ΒΕΒΑΙΩΝΩ:

(Όνομα του εργοδότη)				(σφραγίδα έγκρισης)
ΕΣΩΤΕΡΙΚΟΙ ΚΑΝΟΝΕΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
				(σημείωση που αναφέρει ότι ελήφθη υπόψη η γνώμη του αντιπροσωπευτικού σώματος των εργαζομένων)

Κεφάλαιο 1. Γενικές διατάξεις

1. Αυτοί οι Εσωτερικοί Κανόνες κανονισμούς εργασίαςεισάγονται για τους εργαζόμενους

2. Ο παρών Εσωτερικός Κανονισμός Εργασίας ρυθμίζει τη διαδικασία εισαγωγής και απολύσεις εργαζομένων, βασικά δικαιώματα, υποχρεώσεις των συμβαλλομένων στη σύμβαση εργασίας, ώρες εργασίας, Χρόνος χαλάρωσης, μέτρα κινήτρων και κυρώσεων που εφαρμόζονται στους εργαζόμενους, καθώς και άλλα κανονιστικά θέματα εργασιακές σχέσειςΣτην οργάνωση.

Κεφάλαιο 2. Βασικά δικαιώματα και υποχρεώσεις των εργαζομένων

3. Κάθε εργαζόμενος έχει δικαίωμα:

Σύναψη, τροποποίηση και καταγγελία σύμβασης εργασίας με τον τρόπο και υπό τους όρους που καθορίζονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους.

Παρέχοντάς του εργασία που ορίζεται από τη σύμβαση εργασίας·

Χώρος εργασίας που πληροί τις κρατικές κανονιστικές απαιτήσεις για την προστασία της εργασίας και τους όρους που προβλέπονται από τη συλλογική σύμβαση·

Έγκαιρη και πλήρης πληρωμή μισθοίσύμφωνα με τα προσόντα σας, την πολυπλοκότητα της εργασίας, την ποσότητα και την ποιότητα της εργασίας που εκτελείται·

Ανάπαυση παρέχεται με τη θέσπιση κανονικού ωραρίου, μειωμένο ωράριο εργασίας για ορισμένα επαγγέλματα και κατηγορίες εργαζομένων, παροχή εβδομαδιαίων αδειών, μη εργάσιμες ημέρες διακοπές, ετήσια άδεια μετ' αποδοχών·

Πλήρεις αξιόπιστες πληροφορίες σχετικά με τις συνθήκες εργασίας και τις απαιτήσεις προστασίας της εργασίας στο χώρο εργασίας.

Επαγγελματική κατάρτιση, επανεκπαίδευση και προχωρημένη κατάρτιση με τον τρόπο που καθορίζεται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους.

Σύνδεσμος, συμπεριλαμβανομένου του δικαιώματος δημιουργίας συνδικάτων και συμμετοχής σε αυτά για την προστασία των εργασιακών τους δικαιωμάτων, ελευθεριών και έννομων συμφερόντων·

Συμμετοχή στη διαχείριση του οργανισμού με τις μορφές που προβλέπονται από τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άλλους ομοσπονδιακούς νόμους και τη συλλογική σύμβαση.

Διεξαγωγή συλλογικών διαπραγματεύσεων και σύναψη συλλογικών συμβάσεων και συμβάσεων μέσω των εκπροσώπων τους, καθώς και ενημέρωση για την εφαρμογή της συλλογικής σύμβασης, συμβάσεων.

Προστασία των εργασιακών σας δικαιωμάτων, ελευθεριών και έννομων συμφερόντων με κάθε μέσο που δεν απαγορεύεται από το νόμο.

Επίλυση ατομικών και συλλογικών εργατικών διαφορών, συμπεριλαμβανομένου του δικαιώματος στην απεργία, με τον τρόπο που καθορίζεται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους.

Αποζημίωση για ζημιά που του προκλήθηκε σε σχέση με την εκτέλεση εργατικές ευθύνεςκαι αποζημίωση για ηθική βλάβη με τον τρόπο που καθορίζεται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους·

Υποχρεωτική κοινωνική ασφάλιση σε περιπτώσεις που προβλέπονται από ομοσπονδιακούς νόμους.

4. Κάθε εργαζόμενος υποχρεούται:

Εκπληρώνει ευσυνείδητα τα εργασιακά του καθήκοντα που του ανατίθενται από τη σύμβαση εργασίας·

Συμμόρφωση με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας.

Διατηρήστε την εργασιακή πειθαρχία.

Συμμόρφωση με τα καθιερωμένα πρότυπα εργασίας.

Συμμόρφωση με τις απαιτήσεις προστασίας της εργασίας και ασφάλειας στην εργασία.

Μεταχειριστείτε με προσοχή την περιουσία του εργοδότη (συμπεριλαμβανομένης της περιουσίας τρίτων που βρίσκεται στον εργοδότη, εάν ο εργοδότης είναι υπεύθυνος για την ασφάλεια αυτού του ακινήτου) και άλλων εργαζομένων·

Ενημερώστε αμέσως τον εργοδότη ή τον άμεσο προϊστάμενο για την εμφάνιση μιας κατάστασης που αποτελεί απειλή για τη ζωή και την υγεία των ανθρώπων, την ασφάλεια της περιουσίας του εργοδότη (συμπεριλαμβανομένης της περιουσίας τρίτων που βρίσκεται στον εργοδότη, εάν ο εργοδότης είναι υπεύθυνος για την ασφάλεια αυτού του ακινήτου),

Μην διαδίδετε ψευδείς και παραποιημένες πληροφορίες σχετικά με τον εργοδότη και πληροφορίες που δυσφημούν την επιχειρηματική φήμη του εργοδότη.

Συνάψτε συμφωνία για πλήρη οικονομική ευθύνη σε περίπτωση έναρξης εργασίας με υλικά περιουσιακά στοιχεία σε νομική βάση και υπό την προϋπόθεση ότι η εργασία που εκτελείται από τον εργαζόμενο ή τη θέση του περιλαμβάνεται από το νόμο στον κατάλογο εκείνων για τις οποίες επιτρέπεται η σύναψη συμφωνία για την πλήρη οικονομική ευθύνη·

5. Το εύρος των καθηκόντων (εργασίας) που εκτελεί κάθε εργαζόμενος ανάλογα με την ειδικότητα, τα προσόντα ή τη θέση του καθορίζεται από ατομικές συμβάσεις εργασίας που συνάπτονται με υπαλλήλους, περιγραφές θέσεων εργασίας και εσωτερικούς κανονισμούς του οργανισμού, τεχνικούς κανόνες.

Κεφάλαιο 3. Βασικά δικαιώματα και υποχρεώσεις του εργοδότη

6. Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα:

Συνάπτει, τροποποιεί και τερματίζει συμβάσεις εργασίας με εργαζομένους με τον τρόπο και υπό τους όρους που καθορίζονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους·

Διεξαγωγή συλλογικών διαπραγματεύσεων και σύναψη συλλογικών συμβάσεων·

Ενθάρρυνση των εργαζομένων για ευσυνείδητη, αποτελεσματική εργασία.

Να απαιτούν από τους εργαζόμενους να εκτελούν τα εργασιακά τους καθήκοντα και προσεκτική στάσηστην περιουσία του εργοδότη (συμπεριλαμβανομένης της περιουσίας τρίτων που βρίσκεται στον εργοδότη, εάν ο εργοδότης είναι υπεύθυνος για την ασφάλεια αυτού του ακινήτου) και άλλων εργαζομένων, συμμόρφωση με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας.

Να φέρει τους εργαζόμενους σε πειθαρχική και οικονομική ευθύνη με τον τρόπο που ορίζεται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους.

Υιοθετήστε τοπικούς κανονισμούς, κάντε αλλαγές στους υπάρχοντες τοπικούς κανονισμούς.

7. Ο εργοδότης υποχρεούται:

Συμμόρφωση με την εργατική νομοθεσία και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου, τοπικούς κανονισμούς, όρους συλλογικής σύμβασης, συμβάσεις και συμβάσεις εργασίας·

Παροχή στους εργαζομένους με εργασία που ορίζεται από τη σύμβαση εργασίας.

Εξασφάλιση συνθηκών ασφάλειας και εργασίας που συμμορφώνονται με τις κρατικές κανονιστικές απαιτήσεις προστασίας της εργασίας·

Να παρέχει στους εργαζομένους εξοπλισμό, εργαλεία, τεχνική τεκμηρίωση και άλλα μέσα που είναι απαραίτητα για την εκτέλεση των εργασιακών τους καθηκόντων.

Να παρέχει στους εργαζόμενους ίση αμοιβή για εργασία ίσης αξίας·

Πληρώστε ολόκληρο το ποσό των μισθών που οφείλονται στους εργαζομένους εντός των προθεσμιών που καθορίζονται σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, τη συλλογική σύμβαση, αυτούς τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας και τις συμβάσεις εργασίας.

Διεξαγωγή συλλογικών διαπραγματεύσεων, καθώς και σύναψη συλλογικής σύμβασης με τον τρόπο που ορίζεται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Παρέχετε στους εκπροσώπους των εργαζομένων πλήρεις και αξιόπιστες πληροφορίες που είναι απαραίτητες για τη σύναψη συλλογικής σύμβασης, σύμβασης και την παρακολούθηση της εφαρμογής τους.

Εισάγετε τους εργαζομένους, μετά την υπογραφή τους, στους εγκριθέντες τοπικούς κανονισμούς που σχετίζονται άμεσα με αυτούς εργασιακή δραστηριότητα, με τις αλλαγές που έγιναν σε αυτά?

Εξετάστε τις παρατηρήσεις από τα σχετικά συνδικαλιστικά όργανα και άλλους εκπροσώπους που έχουν εκλεγεί από τους εργαζόμενους σχετικά με εντοπισμένες παραβιάσεις της εργατικής νομοθεσίας και άλλες πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου, λάβετε μέτρα για την εξάλειψη των εντοπισμένων παραβιάσεων και αναφέρετε τα μέτρα που ελήφθησαν στα συγκεκριμένα όργανα και εκπροσώπους.

Δημιουργήστε συνθήκες που διασφαλίζουν τη συμμετοχή των εργαζομένων στη διαχείριση του οργανισμού με τις μορφές που προβλέπονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άλλους ομοσπονδιακούς νόμους και τη συλλογική σύμβαση.

Να καλύπτουν τις καθημερινές ανάγκες των εργαζομένων που σχετίζονται με την εκτέλεση των εργασιακών τους καθηκόντων.

Εκτελέστε την υποχρεωτική κοινωνική ασφάλιση των εργαζομένων με τον τρόπο που ορίζεται από τους ομοσπονδιακούς νόμους.

Αποζημίωση για ζημιά που προκλήθηκε στους εργαζομένους σε σχέση με την εκτέλεση των εργασιακών τους καθηκόντων, καθώς και αποζημίωση για ηθική βλάβη με τον τρόπο και υπό τις προϋποθέσεις που καθορίζονται από τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άλλους ομοσπονδιακούς νόμους και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις Ρωσική Ομοσπονδία;

Εκτέλεση άλλων καθηκόντων που προβλέπονται εργατική νομοθεσίακαι άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις που περιέχουν πρότυπα εργατικού δικαίου, συλλογικές συμβάσεις, συμφωνίες, τοπικούς κανονισμούς και συμβάσεις εργασίας.

Κεφάλαιο 4. Διαδικασία πρόσληψης, απόλυσης και απόλυσης υπαλλήλων

ΠΡΟΣΛΗΨΗ.

8. Κατά την υποβολή αίτησης για εργασία, ο εργοδότης έχει δικαίωμα να ζητήσει και ο εργαζόμενος υποχρεούται να προσκομίσει τα ακόλουθα έγγραφα:

Διαβατήριο ή άλλο έγγραφο ταυτότητας·

Βιβλίο εργασιών, με εξαίρεση τις περιπτώσεις που συνάπτεται σύμβαση εργασίας για πρώτη φορά ή ο εργαζόμενος αρχίζει να εργάζεται με μερική απασχόληση.

Πιστοποιητικό ασφάλισης κρατικής συνταξιοδοτικής ασφάλισης.

Έγγραφα στρατιωτικής εγγραφής - για όσους είναι υπόχρεοι για στρατιωτική θητεία και άτομα που υπόκεινται σε στρατολογία.

Έγγραφο για την εκπαίδευση, τα προσόντα ή τις ειδικές γνώσεις - όταν κάνετε αίτηση για μια θέση που απαιτεί ειδικές γνώσεις ή ειδική κατάρτιση. Οι θέσεις αυτές είναι:

Πιστοποιητικό παρουσίας (απουσίας) ποινικού μητρώου και (ή) του γεγονότος ποινικής δίωξης ή τερματισμού της ποινικής δίωξης για λόγους αποκατάστασης, που εκδίδεται με τον τρόπο και τη μορφή που καθορίζεται από το ομοσπονδιακό εκτελεστικό όργανο που ασκεί τα καθήκοντα ανάπτυξης και εφαρμογή κρατικής πολιτικής και νομικής ρύθμισης στον τομέα των εσωτερικών υποθέσεων - όταν κάνετε αίτηση για εργασία που σχετίζεται με δραστηριότητες στις οποίες, σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άλλους ομοσπονδιακούς νόμους, άτομα που έχουν ή είχαν ποινικό μητρώο, δεν επιτρέπονται ή έχουν ασκηθεί ποινική δίωξη.

9. Ο εργοδότης υποχρεούται να τηρεί βιβλία εργασίας για κάθε εργαζόμενο που έχει εργαστεί σε αυτόν για περισσότερες από πέντε ημέρες, εφόσον η εργασία είναι η κύρια για τον εργαζόμενο. Κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας για πρώτη φορά, εκδίδεται από τον εργοδότη με δικά του έξοδα βιβλιάριο εργασίας και βεβαίωση ασφάλισης κρατικής συνταξιοδοτικής ασφάλισης. Εάν κάποιος που υποβάλλει αίτηση για εργασία δεν έχει βιβλίο εργασίας λόγω απώλειας, βλάβης ή για οποιονδήποτε άλλο λόγο, ο εργοδότης υποχρεούται, κατόπιν γραπτής αίτησης αυτού του προσώπου (αναφέροντας τον λόγο απουσίας βιβλίου εργασίας), να εκδώσει ένα νέο βιβλίο εργασίας.

10. Κατά την υποβολή αίτησης για εργασία μερικής απασχόλησης, ο εργοδότης έχει δικαίωμα να ζητήσει, και ο εργαζόμενος υποχρεούται να προσκομίσει στον εργοδότη διαβατήριο ή άλλο έγγραφο ταυτότητας. Όταν προσλαμβάνει υπαλλήλους μερικής απασχόλησης για θέσεις που απαιτούν ειδικές γνώσεις, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να απαιτήσει από τον εργαζόμενο να προσκομίσει δίπλωμα ή άλλο έγγραφο για την εκπαίδευση ή την επαγγελματική κατάρτιση ή δεόντως επικυρωμένα αντίγραφά τους.

11. Κατά την πρόσληψη ο εργοδότης υποχρεούται να συνάψει σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο.

Η σύμβαση εργασίας συνάπτεται εγγράφως, συντάσσεται σε δύο αντίγραφα, καθένα από τα οποία υπογράφεται από τα μέρη. Το ένα αντίγραφο της σύμβασης εργασίας δίνεται στον εργαζόμενο, το άλλο φυλάσσεται από τον εργοδότη. Η παραλαβή από τον εργαζόμενο αντιγράφου της σύμβασης εργασίας πρέπει να επιβεβαιώνεται με την υπογραφή του εργαζομένου στο αντίγραφο της σύμβασης εργασίας που διατηρεί ο εργοδότης.

Μια σύμβαση εργασίας που δεν έχει επισημοποιηθεί εγγράφως θεωρείται ότι έχει συναφθεί εάν ο εργαζόμενος άρχισε να εργάζεται εν γνώσει ή για λογαριασμό του εργοδότη ή του εκπροσώπου του. Όταν ένας εργαζόμενος γίνεται όντως δεκτός στην εργασία, ο εργοδότης υποχρεούται να συνάψει γραπτή σύμβαση εργασίας μαζί του το αργότερο τρεις εργάσιμες ημέρες από την ημερομηνία που ο εργαζόμενος εισήχθη πραγματικά στην εργασία.

12. Η πρόσληψη επισημοποιείται με εντολή (εντολή) του εργοδότη, που εκδίδεται βάσει συναφθείσας σύμβασης εργασίας. Το περιεχόμενο της παραγγελίας (οδηγίας) του εργοδότη πρέπει να συμμορφώνεται με τους όρους της συναφθείσας σύμβασης εργασίας.

Η εργοδοτική εντολή (οδηγία) σχετικά με την απασχόληση ανακοινώνεται στον εργαζόμενο έναντι υπογραφής εντός τριών ημερών από την ημερομηνία πραγματικής έναρξης της εργασίας. Κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου, ο εργοδότης υποχρεούται να του παράσχει δεόντως επικυρωμένο αντίγραφο της καθορισμένης παραγγελίας (οδηγίας).

