Σήμερα, πρέπει να είστε περισσότερο νομικά γνώστες διάφορα θέματα, ειδικά αν μιλάμε γιαΟ εργασιακές σχέσεις. Τι είναι σημαντικό να γνωρίζετε εάν αποφασίσετε να παραιτηθείτε ή εάν απολυθείτε; Σχετικά με αυτό με Επικεφαλής του νομικού τμήματος του Κέντρου Κοινωνικών και Εργατικών Δικαιωμάτων Σεργκέι Σάουριν.

Εάν ο εργοδότης αρνηθεί να υπογράψει την επιστολή παραίτησης

Ο διαχειριστής δεν έχει δικαίωμα να παρέμβει. Μπορείτε να αποφασίσετε να παραιτηθείτε ανά πάσα στιγμή και δεν χρειάζεται να συντονίσετε την παραίτησή σας με τον εργοδότη σας. Ο μόνος περιορισμός είναι ότι σύμφωνα με το άρθρο 80 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, απαιτείται να ενημερώσετε τη διοίκησή σας σχετικά με την αποχώρηση εγγράφως το αργότερο δύο εβδομάδες νωρίτερα. Η επιστολή παραίτησης είναι απλώς μια μορφή προειδοποίησης και είναι σημαντικό για εσάς να έχετε επιβεβαίωση ότι την έχει λάβει ο εργοδότης. Για να το κάνετε αυτό, μπορείτε να ζητήσετε από το άτομο που είναι εξουσιοδοτημένο να δέχεται έγγραφα να υπογράψει για την παραλαβή της αίτησής σας σε ένα αντίγραφο αυτής της αίτησης (το αντίγραφο παραμένει μαζί σας). Εάν για κάποιο λόγο αρνηθούν να υπογράψουν για να λάβετε την αίτηση, μπορείτε να στείλετε στον εργοδότη ένα τηλεγράφημα με απόδειξη παραλαβής - αυτό θα είναι επίσης μια ειδοποίηση παραίτησης με την κατάλληλη μορφή.

Μετά τη λήξη της περιόδου προειδοποίησης των δύο εβδομάδων, θα έχετε το δικαίωμα να μην πάτε στη δουλειά και να ζητήσετε την εγγραφή της απόλυσης. Κατόπιν συμφωνίας με τον εργοδότη, μπορείτε να καταγγείλετε τη σύμβαση εργασίας πριν από τη λήξη της περιόδου των δύο εβδομάδων.

Πώς να χρησιμοποιήσετε τις υπόλοιπες διακοπές κατά την απόλυση

Ο ισχύων εργατικός κώδικας στο άρθρο 127 προβλέπει δύο επιλογές για τη χρήση της άδειας κατά την απόλυση:

Αν σε "ρωτήσουν"

Απόλυση από κατά βούληση, σύμφωνα με τον ισχύοντα Εργατικό Κώδικα, δεν συνεπάγεται την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης στον εργαζόμενο. Ωστόσο, σε μια κατάσταση όπου γενικά δεν σας πειράζει να τερματίσετε τη σύμβαση εργασίας, αλλά δεν θέλετε να γράψετε δήλωση με τη δική σας βούληση, μπορείτε να προσφέρετε στον εργοδότη να επισημοποιήσει την απόλυση με συμφωνία των μερών. Ουσιαστικά, αυτή είναι η ίδια βάση «χωρίς συγκρούσεις» για απόλυση, αλλά μπορείτε να διαπραγματευτείτε εδώ. Ο νόμος δεν σας περιορίζει στην επιλογή των πιθανών όρων της συμφωνίας απόλυσης· όλα εξαρτώνται μόνο από τις διαπραγματευτικές σας δυνατότητες. Μπορείτε να προσπαθήσετε να πείσετε τον εργοδότη να σας πληρώσει ένα ορισμένο ποσό χρηματικής αποζημίωσης ή να ζητήσετε «αποζημίωση» με άλλη μορφή (για παράδειγμα, καλές συστάσεις).

Η συμφωνία καταγγελίας της σύμβασης εργασίας πρέπει να συνταχθεί εγγράφως σε δύο αντίγραφα. Συχνά συντάσσεται με τη μορφή πρόσθετης συμφωνίας στη καταγγελθείσα σύμβαση εργασίας. Από τη στιγμή που υπογράφεται από τα μέρη δεσμεύει τόσο τον εργαζόμενο όσο και τον εργοδότη.

Έχετε απολυθεί, αλλά δεν συμφωνείτε με αυτό

Το άρθρο 179 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι οι εργαζόμενοι με υψηλότερη παραγωγικότητα και προσόντα εργασίας έχουν δικαίωμα προτεραιότητας να παραμείνουν στην εργασία κατά τη διάρκεια των μέτρων μείωσης. Όλα τα άλλα πιθανά κριτήρια (συμπεριλαμβανομένου του χρόνου υπηρεσίας) εφαρμόζονται μόνο στην περίπτωση της ίσης παραγωγικότητας της εργασίας και των προσόντων των εργαζομένων.

Εάν έχετε λόγους να πιστεύετε ότι ο εργοδότης σας επέλεξε παράλογα, θα πρέπει να προσφύγετε για την απόλυσή σας στο δικαστήριο. Δυστυχώς, δεν θα μπορείτε να ασκήσετε έφεση για τις ενέργειες του εργοδότη πριν από την απόλυση (απόλυση ή μεταφορά, ανάλογα με τη διαθεσιμότητα των κενών θέσεων), καθώς η ίδια η ειδοποίηση απόλυσης δεν παραβιάζει τα δικαιώματά σας.

Στο δικαστήριο, θα πρέπει να αποδείξετε ότι η παραγωγικότητα και τα προσόντα σας ήταν υψηλότερα από αυτά των συναδέλφων σας στη θέση σας (ή ότι είχατε προτιμησιακό δικαίωμα σύμφωνα με άλλα κριτήρια, με την επιφύλαξη ισότητας παραγωγικότητας και προσόντων). Ως αποδεικτικό στοιχείο, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε έγγραφα, καταθέσεις μαρτύρων ή οποιαδήποτε άλλη απόδειξη της θέσης σας. Είναι καλύτερα να αρχίσετε να προετοιμάζετε αποδεικτικά στοιχεία εκ των προτέρων, ακόμη και πριν συμβεί η μείωση.

Πώς καταβάλλονται τα επιδόματα απόλυσης

Σύμφωνα με το άρθρο 180 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι εργαζόμενοι προειδοποιούνται από τον εργοδότη προσωπικά και κατά της υπογραφής τουλάχιστον δύο μήνες πριν από την απόλυση σχετικά με την επερχόμενη απόλυση λόγω μείωσης του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων του οργανισμού. Κατά τη διάρκεια αυτών των δύο μηνών, ο εργαζόμενος συνεχίζει να εργάζεται και λαμβάνει ημερομίσθια με τον γενικό τρόπο.

Μετά από δύο μήνες, αμέσως μετά την απόλυση, σύμφωνα με το άρθρο 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει αποζημίωση απόλυσης στο ποσό των μέσων μηνιαίων αποδοχών. Η πληρωμή αυτή θεωρείται ότι είναι η διατήρηση των αποδοχών του εργαζομένου για τον πρώτο μήνα μετά την απόλυση.

Εάν ένας απολυμένος εργαζόμενος δεν βρει δουλειά εντός του πρώτου μήνα μετά την απόλυση, ο εργοδότης έχει υποχρέωση να τον διατηρήσει μέσες αποδοχέςγια τον δεύτερο μήνα μετά την απόλυση. Ο μέσος μισθός για τον δεύτερο μήνα καταβάλλεται στον εργαζόμενο ακριβώς τον δεύτερο μήνα (καθώς με την απόλυση δεν είναι γνωστό πότε ο απολυμένος υπάλληλος θα μπορέσει να βρει δουλειά νέα δουλειά). Επιπλέον, εάν ένας εργαζόμενος πάρει νέα δουλειά στα μέσα του δεύτερου μήνα μετά την απόλυση, τότε ο παλιός εργοδότης του καταβάλλει τον μέσο μισθό μόνο για εκείνο το τμήμα του δεύτερου μήνα κατά το οποίο ο εργαζόμενος δεν εργάστηκε.

Εάν ένας εργαζόμενος εγγραφεί στο γραφείο ευρέσεως εργασίας εντός δύο εβδομάδων μετά την απόλυση λόγω απόλυσης, και παρά το γεγονός ότι δεν μπόρεσε να βρει νέα θέση εργασίας εντός δύο μηνών μετά την απόλυση, ο παλιός εργοδότης διατηρεί τις μέσες αποδοχές του για τον τρίτο μήνα μετά την απόλυση (κανόνες πληρωμής το ίδιο με τον δεύτερο μήνα).

Το άρθρο 180 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει τη δυνατότητα εργοδότη και εργαζομένου να συμφωνήσουν να τερματίσουν μια σύμβαση εργασίας σε σχέση με μια απόλυση πριν από τη λήξη της δίμηνης περιόδου προειδοποίησης. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει στον εργαζόμενο εφάπαξ (με την απόλυση) χρηματική αποζημίωση στο ποσό των μέσων αποδοχών για ολόκληρη την περίοδο που απομένει πριν από τη λήξη της δίμηνης περιόδου, συν αποζημίωση απόλυσης στο ποσό του μέσου όρου. αποδοχές για ένα μήνα. Στην περίπτωση αυτή, η διατήρηση των αποδοχών για τον δεύτερο και τρίτο μήνα μετά την απόλυση γίνεται σύμφωνα με τον γενικό κανόνα.

