REGULAMENTE INTERNE DE MUNCĂ

1. Dispoziții generale

1.1. Reglementările interne de muncă ale AAAA LLC (denumită în continuare „Întreprinderea”) - un act de reglementare local al Întreprinderii, care reglementează în conformitate cu Codul Muncii Federația Rusăși alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile de bază, îndatoririle și responsabilitățile părților la un contract de muncă, orele de lucru, perioadele de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate angajaților, precum și alte aspecte de reglementare relaţiile de muncă la Enterprise.
Program de lucruÎntreprinderea este determinată de Regulamentul Intern al Muncii.
1.2. În conformitate cu Constituția Federației Ruse - Rusia, fiecare are dreptul la muncă, pe care îl alege în mod liber sau pentru care este de acord în mod liber, dreptul de a-și gestiona capacitatea de muncă, inclusiv dreptul de a alege o profesie și un tip de activitate .
Toată lumea are șanse egale de a-și exercita drepturile de muncă. Munca forțată este interzisă.
Fiecare angajat își realizează dreptul la muncă prin încheierea unui contract de muncă pentru a lucra la Întreprindere.
1.3. Un contract de muncă este un acord între un angajat și o întreprindere, conform căruia angajatorul (întreprinderea) se obligă să furnizeze angajatului muncă pentru o anumită funcție de muncă, să asigure condițiile de muncă prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, legi și alte acte normative de reglementare, acorduri, reglementări locale care conțin standarde de drept al muncii, să plătească salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată prin prezentul acord și să respecte reglementările interne ale muncii. în vigoare la Întreprindere. Părțile la contractul de muncă sunt angajatorul - întreprinderea și salariatul.
1.4. Disciplina muncii este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi, acorduri, contracte de muncă și reglementări locale ale organizației.
Relațiile la Întreprindere care decurg cu privire la repartizarea drepturilor, îndatoririlor, răspunderea pentru îndeplinirea obligațiilor, utilizarea drepturilor, utilizarea măsurilor de stimulare și coercitive fac parte din relațiile de muncă.
Disciplina muncii este asigurată în principal de subordonarea salariatului față de conducerea Întreprinderii (diviziune) și direct față de funcționarul specificat în fișa postului angajatului.

2. Procedura de angajare si concediere
2.1. Angajarea la Companie se realizeaza pe baza unui contract de munca.
2.1.1. Atunci când aplică pentru un loc de muncă la Întreprindere, administrația este obligată să ceară de la solicitant:
– depunerea carnetului de muncă, întocmit conform procedurii stabilite;
– prezentarea unui pașaport care să ateste identitatea;
– prezentarea unei diplome sau a unui alt document care confirmă studiile primite sau a unui document care confirmă o specialitate sau o calificare.
Angajarea fără documentele specificate nu va fi acceptată.
Pentru a evalua mai pe deplin calitățile profesionale și de afaceri ale angajatului angajat, Administrația Întreprinderii are dreptul de a-l invita să depună un brief. referință scrisă(cv) indicând locurile de muncă anterioare și natura muncii efectuate anterior și, de asemenea, verificați capacitatea de a utiliza echipamente de birou, de a lucra la computer etc.
Recrutarea pentru a lucra la Enterprise poate fi efectuată cu trecere perioadă de probă cu durata de la 1 la 3 luni.
Angajarea se formalizează printr-un ordin, care se anunță angajatului împotriva semnăturii.
2.1.2. Atunci când un angajat este angajat sau transferat la un alt loc de muncă în modul prescris, administrația:
– îl familiarizează cu munca atribuită, condițiile și remunerația, îi explică salariatului drepturile și obligațiile sale;
– introduce regulamentul intern al muncii;
– conduce instrucțiuni privind măsurile de siguranță, salubritate industrială, apărarea împotriva incendiilor și alte norme de protecție a muncii, precum și cu privire la obligația de a păstra informațiile care constituie secret comercial sau secret oficial al Întreprinderii, precum și responsabilitatea dezvăluirii sau transferului acestora către alte persoane.
2.1.3. Contractele de munca se pot incheia:
a) pe perioadă nedeterminată;
b) pe o anumită perioadă (contract de muncă pe durată determinată).
2.1.
2.1.4. Evidența muncii se păstrează pentru toți angajații în modul prevăzut de lege.