13. Κατά την πρόσληψη (πριν υπογράψει σύμβαση εργασίας), ο εργοδότης υποχρεούται να εξοικειώσει τον εργαζόμενο, έναντι υπογραφής, με τη συλλογική σύμβαση, τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας και άλλους τοπικούς κανονισμούς που σχετίζονται άμεσα με την εργασιακή δραστηριότητα του εργαζομένου, και συγκεκριμένα:

14. Αναστολή από την εργασία.

Ο εργοδότης δεν επιτρέπει στον εργαζόμενο να εργαστεί:

Εμφάνιση στην εργασία σε κατάσταση αλκοόλ, ναρκωτικών ή άλλης τοξικής μέθης.

Δεν έχει υποβληθεί σε εκπαίδευση και δοκιμή γνώσεων και δεξιοτήτων στον τομέα της προστασίας της εργασίας σύμφωνα με την καθιερωμένη διαδικασία·

Δεν έχει υποβληθεί σε υποχρεωτική ιατρική εξέταση (εξέταση) σύμφωνα με την καθιερωμένη διαδικασία, καθώς και υποχρεωτική ψυχιατρική εξέταση σε περιπτώσεις που προβλέπονται από ομοσπονδιακούς νόμους και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Εάν, σύμφωνα με ιατρική έκθεση που εκδίδεται με τον τρόπο που ορίζεται από τους ομοσπονδιακούς νόμους και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις της Ρωσικής Ομοσπονδίας, προσδιορίζονται αντενδείξεις για τον εργαζόμενο να εκτελέσει εργασία που ορίζεται στη σύμβαση εργασίας.

Σε περίπτωση αναστολής για χρονικό διάστημα έως δύο μήνες ειδικός νόμοςεργαζόμενος (άδεια, δικαίωμα οδήγησης οχήματος, δικαίωμα οπλοφορίας, άλλο ειδικό δικαίωμα) σύμφωνα με τους ομοσπονδιακούς νόμους και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις της Ρωσικής Ομοσπονδίας, εάν αυτό συνεπάγεται την αδυναμία του εργαζομένου να εκπληρώσει τα καθήκοντά του στο πλαίσιο της εργασίας σύμβαση και εάν είναι αδύνατη η μεταφορά του εργαζομένου από τη γραπτή συγκατάθεσή του σε άλλη θέση που διαθέτει ο εργοδότης (τόσο κενή θέση ή εργασία που αντιστοιχεί στα προσόντα του εργαζομένου και κενή χαμηλότερη ή χαμηλότερη αμειβόμενη εργασία), την οποία μπορεί να εκτελέσει ο εργαζόμενος λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας του. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο όλες τις κενές θέσεις εργασίας στη συγκεκριμένη περιοχή που πληρούν τις καθορισμένες προϋποθέσεις. Ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να προσφέρει κενές θέσεις εργασίας σε άλλες τοποθεσίες, εάν αυτό προβλέπεται από τη συλλογική σύμβαση, τις συμβάσεις ή τη σύμβαση εργασίας.

Κατόπιν αιτήματος φορέων ή υπαλλήλων εξουσιοδοτημένων από ομοσπονδιακούς νόμους και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις της Ρωσικής Ομοσπονδίας·

Σε άλλες περιπτώσεις που προβλέπονται από ομοσπονδιακούς νόμους και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Ο εργοδότης αναστέλλει τον εργαζόμενο από την εργασία (δεν του επιτρέπει να εργαστεί) για ολόκληρο το χρονικό διάστημα έως ότου εξαλειφθούν οι περιστάσεις που λειτούργησαν ως βάση για την επίσχεση από την εργασία ή τη μη επιτρεπόμενη εργασία.

Κατά τη διάρκεια της περιόδου αναστολής από την εργασία (αποκλεισμός από την εργασία), οι μισθοί του εργαζομένου δεν συγκεντρώνονται, εκτός από τις περιπτώσεις που προβλέπονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή άλλους ομοσπονδιακούς νόμους. Σε περιπτώσεις αναστολής από την εργασία εργαζομένου που δεν έχει υποβληθεί σε εκπαίδευση και δοκιμή γνώσεων και δεξιοτήτων στον τομέα της προστασίας της εργασίας ή σε υποχρεωτική προκαταρκτική ή περιοδική ιατρική εξέταση (εξέταση) χωρίς υπαιτιότητά του, αμείβεται για το σύνολο του περίοδος αναστολής από την εργασία ως χρόνος αδράνειας.

Διαδικασία απόλυσης.

15. Μια σύμβαση εργασίας μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη μπορεί να λυθεί μόνο για λόγους που προβλέπονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους.

16. Καταγγελία σύμβασης εργασίας επισημοποιείται με εντολή (εντολή) του εργοδότη.

Ο εργαζόμενος πρέπει να εξοικειωθεί με την εντολή (οδηγία) του εργοδότη για καταγγελία της σύμβασης εργασίας έναντι υπογραφής. Κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου, ο εργοδότης υποχρεούται να του παράσχει δεόντως επικυρωμένο αντίγραφο της καθορισμένης παραγγελίας (οδηγίας). Σε περίπτωση που μια εντολή (οδηγία) για καταγγελία σύμβασης εργασίας δεν μπορεί να γνωστοποιηθεί στον εργαζόμενο ή ο εργαζόμενος αρνηθεί να εξοικειωθεί με αυτήν έναντι της υπογραφής, γίνεται αντίστοιχη καταχώριση στην παραγγελία (οδηγία).

17. Η ημέρα καταγγελίας της σύμβασης εργασίας σε όλες τις περιπτώσεις είναι η τελευταία ημέρα εργασίας του εργαζομένου, με εξαίρεση τις περιπτώσεις όπου ο εργαζόμενος δεν εργάστηκε στην πραγματικότητα, αλλά σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή άλλο ομοσπονδιακό νομική, διατήρησε τον τόπο εργασίας του (θέση).

18. Την ημέρα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας ο εργοδότης υποχρεούται να εκδώσει στον εργαζόμενο βιβλιάριο εργασίας και να του κάνει πληρωμές. Κατόπιν γραπτής αίτησης του εργαζομένου, ο εργοδότης υποχρεούται επίσης να του παράσχει δεόντως επικυρωμένα αντίγραφα εγγράφων που σχετίζονται με την εργασία.

19. Εάν την ημέρα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας είναι αδύνατη η έκδοση βιβλίου εργασίας σε εργαζόμενο λόγω απουσίας ή άρνησής του να το παραλάβει, ο εργοδότης υποχρεούται να στείλει στον εργαζόμενο ειδοποίηση για την ανάγκη εμφάνισης του βιβλίο εργασίας ή συμφωνήστε να το στείλετε μέσω ταχυδρομείου. Από την ημερομηνία αποστολής αυτής της ειδοποίησης, ο εργοδότης απαλλάσσεται από την ευθύνη για την καθυστέρηση στην έκδοση του βιβλίου εργασίας. Μετά από γραπτή αίτηση εργαζομένου που δεν έχει λάβει βιβλιάριο εργασίας μετά την απόλυση, ο εργοδότης υποχρεούται να το εκδώσει το αργότερο εντός τριών εργάσιμων ημερών από την ημερομηνία υποβολής της αίτησης του εργαζομένου.

Κεφάλαιο 5. Χρόνος εργασίας και χρόνος ανάπαυσης

20. Καθιερώνεται εβδομαδιαία 40ωρη εργασία, καθιερώνεται κανονικοποιημένη εργάσιμη ημέρα για υπαλλήλους που καταλαμβάνουν τις ακόλουθες θέσεις (υπαλλήλων των παρακάτω διαρθρωτικών τμημάτων):

Για αυτούς τους υπαλλήλους καθορίζονται οι ακόλουθες ώρες έναρξης και λήξης της εργασίας και διαλείμματα για ξεκούραση και φαγητό:

	Δευτέρα Παρασκευή		Προεορτές
Έναρξη εργασιών
Τέλος εργασίας

Στους υπαλλήλους που αναφέρονται στην παρούσα παράγραφο παρέχονται ρεπό:

Στις περιπτώσεις που ορίζει ο νόμος, παρέχεται στους εργαζόμενους μειωμένο και ωράριο μερικής απασχόλησης.

21. Καθιερώνεται καθεστώς ευέλικτου χρόνου εργασίας για υπαλλήλους που κατέχουν τις ακόλουθες θέσεις:

Για τους υπαλλήλους αυτούς η λήξη και η συνολική διάρκεια της εργάσιμης ημέρας καθορίζεται από το πρόγραμμα εργασίας. Η διάρκεια των ωρών εργασίας κατά τη διάρκεια της λογιστικής περιόδου δεν πρέπει να υπερβαίνει τον κανονικό αριθμό ωρών εργασίας που ορίζει ο νόμος. Η λογιστική περίοδος του χρόνου εργασίας είναι ________________________________ (εβδομάδα, μήνας, έτος). Ο εργοδότης φροντίζει για την τήρηση συνοπτικών αρχείων του χρόνου εργασίας των εργαζομένων. Εισάγεται συνοπτική καταγραφή του χρόνου εργασίας λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του αιρετού οργάνου της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης

22. Καθιερώνεται παράτυπο ωράριο για υπαλλήλους που κατέχουν τις ακόλουθες θέσεις:

Στους υπαλλήλους αυτούς παρέχεται ετησίως επιπλέον άδεια μετ' αποδοχών 3 ημερών από τη βασική.

23. Στους εργαζόμενους χορηγείται ετησίως βασική άδεια 28 ημερολογιακές ημέρεςδιατηρώντας παράλληλα τον τόπο εργασίας (θέση) και τις μέσες αποδοχές.

Η άδεια για τον πρώτο χρόνο εργασίας χορηγείται μετά από έξι μήνες συνεχούς εργασίας με τον Εργοδότη. Στις περιπτώσεις που προβλέπονται από την εργατική νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας, κατόπιν αιτήματος του Υπαλλήλου, ο Εργοδότης μπορεί να παρέχει άδεια μέχρι τη λήξη εξαμήνου συνεχούς εργασίας. Οι διακοπές για το δεύτερο και τα επόμενα έτη εργασίας μπορούν να χορηγηθούν ανά πάσα στιγμή του εργάσιμου έτους σύμφωνα με τη σειρά παροχής των ετήσιων αδειών μετ' αποδοχών που καθορίζεται από το πρόγραμμα διακοπών του Εργοδότη.

Η σειρά παροχής των αδειών μετ' αποδοχών καθορίζεται ετησίως σύμφωνα με το πρόγραμμα διακοπών που εγκρίνει ο εργοδότης, λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του αιρετού οργάνου της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης το αργότερο δύο εβδομάδες πριν ημερολογιακό έτοςμε τον τρόπο που ορίζεται από το άρθρο 372 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για τη θέσπιση τοπικών κανονισμών.

Με συμφωνία μεταξύ του εργαζομένου και του εργοδότη, η ετήσια άδεια μετ' αποδοχών μπορεί να χωριστεί σε μέρη. Επιπλέον, τουλάχιστον ένα μέρος αυτής της άδειας πρέπει να είναι τουλάχιστον 14 ημερολογιακές ημέρες.

24. Από οικογενειακές συνθήκεςκαι άλλους βάσιμους λόγους, κατόπιν αιτήματος του Εργαζομένου, ο Εργοδότης μπορεί να παρέχει βραχυπρόθεσμη άδεια χωρίς αποδοχές.

25. Με την απόλυση καταβάλλεται στον εργαζόμενο χρηματική αποζημίωση για όλες τις αχρησιμοποίητες διακοπές.

Κεφάλαιο 6. Πληρωμή εργατική εργασία

26. Κατά την καταβολή των αποδοχών, ο εργοδότης υποχρεούται να ειδοποιεί εγγράφως κάθε εργαζόμενο:

1) σχετικά με τα στοιχεία του μισθού που του οφείλεται για τη σχετική περίοδο·

2) για τα ποσά άλλων ποσών που έχουν δεδουλευθεί στον εργαζόμενο, συμπεριλαμβανομένων χρηματική αποζημίωσηγια παραβίαση από τον εργοδότη της καθορισμένης προθεσμίας πληρωμής μισθών, αποδοχών διακοπών, απολύσεων και (ή) άλλων πληρωμών που οφείλονται στον εργαζόμενο ·

3) σχετικά με το ποσό και τους λόγους για τις κρατήσεις που έγιναν·

4) σχετικά με το συνολικό χρηματικό ποσό που πρέπει να καταβληθεί.

27. Οι μισθοί καταβάλλονται στον εργαζόμενο, κατά κανόνα, στον τόπο που εκτελεί την εργασία ή μεταφέρονται στον τραπεζικό λογαριασμό που ορίζει ο εργαζόμενος με έγγραφη αίτηση με τους όρους που καθορίζονται από τη συλλογική σύμβαση ή τη σύμβαση εργασίας.

28. Οι μισθοί καταβάλλονται τουλάχιστον κάθε εξάμηνο και συγκεκριμένα τις ακόλουθες ημέρες: «_____» και «_____» ημέρες κάθε μήνα.

Εάν η ημέρα πληρωμής συμπίπτει με Σαββατοκύριακο ή μη εργάσιμες αργίες, οι μισθοί καταβάλλονται την παραμονή αυτής της ημέρας. Η πληρωμή για τις διακοπές πραγματοποιείται το αργότερο τρεις ημέρες πριν από την έναρξή τους.

29. Σε περίπτωση καθυστέρησης καταβολής των αποδοχών για διάστημα μεγαλύτερο των 15 ημερών, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα, με έγγραφη ειδοποίηση του εργοδότη, να αναστείλει την εργασία του για όλο το διάστημα μέχρι να καταβληθεί το καθυστερημένο ποσό.

Εάν ο εργοδότης παραβεί την καθορισμένη προθεσμία καταβολής μισθών, αποδοχών αδείας, απολύσεων και λοιπών πληρωμών που οφείλονται στον εργαζόμενο, ο εργοδότης υποχρεούται να τους καταβάλει με τόκους (χρηματική αποζημίωση) τουλάχιστον του ενός τριακοστού του επιτόκιο αναχρηματοδότησης της Κεντρικής Τράπεζας της Ρωσικής Ομοσπονδίας που ίσχυε εκείνη τη στιγμή από ποσά που δεν καταβλήθηκαν εγκαίρως για κάθε ημέρα καθυστέρησης, αρχής γενομένης από την επόμενη ημέρα μετά την ημερομηνία λήξης της πληρωμής μέχρι και την ημέρα του πραγματικού διακανονισμού.

Κεφάλαιο 7. Εργατική ρουτίνα, εργασιακή πειθαρχία

30. Όλοι οι εργαζόμενοι υποχρεούνται να υπακούουν στη διοίκηση του οργανισμού.

Οι εργαζόμενοι υποχρεούνται να συμμορφώνονται με εντολές, οδηγίες, οδηγίες που δίνονται από ανώτερο διευθυντή, καθώς και οδηγίες και οδηγίες που τίθενται υπόψη τους μέσω επίσημων οδηγιών ή ανακοινώσεων. Οποιαδήποτε ενέργεια που μπορεί να διαταράξει την τάξη ή την πειθαρχία απαγορεύεται.

Αυτές οι ενέργειες περιλαμβάνουν:

Απόσπαση της προσοχής άλλων εργαζομένων από την εργασία για προσωπικά και άλλα θέματα που δεν σχετίζονται με την εργασία.

Διανομή δημοσιεύσεων, φυλλαδίων και αναρτημένου υλικού εντός του οργανισμού χωρίς την κατάλληλη άδεια.

Προσαγωγή μη εξουσιοδοτημένων ατόμων στις εγκαταστάσεις του εργοδότη.

Εκτέλεση προσωπικής εργασίας στο χώρο εργασίας.

Απομάκρυνση της περιουσίας του εργοδότη από την επικράτεια του εργοδότη και των υποδιαιρέσεών του χωρίς την άδεια του εργοδότη.

Χρήση των αριθμών τηλεφώνου του εργοδότη για προσωπικές συνομιλίες, χρήση υπολογιστών, αυτοκινήτων, άλλων μηχανημάτων, εξοπλισμού και άλλων περιουσιακών στοιχείων του εργοδότη για προσωπικούς σκοπούς χωρίς την άδεια της διοίκησης·

Μη συμμόρφωση με τους όρους των αμειβόμενων διακοπών που έχουν καθοριστεί από τη διοίκηση του οργανισμού.

Παραμονή πολύς καιρόςτον χώρο εργασίας σας κατά τις εργάσιμες ώρες χωρίς να ενημερώσετε τη διοίκηση σχετικά.

31. Άδεια εξόδου από τον χώρο εργασίας μπορεί να δοθεί από τον διευθυντή του εργοδότη, ιδίως στις ακόλουθες περιπτώσεις:

Ένας υπάλληλος που αρρωσταίνει στη δουλειά πρέπει να πάει σπίτι.

Ένα απροσδόκητα σοβαρό γεγονός στην οικογένεια.

Καλέστε τις αρχές κοινωνικής ασφάλισης ή τις υπηρεσίες επιβολής του νόμου.

Επίσκεψη σε ειδικό γιατρό εάν είναι απαραίτητο.

