ειδικός μετατίθεται σε ανώτερη θέση ή σε άλλο τμήμα.
• Η δοκιμαστική περίοδος ορίζεται έως ότου το άτομο αρχίσει να ασκεί τα καθήκοντά του. Αυτό σημαίνει ότι πριν από την έναρξη των δραστηριοτήτων στην επιχείρηση, πρέπει να συναφθεί μια κατάλληλη συμφωνία. Μπορεί να είναι μια δοκιμαστική συμφωνία (ως ξεχωριστό παράρτημα) ή οι όροι αυτοί να περιλαμβάνονται στη γενική σύμβαση. Διαφορετικά, αυτή η συμφωνία δεν έχει νομική ισχύ.

Σημειώνεται ότι η προϋπόθεση για την εφαρμογή της δοκιμαστικής περιόδου πρέπει να υπάρχει όχι μόνο απευθείας στη σύμβαση εργασίας, αλλά και για την εγγραφή ενός ατόμου στο προσωπικό. Σε αυτή την περίπτωση, ο μελλοντικός υπάλληλος πρέπει να επιβεβαιώσει με την υπογραφή του το γεγονός της εξοικείωσης και συμφωνίας με αυτά τα γεγονότα. Δεν είναι απαραίτητο να βάλετε σημάδι στον ορισμό δοκιμαστικής περιόδου στο βιβλίο εργασίας.

Νομική εγγραφή

Όπως αναφέρεται στον Εργατικό Κώδικα, η δοκιμαστική περίοδος εφαρμόζεται μόνο σύμφωνα με τη συμφωνία των μερών. Οι προϋποθέσεις εγγραφής πρέπει να τεκμηριώνονται. Το κύριο έγγραφο είναι μια σύμβαση εργασίας με δοκιμαστική περίοδο. Εάν οι προϋποθέσεις καθορίζονται μόνο στην παραγγελία, τότε αυτό θεωρείται παράβαση του νόμου. Στην περίπτωση αυτή, η δικαστική αρχή αναγνωρίζει ως άκυρες τις προϋποθέσεις για τον ορισμό του τεστ.

Εκτός από την κύρια σύμβαση και την παραγγελία, η διαδικασία εγγραφής ενός υπαλλήλου μπορεί να αντικατοπτρίζεται απευθείας στην αίτησή του για διορισμό σε μια συγκεκριμένη θέση. Πρέπει να ειπωθεί ότι οι ευθύνες του εργοδότη περιλαμβάνουν όχι μόνο τη νομικά αρμόδια εκτέλεση της σύμβασης και άλλα έγγραφα, αλλά και την εξοικείωση του μελλοντικού εργαζομένου με τις ευθύνες εργασίας, τους εσωτερικούς κανόνες της επιχείρησης και την περιγραφή της θέσης εργασίας. Το γεγονός αυτό βεβαιώνει ο υπάλληλος με την υπογραφή του. Αυτό έχει ιδιαίτερη σημασία εάν το άτομο δεν έχει ολοκληρώσει τη δοκιμαστική περίοδο. Εάν ο εργοδότης αναγκαστεί να απολύσει εργαζόμενο που δεν έχει συμπληρώσει την καθορισμένη περίοδο, το γεγονός ότι είναι εξοικειωμένος με τα καθήκοντα χρησιμοποιείται για να επιβεβαιώσει την ανεπάρκειά του για τη θέση που του ανατέθηκε.

Εναλλακτική επιλογη

Αρκετά συχνά, αντί για σύμβαση αορίστου χρόνου με δοκιμαστική περίοδο, οι εργοδότες συνάπτουν συμφωνία ορισμένου χρόνου. Κατά τη γνώμη τους, μια τέτοια εγγραφή ενός υπαλλήλου απλοποιεί σημαντικά την κατάσταση όταν ένα άτομο δεν έχει αντιμετωπίσει τα καθήκοντα που του έχουν ανατεθεί και πρέπει να απολυθεί. Η διάρκεια της σύμβασης ορισμένου χρόνου θα λήξει και ο εργαζόμενος θα αποχωρήσει μόνος του. Ωστόσο, ο νόμος ορίζει ορισμένες προϋποθέσεις για τη σύναψη μιας τέτοιας συμφωνίας. Έτσι, σύμφωνα με το άρθρο 58 του Εργατικού Κώδικα, απαγορεύεται η σύναψη σύμβασης ορισμένου χρόνου με σκοπό την αποφυγή των εγγυήσεων και των δικαιωμάτων που προβλέπονται για τους εργαζόμενους για τους οποίους θα έπρεπε να χρησιμοποιηθεί σύμβαση αορίστου χρόνου. Συνιστάται η διασφάλιση της συμμόρφωσης με αυτές τις προϋποθέσεις Ιδιαίτερη προσοχήδικαστήρια όταν αντιμετωπίζουν παραβάσεις.

