Είναι δυνατόν να σταματήσετε το κάπνισμα ενώ βρίσκεστε σε αναρρωτική άδεια; Αυτό το θέμα είναι ανοιχτό αυτή τη στιγμήενδιαφέρει τόσο τους εργοδότες όσο και τους εργαζομένους. Χάσμα εργασιακές σχέσειςκατά τη διάρκεια της αναρρωτικής άδειας είναι δυνατή μόνο με πρωτοβουλία του εργαζομένου. Αυτή η κατάσταση μπορεί να έχει διαφορετικές παραλλαγές. Για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος έγραψε αρχικά μια δήλωση σχετικά με τη λήξη της σύμβασης εργασίας του με τον εργοδότη και στη συνέχεια αρρώστησε ή αρρώστησε και, ενώ βρισκόταν σε αναρρωτική άδεια, αποφάσισε να παραιτηθεί. Ή, η μετάβαση σε αναρρωτική άδεια έγινε την ίδια ημέρα που υποβλήθηκε η αίτηση για λύση της εργασιακής σχέσης. Λαμβάνοντας υπόψη όλες αυτές τις επιλογές, ο εργοδότης υποχρεούται να απολύσει κανονικά τον εργαζόμενο σύμφωνα με κατά βούλησηκατά τη διάρκεια της αναρρωτικής άδειας. Επιπλέον, η πρωτοβουλία του υπαλλήλου του ιδρύματος στην περίπτωση αυτή περιλαμβάνει και τη συμφωνία των μερών.

Απόλυση εργαζομένου κατά τη διάρκεια ασθένειας κατόπιν δικής του αίτησης

Ένας εργαζόμενος μπορεί να παραιτηθεί κατόπιν αιτήματός του ενώ βρίσκεται σε αναρρωτική άδεια, ειδοποιώντας τον εργοδότη 2 εβδομάδες νωρίτερα. Μπορεί να συμβεί να αρρωστήσει αυτές τις δύο εβδομάδες, τότε η αναρρωτική άδεια δεν διακόπτει την καθορισμένη περίοδο και δεν χρειάζεται να υποβάλει εκ νέου αίτηση απόλυσης.

Επίσης, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση με τον εργαζόμενο βάσει της αίτησής του εάν έχει φθάσει η προθεσμία που ορίστηκε και ο εργαζόμενος της επιχείρησης εξακολουθεί να είναι άρρωστος. Στη συνέχεια, ο απολυόμενος πρέπει να προσκομίσει κλειστό ιατρικό πιστοποιητικό ανικανότητας προς εργασία για υπολογισμό.

Στην πράξη, πολύ συχνά προκύπτει μια κατάσταση όπου ένας υπάλληλος ενός οργανισμού δεν θέλει να εργαστεί τις δύο εβδομάδες που του αναλογούν πριν από την απόλυση, οπότε υποβάλλει επιστολή παραίτησης και πηγαίνει σε αναρρωτική άδεια λόγω ασθένειας. Σε τέτοιες περιπτώσεις, ο διευθυντής απαιτεί μερικές φορές να εργαστείτε για την απαιτούμενη περίοδο μετά την ανάκαμψη.

Σχετικά με αυτό το θέμα, δόθηκε μια λεπτομερής εξήγηση από τον Rostrud, ο οποίος πιστεύει ότι οι απαιτήσεις του εργοδότη είναι παράλογες - εάν ο εργαζόμενος προειδοποίησε για αυτό 14 ημέρες πριν από την απόλυση, τότε η ημερομηνία απόλυσης επαγγελματική δραστηριότηταΣε καμία περίπτωση δεν μπορεί να αναβληθεί για άλλη μέρα με πρωτοβουλία του εργοδότη. Το τμήμα αναφέρει επίσης ότι η ημερομηνία απόλυσης μπορεί κάλλιστα να συμπίπτει με περίοδο διακοπών ή αποδέσμευσης από την εργασία λόγω ασθένειας.

Η απόλυση με αναρρωτική άδεια κατόπιν αιτήματος κάποιου γίνεται αφού ο εργαζόμενος έχει αναρρώσει και επιστρέψει στην επιχείρηση. Ο διευθυντής πρέπει να συμπληρώσει αμέσως ένα έντυπο αναρρωτικής άδειας και μόνο τότε να επισημοποιήσει την απόλυση.

Η απόλυση με ελεύθερη βούληση κατά την αναρρωτική άδεια πρέπει να συνοδεύεται από την έκδοση βιβλιαρίου εργασίας. Δεν χρειάζεται να σταλεί αμέσως ταχυδρομικά, αλλά πρέπει να σταλεί επιτακτικόςστείλτε μια ειδοποίηση ότι ο απολυμένος υπάλληλος πρέπει να το παραλάβει ή να δώσει τη συγκατάθεσή του να το στείλει μέσω ταχυδρομείου. Ο εργοδότης απαλλάσσεται από την ευθύνη για την μη έγκαιρη έκδοση του βιβλιαρίου εργασίας από την ημέρα που απέστειλε την καθορισμένη ειδοποίηση.

Απόλυση εργαζομένου ιδρύματος σε αναρρωτική άδεια με πρωτοβουλία του εργοδότη

Είναι δυνατόν να απολυθεί υπάλληλος που είναι σε αναρρωτική άδεια; Η απάντηση σε αυτό το ερώτημα είναι η τέχνη. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας - δεν επιτρέπεται η απόλυση υπαλλήλου ιδρύματος με πρωτοβουλία του εργοδότη κατά την περίοδο της ανικανότητάς του για εργασία ή διακοπές. Ακόμα κι αν ο υπάλληλος αρρώστησε την ημέρα που έπρεπε να απολυθεί, τότε αυτή η διαδικασία θα πρέπει να αναβληθεί μέχρι να αναρρώσει.

Αν συμβεί να μην εμφανιστεί υπάλληλος για πολύ καιρόστον νόμιμο χώρο εργασίας του, αλλά αναφέρει τηλεφωνικά ότι είναι άρρωστος και παίρνει αναρρωτική άδεια, τότε μέχρι να διευκρινιστούν οι τελικοί λόγοι της απουσίας του, ο διευθυντής δεν μπορεί να τον απομακρύνει. Σε περίπτωση τέτοιας απόλυσης από τον τόπο επαγγελματικής δραστηριότητας, οποιοδήποτε δικαστήριο θα πάρει το μέρος του εργαζομένου και θα τον επαναφέρει, και ο εργοδότης θα πληρώσει για την αναγκαστική απουσία. Τι πρέπει να κάνει ένας εργοδότης σε μια κατάσταση όπου δεν υπάρχει κανένας να εργαστεί; Μπορείτε να προσλάβετε άλλο άτομο για να αντικαταστήσει έναν άρρωστο μισθοφόρο πριν ο κύριος υπάλληλος ενταχθεί στην εταιρεία, συνάπτοντας σύμβαση εργασίας ή συμφωνία ορισμένου χρόνου.

Τέχνη. Το 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι είναι δυνατή η απόλυση ενός εργαζομένου που βρίσκεται σε αναρρωτική άδεια με πρωτοβουλία του εργοδότη μόνο μετά την εκκαθάριση της επιχείρησης ή μετά τον τερματισμό των δραστηριοτήτων από τον επιχειρηματία.

Υπολογισμός κατά τη λήξη της απασχόλησης κατά την αναρρωτική άδεια

Σύμφωνα με το άρθ. 140 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, την ημέρα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας (συμφωνία), ο διευθυντής υποχρεούται να καταβάλει πληρωμή κατά την απόλυση κατόπιν δικής του αίτησης, εάν υπάρχει αναρρωτική άδεια και επίσης υποχρεούται να πληρώσει αποζημίωση (επιστροφή) για αχρησιμοποίητες διακοπές (μέρος πρώτο του άρθρου 127 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Εάν ένας υπάλληλος ιδρύματος είναι άρρωστος την ημέρα της απόλυσής του και δεν μπορεί να προσέλθει για πληρωμή, τότε το ποσό που του οφείλεται πρέπει να καταβληθεί το αργότερο την επόμενη ημέρα από την υποβολή αίτησης πληρωμής.

Δεδομένου ότι το ασφαλιστικό συμβάν (ασθένεια) συνέβη κατά τη διάρκεια της περιόδου εργασίας βάσει σύμβασης εργασίας, ο εργαζόμενος της επιχείρησης έχει νόμιμο δικαίωμα σε παροχές προσωρινής αναπηρίας. Υπάρχει γενικοί κανόνες, σύμφωνα με την οποία, σε περίπτωση τραυματισμών και ασθενειών, καταβάλλονται επιδόματα προσωρινής αναπηρίας για όλο το διάστημα της βραχυχρόνιας αναπηρίας μέχρι τη λήξη της αναρρωτικής άδειας. Στο Μέρος 1 του Άρθ. Το άρθρο 9 του νόμου N 255-FZ καθορίζει τις περιόδους για τις οποίες δεν μπορούν να χορηγηθούν βραχυπρόθεσμα επιδόματα αναπηρίας. Το επίδομα καταβάλλεται για όλο το διάστημα μέχρι το κλείσιμο του ψηφοδελτίου, συμπεριλαμβανομένων των ημερών μετά την ημερομηνία απόλυσης.

Μέρος 2 Άρθ. Το άρθρο 7 του νόμου N 255-FZ περιγράφει ότι οι παροχές για βραχυπρόθεσμη ανικανότητα προς εργασία λόγω τραυματισμού ή ασθένειας καταβάλλονται στο ποσό του 60% των μέσων αποδοχών, εάν ένα άτομο είναι άρρωστο για 30 ημερολογιακές ημέρεςμετά την ολοκλήρωση των εργασιών βάσει της σύμβασης εργασίας. Λόγω του γεγονότος ότι στην περίπτωση αυτή το ασφαλιστικό συμβάν συνέβη πριν από τη λύση της εργασιακής σχέσης, η παροχή καταβάλλεται στο σύνηθες ποσό, αφού εξαρτάται από τον χρόνο ασφάλισης.

Για να εκχωρήσει και στη συνέχεια να πληρώσει επιδόματα βραχυχρόνιας ανικανότητας προς εργασία, ο ασφαλισμένος πρέπει να προσκομίσει πιστοποιητικό αναρρωτικής άδειας, το οποίο πρέπει να εκδίδεται από ιατρικό ίδρυμα. Μέρος 1 τέχνη. 15 του νόμου N 255-FZ ορίζει ξεκάθαρα ότι ο ασφαλιστής πρέπει να εκχωρήσει προσωρινά επιδόματα αναπηρίας εντός 10 ημερολογιακών ημερών από την ημερομηνία που ο ασφαλισμένος υποβάλλει αίτηση για αυτό από τα απαραίτητα έγγραφα. Ο λήπτης της ασφάλισης πραγματοποιεί την καταβολή των παροχών την πλησιέστερη ημέρα μετά την εκχώρηση των παροχών, η οποία ορίζεται για την καταβολή των αποδοχών.

p>Συνοψίζοντας όλα όσα γράφτηκαν παραπάνω, μπορούμε να καταλήξουμε στο εξής συμπέρασμα: εάν ένας εργαζόμενος παρέχει αναρρωτική άδεια κατά τη στιγμή της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, τότε ο εργοδότης αναλαμβάνει να καταβάλει το επίδομα την ημέρα της αναχώρησής του. Εάν όμως ένας υπάλληλος μιας επιχείρησης δεν προσκομίσει πιστοποιητικό αναρρωτικής άδειας κατά τη στιγμή της απόλυσης, τότε ο εργοδότης αναλαμβάνει να καταβάλει το επίδομα την επόμενη ημέρα που ορίζεται στον εργοδότη να καταβάλει μισθούς.

Έτσι, η απάντηση σε μια τόσο πιεστική ερώτηση για σήμερα: "Τι να κάνετε με τον υπολογισμό όταν φεύγετε κατόπιν δικής σας αίτησης εάν έχετε αναρρωτική άδεια;" μπορεί να έχει ως εξής: σύμφωνα με τον ομοσπονδιακό νόμο «Για την υποχρεωτική κοινωνική ασφάλιση σε περίπτωση προσωρινής αναπηρίας και σε σχέση με τη μητρότητα», η άδεια ασθενείας, η οποία είναι ανοιχτή σε υπάλληλο της εταιρείας, καταβάλλεται σε αυτόν σε γενική βάση. Και αυτό δεν εξαρτάται από το αν η εργασιακή σχέση διατηρήθηκε κατά το κλείσιμό της ή όχι.

"Το παραμικρό - κατευθείαν στους θάμνους!" Είστε εξοικειωμένοι με τη θέση των υπαλλήλων που είναι υπεύθυνοι για κάτι και δεν το κάνουν; Τις περισσότερες φορές, ένας τέτοιος υπάλληλος γίνεται ξαφνικά σοβαρά και μακροχρόνια άρρωστος. Έχει ο εργοδότης την ευκαιρία να σταματήσει τα κόλπα των αδίστακτων υπαλλήλων που προσπαθούν με τόσο απλό τρόπο να αποφύγουν την ευθύνη για ανεκπλήρωτα διοικητικά καθήκοντα;

Σχεδόν κάθε εργοδότης έχει αντιμετωπίσει την κατάσταση της συμπεριφοράς «στρουθοκαμήλου» των εργαζομένων του: όταν υπάρχει κίνδυνος ντροπής από τη διοίκηση και κίνδυνος τιμωρίας για μη εκπλήρωση των καθηκόντων του, ο εργαζόμενος ξαφνικά αποδεικνύεται άρρωστος. Ταυτόχρονα βεβαιώνεται η ανικανότητα προς εργασία του τόσο οπτικά (ο εργαζόμενος απουσιάζει από τον χώρο εργασίας) όσο και τεκμηριωμένη (ο εργαζόμενος προσκομίζει βεβαίωση ανικανότητας προς εργασία). Ωστόσο, η διοίκηση έχει κάθε λόγο να πιστεύει ότι στην πραγματικότητα δεν υπάρχει ασθένεια.