Εργαστηριακές εξετάσεις;

Τακτική ιατρική περίθαλψη.

Εξετάσεις επαγγελματικής φύσης.

Έγκαιρη φροντίδα λόγω ανάγκης άδειας για οικογενειακούς λόγους.

Οποιαδήποτε απουσία από την εργασία λόγω ασθένειας, εκτός από περιπτώσεις ανωτέρας βίας (ανωτέρας βίας), πρέπει να αναφέρεται στη διεύθυνση εντός ________________________.

32. Οι εργαζόμενοι, ανεξάρτητα από την υπηρεσιακή τους θέση, υποχρεούνται:

Δείξτε ο ένας στον άλλο ευγένεια, σεβασμό, αλληλοβοήθεια και ανεκτικότητα.

Κρατήστε εκτός του οργανισμού με απόλυτη μυστικότητα όλες τις βιομηχανικές, εμπορικές, οικονομικές, τεχνικές ή άλλες συναλλαγές που αντιλαμβάνονται κατά την εργασία ή σε σχέση με την εκτέλεση των καθηκόντων τους, ειδικά οτιδήποτε σχετίζεται με μυστικά και μεθόδους που χρησιμοποιούνται στις δραστηριότητες του οργανισμού και τους πελάτες της.

Κίνητρα για εργασία

33. Ο εργοδότης ενθαρρύνει τους εργαζόμενους που εκτελούν ευσυνείδητα τα εργασιακά τους καθήκοντα με τη μορφή:

1) ανακοινώσεις ευγνωμοσύνης,

2) έκδοση μπόνους,

3) επιβράβευση με ένα πολύτιμο δώρο,

4) απονομή τιμητικού πιστοποιητικού,

5) υποψηφιότητες για τον τίτλο του καλύτερου στο επάγγελμα,

Τα κίνητρα ανακοινώνονται με εντολή ή οδηγία, τίθενται υπόψη ολόκληρης της ομάδας και καταχωρούνται στο βιβλίο εργασίας του εργαζομένου.

Πειθαρχική ενέργεια

34. Για τη διάπραξη πειθαρχικού αδικήματος, δηλαδή παράλειψης ή πλημμελούς εκτέλεσης από υπαλλήλους λόγω υπαιτιότητας των εργασιακών καθηκόντων που του έχουν ανατεθεί, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να επιβάλει τις ακόλουθες πειθαρχικές κυρώσεις:

1) παρατήρηση?

2) επίπληξη?

3) απόλυση για κατάλληλους λόγους.

35. Η απόλυση ως πειθαρχικό μέτρο μπορεί να εφαρμοστεί για λόγους που προβλέπονται στις παραγράφους 5, 6, 9 ή 10 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 ή στην παράγραφο 1 του άρθρου 336 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καθώς και στην παράγραφο 7 ή 8 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας σε περιπτώσεις όπου ένοχοι που δικαιολογούν απώλεια εμπιστοσύνης ή, κατά συνέπεια, ανήθικο αδίκημα διαπράχθηκαν από εργαζόμενο στον τόπο εργασίας και σε σχέση με εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων.

Κατά την επιβολή πειθαρχικής ποινής πρέπει να λαμβάνεται υπόψη η σοβαρότητα του παραπτώματος που διαπράχθηκε και οι συνθήκες υπό τις οποίες διαπράχθηκε.

36. Πριν από την εφαρμογή πειθαρχικής ποινής, ο εργοδότης πρέπει να ζητήσει γραπτή εξήγηση από τον εργαζόμενο. Εάν μετά από δύο εργάσιμες ημέρες ο εργαζόμενος δεν παράσχει την καθορισμένη εξήγηση, τότε συντάσσεται αντίστοιχη πράξη.

Η παράλειψη εξήγησης από έναν υπάλληλο δεν αποτελεί εμπόδιο για την εφαρμογή πειθαρχικών μέτρων.

Η πειθαρχική δίωξη εφαρμόζεται το αργότερο ένα μήνα από την ημερομηνία διαπίστωσης του παραπτώματος, χωρίς να υπολογίζεται ο χρόνος ασθένειας του εργαζομένου, η παραμονή του σε διακοπές, καθώς και ο χρόνος που απαιτείται για να ληφθεί υπόψη η γνώμη του αντιπροσωπευτικού οργάνου του υπαλλήλους.

Οι πειθαρχικές κυρώσεις δεν μπορούν να επιβληθούν αργότερα από έξι μήνες από την ημερομηνία διάπραξης του αδικήματος και βάσει των αποτελεσμάτων του ελέγχου, η οικονομική επαλήθευση ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑή έλεγχος - μετά από δύο χρόνια από την ημερομηνία της εκτέλεσης του. Στις καθορισμένες προθεσμίες δεν περιλαμβάνεται ο χρόνος της ποινικής διαδικασίας.

Για κάθε πειθαρχικό παράπτωμα μπορεί να επιβληθεί μόνο μία πειθαρχική κύρωση.

Η εργοδοτική εντολή (οδηγία) για εφαρμογή πειθαρχικής ποινής ανακοινώνεται στον εργαζόμενο έναντι υπογραφής εντός τριών εργάσιμων ημερών από την ημερομηνία δημοσίευσής της, χωρίς να υπολογίζεται ο χρόνος απουσίας του εργαζόμενου από την εργασία του. Εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί να εξοικειωθεί με την καθορισμένη εντολή (οδηγία) έναντι της υπογραφής, τότε συντάσσεται αντίστοιχη πράξη.

37. Αν εντός έτους από την ημερομηνία εφαρμογής της πειθαρχικής ποινής ο υπάλληλος δεν υπόκειται σε νέα πειθαρχική κύρωση, τότε θεωρείται ότι δεν έχει πειθαρχική κύρωση.

Ο εργοδότης, πριν από τη λήξη ενός έτους από την ημερομηνία εφαρμογής της πειθαρχικής ποινής, έχει το δικαίωμα να την αφαιρέσει από τον εργαζόμενο αυτεπάγγελτα, μετά από αίτηση του ίδιου του εργαζομένου.

38. Ο παρών Εσωτερικός Κανονισμός Εργασίας τίθεται σε ισχύ _____________ και ισχύει έως τις ______________________________________________.

Οι τροποποιήσεις σε αυτούς τους Εσωτερικούς Κανονισμούς Εργασίας αναπτύσσονται και εγκρίνονται από τον εργοδότη, λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη

Κανόνες επανεκτύπωσης αυτού του υλικού σε άλλο ιστότοπο

Μπορείτε να λάβετε άδεια επανεκτύπωσης μέσω e-mail

Κατά την επανεκτύπωση αυτού του υλικού σε άλλο ιστότοπο, φροντίστε να αναφέρετε την πηγή πριν από το υλικό (στην αρχή!) και να τον συνδέσετε με την ακόλουθη μορφή -

Εσωτερικός κανονισμός εργασίαςείναι μια τοπική κανονιστική πράξη της εταιρείας, που αναπτύχθηκε και εγκρίθηκε σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας και το καταστατικό της εταιρείας για τους σκοπούς:

ενίσχυση της εργασιακής πειθαρχίας,

αποτελεσματικός οργάνωση εργασίας,

ορθολογική χρήση του χρόνου εργασίας,

εξασφάλιση υψηλής ποιότητας και παραγωγικότητας των εργαζομένων.

Λαμβάνοντας υπόψη τις διατάξεις της ισχύουσας νομοθεσίας, η δομή του Εσωτερικού Κανονισμού Εργασίας αποτελείται από τις ακόλουθες ενότητες:

Ενότητα 1. Γενικές διατάξεις.

Ενότητα 2. Διαδικασία πρόσληψης και απόλυσης εργαζομένων.

Ενότητα 3. Βασικά δικαιώματα και υποχρεώσεις των εργαζομένων.

Ενότητα 4. Βασικά δικαιώματα και υποχρεώσεις του εργοδότη.

Ενότητα 5. Πρόγραμμα εργασίας και ανάπαυσης. Ενότητα 6. Κίνητρα επιτυχίας στην εργασία και διαδικασία εφαρμογής τους.

Ενότητα 7. Ευθύνη για παράβαση της εργατικής νομοθεσίας. Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν προσδιορίζει τη διαδικασία έγκρισης των Κανόνων, αλλά υποδεικνύει μόνο ότι εγκρίνονται από τον εργοδότη και γνωστοποιούνται σε όλους τους υπαλλήλους του οργανισμού. Το περιεχόμενο του PVTR αναπτύσσεται συνήθως με βάση έγγραφα που ρυθμίζουν τις δραστηριότητες της επιχείρησης στον τομέα της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων, καθώς και τυπικούς (υποδειγματικούς) κανόνες. Προτεινόμενη δομή εγγράφου:

Γενικές προμήθειες- ο σκοπός των κανόνων και η εφαρμογή τους, σε ποιους ισχύουν, σε ποιες περιπτώσεις αναθεωρούνται και άλλες γενικές πληροφορίες.

Η διαδικασία πρόσληψης και απόλυσης εργαζομένων- περιγραφή της διαδικασίας εγγραφής της πρόσληψης και απόλυσης εργαζομένων, των ενεργειών του οργανισμού κατά τη μεταφορά εργαζομένου σε άλλη εργασία, προϋποθέσεις και διάρκεια δοκιμαστική περίοδος, λίστα απαιτούμενων εγγράφων.

Βασικά δικαιώματα και υποχρεώσεις των εργαζομένων(βάσει του άρθρου 21 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Βασικά δικαιώματα και υποχρεώσεις ενός εργοδότη(βάσει του άρθρου 22 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Ωρα εργασίας- ώρες έναρξης και λήξης της εργάσιμης ημέρας (βάρδια), διάρκεια της εργάσιμης ημέρας (βάρδια) και εργάσιμη εβδομάδα, αριθμός βάρδιων ανά ημέρα. κατάλογο θέσεων εργαζομένων με παράτυπο ωράριο εργασίας, εάν υπάρχουν· τόπος και χρόνος καταβολής των μισθών.

Χρόνος χαλάρωσης- η ώρα του μεσημεριανού διαλείμματος και η διάρκειά του. ειδικά διαλείμματα για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων (για παράδειγμα, φορτωτές, θυρωροί, εργάτες οικοδομών που εργάζονται σε εξωτερικούς χώρους την κρύα εποχή), καθώς και κατάλογος θέσεων εργασίας στις οποίες απασχολούνται· Σαββατοκύριακα (εάν ο οργανισμός λειτουργεί σε πενθήμερη βάση εβδομάδα εργασίας, τότε οι κανόνες θα πρέπει να υποδεικνύουν ποια ημέρα, εκτός από την Κυριακή, θα είναι ρεπό)· διάρκεια και τους λόγους για τη χορήγηση πρόσθετης ετήσιας άδειας μετ' αποδοχών.

Επιβραβεύσεις εργαζομένων- τη διαδικασία εφαρμογής μέτρων ηθικών και υλικών κινήτρων.

Ευθύνη εργαζομένων για παράβαση πειθαρχίας- περιγραφή της διαδικασίας εφαρμογής πειθαρχικών μέτρων, άρσης πειθαρχικών κυρώσεων, ειδών κυρώσεων και συγκεκριμένων παραβιάσεων της εργασιακής πειθαρχίας που μπορεί να συνεπάγονται τιμωρία.

Τελευταίες προμήθειες- περιλαμβάνει ρήτρες για την υποχρεωτική εφαρμογή κανόνων και τη διαδικασία επίλυσης διαφορών που αφορούν τις εργασιακές σχέσεις.

Κανονισμοί προσωπικού: σκοπός, δομή και απαιτήσεις για την εκτέλεση εγγράφων.

Στάδια ανάπτυξης του Κανονισμού Προσωπικού:

1. Δημιουργία επιτροπής για την ανάπτυξη των Κανονισμών. Δεδομένου ότι αυτή η διάταξη είναι ένα από τα κύρια τοπικά κανονιστικά έγγραφα, η συμμετοχή των επικεφαλής των διαρθρωτικών τμημάτων είναι απαραίτητη στην ανάπτυξη και έγκριση των επιμέρους σημείων της. Επιπλέον, στην εργασία συμμετέχουν διάφοροι εξειδικευμένοι ειδικοί από το τμήμα αμοιβών, το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού και το νομικό τμήμα. Επικεφαλής της επιτροπής είναι, κατά κανόνα, ο διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού.

2. Καθορισμός των θεμάτων που καλύπτονται από τον Κανονισμό Προσωπικού. Με γενικός κανόναςΠροσωπικό είναι τα άτομα που έχουν σχέση εργασίας με την εταιρεία. Οι κανονισμοί προσωπικού δεν ισχύουν για πρόσωπα που παρέχουν υπηρεσίες βάσει αστικών συμβάσεων. Η άλλη οντότητα είναι ο εργοδότης. Τις περισσότερες φορές, σύμφωνα με την παράδοση, ορίζεται από την έννοια της "διοίκησης". Αντί για «διοίκηση», μπορεί να χρησιμοποιηθεί ο όρος «διαχείριση».

3. Διατύπωση των βασικών αρχών και κανόνων σχέσεων μεταξύ προσωπικού και εταιρείας. Στη ρύθμιση των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων, οι βασικές αρχές είναι:

συμμόρφωση με τους νομικούς κανονισμούς·

ισότητα των μερών·

Εθελούσια αποδοχή υποχρεώσεων·

αποφυγή καταναγκαστικής ή υποχρεωτικής εργασίας και διακρίσεων στην εργασία·

σταθερότητα των εργασιακών σχέσεων.

4. Καθορισμός της δομής των Κανονισμών και διατύπωση του περιεχομένου των ενοτήτων. Μπορεί να προταθεί η ακόλουθη έκδοση της δομής των Κανονισμών:

5. Συντονισμός και υπογραφή του εγγράφου.

6. Το προσωπικό της εταιρείας πρέπει να είναι εξοικειωμένο με τους Κανονισμούς Προσωπικού έναντι της υπογραφής. Οι νεοπροσληφθέντες υπάλληλοι εισάγονται στους Κανονισμούς με την υπογραφή τους κατά την υπογραφή σύμβασης εργασίας.

Οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας (ILR) είναι το κύριο έγγραφο με το οποίο καθορίζεται η σχέση μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη. Αυτό το έγγραφο πρέπει να υπάρχει σε οποιονδήποτε οργανισμό, καθώς η επιθεώρηση εργασίας θα βασίζεται σε αυτό κατά τη διάρκεια προγραμματισμένων επιθεωρήσεων ή κατά τη διάρκεια...

Είναι απαραίτητο όχι μόνο να συνταχθεί σωστά αυτό το έγγραφο, αλλά και να εξοικειωθούν οι εργαζόμενοι σύμφωνα με το νόμο για να αποφευχθούν αξιώσεις.

Ένα συγκεκριμένο άτομο θα πρέπει να είναι υπεύθυνο για τη θέσπιση εσωτερικών κανονισμών εργασίας

Πρώτα απ 'όλα, είναι απαραίτητο να καθοριστεί ποιος θα πρέπει να εγκρίνει το PTVR. Αυτό εξαρτάται άμεσα από το καταστατικό του οργανισμού: πρέπει να ορίζει ποιος πρέπει να είναι υπεύθυνος για την έγκριση των τοπικών κανονισμών.

Αυτός ο κανόνας δεν τηρείται πάντα: συχνά οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας ενός οργανισμού εγκρίνονται από αυτόν γενικός διευθυντής, και σύμφωνα με το καταστατικό, αυτή την εξουσία έχει μόνο η γενική συνέλευση των μελών.

Αυτό το λάθος θα οδηγήσει σε διοικητική ευθύνη από την πλευρά της επιθεώρησης εργασίας. Προκειμένου να εγκριθεί το PVTR με τον τρόπο που ορίζει ο καταστατικός χάρτης, θα χρειαστεί να πραγματοποιηθεί μια γενική συνέλευση των ιδρυτών και τα πρακτικά πρέπει να αντικατοπτρίζουν το γεγονός της έγκρισης αυτού του εγγράφου.

Τα PVTR καταρτίζονται σύμφωνα με το πρότυπο που καθορίζεται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Αυτό το έγγραφο πρέπει να περιέχει τις ακόλουθες διατάξεις:

1. Πρόσληψη και απόλυση υπαλλήλων. Είναι απαραίτητο να υποδείξετε ποιος στον οργανισμό ασχολείται με θέματα προσωπικού.
2. Τα δικαιώματα του εργαζομένου και του εργοδότη και τα δικά τους. Όλες οι διατάξεις συντάσσονται με βάση τα άρθρα 21 και 22 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
3. Ευθύνη των συμμετεχόντων στις εργασιακές σχέσεις. Προβλέπονται μέτρα ενθάρρυνσης εργαζομένων και πιθανές ποινές.
4. Πρόγραμμα εργασίας και ξεκούρασης. Οι κανόνες πρέπει να προσδιορίζουν λεπτομερώς το ωράριο εργασίας, καθώς και τον αριθμό των θέσεων με ακανόνιστο ωράριο. Ένα ξεχωριστό έγγραφο μπορεί να υποδεικνύει τη διαδικασία αποστολής εργαζομένων σε επαγγελματικά ταξίδια.
5. Αμοιβές εργαζομένων. Υποδεικνύεται το μέγεθος και ο χρόνος.