2.2. Încetarea unui contract de muncă poate avea loc numai pentru motivele prevăzute de legislația muncii.
2.2.1. Un salariat are dreptul de a rezilia un contract de munca incheiat pe perioada nedeterminata prin notificarea in scris a administratiei cu doua saptamani inainte. Prin acord intre salariat si administratie, contractul de munca poate fi incetat in perioada solicitata de salariat.
2.2.2. Contractul de muncă pe durată determinată este supus rezilierii anticipate la cererea salariatului în caz de boală sau invaliditate a acestuia care împiedică prestarea muncii în temeiul contractului, încălcarea de către administrarea legislației muncii, a contractului de muncă și din alte motive întemeiate. prevazute de legislatia muncii in vigoare.
2.2.3. Un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, precum și un contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea acestuia, pot fi reziliate de către Administrația Întreprinderii în următoarele cazuri:
– acordurile părților;
– lichidarea Întreprinderii, reducerea numărului sau personalului de angajați;
– depistarea neconcordanței unui salariat cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente sau a condițiilor de sănătate care împiedică continuarea acestei activități;
– neîndeplinirea sistematică de către un salariat, fără un motiv întemeiat, a atribuțiilor care îi sunt atribuite printr-un contract de muncă, sau prin regulamentul intern de muncă, dacă anterior salariatului i-au fost aplicate sancțiuni disciplinare sau publice;
– absenteism (inclusiv absența de la serviciu mai mult de patru ore pe parcursul unei zile de lucru) fără un motiv întemeiat;
– absența de la serviciu mai mult de patru luni la rând din cauza invalidității temporare;
– reintegrarea salariatului care a prestat anterior această muncă;
– aparitia la locul de munca in stare de ebrietate, sub influenta intoxicatiei narcotice sau toxice;
– furtul la locul de muncă (inclusiv mic) al proprietății Societății, stabilit printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare sau o rezoluție a unei autorități a cărei competență include impunerea unei sancțiuni administrative sau aplicarea de sancțiuni publice.
2.2.4. Trimiterea unei scrisori de demisie de către un angajat după plac nu exclude posibilitatea concedierii sale din alt motiv, dacă un astfel de temei există la momentul concedierii salariatului.
2.2.5. Încetarea unui contract de muncă se anunță prin ordin al Întreprinderii. La cererea salariatului i se eliberează o adeverință care indică mărimea lui salariile. Înregistrările motivelor concedierii în cartea de munca trebuie efectuată în strictă conformitate cu formularea legislației în vigoare și cu referire la articolul relevant. Ziua concedierii este considerată ultima zi de muncă.

3. Principalele responsabilități ale lucrătorilor și ale administrației
3.1. Angajații Întreprinderii sunt obligați să:
3.1.1 Îndeplinește-ți îndatoririle de serviciu cu conștiință, respectă disciplina muncii, execută cu promptitudine și acuratețe ordinele administrației și supervizorului imediat, folosește toate timp de lucru pentru munca productiva.
3.1.2. Finalizați sarcinile și sarcinile de producție eficient și la timp, lucrați pentru a vă îmbunătăți nivelul profesional.
3.1.3. Mentineti curatenia si ordinea la locul dumneavoastra de munca, birou si alte spatii, urmati procedura stabilita pentru depozitarea documentelor si bunurilor materiale.
3.1.4. Utilizați eficient computerele personale, echipamentele de birou și alte echipamente, utilizați economic și rațional materialele, energia și alte resurse materiale.
3.1.5. Respectați normele, regulile și instrucțiunile privind protecția muncii, salubritatea industrială, securitatea la incendiu.
3.1.6. Nu induceți în mod deliberat în eroare administrația și supraveghetorii imediati cu informații false legate de activitatea munciiși circumstanțe care îl pot afecta.
3.1.7. Raportați conducerii orice încălcare a legii.
3.1.8. Respectați toate legile și reglementările aplicabile domeniului de activitate al Companiei.
3.1.9. Respectați standardele de muncă și sarcinile de producție stabilite.
3.1.10. Să aibă o înfățișare care îndeplinește standardele etichetei în afaceri:
– aspectul angajatilor nu trebuie sa contina elemente stralucitoare sau stralucitoare, imbracamintea nu trebuie sa arate provocatoare;
– este interzisă prezentarea la locul de muncă în haine și încălțăminte neîngrijite, precum și în haine și pantofi de acasă sau de plajă;
3.1.11. Fără acordul administrației, lucrează cu normă parțială în alte organizații sau prestează muncă pentru acestea sau prestează servicii în baza unor contracte de drept civil pentru activitățile Întreprinderii.
3.1.12 Gama de atribuții pe care le îndeplinește fiecare angajat în specialitatea, calificările, funcția sa este determinată de contractul de muncă și de fișa postului.