Υπάρχει δυνατότητα επικοινωνίας με το Κέντρο Απασχόλησης έχοντας μόνο την εγγραφή στο χέρι;

Σύμφωνα με το άρθρο 31 του νόμου της Ρωσικής Ομοσπονδίας «για την απασχόληση του πληθυσμού Ρωσική Ομοσπονδία«Η απόφαση για τη χορήγηση επιδομάτων ανεργίας λαμβάνεται ταυτόχρονα με την απόφαση αναγνώρισης πολίτη ως άνεργου. Σύμφωνα με την παράγραφο 2 του άρθρου 3 του Νόμου για την Απασχόληση, η απόφαση αναγνώρισης πολίτη εγγεγραμμένου με σκοπό την αναζήτηση κατάλληλη δουλειά, οι άνεργοι γίνονται δεκτοί από τις αρχές της υπηρεσίας απασχόλησης στον τόπο κατοικίας του πολίτη.

Μιλάμε συγκεκριμένα για τον τόπο διαμονής και όχι για τον τόπο εγγραφής (εγγραφή), επομένως, εάν λάβετε άρνηση, έχετε το δικαίωμα να ζητήσετε να επισημοποιηθεί η άρνηση εγγράφως και να προσφύγετε σε δικαστήριο ή σε ανώτερη αρχή (το τμήμα απασχόλησης της συνιστώσας οντότητας της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Λάβετε υπόψη ότι η εγγραφή στον τόπο διαμονής και διαμονής είναι μόνο μια μέθοδος εγγραφής πολιτών εντός της Ρωσικής Ομοσπονδίας που προβλέπεται από την ομοσπονδιακή νομοθεσία, η οποία είναι κοινοποιητικής φύσης και αντικατοπτρίζει το γεγονός ότι ένας πολίτης βρίσκεται στον τόπο διαμονής ή κατοικίας, που δεν μπορεί να χρησιμεύσει ως βάση περιορισμού ή προϋπόθεση για την άσκηση των δικαιωμάτων και ελευθεριών των πολιτών .

Πληρωμές κατά την απόλυσητα κράτη καλούνται να στηρίξουν οικονομικά έναν απολυμένο υπάλληλο κατά την περίοδο της απασχόλησής του. Δεν είναι πολύ εύκολο να καταλάβουμε ανεξάρτητα τι ακριβώς οφείλει ο εργαζόμενος σε μια τέτοια κατάσταση, ποιο είναι το ποσό των πληρωμών και επίσης σε ποιο χρονικό πλαίσιο παρέχονται. Θα συζητήσουμε αυτά τα θέματα με περισσότερες λεπτομέρειες σε αυτό το άρθρο.

Ποιες πληρωμές παρέχονται με την απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού;

Στη σημερινή ασταθή οικονομική συγκυρία, δεν είναι λίγες οι περιπτώσεις που οι εργοδότες αναγκάζονται να μειώσουν το προσωπικό. Αυτό μπορεί να είναι 1-2 υπάλληλοι ή δεκάδες, εκατοντάδες άτομα (για παράδειγμα, κατά τη διάρκεια της εκκαθάρισης ενός οργανισμού). Η διαδικασία και η διαδικασία υπολογισμού των πληρωμών είναι η ίδια, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων που απολύθηκαν. Τα θέματα παροχής εγγυήσεων και αποζημιώσεων σε πολίτες που έχουν απολυθεί από την εργασία ρυθμίζονται από το άρθ. 180 μέρος 3 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 30ης Δεκεμβρίου 2001 N 197-FZ.

Πρώτα απ 'όλα, είναι απαραίτητο να σημειωθούν οι πληρωμές που οφείλονται στους εργαζόμενους κατά την απόλυση στη γενική σειρά· κανείς δεν εξαιρεί τον εργοδότη από αυτές τις πληρωμές. Αυτά περιλαμβάνουν:

• μισθός που δεν έχει ληφθεί ακόμη για τον τελευταίο μήνα εργασίας.
• αποζημίωση για διακοπές που ο εργαζόμενος δεν χρησιμοποίησε για κανένα λόγο.

ΣΠΟΥΔΑΙΟΣ! Σχετικά με την επερχόμενη μείωση του εργατικού δυναμικού των εργαζομένων θα πρέπει εργοδότη (εκδίδεται γραπτή εντολή για την επιχείρηση και όλοι οι εργαζόμενοι παρουσιάζονται σε αυτήν έναντι υπογραφής) τουλάχιστον 2 μήνες πριν από την απόλυση. Υποτίθεται ότι κατά τη διάρκεια αυτής της χρονικής περιόδου ο εργαζόμενος που έχει απολυθεί θα μπορεί να βρει νέα δουλειά.

Υπάρχουν επίσης πληρωμές αποζημίωσης (που ρυθμίζονται από το άρθρο 178 Μέρος 3 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), οι οποίες θα βοηθήσουν έναν πολίτη που απολύεται λόγω απολύσεων να φροντίσει τον εαυτό του ενώ αναζητά νέα δουλειά. Αυτό:

• αποζημίωση απόλυσης (υπολογισμένη από τις μέσες αποδοχές του εργαζομένου)·
• καταβολή στο ποσό του μέσου μισθού για την περίοδο που ο πολίτης δεν απασχολείται, αλλά όχι περισσότερο από 2 μήνες από την ημερομηνία της απόλυσής του.

Όροι πληρωμών κατά την απόλυση εργαζομένου

Ας εξετάσουμε με τη σειρά πότε γίνονται οι πληρωμές κατά τις απολύσεις. Την ημέρα της πραγματικής καταγγελίας της σύμβασης με τον εργαζόμενο, οι μισθοί και η αποζημίωση για διακοπές που δεν χρησιμοποιούνται υπολογίζονται με βάση το συνολικό ποσό. Η διαδικασία πληρωμής εδώ παραμένει η ίδια όπως σε έναν κανονικό υπολογισμό κατά την απόλυση ενός υπαλλήλου.

Επιπλέον, την ημέρα της απόλυσης καταβάλλεται αποζημίωση απόλυσης, αφού το επίδομα αυτό είναι εγγυημένο και δεν εξαρτάται από το αν ο απολυόμενος απασχολείται σε άλλον εργοδότη ή όχι.

Μετά από 1 μήνα από την ημερομηνία απόλυσης του υπαλλήλου δεν γίνονται πληρωμές. Μετά την παρέλευση δύο μηνών από την ημερομηνία απόλυσης του εργαζομένου, εάν δεν έχει βρει εργασία, μετά από έγγραφη αίτησή του, ο εργοδότης καταβάλλει πληρωμή στο ύψος του μέσου μισθού του απολυμένου. Κατά την καταβολή της εν λόγω αποζημίωσης, λαμβάνεται υπόψη η ήδη καταβληθείσα αποζημίωση (αποζημίωση απόλυσης).

Καταβολή αποζημίωσης απόλυσης σε περίπτωση μείωσης προσωπικού

Όπως αναφέρθηκε παραπάνω, η αποζημίωση απόλυσης υπολογίζεται από τον μισθό του εργαζομένου (λαμβάνεται η μέση αξία). Δεν μπορεί να είναι μικρότερος από τον μέσο μηνιαίο μισθό. Μια συλλογική ή, για παράδειγμα, μια κανονική σύμβαση εργασίας με έναν εργαζόμενο μπορεί να προβλέπει διαφορετικό ποσό - προς την κατεύθυνση της αύξησης των αποδοχών απόλυσης. Τότε ο απολυμένος υπάλληλος θα λάβει ακριβώς αυτό το επίδομα.

Σημαντικό: η πληρωμή της αποζημίωσης απόλυσης δεν απαλλάσσει τον εργοδότη από την καταβολή μπόνους και άλλων πληρωμών κινήτρων που οφείλονται στον εργαζόμενο, εάν προβλεπόταν στη σύμβαση.

Θα πρέπει να έχετε υπόψη σας ορισμένες ειδικές περιπτώσεις όπου οι πληρωμές απολύσεων υπολογίζονται διαφορετικά ή δεν πληρώνονται καθόλου. Έτσι, όταν υπολογίζεται η πληρωμή κατά την απόλυση εργαζομένου που εργάστηκε σε εποχική εργασία, ο μέσος μισθός λαμβάνεται για περίοδο 2 εβδομάδων, όχι 2 μηνών (άρθρο 296, Μέρος 4 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Οι εργαζόμενοι που έχουν συνάψει σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου για όχι περισσότερο από 2 μήνες δεν λαμβάνουν αποζημίωση απόλυσης (άρθρο 292, Μέρος 4 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Οι εργαζόμενοι μερικής απασχόλησης που έχουν απολυθεί λόγω μείωσης προσωπικού (άρθρο 287, μέρος 4 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας) έχουν το δικαίωμα να λαμβάνουν αποζημίωση απόλυσης σε ίση βάση με άλλους, αλλά στερούνται παροχών στο ποσό του μέσου μισθού για την περίοδο απασχόλησης σε άλλον εργοδότη (διατηρώντας τον κύριο τόπο εργασίας τους).

Ο εργοδότης και ο εργαζόμενος μπορούν να συμφωνήσουν σε περισσότερα νωρίςαπολύσεις άνω των 2 μηνών. Στην περίπτωση αυτή, εκτός από τις κύριες αποζημιώσεις, καταβάλλονται πρόσθετες πληρωμές στον εργαζόμενο που έχει απολυθεί. Η πρόσθετη αποζημίωση υπολογίζεται ανάλογα με το χρόνο που ο εργαζόμενος δεν εργάστηκε πριν από τη γενικά καθορισμένη προθεσμία, με βάση επίσης τον μέσο μισθό. Οι υπολοιποι απαιτούμενα οφέλη(ημερήσια άδεια και για την περίοδο τοποθέτησης σε άλλο εργοδότη) καταβάλλονται επίσης.