Ανάλογα με τις ιδιαιτερότητες της εργασίας του οργανισμού, το PVTR ορίζει το πρόγραμμα βάρδιων και τη διαδικασία εξοικείωσης των εργαζομένων με αυτό, τη διαδικασία καταγραφής των ωρών εργασίας, τη διάρκεια των πρόσθετων διακοπών κ.λπ. Το PVTR είναι το κύριο έγγραφο που καθορίζει τη σχέση μεταξύ του εργοδότη και των εργαζομένων, επομένως πρέπει να αντικατοπτρίζει όλα τα σημαντικά σημεία.

Ένα κοινό λάθος των οργανωτικών ηγετών είναι να καταρτίζουν επίσημα ένα PTVR μόνο για την επιθεώρηση εργασίας και όχι για την επίλυση διαφορών με. Ως αποτέλεσμα, όταν προκύπτουν διαφορές, ο εργοδότης δεν μπορεί να αποδείξει ότι έχει δίκιο.

Μπορείτε να εξοικειωθείτε με την εργασιακή πειθαρχία στην επιχείρηση χάρη στο υλικό βίντεο:

Πρόσθετα σημεία στο PVTR

Εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας: σχηματικά

Οι κανόνες συντάσσονται για να διασφαλίζεται η συμμόρφωση με τις απαιτήσεις εργασιακής πειθαρχίας στον οργανισμό και να διασφαλίζεται μια ενιαία διαδικασία αλληλεπίδρασης με όλους τους εργαζόμενους.

Αυτό το έγγραφο πρέπει να αντικατοπτρίζει όλες τις απαιτήσεις του εργοδότη που αποσκοπούν στην αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας και στην αύξηση των κερδών.

Κατόπιν αιτήματος του εργοδότη, οι ακόλουθες πληροφορίες μπορούν να αντικατοπτρίζονται στους εσωτερικούς κανονισμούς της εταιρείας:

• Κανόνες ενδυματολογικού κώδικα. Μέχρι να εγγραφεί στο PVTR, ο εργοδότης δεν μπορεί να απαιτήσει από τους εργαζόμενους να φορούν μια συγκεκριμένη εμφάνιση στο χώρο εργασίας, πολύ λιγότερο να επιβάλει κυρώσεις για μη συμμόρφωση με τις απαιτήσεις. Αλλά εάν ο κώδικας ενδυμασίας περιλαμβάνεται στο PVTR, τότε η συμμόρφωση με αυτόν γίνεται μια από τις ευθύνες των εργαζομένων, επομένως είναι δυνατό να διασφαλιστεί ένα ενιαίο καθεστώς σε ολόκληρο τον οργανισμό.
• Πρόσθετες δαπάνες προσωπικού. Πολλοί οργανισμοί παρέχουν στους υπαλλήλους τους πρόσθετη ασφάλιση υγείας και αμοιβή κυψελοειδούς επικοινωνίας. Αυτά τα έξοδα πρέπει να αναφέρονται στο PVTR και στη συνέχεια θα ληφθούν υπόψη. Το PVTR καθορίζει λεπτομερώς σε ποιες περιπτώσεις παρέχεται πρόσθετη ιατρική περίθαλψη. ασφάλιση, ποιο είναι το ύψος της αποζημίωσης τηλεφωνικές συνομιλίεςκαι τα λοιπά.
• Βιντεοπαρακολούθηση στην περιοχή. Είναι επίσης απαραίτητο να ειδοποιήσετε τους υπαλλήλους σχετικά όταν εξοικειωθούν με το PVTR. Αναγράφεται πού και για ποιο σκοπό είναι εγκατεστημένες οι κάμερες.
• Άλλα τμήματα που διασφαλίζουν την αλληλεπίδραση μεταξύ του εργαζομένου του εργοδότη. Αντικατοπτρίζουν τη διαθεσιμότητα του ελέγχου πρόσβασης που έχει καθιερωθεί στην επιχείρηση, μια δοκιμαστική περίοδο για την απασχόληση, τις απαιτήσεις και πολλά άλλα.

Ένα σωστά συνταγμένο κείμενο του PVTR σάς επιτρέπει να ρυθμίζετε πλήρως την εργασία με τους υπαλλήλους και ταυτόχρονα, κάθε άτομο στον οργανισμό θα γνωρίζει και θα κατανοεί όλα τα δικαιώματα και τις ευθύνες του. Αυτό θα αποτρέψει παραβιάσεις της πειθαρχίας και θα εξασφαλίσει την τάξη στην επιχείρηση.

Τυπικά λάθη κατά την κατάρτιση PVTR

Οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας ελέγχονται από την Επιθεώρηση Εργασίας

Η εσφαλμένη καταχώριση του PVTR οδηγεί σε κυρώσεις από την επιθεώρηση εργασίας, τις οποίες θα αντιμετωπίσει ο οργανισμός κατά την επιθεώρηση. Ο Κώδικας Εργασίας περιορίζει τα δικαιώματα του εργοδότη κατά τη θέσπιση απαιτήσεων για έναν εργαζόμενο· μπορούν να εντοπιστούν αρκετά κοινά λάθη:

1. Απαιτήσεις για την παροχή πρόσθετων εγγράφων κατά τη διάρκεια της απασχόλησης. Αυτό θα μπορούσε να είναι πιστοποιητικό γάμου κ.λπ. Σύμφωνα με το άρθρο. 65. Εργατικό Κώδικα, ο εργαζόμενος πρέπει να προσκομίσει μόνο διαβατήριο, στρατιωτική ταυτότητα και δίπλωμα ή άλλο έγγραφο εκπαίδευσης. Οτιδήποτε άλλο δεν απαιτείται να προσκομιστεί και η απουσία ενός ή του άλλου πρόσθετου εγγράφου δεν μπορεί να χρησιμεύσει ως άρνηση υποβολής αίτησης για εργασία.
2. Επιτακτικός. Οι πολίτες με ποινικό μητρώο δεν μπορούν να προσληφθούν μόνο για συγκεκριμένο αριθμό θέσεων· ο κατάλογος τους ορίζεται από τον Εργατικό Κώδικα. Σε όλες τις άλλες περιπτώσεις, ο εργοδότης δεν θα πρέπει να απαιτεί πιστοποιητικό μη ποινικού μητρώου, καθώς αυτές οι πληροφορίες θεωρούνται εμπιστευτικές.
3. Οι ανύπαρκτες ποινές είναι από τις πιο συχνές παραβάσεις. Ένας εργοδότης, βάσει νόμου, δεν έχει το δικαίωμα να επιβάλει πρόστιμο σε έναν εργαζόμενο για παραβίαση των κανόνων· οι επιτρεπόμενες κυρώσεις είναι μόνο επίπληξη, επίπληξη και απόλυση. Εάν οι κανόνες προβλέπουν οποιοδήποτε άλλο είδος κυρώσεων, η εφαρμογή τους θεωρείται παράνομη.
4. Απαγόρευση ελεύθερος χρόνος. Μετά την εργάσιμη ημέρα, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να κάνει ό,τι θέλει, επομένως ο εργοδότης δεν μπορεί να επιβάλει απαγόρευση μερικής απασχόλησης ή τη λειτουργία της δικής του επιχείρησης.

Υπάρχουν πολλές άλλες κοινές παραβιάσεις: η έλλειψη σαφώς καθορισμένων ωρών εργασίας, χρόνου, ανεπαρκούς χρόνου διακοπών και πολλά άλλα. Αυτές και άλλες συνήθεις παραβιάσεις μπορεί να οδηγήσουν σε δικαστικές διαφορές μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου.

Δεν γνωρίζουν όλοι οι εργαζόμενοι τα δικαιώματά τους και είναι έτοιμοι να αγωνιστούν για αυτά, έτσι οι εργοδότες συχνά θεσπίζουν κανόνες στο χώρο εργασίας που δεν συμμορφώνονται με τη νομοθεσία.

Κανόνες για την εισαγωγή των εργαζομένων στο PVTR

Η παραβίαση των εσωτερικών κανονισμών εργασίας μπορεί να οδηγήσει σε απόλυση

Εάν ο οργανισμός διαθέτει συνδικαλιστική οργάνωση ή άλλο αντιπροσωπευτικό σώμα εργαζομένων, τότε απαιτείται η συγκατάθεσή του για την υιοθέτηση αυτών των κανόνων PVTR· χωρίς την άδεια του εκπροσώπου του συνδικάτου, το έγγραφο θεωρείται άκυρο.

Ωστόσο, εάν δεν υπάρχει αντιπροσωπευτικό όργανο στην εταιρεία, είναι απαραίτητο να βάλετε μια ειδική σημείωση στους κανόνες: "Κατά τη στιγμή της κατάρτισης των κανόνων, η Vector LLC δεν διαθέτει αντιπροσωπευτικό σώμα εργαζομένων."

Αλλο σημαντικό σημείο– επίσημη εξοικείωση του προσωπικού με τους εσωτερικούς κανονισμούς. Ακόμα κι αν αυτοί οι κανόνες είναι αναρτημένοι για δημόσια προβολή σε ένα περίπτερο, αυτό δεν αποτελεί απόδειξη ότι ο υπάλληλος ήταν εξοικειωμένος με αυτούς. Εάν αυτή η διαδικασία δεν έχει διεξαχθεί σύμφωνα με τις απαιτήσεις, οι κανόνες θεωρούνται άκυροι. Υπάρχουν διάφοροι τρόποι εξοικείωσης του προσωπικού με το PVTR:

• Προετοιμασία εισαγωγικών φύλλων. Πρέπει να υπογράφονται από κάθε εργαζόμενο: Το PVTR πρέπει να υπογράφεται κατά την πρόσληψη· εάν γίνουν οποιεσδήποτε αλλαγές στους κανόνες, τότε θα απαιτηθεί εκ νέου ανάγνωση.
• . Κάθε εργαζόμενος πρέπει να τις υπογράψει για να εξοικειωθεί με τους κανόνες κατά την υποβολή αίτησης για εργασία.
• Σύνταξη χωριστών εισαγωγικών φύλλων για κάθε εργαζόμενο. Αυτό είναι απαραίτητο εάν οι εργαζόμενοι στον οργανισμό έχουν διαφορετικές ευθύνες και τους επιβάλλονται διαφορετικές απαιτήσεις.
• Εξοικείωση με τη βοήθεια. Σε αυτή την περίπτωση, οι κανόνες δίνονται στο τέλος της σύμβασης εργασίας και ο εργαζόμενος υπογράφει ότι είναι εξοικειωμένος με αυτούς.

Η σωστή εκτέλεση του PVTR και η συμμόρφωση με όλες τις διατυπώσεις θα αποτρέψουν τις κυρώσεις και θα εξασφαλίσουν την κανονική αλληλεπίδραση μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων.

Γνώμη εμπειρογνώμονα δικηγόρου:

Οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας σε έναν οργανισμό έχουν μεγαλύτερη σημασία από ό,τι αντιλαμβάνονται οι εργαζόμενοι και η διοίκηση της επιχείρησης. Τείνουν να συμπληρώνουν και να προσδιορίζουν περιγραφή εργασίαςκαι σύμβαση εργασίας. Αυτά τα έγγραφα συνήθως έχουν συνδέσμους με αυτά.

Η εργασιακή πειθαρχία και η γενική σειρά των εργασιακών δραστηριοτήτων εξαρτώνται από την ποιότητα κατάρτισης των κανόνων. Ένας υπάλληλος που παραβιάζει τους κανόνες μπορεί να υπόκειται σε πειθαρχικές κυρώσεις. Και αν οι διατάξεις των κανόνων αναπτυχθούν απρόσεκτα και τυπικά, τότε δεν θα υπάρχει τίποτα να ζητήσει κανείς από τον εργαζόμενο. Η κατάσταση μπορεί να είναι ακόμη χειρότερη αν δεν υπάρχουν καθόλου.

Το άρθρο 190 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει ότι αυτό το έγγραφο πρέπει να συμφωνηθεί με τη συνδικαλιστική οργάνωση πριν από την έγκριση.

Οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας (εφεξής καλούμενοι PVTR) είναι ένας από τους πιο σημαντικούς (εφεξής καλούμενο LNA).Η διαθεσιμότητα αυτού του εγγράφου ρυθμίζεται από το άρθρο. Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Αυτή η απαίτηση ισχύει για όλους τους εργοδότες, ανεξάρτητα από τη μορφή ιδιοκτησίας τους. Εξαίρεση αποτελούν οι πολύ μικρές επιχειρήσεις. Από το 2017, έχουν λάβει το δικαίωμα να μην εγκρίνουν τοπικούς κανονισμούς (Ομοσπονδιακός Νόμος).

Το PVTR λειτουργεί μόνο σε μία επιχείρηση, καθορίζοντας τους κανόνες του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, τους ομοσπονδιακούς νόμους και κανονισμούς. Οι οργανισμοί έχουν το δικαίωμα να αναπτύξουν ανεξάρτητα ένα έγγραφο, με βάση τις απαιτήσεις του άρθρου. Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Ο Εσωτερικός Κανονισμός Εργασίας πρέπει απαραίτητα να ορίζει:

• διαδικασία πρόσληψης, μετάταξης και απόλυσης εργαζομένων,
• βασικά δικαιώματα και υποχρεώσεις των μερών στη σύμβαση εργασίας,
• ευθύνη των μερών για μη συμμόρφωση με την καθορισμένη διαδικασία,
• ώρες εργασίας και ώρες ανάπαυσης,
• μέτρα κινήτρων και κυρώσεων.

Το PVTR πρέπει να περιέχει αλγόριθμους για κάθε είδους καταστάσεις που μπορεί να προκύψουν για τους εργαζόμενους: επαγγελματικά ταξίδια, καθυστερήσεις, άδεια, κίνητρα και πρόστιμα, πληρωμές μισθών, κ.λπ. Επομένως, εάν είναι απαραίτητο, ο εργοδότης μπορεί να συμπληρώσει το έγγραφο με άλλες διατάξεις.

Σημαντικό: μια τοπική κανονιστική πράξη δεν μπορεί να επιδεινώσει τη θέση του εργαζομένου σε σύγκριση με τους κανόνες της ομοσπονδιακής νομοθεσίας.

Περισσότερες λεπτομέρειες για ορισμένες ενότητες

Πολλές πτυχές των εσωτερικών κανονισμών δεν χρειάζεται να περιγραφούν πλήρως, αλλά υποδεικνύουν μόνο τον κανόνα της εργατικής νομοθεσίας. Ωστόσο, αυτές οι διατάξεις που σχετίζονται με τις ιδιαιτερότητες του εργοδότη θα πρέπει να γνωστοποιούνται όσο το δυνατόν λεπτομερέστερα.

Τις περισσότερες φορές αυτό αφορά ενότητες σχετικά με τα προγράμματα εργασίας και ανάπαυσης. Το πρώτο πρέπει να αναφέρει την ώρα έναρξης και λήξης της εργάσιμης ημέρας/βάρδιας, τη διάρκεια της εργάσιμης εβδομάδας, τον αριθμό των βάρδιων ανά ημέρα, εάν η επιχείρηση έχει υιοθετήσει πρόγραμμα εργασίας σε βάρδιες και άλλα δεδομένα σύμφωνα με το άρθρο. Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Συνθήκες εργασίας με ακανόνιστο ωράριο για επιμέρους κατηγορίεςεργαζόμενοι (άρθρο του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Στην ενότητα «Ώρα ανάπαυσης», καθορίστε την ώρα του μεσημεριανού διαλείμματος και τη διάρκειά του. Για ορισμένους τύπους εργασίας εντός της εργάσιμης ημέρας/βάρδιας προβλέπονται ειδικά διαλείμματα λόγω της τεχνολογίας και της οργάνωσης της παραγωγικής διαδικασίας - ρυθμίζονται επίσης από αυτό το τμήμα .

Αυτή η ενότητα περιλαμβάνει επίσης πληροφορίες για τα Σαββατοκύριακα (άρθρο του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), ειδικά εάν μιλάμε γιασχετικά με το πρόγραμμα εργασίας σε βάρδιες. Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να διαθέσει μια επιπλέον ημέρα άδειας μετ' αποδοχών, για παράδειγμα, σε εκείνους τους εργαζόμενους που λαμβάνουν δεύτερη ανώτερη εκπαίδευση, ή μητέρες με παιδιά κάτω των 14 ετών. Εδώ πρέπει να αναφέρετε σε ποιες περιπτώσεις ένας εργαζόμενος μπορεί να λάβει πρόσθετη ετήσια άδεια μετ' αποδοχών (άρθρο του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Η διαδικασία αμοιβής ρυθμίζεται αυστηρά από την ομοσπονδιακή νομοθεσία, ιδίως το άρθρο. Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ο τόπος και ο χρόνος καταβολής των μισθών στους εργαζομένους θα πρέπει να δηλώνεται με σαφήνεια στον Εσωτερικό Κανονισμό Εργασίας. Επιπλέον, αξίζει να διευκρινιστούν οι προϋποθέσεις υπό τις οποίες μπορεί να δοθεί κίνητρο σε έναν εργαζόμενο.