Ποιοι λόγοι μπορεί να ωθήσουν έναν εργαζόμενο να προβεί σε τέτοιες ενέργειες; Η λίστα είναι σύντομη:

1. Σύγκρουση.Πηγαίνοντας σε αναρρωτική άδεια, ένας υπάλληλος προσπαθεί έτσι να αποφύγει μια επικείμενη σύγκρουση με τη διοίκηση και τους συναδέλφους. Το κύριο μήνυμα είναι «ο χρόνος θεραπεύει», που σε αυτή την κατάσταση σημαίνει την ελπίδα του εργαζομένου για εξάντληση, αποπληρωμή της σύγκρουσης για μεγάλο χρονικό διάστημα και πλήρης απουσίαμια από τις πλευρές του.
2. Μη συμμόρφωση με ένα πρότυπο, σχέδιο, εργασία.Ο υπάλληλος φοβόταν την ευθύνη που του ανέθεσε ο διευθυντής για την ολοκλήρωση κάποιου έργου ή έργου. Η κατάσταση χειροτερεύει εάν το έργο δεν ολοκληρωθεί και ενδέχεται να ακολουθήσουν τιμωρητικά μέτρα από τον εργοδότη. Για παράδειγμα, η άσκηση πειθαρχικών μέτρων ή η μείωση του μεγέθους του μπόνους.
3. Απειλή για απόλυση.Ένας υπάλληλος καθίσταται ανίκανος να εργαστεί κατά τη διάρκεια της νύχτας λόγω των ειδήσεων για επερχόμενη μείωση του προσωπικού ή του αριθμού. Φοβούμενος ότι θα ειδοποιηθεί για επικείμενη απόλυση, ο εργαζόμενος προτιμά να «είναι λίγο άρρωστος» για να κάνει τον εαυτό του ένα προβάδισμα στην αναζήτηση νέα δουλειάή διέξοδος από την τρέχουσα κατάσταση. Για παράδειγμα, η εγκυμοσύνη.
4. Συνέχιση των διακοπών.Μια ασήμαντη κατάσταση όταν ένας υπάλληλος δεν είχε χρόνο να επιστρέψει από τις διακοπές. Η έλλειψη εκ των προτέρων προγραμματισμού της διαδρομής οδηγεί μερικές φορές σε θλιβερά αποτελέσματα - δεν υπάρχουν εισιτήρια για την τελευταία μέρα ή η μεταφορά είναι χαλασμένη ή κολλημένη στη στέπα κ.λπ. Η λύση είναι να εκδοθεί επειγόντως (συχνά «αναδρομικά») πιστοποιητικό ανικανότητας προς εργασία από έναν γνωστό σας γιατρό.
5. Κούραση.Η κατάσταση είναι χαρακτηριστική για τους χώρους εργασίας όπου οι εργαζόμενοι είναι πολύ κουρασμένοι λόγω φόρτου εργασίας, έντασης εργασίας και δεν υπάρχει εναλλακτική λύση στην αντικατάσταση. Για παράδειγμα, για έναν επικεφαλής λογιστή εάν δεν έχει αναπληρωτή ή για υπαλλήλους που καταλαμβάνουν θέσεις που σχετίζονται άμεσα με την εργασία με το κοινό (αποδοχή πληρωμών, ταμίες σε σούπερ μάρκετ όπου υπάρχει μεγάλη ροή επισκεπτών), εάν δεν υπάρχει υπάλληλος αντικατάστασης . Σε τέτοιες περιπτώσεις, ελλείψει πλήρους εβδομαδιαίας ανάπαυσης, καθώς και αδυναμίας για παραγωγικούς λόγους να χρησιμοποιήσει πλήρως την ετήσια άδεια μετ' αποδοχών κάθε φορά, ο εργαζόμενος αποφασίζει να ξεκουραστεί λίγο σε αναρρωτική άδεια.
6. Σπουδές.Ο λόγος αφορά μόνο την εκπαίδευση των εργαζομένων. Απροθυμία ή αδυναμία λήψης άδειας σπουδών, συμπεριλαμβανομένων των περιπτώσεων αντίθεσης του εργοδότη στη νομική απαίτηση του εργαζομένου να παρέχει άδεια σπουδών, προκαλούν μια ασθένεια που απαιτεί μακροχρόνια θεραπεία εξωτερικών ασθενών. Μόνο για όλη τη διάρκεια της επόμενης συνεδρίας στο εκπαιδευτικό ίδρυμα.
7. Αλκοολική δηλητηρίαση.Η σύνταξη πιστοποιητικού ανικανότητας προς εργασία χρησιμεύει ως επείγουσα διέξοδος από την κατάσταση ενός εργαζομένου που παραμένει σε κατάσταση μέθης στην αρχή της εργάσιμης ημέρας ή μεθυσμένος από την κατανάλωση αλκοολούχων ποτών στο χώρο εργασίας. Τα προβλήματα επιδεινώνονται από τον εντοπισμό αυτού του γεγονότος από τον εργοδότη. Σε αυτή την περίπτωση, ο λόγος για τη μετάβαση σε αναρρωτική άδεια γίνεται διπλός: αφενός, ο εργαζόμενος, λόγω γενική ευημερίαδεν μπορεί να εκτελέσει τα εργασιακά του καθήκοντα, και από την άλλη, με αυτόν τον τρόπο ο εργαζόμενος προσπαθεί να ελαχιστοποιήσει τον κίνδυνο τιμωρίας (συμπεριλαμβανομένης της απόλυσης) επειδή εμφανίστηκε στη δουλειά ενώ είναι μεθυσμένος. Όλα αυτά γίνονται αφορμή για να επικοινωνήσει ο εργαζόμενος με ιατρικό οργανισμό προκειμένου να λάβει πιστοποιητικό ανικανότητας προς εργασία.
8. Ένα παιχνίδι κρυφτού με τη διαχείριση.Στις περισσότερες περιπτώσεις, η βάση για αυτόν τον λόγο βρίσκεται στα πολιτικά παιχνίδια και στα επαγγελματικά παιχνίδια της «κορυφής» του οργανισμού ή της δομικής του μονάδας. Μια αλλαγή στην ηγεσία, δυνητικά επικίνδυνη από μια επακόλουθη αλυσίδα αλλαγών προσωπικού, προκαλεί πάντα τρόμο και νευρική προσμονή εκ μέρους των αναπληρωτών, των βοηθών και των μεσαίων στελεχών. «Θέση» σε αναρρωτική άδεια μέσα ορισμένες περιπτώσειςκάνει τον εργαζόμενο αόρατο στη διοίκηση. Μέσα στον πυρετό των αλλαγών προσωπικού, ένας υπάλληλος που ούτε φαίνεται ούτε ακούγεται κάπως ξεχνιέται για λίγο. Και... δεν το αγγίζουν. Και όταν επέστρεψε στη δουλειά, συνεχίζει να εργάζεται σαν να μην είχε συμβεί τίποτα στον προηγούμενο χώρο εργασίας του και στην προηγούμενη θέση του.
9. Τεμπελιά.Ίσως ο πιο περίεργος λόγος από όλους. Η εμφάνισή του οφείλεται στην παρουσία «ζεστών» θέσεων εργασίας, όπου υπάρχει λίγη δουλειά, δεν είναι σκληρή και μάλιστα καλά αμειβόμενη. Αλλά βαρετό, χωρίς ενδιαφέρον. Και γενικά, παρ' όλες τις θετικές του ιδιότητες, είμαι κάπως… πολύ τεμπέλης για να το κάνω (τη δουλειά). Και ενώ βρίσκεστε σε αναρρωτική άδεια μπορείτε να ξεκουραστείτε καλά!

Χρησιμοποιούμε μεθόδους μάχης

Φυσικά, λίγοι εργοδότες είναι ικανοποιημένοι με τη συμπεριφορά των εργαζομένων που κρύβονται από προβλήματα στην εργασία σε κλινικές στον τόπο διαμονής τους. Είναι δυνατόν να καταπολεμηθεί αυτό το φαινόμενο και πώς; Ας δοκιμάσουμε διαφορετικούς δρόμους και ας δούμε τι θα βγει από αυτό.

Λύση 1: ελέγξτε το πιστοποιητικό αναρρωτικής άδειας για πλαστές και παράνομες εκδόσεις

Δυστυχώς, μόνοι μαςο εργοδότης δεν θα μπορεί να το κάνει αυτό λόγω. Ωστόσο, ένας εργοδότης, έχοντας βάσιμες αμφιβολίες σχετικά με το ίδιο το πιστοποιητικό ανικανότητας προς εργασία ή την εγκυρότητα της ανικανότητας προς εργασία του υπαλλήλου του, μπορεί να υποβάλει αίτηση:

• στις αρχές του Ταμείου Κοινωνικών Ασφαλίσεων της Ρωσίας με αίτημα για επαλήθευση. Εάν το FSS της Ρωσικής Ομοσπονδίας αναγνωρίσει τα επιχειρήματα του εργοδότη ως άξια προσοχής, θα διενεργηθεί επιθεώρηση σε σχέση με το ίδρυμα υγειονομικής περίθαλψης σύμφωνα με τις Οδηγίες σχετικά με τη διαδικασία παρακολούθησης της οργάνωσης της εξέτασης της προσωρινής αναπηρίας, που εγκρίθηκε με Διάταγμα του το Υπουργείο Υγείας της Ρωσικής Ομοσπονδίας αρ. 291, FSS της Ρωσικής Ομοσπονδίας αρ. 167 της 6ης Οκτωβρίου 1998·
• στις αστυνομικές και εισαγγελικές αρχές, οι οποίες στο πλαίσιο των αρμοδιοτήτων τους θα ελέγχουν και τις συνθήκες έκδοσης αμφιβόλου βεβαίωσης ανικανότητας προς εργασία για τον εντοπισμό σημείων εγκλήματος.

ΚίνδυνοςΜια τέτοια λύση στο πρόβλημα για τον εργοδότη έγκειται στην πιθανότητα παραβιάσεων που θα μπορούσαν να οδηγήσουν σε διοικητική και ποινική ευθύνη που προβλέπεται:

• Τέχνη. 24 του Νόμου για τα Προσωπικά Δεδομένα (νομικοί κανόνες για τα προσωπικά δεδομένα).
• Τέχνη. 13.11 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας για παραβίαση της διαδικασίας που ορίζει ο νόμος για τη συλλογή, αποθήκευση, χρήση ή διάδοση πληροφοριών σχετικά με πολίτες (προσωπικά δεδομένα) ή το άρθρο. 13.14 Κώδικας Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας για αποκάλυψη πληροφοριών με περιορισμένη πρόσβαση.
• Τέχνη. 137 του Ποινικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για παραβίαση του απαραβίαστου μυστικότητα(αποκάλυψη πληροφοριών σχετικά με την προσωπική ζωή ενός υπαλλήλου, η οποία μπορεί να χαρακτηριστεί ως έγκλημα).

Συν της μεθόδου- την επιθυμία να επιτύχουμε την αλήθεια και τη δικαιοσύνη.

Μειονεκτήματα της μεθόδου- παραβίαση των δικαιωμάτων των εργαζομένων, πολλές χαμένες ενέργειες με σχεδόν μηδενικά αποτελέσματα, το ανούσιο των προσπαθειών καταδίκης γιατρών για παράνομη έκδοση πιστοποιητικών ανικανότητας προς εργασία.

Έτσι, η απόφαση ενέχει μεγάλο κίνδυνο ευθύνης για αξιωματούχοιτόσο ο ίδιος ο εργοδότης όσο και ο ιατρικός οργανισμός στον οποίο νοσηλεύεται ο εργαζόμενος. Μπορεί να ισχύει μόνο όταν επικοινωνείτε με το Ομοσπονδιακό Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας και την εισαγγελία προκειμένου να ξεκινήσει έλεγχος των συνθηκών έκδοσης πιστοποιητικού ανικανότητας προς εργασία από ιατρικό ίδρυμα για εργαζόμενο.

Ωστόσο, μπορείτε να ενεργήσετε με άλλο τρόπο - μέσω των ανακριτικών αρχών. Άλλωστε, η προσκόμιση και χρήση πλαστών εγγράφων είναι ποινικό αδίκημα. Και αν λάβουμε υπόψη ότι μια συμφωνία μεταξύ ενός υπαλλήλου και ενός γιατρού, κατά κανόνα, δεν υφίσταται χωρίς δωροδοκία, η οποία επίσης αναγνωρίζεται ως έγκλημα, υπάρχει ακόμη περισσότερος λόγος να κινηθεί ο κατάλληλος έλεγχος και να κινηθεί ποινική υπόθεση με βάση τα αποτελέσματά της.