Καταβολή των μέσων αποδοχών για την περίοδο απασχόλησης σε νέο εργοδότη

Συχνά προκύπτουν καταστάσεις όταν, 2 μήνες μετά την απόλυση από προηγούμενη εργασία, ένας εργαζόμενος δεν έχει βρει νέο εργοδότη. Στην περίπτωση αυτή, όπως αναφέρθηκε προηγουμένως, δικαιούται επίδομα στο ύψος του μέσου μισθού για την περίοδο αναζήτησης εργασίας (αλλά όχι περισσότερο από 2 μήνες), η εγγύηση αυτή παρέχεται από το άρθ. 178 μέρος 3 TKRF.

Ωστόσο, συμβαίνει να βρέθηκε νέα δουλειά στα μέσα του μήνα, πώς να υπολογίσετε την πληρωμή; Στην περίπτωση αυτή, η πληρωμή απολύσεων υπολογίζεται ανάλογα με το χρόνο που αφιερώθηκε στην αναζήτηση. Δηλαδή, εάν ένας εργαζόμενος προσλήφθηκε σε νέο εργοδότη στις 7, τότε η μέση αμοιβή θα υπολογιστεί για τις 6 ημέρες του μήνα κατά τον οποίο εξακολουθούσε να αναζητά εργασία.

Υπάρχει εξαίρεση και η μέση μηνιαία πληρωμή (με απόφαση της υπηρεσίας απασχόλησης) μπορεί να παραταθεί για άλλον 1 μήνα (δηλαδή στον 3ο) εάν πληρούνται οι προϋποθέσεις:

• ο απολυμένος υπάλληλος εγγράφηκε στις αρχές απασχόλησης εντός 2 εβδομάδων από την ημερομηνία απόλυσης·
• μέσα σε 3 μήνες οι αρχές απασχόλησης δεν του βρήκαν δουλειά.

Έτσι, εξετάσαμε ποιες πληρωμές οφείλονται όταν ένας εργαζόμενος απολύεται, είτε πρόκειται για μείωση του αριθμού των εργαζομένων ή του προσωπικού, είτε για εκκαθάριση μιας επιχείρησης. Το πρόβλημα των απολύσεων στην εργασία δεν θα είναι τόσο οξύ για εσάς αν όλα οφειλόμενες πληρωμέςθα λάβετε πλήρως.

Σε μια δύσκολη οικονομική συγκυρία, μερικές φορές η μείωση του προσωπικού είναι η μόνη επιλογή πιθανός τρόποςσώσει την επιχείρηση. Συχνά, ωστόσο, η συρρίκνωση είναι ένας τρόπος εξοικονόμησης πόρων. Αυτή η διαδικασία διευκρινίζεται με μεγάλη λεπτομέρεια στον Εργατικό Κώδικα και έχει μια καλά μελετημένη σειρά.

Αγαπητέ αναγνώστη! Τα άρθρα μας μιλούν για τυπικές λύσεις νομικά ζητήματα, αλλά κάθε περίπτωση είναι μοναδική.

Αν θέλεις να μάθεις πώς να λύσετε ακριβώς το πρόβλημά σας - επικοινωνήστε με τη φόρμα ηλεκτρονικού συμβούλου στα δεξιά ή καλέστε τηλεφωνικά.

Είναι γρήγορο και δωρεάν!

Μείωση εργαζομένων σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα

Η μείωση προσωπικού είναι μια διαδικασία που περιλαμβάνει Κώδικας Εργασίαςσυμμόρφωση με μια σειρά προϋποθέσεων. Η μη συμμόρφωση του εργοδότη με ένα από αυτά μπορεί να έχει ως αποτέλεσμα την επαναφορά του εργαζομένου στον χώρο εργασίας, με καταβολή αποδοχών για όλο το διάστημα της αναγκαστικής απουσίας, που θα θεωρείται το διάστημα από την ημερομηνία απόλυσης έως την ημερομηνία επαναφοράς. Οι εργατικές διαφορές επιλύονται συχνά στο δικαστήριο και το δικαστήριο, κατά κανόνα, τάσσεται με τον εργαζόμενο.

Τόσο οι εργοδότες όσο και οι εργαζόμενοι θα πρέπει να γνωρίζουν τους κανόνες για την απόλυση σύμφωνα με την Εργατική Νομοθεσία.

Η απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού εμπίπτει στο άρθρο 71 και πρέπει να γίνει σε δύο περιπτώσεις:

1. Με την εκκαθάριση της θέσης στο σύνολό της.
2. Κατά τη μείωση των επιπέδων στελέχωσης για μια δεδομένη θέση.

Σε οποιαδήποτε επιχείρηση, μεγάλη ή μικρή, υπάρχουν θέσεις που καταλαμβάνονται μόνο από έναν υπάλληλο, για παράδειγμα, τον επικεφαλής του τμήματος θερμής τοποθέτησης. Εάν μια τέτοια θέση μειωθεί, τότε ο υπάλληλος που την καταλαμβάνει απολύεται.

Σε μεγάλες επιχειρήσεις, υπάρχουν θέσεις που καταλαμβάνονται από πολλά (μερικές φορές αρκετές δεκάδες) άτομα, για παράδειγμα, οδηγός προαστιακού λεωφορείου. Εδώ, δεν μπορούν να περικοπούν όλες οι θέσεις, αλλά μόνο ο αριθμός των εργαζομένων μπορεί να περιοριστεί, για παράδειγμα, «μειώστε τον αριθμό των εργαζομένων από 25 σε 15». Τότε μόνο ένα μέρος των προσώπων που καταλαμβάνουν αυτή τη θέση θα απολυθεί· εδώ θα τεθούν σε ισχύ ορισμένες άλλες διατάξεις του Εργατικού Κώδικα.

Απόλυση εργαζομένων γίνεται και σε περίπτωση αναδιοργάνωσης της παραγωγής. Για παράδειγμα, κατά την εγκατάσταση νέου εξοπλισμού που εξαλείφει θέσεις εργασίας.

Αλλά σε κάθε περίπτωση, οι μειώσεις προσωπικού πραγματοποιούνται σύμφωνα με το άρθ. 178. Και αναγκαστικά προηγείται η έγκριση νέου πίνακα προσωπικού, που γίνεται η βάση για τη μείωση και καταγγελία σύμβασης εργασίας με συγκεκριμένο πρόσωπο.

Όταν μια επιχείρηση ή ένας μεμονωμένος επιχειρηματίας υφίσταται εκκαθάριση, απολύονται και οι εργαζόμενοι (Μέρος 2 του άρθρου 140).Αλλά σε αυτήν την περίπτωση, όλοι οι εργαζόμενοι απολύονται, συμπεριλαμβανομένων εκείνων των κατηγοριών που δεν υπόκεινται σε απολύσεις, για παράδειγμα, οι έγκυες γυναίκες που φροντίζουν ένα μωρό κ.λπ.

Ποιοι δεν έχουν το δικαίωμα να απολυθούν;

Μετά την έγκριση του νέου πίνακα προσωπικού, που περιέχει μια σειρά από διατάξεις που προβλέπουν μειώσεις προσωπικού, θα τεθεί το ζήτημα της περικοπής πραγματικών θέσεων εργασίας. Έτσι, θα εξεταστεί ποιος από τους εργαζόμενους πρέπει να απολυθεί και ποιος να διατηρηθεί. Ορισμένες κατηγορίες έχουν προστατευτικές εγγυήσεις που απαγορεύουν την απόλυσή τους.

Ναι, Τέχνη. Το 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει ειδικά δικαιώματα των ακόλουθων κατηγοριών:

1. Εγκυος γυναικα.
2. Μητέρες με παιδιά κάτω των 3 ετών.
3. Ανύπαντρες μητέρες με παιδιά κάτω των 14 ετών.
4. Μητέρες που μεγαλώνουν τα παιδιά με αναπηρίες, κάτω των 18 ετών.
5. Άτομα που μεγαλώνουν παιδιά χωρίς μητέρα κάτω των 14 ετών.

Σύμφωνα με το άρθ. 269, δεν μπορείτε να απολύσετε έναν υπάλληλο που είναι κάτω των 18 ετών.

Δεν μπορείτε να απολύσετε έναν υπάλληλο που είναι σε προσωρινή αναρρωτική άδεια ή σε διακοπές.

Σπουδαίος!Η απόλυση αυτών των κατηγοριών εργαζομένων είναι δυνατή μόνο με την πλήρη εκκαθάριση του οργανισμού. Εάν μια θέση καταργηθεί, πρέπει να προσφερθεί στο άτομο άλλη κενή θέση. Ωστόσο, δεν είναι απαραίτητο να είναι ισοδύναμο ως προς τα προσόντα και τις αποδοχές.

Ορισμένες άλλες κατηγορίες εργαζομένων απολαμβάνουν επίσης το δικαίωμα του πλεονεκτήματος σε περίπτωση ίσης απόδοσης και προσόντων (άρθρο 179):

1. Εάν αυτός ο υπάλληλος είναι ο μόνος εργαζόμενος στην οικογένεια με αποδοχές.
2. Άτομα με ειδικές ανάγκες που υπέστησαν τραυματισμούς ή επαγγελματικές ασθένειες σε αυτή την επιχείρηση.
3. Ανάπηροι Β' Παγκόσμιου Πολέμου ή ανάπηροι μαχητές για την υπεράσπιση της Πατρίδας.
4. Εργαζόμενοι που εκπαιδεύονται (αναβαθμίζουν τα προσόντα τους) στην κατεύθυνση του οργανισμού επί της εργασίας.
5. Εργαζόμενοι με δύο ή περισσότερα εξαρτώμενα άτομα.