Το PVTR πρέπει να περιέχει διατάξεις που περιγράφουν πειθαρχικά μέτρα: παραβιάσεις της εργασιακής πειθαρχίας από έναν εργαζόμενο, έναν αλγόριθμο για τις ενέργειες του εργοδότη, πιθανά μέτρα ευθύνης, τη διαδικασία αποζημίωσης για ζημιά κ.λπ.

Στην τελευταία ενότητα, ο εργοδότης μπορεί να συνταγογραφήσει έναν αλγόριθμο για την επίλυση ζητημάτων που δεν περιλαμβάνονται στις τυποποιημένες ενότητες, καθώς και τη διαδικασία για την πραγματοποίηση αλλαγών στο έγγραφο.

Διαδικασία εγγραφής

• Έμβλημα, λογότυπο ή εμπορικό σήμα οργανισμού.
• OGRN νομική οντότητα;
• TIN/KPP;
• όνομα και στοιχεία επικοινωνίας του οργανισμού·
• όνομα του τύπου εγγράφου·
• ημερομηνία και αριθμός εγγραφής του εγγράφου·
• σήματα έγκρισης για το έγγραφο·
• ανάλυση;
• σημείωση σχετικά με την παρουσία της εφαρμογής κ.λπ.

Η διαδικασία έγκρισης του εσωτερικού κανονισμού εργασίας είναι η ίδια όπως για όλους. Το έγγραφο αναπτύσσεται από μια ομάδα εξουσιοδοτημένων υπαλλήλων, τα προσχέδια Κανόνων συμφωνούνται με τον επικεφαλής της επιχείρησης, καθώς και με μια συνδικαλιστική οργάνωση ή αντιπροσωπευτικό σώμα των εργαζομένων ( Τέχνη. Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας), εάν υπάρχει. Όλα τα σχόλια και οι προτάσεις γραπτώς διαβιβάζονται στους προγραμματιστές εντός πέντε ημερών. Μετά τις προσαρμογές, το έγγραφο εγκρίνεται από τον διευθυντή ή τον διευθυντή και το συνδικάτο (αντιπροσωπευτικό σώμα των εργαζομένων). Το τελευταίο στάδιο είναι να εξοικειωθεί ο εργαζόμενος με το PVTR έναντι της υπογραφής.

Υπενθυμίζουμε ότι ο Εσωτερικός Κανονισμός Εργασίας αποτελεί υποχρεωτικό έγγραφο για κάθε εργοδότη. Η Επιθεώρηση Εργασίας θα το απαιτήσει οπωσδήποτε στον πρώτο έλεγχο. Η απουσία PVTR θα θεωρηθεί ως παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας (σύμφωνα με το άρθρο του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων) και θα συνεπάγεται πρόστιμο για τους υπαλλήλους από 1.000 έως 5.000 ρούβλια και για νομικά πρόσωπα - από 30.000 έως 50.000 ρούβλια.

Η έλλειψη ή η αμέλεια κατά την κατάρτιση του PVTR μπορεί να προκαλέσει πολυάριθμες εργατικές διαφορές με τους εργαζόμενους. Ειδικότερα, ο εργαζόμενος θα έχει το δικαίωμα να αμφισβητήσει την παράβαση του καθεστώτος εργασίας που του χρεώνει ο εργοδότης, εφόσον δεν προσδιορίζονται οι σχετικές διατάξεις στο PVTR.

Για τη διευκόλυνση της μελέτης του υλικού, χωρίζουμε το άρθρο Εσωτερικοί Κανονισμοί Εργασίας σε θέματα:

Οι κανόνες ορίζουν τις προϋποθέσεις κατά τις οποίες η αναστολή της εργασίας τα Σαββατοκύριακα είναι αδύνατη λόγω παραγωγικών, τεχνικών και οργανωτικών συνθηκών ().

Η διαδικασία για τη χορήγηση ετήσιας άδειας μετ' αποδοχών, άλλων τύπων πρόσθετης άδειας μετ' αποδοχών (για παράδειγμα, για παράτυπες ώρες εργασίας), καθώς και άδεια άνευ αποδοχών καθορίζεται επίσης από τους Κανόνες.

Δυνάμει του Άρθ. 136 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι Κανόνες πρέπει να προβλέπουν προθεσμίες και συγκεκριμένες ημέρες για την πληρωμή των μισθών. Εκεί μπορείτε επίσης να ορίσετε μεθόδους επιβράβευσης εργαζομένων (μπόνους, πιστοποιητικά, πολύτιμα δώρα κ.λπ.). Εκτός από τα κίνητρα, είναι απαραίτητο να εξεταστεί η διαδικασία επιβολής και άρσης πειθαρχικών κυρώσεων, οι τύποι ποινών και οι συγκεκριμένες παραβιάσεις της εργασιακής πειθαρχίας που μπορεί να συνεπάγονται τιμωρία.

Ο εργοδότης, όταν εργάζεται σε αυτό ή εκείνο το ζήτημα, πρέπει να θυμάται ότι είναι απαραίτητο να συμμορφώνεται με τους κανόνες της εργατικής νομοθεσίας και εάν τυχόν διατάξεις επιδεινώσουν τη θέση του εργαζομένου σε σύγκριση με αυτόν, απλώς δεν θα ισχύουν.

Για να κατανοήσουμε καλύτερα τι πρέπει να συμπεριλάβουμε στους Κανόνες, προσφέρουμε την κατά προσέγγιση δομή τους:

1. Γενικές Διατάξεις. Αυτή η ενότητα περιλαμβάνει γενικές διατάξεις για τη λειτουργία των Κανόνων στον οργανισμό (σε ποιους ισχύουν, σε ποιες περιπτώσεις αναθεωρούνται κ.λπ.).
2. Η διαδικασία πρόσληψης, μετάταξης και απόλυσης υπαλλήλων. Εδώ είναι σκόπιμο να παρέχετε έναν κατάλογο εγγράφων που παρουσιάζει ο εργαζόμενος κατά την υποβολή αίτησης για εργασία, τη διαδικασία εγγραφής εισδοχής και απόλυσης. Είναι δυνατή η παροχή λίστας προσώπων που έχουν το δικαίωμα να προσλαμβάνουν και να απολύουν υπαλλήλους, καθώς και την πραγματική πρόσβαση στην εργασία.
3. Βασικές αρμοδιότητες των εργαζομένων. Εφόσον ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος να εκτελεί ευσυνείδητα τα εργασιακά του καθήκοντα, είναι απαραίτητο να καθοριστεί πώς μπορεί να το κάνει αυτό. Ειδικότερα, πρέπει να τηρεί την εργασιακή πειθαρχία, μέτρα ασφαλείας, να εκτελεί έγκαιρα και με ακρίβεια εντολές διαχείρισης, να διατηρεί την τάξη ΧΩΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ, συμπεριφερθείτε σωστά και ευγενικά. Αυτή η ενότητα μπορεί επίσης να παρέχει μια λίστα με απαράδεκτες ενέργειες από τους υπαλλήλους, για παράδειγμα, παρατηρήσεις, αστεία ή άλλες ενέργειες που, κατά τη γνώμη της διοίκησης, μπορούν να δημιουργήσουν ένα επιθετικό περιβάλλον στο χώρο εργασίας.
4. Οι κύριες αρμοδιότητες του εργοδότη. Ο εργοδότης έχει επίσης ορισμένα δικαιώματα και υποχρεώσεις έναντι των εργαζομένων. Για παράδειγμα, πρέπει να οργανώνει σωστά την εργασία των εργαζομένων, να διασφαλίζει υγιείς και ασφαλείς συνθήκες εργασίας, αυστηρή τήρηση της εργασιακής και παραγωγικής πειθαρχίας, να συμμορφώνεται με την εργατική νομοθεσία, τους κανόνες ασφάλειας εργασίας, να βελτιώνει τις συνθήκες εργασίας, να παρέχει στους εργαζόμενους εγγυήσεις και αποζημιώσεις.
5. Τρόπος λειτουργίας. Αυτή η ενότητα παρέχει τις ώρες έναρξης και λήξης της εργάσιμης ημέρας (βάρδια), τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας (βάρδια) και την εβδομάδα εργασίας, τον αριθμό των βάρδιων ανά ημέρα και έναν κατάλογο θέσεων εργαζομένων με ακανόνιστες ώρες εργασίας, αν τα έχει ο εργοδότης.
6. Χρόνος ανάπαυσης. Εδώ εξετάζουμε τον χρόνο παροχής μεσημεριανού διαλείμματος και τη διάρκειά του, τη διαδικασία παροχής ειδικών διαλειμμάτων για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων (για παράδειγμα, θυρωροί, εργάτες οικοδομής που εργάζονται σε εξωτερικούς χώρους την κρύα εποχή), καθώς και μια λίστα εργασιών για τις οποίες παρέχονται ειδικά διαλείμματα και ρεπό. Δεν πρέπει επίσης να λησμονούνται οι λόγοι και η διάρκεια παροχής πρόσθετης ετήσιας άδειας μετ' αποδοχών.
7. Αμοιβή. Όπως σημειώθηκε προηγουμένως, είναι απαραίτητο να προβλεφθούν προθεσμίες και συγκεκριμένες ημέρες για την πληρωμή των μισθών.
8. Επιβραβεύσεις για την εργασία. Το άρθρο 191 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει τύπους κινήτρων: ευγνωμοσύνη, έκδοση μπόνους, απονομή πολύτιμου δώρου, δίπλωμα τιμής, υποψηφιότητα για τον τίτλο του καλύτερου στο επάγγελμα. Οι κανόνες, λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες του οργανισμού, ενδέχεται να προβλέπουν άλλους τύπους κινήτρων, για παράδειγμα, την παροχή πακέτων διακοπών στο εξωτερικό. Επιπλέον, εδώ είναι απαραίτητο να καθοριστεί η διαδικασία για την εφαρμογή κινήτρων, καθώς η ισχύουσα νομοθεσία δεν την έχει θεσπίσει και δεν είναι απολύτως σαφές για τι και πώς επιβραβεύονται οι εργαζόμενοι. Λόγω της έλλειψης ρύθμισης αυτής της διαδικασίας σε νομοθετικό επίπεδο, πιστεύουμε ότι οι Κανόνες μπορούν να ορίσουν τα κριτήρια για την αξιολόγηση της εργασίας, των παροχών και των παροχών που παρέχονται στους ανταμειφθέντες εργαζόμενους.
9. Ευθύνη για παράβαση της εργασιακής πειθαρχίας. Σε αυτή την ενότητα, πρέπει να εξετάσετε τη διαδικασία επιβολής και άρσης πειθαρχικών κυρώσεων, είδη ποινών.

Περιεχόμενα εσωτερικού κανονισμού εργασίας

Το περιεχόμενο του Εσωτερικού Κανονισμού Εργασίας καθορίζεται από το άρθ. 189 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και ορισμένα άλλα άρθρα του κώδικα.

Ο Εσωτερικός Κανονισμός Εργασίας θα πρέπει να ορίζει:

Η διαδικασία πρόσληψης και απόλυσης εργαζομένων
Άρθρο 189, 56-84, Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Βασικά δικαιώματα, καθήκοντα και ευθύνες εργαζομένων και εργοδοτών
Τέχνη. 189, 21, 22 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Τρόπος λειτουργίας
Τέχνη. 189, 100, ενότητα 4 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Η διαδικασία διατήρησης της συνοπτικής

Διαλείμματα χρόνου ανάπαυσης για ξεκούραση και φαγητό, διακοπές κ.λπ.
Τέχνη. 189, 108, 109, 110, 111, 119, Κεφάλαιο 5 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Κατάλογος θέσεων για εργαζόμενους με ακανόνιστο ωράριο
Τέχνη. 101 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Κίνητρα και κυρώσεις που επιβάλλονται στους εργαζόμενους
191, 192 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Ημέρες πληρωμής μισθού τουλάχιστον κάθε μισό μήνα
Τέχνη. 136 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Άλλα θέματα ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων στον οργανισμό
Τέχνη. 189 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Ποια «άλλα θέματα…» ορίζονται στους Κανόνες; Αυτοί μπορεί να είναι κανόνες ασφάλειας και βιομηχανικής υγιεινής, συστήματα και κανόνες αμοιβής, εάν δεν ρυθμίζονται από χωριστή πράξη στον οργανισμό κ.λπ.

Οι προϋποθέσεις που ορίζετε στον Εσωτερικό Κανονισμό Εργασίας δεν πρέπει να επιδεινώνουν τη θέση του εργαζομένου σε σύγκριση με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και τη συλλογική σύμβαση (εάν υπάρχει) και δεν πρέπει να έρχονται σε αντίθεση με τα ονομαζόμενα έγγραφα.

Για παράδειγμα, είναι αδύνατο να καθοριστεί η υποχρέωση του εργαζομένου να λάβει άδεια με το πρώτο αίτημα της διοίκησης σε περίπτωση ανάγκης παραγωγής. Σύμφωνα με το νόμο, η ανάκληση από τις διακοπές απαιτεί τη συγκατάθεση του υπαλλήλου.

Ενα άλλο παράδειγμα. Μια μεγάλη εμπορική εταιρεία S. «απορρόφησε» το κατάστημα T. (LLC) με αυτόν τον τρόπο: οι προηγούμενοι ιδρυτές έφυγαν από την LLC και μπήκαν νέοι ιδρυτές - οι ιδιοκτήτες του S. Οι νέοι ιδιοκτήτες αποφάσισαν να αλλάξουν το ωράριο εργασίας των υπαλλήλων του καταστήματος, καθιστώντας το ίδιο με την αλυσίδα καταστημάτων S. Αν προηγουμένως οι εργαζόμενοι του Τ. δούλευαν πενθήμερη εβδομάδα, τότε σύμφωνα με τον νέο Εσωτερικό Κανονισμό Εργασίας, έπρεπε να εργάζονται εξαήμερη εβδομάδα εργασίας. Και μόλις ένα χρόνο αργότερα, σε έλεγχο, οι νέοι ιδιοκτήτες του καταστήματος T. LLC έμαθαν ότι και αυτή η ΕΠΕ είχε καταχωρημένη συλλογική σύμβαση, η οποία όριζε και πενθήμερη εργάσιμη εβδομάδα. Αποδείχθηκε ότι ο νέος Εργατικός Κανονισμός έρχεται σε αντίθεση συλλογική σύμβαση. Από αυτή την άποψη, προέκυψε το ερώτημα σχετικά με την ανάγκη πληρωμής όλων των εργαζομένων στο κατάστημα για εργασία τα Σάββατα σύμφωνα με τους κανόνες για τους μισθούς σε μια ημέρα άδειας για ολόκληρη την περίοδο της εξαήμερης εργάσιμης εβδομάδας.

Κατά την έναρξη της κατάρτισης Εσωτερικού Κανονισμού Εργασίας, συντονίστε τις διατάξεις τους με άλλες αντίστοιχες συμφωνίες και έγγραφα της εταιρείας.

Συχνά σε μια επιχείρηση (ειδικά σε μεμονωμένους επιχειρηματίες) σε διαφορετικά έγγραφα περιέχονται διαφορετικές πληροφορίες σχετικά με τις ώρες εργασίας και τις διαδικασίες αμοιβών. Οι συμβάσεις εργασίας ορίζουν ένα ωράριο εργασίας και ημερομηνίες πληρωμής μισθών, οι Εσωτερικοί Κανονισμοί έχουν άλλους, το πρόγραμμα εργασίας έχει το δικό του ωράριο εργασίας και οι Κανονισμοί για τις αποδοχές και τα μπόνους έχουν τις δικές τους ημερομηνίες και κριτήρια μισθοδοσίας, τα οποία διαφέρουν από τραπέζι προσωπικού, και από συμβάσεις εργασίας.

Είναι απαραίτητο να ευθυγραμμιστούν οι όροι των Κανόνων με τις συμβάσεις εργασίας, τις τοπικές πράξεις του εργοδότη, ειδικότερα, να ευθυγραμμιστούν οι ώρες εργασίας με τους Κανόνες, τις συμβάσεις εργασίας, τα χρονοδιαγράμματα, τις διαδικασίες και τις ημερομηνίες αποδοχών στους Κανόνες, τις συμβάσεις εργασίας και τους Κανονισμούς επί της αμοιβής.

Κατά την ανάπτυξη των Κανόνων, φροντίστε να καθορίσετε το πρώτο καθήκον του εργαζομένου ως «συμμόρφωση με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας». Αυτή η ίδια υποχρέωση του εργαζομένου θα πρέπει να επαναλαμβάνεται στη σύμβαση εργασίας (στην ενότητα «Υποχρεώσεις εργαζομένων»).

Υπάρχει μια σειρά από προβληματικά ζητήματα που δεν έχουν επιλυθεί από τον νομοθέτη στον τομέα της ρύθμισης της εργασιακής πειθαρχίας και του περιεχομένου των εσωτερικών κανονισμών εργασίας. Ας αγγίξουμε μερικά.