3.2. Administratia este obligata:
– respectă legislația muncii;
– să organizeze corespunzător munca lucrătorilor la locurile de muncă alocate acestora, să le furnizeze proviziile și echipamentele de birou necesare, să creeze condiții de muncă sănătoase și sigure;
– asigură respectarea strictă a disciplinei muncii, aplică măsuri de influență împotriva abaterilor disciplinei muncii;
– să respecte condițiile de remunerare prevăzute în contractul de muncă;
– pentru a ajuta angajații să-și îmbunătățească calificările și să-și îmbunătățească abilitățile profesionale.
3.2.1 Administrația, în îndeplinirea atribuțiilor sale, se străduiește să creeze o echipă de înaltă profesionalism, eficientă, să dezvolte relațiile corporative între angajați și interesul acestora pentru dezvoltarea și consolidarea activităților Întreprinderii.

4. Drepturile lucrătorilor și ale administrației
4.1. Angajații au dreptul:
4.1.1 Faceți propuneri pentru îmbunătățirea muncii, precum și pe probleme de servicii socio-culturale sau pentru consumatori.
4.1.2 Pentru remunerație pentru muncă, fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală.
4.1.3 În vacanță.
4.1.4 Contactați supervizorul dumneavoastră imediat cu privire la orice problemă, inclusiv încălcarea legii sau comportamentul neetic.
4.1.5 În plus, angajații beneficiază de alte drepturi care le sunt acordate de legislația muncii și de contractul de muncă.

4.2. Administrația are dreptul:
4.2.1 Determinați, modificați și clarificați responsabilitățile de muncă ale angajaților pe baza intereselor de producție ale Întreprinderii, ținând cont de contractele de muncă și legislatia muncii.
4.2.2 Emite ordine și da instrucțiuni care sunt obligatorii pentru toți angajații și, de asemenea, solicită executarea strictă a acestora.
4.2.3 Monitorizați respectarea de către angajații Companiei a disciplinei muncii și respectarea termenilor prezentului Regulament intern al muncii și aplicați sancțiuni corespunzătoare angajaților care le încalcă.
4.2.4 Încurajarea angajaților pentru succes la locul de muncă.
4.2.5 Aplicarea măsurilor de răspundere materială și disciplinară angajaților Întreprinderii.
4.2.6 Exercitarea altor drepturi care nu contravin legislației în vigoare a muncii.