Σε ποιες περιπτώσεις η απόλυση θα είναι παράνομη;

Από όλα τα παραπάνω, συνάγεται το συμπέρασμα ότι ένας αριθμός ατόμων πολλών κατηγοριών δεν μπορεί να απολυθεί λόγω μείωσης προσωπικού· πρέπει να τους προσφερθεί άλλη δουλειά, μπορούν να απολυθούν μόνο τότε με συμφωνία των μερών ή κατόπιν αιτήματός τους. Εδώ, η απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού θα ήταν παράνομη.

Ενα ακόμα σημαντικό σημείοείναι η απόφαση κάποιων διευθυντικών στελεχών να προτείνουν απόλυση από υπαλλήλους όχι λόγω μείωσης προσωπικού, αλλά κατόπιν δικής τους αίτησης. Αυτό συνήθως υπαγορεύεται από την επιθυμία εξοικονόμησης πληρωμών λόγω της κατηγορίας που υπόκειται σε μείωση. Αλλά δεν δικαιούνται άτομα που παραιτούνται με τη θέλησή τους. Εάν απορρίψετε με δικό σας αίτημα, δεν θα μπορείτε να ασκήσετε έφεση κατά της παρανομίας.

Θα είναι παράνομη η απόλυση ενός ατόμου που βρίσκεται σε αναρρωτική άδεια ή σε διακοπές. Η διαδικασία απόλυσης εργαζομένων λόγω μείωσης προσωπικού έχει έναν σαφώς καθορισμένο μηχανισμό που προβλέπει πλήθος ενεργειών.

Εάν παραβιαστεί τουλάχιστον ένα από αυτά, η απόλυση μπορεί να θεωρηθεί παράνομη. Αυτό:

1. Σύνταξη και έγκριση νέου πίνακα προσωπικού.
2. Ειδοποίηση των εργαζομένων για μειώσεις προσωπικού (ανάρτηση παραγγελίας) 3–2 μήνες πριν από την αναμενόμενη ημερομηνία των μειώσεων προσωπικού.
3. Ειδοποίηση ατομικά σε κάθε εργαζόμενο (εγγράφως) τουλάχιστον 2 μήνες πριν την προτεινόμενη απόλυση.
4. Έκδοση διαταγής απόλυσης.
5. Πλήρης πληρωμή στον εργαζόμενο την ημέρα της απόλυσης.

Εδώ, για παράδειγμα, η απόλυση χωρίς γραπτή ειδοποίηση σε κάθε άτομο μπορεί να οδηγήσει σε παράνομη απόλυση συγκεκριμένου υπαλλήλου (δεν ενημερώθηκε σωστά).

Στην πράξη, η απουσία ενός από τα αναφερόμενα βήματα διαχείρισης μπορεί να θεωρηθεί παράνομη απόλυση.

Λόγοι και λόγοι για τη μείωση του μισθού ενός υπαλλήλου ενός οργανισμού

Σημειώνεται ότι η μείωση του μισθολογικού συντελεστή εργαζομένου λόγω της δύσκολης οικονομικής κατάστασης του εργοδότη είναι παράνομη. Επομένως, το να το θεωρούμε ως μία από τις εναλλακτικές λύσεις στη μείωση του μεγέθους δεν είναι απολύτως σωστό. Επιπλέον, απαγορεύεται νομικά η μείωση των μισθών των εργαζομένων λόγω της δύσκολης οικονομικής κατάστασης του οργανισμού (επιχείρησης).

Οι μειώσεις των τιμολογίων πραγματοποιούνται σύμφωνα με το άρθρο. 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και αυτό είναι δυνατό:

1. Εάν υπάρχουν αλλαγές στον εξοπλισμό ή/και στην τεχνολογία παραγωγής.
2. Σε περίπτωση βελτίωσης χώρων εργασίας (βάσει πιστοποίησης).
3. Κατά τη διάρκεια της δομικής αναδιοργάνωσης.
4. Άλλοι λόγοι που προβάλλονται από τον εργοδότη (αλλά μπορούν να αμφισβητηθούν στο δικαστήριο).

Υπό την προϋπόθεση ότι αυτές οι αλλαγές συνεπάγονταν μείωση της πραγματικής ποσότητας εργασίας που απαιτείται για την εκτέλεση της εργασίας. Ταυτόχρονα, αλλάξτε εργατική λειτουργίαειναι ΑΠΑΓΟΡΕΥΜΕΝΟ.

Για παράδειγμα, αγοράστηκε εξοπλισμός (αυτοκίνητο), ο οποίος πλέον εκτελεί μέρος της φυσικής εργασίας ενός εργάτη φορτωτή για αυτόν. Ως προς αυτό, το ποσοστό του μειώθηκε κατά 30%. Ή εάν, ως αποτέλεσμα μιας δομικής αναδιοργάνωσης, ο εργαζόμενος δεν χρειάζεται πλέον να εκτελεί μία από τις ενέργειες που εκτελεί, για παράδειγμα, όταν συσκευάζει εμπορεύματα, δεν χρειάζεται να φέρει χαρτί περιτυλίγματος, που είναι το 25% του όγκου της εργασίας εκτελούνται.

Σε αυτήν την περίπτωση, μια τέτοια μείωση του μισθού των τιμολογίων πρέπει να προηγηθεί από ορισμένες ενέργειες εκ μέρους της επιχείρησης:

1. Έκδοση διαταγής για την ανάγκη και την εφαρμογή αλλαγών, με την αιτιολόγησή τους. Διεξαγωγή άλλων δραστηριοτήτων που είναι απαραίτητες για την πραγματοποίηση αλλαγών.
2. Ειδοποιήσεις στην πρωτοβάθμια συνδικαλιστική οργάνωση.
3. Ειδοποίηση του εργαζομένου για επερχόμενες αλλαγές στις συνθήκες εργασίας 2 μήνες νωρίτερα (γραπτή).
4. Σύναψη πρόσθετης σύμβασης εργασίας, η οποία θα αντικατοπτρίζει αλλαγές στον τιμολογιακό συντελεστή.

Σε περίπτωση διαφωνίας με μείωση του τιμολογίου, μπορεί να προσφερθεί στον εργαζόμενο άλλη ΧΩΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣστην ίδια επιχείρηση, ή μπορεί να απολυθεί:

1. Σύμφωνα με το άρθρο 2, μέρος 1, άρθ. 81 για μείωση προσωπικού. Εδώ θα του καταβληθεί όλη η οφειλόμενη αποζημίωση.
2. Σύμφωνα με την ρήτρα 7.χ. 1 κ.γ. 77 ως κάποιος που αρνήθηκε να εργαστεί υπό τις νέες συνθήκες. Σε αυτή την περίπτωση, οι πληρωμές εμπίπτουν στο Μέρος 3 του άρθρου. 178.

Εάν ένα άτομο ειδοποιήθηκε για τις αλλαγές και άρχισε να εργάζεται μετά τη λήξη των 2 μηνών, αλλά η πρόσθετη συμφωνία δεν υπογράφηκε, τότε αυτό ερμηνεύεται ως πραγματική συγκατάθεση για μείωση του τιμολογίου.

Διαδικασία και κανόνες για την απόλυση εργαζομένου σε μια επιχείρηση

Οι μειώσεις προσωπικού ανησυχούν συγκεκριμένο άτομομόνο όταν ενημερώθηκε υπό την υπογραφή του ότι θα απολυθεί λόγω μείωσης προσωπικού. Ο εργαζόμενος πρέπει να ειδοποιηθεί τουλάχιστον 2 μήνες πριν από την αναμενόμενη ημερομηνία απόλυσης. Εάν για οποιονδήποτε λόγο αρνηθεί να υπογράψει την εντολή εξοικείωσης, τότε συντάσσεται πράξη, η οποία υποδηλώνει την ειδοποίησή του.

Μετά την κοινοποίηση της μείωσης της θέσης εργασίας, η διοίκηση, εάν υπάρχουν κενές θέσεις στην επιχείρηση, πρέπει να τις προσφέρει στον απολυθέντα. Επιπλέον, εάν υπάρχουν κενές θέσεις σε άλλη περιοχή, ενδέχεται να προσφερθούν και αυτές.

Εάν κατά τη διάρκεια αυτών των δύο μηνών κάποιος καταφέρει να βρει άλλη δουλειά, μπορεί να ενημερώσει τη διοίκηση χρησιμοποιώντας γραπτή αίτηση και θα λάβει πληρωμή νωρίτερα. Στην περίπτωση αυτή, θα του καταβληθεί αποζημίωση στο ύψος των μέσων μηνιαίων αποδοχών.

Την ημέρα της απόλυσης δίνεται στον εργαζόμενο βιβλιάριο εργασίας με όλες τις εγγραφές σε αυτό, καθώς και βεβαίωση εισοδήματος των τελευταίων 2 ετών και όλα τα άλλα πιστοποιητικά που απαιτούνται από τον απολυόμενο.

Που πραγματοποιήθηκε στο επιτακτικόςπλήρης πληρωμή. Σε ορισμένες περιπτώσεις, προκύπτει μια διαφωνία σχετικά με τις πληρωμές. Εάν συμβεί αυτό, τότε καταβάλλεται μόνο το αδιαμφισβήτητο ποσό την ημέρα της απόλυσης.

Σπουδαίος!Η προθεσμία των 2 μηνών για την κοινοποίηση των απολύσεων ορίζεται με νόμο για τους μόνιμους υπαλλήλους. Οι έκτακτοι υπάλληλοι πρέπει να ειδοποιηθούν τουλάχιστον 2 εβδομάδες νωρίτερα. Για όσους προσληφθούν για περίοδο έως 2 μήνες, ο χρόνος αυτός είναι 3 ημέρες.