Για παράβαση των καθηκόντων που ορίζονται στον Εσωτερικό Κανονισμό Εργασίας (υπό την προϋπόθεση ότι ο εργαζόμενος είναι κατάλληλα εξοικειωμένος με αυτούς), ο εργαζόμενος μπορεί να υποβληθεί σε πειθαρχική δίωξη. Ως προς αυτό, θα ήθελα να σημειώσω τα εξής. Στην πράξη, οι υπάλληλοι προσωπικού και οι δικηγόροι, κατά τις επιθεωρήσεις από επιθεωρητές εργασίας, αντιμετωπίζουν μερικές φορές την άποψη των τελευταίων ότι είναι απαράδεκτο να λογοδοτεί ένας εργαζόμενος για παραβίαση ορισμένων καθηκόντων.

Για παράδειγμα, ο Εσωτερικός Κανονισμός Εργασίας της εταιρείας του Sh. καθόρισε μια απαίτηση για επιχειρηματική ηθική στην εργασία και περιέγραψε τι θεωρούνταν παραβίαση της επιχειρηματικής ηθικής (η ομιλία με άσεμνα λόγια ήταν μια από αυτές τις παραβιάσεις). Όταν ένας από τους εργαζομένους επιπλήχθηκε για βρισιές, ο επιθεωρητής εργασίας το θεώρησε παράνομο, επειδή θεώρησε απαράδεκτο να αναγνωρίσει την υποχρέωση τήρησης της επιχειρηματικής ηθικής ως εργασιακό καθήκον και συνέστησε ότι κατά τη διάρκεια ιδιαίτερα εκφραστικών ξεσπάσματος βρωμιάς εκ μέρους των εργαζομένων , καλώντας την αστυνομία και παραδίδοντας τους δράστες για μικρο χουλιγκανισμό. Ο επιθεωρητής αναφέρθηκε στον νόμο, σύμφωνα με τον οποίο μπορούν να επιβάλλονται πειθαρχικές κυρώσεις για παράβαση εργασιακών καθηκόντων. Αλλά οι δικηγόροι της εταιρείας του εργοδότη διαφώνησαν κατηγορηματικά με τη γνώμη του επιθεωρητή και θεώρησαν ότι η υποχρέωση συμμόρφωσης με την επιχειρηματική ηθική είναι ακριβώς μια εργασιακή υποχρέωση στις σύγχρονες συνθήκες της αγοράς.

Άλλη περίπτωση. Ο διευθυντής τσακώθηκε με τον διευθυντή πωλήσεων και ενώ έψαχνε λόγο για να απολύσει τον διευθυντή, ο τελευταίος τηλεφώνησε στους πελάτες της εταιρείας και είπε: «Η εταιρεία μας αντιμετωπίζει οικονομικές δυσκολίες τώρα, οπότε καλούμε τους παλιούς μας πελάτες, προσφέροντάς τους αγοράστε από εμάς τέτοια και τέτοια αγαθά για να μπορέσουμε να αυξήσουμε το εισόδημα.» και με αυτό το πνεύμα. Πρώτον, δημιούργησε μια πολύ αρνητική φήμη για τον εργοδότη της. Ποιος θέλει να συνεργαστεί με πτωχευμένους; Δεύτερον, η εταιρεία εμπορευόταν αγαθά με περίοδο εγγύησης. Ως εκ τούτου, όσοι ήθελαν ακόμη και να αγοράσουν αυτά τα αγαθά εγκατέλειψαν την ιδέα για μεγάλο χρονικό διάστημα, επειδή εάν ο πωλητής χρεοκοπούσε, έχασαν την ελπίδα για σέρβις εγγύησης. Πώς να αντιμετωπίσετε τέτοιους εργαζόμενους; Αστική ευθύνη για ζημία στην επιχειρηματική φήμη Αστικός κώδικαςεγκατασταθεί. Στην υπό εξέταση περίπτωση, ο εργοδότης δεν άσκησε μήνυση βάσει αυτών των άρθρων, γιατί δεν ήθελε οι πελάτες και οι συνεργάτες να μάθουν πώς δεν μπορούσε να τα βγάλει πέρα ​​με τους υπαλλήλους του. Ωστόσο, ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν προβλέπει άμεση δυνατότητα απόλυσης και επιβολής πειθαρχικών κυρώσεων για τέτοια θέματα. Μετά το περιστατικό με τον εργαζόμενο, ο διευθυντής αποφάσισε να συμπεριλάβει στον Εσωτερικό Κανονισμό διάταξη για την υποχρέωση του εργαζομένου να μην διαδίδει δυσφημιστικές και ψευδείς, πλήρως ή εν μέρει αναξιόπιστες πληροφορίες για τον εργοδότη, πληροφορίες που βλάπτουν την επιχειρηματική φήμη του εργοδότη. Για παράβαση αυτής της υποχρέωσης, σύμφωνα με τον Κανονισμό, θα μπορούσαν να ληφθούν πειθαρχικά μέτρα κατά του εργαζομένου, μέχρι και την απόλυση. Είναι ενδιαφέρον ότι κατά τον έλεγχο αυτής της παραγράφου των Κανονισμών, οι επιθεωρητές εργασίας δεν υπέβαλαν παράπονα, θεωρώντας αυτό το καθήκον ως εργατικό καθήκον. Είναι πιθανό κάποιος άλλος επιθεωρητής, δικαστής ή δικηγόρος να έχει διαφορετική γνώμη για αυτό το θέμα.

Περισσότερα παραδείγματα - για τρέχοντα θέματα ένδυσης στην εργασία. Η υπεύθυνη γραφείου - το πρόσωπο της εταιρείας - με την έναρξη του καλοκαιριού αρχίζει να πηγαίνει στη δουλειά με εντελώς διάφανη μπλούζα και κολλητό παντελόνι ή σορτς, ενώ, σύμφωνα με τον εσωτερικό κανονισμό εργασίας, πρέπει να έρθει στη δουλειά με επαγγελματικά ρούχα. , " Επαγγελματικό κοστούμιαποτελείται από μια φούστα σε ίσιο κόψιμο όχι ψηλότερα από τα γόνατα και μια μπλούζα. Τα παπούτσια πρέπει να είναι κλειστά και με χαμηλό τακούνι. Εξαιρούνται διάφανα και ημιδιαφανή ρούχα, τζιν και αθλητικά, στενές μπλούζες και παντελόνια...» Εάν, σύμφωνα με αυτούς τους Κανόνες, ο διευθυντής του γραφείου τιμωρηθεί και εάν η παράβαση επαναληφθεί, απολυθεί, τότε πόσο πιθανό είναι τον κίνδυνο ο επιθεωρητής ή ο δικαστής εργασίας να θεωρήσει παράνομη αυτή την πειθαρχική ενέργεια λόγω μη αναγνώρισης της υποχρέωσης ένδυσης επαγγελματικής ενδυμασίας.

Μια παρόμοια επιλογή είναι όταν ο Εσωτερικός Κανονισμός Εργασίας υποχρεώνει τους εργαζόμενους να φορούν επώνυμα ρούχα (σερβιτόροι, πωλητές, κομμωτήρια, στεγνοκαθαριστήρια). Μπορεί αυτό το καθήκον να θεωρηθεί εργατικό καθήκον;

Και πάλι, σε τέτοιες περιπτώσεις «ρουχισμού», οι περισσότεροι δικηγόροι τείνουν να πιστεύουν ότι η υποχρέωση να φορούν επαγγελματικά ή επώνυμα ρούχα μπορεί να θεωρηθεί πραγματική εργατική υποχρέωση, υπό τον όρο ότι οι Κανόνες περιγράφουν τι ακριβώς σημαίνει επαγγελματικά (επώνυμα) ρούχα.

Μπορούμε να πούμε ότι το «εργατικό καθήκον» είναι μια αξιολογική έννοια. Και μεταξύ των ειδικών, τόσο στη θεωρία όσο και στην πράξη, σήμερα δεν υπάρχει ομοφωνία σχετικά με το ποια καθήκοντα μπορούν να χαρακτηριστούν ως εργατικά και ποια όχι. Ο νομοθέτης πρέπει να απαντήσει το συντομότερο σε αυτό το ερώτημα, λαμβάνοντας υπόψη τις τρέχουσες συνθήκες της αγοράς, ώστε να σταματήσει η ανομοιόμορφη εφαρμογή και ερμηνεία της εργατικής νομοθεσίας. Αυτή τη στιγμή υπάρχει εξήγηση από την Ολομέλεια ανώτατο δικαστήριο(Ψήφισμα Νο. 2), σύμφωνα με το οποίο η παραβίαση των νομικών απαιτήσεων, των υποχρεώσεων βάσει σύμβασης εργασίας, των εσωτερικών κανονισμών εργασίας, των περιγραφών θέσεων εργασίας, των κανονισμών, των εντολών του εργοδότη, των τεχνικών κανόνων κ.λπ. θα πρέπει να θεωρείται εργατικό καθήκον. (ρήτρα 35). Και από αυτή τη διευκρίνιση μπορούμε να συμπεράνουμε ότι σχεδόν κάθε καθήκον που καθορίζεται στα παρατιθέμενα έγγραφα θα πρέπει να θεωρείται εργατικό. Παράλληλα, σημειώνουμε ότι οι αποφάσεις της Ολομέλειας του Αρείου Πάγου έχουν επεξηγηματικό και συστατικό χαρακτήρα, δεν είναι απολύτως υποχρεωτικές για εφαρμογή, σε αντίθεση με τους νόμους.

Συχνά στην πράξη υπάρχουν περιπτώσεις εργαζομένων που αρνούνται να συνάψουν συμφωνίες για πλήρη οικονομική ευθύνη. Ο διευθυντής έρχεται αντιμέτωπος με ερωτήματα: τι να κάνει σε αυτή την περίπτωση, εάν μπορεί να αναγκαστεί να υπογράψει συμφωνία εάν αρνηθεί, εάν μπορεί να τιμωρηθεί ή να απολυθεί, πώς να το κάνει νόμιμα. Εάν σε αυτήν την κατάσταση όλα παραμείνουν ως έχουν - χωρίς συμβόλαια, τότε αυτό σημαίνει εργασία υπό την απειλή ανεπανόρθωτων ζημιών και με προηγούμενο ανυπακοής στη διοίκηση. Εάν τιμωρήσετε και απολύσετε, αλλά ταυτόχρονα παραβιάσετε την έννομη τάξη, τότε είναι δυνατές μεγάλες απώλειες, για παράδειγμα, η αποκατάσταση των απολυμένων και η ανάκτηση των μέσων αποδοχών για αναγκαστική απουσία.

Το ψήφισμα της Ολομέλειας του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας Νο. 2 σχετικά με αυτό το θέμα αναφέρει τα εξής:

Εάν η εκπλήρωση των ευθυνών για τη διατήρηση των υλικών περιουσιακών στοιχείων είναι η κύρια εργατική λειτουργίαεργαζόμενος, η οποία συμφωνήθηκε κατά την πρόσληψη και σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία, μπορεί να συναφθεί συμφωνία για την πλήρη οικονομική ευθύνη μαζί του, για την οποία ο εργαζόμενος γνώριζε, η άρνηση σύναψης μιας τέτοιας συμφωνίας θα πρέπει να θεωρείται ως μη εκπλήρωση εργατικών καθηκόντων με όλες τις επακόλουθες συνέπειες.

Εάν η ανάγκη σύναψης συμφωνίας για πλήρη οικονομική ευθύνη προέκυψε μετά τη σύναψη σύμβασης εργασίας με τον εργαζόμενο και οφείλεται στο γεγονός ότι, σε σχέση με αλλαγές στην ισχύουσα νομοθεσία, η θέση που κατέχει ή η εργασία που εκτελεί περιλαμβάνεται στον κατάλογο θέσεων και εργασιών που αντικαθίστανται ή εκτελούνται από εργαζόμενους με τους οποίους ο εργοδότης μπορεί να συνάψει γραπτές συμφωνίες με πλήρη οικονομική ευθύνη, αλλά ο εργαζόμενος αρνείται να συνάψει τέτοια συμφωνία, ο εργοδότης, δυνάμει του Μέρους 3 του άρθρου 73 του Κώδικα, υποχρεούται να του προσφέρει άλλη θέση εργασίας και ελλείψει αυτής ή ο εργαζόμενος αρνηθεί την προσφερόμενη εργασία, η σύμβαση εργασίας μαζί του λύεται σύμφωνα με την παράγραφο 7 του άρθρου 77 του Κώδικα (άρνηση εργαζομένου να συνεχίσει να εργάζεται λόγω αλλαγής του ουσιαστικού όρους της σύμβασης εργασίας).»

Δώστε προσοχή στην πρώτη παράγραφο - "εάν... συμφωνήσετε για την πρόσληψη." Κατά την πρόσληψη εργαζομένου εισάγεται στον Εσωτερικό Κανονισμό Εργασίας. Έτσι, εάν φοβάστε ότι η σύμβαση εργασίας κάποιου δεν θα αναφέρει αυτήν την προϋπόθεση σχετικά με την υποχρέωση διατήρησης υλικών περιουσιακών στοιχείων, τότε μπορείτε να την συμπεριλάβετε στον εσωτερικό κανονισμό εργασίας, αναφέροντας μια λίστα θέσεων (εργασιών) στις οποίες ισχύει αυτή η προϋπόθεση.

Συνιστάται ο Εσωτερικός Κανονισμός Εργασίας να αναφέρει όχι μόνο έναν κατάλογο εργασιακών καθηκόντων, αλλά και έναν αντίστοιχο κατάλογο πειθαρχικών παραβάσεων. Αυτό θα διευκολύνει τον δικαστή (ή τον επιθεωρητή) στο μέλλον να προσδιορίσει εάν η πράξη του υπαλλήλου ήταν πειθαρχική παράβαση σε αυτόν τον οργανισμό.

Ορισμένοι εργοδότες, όταν καταρτίζουν κατάλογο πειθαρχικών παραβάσεων, καταρτίζουν επίσης κατάλογο πειθαρχικών κυρώσεων, όπως στέρηση επιδομάτων, επίπληξη, υποβιβασμό, αναβολή διακοπών κ.λπ. Είναι παράνομο. Να σας υπενθυμίσουμε ότι η Τέχνη. Το 192 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας θεσπίζει μόνο 3 πειθαρχικές κυρώσεις: επίπληξη, επίπληξη, απόλυση για κατάλληλους λόγους. Φυσικά, αυτό δεν σημαίνει ότι τα μπόνους δεν μπορούν να στερηθούν. Το μπόνους είναι μέτρο κινήτρου και η στέρηση μπόνους είναι μη εφαρμογή μέτρου κινήτρου, αλλά όχι ποινή. Επομένως, είναι δυνατή η νόμιμη στέρηση των μπόνους, αλλά είναι γραμμένο στους Κανόνες ότι αυτή η ανάκτηση απαγορεύεται.

Τμήματα εσωτερικού κανονισμού εργασίας

Είναι καιρός να κάνετε ένα μικρό διάλειμμα από τις λογιστικές και φορολογικές αναφορές και να δώσετε προσοχή στις λεπτομέρειες που είναι απαραίτητες για την κανονική λειτουργία του οργανισμού, αλλά συχνά «αναβάλλονται για αργότερα».

Μία από αυτές τις λεπτομέρειες είναι η ανάπτυξη και έγκριση εσωτερικών κανονισμών εργασίας.

Οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας είναι μια τοπική κανονιστική πράξη της εταιρείας, που αναπτύχθηκε και εγκρίθηκε σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας και το καταστατικό της εταιρείας για τους σκοπούς:

Ενίσχυση της εργασιακής πειθαρχίας,
αποτελεσματική οργάνωσηεργασία,
ορθολογική χρήση του χρόνου εργασίας,
εξασφάλιση υψηλής ποιότητας και παραγωγικότητας των εργαζομένων.

Οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας είναι ένα έγγραφο που κάθε εταιρεία πρέπει να έχει στη διάθεσή της. Αυτό το έγγραφο πρέπει να είναι εξοικειωμένο με κάθε υπάλληλο του οργανισμού.

Πολύ συχνά, η ποιότητα της εργασίας των μισθωτών εξαρτάται άμεσα από τη σαφήνεια της οργάνωσης της εργασιακής διαδικασίας και την εργασιακή πειθαρχία.

Το άρθρο μας θα συζητήσει τις απαιτήσεις της ισχύουσας νομοθεσίας και τη διαδικασία κατάρτισης εσωτερικού κανονισμού εργασίας (ILR).

Στο άρθρο επισυνάπτεται επίσης ένα πρότυπο εσωτερικών κανονισμών εργασίας, το οποίο θα βοηθήσει τον λογιστή στην ανάπτυξη ατομικούς κανόνεςγια την εταιρεία σας.

ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ ΙΣΧΥΟΣ ΝΟΜΟΘΕΣΙΑΣ

Το άρθρο 189 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας θεσπίζει την έννοια της εργασιακής πειθαρχίας. Η εργασιακή πειθαρχία είναι υποχρεωτική για όλους τους εργαζόμενους να τηρούν τους κανόνες συμπεριφοράς που καθορίζονται σύμφωνα με:

Εργατικό Κώδικα,
άλλους ομοσπονδιακούς νόμους,
συλλογική σύμβαση,
συμφωνίες,
τοπικούς κανονισμούς,
σύμβαση εργασίας.