Ψήφισμα της Ολομέλειας του Αρείου Πάγου (Ανώτατο Δικαστήριο) Αρ. 63 (ημερομηνία 28 Δεκεμβρίου 2006), παράγραφος 13

Εάν, κατά την εξέταση μιας διαφοράς σχετικά με τη νομιμότητα της κατάρτισης συμφωνίας ορισμένου χρόνου, αποκαλυφθεί ότι ο εργαζόμενος αναγκάστηκε να τη συνάψει, τότε το δικαστήριο εφαρμόζει τους κανόνες μιας σύμβασης για αόριστο χρονικό διάστημα. Εάν ένα πρόσωπο υποβάλει αίτηση σε νομική αρχή ή σε σχετική επιθεώρηση, τότε η συμφωνία μπορεί να αναγνωριστεί ως συναφθείσα για αόριστο χρονικό διάστημα. Στην περίπτωση αυτή δεν ορίζεται περίοδος δοκιμασίας. Κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, ένα άτομο υπόκειται στις σχετικές διατάξεις της νομοθεσίας και άλλων πράξεων που περιέχουν τους κανόνες του καθιερωμένου δικαίου, της συλλογικής σύμβασης, της σύμβασης, των τοπικών εγγράφων.

Μισθός

Θεωρείται παράβαση του νόμου η θέσπιση χαμηλότερων αποδοχών σε εργαζόμενο κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου σε σύμβαση εργασίας. Οι κανόνες δεν ορίζουν ότι ο μισθός ενός ειδικού σε αυτή την περίπτωση είναι διαφορετικός. Εάν προκύψει κατάσταση σύγκρουσης, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να λάβει υποπληρωμή στο δικαστήριο. Από την πλευρά του εργοδότη, αυτό το σημείο μπορεί να αποφασιστεί διαφορετικοί τρόποι. Ειδικότερα, κατά την κατάρτιση σύμβασης εργασίας, το ποσό της πληρωμής για τη δοκιμαστική περίοδο αναγράφεται ως μόνιμο. Στο τέλος της περιόδου, υπογράφεται πρόσθετη συμφωνία με τον ειδικό, η οποία θεσπίζει αύξηση της πληρωμής. Επίσης, η επιχείρηση μπορεί να υιοθετήσει διάταξη για μπόνους. Το ποσό αυτών των πρόσθετων πληρωμών μπορεί να καθοριστεί σύμφωνα με το χρόνο υπηρεσίας.

Διαδικασία απόλυσης

Κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργαζόμενος υπόκειται επίσης σε εγγυήσεις και πρότυπα που σχετίζονται με τους λόγους άρνησης του εργοδότη, με πρωτοβουλία του, να αρνηθεί τις υπηρεσίες του εργαζομένου. Προβλέπονται στο άρθρο 81. Η σύμβαση εργασίας δεν μπορεί να περιλαμβάνει πρόσθετους λόγους που δεν προβλέπονται από το νόμο. Αυτά περιλαμβάνουν, για παράδειγμα, λόγους «σκοπιμότητας» ή «κατά την κρίση της διοίκησης». Αυτές οι δηλώσεις βρίσκονται συχνά σε συμβόλαια. Ωστόσο, δεν συμμορφώνονται με το νόμο.

Διακοπές

Η δοκιμαστική περίοδος περιλαμβάνεται στον χρόνο υπηρεσίας του υπαλλήλου. Δίνει δικαίωμα βασικής ετήσιας άδειας μετ' αποδοχών. Σε περίπτωση απόλυσης κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου ή μετά την ολοκλήρωσή της, παρά το γεγονός ότι το άτομο δεν εκπλήρωσε τα καθήκοντά του στην επιχείρηση για έξι μήνες, έχει δικαίωμα αποζημίωσης για την αχρησιμοποίητη περίοδο διακοπών. Χορηγείται αναλογικά με το χρόνο παρουσίας του στην επιχείρηση ως υπάλληλος.