5. Timpul de lucru și timpul de odihnă
5.1. În conformitate cu legislația în vigoare, pentru angajații Societății se stabilește o perioadă de plată de cinci zile. saptamana de lucru cu durata de 40 de ore cu doua zile libere - sambata si duminica.
5.2. Implicarea angajaților Societății la muncă în weekend este permisă în cazurile prevăzute de legislația muncii și, în special, efectuarea unor lucrări urgente, neprevăzute, de a căror finalizare urgentă depinde funcționarea normală a Societății în ansamblul său sau a diviziunii sale individuale în viitor.
5.3. Ziua de lucru la Companie este stabilită între orele 9.00 și 18.00. Lucrători 1: schimbul 1 –08.00-17.00, schimbul 2 – 11.00-20.00. Muncitori2 – 10.00-19.00.
Dacă există o nevoie de producție, anumitor categorii de angajați li se atribuie un program de lucru în ture, care este reglementat prin programe separate.
5.3. start Munca zilnica, ora pauza de masa si sfarsitul zilei de lucru sunt stabilite pentru angajatii Intreprinderii, tinand cont de acestea activitati de productieși este determinată de contractul de muncă sau de programele de lucru aprobate de administrația Întreprinderii. În cazul în care contractul de muncă stabilește o zi de lucru de 8 ore și natura muncii nu prevede pauze tehnologice, timpul total pentru odihnă, mâncare și fumat în timpul zilei de muncă nu trebuie să depășească 1 oră.
5.4. În ajunul sărbătorilor, programul de lucru este redus cu 1 oră.
5.5. Dacă ziua liberă coincide cu sărbători Ziua liberă se transferă în următoarea zi lucrătoare după concediu.
5.6. Munca în weekend sau sărbătoare se compensează prin acordarea unei alte zile de odihnă sau, prin acordul părților, în numerar, al cărei cuantum se stabilește individual.
5.7. În caz de absență de la locul de muncă din motive întemeiate (boală a salariatului sau a membrilor familiei acestuia, decesul rudelor apropiate), salariatul este obligat să-și înștiințeze supraveghetorul imediat despre motivele absenței sale de la locul de muncă.

6. Salariu, asigurări sociale, beneficii
6.1. Remunerația fiecărui angajat depinde de contribuția sa personală la muncă și de calitatea muncii și dimensiune maximă nu este limitat.
6.2. Angajații Întreprinderii beneficiază de toate tipurile de sprijin de la stat asigurări sociale. Note de birouȘi Documente necesare pentru a primi indemnizaţii unice se transferă de către şeful unităţii la serviciul de personal. Plăți și compensații suplimentare, procedura de acordare a acestora către angajați se stabilește de către administrație.

7. Vacanta
7.1. Durata concediului anual de odihnă plătit pentru toți salariații, conform legislației în vigoare, este stabilită de cel puțin 28 zile calendaristice. Administrația își rezervă dreptul de a împărți concediul în două părți de 14 zile calendaristice.
7.2. Prioritatea acordarii concediilor este stabilita de catre administratie, tinand cont de nevoile de productie si de dorintele angajatilor.
7.3. Neasigurarea concediul de odihnă anual timp de doi ani consecutivi. Înlocuirea vacanței compensare bănească nu este permisă, cu excepția cazurilor de concediere a unui angajat care nu a folosit concediul.
7.4. Un angajat al Companiei poate fi rechemat din următoarea vacanță, dacă acest lucru se datorează necesitatea de productie. Această decizie poate fi luată Director generalÎntreprinderi la recomandarea șefului unei unități structurale.
7.5. Programul de concediu al angajaților Companiei se aprobă înainte de 15 decembrie a anului în curs.
7.6. Datorită personalului şi circumstanțe familiale unui angajat, la cererea sa, cu permisiunea conducătorului Întreprinderii, i se poate acorda concediu fără plată.

8. Recompense pentru succesul la locul de muncă
8.1. Pentru performanțe extrem de profesionale responsabilități de muncă, creșterea productivității muncii, munca de lungă durată și impecabilă și alte succese în muncă, următoarele măsuri sunt utilizate pentru a încuraja angajații Întreprinderii:
– declarație de recunoștință;
– recompensarea cu un cadou valoros, premiu în bani;
- promovare.
Stimulentele sunt anunțate prin comandă, aduse la cunoștința echipei și introduse în cartea de muncă a angajatului.