Θα πρέπει να σημειωθεί ότι η προετοιμασία του PVTR, που προβλέπεται στο άρθρο 189 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δεν είναι συμβουλευτική, αλλά υποχρεωτική.

Ο εργοδότης υποχρεούται, σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου, συλλογικές συμβάσεις, συμβάσεις, τοπικούς κανονισμούς και συμβάσεις εργασίας, να δημιουργήσει τις απαραίτητες προϋποθέσεις ώστε οι εργαζόμενοι να συμμορφώνονται με την εργασιακή πειθαρχία.

Το πρόγραμμα εργασίας καθορίζεται από τον εσωτερικό κανονισμό εργασίας. Σύμφωνα με τις διατάξεις του Εργατικού Κώδικα, το PVTR είναι μια τοπική κανονιστική πράξη που ρυθμίζει, σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία:

Η διαδικασία πρόσληψης και απόλυσης εργαζομένων,
βασικά δικαιώματα,
τα καθήκοντα και τις ευθύνες των μερών της σύμβασης εργασίας,
τρόπο λειτουργίας,
Χρόνος χαλάρωσης,
μέτρα κινήτρων και κυρώσεων που εφαρμόζονται στους εργαζομένους,
άλλα θέματα ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων με αυτόν τον εργοδότη.

Όλα αυτά τα ζητήματα πρέπει να ρυθμίζονται σαφώς στο PVTR του οργανισμού. Οι κανόνες συντάσσονται στο επιστολόχαρτο της εταιρείας, συμφωνούνται μέσω συζήτησης σε συνεδρίαση του εργατικού δυναμικού, εγκρίνονται από δικηγόρο και εγκρίνονται από τον επικεφαλής του οργανισμού.

Το PVTR απαιτείται να ζητείται από την Επιθεώρηση Εργασίας κατά τη διεξαγωγή επιθεωρήσεων σε οργανισμούς. Η απουσία PVTR μιας εταιρείας μπορεί να έχει ως αποτέλεσμα την επιβολή κυρώσεων στον επικεφαλής της εταιρείας και του οργανισμού.

Έτσι, σύμφωνα με το άρθρο 5.27 του Διοικητικού Κώδικα, η παραβίαση της εργατικής και εργατικής νομοθεσίας προστασίας συνεπάγεται την επιβολή διοικητικού προστίμου:

Για υπαλλήλους με ποσό από 1.000 ρούβλια έως 5.000 ρούβλια.
- για - από 1.000 ρούβλια έως 5.000 ρούβλια ή διοικητική αναστολή δραστηριοτήτων για έως και 90 ημέρες.
- για νομικά πρόσωπα - από 30.000 ρούβλια. έως 50.000 ρούβλια ή διοικητική αναστολή δραστηριοτήτων για έως και 90 ημέρες.

Επιπλέον, σύμφωνα με την παράγραφο 2 του άρθρου 5.27 του Διοικητικού Κώδικα, επανειλημμένη παραβίαση του νόμου από υπάλληλο που έχει προηγουμένως επιβληθεί σε διοικητική τιμωρία για παρόμοιο αδίκημα συνεπάγεται αποκλεισμό για περίοδο 1 έως 3 ετών.

Επιπλέον, εάν η εταιρεία δεν διαθέτει PVTR, ενδέχεται να προκύψουν συγκρούσεις με τους υπαλλήλους, για παράδειγμα:

Είναι αδύνατο να λογοδοτήσει ένας εργαζόμενος για μη συμμόρφωση με την εργασιακή πειθαρχία, καθώς δεν γνωρίζει τις απαιτήσεις του οργανισμού για αυτόν.
Ενδέχεται να προκύψουν δυσκολίες με την απόλυση ενός εργαζομένου λόγω της αδυναμίας του να εκπληρώσει τα εργασιακά του καθήκοντα, καθώς θα είναι δύσκολο να αποδειχθεί με εύλογο λόγο ποια καθήκοντα δεν εκπλήρωσε ο εργαζόμενος.

Η εμφάνιση διαφορών με τους εργαζομένους μπορεί να οδηγήσει σε νομικές διαδικασίες, ακολουθούμενη από εισαγγελική επιθεώρηση και επιθεώρηση από την επιθεώρηση εργασίας.

Σε σχέση με τα παραπάνω, είναι απαραίτητο να δοθεί προσοχή Ιδιαίτερη προσοχήπροετοιμασία του PVTR. Ο Κώδικας Εργασίας δεν ρυθμίζει τη διαδικασία κατάρτισης PVTR. Απουσιάζει στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και Ειδικές καταστάσεις, καθώς και τυχόν ειδικές απαιτήσεις για το περιεχόμενο των κανόνων VTR.

Από αυτή την άποψη, η εταιρεία πρέπει να αναπτύξει το PVTR ανεξάρτητα, λαμβάνοντας υπόψη τις οργανωτικές ιδιαιτερότητες και τα χαρακτηριστικά των οικονομικών δραστηριοτήτων της εταιρείας.

Κατά την κατάρτιση του PVTR, είναι απαραίτητο να βασιστείτε στην Ενότητα VIII «Εργατικοί Κανονισμοί και Εργατική πειθαρχία» του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Τα άρθρα 189 και 190 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας καλύπτουν το φάσμα των θεμάτων που πρέπει να ρυθμίζονται από το PVTR και καθορίζουν τη διαδικασία για την έγκρισή τους.

Επιπλέον, μπορείτε να απευθυνθείτε για συμβουλές στο Ψήφισμα της Κρατικής Επιτροπής Εργασίας της ΕΣΣΔ Αρ.

Αυτό το έγγραφο μπορεί να βοηθήσει μια εταιρεία κατά την κατάρτιση του δικού της PVTR.

Ωστόσο, πρέπει να θυμόμαστε ότι το ψήφισμα 213 είχε εγκριθεί πολύ καιρό πριν, πριν τεθεί σε ισχύ ο Κώδικας Εργασίας. Ως εκ τούτου, πολλές διατάξεις του ψηφίσματος είναι ήδη ξεπερασμένες.

Παρά την ορισμένη απαρχαιότητα του Ψηφίσματος Νο. 213, εξακολουθεί να ισχύει στο βαθμό που δεν έρχεται σε αντίθεση με τον Εργατικό Κώδικα.

Κατά την κατάρτιση του PVTR, συνιστάται να λαμβάνονται υπόψη οι απαιτήσεις για την προετοιμασία εγγράφων που καθορίζονται από το Κρατικό Πρότυπο της Ρωσικής Ομοσπονδίας GOST R 6.30-2003 «Ενοποιημένα συστήματα τεκμηρίωσης. Ενιαίο σύστημα οργανωτικής και διοικητικής τεκμηρίωσης. Απαιτήσεις τεκμηρίωσης."

Το GOST R 6.30-2003 εγκρίθηκε και τέθηκε σε ισχύ με το Διάταγμα του Κρατικού Προτύπου της Ρωσικής Ομοσπονδίας Αρ. ) (κλάση 0200000).

Οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας ανήκουν στην κατηγορία 02000000 και έχουν τον κωδικό 0252131.

Το GOST R 6.30-2003 θεσπίζει:

Σύνθεση λεπτομερειών εγγράφου.
απαιτήσεις για την προετοιμασία των λεπτομερειών του εγγράφου·
απαιτήσεις για έντυπα εγγράφων.

Σύμφωνα με το Άρθρο 3 του Προτύπου, οι ακόλουθες λεπτομέρειες χρησιμοποιούνται κατά την προετοιμασία και την επεξεργασία εγγράφων:

Έμβλημα ή εμπορικό σήμα οργανισμού (σήμα υπηρεσίας).
κωδικός οργάνωσης·
κύριος αριθμός μητρώου κράτους (OGRN) της νομικής οντότητας·
/κωδικός αιτίας εγγραφής (TIN/KPP)
κωδικός φόρμας εγγράφου·
όνομα εταιρείας;
πληροφορίες αναφοράς για τον οργανισμό·
όνομα του τύπου εγγράφου·
ημερομηνία εγγράφου·
αριθμός εγγραφής εγγράφου·
αναφορά στον αριθμό εγγραφής και την ημερομηνία του εγγράφου·
τόπος σύνταξης ή δημοσίευσης του εγγράφου·
προορισμός;
σφραγίδα έγκρισης εγγράφου.
ανάλυση;
τίτλος του κειμένου·
σημάδι ελέγχου?
κείμενο εγγράφου·
σημάδι σχετικά με την παρουσία της εφαρμογής.
υπογραφή;
σφραγίδα έγκρισης εγγράφου.
έγκριση εγγράφου θεώρησης·
αποτύπωμα σφραγίδας?
σήμα στην πιστοποίηση του αντιγράφου·
σημάδι για τον ερμηνευτή.
μια σημείωση σχετικά με την εκτέλεση του εγγράφου και την αποστολή του στο αρχείο.
Ταυτότητα του ηλεκτρονικού αντιγράφου του εγγράφου.

ΔΟΜΗ ΕΣΩΤΕΡΙΚΩΝ ΚΑΝΟΝΙΣΜΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Προκειμένου να καταρτιστούν σωστά οι Εσωτερικοί Κανονισμοί Εργασίας, είναι απαραίτητο πρώτα από όλα να καθοριστεί η δομή και το περιεχόμενό τους.

Το PVTR πρέπει να περιέχει τα ακόλουθα δεδομένα:

Σχετικά με την οργάνωση εργασιακών σχέσεων εντός της εταιρείας,
σχετικά με τις αμοιβαίες ευθύνες εργαζομένων και διοίκησης,
Ο χορήγηση αδειών,
για τις αποσπάσεις υπαλλήλων,
εσωτερικό καθεστώς της επιχείρησης,
και παρόμοιες πληροφορίες.

Οι κανόνες πρέπει να αντικατοπτρίζουν τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της εταιρείας. Στο PVTR είναι απαραίτητο να προσπαθήσετε να διορθώσετε τους κανονισμούς μέγιστη ποσότητακαταστάσεις που προκύπτουν κατά τη διάρκεια των επιχειρηματικών δραστηριοτήτων της εταιρείας.

Έτσι, εάν η εταιρεία έχει πρόγραμμα εργασίας σε βάρδιες για υπαλλήλους, είναι απαραίτητο να συμπεριλάβετε στο PVTR (ή να αναφέρετε στους κανόνες το έγγραφο που το ρυθμίζει) χρονοδιαγράμματα βάρδιων για αυτούς τους υπαλλήλους.

Πρέπει επίσης να υποδείξετε:

Ώρα έναρξης και λήξης κάθε βάρδιας,
ποσότητα και διάρκεια των βάρδιων,
άλλες πληροφορίες.

Εάν η εταιρεία απασχολεί υπαλλήλους των οποίων η σύμβαση εργασίας προβλέπει εργασία κατά τις ακανόνιστες ώρες εργασίας, το PVTR πρέπει να αναφέρει:

Κατάλογος θέσεων με ακανόνιστο ωράριο,
συνθήκες υπό τις οποίες οι εργαζόμενοι θα εκτελούν τα καθήκοντά τους εκτός των κανονικών ωρών εργασίας.

Δεν είναι πάντα βολικό να περιλαμβάνονται τέτοια δεδομένα στους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας. Σε αυτήν την περίπτωση, ο οργανισμός μπορεί να εγκρίνει το PVTR και να αναπτύξει ξεχωριστές διατάξεις. Για παράδειγμα, ο κανονισμός για το παράτυπο ωράριο εργασίας.

Το PVTR πρέπει επίσης να αντικατοπτρίζει δεδομένα σχετικά με τις ώρες έναρξης και λήξης της εργάσιμης ημέρας, τη διάρκεια του μεσημεριανού διαλείμματος, τον αριθμό των ημερών διακοπών και άλλες πληροφορίες αυτού του είδους.

Για να μην μετατραπεί ο Εσωτερικός Κανονισμός Εργασίας σε ένα δυσανάγνωστο «Ταλμούδ», δεν χρειάζεται να ξαναγραφούν όλες οι διατάξεις του Εργατικού Κώδικα σε αυτούς.

Πάρα πολλές πληροφορίες που περιέχονται στο PVTR μπορούν να μετατρέψουν αυτό το εσωτερικό έγγραφο του οργανισμού σε ένα μικρό ενδιαφέρον και πρακτικά άχρηστο για τον προορισμό του.

Για να αποφευχθεί αυτό, είναι απαραίτητο να αφαιρέσετε όλα τα περιττά πράγματα από το PVTR και να μην υπεισέλθετε σε λεπτομέρειες εκείνων των διατάξεων που έχουν ήδη κατοχυρωθεί στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και σε άλλους κανονισμούς.

Οι κανόνες πρέπει να περιέχουν πληροφορίες που αντικατοπτρίζουν τις ιδιαιτερότητες του συγκεκριμένου οργανισμού για τον οποίο έχουν αναπτυχθεί.

Συνιστάται να συμπεριληφθούν οι ακόλουθες ενότητες στον Εσωτερικό Κανονισμό Εργασίας:

1. Γενικές Διατάξεις.

Αυτή η ενότητα προορίζεται να καθορίσει τον κύριο σκοπό των εσωτερικών κανονισμών, καθώς και το πεδίο εφαρμογής τους και σε ποιους εφαρμόζονται.

2. Η διαδικασία πρόσληψης υπαλλήλων.

Αυτή η ενότητα καθορίζει τα έγγραφα που απαιτεί ο εργοδότης κατά την πρόσληψη, τις προϋποθέσεις για τη θέσπιση δοκιμαστικής περιόδου και τη διάρκειά της, καθώς και τη διαδικασία για την επισημοποίηση της πρόσληψης υπαλλήλου.

3. Η διαδικασία μετάταξης υπαλλήλων.

Αυτή η ενότητα περιγράφει τη διαδικασία του εργοδότη κατά τη μεταφορά εργαζομένου σε άλλη θέση εργασίας, καθώς και τη διαδικασία διεκπεραίωσης της μεταφοράς του εργαζομένου.

4. Η διαδικασία απόλυσης εργαζομένων.

Αυτό υποδεικνύει τη διαδικασία καταχώρισης της απόλυσης εργαζομένου και τους λόγους καταγγελίας της σύμβασης εργασίας.

5. Βασικά δικαιώματα και υποχρεώσεις του εργοδότη.

Αυτή η ενότητα αναπτύσσεται σύμφωνα με το άρθρο. 22 του Εργατικού Κώδικα. Αυτό το άρθρο είναι που ρυθμίζει τα βασικά δικαιώματα και υποχρεώσεις του εργοδότη.

Η ενότητα υποδεικνύει:

Μέθοδοι οργάνωσης της εργασίας των εργαζομένων,
τη διαδικασία προσαγωγής των εργαζομένων σε πειθαρχική και οικονομική ευθύνη,
τη διαδικασία τήρησης της εργασιακής πειθαρχίας,
εγγυήσεις και αποζημιώσεις που παρέχονται στους εργαζομένους,
άλλες παρόμοιες ερωτήσεις.

6. Βασικά δικαιώματα και υποχρεώσεις των εργαζομένων.

Η ενότητα αναπτύσσεται σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθ. 21 Κώδικας Εργασίας.

Η ενότητα προσδιορίζει τις ευθύνες του εργαζομένου:

Εργαστείτε ευσυνείδητα
διατήρηση εργασιακής πειθαρχίας,
εκτελεί τις οδηγίες της διοίκησης έγκαιρα και με ακρίβεια,
τηρείτε τις προφυλάξεις ασφαλείας,
κρατήστε σε τάξη τον χώρο εργασίας κ.λπ.

Τα δικαιώματα των εργαζομένων αντανακλώνται επίσης:

Για έγκαιρη και πλήρη πληρωμή της εργασίας,
ασφάλιση υγείας και ζωής,
σύναψη, τροποποίηση και καταγγελία σύμβασης εργασίας με την εταιρεία,
άλλα δικαιώματα των εργαζομένων.

7. Ώρες εργασίας.

Αυτή η ενότητα αναφέρει την ώρα έναρξης και λήξης της εργάσιμης ημέρας ή βάρδιας, τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας και της εργάσιμης εβδομάδας, τον αριθμό των βάρδιων ανά ημέρα και παρόμοιες πληροφορίες, σύμφωνα με το άρθρο 100 του Κώδικα Εργασίας.

Επιπλέον, εάν ο οργανισμός έχει υπαλλήλους με ακανόνιστο ωράριο εργασίας, το PVTR μπορεί να υποδείξει έναν κατάλογο θέσεων εργαζομένων με ακανόνιστο ωράριο εργασίας σύμφωνα με το άρθρο. 101 του Εργατικού Κώδικα.

8. Χρόνος ανάπαυσης.

Η ενότητα υποδεικνύει την ώρα παροχής μεσημεριανού διαλείμματος και τη διάρκειά του σύμφωνα με το άρθρο. 108 του Εργατικού Κώδικα.

Ενδείκνυνται επίσης ειδικά διαλείμματα που προβλέπονται για ορισμένους υπαλλήλους (εάν είναι απαραίτητο). Εδώ θα είναι απαραίτητο να αναφερθούν οι τύποι εργασίας για τις οποίες απαιτούνται τέτοια διαλείμματα, η διάρκειά τους και η διαδικασία παροχής τους (σύμφωνα με το άρθρο 109 του Κώδικα Εργασίας).