Πρακτική διαιτησίας

Σύμπτυξη Εμφάνιση

Το δικαστήριο καταδίκασε δύο άτομα - έναν υπάλληλο που έδωσε δωροδοκία για την έκδοση ψευδούς «αναρρωτικής άδειας» και στη συνέχεια έλαβε επίδομα προσωρινής αναπηρίας για αυτό, και έναν γιατρό που έλαβε αυτή τη δωροδοκία. Η υπόθεση αποδείχθηκε συνηθισμένη: γνωρίζοντας ότι δεν του δόθηκε άδεια στη δουλειά (όχι σύμφωνα με το χρονοδιάγραμμα, αλλά κατά βούληση), ο υπάλληλος απευθύνθηκε σε γενικό ιατρό σε κλινική διαφορετική από τη δική του με μια προσφορά να συντάξει και να του χορηγήσει πιστοποιητικά ανικανότητας για συνολική περίοδο 15 ημερών για χρηματική αμοιβή. Έχοντας συμφωνήσει με τον γιατρό, ο υπάλληλος πήγε διακοπές στη θάλασσα, με την επιστροφή του πληρώνοντας τον γιατρό και έλαβε έγγραφο που να επιβεβαιώνει ότι η απουσία του από την εργασία ήταν δικαιολογημένη, αν και δεν ήταν άρρωστος και δεν ήταν ανάπηρος κατά την καθορισμένη περίοδο. Ο εργοδότης πλήρωσε για τα πιστοποιητικά, μεταξύ άλλων με έξοδα του Ομοσπονδιακού Ταμείου Κοινωνικών Ασφαλίσεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας, αλλά εύλογα αμφέβαλλε για την πραγματικότητα της ασθένειας του εργαζομένου. Με πρωτοβουλία της εργοδοσίας, μετά από κατάλληλο έλεγχο, κινήθηκε ποινική δικογραφία, η οποία μάλιστα πήγε και στο δικαστήριο. Και οι δύο πολίτες κρίθηκαν ένοχοι για διάπραξη εγκλημάτων βάσει του Ποινικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας: ο γιατρός - για πλαστογραφία και δωροδοκία, και ο υπάλληλος - για απάτη και δωροδοκία. Και οι δύο καταδικάστηκαν σε ποινή δύο ετών με αναστολή δοκιμαστική περίοδοςίδιας διάρκειας (καταδίκη του δικαστηρίου Lysvensky Περιοχή Περμαπό 04/03/2008) .

Λύση 2: απόλυση λόγω απουσίας, φέρεται ότι δεν γνωρίζει για την ασθένεια του υπαλλήλου

Η δυνατότητα απόλυσης για απουσία προβλέπεται στο εδάφιο «α» ρήτρα 6, μέρος 1, άρθ. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Παράγραφος 39 του ψηφίσματος της Ολομέλειας ανώτατο δικαστήριο RF με ημερομηνία 17 Μαρτίου 2004 Αρ. 2 «Σχετικά με την αίτηση από τα δικαστήρια Ρωσική ΟμοσπονδίαΚώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας» (εφεξής αποκαλούμενο ως Ψήφισμα της Ολομέλειας του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας αριθ. 2) περιέχει διευκρινίσεις σχετικά με περιπτώσεις εφαρμογής αυτής της βάσης. Έτσι, επιτρέπεται η απόλυση εργαζομένου για τους παραπάνω λόγους για:

• απουσία από την εργασία χωρίς σοβαρό λόγο, δηλ. απουσία από την εργασία καθ' όλη τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας (βάρδια), ανεξάρτητα από τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας (βάρδια).
• ο εργαζόμενος να βρίσκεται εκτός του χώρου εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο για περισσότερες από τέσσερις συνεχόμενες ώρες κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας·
• εγκατάλειψη εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο από πρόσωπο που έχει συνάψει σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, χωρίς προειδοποίηση του εργοδότη για καταγγελία της σύμβασης, καθώς και πριν από τη λήξη της περιόδου προειδοποίησης των δύο εβδομάδων.
• εγκατάλειψη εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο από πρόσωπο που έχει συνάψει σύμβαση εργασίας για ορισμένο χρονικό διάστημα πριν από τη λήξη της σύμβασης ή πριν από τη λήξη της περιόδου προειδοποίησης για πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας·
• μη εξουσιοδοτημένη χρήση ρεπό, καθώς και μη εξουσιοδοτημένη αναχώρηση σε διακοπές (κύρια, επιπλέον). Η εξαίρεση είναι όταν ο δωρητής χρησιμοποιεί ημέρες ανάπαυσης όταν ο εργοδότης αρνείται παράνομα να τις παράσχει.

Να υπενθυμίσουμε ότι το βάρος της απόδειξης του γεγονότος της απουσίας φέρει ο εργοδότης (ρήτρα 38 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας Νο. 2).

ΚίνδυνοςΜια τέτοια απόφαση συνίσταται στην κήρυξη της απόλυσης παράνομη, στην επαναφορά του εργαζομένου στην προηγούμενη θέση του, καθώς και στην ανάκτηση από τον εργοδότη μισθοίγια αναγκαστική απουσία και αποζημίωση ηθικής βλάβης.

Πλεονεκτήματα της μεθόδου- άμεσο αντίκτυπο στον εργαζόμενο, αναγκάζοντάς τον να είναι ενεργός, να εμφανιστεί στη δουλειά, να επιδείξει πιστοποιητικό ανικανότητας προς εργασία και να εξηγήσει τους λόγους της απουσίας του. Εκτός, αυτή τη μέθοδοδείχνει στον εργαζόμενο ότι ο εργοδότης είναι σοβαρός και θέλει να τον αποχωριστεί.

Μειονέκτημα της μεθόδουείναι ότι είναι παράνομο. Ακόμη και αν ο εργοδότης δεν γνώριζε για την ασθένεια του εργαζομένου, ο τελευταίος υπόκειται σε επαναφορά στην εργασία του στο δικαστήριο, όπου θα υποβάλει αντίστοιχη αξίωση. Μέρος 6 τέχνη. Το 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας απαγορεύει την απόλυση με πρωτοβουλία του εργοδότη κατά τη διάρκεια της ασθένειας του εργαζομένου ή ενώ βρίσκεται σε διακοπές. Η μόνη πιθανή περίπτωση να αφήσετε την απόλυση ως έχει είναι εάν ο ίδιος ο εργαζόμενος χάσει την προθεσμία για να προσφύγει στο δικαστήριο (ένας μήνας από την ημερομηνία απόλυσης - άρθρο 392 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Σε αυτήν την περίπτωση, είναι υποχρεωτικό για τον εργαζόμενο να εξοικειωθεί με την παραγγελία, συμπεριλαμβανομένης της ερήμην (αποστολή της παραγγελίας στη διεύθυνση κατοικίας με ειδοποίηση για την ανάγκη λήψης ΤΕΤΡΑΔΙΟ ΕΡΓΑΣΙΩΝ, δηλ. ενέργειες που προβλέπονται στο άρθ. 84.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας μετά την απόλυση ενός απόντα υπαλλήλου). Αυτό είναι απαραίτητο για να αποδειχθεί η ημερομηνία που ο εργαζόμενος έλαβε γνώση της απόλυσής του και την έναρξη της περιόδου που προβλέπεται στο άρθρο. 392 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας μηνιαίας περιόδουνα πάει στο δικαστήριο.

Όπως μπορείτε να δείτε, η μέθοδος δεν βασίζεται στο νόμο. Η πιθανότητα να μην το αμφισβητήσει ο εργαζόμενος είναι πολύ μικρή.

Πρακτική διαιτησίας

Σύμπτυξη Εμφάνιση

Ο εργαζόμενος υπέβαλε μήνυση κατά του εργοδότη για να κηρύξει παράνομη την εντολή απόλυσης και να την ακυρώσει, να αλλάξει την ημερομηνία και τη διατύπωση των λόγων απόλυσης και να εισπράξει χρηματική αποζημίωση, αποζημίωση ηθικής βλάβης, δικαστικά έξοδα. Προς στήριξη του ισχυρισμού, ανέφερε ότι υπέβαλε αίτηση στον εργοδότη για άδεια με μεταγενέστερη απόλυση. Ενώ βρισκόταν σε διακοπές, αρρώστησε, για το οποίο ειδοποίησε με φαξ τον εργοδότη της και ζήτησε να παρατείνει τις διακοπές της κατά τον αριθμό των ημερών ανικανότητας. Επιστρέφοντας από τις διακοπές (μετά από δύο μήνες), ανακάλυψε ότι την είχαν απολύσει λόγω απουσίας.

Το δικαστήριο διαπίστωσε ότι χορηγήθηκε άδεια στην ενάγουσα, κατά την οποία αρρώστησε πράγματι. Κατά την περίοδο της ανικανότητας προς εργασία, της εκδόθηκαν δύο πιστοποιητικά ανικανότητας προς εργασία, εκ των οποίων το δεύτερο τέθηκε αντικανονικά στον εργοδότη. Στο τέλος της πρώτης περιόδου ανικανότητας, ο εργαζόμενος δεν επέστρεψε στην εργασία του. Ο εργοδότης διεξήγαγε τη δική του έρευνα και ο ενάγων απολύθηκε λόγω απουσίας. Ωστόσο, λόγω του αμφιλεγόμενου γεγονότος της ακατάλληλης κοινοποίησης πληροφοριών σχετικά με τη συνεχιζόμενη αναπηρία της εργαζομένης, το δικαστήριο έκρινε αποδεδειγμένο το γεγονός της προσφυγής της στον εργοδότη να παρατείνει την άδεια της και για τις δύο περιόδους αναπηρίας.

Το δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι η διαδικασία απόλυσης παραβιάστηκε· η υπάλληλος απολύθηκε ενώ βρισκόταν σε ετήσια άδεια μετ' αποδοχών. Το συμπέρασμα αυτό βασίζεται στις διατάξεις του άρθ. 124 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, που υποχρεώνει τον εργοδότη να παρατείνει ή να αναβάλει άλλες διακοπέςεργαζόμενος για την περίοδο της προσωρινής ανικανότητας προς εργασία. Η παράλειψη του εναγόμενου να εκδώσει διαταγή αναβολής ή παράτασης της άδειας του ενάγοντος δεν στερεί αυτομάτως από τον εργαζόμενο το δικαίωμα παράτασής της. Εάν ένας εργαζόμενος επιθυμεί να παραιτηθεί στο τέλος της ετήσιας άδειας, η ημέρα απόλυσης πρέπει να θεωρείται ως η τελευταία ημέρα της άδειας. Ο εργοδότης προσδιόρισε λανθασμένα τις καθορισμένες ημερομηνίες και ως εκ τούτου η απουσία του ενάγοντα από τον χώρο εργασίας θεωρήθηκε αδικαιολόγητα ως απουσία, η οποία, με τη σειρά του, είχε ως αποτέλεσμα την παράνομη απόλυση. Ως εκ τούτου, το δικαστήριο κήρυξε την απόλυση παράνομη, άλλαξε τη διατύπωση της απόλυσης σε "απόλυση με δική του βούληση" και ταυτόχρονα εισέπραξε κατάλληλη αποζημίωση από τον εργοδότη υπέρ του εργαζομένου (απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου Sovetsky του Αστραχάν με ημερομηνία 30 Απριλίου , 2010).

Λύση 3: μην πληρώνετε παροχές λόγω υποψίας πλαστών αναρρωτικών αδειών

Η κατάσταση είναι κρίσιμη: ο εργοδότης, έχοντας πιάσει περισσότερες από μία φορές τον εργαζόμενο χρησιμοποιώντας μια τέτοια μέθοδο αποφυγής προβλημάτων όπως ξαφνική ανικανότητα για εργασία, επιβεβαιωμένη από ένα σωστά εκδοθέν και εκτελεσμένο πιστοποιητικό ανικανότητας προς εργασία, αποφασίζει να πάει για διάλειμμα, δηλ. μην πληρώνετε για χρόνο ανικανότητας.

Κίνδυνοιπροκύπτουν άμεσα συνολικά:

• απρογραμμάτιστη επιθεώρηση από την κρατική επιθεώρηση εργασίας και την εισαγγελία κατόπιν αιτήματος του υπαλλήλου. Και ως αποτέλεσμα της ανίχνευσης παραβίασης των δικαιωμάτων του εργαζομένου να λαμβάνει παροχές κοινωνικής ασφάλισης, η έκδοση κατάλληλης εντολής για την εξάλειψη της παραβίασης.
• φέροντας τον εργοδότη ή τους υπαλλήλους του σε διοικητική ευθύνη σύμφωνα με το άρθρο. 5.27 Κώδικας Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας για παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας.
• φέρνοντας τον εργοδότη σε οικονομική ευθύνη σύμφωνα με το άρθρο. 236 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (συλλογή αποζημίωσης για καθυστέρηση στην πληρωμή των παροχών προσωρινής αναπηρίας).
• ανάκτηση από το δικαστήριο από τον εργοδότη υπέρ του εργαζομένου ποσών αποζημίωσης για ηθική βλάβη που προκλήθηκε από παραβίαση των δικαιωμάτων του.

Συν της μεθόδου- προσωρινή υλική επίπτωση στον εργαζόμενο: «Αν δεν πας στη δουλειά, δεν θα πάθεις τίποτα. Και ενώ κάνετε μηνύσεις και παραπονιέστε, δεν υπάρχουν άλλα χρήματα για φαγητό».

Μειονέκτημα της μεθόδου- υψηλός κίνδυνος να θεωρηθεί υπεύθυνος ο εργοδότης ελλείψει ορατού αποτελέσματος για τον εργαζόμενο. Ο εργαζόμενος θα εξακολουθεί να λαμβάνει προσωρινά επιδόματα αναπηρίας - είτε οικειοθελώς είτε μέσω της επιρροής των ρυθμιστικών αρχών είτε μέσω του δικαστηρίου.