9. Răspunderea pentru încălcări ale disciplinei muncii
9.1. Pentru încălcarea disciplinei în muncă, administrația aplică următoarele sancțiuni disciplinare:
- Observație;
– mustrare;
- concediere.
9.2. Administrația are dreptul, în loc să aplice o sancțiune disciplinară, să trimită problema încălcării disciplinei muncii în considerarea colectivului de muncă. De la angajat la obligatoriu trebuie solicitate explicatii scrise. Refuzul unui angajat de a oferi o explicație nu poate constitui un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni.
9.3. Sancțiunile disciplinare se aplică de îndată la descoperirea abaterii, dar nu mai târziu de o lună de la data constatării acesteia, fără a socoti timpul îmbolnăvirii sau a salariatului aflat în concediu. Pedeapsa nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit sau inspecție financiară. activitate economică- în cel mult doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal.
9.4. Pentru fiecare abatere de la disciplina muncii se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie avute în vedere gravitatea abaterii săvârșite, împrejurările în care aceasta a fost săvârșită, munca și comportamentul anterioare ale salariatului.
9.5. Un ordin de aplicare a sancțiunii disciplinare, cu indicarea motivelor aplicării acesteia, se anunță (sesizează) salariatului sub sancțiunea contra semnăturii.
9.6. Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu a fost supus sanctiunii disciplinare.
9.7. O sancțiune disciplinară poate fi ridicată de către administrație din proprie inițiativă, la solicitarea conducătorului imediat sau a forței de muncă, dacă persoana supusă acțiunii disciplinare nu a săvârșit o nouă abatere și s-a dovedit a fi un salariat conștiincios.
9.9. Pe perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare nu se aplică salariatului măsuri de stimulare.

10. Luarea în considerare a conflictelor de muncă
10.1. Conflictele de muncă se soluționează în ordinea subordonării.
10.2. Dacă litigiul dintre părți nu este soluționat, acesta trebuie soluționat în instanță.

Reglementările interne de muncă sunt un act de reglementare local obligatoriu al unei organizații, care conține toate informațiile despre modul în care este organizată munca forței de muncă și pe ce principii se bazează relațiile cu angajații. Un astfel de document de personal ar trebui să reglementeze procedura de angajare și concediere, întocmirea unui program de vacanță, remunerație, bonusuri și pedepse pentru abatere - toate aspectele principale ale vieții organizației.

Fiecare organizație, în conformitate cu cerințele legale, trebuie să aibă mai multe reglementări interne care să reglementeze ordinea generală într-o singură direcție. Dacă în contabilitate aceasta este o politică contabilă, atunci în resurse umane acestea sunt reglementări interne de muncă. Toți angajatorii trebuie să aibă acest document, indiferent de formă și statut (da, sunt necesari și antreprenori individuali), conform Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse. Deoarece multe probleme intră sub incidența reglementării unor astfel de reguli simultan, acoperind de fapt întregul ciclu viata de munca organizare, regulile au întotdeauna multe pagini și secțiuni. Angajatorul va trebui să-l întocmească în mod independent, de preferință chiar la începutul activității, deoarece regulamentele interne de muncă ale organizației (exemplu 2019), pe care le vom analiza mai jos, sunt aprobate înainte de angajarea primilor angajați.

Model de regulament intern

Legiuitorii s-au ocupat de angajatori și au elaborat un eșantion din regulamentul intern al întreprinderii, care a fost aprobat Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS din 20 iulie 1984 nr. 213, adică înapoi în Uniunea Sovietică și acum mai bine de 30 de ani. Este evident că folosirea acestor reguli în conditii moderne aproape imposibil. Teoretic, ele pot fi luate ca bază, pentru că dacă cerințele legale s-au schimbat semnificativ, atunci principii generale abordările acestei probleme nu depind de timp. În orice caz, fiecare companie trebuie să se gândească în mod independent la modul de a formula acest document important, ținând cont de specificul muncii sale, de dorințele proprietarilor și de opinia sindicatului angajaților. Da exact. Reglementările interne de muncă trebuie convenite cu comitetul sindical și acest acord este documentat într-un protocol și plasat pe pagina de titlu a actului de reglementare local. În plus, acest document important trebuie să fie aprobat personal de șeful organizației sau de către antreprenorul individual.