Διαδικασία υπολογισμού πληρωμών

Τα κεφάλαια πρέπει να συγκεντρωθούν και να εκδοθούν στον απολυόμενο την ημέρα της απόλυσής του. Η ημέρα της απόλυσης είναι η ημέρα πλήρους διακανονισμού με τον εργαζόμενο.

Η μόνη εξαίρεση είναι όταν ένας εργαζόμενος αμφισβητεί το ποσό των πληρωμών. Στη συνέχεια την ημέρα της απόλυσης πρέπει να του καταβληθεί το αδιαμφισβήτητο ποσό.

Τα ποσά αυτών των πληρωμών είναι συνήθως σημαντικά· συχνά ο εργοδότης ζητά από τους εργαζόμενους να παραιτηθούν με δική τους βούληση ή κατόπιν συμφωνίας των μερών. Με αυτά τα σκευάσματα δεν παρέχονται πληρωμές για αναζήτηση εργασίας και πρόσθετες παροχές.

Το ποσό των πληρωμών σε μετρητά θα εξαρτηθεί από διάφορους παράγοντες:

1. Μορφές απασχόλησης: μόνιμη ή προσωρινή.
2. Μέγεθος μισθοίτο άτομο που απολύεται. Στην πραγματικότητα, όλα τα κράτη υπολογίζονται από τον μέσο μισθό του απολυμένου.
3. Αριθμός μη αμειβόμενων λοιπών πληρωμών: διακοπές, αναρρωτική άδεια, επαγγελματικά ταξίδια.

Όροι και ποσό των δεδουλευμένων κεφαλαίων

Με την απόλυση γίνεται πλήρης διακανονισμός με τον εργαζόμενο και όχι μόνο θα του δοθούν τα ζητούμενα πιστοποιητικά, θα λυθεί βιβλιάριο εργασίας και η σύμβαση εργασίας, αλλά θα γίνει και πλήρης χρηματική εκκαθάριση. Το ποσό που δίνεται στον απολυμένο πρέπει να περιλαμβάνει όλες τις πληρωμές που του οφείλονται. Μεταξύ αυτών θα είναι:

1. Το ποσό της αποζημίωσης απόλυσης ισούται με τον μέσο μισθό για 1 μήνα.
2. Το ποσό των μέσων αποδοχών που καταβλήθηκαν κατά την αναζήτηση εργασίας (για 2 μήνες, μερικές φορές 3).
3. Το ποσό της πρόσθετης αποζημίωσης (2 ακόμη μέσες μηνιαίες αποδοχές).
4. Αποζημίωση σε μετρητά για όλες τις αχρησιμοποίητες διακοπές.
5. Πληρωμές για όλες τις αναρρωτικές άδειες άνευ αποδοχών και τα επιδόματα ταξιδίου.
6. Μισθοί για ώρες εργασίας (καταβάλλεται και η ημέρα πληρωμής).

Σπουδαίος!Εάν υπήρχαν πληρωμένα αλλά αχρησιμοποίητα αντικείμενα, τα χρήματα δεν θα επιστραφούν.

Για τους έκτακτους εργαζομένους, τα ποσά υπολογίζονται σε διεβδομαδιαία ποσά.

Δικαιώματα και εγγυήσεις των εργαζομένων κατά τις απολύσεις

Ο νομοθέτης έχει παράσχει ορισμένα δικαιώματα και εγγυήσεις για τους εργαζόμενους που υπόκεινται σε απόλυση. Αποσκοπούν κυρίως σε μια πιο συστηματική απόλυση, κατά την οποία υπάρχει μια περίοδος που θα πρέπει να επιτρέψει στον απολυμένο να προσαρμοστεί στις νέες συνθήκες και να βρει εργασία.

Στο άρθρο 81 προβλέπονται ορισμένα δικαιώματα και εγγυήσεις.Εδώ, ο εργοδότης αναλαμβάνει να προσφέρει στον εργαζόμενο που απολύεται άλλη κενή θέση στην επιχείρηση (εάν υπάρχει). Εάν η εταιρεία έχει υποκαταστήματα ή τμήματα, συμπεριλαμβανομένων και άλλων πόλεων, τότε στον εργαζόμενο μπορεί να προσφερθεί δουλειά εκεί.

Ένας εργαζόμενος μπορεί να εκμεταλλευτεί άλλο δικαίωμα (άρθρο 179) εάν κατάφερε να βρει εργασία πριν από τη λήξη του 2μηνου. Εδώ, κατόπιν συμφωνίας με τον εργοδότη και βάσει γραπτής δήλωσης, μπορεί να απολυθεί νωρίτερα, αλλά του καταβάλλεται επίδομα στο ύψος των μέσων μηνιαίων αποδοχών.

Επιπλέον, με αυτό το είδος απόλυσης, τα άτομα έχουν δικαίωμα σε αποζημίωση απόλυσης ύψους δύο μέσων μηνιαίων αποδοχών και επίδομα ανεργίας από την υπηρεσία απασχόλησης για 2 μήνες (άρθρο 178).

Τα δικαιώματα του απολυμένου περιλαμβάνουν επίσης την υποχρέωση του εργοδότη να ενημερώνει τις αρχές της υπηρεσίας απασχόλησης για προγραμματισμένες εκδηλώσεις 3 μήνες νωρίτερα. Πιστεύεται ότι αυτό θα επιτρέψει στους απολυμένους να βρουν δουλειά πιο γρήγορα.

1. Όταν εξετάζονται τα οφέλη σύμφωνα με το άρθρο. 179, τότε ενεργούν μόνο όταν εξετάζουν τη θέση που κατέχουν. Εάν κάποιος υπάλληλος κάνει αίτηση για άλλη θέση, τότε ενδέχεται να μην ληφθούν υπόψη εδώ.
2. Η προσωρινή αναπηρία είναι λόγος που δεν επιτρέπει την απόλυση υπαλλήλου βάσει του άρθ. 178.Αλλά η απόλυση μετά το τέλος της αναρρωτικής άδειας δεν μπορεί να ακυρωθεί. Κατά κανόνα, σε τέτοιες περιπτώσεις, θα μπορείτε να εργαστείτε λίγο περισσότερο, αλλά όχι να αποφύγετε την απόλυση.
3. Μερικές φορές καθίσταται απαραίτητο να λάβετε πιστοποιητικό από προηγούμενο τόπο εργασίας.Σύμφωνα με το νόμο, μπορεί να ληφθεί τόσο κατά την απόλυση όσο και μετά από αυτήν. Ταυτόχρονα, δεν υπάρχουν προθεσμίες που θα περιόριζαν τη λήψη αυτού ή του άλλου πιστοποιητικού. Όμως ο εργοδότης πρέπει να το παράσχει εντός τριών ημερών από την αίτηση. Στην περίπτωση αυτή, το έγγραφο πρέπει να περιέχει όλα τα απαραίτητα στοιχεία και να είναι επικυρωμένο.

Η απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού είναι ένας από τους λόγους απόλυσης υπαλλήλου και καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του. Η μείωση του προσωπικού και του αριθμού των εργαζομένων είναι απαραίτητη για τη βελτιστοποίηση της εργασιακής διαδικασίας. Η απόλυση σε αυτή τη βάση είναι η πιο συχνή, αλλά και η πιο προβληματική.

Η διαδικασία απόλυσης λόγω μείωσης προσωπικού περιλαμβάνει διάφορα στάδια:

• έκδοση διαταγής μείωσης (να μην συγχέεται με απόφαση απόλυσης λόγω μείωσης προσωπικού). Αυτή η εντολή δίνει ένα «σήμα» για την έναρξη μέτρων για τη μείωση του προσωπικού ή του αριθμού των εργαζομένων. Χωρίς την υπογραφή τέτοιας εντολής, ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να απολύσει κανέναν.
• ειδοποίηση εργαζομένων που απολύονται. Η ειδοποίηση πρέπει να δοθεί τουλάχιστον 2 μήνες πριν από την αναμενόμενη ημερομηνία απόλυσης. Η ειδοποίηση πρέπει να είναι γραπτή και να δίνεται σε κάθε εργαζόμενο που απολύεται. Αυτό το έγγραφο πρέπει να αναφέρει την ημερομηνία απόλυσης και τους λόγους. Ο υπάλληλος πρέπει να υπογράψει την ειδοποίηση. Αυτό σημαίνει ότι ο εργαζόμενος έχει εξοικειωθεί με την επερχόμενη μείωση προσωπικού.
• προσφέροντας άλλη δουλειά στους απολυμένους υπαλλήλους. Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει σε όλους τους εργαζόμενους που έχουν απολυθεί άλλες κενές θέσεις που αντιστοιχούν στα προσόντα και την εργασιακή τους εμπειρία. Ένας κατάλογος κενών θέσεων συνήθως καθορίζεται στην ανακοίνωση απόλυσης. Εάν ο εργαζόμενος συμφωνεί με μία από τις προτεινόμενες κενές θέσεις, γράφει «συμφωνώ» στην ίδια την ειδοποίηση. Εάν δεν συμφωνεί, τότε αυτό πρέπει να υποδειχθεί. Ο εργοδότης πρέπει να προσφέρει στον εργαζόμενο διαθέσιμες κενές θέσεις μέχρι την ημέρα της απόλυσης. Δεν υπάρχει προθεσμία που ορίζει ο νόμος. Πότε ένας υπάλληλος πρέπει να αποδεχθεί την προτεινόμενη κενή θέση. Εάν ο εργαζόμενος συμφωνήσει, θα ακολουθήσει μετάθεση σε άλλη θέση, εάν όχι, τότε απόλυση.
• εάν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρηση, τότε είναι απαραίτητο να την ενημερώσετε για την επερχόμενη απόλυση. Αυτό πρέπει να γίνει το αργότερο 2 μήνες πριν από την αναμενόμενη ημερομηνία απολύσεων. Εάν υπάρξει μαζική μείωση, τότε εντός 3 μηνών. Πρέπει επίσης να ενημερώσετε το κέντρο απασχόλησης 2 μήνες νωρίτερα.
• απόλυση εργαζομένων. Εκδίδεται διαταγή απόλυσης υπαλλήλων (ονοματεπώνυμα όλων των απολυμένων) λόγω μείωσης προσωπικού.

Ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει σε όλους τους απολυμένους εργαζομένους αποζημίωση απόλυσης στο ύψος των μέσων μηνιαίων αποδοχών ενός συγκεκριμένου εργαζομένου. Επιπλέον, για τη διάρκεια της προτεινόμενης απασχόλησης, ο εργοδότης πρέπει να καταβάλει στον εργαζόμενο 2 μήνες μέσες μηνιαίες αποδοχές. Εάν εντός 2 εβδομάδων από την απόλυση ένας εργαζόμενος εγγράφηκε στο κέντρο απασχόλησης στον τόπο κατοικίας του και δεν μπόρεσε να βρει δουλειά, τότε ο εργοδότης υποχρεούται να πληρώσει για τον 3ο μήνα.

Μερικές φορές οι εργαζόμενοι δεν περιμένουν μέχρι να περάσουν δύο μήνες από την ημερομηνία ειδοποίησης και αναζητούν νέα δουλειά. Εάν ένας εργαζόμενος αποχωρήσει πριν από τη λήξη του 2μηνου με δική του αίτηση, ο εργοδότης υποχρεούται να του καταβάλει επίδομα ανάλογα με τον χρόνο που απομένει.

Εκτός από αυτές τις πληρωμές, ο εργαζόμενος πρέπει επίσης να λάβει:

• μισθοί για τον πραγματικό χρόνο εργασίας·
• αποζημίωση για αχρησιμοποίητες διακοπές·
• άλλες πληρωμές που μπορεί να προβλέπονται σε σύμβαση εργασίας ή συλλογική σύμβαση ως πρόσθετη αποζημίωση σε περίπτωση μείωσης προσωπικού.

Η απόλυση εργαζομένου λόγω μείωσης προσωπικού είναι η μεγαλύτερη και πιο προβληματική διαδικασία. Οι υπάλληλοι HR συχνά κάνουν λάθη όταν συμπληρώνουν έγγραφα και ειδοποιούν εσφαλμένα τους εργαζομένους, γεγονός που δίνει στους τελευταίους το δικαίωμα να υποβάλουν μήνυση για παράνομη απόλυση, να επανέλθουν στην εργασία τους και να λάβουν αποζημίωση από τον εργοδότη για ηθική και υλική ζημιά που προκλήθηκε.

Δεν μπορούν να απολυθούν όλοι οι εργαζόμενοι. Απαγορεύεται από το νόμο η μείωση:

• εγκυος γυναικα;
• γυναίκες με παιδιά κάτω των τριών ετών.

Επίσης, μην ξεχνάτε ότι ορισμένοι εργαζόμενοι έχουν προνομιακό δικαίωμα να παραμείνουν στην εργασία τους. Εργαζόμενος με περισσότερα υψηλό επίπεδοτα προσόντα και η παραγωγικότητα της εργασίας έχει το δικαίωμα προτεραιότητας να παραμείνει στο χώρο εργασίας έναντι εργαζομένου παρόμοιου επαγγέλματος, αλλά με χαμηλότερες επιδόσεις.

Ποιος δεν μπορεί να απολυθεί με νόμο

Στην Τέχνη. Το 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας παρέχει μια λεπτομερή λίστα εργαζομένων και εργαζομένων που έχουν ανοσία στη μείωση του προσωπικού. Δηλαδή δεν μπορούν να απολυθούν σε αυτή τη βάση. Αυτά περιλαμβάνουν:

• έγκυες εργαζόμενες. Πρέπει να γίνει κατανοητό ότι η παρουσία μιας «κοιλιάς» δεν αποτελεί απόδειξη του γεγονότος ότι μια γυναίκα είναι έγκυος, επομένως δεν μπορεί να μειωθεί. Απόδειξη μπορεί να είναι μόνο ένα αντίστοιχο πιστοποιητικό από το ιατρικό ίδρυμα όπου αυτή η γυναίκα είναι εγγεγραμμένη για εγκυμοσύνη. Το πιστοποιητικό εκδίδεται σε ειδικό έντυπο, επικυρωμένο με την υπογραφή του θεράποντος ιατρού, του προϊσταμένου της προγεννητικής κλινικής, του επικεφαλής ιατρού, καθώς και με τη σφραγίδα του ιατρικού ιδρύματος.
• γυναίκες που μεγαλώνουν ένα παιδί ή παιδιά μέχρι να συμπληρώσουν την ηλικία των τριών ετών. Απόδειξη αυτού του γεγονότος είναι ένα αντίγραφο του πιστοποιητικού γέννησης του παιδιού (παιδιά).
• ανύπαντρες μητέρες που μεγαλώνουν παιδιά κάτω των 14 ετών ή παιδιά με αναπηρίες μέχρι να ενηλικιωθούν. Το γεγονός αυτό επιβεβαιώνεται από αντίστοιχη βεβαίωση, η οποία εκδίδεται από το τμήμα κοινωνικής προστασίας. Η ηλικία του παιδιού επιβεβαιώνεται με αντίγραφο του πιστοποιητικού γέννησης και το γεγονός της αναπηρίας επιβεβαιώνεται από σχετικά ιατρικά έγγραφα.

Τα τελευταία 2 σημεία δεν ισχύουν μόνο για τις μητέρες. Αν αντί της μητέρας ασχολείται με την ανατροφή ο πατέρας, εφόσον η μητέρα του τέκνου έχει πεθάνει ή στερήθηκε τα γονικά δικαιώματα σε σχέση με αυτό ή άλλος συγγενής, τότε ισχύει για αυτόν ο κανόνας της μη μείωσης.
Δηλαδή, ο Κώδικας Εργασίας παρέχει εγγυήσεις σε όσους πολίτες έχουν ως εξαρτώμενα ανήλικα τέκνα. Όμως κάθε όφελος πρέπει να τεκμηριώνεται. Επομένως, ο υπάλληλος που μεγαλώνει μόνος του ένα παιδί πρέπει να υποβάλει σχετικά έγγραφα στο τμήμα HR, καθώς και να επιβεβαιώσει τη σχέση του με το παιδί.

Η διαδικασία απόλυσης εργαζομένων κατά τις μειώσεις προσωπικού

Για να αποφευχθούν προβλήματα αργότερα με τη μορφή δικαστικών ακροάσεων σχετικά με μια εσφαλμένη διαδικασία απόλυσης, είναι απαραίτητο να τηρούνται όλες οι λεπτομέρειες της απόλυσης εργαζομένων λόγω μείωσης προσωπικού.

Πρώτον, ο εργοδότης πρέπει να εκδώσει εντολή στην επιχείρηση σχετικά με την επερχόμενη απόλυση. Αυτό πρέπει να γίνει 2 μήνες πριν από την έναρξη της διαδικασίας. Επιπλέον, κάθε υπάλληλος πρέπει να εξοικειωθεί με την παραγγελία και να βάλει την υπογραφή του στο έγγραφο.

Αυτή η εντολή πρέπει να περιέχει κατάλογο των προσώπων που δεν υπόκεινται σε μείωση από το νόμο. Κάθε υπάλληλος που βρίσκεται σε αυτήν τη λίστα πρέπει επίσης να είναι εξοικειωμένος με αυτήν τη λίστα έναντι της υπογραφής. Στη συνέχεια, πρέπει να ειδοποιήσετε κάθε υπάλληλο για την επερχόμενη απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού. Η ειδοποίηση πρέπει να είναι γραπτή και κάθε εργαζόμενος που αντιμετωπίζει απόλυση πρέπει να υπογράψει. Αυτό δεν σημαίνει ότι συμφωνεί με την απόλυση! Αυτό δείχνει ότι ενημερώθηκε για την επερχόμενη εκδήλωση. Εάν ένας υπάλληλος αρνηθεί να υπογράψει, είναι απαραίτητο να συνταχθεί δήλωση άρνησης.

Εάν ένας εργαζόμενος επιθυμεί να παραιτηθεί νωρίτερα από την ημερομηνία που καθορίζεται στην ειδοποίηση, τότε δεν θα πρέπει να υπάρχουν προβλήματα με αυτό από την πλευρά του εργοδότη. Ωστόσο, ο εργοδότης πρέπει να καταβάλει σε έναν τέτοιο εργαζόμενο πρόσθετη αποζημίωση.