Η μέθοδος δεν βασίζεται στο νόμο και ενέχει άμεσα τον κίνδυνο διοικητικής και οικονομικής ευθύνης. Ωστόσο, είναι δυνατή η ακύρωση του πιστοποιητικού ανικανότητας προς εργασία και η ανάκτηση από τον εργαζόμενο του ποσού των καταβληθέντων παροχών προσωρινής αναπηρίας.

Πρακτική διαιτησίας

Σύμπτυξη Εμφάνιση

Ο εργοδότης κατέθεσε μήνυση κατά της εργαζομένης για ακύρωση του πιστοποιητικού ανικανότητας προς εργασία και επιστροφή του επιδόματος προσωρινής αναπηρίας. Προς στήριξη του ισχυρισμού, ανέφερε ότι ο ενάγων πήγε σε διακοπές χωρίς να το δηλώσει με τον προβλεπόμενο τρόπο. Ωστόσο, με την ολοκλήρωση, προσκόμισε πιστοποιητικό ανικανότητας προς εργασία. Ταυτόχρονα, το πιστοποιητικό ανικανότητας προς εργασία εκδόθηκε μία ημέρα πριν από την έναρξη των διακοπών του κατηγορουμένου, αλλά δεν υπήρχαν σημάδια σχετικά με την παραβίαση του καθεστώτος από τον εργαζόμενο, αν και οι διακοπές διήρκεσαν περισσότερο από τις περιόδους που καθορίστηκαν για την εκτέλεση εξετάσεις ΑΜΕΑ. Ο εργοδότης κατέβαλε παροχές κοινωνικής ασφάλισης για το καθορισμένο πιστοποιητικό ανικανότητας προς εργασία. Μια επιθεώρηση αυτού του φύλλου που διενεργήθηκε από το Ομοσπονδιακό Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων της Ρωσίας οδήγησε στην άρνηση του εργοδότη να επιστρέψει τα επιδόματα που καταβλήθηκαν.

Το δικαστήριο, βάσει πληροφοριών για αναχωρήσεις από το αεροδρόμιο, καθόρισε τις ημερομηνίες και τις ώρες αναχώρησης και άφιξης του κατηγορουμένου. Έχοντας εξετάσει το πιστοποιητικό ανικανότητας προς εργασία, το δικαστήριο δεν διαπίστωσε παραβάσεις στη διαδικασία έκδοσής του, αλλά διαπίστωσε παραβάσεις στη διαδικασία παράτασης και ολοκλήρωσής του (όσον αφορά την απουσία κατάλληλων σημειώσεων σχετικά με την παράλειψη εμφάνισης του ασθενούς εξετάσεις). Με βάση τα στοιχεία που προσκομίστηκαν, το δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι, χωρίς να ειδοποιήσει τον εργοδότη και χωρίς να τεκμηριώσει το αίτημά της, η κατηγορούμενη πέρασε τις διακοπές της έχοντας προγραμματίσει εκ των προτέρων. Μη γνωρίζοντας ότι η εργαζόμενη ήταν σε διακοπές, ο εργοδότης της πλήρωσε τα επιδόματα. Λαμβάνοντας υπόψη τις διατάξεις του νόμου ότι τα ποσά των επιδομάτων προσωρινής αναπηρίας που καταβλήθηκαν αχρεωστήτως στον ασφαλισμένο δεν μπορούν να ανακτηθούν από αυτόν, εκτός από περιπτώσεις λογιστικού λάθους και ανεντιμότητας εκ μέρους του λήπτη, το δικαστήριο έκρινε ανέντιμες τις ενέργειες του εργαζομένου. Ωστόσο, λόγω του γεγονότος ότι δεν διαπιστώθηκαν παραβάσεις κατά την έκδοση πιστοποιητικού ανικανότητας προς εργασία, το δικαστήριο κήρυξε το πιστοποιητικό ανικανότητας άκυρο από την επόμενη ημέρα της αίτησης και ανέκτησε το καταβληθέν ποσό παροχών από τον εναγόμενο για 9 ημέρες, ικανοποιώντας έτσι εν μέρει τις αξιώσεις του εργοδότη (απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου Αεροσκαφών του Καζάν της 11ης Φεβρουαρίου 2011 στην υπόθεση αριθ. 2-215/11).

Απόφαση 4: τιμωρία του εργαζόμενου ερήμην - κατά τη διάρκεια της ασθένειάς του

Ο εργαζόμενος απογοήτευσε τον εργοδότη κάνοντας λάθη στη δουλειά και ξαφνικά πηγαίνοντας σε αναρρωτική άδεια, και το έκανε στην αρχή της έρευνας για λάθη και παραβάσεις, οπότε ο εργοδότης αποφασίζει να τον τιμωρήσει χωρίς να περιμένει την επιστροφή του. Σε αυτή την περίπτωση, θα παραβιαστεί η διαδικασία επιβολής πειθαρχικής ευθύνης: δεν ζητείται εξήγηση από τον υπάλληλο, η έρευνα θα διεξαχθεί χωρίς τη συμμετοχή του, δεν θα εξοικειωθεί ούτε με την έκθεση έρευνας ούτε με τη σειρά τιμωρίας. Επομένως το κύριο κίνδυνοςσυνίσταται στην αμφισβήτηση της σειράς της ποινής λόγω μη τήρησης της διαδικασίας επιβολής πειθαρχικής ευθύνης που καθορίζεται από το άρθ. 193 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Συν της μεθόδου- ο υπάλληλος θα τιμωρηθεί.

Μειονέκτημα της μεθόδου- εάν ο εργαζόμενος είναι πολύ νόμιμος, η τιμωρία θα είναι μάταιη· θα την αμφισβητήσει στο δικαστήριο και θα παραμείνει ατιμώρητος. Ωστόσο, εάν ο εργαζόμενος χάσει την τρίμηνη περίοδο (ένας μήνας εάν η ποινή ήταν απόλυση) για να προσφύγει στο δικαστήριο (η περίοδος αρχίζει από την ημέρα που εξοικειώνεται με τη σειρά της τιμωρίας) και ο εργοδότης το δηλώνει όταν εξετάζει μια δικαστική διαφορά , η σειρά τιμωρίας μπορεί να μην είναι θα ακυρωθεί.

Η μέθοδος δεν βασίζεται στο νόμο. Υπάρχει μεγάλος κίνδυνος αμφισβήτησης των ενεργειών του εργοδότη.Είναι άλλο θέμα αν ο εργαζόμενος απάτησε και εδώ - δεν είπε για την αναπηρία του, έκρυψε αυτό το γεγονός από τον εργοδότη με σκοπό την επακόλουθη αποκατάσταση στην εργασία. Στην περίπτωση αυτή, το δικαστήριο αναγνωρίζει τις ενέργειες του εργαζομένου ως κατάχρηση δικαιώματος.

Πρακτική διαιτησίας

Σύμπτυξη Εμφάνιση

Η εργαζόμενη υπέβαλε μήνυση για επαναφορά στην εργασία της. Θεώρησε την απόλυσή του παράνομη, αφού κατά παράβαση του άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας απολύθηκε κατά τη διάρκεια μιας περιόδου προσωρινής ανικανότητας προς εργασία. Το δικαστήριο διαπίστωσε ότι ο εργοδότης διενήργησε εσωτερικό έλεγχο του ενάγοντα, ο οποίος επιβεβαίωσε ότι διέπραξε πειθαρχικό παράπτωμα και ο ενάγων παρουσιάστηκε για απόλυση «βάσει του άρθρου». Την τελευταία ημέρα εργασίας έγινε διακανονισμός με τον ενάγοντα, αλλά στη συνέχεια προσκόμισε πιστοποιητικά ανικανότητας προς εργασία, σύμφωνα με τα οποία η έναρξη της ασθένειας και της θεραπείας του συνέπεσε με την ημερομηνία απόλυσης. Έχοντας αναλύσει τα υλικά της υπόθεσης, το δικαστήριο κατέληξε στο σωστό συμπέρασμα ότι επιβεβαιώθηκε το γεγονός ότι ο ενάγων διέπραξε αδίκημα, το οποίο επηρέασε την απόφαση του εργοδότη να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο. Επαληθεύοντας το επιχείρημα του ενάγοντα σχετικά με την απόλυση κατά την περίοδο της ανικανότητάς του, το δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι οι ενέργειες του ενάγοντα περιλάμβαναν κατάχρηση δικαιώματος, καθώς δεν ειδοποίησε αμέσως τη διοίκηση του εργοδότη για την προσωρινή του ανικανότητα. Ταυτόχρονα, μετά τη λήψη της βεβαίωσης προσωρινής ανικανότητας προς εργασία, ο εργοδότης εξέδωσε διάταγμα που τροποποίησε τη διαταγή απόλυσης του ενάγοντος, αντικαθιστώντας την ημερομηνία με την πρώτη εργάσιμη ημέρα μετά την επιστροφή του ενάγοντα από την αναρρωτική άδεια. Ως προς αυτό, το δικαστήριο δεν διαπίστωσε παραβίαση των δικαιωμάτων του εργαζομένου στις ενέργειες του εργοδότη και απέρριψε την αξίωση του εργαζομένου για επαναφορά στην εργασία (απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου Pravoberezhny του Lipetsk της 6ης Νοεμβρίου 2012· απόφαση προσφυγής του περιφερειακού δικαστηρίου του Lipetsk με ημερομηνία 16 Ιανουαρίου 2013 στην υπ’ αριθμ. 33-3228 /2012 υπόθεση) .

Λύση 5: τιμωρία για μη εκπλήρωση καθηκόντων μετά την επιστροφή του εργαζομένου στην εργασία του

Η κατάσταση όταν, παρά τη συμπεριφορά «στρουθοκαμήλου» του εργαζόμενου, ο εργοδότης αποφασίζει να τον τιμωρήσει ούτως ή άλλως, εξελίσσεται ως εξής. Σε αυτήν την περίπτωση, ο διευθυντής αναθέτει να διεξαγάγει έρευνα, να προετοιμάσει όλα τα έγγραφα εν αναμονή του υπαλλήλου που επιστρέφει από αναρρωτική άδεια για να ολοκληρώσει τη διαδικασία για την άσκηση πειθαρχικών μέτρων και την έκδοση διαταγής τιμωρίας του ξαφνικά άρρωστου υπαλλήλου που διέπραξε παράβαση του πειθαρχία, του επαγγελματικές ευθύνες.

Αν η πειθαρχική διαδικασία διενεργηθεί σωστά δεν υπάρχουν κίνδυνοι.

Συν της μεθόδου- μια συνειδητή, σταδιακή, στοχευμένη επιρροή στον εργαζόμενο, σχεδιασμένη να αποδείξει στον τελευταίο ότι όσο κι αν κρύβεται στην αναρρωτική άδεια, δεν μπορεί να αποφύγει την ευθύνη. Μετά από όλα, σύμφωνα με το Μέρος 3 του Άρθ. 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η πειθαρχική κύρωση εφαρμόζεται το αργότερο ένα μήνα από την ημερομηνία ανακάλυψης του παραπτώματος, χωρίς να υπολογίζεται ο χρόνος ασθένειας του εργαζομένου, η παραμονή του σε διακοπές, καθώς και ο χρόνος που απαιτείται για λαμβάνουν υπόψη τη γνώμη του αντιπροσωπευτικού οργάνου των εργαζομένων. Έτσι, ο εργοδότης θα έχει ακόμα χρόνο να τιμωρήσει τον εργαζόμενο, παρά τη διάρκεια της ασθένειας του τελευταίου.

Μειονέκτημα της μεθόδου- είναι απαραίτητο να περιμένουμε να βγει ο υπαίτιος υπάλληλος και στη συνέχεια να αποτραπούν λάθη στη διαδικασία επιβολής πειθαρχικής ευθύνης που θα μπορούσαν να οδηγήσουν στην αναγνώριση της σειράς της τιμωρίας ως άκυρη.

Όπως μπορούμε να δούμε, η μέθοδος είναι αποτελεσματική όσον αφορά τη «συσσώρευση» πειθαρχικών κυρώσεων για τον ίδιο εργαζόμενο, δίνοντας στον εργοδότη το δικαίωμα να τον απολύσει στο μέλλον σύμφωνα με την ρήτρα 5 του μέρους 1 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (για επανειλημμένη παράλειψη εκπλήρωσης επίσημων καθηκόντων).

Τα δικαστήρια συμφωνούν πλήρως με την ορθότητα του εργοδότη να μη βιάζεται να εκδώσει εκ των προτέρων παράνομη ποινική εντολή (λόγω μη τήρησης της διαδικασίας), χωρίς να αρνείται το δικαίωμά του να τιμωρήσει τον εργαζόμενο μετά τη λήξη της προσωρινής αναπηρίας του τελευταίου.