Μπορούν να παρέχονται ειδικά διαλείμματα, για παράδειγμα, σε υπαλλήλους που εργάζονται σε εξωτερικούς χώρους κατά την ψυχρή περίοδο και σε φορτωτές.

Η διαδικασία παροχής ημερών άδειας υποδεικνύεται σύμφωνα με το άρθρο 111 του Κώδικα Εργασίας.

Όταν εργάζεστε σε πενθήμερη εβδομάδα εργασίας, οι κανόνες ορίζουν ποια ημέρα εκτός της Κυριακής θα είναι ρεπό.

Επιπλέον, πρέπει να αναφέρετε τη διάρκεια και τους λόγους για την παροχή πρόσθετης ετήσιας άδειας μετ' αποδοχών σύμφωνα με το άρθρο. 116 του Εργατικού Κώδικα.

9. Αμοιβή.

Η ενότητα καθορίζει τη διαδικασία, τον τόπο και τον χρόνο πληρωμής των μισθών σύμφωνα με το άρθρο. 136 του Εργατικού Κώδικα.

10. Επιβραβεύσεις για την εργασία.

Σύμφωνα με το άρθρο 191 του Εργατικού Κώδικα, η ενότητα υποδεικνύει συγκεκριμένους τύπους κινήτρων, για παράδειγμα:

Δήλωση ευγνωμοσύνης,
έκδοση μπόνους,
επιβράβευση με ένα πολύτιμο δώρο,
άλλα κίνητρα.

11. Ευθύνη των μερών.

Αυτή η ενότητα περιέχει τη διαδικασία για την άσκηση πειθαρχικής ευθύνης ενός εργαζομένου, καθώς και τη διαδικασία αποζημίωσης από τον εργοδότη για τη ζημία που προκλήθηκε.

12. ΤΕΛΙΚΕΣ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ

Αυτή η ενότητα ρυθμίζει τη διαδικασία επίλυσης ζητημάτων που δεν αντικατοπτρίζονται στο PVTR. Καθώς και η διαδικασία για την πραγματοποίηση αλλαγών στους κανόνες.

ΕΓΚΡΙΣΗ ΚΑΙ ΕΓΚΡΙΣΗ ΕΣΩΤΕΡΙΚΩΝ ΚΑΝΟΝΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Αφού εκπονηθούν οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας, πρέπει να συμφωνηθούν με το αντιπροσωπευτικό σώμα των εργαζομένων και να εγκριθούν από τον επικεφαλής του οργανισμού. Συνήθως οι κανόνες αποτελούν παράρτημα της συλλογικής σύμβασης (άρθρο 190 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Οι εργαζόμενοι εισάγονται στους κανόνες με την υπογραφή κατά την πρόσληψη (και εάν οι κανόνες υιοθετηθούν ξανά, τότε κατά τη διάρκεια της εργασιακής διαδικασίας). Οι εργαζόμενοι πρέπει επίσης να ενημερώνονται για όλες τις αλλαγές που έγιναν σε αυτό το έγγραφο.

Οι κανόνες πρέπει να είναι διαθέσιμοι για ανάγνωση ανά πάσα στιγμή. Για να γίνει αυτό, μπορούν να αναρτηθούν στον οργανισμό και σε όλα τα δομικά του τμήματα σε εμφανές σημείο ή στον εταιρικό ιστότοπο.

Κατά την ανάπτυξη εσωτερικών κανονισμών εργασίας, πρώτα απ 'όλα, είναι απαραίτητο να βρεθεί ένας υπάλληλος που θα είναι υπεύθυνος για την ανάπτυξη εσωτερικών κανονισμών εργασίας.

Ένας τέτοιος υπάλληλος μπορεί να είναι διευθυντής, δικηγόρος, επικεφαλής λογιστής ή οποιοσδήποτε άλλος υπάλληλος του οργανισμού.

Εάν οι ευθύνες για την ανάπτυξη PVTR δεν περιλαμβάνονται στην περιγραφή της θέσης εργασίας του υπαλλήλου, είναι απαραίτητο να τον προσκαλέσετε να εκτελέσει αυτά τα καθήκοντα.

Εάν ο εργαζόμενος συμφωνεί, τότε γίνεται προσθήκη στην περιγραφή της θέσης του (ή στη σύμβαση εργασίας) σχετικά με την εκπλήρωση των ευθυνών του εργαζομένου για την ανάπτυξη του PVTR.

Στο μέλλον, είναι απαραίτητο να καθοριστεί ο κατάλογος των εργαζομένων:

Το οποίο θα πρέπει να βοηθήσει στην ανάπτυξη του PVTR (προϊστάμενοι τμημάτων, λογιστήριο, άλλοι υπάλληλοι),
με τους οποίους συντονίζονται τα PVTR (προϊστάμενοι τμημάτων, δικηγόροι, λογιστήρια, άλλοι υπάλληλοι).

Είναι απαραίτητο να εκδοθεί εντολή για την ανάπτυξη του PVTR, η οποία διορίζει τους υπαλλήλους που είναι υπεύθυνοι για την ανάπτυξη του PVTR και καθορίζει επίσης τα στάδια και το χρονοδιάγραμμα ανάπτυξης, συντονισμού και τελικής έγκρισης του PVTR.

Το προσχέδιο Κανόνων που αναπτύχθηκε συμφωνείται με όλα τα εξουσιοδοτημένα άτομα (σύμφωνα με την εντολή για την ανάπτυξη του PVTR).

Εάν η εταιρεία δεν διαθέτει αντιπροσωπευτικό σώμα εργαζομένων, τότε οι κανόνες μπορούν να εγκριθούν από τον επικεφαλής του οργανισμού.

Οι κανόνες εγκρίνονται με εντολή έγκρισης και εφαρμογής εσωτερικού κανονισμού εργασίας.

Εάν το PVTR υιοθετηθεί για πρώτη φορά, τότε αυτό σχετίζεται με αλλαγή των οργανωτικών συνθηκών εργασίας και είναι απαραίτητο να γίνουν αλλαγές στις συμβάσεις εργασίας των εργαζομένων προκειμένου να τηρηθεί η διαδικασία αλλαγής των βασικών όρων της σύμβασης εργασίας.

Όλοι οι εργαζόμενοι της εταιρείας πρέπει να είναι εξοικειωμένοι με το PVTR έναντι της υπογραφής.

Σύμφωνα με την παράγραφο 3 του άρθρου 68 του Εργατικού Κώδικα, κατά την πρόσληψη κάθε νέου εργαζόμενου, πρέπει να είναι εξοικειωμένος με τους κανόνες κατά της υπογραφής ή παραλαβής.

Καταχώρηση εσωτερικού κανονισμού εργασίας

Αυτό το έγγραφο πρέπει να βρίσκεται στον οργανισμό και κάθε εργαζόμενος πρέπει να είναι εξοικειωμένος με αυτό έναντι της υπογραφής. Αλλά οι υπάλληλοι προσωπικού συχνά ρωτούν: πώς πρέπει να μοιάζει το PVTR από την άποψη της διαχείρισης γραφείου;

Μια ενοποιημένη μορφή PVTR δεν προβλέπεται από κανονισμούς, επομένως οι Κανόνες καταρτίζονται σε μορφή ελεύθερου κειμένου. Οι κανόνες συντάσσονται σε έντυπο που πρέπει να αναφέρει: το όνομα του εργοδότη, τον τόπο στον οποίο συντάχθηκε το έγγραφο, το όνομα του τύπου του εγγράφου (ΚΑΝΟΝΕΣ) και τον τίτλο του κειμένου (εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας). Εάν είναι απαραίτητο, συντάσσονται παραρτήματα στους Κανονισμούς.

Τα έγγραφα της αίτησης φέρουν κατάλληλο σήμα που υποδεικνύει τη σύνδεσή τους με τους Κανόνες. Αυτό το σήμα τοποθετείται στην επάνω δεξιά γωνία του εγγράφου της αίτησης και περιλαμβάνει τη λέξη «Παράρτημα» και, εάν χρειάζεται, τον αριθμό του (με το σύμβολο Αρ.). Τα PVTR εγκρίνονται από τον εργοδότη λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του αντιπροσωπευτικού σώματος των εργαζομένων με τον τρόπο που ορίζεται από το άρθρο. 372 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για τη θέσπιση τοπικών κανονισμών. Για να γίνει αυτό, ο εργοδότης πρέπει να στείλει το σχέδιο Κανονισμών και το σκεπτικό του στο εκλεγμένο όργανο της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης που εκπροσωπεί τα συμφέροντα όλων ή της πλειοψηφίας των εργαζομένων. Μετά τη σύνταξη του κειμένου των Κανόνων και των παραρτημάτων, τη συμφωνία σχετικά με αυτά τα έγγραφα με τους ενδιαφερόμενους υπαλλήλους και λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του αντιπροσωπευτικού σώματος των εργαζομένων, εκδίδονται θεωρήσεις για έγκριση και σημείωμα σχετικά με τη συνεκτίμηση της γνώμης του αντιπροσωπευτικού σώματος των εργαζομένων .

Οι κανόνες μπορούν να εγκριθούν από τον επικεφαλής του οργανισμού ή άλλο εξουσιοδοτημένο υπάλληλο. Στην περίπτωση αυτή συντάσσονται τα στοιχεία «Σφραγίδα έγκρισης» που περιέχει τη λέξη ΕΓΚΡΙΘΗΚΕ, το όνομα της θέσης του προσώπου που ενέκρινε το έγγραφο, του προσωπική υπογραφή, τη μεταγραφή και την ημερομηνία του. Οι κανόνες μπορούν επίσης να εγκριθούν με την έκδοση κατάλληλης εντολής. Στην περίπτωση αυτή, η σφραγίδα έγκρισης περιέχει τη λέξη ΕΓΚΡΙΘΗΚΕ και την ημερομηνία και τον αριθμό της παραγγελίας.

Ανάλογα με τον τρόπο με τον οποίο εγκρίθηκαν οι Κανόνες, θα γίνουν αλλαγές σε αυτούς με τον ίδιο τρόπο.

Αυτό σημαίνει: εάν υπάρχει εντολή έγκρισης των Κανόνων, είναι απαραίτητο να εκδοθούν κατάλληλες εντολές για τυχόν αλλαγές που γίνονται στους Κανόνες.

Όλοι οι εργαζόμενοι πρέπει να είναι εξοικειωμένοι με τον Εσωτερικό Κανονισμό Εργασίας, καθώς και όλες τις αλλαγές που έγιναν σε αυτούς, έναντι υπογραφής. Ειδικοί κανόνεςκαθιερώθηκε για εξοικείωση με τους Κανόνες για άτομα που υποβάλλουν αίτηση για εργασία. Μέρος 3 Άρθ. Το 68 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει ότι κατά την πρόσληψη (πριν από την υπογραφή σύμβασης εργασίας), ο εργοδότης υποχρεούται να εξοικειώσει τον εργαζόμενο, έναντι υπογραφής, με τοπικούς κανονισμούς που σχετίζονται άμεσα με την εργασιακή του δραστηριότητα, ιδίως με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας . Στην πράξη, χρησιμοποιούνται διάφορα έντυπα για να επιβεβαιωθεί γραπτώς ότι οι εργαζόμενοι είναι εξοικειωμένοι με το PVTR. Για παράδειγμα, ένα ξεχωριστό φύλλο μπορεί να προσαρτηθεί στο PVTR για την επεξεργασία όλων των απαραίτητων θεωρήσεων εξοικείωσης (φύλλο εξοικείωσης). Οι κανόνες συνήθως αποθηκεύονται στην υπηρεσία προσχολικής εκπαίδευσης και στην υπηρεσία προσωπικού. Συνιστάται να αποθηκεύετε αντίγραφα του εγγράφου σε κάθε δομική μονάδα.

Εξοικείωση με τον Εσωτερικό Κανονισμό Εργασίας

Το σχέδιο Εσωτερικού Κανονισμού Εργασίας που αναπτύχθηκε συμφωνείται με το νομικό τμήμα, το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού και άλλους εργαζόμενους και διαρθρωτικά τμήματα, κατά την κρίση της διοίκησης.

Σύμφωνα με το άρθ. 190 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας Οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας του οργανισμού εγκρίνονται από τον εργοδότη, λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του αντιπροσωπευτικού οργάνου των εργαζομένων του οργανισμού. Πολλοί νομικοί πιστεύουν ότι σε αυτή την περίπτωση, ως αντιπροσωπευτικό σώμα των εργαζομένων σημαίνει ένα συνδικάτο ή άλλο αντιπροσωπευτικό όργανο που υπάρχει στην οργάνωση. Έτσι, ελλείψει αυτού, ο διαχειριστής έχει το δικαίωμα να εγκρίνει προσωπικά τους Κανόνες. Δεν συμφωνούμε με αυτή την άποψη. Ο κώδικας δεν λέει ότι ελλείψει συνδικαλιστικών οργανώσεων, ο διευθυντής έχει το δικαίωμα να εγκρίνει προσωπικά τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας. Πιστεύουμε ότι σε αυτή την περίπτωση θα πρέπει να συγκεντρωθεί Γενική συνάντησηεργαζομένων, η οποία, προκειμένου να ληφθεί υπόψη η γνώμη της συλλογικότητας κατά την έγκριση του Κανονισμού, θα καθοριστεί από το Συμβούλιο Εργαζομένων ή εκπρόσωπο. Το ότι λήφθηκε υπόψη η γνώμη πρέπει να τεκμηριώνεται, για παράδειγμα, τα πρακτικά της συνεδρίασης του Συμβουλίου Εργαζομένων.

Ο εργοδότης υποχρεούται να εξοικειώνει κάθε εργαζόμενο με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας κατά την παραλαβή της απασχόλησης.

Εάν έχει αναπτυχθεί μια νέα έκδοση των Κανόνων, τότε είναι δύσκολο να απαιτηθεί από τον υπάλληλο να υπογράψει αμέσως και να συμμορφωθεί με τους νέους κανόνες. Γεγονός είναι ότι ο Εσωτερικός Κανονισμός, μαζί με τη σύμβαση εργασίας (για παράδειγμα, αν είναι λεπτομερής), ρυθμίζει τους ουσιαστικούς όρους της σύμβασης εργασίας με τον εργαζόμενο. Και είναι δυνατή η αλλαγή των βασικών όρων των συμβάσεων εργασίας μόνο με τον τρόπο που ορίζει ο νόμος (άρθρο 73 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), με την επιφύλαξη κοινοποίησης στους εργαζόμενους δύο μήνες πριν από την εισαγωγή τους. Εάν οι καινοτομίες αφορούν μη ουσιώδεις συνθήκες, τότε, όπως φαίνεται, το άρθρο του άρθ. 73 και δεν χρειάζεται να περιμένετε δύο μήνες.

Εσωτερική εργατική νομοθεσία

Σύμφωνα με το άρθ. 189 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η εργασιακή πειθαρχία είναι υποχρεωτική για όλους τους εργαζόμενους να υπακούουν στους κανόνες συμπεριφοράς που καθορίζονται σύμφωνα με τον παρόντα Κώδικα, άλλους νόμους, συλλογικές συμβάσεις, συμφωνίες, συμβάσεις εργασίας και τοπικούς κανονισμούς του οργανισμού. Ο εργοδότης υποχρεούται, σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, νόμους, άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις, συλλογικές συμβάσεις, συμβάσεις, τοπικούς κανονισμούς που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου και σύμβαση εργασίας, να δημιουργήσει τις απαραίτητες προϋποθέσεις ώστε οι εργαζόμενοι να συμμορφώνονται με εργασιακή πειθαρχία.

Οι κανονισμοί εργασίας του οργανισμού καθορίζονται από τον εσωτερικό κανονισμό εργασίας.

Ο εσωτερικός κανονισμός εργασίας ενός οργανισμού είναι μια τοπική κανονιστική πράξη ενός οργανισμού που ρυθμίζει, σύμφωνα με τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους, τη διαδικασία πρόσληψης και απόλυσης εργαζομένων, τα βασικά δικαιώματα, καθήκοντα και ευθύνες των συμβαλλόμενα μέρη σε σύμβαση εργασίας, ώρες εργασίας, περιόδους ανάπαυσης, μέτρα κινήτρων που εφαρμόζονται στους εργαζόμενους και κυρώσεις, καθώς και άλλα θέματα ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων στον οργανισμό (άρθρο 189 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Σύμφωνα με το άρθ. 190 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας Οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας του οργανισμού εγκρίνονται από τον εργοδότη, λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του αντιπροσωπευτικού οργάνου των εργαζομένων του οργανισμού.

Ο εσωτερικός κανονισμός εργασίας ενός οργανισμού, κατά κανόνα, αποτελεί παράρτημα της συλλογικής σύμβασης.

Ο εσωτερικός κανονισμός εργασίας του οργανισμού που έχει εγκριθεί από τον εργοδότη συνήθως αναρτάται σε εμφανές σημείο σε τμήματα, εργαστήρια, εργαστήρια και άλλα τμήματα.

Πίσω | |