Ce secțiuni ar trebui incluse în regulamentul muncii

În esență, actul de reglementare intern al unei singure companii în acest caz ar trebui să dubleze în miniatură un mare Codul Muncii întreaga țară. Reglementările muncii ar trebui să includă următoarele secțiuni, care sunt strâns legate de articole Codul Muncii:

• procedura de angajare a salariatilor;
• procedura de concediere a salariatilor;
• programul de lucru și timpul de odihnă;
• drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului;
• drepturile și responsabilitățile de bază ale angajaților;
• raspunderea angajatorului;
• responsabilitatea angajatului;
• procedura de remunerare;
• stimulente și penalități;
• alte probleme de reglementare a relațiilor de muncă (puteți specifica cerințele pentru aspect angajați, așa-numitul cod vestimentar, precum și restricții privind utilizarea telefoanelor personale în timpul programului de lucru etc.).

În cazul în care angajatorul uită din greșeală și nu include în reglementările muncii, un eșantion din care vom lua în considerare mai jos, orice secțiune importantă care reglementează secțiunea corespunzătoare din Codul Muncii, atunci când este verificat de către Inspectoratul de Stat al Muncii, acest fapt va duce la emiterea unui ordin, deoarece aceasta este o încălcare. Prin urmare, atunci când formați un document, nu puteți omite niciunul dintre articolele fundamentale ale Codului Muncii; totuși, nici nu merită să rescrieți jumătate din cod textual în aceste reguli. Este important de reținut principalul lucru: niciuna dintre cerințele reglementărilor interne de muncă ale companiei nu poate înrăutăți situația lucrătorilor, în comparație cu standardele stabilite de legislația rusă a muncii. În acest caz, funcționează, ceea ce pur și simplu anulează astfel de cerințe.

Ceea ce nu ar trebui inclus în reglementările interne ale muncii

Înainte de a trece la întocmirea regulilor, este necesar să ne amintim ce nu trebuie inclus în regulamentele interne de muncă ale organizației (eșantionul 2019 poate fi văzut mai jos). În primul rând, acest act local trebuie să cuprindă condițiile generale de muncă într-o anumită firmă și Cerințe generale manualul său către angajați, deoarece Articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse Se prevede expres ca fiecare cetatean angajat este obligat sa respecte disciplina si regulamentele interne de munca ale intreprinderii la care lucreaza. Prin urmare, trebuie să existe reguli general, aplicabil absolut oricărui angajat: de la curățenie la șefi de departament. Nu ar trebui să existe cerințe personale în el. Aceasta înseamnă că toate responsabilitățile postului, cerințele pentru locurile de muncă și funcționarea persoanelor trebuie să fie precizate în alte documente, care, în special, includ contractele de muncă, descrierea postuluiși alte acorduri. Nu există loc pentru astfel de cerințe în regulile generale.

Proceduri de acceptare și aprobare

În primul rând, aprobarea trebuie obținută de la sindicat (dacă aveți unul), deoarece participarea acestuia la această problemă Neapărat. Și apoi indicați detaliile procesului-verbal al ședinței sindicale.

Reglementările muncii ar trebui aprobate printr-un ordin separat pentru organizație.

Toți angajații care lucrează deja trebuie să fie familiarizați cu noul document împotriva semnăturii: pentru a înregistra familiarizarea, puteți utiliza un registru special sau un jurnal de familiarizare. De asemenea, este importantă în viitor să se emită reguli pentru studiul atent de către noii angajați atunci când sunt angajați. De asemenea, trebuie să confirme că au citit și au înțeles documentul prin semnarea jurnalului de revizuire. reglementează ca acest lucru să se facă chiar înainte de încheierea unui contract de muncă și emiterea unui ordin de angajare.