Πρακτική διαιτησίας

Σύμπτυξη Εμφάνιση

Ο εργαζόμενος προσέφυγε στον εργοδότη με αξίωση να αναγνωρίσει ως παράνομη την εντολή επιβολής πειθαρχικής ποινής, να τον αναγκάσει να πληρώσει μπόνους και να αποζημιώσει για ηθική βλάβη. Το δικαστήριο διαπίστωσε ότι μία από τις εργασιακές ευθύνες του ενάγοντα ήταν να παρέχει οδηγίες για την προστασία της εργασίας στην επιχείρηση. Την παραμονή της έναρξης της ανικανότητας, ο ενάγων συμπλήρωσε ένα αρχείο καταγραφής, εισήγαγε τις ημερομηνίες της εντολής και έστειλε το αρχείο καταγραφής στις θέσεις για τις υπογραφές όσων είχαν λάβει οδηγίες, αλλά δεν έκανε καμία πραγματική οδηγία. Σύμφωνα με μάρτυρες, αυτό συνέβη πολλές φορές. Το επιχείρημα του ενάγοντα ότι κατά την περίοδο της ασθένειάς του ο εργοδότης έπρεπε να είχε ορίσει άλλο υπεύθυνο πρόσωπο που θα εκτελούσε τη σχεδιαζόμενη οδηγία δεν έχει σημασία για την απόφαση στην υπόθεση, καθώς ο ενάγων διέπραξε παράβαση πειθαρχίας κάνοντας εγγραφές σχετικά με οδηγίες που δεν είχε ακόμη πραγματοποιηθεί. Από τη στιγμή που διαπιστώθηκε η παράβαση μέχρι τις 2 Οκτωβρίου 2010 (περίπου τρεις μήνες), ο ενάγων απουσίαζε από την εργασία του και δεν μπορούσαν να του επιβληθούν πειθαρχικά μέτρα κατά το διάστημα αυτό. Ωστόσο, μετά την επιστροφή του ενάγοντος από αναρρωτική άδεια, ο εργοδότης, έχοντας ολοκληρώσει όλες τις προβλεπόμενες από το νόμο ενέργειες, έφερε την εργαζόμενη σε πειθαρχική ευθύνη. Πριν επιβληθεί πειθαρχική κύρωση, ζητήθηκε γραπτή εξήγηση από τον ενάγοντα, την οποία ο ενάγων δεν παρείχε εντός της ταχθείσας προθεσμίας και ως εκ τούτου συντάχθηκε πράξη άρνησης έγγραφης εξήγησης. Κατά την εφαρμογή των πειθαρχικών μέτρων, το δικαστήριο δεν διαπίστωσε παραβάσεις από την πλευρά του εργοδότη. Με βάση τα παραπάνω, το δικαστήριο έκρινε τα αιτήματα του ενάγοντα αβάσιμα και αρνήθηκε να αναγνωρίσει τη διάταξη της τιμωρίας ως παράνομη (απόφαση του δικαστηρίου Severobaikalsky της Δημοκρατίας της Buryatia με ημερομηνία 28 Δεκεμβρίου 2010).

Λύση 6: μείωση του μπόνους του υπαλλήλου

Δεδομένου ότι δεν είναι δυνατό να τιμωρηθεί ο εργαζόμενος και δεν υπάρχει δικαίωμα να μην πληρωθούν επιδόματα κοινωνικής ασφάλισης, ο εργοδότης αποφασίζει με κάποιο τρόπο να μειώσει ή να στερήσει πλήρως το μπόνους από τον εργαζόμενο. Η επιθυμία είναι αξιέπαινη και έχει την ευκαιρία να πραγματοποιηθεί. Για να συμβεί αυτό, πρέπει να υπάρχουν ταυτόχρονα οι ακόλουθες προϋποθέσεις:

• η επιχείρηση πρέπει να εφαρμόζει ένα σύστημα αμοιβών με χρονικά μπόνους ή τμηματικά.
• το μέγεθος του μπόνους δεν είναι σαφώς καθορισμένο πουθενά.
• το ποσό του ασφαλίστρου υπόκειται σε υπολογισμό με βάση ορισμένους μεταβαλλόμενους δείκτες κάθε περίοδο αναφοράς·
• η διαδικασία υπολογισμού και πληρωμής μπόνους ρυθμίζεται από τους τοπικούς κανονισμούς του εργοδότη (για παράδειγμα, τους κανονισμούς για τα μπόνους).
• Οι τοπικοί κανονισμοί (Κανονισμοί για τα μπόνους) προβλέπουν μείωση (ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα σε μπόνους μικρότερου ποσού σε σύγκριση με το βασικό ποσό) ή μη καταβολή μπόνους (δηλαδή όταν δεν υπάρχει καθόλου δικαίωμα σε μπόνους) σε εργαζόμενους που έχουν πειθαρχική ενέργειακατά την περίοδο αναφοράς (με ένδειξη του συντελεστή μείωσης ή των περιπτώσεων πλήρους μη δεδουλευμένης ασφάλισης).

Έτσι, για να ασκήσει το δικαίωμά του να μειώσει το μέγεθος του μπόνους ή να μην το καταβάλει καθόλου, αρκεί ο εργοδότης να τιμωρήσει τον εργαζόμενο (βλ. απόφαση 5) σύμφωνα με τη διαδικασία που προβλέπεται στο άρθρο. 193 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Και στη συνέχεια ενεργήστε σύμφωνα με τους κανονισμούς για τα μπόνους (ή άλλους τοπικούς κανονισμούς που διέπουν τις σχέσεις σχετικά με την πληρωμή των μπόνους): συλλέξτε σημειώσεις γραφείου, αναφορές, εντολή τιμωρίας (εκδίδεται όταν ο εργαζόμενος επιστρέφει στην εργασία μετά από μια «ασθένεια»), υπολογισμοί και επισυνάπτονται στη σειρά του μπόνους (de-bonus) ως βάση για τη μη χορήγηση μπόνους σε έναν πονηρό, άρρωστο παραβάτη της πειθαρχίας .

ΚίνδυνοςΥπάρχει πάντα μια πρόκληση για τη μη συσσώρευση ασφαλίστρων, αλλά θα προκύψει μόνο εάν όλες ή μέρος των προϋποθέσεων που αναφέρονται παραπάνω απουσιάζουν.

Συν της μεθόδουότι είναι αποτελεσματικό και νόμιμο. Ο στόχος του - να μειώσει την πιθανότητα υποτροπών μιας τέτοιας συμπεριφοράς από τους εργαζόμενους - είναι γρήγορα εφικτός. Την επόμενη φορά, πολλοί από αυτούς τους φανταστικούς «ασθενείς», έχοντας αξιολογήσει τις δικές τους απώλειες, θα προτιμήσουν όχι μόνο να υπομείνουν τη δυσάρεστη διαδικασία διερεύνησης της παράβασης που διέπραξαν, αλλά θα ελαχιστοποιήσουν επίσης το ποσοστό των λαθών στο μέλλον.

Μειονεκτήματα της μεθόδουΣχεδόν ποτέ.

Έτσι, η τιμωρία των εργαζομένων με ρούβλια μπορεί να είναι ακόμη και χρήσιμη: είναι λιγότερο πιθανό να κάνουν λάθη στη δουλειά και λιγότερο πιθανό να προσπαθήσουν να ξεφύγουν από τα προβλήματα πηγαίνοντας σε αναρρωτική άδεια.

Πρακτική διαιτησίας

Σύμπτυξη Εμφάνιση

Ο εργαζόμενος κατέθεσε αγωγή κατά του εργοδότη για διορισμό και καταβολή επιδομάτων προσωρινής αναπηρίας, καταβολή υποκαταβληθέντων μισθών και αποζημίωση ηθικής βλάβης. Προς στήριξη του ισχυρισμού, ανέφερε ότι ο εργοδότης, λαμβάνοντας εσφαλμένα υπόψη της ώρα εργασίαςστο λογιστικό φύλλο, δεν πλήρωσε τους πρόσθετους μισθούς της και επίσης δεν πλήρωσε πλήρως την αναρρωτική άδεια. Το δικαστήριο διαπίστωσε ότι, σύμφωνα με τα φύλλα χρόνου εργασίας, ο ενάγων εργάστηκε μόνο 34 ημέρες κατά τη διάρκεια της ετήσιας περιόδου αμοιβής: τον Σεπτέμβριο του 2008 - 15 ημέρες. τον Οκτώβριο, Νοέμβριο, Δεκέμβριο 2008 - 0 ημέρες. τον Ιανουάριο του 2009 - 4 ημέρες. τον Φεβρουάριο του 2009 - 7 ημέρες. Μάρτιος, Απρίλιος 2009 - 0 ημέρες. τον Μάιο του 2009 - 5 ημέρες. τον Ιούνιο, Ιούλιο 2009 - 0 ημέρες. τον Αύγουστο του 2009 - 3 ημέρες. Η ατελείωτη «αναρρωτική άδεια» και η απομάκρυνση του ενάγοντα από την εργασία δεν επηρέασαν τη συνέχιση της εργασιακής σχέσης μεταξύ των διαφωνούντων. Το δικαστήριο έλεγξε όλα τα δεδουλευμένα και τις πληρωμές που έγιναν στην ενάγουσα και ικανοποίησε εν μέρει τα αιτήματά της, εισπράττοντας αποζημίωση για ηθική βλάβη που προκλήθηκε από την παράνομη απομάκρυνση. Όλα τα άλλα αιτήματα για είσπραξη χρηματικών ποσών απορρίφθηκαν στον ενάγοντα. Ταυτόχρονα, το δικαστήριο συμφώνησε με τον εργοδότη να μην συγκεντρώσει μπόνους στον ενάγοντα και να μην συμπεριλάβει εφάπαξ μπόνους στον υπολογισμό των μέσων αποδοχών (απόφαση του δικαστηρίου της πόλης Budennovsky Επικράτεια Σταυρούποληςαπό 24.02.2011) .

Λύση 7: εθελοντική και πειστική μέθοδος χωρισμού με έναν αδίστακτο υπάλληλο

Ο εργοδότης δεν είναι πλέον ικανοποιημένος με το παιχνίδι του εργαζόμενου να είναι «πάντα άρρωστος», και αποφασίζει να αποχωριστεί τον πονηρό άντρα. Ταυτόχρονα, επιλέγει μια άμεση μέθοδο - τη μέθοδο της πειθούς. Προβάλλοντας διάφορα επιχειρήματα, ο εργοδότης επιμένει στην καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Χρησιμοποιούνται διάφοροι λόγοι - από την επιθυμία του ίδιου του εργαζομένου μέχρι τη συμφωνία των μερών. Σε κάθε περίπτωση, ο χωρισμός δεν γίνεται με βάση την «εργοδότη πρωτοβουλία», αν και με υπόδειξη του.

Εάν δεν επιτευχθεί θετικό αποτέλεσμα, η εργασιακή σχέση μεταξύ των μερών συνεχίζεται. Ωστόσο, σε αυτή την περίπτωση, ο στόχος του εργοδότη (να τερματίσει τη σύμβαση εργασίας) μπορεί να επιτευχθεί χρησιμοποιώντας άλλες μεθόδους, συμπεριλαμβανομένης της πρωτοβουλίας του χρησιμοποιώντας έναν από τους λόγους που προβλέπονται στο άρθρο. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Κίνδυνοςεδώ μόνο στην αποτυχία επίτευξης συμφωνίας με τον εργαζόμενο.

Συν της μεθόδου- η «απαλότητά» του, η οποία σας επιτρέπει να συνειδητοποιήσετε ταυτόχρονα την επιθυμία του εργοδότη να απαλλαγεί από τον εργαζόμενο, να του δώσετε μια βραχυπρόθεσμη ευκαιρία να βρει δουλειά και να φύγει με αξιοπρέπεια.

Μειονέκτημα της μεθόδου- ο διευθυντής πρέπει να είναι σε θέση να πείσει, κάτι που μπορεί να είναι αρκετά δύσκολο με προβληματικούς υπαλλήλους.

Αυτή η μέθοδος είναι νόμιμη και αποτελεσματική, επιτρέποντάς σας να λύσετε το πρόβλημα στη ρίζα - να αποκλείσετε έναν τέτοιο υπάλληλο από την ομάδα και να μην καταπολεμήσετε τις μεθόδους αποφυγής προβλημάτων παίρνοντας "αναρρωτική άδεια".

Συμπερασματικά, συνοψίζουμε ότι η συμπεριφορά «στρουθοκαμήλου» του προσωπικού είναι χαρακτηριστική για πολλές εργασιακές καταστάσεις. Δεν μπορούν όλοι οι εργοδότες να ανεχτούν ήρεμα έναν εργαζόμενο να πηγαίνει σε αναρρωτική άδεια κατά τη διάρκεια προβλημάτων που προκύπτουν στη διαδικασία παραγωγής. Ακόμη λιγότεροι εργοδότες τείνουν να θεωρούν δεδομένο την ξαφνική ασθένεια σε τέτοιες κρίσιμες ημέρες για την επιχείρηση. Προβληματικές καταστάσεις από τις οποίες ένας εργαζόμενος προσπαθεί να κρυφτεί στο σπίτι λόγω ασθένειας, κατά κανόνα δημιουργούνται μόνος του, λόγω λαθών και παραλείψεων στη δουλειά του. Εξάλλου, σε αυτό το πλαίσιο, η συμπεριφορά του εργοδότη που είναι ο υπαίτιος των προβλημάτων μοιάζει άσχημη.

Παρά την ευρεία επιλογή μεθόδων ελέγχου, δεν επιτρέπουν όλες να αντιμετωπίσει το υπό εξέταση φαινόμενο νομικά και με αποτελεσματικό τρόπο. Η χρήση παράνομων μεθόδων συνεπάγεται υψηλό κίνδυνο αμφισβήτησης των ενεργειών και των πράξεων του εργοδότη στο δικαστήριο. Ορισμένες από τις μεθόδους που χρησιμοποιεί ο εργοδότης, λόγω της παρανομίας τους, ενέχουν τον κίνδυνο διοικητικής, οικονομικής και ποινικής ευθύνης. Έτσι, από τις επτά θεωρούμενες μεθόδους αγώνα, μόνο τρεις έχουν σημάδια νομιμότητας, εγκυρότητας, σκοπιμότητας, αδιαμφισβήτητου και αποτελεσματικότητας.