Ειδικές περιπτώσεις

Κατά τη σύνταξη μιας σύμβασης εργασίας, πρέπει να γνωρίζετε ότι ο νόμος αποκλείει τη δυνατότητα εφαρμογής δοκιμαστικής περιόδου σε ορισμένες κατηγορίες προσώπων. Αυτά περιλαμβάνουν:

• Όσοι εκλέγονται με διαγωνισμό για την πλήρωση συγκεκριμένης θέσης, που διεξάγεται με τη διαδικασία που ορίζει ο νόμος ή άλλες ρυθμίσεις.
• Γυναίκες που είναι έγκυες ή έχουν εξαρτώμενα παιδιά κάτω του ενάμιση έτους.
• Άτομα κάτω των 18 ετών.
• Πρόσκληση για εργασία με μετάθεση από άλλο εργοδότη, όπως συμφωνήθηκε μεταξύ της διοίκησης των επιχειρήσεων.
• Πρόσωπα που υποβάλλουν αίτηση για εργασία με σύμβαση διάρκειας μικρότερης των δύο μηνών και άλλα.

Διάρκεια περιόδου

Καθιερώνεται δοκιμαστική περίοδος 3 μηνών σε γενικές περιπτώσεις. Για διευθυντές, προϊστάμενους λογιστές και τους αναπληρωτές τους, διευθυντές γραφείων αντιπροσωπείας, υποκαταστημάτων και άλλων δομικών χωριστών τμημάτων - έξι μήνες, εκτός εάν προβλέπεται διαφορετικά από τον ομοσπονδιακό νόμο. Κατά τη σύνταξη σύμβασης εργασίας για 3-6 μήνες, η δοκιμαστική περίοδος δεν υπερβαίνει τις δύο εβδομάδες.

Αυτή η περίοδος δεν περιλαμβάνει ημέρες κατά τις οποίες ο εργαζόμενος απουσίαζε πράγματι από την επιχείρηση. Αυτό θα μπορούσε να είναι προσωρινή αναπηρία λόγω ασθένειας, για παράδειγμα. Στην πράξη, οι εργοδότες καταφεύγουν συχνά στην παράταση της δοκιμαστικής περιόδου που ορίζεται στη σύμβαση. Αυτές οι ενέργειες είναι αντίθετες με το νόμο. Εάν στο τέλος της περιόδου ο εργοδότης δεν λάβει απόφαση για απόλυση, ο εργαζόμενος θεωρείται ότι έχει περάσει τη δοκιμασία. Σε ορισμένες περιπτώσεις παρέχεται μεγάλης διάρκειαςπερίοδος. Ρυθμίζεται από το άρθρο. 27 Ομοσπονδιακός νόμος αριθ. 79 και αφορά τους δημοσίους υπαλλήλους.

Λήξη δοκιμαστικής περιόδου

Συχνά, μετά τη λήξη της περιόδου, ο εργαζόμενος συνεχίζει να εργάζεται για την επιχείρηση. Στην περίπτωση αυτή θεωρείται ότι έχει περάσει το τεστ και η περαιτέρω καταγγελία της σύμβασης εργασίας γίνεται σε γενική βάση. Εάν ο εργοδότης πιστεύει ότι το άτομο δεν είναι κατάλληλο για τη θέση, τότε δεν απαιτείται πρόσθετη γραφειοκρατία. Με άλλα λόγια, ο εργαζόμενος συνεχίζει να εργάζεται σε γενική βάση.

Άρθρο 71

Εάν το αποτέλεσμα της δοκιμής δεν είναι ικανοποιητικό, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση πριν από τη λήξη της. Σε αυτή την περίπτωση, θα πρέπει να ειδοποιήσει σχετικά τον εργαζόμενο τρεις ημέρες πριν από τη λύση της σύμβασης. Η προειδοποίηση πρέπει να περιέχει τους λόγους για τους οποίους ο εργοδότης κρίνει ότι το άτομο είναι ακατάλληλο για τη θέση και απέτυχε στο τεστ. Ο εργαζόμενος μπορεί να προσφύγει αυτή την απόφασησε ένα δικαστήριο. Σε περίπτωση μη ικανοποιητικών αποτελεσμάτων, η σύμβαση λύεται χωρίς να ληφθεί υπόψη η γνώμη του συνδικαλιστικού οργάνου και χωρίς καταβολή αποζημιώσεων απόλυσης. Εάν ένας εργοδότης αποφασίσει να απολύσει έναν νέο εργαζόμενο, τότε σε αυτήν την περίπτωση είναι απαραίτητο να ακολουθήσει μια συγκεκριμένη διαδικασία και να προετοιμάσει τα σχετικά έγγραφα. Ειδικότερα, συντάσσεται προκήρυξη μη ικανοποιητικού αποτελέσματος. Πρέπει να είναι σε δύο αντίγραφα - για τον υπάλληλο και τον διευθυντή. Το έγγραφο παραδίδεται στον υπάλληλο έναντι υπογραφής.