Reglementările interne ale întreprinderii: conținutul secțiunilor

După cum am menționat mai sus, acesta este un document foarte voluminos care trebuie să țină cont de cerințele legislației muncii. Unele dintre punctele sale pot acoperi norme generale iar unele sunt mai specifice. Să privim mai detaliat cum ar trebui să arate acest act și ce nu trebuie uitat în fiecare dintre secțiunile sale. Pagina titlu trebuie să conțină numele complet al organizației și versiunea prescurtată a acesteia, trebuie să conțină viza de manager care confirmă aprobarea documentului cu o dată. Această ordine este stabilită Articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Acțiune disciplinară

Puteți include în regulamentul intern al muncii lista plinaîncălcări ale disciplinei la locul de muncă, care, conform normelor Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate duce la concediere (absentism, beţie în timpul programului de lucru, huliganism etc.). Puteți chiar să specificați norme care nu sunt dezvăluite în cod, de exemplu, să indice ce infracțiuni vor duce la concedierea angajaților care ocupă anumite funcții. Puteți da o poziție ca argument Curtea Supremă de Justiție așa cum se prevede la punctul 49 Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, unde judecătorul a invocat neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu ca o încălcare gravă din partea managerului, care a avut ca rezultat vătămare a sănătății angajaților sau pagube materiale ale companiei.

Timp de lucru

În secțiunea „Timp de lucru” din regulamentul muncii, programul de muncă și odihnă la întreprindere ar trebui descris în detaliu, inclusiv durata zilei de lucru, a săptămânii și chiar a pauzelor de masă. Ar trebui să arate cam așa:

Pentru salariații cu program normal de lucru se stabilesc următorul program de lucru:

• o săptămână de lucru de cinci zile cu două zile libere - sâmbătă și duminică;
• Durata muncii zilnice este de 8 ore;
• ora inceperii lucrarilor - 9.00, ora terminarii lucrarii - 18.00;
• pauză de odihnă și mâncare cu durata de o oră între orele 13.00 și 14.00. Această pauză nu este inclusă în programul de lucru și nu este plătită.

În aceeași secțiune, trebuie să enumerați toate weekendurile și sărbătorile în conformitate cu calendarul de producție, care este aprobat de Guvern. Dacă o firmă funcționează pe un program special în cadrul Codului Muncii, acest lucru trebuie să fie descris în detaliu în această secțiune.

Garantii si compensatii

Permis să indice caracteristici individuale si in alte sectiuni. De exemplu, în secțiunea „Garanții și compensații” puteți furniza valoarea specifică a compensației pentru salariile întârziate pe care angajatorul este obligat să o plătească în conformitate cu Articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse. La urma urmei, dacă această sumă se dovedește a fi mai mare decât cea stabilită în general, acest lucru poate ridica întrebări din partea autorităților de reglementare, în special a Serviciului Fiscal Federal. Nu puteți plăti mai puțin decât salariul minim, chiar dacă acest lucru este scris în regulamentul intern al muncii.

Perioada de valabilitate și modificări

Nu există o perioadă statutară pentru valabilitatea regulamentelor interne - organizația are dreptul să o stabilească în mod independent, de exemplu, timp de 5 ani, și dacă după expirarea perioadei de cinci ani nu au avut loc modificări semnificative în viața organizației , precum și în legislația muncii, valabilitatea actului local poate fi prelungită prin ordin al conducătorului.

Dar există momente când trebuie făcute schimbări. Acest lucru ar putea fi dacă:

• au existat modificări în lege, de exemplu, creșterea nivelului garanțiilor de muncă pentru angajați - în acest caz, reglementările muncii trebuie aduse în conformitate cu legea;
• au avut loc schimbări în organizație - de exemplu, condițiile de muncă s-au schimbat semnificativ, structura organizației a fost actualizată.

Apoi, regulamentul intern al muncii trebuie revizuit. Procedura de ajustare este similară cu procedura de adoptare a unui nou document (sunt necesare avizul sindicatelor, un ordin din partea conducerii și familiarizarea angajaților cu documentul actualizat).

Principalul lucru pe care redactorii acestui act normativ nu trebuie să-l uite: cu cât conține mai multe detalii, cu atât mai puține probleme controversate iar dezacordurile pot apărea atât cu colectiv de muncăși cu autoritățile de reglementare.

Reglementările interne sunt un document local care ar trebui să fie în fiecare întreprindere. Acest lucru este precizat în art. 189 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest document este elaborat și aprobat de către angajator ținând cont de opinia organizației sindicale. Dacă nu există o astfel de organizare la întreprindere, atunci regulamentul intern al muncii este aprobat numai de angajator.