Η πρακτική δείχνει ότι, παρά την άσχημη συμπεριφορά μιας τέτοιας συμπεριφοράς, οι εργαζόμενοι θεωρούν ως επί το πλείστον ότι δικαιούνται να αποφύγουν την επίλυση προβλημάτων προσποιούμενοι την ασθένεια, ενώ λαμβάνουν επιδόματα κοινωνικής ασφάλισης, καλούς μισθούς, ακόμη και μπόνους. Η ανομοιότητα μεταξύ της θέσης του εργοδότη και του υπαίτιου των προβλημάτων της επιχείρησης που κρύβεται στην αναρρωτική άδεια έγκειται στην διαφορετική κατανόησητον δικό του βαθμό ευθύνης των μερών στις εργασιακές σχέσεις, το εύρος των δικαιωμάτων και των υποχρεώσεων μεταξύ τους, που διασφαλίζονται από το νόμο. Ωστόσο, ο εργοδότης μπορεί να επηρεάσει σημαντικά τη συμπεριφορά «στρουθοκαμήλου» ενός εργαζομένου μόνο σε σπάνιες περιπτώσεις, σε σπάνιες περιπτώσεις ή με έντονη επιθυμία να αποδείξει απάτη εκ μέρους του εργαζομένου.

Υποσημειώσεις

Σύμπτυξη Εμφάνιση

Η απόλυση κατά τη διάρκεια της αναρρωτικής άδειας κατόπιν αιτήματός σας είναι μια αρκετά συνηθισμένη κατάσταση. Αλλά πολλοί δεν γνωρίζουν πώς θα πληρωθεί ένα τέτοιο πιστοποιητικό ανικανότητας προς εργασία, ποια είναι η σωστή ημερομηνία για να τερματιστεί η συμφωνία και πώς να το τεκμηριώσουν. Οι απαντήσεις σε όλες τις ερωτήσεις βρίσκονται στο άρθρο μας.

Η ασθένεια δεν αποτελεί εμπόδιο για τη λύση ενός συμβολαίου

Ο εργαζόμενος πρέπει να ενημερώσει τους προϊσταμένους του για την πρόθεσή του να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας τουλάχιστον 2 εβδομάδες νωρίτερα. Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, που συχνά αποκαλείται εργασία εκτός λειτουργίας, πολλά πράγματα μπορεί να συμβούν, συμπεριλαμβανομένου του εργαζομένου να αρρωστήσει ή να τραυματιστεί. Πώς, σε αυτή την περίπτωση, να επισημοποιήσετε την απόλυση σε αναρρωτική άδεια μετά από δικό σας αίτημα;

Δεν χρειάζεται να εφεύρουμε κάτι ιδιαίτερο. Υπάρχει γραπτή δήλωση του υπαλλήλου. Υποδεικνύει μια συγκεκριμένη ημερομηνία για τη λήξη της σύμβασης, δεν μπορεί να αλλάξει. Επομένως, εάν η αίτηση δεν αποσυρθεί, η απόλυση πρέπει να γίνει την ημέρα που ζήτησε προηγουμένως ο εργαζόμενος και η οποία συμφωνήθηκε με τη διοίκηση. Εάν αλλάξει η ημερομηνία, θα αποδειχθεί ότι ο εργαζόμενος χωρίζεται με πρωτοβουλία του εργοδότη και αυτό απαγορεύεται κατά τη διάρκεια της περιόδου ανικανότητας προς εργασία.

Αναρρωτική άδεια και κράτηση

Για όσους ανησυχούν για το αν η αναρρωτική άδεια θεωρείται εργασία κατά την απόλυση, εξηγούμε: εάν ο εργαζόμενος αρρωστήσει εντός 14 ημερών πριν από τη λήξη της σύμβασης, μετά τη λήξη της περιόδου προσωρινής αναπηρίας δεν θα χρειαστεί να εργαστείτε επιπλέον. Ο υπάλληλος θα απολυθεί την ημέρα που ζήτησε στην αίτηση, άσχετα αν εργαζόταν πριν τελευταία μέραή ήταν άρρωστος. Για να επιβεβαιωθεί ο λόγος απουσίας από την εργασία, ο εργαζόμενος πρέπει να φέρει πιστοποιητικό ανικανότητας προς εργασία μετά το κλείσιμο.

Πώς να εκδώσετε έγγραφα σε έναν απόντα υπάλληλο

Ένα ακόμη σημείο σχετικά με τη διαδικασία καταγγελίας της σύμβασης. Σύμφωνα με το νόμο (και η οικειοθελής απόλυση κατά τη διάρκεια της αναρρωτικής άδειας δεν δημιουργεί ειδικές απαιτήσεις για τη διαδικασία), την τελευταία εργάσιμη ημέρα δίνονται σε ένα άτομο έγγραφα που σχετίζονται με την εργασιακή του δραστηριότητα, συμπεριλαμβανομένου ενός βιβλίου εργασίας. Εάν ένας υπάλληλος είναι άρρωστος και δεν μπορεί να έρθει να παραλάβει τα χαρτιά, θα πρέπει να του σταλεί ειδοποίηση με προσφορά να τα στείλει ταχυδρομικώς. Εάν ο υπάλληλος συμφωνεί, το πακέτο των εγγράφων αποστέλλεται με συστημένη επιστολή, κατά προτίμηση με απογραφή. Φροντίστε να κρατήσετε την απόδειξη και να την καταχωρήσετε στον προσωπικό φάκελο του πρώην υπαλλήλου. Σε περίπτωση άρνησης ταχυδρομικής αποστολής, ο εργοδότης υποχρεούται να διατηρεί όλα τα έγγραφα του πρώην υφισταμένου. Στο μέλλον θα χρειαστεί να υποβάλει γραπτή αίτηση για την έκδοση των απαιτούμενων δικαιολογητικών. Ο εργοδότης πρέπει να τα εκδώσει εντός 3 ημερών από την ημερομηνία υποβολής της αίτησης.

Μπορώ να υπολογίζω σε επιδόματα αναπηρίας μετά την απόλυση;

Ορισμένοι δεν είναι σίγουροι εάν η άδεια ασθενείας καταβάλλεται μετά την απόλυση. Ωστόσο, όλες οι αμφιβολίες σχετικά με αυτό διαλύονται από το ρυθμιστικό πλαίσιο, δηλαδή το άρθρο. 5 του Ομοσπονδιακού Νόμου της 29ης Δεκεμβρίου 2006 Αρ. 255-FZ. Λέει ότι σε περιπτώσεις που απολυμένος εργαζόμενος έφερε αναρρωτική άδεια, καταβάλλονται παροχές υπό την προϋπόθεση ότι η ασθένεια ή ο τραυματισμός επήλθε εντός 30 ημερών από την ημερομηνία ακύρωσης της σύμβασης.

Σημειώστε ότι ο κανόνας ισχύει ανεξάρτητα από τη διάρκεια της περιόδου ανικανότητας και τους λόγους καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Επομένως, η πληρωμή για άδεια ασθενείας μετά την απόλυση με συμφωνία των μερών θα ληφθεί επίσης αφού ο εργαζόμενος προσκομίσει πιστοποιητικό ανικανότητας προς εργασία και ο εργοδότης υπολογίσει το ποσό του επιδόματος.

Πώς υπολογίζεται και καταβάλλεται η αναρρωτική άδεια μετά την οικειοθελή απόλυση;

Προκειμένου ο πρώην εργοδότης να υπολογίσει και να πληρώσει τις ημέρες ασθενείας, πρέπει να του προσκομιστεί πιστοποιητικό προσωρινής ανικανότητας προς εργασία το αργότερο έξι μήνες από την ημερομηνία κλεισίματος αυτού του εγγράφου. Εκτός από το φύλλο, ο παραιτηθείς υπάλληλος πρέπει να φέρει βιβλίο εργασίας και διαβατήριο για να επιβεβαιώσει την ταυτότητά του και την απουσία νέου τόπου εργασίας (απαραίτητη προϋπόθεση για τη λήψη πληρωμής για ημέρες ασθενείας σε αυτήν την κατάσταση).

Ο υπολογισμός πρέπει να γίνει από τον πρώην εργοδότη εντός 10 ημερών από τη στιγμή που θα του παρασχεθούν τα έγγραφα και η πληρωμή πρέπει να γίνει την επόμενη ημέρα πληρωμής που ορίζει η επιχείρηση.

Το ποσό της πληρωμής για άδεια ασθενείας για έναν παραιτηθέντα υπάλληλο δεν εξαρτάται από τη διάρκεια της υπηρεσίας και είναι το 60% των μέσων αποδοχών του.

Ειδικές περιπτώσεις

Σε περίπτωση έναρξης αναρρωτικής άδειας με μεταγενέστερη απόλυση, ανεξάρτητα από το χρονικό διάστημα για το οποίο εκδίδεται το πιστοποιητικό ανικανότητας προς εργασία, το ποσό της αμοιβής υπολογίζεται με βάση το χρόνο υπηρεσίας του εργαζομένου. Για παράδειγμα, ο υπάλληλος Α., με 9 χρόνια εργασιακής εμπειρίας, έγραψε αίτηση για καταγγελία της σύμβασης εργασίας κατόπιν δικής του αίτησης 14 ημέρες πριν από την ημερομηνία απόλυσης και εκείνη τη στιγμή έβγαλε πιστοποιητικό ανικανότητας προς εργασία, το οποίο έκλεισε. μετά την ημερομηνία απόλυσης. Ο εργοδότης υποχρεούται να τον πληρώσει για ημέρες ασθενείας στο ποσό του 100% των μέσων αποδοχών.

Τι να κάνετε εάν ένας υπάλληλος αρρωστήσει κατά τη διάρκεια των διακοπών και μετά από απόλυση

Υπάρχουν δύο πιθανές καταστάσεις εδώ:

1. Ο εργαζόμενος ανοίγει πιστοποιητικό προσωρινής ανικανότητας προς εργασία μέχρι την τελευταία ημέρα των διακοπών - πριν από την ημερομηνία καταγγελίας της σύμβασης. Σε αυτή την περίπτωση, ο εργοδότης πρέπει να πληρώνει αναρρωτική άδεια με τον ίδιο τρόπο όπως για όλους τους εργαζόμενους - για όλες τις ημέρες ασθενείας σε ποσό που εξαρτάται από τη διάρκεια υπηρεσίας του εργαζομένου.
2. Ο εργαζόμενος ανοίγει αναρρωτική άδεια εντός 30 ημερών από τη λήξη της άδειας. Σε αυτή την περίπτωση πρέπει να το πληρώσει και ο εργοδότης, αλλά στο ποσό του 60% των μέσων αποδοχών.

Χρειάζεται να πληρώσω αναρρωτική άδεια για φροντίδα;

Δυστυχώς, αυτή η κατάσταση δεν έχει βρει ακόμη συναίνεση μεταξύ των ειδικών. Η δικαστική πρακτική σε αυτό το θέμα ποικίλλει επίσης. Άρθρο 2 Άρθρο. 5 του νόμου αριθ. 255-FZ επιτρέπει διαφορετική ερμηνεία. Ωστόσο, οι περισσότεροι ειδικοί εξακολουθούν να πιστεύουν ότι ο εργοδότης δεν είναι υποχρεωμένος να πληρώνει αναρρωτική άδεια σε έναν συνταξιούχο εργαζόμενο για τη φροντίδα των μελών της οικογένειας.

Πώς καταβάλλεται η αναρρωτική άδεια εγκυμοσύνης και τοκετού σε περίπτωση απόλυσης;

Σε αντίθεση με την κατάσταση που συζητήθηκε παραπάνω, μια παραιτηθείσα υπάλληλος που βρίσκεται σε άδεια μητρότητας μπορεί να υπολογίζει στην πληρωμή για έναν από τους ακόλουθους λόγους απόλυσης:

1. Ο σύζυγος του υπαλλήλου έχει μεταφερθεί από τον τόπο εργασίας του (υπηρεσία) σε άλλη περιοχή και ο υπάλληλος μετακομίζει μαζί του.
2. Η κατάσταση της υγείας της υπαλλήλου δεν της επιτρέπει να ζήσει σε αυτήν την περιοχή και αναγκάζεται να αλλάξει περιοχή κατοικίας.
3. Ένας υπάλληλος είχε την ανάγκη να φροντίζει συνεχώς άρρωστους συγγενείς ή άτομα με ειδικές ανάγκες της ομάδας Ι.

Καθένας από αυτούς τους λόγους απαιτεί αποδεικτικά έγγραφα από τον αποχωρούντα υπάλληλο.

Το ερώτημα εάν είναι δυνατόν να απολυθεί ένα άτομο που βρίσκεται σε αναρρωτική άδεια ενδιαφέρει όχι μόνο τους εργοδότες, αλλά και τους ίδιους τους εργαζόμενους. Κάθε άτομο μπορεί να αντιμετωπίσει μια σοβαρή ασθένεια που θα προκαλέσει απώλεια της ικανότητας εργασίας για μεγάλο χρονικό διάστημα. Οι άνθρωποι που βρίσκονται σε μια τέτοια κατάσταση φοβούνται μήπως χάσουν τη δική τους ΧΩΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ. Για το τι να αποφύγεις πιθανές συγκρούσειςμε τη διοίκηση, είναι απαραίτητο να μελετηθεί προσεκτικά το ισχύον νομικό πλαίσιο. Σε αυτό το άρθρο, προτείνουμε να εξετάσουμε το ερώτημα εάν είναι δυνατόν να απολυθεί ένα άτομο εάν βρίσκεται σε αναρρωτική άδεια.

Δεν επιτρέπεται η απόλυση εργαζομένου με πρωτοβουλία του εργοδότη ενώ βρίσκεται σε αναρρωτική άδεια.