Σε όλους τους εργαζόμενους που θα απολυθούν λόγω μείωσης προσωπικού πρέπει να προσφερθούν κενές θέσεις που να ανταποκρίνονται στο επίπεδο δεξιοτήτων και την εργασιακή τους εμπειρία. Η πρόταση πρέπει να είναι γραπτή. Εάν ο εργαζόμενος συμφωνεί με αυτήν την κενή θέση, τότε γράφει «συμφωνώ» και βάζει την υπογραφή του. Εάν αρνηθεί, τότε «διαφωνήστε» και υπογράψτε ανάλογα.
Οι προσφορές εργασίας πρέπει να γίνονται πριν από τη λήξη της περιόδου ειδοποίησης. Εάν δεν υπάρχουν κενές θέσεις, τότε είναι απαραίτητο να συνταχθεί σχετικό έγγραφο, το οποίο θα υπογραφεί από τον επικεφαλής της επιχείρησης. Εάν η επιχείρηση έχει ανήλικους εργαζόμενους που απολύονται, τότε είναι απαραίτητο να ληφθεί η συγκατάθεση της Κρατικής Επιθεώρησης Εργασίας και της Επιτροπής Υποθέσεων Ανηλίκων και Προστασίας των Δικαιωμάτων τους για την απόλυση ανηλίκων υπαλλήλων. Αυτό αναφέρεται στο άρθ. 269 ​​Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Εάν υπάρχουν υπάλληλοι που συμφωνούν να αναλάβουν άλλες θέσεις, τότε είναι απαραίτητο να επισημοποιηθεί σωστά η μετάθεσή τους. Όσοι υπάλληλοι δεν αποδεχτούν τις προτεινόμενες κενές θέσεις υπόκεινται σε απόλυση. Πρέπει να τους καταβληθεί αποζημίωση για την απώλεια της δουλειάς τους, καθώς και αποδοχές και μισθοί διακοπών. Εάν δεν τηρηθούν όλες οι αποχρώσεις, οι απολυμένοι εργαζόμενοι μπορούν να μηνύσουν τον εργοδότη. Αντικείμενο της αξίωσης θα είναι η παράνομη απόλυση. Εάν το δικαστήριο αναγνωρίσει αυτό το γεγονός, τότε όλοι οι απολυμένοι εργαζόμενοι θα αποκατασταθούν στις εργασίες τους και ο εργοδότης θα πρέπει να πληρώσει πρόστιμο.

Πώς υπολογίζεται η αποζημίωση απόλυσης;

Ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει αποζημίωση απόλυσης σε όλους τους εργαζόμενους που απολύονται λόγω μείωσης προσωπικού. Αυτό είναι ένα είδος αποζημίωσης από την πλευρά του για τη στέρηση του δικαιώματος στην εργασία από αυτούς τους ανθρώπους.

Στην Τέχνη. Το 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ποιες πληρωμές πρέπει να κάνει ο εργοδότης. Πρέπει να πληρώσει:

• μισθοί για το χρόνο που εργάστηκε πραγματικά από τον εργαζόμενο·
• αποζημίωση για ημέρες διακοπών που δεν είχε χρόνο να απογειωθεί.
• αποζημίωση λόγω απόλυσης.

Η αποζημίωση απόλυσης καταβάλλεται για τους επόμενους 2 μήνες μετά την απόλυση. Εάν ο εργαζόμενος δεν βρει δουλειά εντός αυτής της περιόδου, αλλά εγγραφεί στο κέντρο απασχόλησης στον τόπο κατοικίας του (αυτό πρέπει να γίνει εντός δύο εβδομάδων από την απόλυση), τότε ο εργοδότης πρέπει να του καταβάλει και παροχές για τον 3ο μήνα.
Το γεγονός ότι ο πρώην εργαζόμενος εξακολουθεί να μην απασχολείται πρέπει να επιβεβαιωθεί στον εργοδότη. Ο εργαζόμενος πρέπει να το κάνει μόνος του. Μόνο μετά από αυτό μπορεί να υπολογίζει στη λήψη παροχών για τον 3ο μήνα.

Η αποζημίωση απόλυσης υπολογίζεται με βάση τις μέσες μηνιαίες αποδοχές του εργαζομένου κατά το τελευταίο έτος. Το λογιστήριο χειρίζεται τους υπολογισμούς. Ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει επιδόματα για 2 μήνες. Αλλά εάν ο εργαζόμενος προσληφθεί εντός του δεύτερου μήνα μετά την απόλυση, η αποζημίωση απόλυσης καταβάλλεται μόνο για εκείνες τις ημέρες που ο εργαζόμενος δεν εργάστηκε. Το γεγονός αυτό επιβεβαιώνεται από μια καταχώριση στο βιβλίο εργασίας. Όμως, όπως δείχνει η πρακτική, ο εργοδότης πληρώνει άμεσα επιδόματα για 2 μήνες. Επιπλέον, εάν ένας εργαζόμενος συμφωνήσει να απολυθεί πριν από τη λήξη των 2 μηνών πριν από την προτεινόμενη μείωση, ο εργοδότης πρέπει να του καταβάλει αποζημίωση απόλυσης για άλλον 1 μήνα.

Για να πληρώσετε αποζημίωση απόλυσης, είναι απαραίτητο να υπολογίσετε τις μέσες αποδοχές ενός συγκεκριμένου υπαλλήλου Πέρυσι. Για παράδειγμα, ένας υπάλληλος αποχωρεί τον Μάρτιο του 2018. Τότε η περίοδος χρέωσης θα είναι από 01/03/2017 έως 28/02/2018. Αν δεν έχει δουλέψει ούτε ένα χρόνο, τότε για υπολογισμό λαμβάνεται ο πραγματικός χρόνος εργασίας.

Για τον υπολογισμό πρέπει να λάβετε υπόψη:

• ο μισθός του υπαλλήλου?
• διάφορα κίνητρα και πληρωμές αποζημιώσεων.

Δεν χρειάζεται να λάβετε υπόψη:

• επιδομα ΑΔΕΙΑΣ;
• πληρωμές για αναρρωτική άδεια;
• αποζημίωση για αχρησιμοποίητες διακοπές ή άλλες πληρωμές που σε καμία περίπτωση δεν σχετίζονται με την εργασία.

Αξίζει επίσης να ληφθεί υπόψη ο αριθμός των ημερών που εργάστηκε πραγματικά από αυτόν τον υπάλληλο κατά τη διάρκεια της λογιστικής χρήσης.

Αποζημίωση για απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού

Χωρίς να πληρώσει αποζημίωση, ένας εργοδότης δεν μπορεί να απολύσει τους υπαλλήλους του. Αυτό είναι παραβίαση των κανόνων εργατική νομοθεσία. Η αποζημίωση πρέπει να καταβληθεί την τελευταία εργάσιμη ημέρα μαζί με τους μισθούς και την αποζημίωση αδείας.

Ένας εργαζόμενος που παραιτείται μπορεί να συνάψει συμφωνία με τον εργοδότη και να παραιτηθεί κατόπιν συμφωνίας των μερών. Σε αυτή τη συμφωνία, ο εργαζόμενος μπορεί να υποδείξει το επιθυμητό ποσό αποζημίωσης απόλυσης, το οποίο δεν θα εξαρτάται σε καμία περίπτωση από τις μέσες αποδοχές του. Κατά κανόνα, οι εργοδότες συμφωνούν σε τέτοιες απολύσεις, καθώς αυτό τους απαλλάσσει από τη συμμόρφωση με τη διαδικασία μείωσης του προσωπικού και την «χάρτινη» εργασία.

Δεδομένης της δύσκολης οικονομικής κατάστασης στη χώρα, οι μειώσεις προσωπικού δεν είναι σπάνιο φαινόμενο. Ακόμη και οι εργαζόμενοι με υψηλά προσόντα δεν έχουν ανοσία από αυτό, αλλά ορισμένοι έχουν προνομιακά δικαιώματα. Από αυτό το άρθρο θα μάθετε ποιος απολύεται πρώτος, ποιος προτιμάται σε ίσα επίπεδα δεξιοτήτων και ποιος δεν μπορεί να απολυθεί καθόλου σε αυτή τη βάση.

Τι είναι συντομογραφία

Υπάρχουν 2 έννοιες - συρρίκνωση και συρρίκνωση. Στην Τέχνη. Το 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν διευκρινίζει τις διαφορές μεταξύ τους. Στην πράξη, η διαφορά είναι επίσης ασήμαντη. Σε περίπτωση μείωσης του αριθμού, η θέση διατηρείται τραπέζι προσωπικού, αλλά ο αριθμός των ατόμων που το καταλαμβάνουν μειώνεται. Όταν μειώνεται το προσωπικό, η θέση καταργείται.

Οι λόγοι για τη μείωση του μεγέθους μιας επιχείρησης είναι:

1. Δύσκολη οικονομική κατάσταση στη χώρα.
2. Συγχώνευση, αναδιοργάνωση ή ένταξη εταιρειών.
3. Εσωτερική βελτιστοποίηση.

Ποιος απολύεται πρώτος και γιατί;

Ενδιαφέρουσες πληροφορίες

Όχι μόνο συγκεκριμένες θέσεις, αλλά και ολόκληρα τμήματα, τμήματα και τμήματα ενδέχεται να υπόκεινται σε μειώσεις προσωπικού. Ο εργοδότης έχει κάθε δικαίωμα να το κάνει αυτό. Ωστόσο, και στις δύο περιπτώσεις, κατά τις απολύσεις, ο σεβασμός των δικαιωμάτων των εργαζομένων είναι υποχρεωτικός και όσοι δεν επιτρέπεται να απολυθούν πρέπει να παραμείνουν στην επιχείρηση. Εάν πρόκειται να κοπούν ολόκληρα τμήματα, τότε οι υπάλληλοι που έχουν «ειδικά» δικαιώματα θα πρέπει να μεταφερθούν σε άλλα τμήματα.