Ενέργειες του εργοδότη σε περίπτωση άρνησης αποδοχής ειδοποίησης

Ο εργαζόμενος μπορεί να αρνηθεί να δεχθεί το χαρτί. Σε αυτή την περίπτωση, ο εργοδότης πρέπει να προβεί σε ορισμένες ενέργειες. Ειδικότερα, συντάσσεται αντίστοιχη πράξη παρουσία πολλών υπαλλήλων της επιχείρησης. Οι υπάλληλοι-μάρτυρες επιβεβαιώνουν με τις υπογραφές τους το γεγονός της παράδοσης του εγγράφου και την άρνησή του να το αποδεχθούν. Αντίγραφο της ειδοποίησης μπορεί να αποσταλεί ταχυδρομικώς στη διεύθυνση κατοικίας του υπαλλήλου. Η αποστολή πραγματοποιείται με συστημένη επιστολή. Πρέπει επίσης να συνοδεύεται από απόδειξη.

Σε αυτήν την περίπτωση, είναι πολύ σημαντικό να τηρηθεί η προθεσμία που ορίζεται στο άρθρο 71: μια επιστολή που ειδοποιεί για την απόλυση πρέπει να φτάσει στο ταχυδρομείο το αργότερο τρεις ημέρες πριν από την ολοκλήρωση της δοκιμής που έχει ανατεθεί στον υπάλληλο. Η ημερομηνία αναχώρησης καθορίζεται από τη σφραγίδα στην απόδειξη και η απόδειξη παράδοσης επιστρέφεται στον εργοδότη. Το έγγραφο για τη λύση της σύμβασης πρέπει να περιέχει όλα τα απαραίτητα χαρακτηριστικά: ημερομηνία και αριθμό αναφοράς, υπογραφή εξουσιοδοτημένου προσώπου, σφραγίδα της σφραγίδας που προορίζεται για την έκδοση τέτοιων εγγράφων.

Νομικά ορθή διατύπωση των λόγων απόλυσης

Πρέπει να βασίζεται σε έγγραφα που επιβεβαιώνουν την εγκυρότητα της απόφασης που έλαβε ο εργοδότης. Όπως δείχνει η δικαστική πρακτική, κατά τη διαδικασία εξέτασης διαφορών σχετικά με την απόλυση λόγω μη ικανοποιητικών αποτελεσμάτων δοκιμών, ο εργοδότης πρέπει να επιβεβαιώσει το γεγονός ότι ο εργαζόμενος δεν είναι κατάλληλος για τη θέση. Για να γίνει αυτό, πρέπει να καταγράφονται στιγμές κατά τις οποίες ένα άτομο απέτυχε να αντιμετωπίσει την εργασία ή διέπραξε άλλες παραβιάσεις (για παράδειγμα, περιγραφές θέσεων εργασίας, εσωτερικούς κανονισμούς κ.λπ.).

Αυτές οι περιστάσεις πρέπει να τεκμηριώνονται (πρωτόκολλα), αναφέροντας τους λόγους, εάν είναι δυνατόν. Ταυτόχρονα, ο εργαζόμενος θα πρέπει να υποχρεούται να παρέχει γραπτές εξηγήσεις για τις πράξεις του. Οι ειδικοί πιστεύουν ότι κατά την απόλυση βάσει του άρθρου 71, είναι απαραίτητο να προσκομίζονται στοιχεία για την επαγγελματική ανεπάρκεια του εργαζομένου για τη θέση που κατέχει. Εάν παραβιάζει την εσωτερική πειθαρχία (έπαιξε άδικο ή με άλλο τρόπο έδειξε αμέλεια απέναντι στις δραστηριότητες της επιχείρησης), θα πρέπει να απολυθεί σύμφωνα με τη σχετική παράγραφο του άρθρου 81. Τα έγγραφα με τα οποία ο εργοδότης επιβεβαιώνει την εγκυρότητα της απόλυσης μπορεί να είναι :

• Πράξη για παραβίαση της πειθαρχίας.
• Ένα έγγραφο που επιβεβαιώνει τη μη συμμόρφωση της ποιότητας της εργασίας με τις απαιτήσεις και τα πρότυπα παραγωγής και χρόνου που υιοθετήθηκαν στην επιχείρηση.
• Επεξηγηματικές σημειώσεις από τον εργαζόμενο για τους λόγους μη εκπλήρωσης των καθηκόντων.
• Έγγραφα παράπονα πελατών.