Απόλυση υπαλλήλου σε αναρρωτική άδεια: νομικό πλαίσιο

Λύση αμφιλεγόμενα ζητήματαπου σχετίζονται με την απόλυση ρυθμίζονται από το ογδόντα πρώτο άρθρο της Εργατικής Νομοθεσίας . Το έγγραφο αυτό αναφέρει ότι η απόλυση υπαλλήλου που βρίσκεται σε αναρρωτική άδεια απαγορεύεται αυστηρά.. Στην υπό εξέταση περίπτωση, το δικαίωμα καταγγελίας της σύμβασης εργασίας παρέχεται μόνο στον ίδιο τον εργαζόμενο. Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι αυτοί οι κανόνες ισχύουν και για άτομα σε ετήσια άδεια.

Οπως φαίνεται πρακτική αρμπιτράζ, παρατηρούνται αρκετά συχνά καταστάσεις που σχετίζονται με απόλυση κατά την αναρρωτική άδεια.

Το πρωταρχικό καθήκον των ελεγκτικών αρχών είναι να εντοπίσουν τον εκκινητή αυτής της διαδικασίας. Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι ο διευθυντής που απέλυσε έναν υπάλληλο που βρίσκεται σε αναρρωτική άδεια θα αντιμετωπίσει κυρώσεις.Ωστόσο, υπάρχουν ορισμένες εξαιρέσεις σε αυτόν τον κανόνα, για τις οποίες θα μιλήσουμε λίγο αργότερα.

Όταν η απόλυση απαγορεύεται από το νόμο

Όπως σημειώσαμε παραπάνω, ο εργοδότης δεν μπορεί να απολύσει όσους εργαζόμενους λείπουν από τον χώρο εργασίας τους λόγω ασθένειας ή αναχώρησης για εργασία. ετήσια άδεια. Στο ογδόντα πρώτο άρθρο Εργατική νομοθεσίααναφέρει ότι όλοι οι εργαζόμενοι που ανήκουν στην ομάδα που περιγράφεται παραπάνω δεν μπορούν να απολυθούν κατόπιν αιτήματος του διευθυντή.

Ωστόσο, οι ισχύουσες νομικές διατάξεις επιτρέπουν την απόλυση τέτοιων υπαλλήλων σε ορισμένες περιπτώσεις. Αυτό μπορεί να είναι είτε η πτώχευση μιας εταιρείας είτε η εκκαθάριση μιας ιδιωτικής εταιρείας. Σε αυτές τις περιπτώσεις, ο επικεφαλής της εταιρείας υποχρεούται να καταγγείλει τις συμβάσεις εργασίας με όλους τους εργαζόμενους.

Αποδεκτές καταστάσεις

Απόλυση εργαζομένου σε αναρρωτική άδεια - ειδική διαδικασία, το οποίο έχει μια σειρά από χαρακτηριστικά.Η προσωπική επιθυμία της διοίκησης να τερματίσει μια σύμβαση με έναν εργαζόμενο θεωρείται ως χονδροειδές παράπτωμα. Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι ένας εργοδότης που αντιλαμβάνεται το λάθος του μπορεί να επαναφέρει τον εργαζόμενο μέχρι να κλείσει το ψηφοδέλτιο. Σε αυτή την περίπτωση, ο εργαζόμενος θα συνεχίσει να εκπληρώνει τις υποχρεώσεις του και η διοίκηση της εταιρείας θα αποφύγει πιθανές αρνητικές συνέπειες.

Όταν απολύετε έναν υπάλληλο κατά τη διάρκεια μιας περιόδου ασθένειας, το κύριο πράγμα είναι να προσδιορίσετε ποιος ακριβώς ξεκίνησε την απόλυση.

Εργαζόμενος που δεν έχει αποκατασταθεί κατά το κλείσιμο του πιστοποιητικού προσωρινής αναπηρίας έχει το νόμιμο δικαίωμα να προσφύγει στην επιθεώρηση εργασίας ή στο δικαστήριο. Όπως δείχνει η πρακτική, το δικαστήριο αναγνωρίζει τις ενέργειες του εργοδότη ως παράνομες. Σε αυτή την περίπτωση, ο εργοδότης πρέπει να επαναφέρει τον απολυθέντα εργαζόμενο και να καταβάλει χρηματική αποζημίωση. Ο κανόνας αυτός κατοχυρώνεται στο τριακόσιο ενενήντα τέταρτο άρθρο του Εργατικού Κώδικα. Θα πρέπει επίσης να ειπωθεί ότι η διοικητική ευθύνη με τη μορφή κυρώσεων επιβάλλεται στους υπαλλήλους που διέπραξαν αυτήν την παράβαση:

1. Το ύψος των προστίμων σε ιδιώτες επιχειρηματίες κυμαίνεται από μία έως πέντε χιλιάδες ρούβλια.
2. Το ύψος του προστίμου σε σχέση με νομικά πρόσωπακυμαίνεται από τριάντα έως πενήντα χιλιάδες ρούβλια.
3. Το ποσό των προστίμων κατά των υπαλλήλων κυμαίνεται από μία έως πέντε χιλιάδες ρούβλια.

Πρωτοβουλία των εργαζομένων

Ένας εργαζόμενος σε αναρρωτική άδεια έχει νόμιμους λόγους για απόλυση κατόπιν δικής του αίτησης.. Σε αυτήν την περίπτωση, ο εργοδότης δεν αντιμετωπίζει κυρώσεις από τις αρχές ελέγχου. Σε περίπτωση που ένας εργαζόμενος παίρνει αναρρωτική άδεια την τελευταία εργάσιμη ημέρα, η διοίκηση της εταιρείας δεν υποχρεούται να αναβάλει την απόλυση. Η μόνη εξαίρεση σε αυτόν τον κανόνα είναι η κατάσταση στην οποία ο εργαζόμενος αποσύρει την αίτησή του.

Η κατάσταση στην οποία ένας εργαζόμενος υποβάλλει αίτηση για καταγγελία σύμβασης μετά το άνοιγμα της αναρρωτικής άδειας αξίζει ιδιαίτερης προσοχής. Στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος μπορεί να απολυθεί την ημέρα που καθορίζεται στη σελίδα της αίτησης ή την τελευταία ημέρα εργασίας. Είναι σημαντικό να σημειωθεί εδώ ότι η ίδια η ασθένεια του εργαζομένου δεν μπορεί να αποτελέσει λόγο για παράταση αυτής της περιόδου.

Μακροχρόνια αναπηρία

Τα άτομα με κακή υγεία παίρνουν συχνά αναρρωτική άδεια. Σε περίπτωση μακράς απουσίας από την εργασία, ο εργοδότης μπορεί να πιστεύει ότι ο εργαζόμενος σκόπιμα «εφευρίσκει» ασθένειες για τον εαυτό του και παρέχει πλαστά έγγραφα. Όπως δείχνει η πρακτική, οι καταστάσεις που περιλαμβάνουν σκόπιμη εξαπάτηση της διοίκησης δεν είναι καθόλου ασυνήθιστες.Αλλά στις περισσότερες περιπτώσεις, ο λόγος απουσίας από την εργασία είναι ακριβώς η απώλεια της ικανότητας για εργασία.

Για να επαληθευτεί η νομιμότητα του εντύπου που παρέχεται από τον εργαζόμενο, η διοίκηση της εταιρείας πρέπει να επικοινωνήσει με τους εκπροσώπους του ιατρικού κέντρου που εξέδωσε το έντυπο. Η αποστολή ενός επίσημου αιτήματος σάς επιτρέπει να μάθετε εάν ένας συγκεκριμένος υπάλληλος υποβλήθηκε πράγματι σε θεραπεία κατά τη διάρκεια μιας συγκεκριμένης χρονικής περιόδου. Αυτές οι πληροφορίες δεν υπόκεινται σε ιατρικό απόρρητο, το οποίο επιτρέπει στον εργοδότη να αναγνωρίζει εύκολα μια προσπάθεια εξαπάτησης. Θα πρέπει επίσης να σημειωθεί ότι δεν έχουν όλα τα ιατρικά κέντρα το δικαίωμα να συντάξουν πιστοποιητικό προσωρινής αναπηρίας.

Εάν το ιατρικό κέντρο επιβεβαιώσει την αλήθεια των πληροφοριών που παρέχονται από τον εργαζόμενο, η διοίκηση της εταιρείας δεν έχει το δικαίωμα να απολύσει τον εργαζόμενο. Οι ισχύοντες νόμοι δεν έχουν κανονισμούς που να περιορίζουν τους εργαζόμενους στον αριθμό των αναρρωτικών αδειών που εκδίδονται κατά τη διάρκεια του έτους. Αυτό σημαίνει ότι αυτός ο υπάλληλος πρέπει να συνεχίσει να εκτελεί τα καθήκοντά του όπως πριν. Δίνεται επίσης το δικαίωμα στον εργοδότη να επιμείνει στη συγκέντρωση ιατρικής επιτροπής για τη διενέργεια εξέτασης. Το κύριο καθήκον της επιτροπής είναι να προσδιορίσει το επίπεδο συμμόρφωσης του εργαζομένου με τη θέση που κατέχει, λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας του. Αυτή η προσέγγιση εφαρμόζεται συχνά σε εκείνους τους τομείς επαγγελματικής δραστηριότητας όπου τόσο η αποτελεσματικότητα της παραγωγικής διαδικασίας όσο και η υγεία των άλλων εργαζομένων εξαρτώνται από την ποιότητα της ανθρώπινης υγείας.

Η απόλυση πολίτη ενώ βρίσκεται σε αναρρωτική άδεια, βεβαιωμένη με πιστοποιητικό προσωρινής ανικανότητας προς εργασία, είναι αδύνατη σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθ. 81 ΤΚ

Σε περίπτωση αρνητικής απάντησης από ιατρικό ίδρυμα που αντικρούει το γεγονός της έκδοσης αναρρωτική άδεια, ο εργοδότης μπορεί να υπολογίζει ως απουσία όλες τις ημέρες που ο εργαζόμενος δεν βρισκόταν στον χώρο εργασίας του. Αυτοί οι εργαζόμενοι υπόκεινται σε πειθαρχική ευθύνη με τη μορφή αυστηρής επίπληξης ή καταγγελίας της σύμβασης εργασίας.

Το πιστοποιητικό αναρρωτικής άδειας είναι ένα επίσημο έγγραφο που υποδεικνύει προσωρινή απώλεια της ικανότητας για εργασία. Η απουσία αυτού του εγγράφου μπορεί να σας εμποδίσει να λάβετε αποζημίωση. Επιπλέον, ελλείψει εγγράφου, όλες οι ημέρες που ο εργαζόμενος απουσίαζε από τον χώρο εργασίας του συνυπολογίζονται ως απουσία, γεγονός που αποτελεί βαριά πειθαρχική παράβαση.

Εκκαθάριση της επιχείρησης

Έχοντας ασχοληθεί με το ερώτημα εάν είναι δυνατόν να απολυθεί κάποιος για συχνή αναρρωτική άδεια, θα πρέπει να προχωρήσετε στην κατάσταση που σχετίζεται με την εκκαθάριση της εταιρείας. Αυτή η διαδικασία πραγματοποιείται σύμφωνα με την τυπική διαδικασία, η οποία περιλαμβάνει την ενημέρωση όλου του προσωπικού για το επερχόμενο κλείσιμο της εταιρείας εξήντα ημέρες πριν από την ακύρωση της επιχείρησης.

Σε αυτή την περίπτωση, η διοίκηση της εταιρείας πρέπει να εκδώσει κατάλληλη διοικητική πράξη, η οποία θα παραδοθεί στους εργαζομένους για έλεγχο. Οι εργαζόμενοι που δεν έχουν λάβει ακόμη αποζημιώσεις μπορούν να υποβάλουν αίτηση στο Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων. Ο φορέας αυτός θα δέχεται αναρρωτική άδεια και θα καταβάλλει αποζημίωση εντός δέκα ημερών.

Μείωση προσωπικού

Σε αντίθεση με την κατάσταση που περιγράφεται παραπάνω, είναι αδύνατο να απολυθεί ένας υπάλληλος που βρίσκεται σε αναρρωτική άδεια λόγω μείωσης προσωπικού. Αυτές οι ενέργειες της διοίκησης μπορούν να θεωρηθούν ως κατάφωρη παραβίαση του νόμου.

Μερικοί άνθρωποι μπερδεύουν τη συρρίκνωση με τη διαδικασία αναδιοργάνωσης μιας εταιρείας. Σε περίπτωση που η διοίκηση αποφασίσει να κλείσει ένα υποκατάστημα όπου εργάζεται άτομο που απουσιάζει προσωρινά από την εργασία λόγω ασθένειας, οι ενέργειες του εργοδότη δεν παραβιάζουν το νόμο.

Κατόπιν συμφωνίας των μερών

Η συμφωνία μεταξύ των μερών είναι ένας από τους κύριους λόγους που μπορεί να χρησιμοποιηθεί για την απόλυση εργαζομένου σε αναρρωτική άδεια. Ωστόσο, σε αυτή την περίπτωση, ο εργοδότης πρέπει να περιμένει έως ότου ο εργαζόμενος αναρρώσει πλήρως. Το λογιστήριο της επιχείρησης υποχρεούται να καταβάλει αποζημίωση και στη συνέχεια να προετοιμάσει όλα τα απαραίτητα έγγραφα για την απόλυση. Σε περίπτωση όμως που η διάρκεια της ασθένειας υπερβαίνει το συνολικό χρόνο εργασίας, ο εργαζόμενος μπορεί να απολυθεί την ημέρα που ορίζεται στην αίτηση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας.