Ας δούμε ποιος απολύεται πρώτος στη δουλειά και σε ποια βάση. Ο εργοδότης καθορίζει τα προνομιακά δικαιώματα και παρέχεται ένας συγκεκριμένος αλγόριθμος για αυτό:

1. Οι εργαζόμενοι που απαγορεύεται από το νόμο να απολυθούν αποκλείονται από όλους τους υποψήφιους για απόλυση. Σύμφωνα με το άρθ. 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, αυτές περιλαμβάνουν έγκυες εργαζόμενες, μητέρες παιδιών ηλικίας κάτω των 3 ετών, μόνους γονείς με παιδιά κάτω των 14 ετών ή παιδιά με αναπηρία κάτω των 18 ετών, καθώς και ορισμένα άλλα. Απαγορεύεται η απόλυση εργαζομένων σε σχέση με απολύσεις. άδεια μητρότητας(Μέρος 4 του άρθρου 256 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και Μέρος 6 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
2. Οι υπόλοιποι εργαζόμενοι αξιολογούνται με βάση τα επίπεδα δεξιοτήτων και την παραγωγικότητά τους. Η σύγκριση γίνεται μεταξύ εργαζομένων που καταλαμβάνουν τις ίδιες θέσεις που δημιουργούνται στην ίδια δομική μονάδα. Αξιολογήστε σωστά τα προσόντα δύο κορυφαίων λογιστών που εργάζονται στο ίδιο τμήμα. Είναι λάθος να συγκρίνουμε έναν κορυφαίο ειδικό και έναν λογιστή κατηγορίας 2 - αυτό υποδεικνύεται στην απόφαση προσφυγής του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας αριθ. 33-27711/2015 με ημερομηνία 08/06/2015. Παρόμοιοι κανόνες ισχύουν για την αξιολόγηση της παραγωγικότητας της εργασίας.
3. Εάν η σύγκριση αποκαλύψει ίσα επίπεδα προσόντων και παραγωγικότητας εργασίας, τότε το οικογενειακές συνθήκεςκαι άλλες παροχές όταν ένας εργαζόμενος απολύεται. Υπάρχει μια εξαίρεση. Εάν καταργηθεί μια θέση ή μειωθούν όλες οι θέσεις προσωπικού σε μια θέση, τότε δεν λαμβάνονται υπόψη τα προνομιακά δικαιώματα. Αυτό υποδεικνύεται στην απόφαση προσφυγής του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας αριθ. 33-1708, της 22ας Ιανουαρίου 2015.

Τι είναι τα δικαιώματα προτίμησης και ποιος τα έχει;

Λαμβάνοντας υπόψη τα ίσα επίπεδα προσόντων και την παραγωγικότητα της εργασίας των εργαζομένων, προτιμώνται αυτοί που έχουν πλεονεκτήματα στη μείωση του προσωπικού. Σύμφωνα με το άρθ. 179 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι ακόλουθες κατηγορίες εργαζομένων μπορούν να υποβάλουν αίτηση για διατήρηση εργασίας:

• άτομα της οικογένειας που έχουν δύο ή περισσότερα εξαρτώμενα άτομα (ανήλικα παιδιά, άλλα μέλη της οικογένειας με αναπηρία που υποστηρίζονται πλήρως από τον εργαζόμενο ή λαμβάνουν τακτικά βοήθεια από αυτόν, που αντιπροσωπεύει τη μόνιμη και κύρια πηγή διαβίωσής τους).
• οι μόνοι «παραγωγοί» στην οικογένεια είναι οι εργαζόμενοι των οποίων οι οικογένειες δεν έχουν άλλα άτομα με κανονικό εισόδημα.
• εργαζόμενοι με τραυματισμούς και επαγγελματικές ασθένειες που έλαβαν ενώ εργάζονταν σε αυτόν τον οργανισμό·
• εργαζόμενοι που είναι αυτή τη στιγμήνα βελτιώσουν τα προσόντα τους σύμφωνα με τις οδηγίες του εργοδότη.

Εάν απολυθήκατε παράνομα λόγω απολύσεων, πρέπει να επικοινωνήσετε με πολλές αρχές. Αρχικά στείλτε γραπτή αίτηση στο συνδικάτο του οργανισμού. Το σωματείο πρέπει να εξετάσει την καταγγελία εντός μιας εβδομάδας. Αυτή η υπόθεση μπορεί επίσης να εξεταστεί από την Ομοσπονδιακή Επιθεώρηση Εργασίας και το γραφείο του εισαγγελέα. Εάν το σωματείο και η επιθεώρηση εργασίας δεν διαπιστώσουν παραβάσεις, τότε πρέπει να υποβληθεί μήνυση.

• στρατιωτικοί σύζυγοι?
• στρατιωτικό προσωπικό που μεταφέρεται στην εφεδρεία·
• συγγραφείς εφευρέσεων·
• άτομα με ειδικές ανάγκες του Β' Παγκοσμίου Πολέμου και των πολεμικών επιχειρήσεων·
• άτομα που επηρεάζονται από την ακτινοβολία·
• και μερικοί άλλοι.

Προνομιακά δικαιώματα παραμονής στην εργασία μπορεί επίσης να προβλέπονται από εσωτερικά συλλογικές συμβάσειςμε παρέα.

Πώς συγκρίνονται οι εργαζόμενοι

Μερικά δεδομένα

Σε περίπτωση καταγγελίας σύμβασης εργασίας λόγω εκκαθάρισης μιας επιχείρησης ή μείωσης του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων μιας εταιρείας, ο απολυόμενος εργαζόμενος πρέπει να λάβει αποζημίωση απόλυσης σύμφωνα με τον μέσο μηνιαίο μισθό. Για απολυόμενο υπάλληλο, ο μέσος μηνιαίος μισθός καταγράφεται για τη διάρκεια της αναζήτησης εργασίας για 2 μήνες από την ημερομηνία απόλυσης.

Ο νόμος δεν περιγράφει συγκεκριμένες απαιτήσεις για τη διαδικασία ταυτοποίησης προληπτικά δικαιώματαεργάτες. Η πρακτική δείχνει ότι τα δικαστήρια εμπιστεύονται περισσότερο τις αποφάσεις των επιτροπών όταν καταγράφουν τα αποτελέσματα γραπτώς.
Ακολουθούν οι κύριες αποχρώσεις που πρέπει να ληφθούν υπόψη κατά τη σύγκριση των υποψηφίων για μείωση:

1. Συνιστάται η επιτροπή να περιλαμβάνει προϊσταμένους των τμημάτων όπου προγραμματίζονται μειώσεις προσωπικού, καθώς και μέλη της συνδικαλιστικής οργάνωσης και ειδικούς από άλλα δομικά τμήματα (δικηγόρους, στελέχη προσωπικού, υπεύθυνους για τον ποιοτικό έλεγχο κ.λπ.).
2. Θα πρέπει να εκδοθεί εντολή για την οργάνωση της επιτροπής, καθορίζοντας την αρμοδιότητα καθενός από τα μέλη της. Οι υπάλληλοι προσωπικού μπορεί να είναι υπεύθυνοι για την παροχή πληροφοριών σχετικά με τις κυρώσεις και τα κίνητρα που επιβάλλονται. Οι υπεύθυνοι τμημάτων θα πρέπει να αναθέτουν τη δημιουργία εκθέσεων εργασίας, τη σύνταξη χαρακτηριστικών κ.λπ.
3. Συνιστάται η κατάρτιση συνοπτικών πινάκων που αντικατοπτρίζουν τα αποτελέσματα της σύγκρισης των προσόντων και της παραγωγικότητας της εργασίας των εργαζομένων σύμφωνα με μια σειρά κριτηρίων.
4. Τα πορίσματα της επιτροπής θα πρέπει να καταγράφονται στα επίσημα πρακτικά των συνεδριάσεων.
5. Η επιτροπή πρέπει να βγάλει τα συμπεράσματά της με βάση τα αποτελέσματα της σύγκρισης της παραγωγικότητας της εργασίας κάθε εργαζόμενου, λαμβάνοντας υπόψη ολόκληρο το σύνολο των κριτηρίων. Η απόφαση ότι ο ένας υπάλληλος έχει υψηλότερα προσόντα επειδή ο δεύτερος έχει λιγότερη εμπειρία θεωρείται παράνομη από το δικαστήριο.
6. Εάν οι υποψήφιοι για απόλυση είναι εγγεγραμμένοι σε συνδικαλιστική οργάνωση και πληρώνουν τακτικά συνδρομές μέλους, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να λάβει υπόψη τη γνώμη αυτού του οργανισμού σχετικά με τη σκοπιμότητα απόλυσης συγκεκριμένου εργαζομένου. Αυτή είναι η απαίτηση του Μέρους 2 του Άρθ. 82 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Δείτε ένα βίντεο που θα σας πει για τις κατηγορίες εργαζομένων που απαγορεύεται να απολυθούν

Κατάλογος προσώπων που δεν μπορούν να απολυθούν λόγω μείωσης

Ο κατάλογος όσων δεν μπορούν να απολυθούν βάσει νόμου περιλαμβάνει τις ακόλουθες κατηγορίες εργαζομένων:

• άτομα με προσωρινή αναπηρία·
• εργαζόμενοι σε άδεια (συμπεριλαμβανομένης της φοιτητικής άδειας και της άδειας άνευ αποδοχών)·
• μητέρες μικρών παιδιών ηλικίας κάτω των 3 ετών·
• γυναίκες και άνδρες που μεγαλώνουν μόνοι τους ένα παιδί κάτω των 14 ετών ή ένα ανήλικο παιδί με αναπηρία·
• μέλη της συνδικαλιστικής οργάνωσης.

Εκείνοι που δεν μπορούν να απολυθούν από την εργασία περιλαμβάνουν επίσης έγκυες εργαζόμενες και γυναίκες σε άδεια μητρότητας. Αν παρόλα αυτά απολυθεί υπάλληλος της κατηγορίας «άθικτων» λόγω μείωσης προσωπικού, θα επανέλθει αυτόματα στην εργασία του με δικαστική απόφαση.

Είμαστε έτοιμοι να απαντήσουμε σε οποιεσδήποτε ερωτήσεις μπορεί να έχετε - ρωτήστε τις στα σχόλια