Αξιολόγηση επιχειρηματικών ιδιοτήτων

Έχει άμεση εξάρτηση από τις ιδιαιτερότητες και το πεδίο εφαρμογής της επιχείρησης. Με βάση αυτό, τα συμπεράσματα σχετικά με τα αποτελέσματα των δοκιμών μπορούν να βασιστούν σε διάφορα δεδομένα. Για παράδειγμα, στον τομέα της παραγωγής, στον οποίο το αποτέλεσμα της δραστηριότητας είναι ένα αντικείμενο (προϊόν), το επίπεδο ποιότητας μπορεί να καθοριστεί αρκετά καθαρά. Εάν η εταιρεία ασχολείται με την παροχή υπηρεσιών, τότε η αξιολόγηση των επιχειρηματικών ιδιοτήτων του εργαζομένου πραγματοποιείται σύμφωνα με τον αριθμό των παραπόνων των πελατών.

Υπάρχουν ορισμένες δυσκολίες στον τομέα της πνευματικής δραστηριότητας. Στην περίπτωση αυτή, για την αξιολόγηση των αποτελεσμάτων, καταγράφεται η ποιότητα εκτέλεσης των εργασιών, η τήρηση των καθορισμένων προθεσμιών, η εκπλήρωση του συνολικού πεδίου των καθηκόντων και η συμμόρφωση με τα πρότυπα επαγγελματικών προσόντων. Ο άμεσος προϊστάμενος του νέου υπαλλήλου είναι υπεύθυνος για την προετοιμασία και αποστολή αυτών των εγγράφων. Επομένως, η διαδικασία απόλυσης εργαζομένου απαιτεί μια ορισμένη τυπικότητα από τον εργοδότη. Ωστόσο, ο εργαζόμενος μπορεί να ασκήσει έφεση κατά της απόφασης σε κάθε περίπτωση.

Δικαίωμα του εργαζομένου να καταγγείλει τη σύμβαση

Ένας υπάλληλος μπορεί να το χρησιμοποιήσει εάν κατά τη διάρκεια της δοκιμής καταλάβει ότι η προτεινόμενη δραστηριότητα δεν είναι κατάλληλη για αυτόν. Πρέπει να ενημερώσει τη διοίκηση για την απόφασή του τρεις ημέρες νωρίτερα. Η ειδοποίηση πρέπει να είναι γραπτή. Αυτός ο κανόνας έχει ιδιαίτερη σημασία για τους εργαζόμενους. Αυτό συμβαίνει επειδή οι πιθανοί εργοδότες θα ήθελαν να γνωρίζουν τους λόγους για τους οποίους ο αιτών εγκατέλειψε τον προηγούμενο εργοδότη του τόσο γρήγορα.

Τελικά

Η νομοθεσία ορίζει επακριβώς τις προϋποθέσεις υπό τις οποίες επιτρέπεται η εφαρμογή δοκιμαστικής περιόδου. Λόγω του γεγονότος ότι ένας νέος εργαζόμενος θεωρείται συχνά μέρος χωρίς κοινωνική προστασία στο πλαίσιο αυτών των σχέσεων, οι κανόνες δικαίου θεσπίζουν ορισμένες εγγυήσεις για αυτόν. Ταυτόχρονα, η διαδικασία απόλυσης εργαζομένου λόγω μη ικανοποιητικών αποτελεσμάτων της δοκιμαστικής περιόδου είναι αρκετά επισημοποιημένη. Η νομοθεσία ορίζει το δικαίωμα του εργαζομένου να ασκήσει έφεση κατά της απόφασης της διοίκησης της επιχείρησης στο δικαστήριο.

Σε τέτοιες περιπτώσεις, το εκτελεστικό όργανο θα ελέγχει προσεκτικά τη νομιμότητα της θέσπισης δοκιμαστικής περιόδου και τη νομική παιδεία των απαραίτητων εγγράφων. Δεν έχει μικρή σημασία η συμμόρφωση της διοίκησης της επιχείρησης με όλες τις νομικές πτυχές στο πλαίσιο αυτών των σχέσεων. Με βάση αυτό, τόσο ο εργοδότης όσο και ο ίδιος ο αιτών έχουν το δικαίωμα να καθορίσουν προσωπικά τη σκοπιμότητα της αίτησης και τις προϋποθέσεις για τη διέλευση μιας δοκιμαστικής περιόδου στην επιχείρηση. Όπως δείχνει η πρακτική, περιπτώσεις καταστάσεις σύγκρουσηςσημειώνονται λιγότερο συχνά όπου η επιλογή πραγματοποιείται με βάση τα αποτελέσματα πολλών σταδίων συνεντεύξεων.