Την τελευταία ημέρα εργασιακή δραστηριότητα, ο εργαζόμενος πρέπει να εισπράξει τα οφειλόμενα χρήματα και το βιβλιάριο εργασίας. Εάν ο εργαζόμενος καταθέσει ψηφοδέλτιο εντός ενός μηνός από την ημερομηνία απόλυσης, ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει αποζημίωση ύψους εξήντα τοις εκατό του μέσου εισοδήματος του εργαζομένου. Ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να λάβει αυτά τα χρήματα εντός έξι μηνών από την ημερομηνία απόλυσης. Όπως δείχνει η πρακτική, η ανάπτυξη τέτοιων καταστάσεων είναι αρκετά σπάνια.

Ο κανόνας ορίζει ότι ένας υπάλληλος δεν μπορεί να απολυθεί, ανεξάρτητα από τον λόγο για τον οποίο είναι ανίκανος.

Για απουσίες

Εάν ο εργαζόμενος δεν ειδοποιήσει τη διοίκηση της εταιρείας για την ασθένειά του, τότε οι ημέρες απουσίας από την εργασία μπορεί να καταγραφούν ως απουσία. Η εξέλιξη αυτής της κατάστασης μπορεί να οδηγήσει σε απόλυση λόγω παραβίασης της εργασιακής πειθαρχίας. Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι στους ισχύοντες κανονισμούς δεν υπάρχει κανονισμός που να υποχρεώνει έναν εργαζόμενο να ενημερώνει τον εργοδότη για την ασθένειά του.

Προκειμένου να μειωθεί ο κίνδυνος λαθών, η διοίκηση της εταιρείας πρέπει να διαπιστώσει τους πραγματικούς λόγους για την απουσία του εργαζομένου. Αυτό μπορεί να γίνει είτε με τηλεφωνική κλήση είτε με αποστολή επίσημης αίτησης στη διεύθυνση κατοικίας του υπαλλήλου. Αρκετά συχνά υπάρχουν καταστάσεις όπου ένας άρρωστος υπάλληλος δεν έχει τη φυσική ικανότητα να ενημερώσει τους ανωτέρους του για την ασθένειά του.

Πόσο μπορεί να διαρκέσει η αναρρωτική άδεια;

Η διάρκεια του πιστοποιητικού προσωρινής αναπηρίας εξαρτάται από τον λόγο λήψης αναρρωτικής άδειας.Εκτός από ασθένειες και τραυματισμούς του ίδιου του εργαζομένου, επιτρέπεται η λήψη αναρρωτικής άδειας για τη φροντίδα άρρωστων μελών της οικογένειας, παιδιού ή συγγενή με αναπηρία.

Κατά κανόνα, η τυπική διάρκεια της αναρρωτικής άδειας λόγω ασθένειας είναι περίπου δύο εβδομάδες. Για την ανανέωση του ψηφοδελτίου ο ασθενής πρέπει να υποβληθεί σε ιατρική εξέταση. Θα πρέπει επίσης να σημειωθεί ότι υπάρχουν ορισμένες ασθένειες για τις οποίες η περίοδος ανάρρωσης μπορεί να είναι αρκετοί μήνες.

Πληρωμή αναρρωτικής άδειας

Έχοντας εξετάσει το ερώτημα εάν είναι δυνατόν να απολυθεί ένας υπάλληλος που βρίσκεται σε αναρρωτική άδεια, θα πρέπει να απομακρυνθούμε λίγο από το θέμα και να μιλήσουμε για τη μεθοδολογία υπολογισμού του ποσού των πληρωμών αποζημίωσης. Κατά τη σύνταξη των υπολογισμών, ένας λογιστής επιχείρησης πρέπει να τηρεί τον ακόλουθο αλγόριθμο:

1. Καθορίζεται ο συνολικός μισθός των τελευταίων είκοσι τεσσάρων μηνών.Σε περίπτωση που αρχαιότηταεργαζόμενος σε μια συγκεκριμένη εταιρεία είναι λιγότερο από δύο χρόνια, τότε ο εργαζόμενος πρέπει να προσκομίσει πιστοποιητικό εισοδήματος από τον προηγούμενο τόπο απασχόλησής του.
2. Όλα τα εισοδήματα των εργαζομένων που εισπράχθηκαν σε διάστημα είκοσι τεσσάρων μηνών αθροίζονται.Το αποτέλεσμα πρέπει να διαιρεθεί σε επτακόσιες τριάντα ή επτακόσιες τριάντα μία ημέρες. Αυτοί οι υπολογισμοί σάς επιτρέπουν να μάθετε τις μέσες ημερήσιες αποδοχές ενός εργαζομένου.
3. Στο επόμενο στάδιο των υπολογισμών, είναι απαραίτητο να προσδιοριστεί το συνολικό ποσό της ασφαλιστικής εμπειρίας.Ο προσδιορισμός αυτού του δείκτη σάς επιτρέπει να προσδιορίσετε το ποσοστό με το οποίο θα υπολογιστεί το ποσό της αποζημίωσης (60, 80 ή 100 τοις εκατό). Ας υποθέσουμε ότι ο συνολικός μισθός του υπαλλήλου για είκοσι τέσσερις μήνες ήταν πεντακόσιες χιλιάδες ρούβλια. Σε αυτή την περίπτωση, οι μέσες ημερήσιες αποδοχές θα είναι εξακόσια ογδόντα πέντε ρούβλια.
4. Το ποσό των μέσων ημερήσιων αποδοχών πρέπει να πολλαπλασιαστεί με το επιτόκιο που αντιστοιχεί στην περίοδο ασφάλισης. Εάν η ασφαλιστική εμπειρία του εργαζομένου υπερβαίνει τα οκτώ έτη, τότε το συνολικό ποσό των μέσων αποδοχών λαμβάνεται υπόψη κατά τους υπολογισμούς. Το αποτέλεσμα που προκύπτει πρέπει να πολλαπλασιαστεί με τη συνολική διάρκεια της αναρρωτικής άδειας. Όλες οι παραπάνω ενέργειες σας επιτρέπουν να μάθετε το ποσό της πληρωμής αποζημίωσης. Είναι σημαντικό εδώ να σημειωθεί ότι οι τρεις πρώτες ημέρες της προσωρινής αναπηρίας πληρώνονται από τη διοίκηση της εταιρείας και οι υπόλοιπες ημέρες αποζημιώνονται από την κοινωνική ασφάλιση.

Η απόλυση εργαζομένου σε περίοδο ανικανότητας προς εργασία είναι δυνατή μόνο εάν συντρέχουν εξαιρετικές περιστάσεις για μια τέτοια απόφαση.

Στο τέλος της διαδικασίας απόλυσης, οι υπάλληλοι του λογιστηρίου υποχρεούνται να εκδώσουν στον εργαζόμενο πιστοποιητικό εισοδήματος. Το έγγραφο αυτό παρέχεται στον νέο εργοδότη κατά τη στιγμή της απασχόλησης. Μαζί με την πράξη αυτή δίνεται στον εργαζόμενο συμπληρωμένο βιβλιάριο εργασίας. Σε περίπτωση που ο υπάλληλος δεν μπορεί να παραλάβει προσωπικά τα έγγραφα, μπορεί να δώσει στη διοίκηση της εταιρείας γραπτή ειδοποίηση με αίτημα να στείλει όλα τα έγγραφα μέσω ταχυδρομείου. Τα ποσά που οφείλονται στον εργαζόμενο μεταφέρονται σε τραπεζική κάρτα εντός τριών εργάσιμων ημερών από την ημερομηνία καταγγελίας της σύμβασης εργασίας.

Συμπεράσματα (+ βίντεο)

Με βάση τα παραπάνω, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι σε περίπτωση ασθένειας εργαζομένου, η διοίκηση της εταιρείας δεν έχει λόγους καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Η διαδικασία απόλυσης μπορεί να ξεκινήσει μόνο αφού ο εργαζόμενος έχει αναρρώσει πλήρως από την ασθένεια και επιστρέψει στην εκτέλεση των κύριων λειτουργιών του.

Η απάντηση στην ερώτηση σχετικά με την απόλυση κατά την περίοδο της αναρρωτικής άδειας εξαρτάται από το αν ο ίδιος ο εργαζόμενος ήθελε να παραιτηθεί ή αν ο εργοδότης έλαβε μια τέτοια απόφαση μονομερώς.

Απόλυση εργαζομένου σε αναρρωτική άδεια με πρωτοβουλία του εργοδότη

ΣΕ Κώδικας Εργασίαςαναφέρεται ρητά ότι απαγορεύεται η απόλυση εργαζομένου σε αναρρωτική άδεια με πρωτοβουλία του εργοδότη (άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Η μόνη εξαίρεση είναι η κατάσταση όταν ο ίδιος ο εργοδότης παύει τις δραστηριότητές του (η εταιρεία εκκαθαρίζεται ή ο μεμονωμένος επιχειρηματίας «κλείνει» την επιχείρηση).

Τι περιμένει έναν εργοδότη που απέλυσε εργαζόμενο με αναρρωτική άδεια με δική του πρωτοβουλία;

Εάν ο εργοδότης αντιληφθεί ότι ενήργησε παράνομα και επαναφέρει τον απολυθέντα εργαζόμενο, δεν θα αργότερα μέσα στην ημέρα, όταν αναγνωριστεί από γιατρό ως ικανός για εργασία, ο εργαζόμενος καταβάλλεται επίδομα αναρρωτικής άδειας και συνεχίζει να εργάζεται κανονικά. Εκείνοι. Δεν υπάρχουν αρνητικές συνέπειες για τον εργοδότη.

Η χειρότερη επιλογή θα ήταν εάν ο εργαζόμενος προσφύγει στο δικαστήριο με αξίωση για παράνομη απόλυση. Οι δικαστές είναι συνήθως παρόμοιες καταστάσειςπάρε το μέρος των εργαζομένων. Ως αποτέλεσμα, ο εργοδότης θα πρέπει να επαναφέρει τον εργαζόμενο πληρώνοντάς τον για το χρόνο της αναγκαστικής απουσίας με τον μέσο μισθό και αποζημίωση για ηθική βλάβη (άρθρο 237, άρθρο 394 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Η απόλυση εργαζομένου που βρίσκεται σε αναρρωτική άδεια απειλεί τον εργοδότη και τους υπαλλήλους του με διοικητική ευθύνη (Μέρη 1 και 2 του άρθρου 5.27 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας):

Για τους υπαλλήλους των εργοδοτών - προειδοποίηση ή πρόστιμο από 1.000 ρούβλια έως 5.000 ρούβλια.

Για μεμονωμένο επιχειρηματία - πρόστιμο από 1.000 ρούβλια έως 5.000 ρούβλια.

Για έναν εργοδότη-οργανισμό - πρόστιμο από 30.000 ρούβλια έως 50.000 ρούβλια.

Απόλυση για απουσία

Μερικές φορές οι εργαζόμενοι απολύονται επειδή δεν αναφέρουν την ασθένειά τους και ο εργοδότης θεωρεί την απουσία τους από την εργασία ως απουσία. Από αυτή την άποψη, πολλοί εργοδότες έχουν μια ερώτηση: είναι υποχρεωμένος ο εργαζόμενος να ενημερώσει τον εργοδότη για την αναρρωτική άδεια; Άρα, ο εργαζόμενος δεν έχει τέτοια υποχρέωση. Επομένως, για να προστατευτεί, είναι λογικό ο εργοδότης να καταβάλλει προσπάθειες για να ανακαλύψει τον λόγο της απουσίας του εργαζομένου (για παράδειγμα, προσπαθήστε να επικοινωνήσετε με τον εργαζόμενο ή τους συγγενείς του). Μετά από όλα, συμβαίνει ότι θα ήταν ευτυχής να αναφέρει ότι είναι άρρωστος, αλλά απλά σωματικά δεν μπορεί να το κάνει αυτό (για παράδειγμα, μετά από ένα ατύχημα είναι αναίσθητος).

Η συρρίκνωση και η εκκαθάριση δεν είναι το ίδιο πράγμα για νοσοκομειακούς σκοπούς

Εάν ο εργοδότης δεν σκοπεύει να κλείσει εντελώς τη δραστηριότητα, αλλά μειώνει μόνο το προσωπικό για κάποιο λόγο, τότε η απόλυση ενός υπαλλήλου που βρίσκεται σε αναρρωτική άδεια είναι και πάλι παράνομη. Αλήθεια, αν μιλάμε για, για παράδειγμα, σχετικά με το κλείσιμο μόνο μιας ξεχωριστής μονάδας που βρίσκεται σε διαφορετική περιοχή από τη μητρική οργάνωση, τότε είναι δυνατή η μείωση (απόλυση) ενός άρρωστου υπαλλήλου. Εξάλλου, το κλείσιμο ενός τέτοιου ΕΠ ισοδυναμεί με εκκαθάριση (άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Απόλυση κατά τη διάρκεια της αναρρωτικής άδειας, εάν ο εργαζόμενος αποφάσισε να χωρίσει τον ίδιο τον εργοδότη

Στην περίπτωση αυτή, η απόλυση του εργαζομένου δεν απειλεί τον εργοδότη με αρνητικές συνέπειες. Άλλωστε, ο εργαζόμενος αποφάσισε να παραιτηθεί με τη θέλησή του. Και αν, για παράδειγμα, την ημέρα της απόλυσης ο υπάλληλος πήγε σε αναρρωτική άδεια, τότε πρέπει να απολυθεί εκείνη ακριβώς την ημέρα. Φυσικά, εάν ο εργαζόμενος δεν έχει αποσύρει την επιστολή παραίτησής του (