Reglementări interne ale muncii

Reglementările interne nu trebuie să contravină legislației în vigoare a muncii. Acest document este elaborat pentru a îmbunătăți condițiile de muncă ale lucrătorilor, dar nu pentru a le înrăutăți. Dacă în timpul controlului se constată astfel de încălcări, angajatorul va fi tras la răspundere administrativă.

Regulile sunt create în scopul:

• întărirea disciplinei muncii la întreprindere;
• cel mai organizare eficientă munca tuturor departamentelor;
• raţional şi utilizare eficientă timpul de lucru și timpul de odihnă;
• creșterea productivității muncii și a calității produselor fabricate.

La verificarea de către inspectoratul de muncă, Regulile sunt solicitate mai întâi pentru verificare. Dacă acest document nu este prezent la întreprindere, atunci angajatorul va fi tras la răspundere administrativă conform art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Regulile sunt elaborate ținând cont de opinia organizației sindicale. Structura documentului este elaborată de către angajator însuși cu ajutorul lucrătorilor de personal și a avocaților muncii, dacă există la întreprindere.
După elaborarea machetei, acesta este prezentat spre aprobare sindicatului. Dacă sindicatul este de acord cu această versiune a Regulamentului, atunci pune viza „Agreed” pe ea, iar documentul este semnat de angajator.
Dacă sindicatul are comentarii, atunci îi dă angajatorului modelul Regulamentului cu comentarii. Angajatorul este obligat să le țină seama sau trebuie să semneze Regulamentul în varianta existentă, semnând în același timp un protocol de neînțelegeri cu sindicatul.

Fiecare angajat trebuie să fie familiarizat cu Regulile. Înainte ca angajatorul să invite solicitantul să semneze un contract de muncă, acesta trebuie să-l familiarizeze cu Regulile. Solicitantul își pune semnătura pe document.
Din acest moment, angajatorul poate pedepsi salariatul pentru încălcarea disciplinei muncii și îi poate aplica măsuri disciplinare.

Disciplina muncii, conform art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt regulile de conduită pentru angajații unei întreprinderi stabilite prin lege. Regulile sunt o declarație scrisă a standardelor de disciplină a muncii la fiecare întreprindere specifică. Disciplina muncii este rutina internă a muncii.

Model de regulament intern al muncii

Forma specifică a Regulilor nu este consacrată în legislația actuală. Dar acest document trebuie să conțină în mod necesar următoarele informații:

• prevederi generale - cui se aplică, cum sunt revizuite sau modificate, alte informații generale;
• reguli privind admiterea, transferul și concedierea;
• o listă cu documentele pe care solicitantul trebuie să le depună angajatorului la admitere;
• responsabilitățile salariatului de a îndeplini termenii contractului de muncă, funcțiile de muncă și disciplina muncii;
• obligațiile angajatorului de a asigura lucrătorilor muncă și un loc de muncă, de a-și plăti lucrătorii și de a asigura securitatea sănătății;
• program de lucru - orele de începere și de sfârșit ale zilei de lucru, durata săptămânii de lucru, numărul de schimburi pe zi, numărul de lucrători care au program de lucru neregulat, precum și posturile lor. Dacă întreprinderea a introdus un program de lucru în schimburi, atunci este necesar să se indice începutul și sfârșitul fiecărei schimburi, durata acestuia și numărul de schimburi într-o săptămână de lucru. Adică, această secțiune indică programul zilnic de lucru;
• timp de odihnă pentru angajații acestora - asigurarea unei pauze de masă, durata acesteia, acordarea de pauze suplimentare, în funcție de specificul muncii prestate. Unele categorii de lucrători au nevoie de timp de odihnă suplimentar. De exemplu, potrivit art. 109 din Codul Muncii al Federației Ruse, unii lucrători trebuie să aibă pauze suplimentare pentru încălzire și odihnă. Regulile trebuie să indice câte persoane au astfel de pauze obligatorii și durata acestor pauze;
• plata salariilor către angajați - termene și zile specifice de plată;
• sistemul de recompensare pentru munca prestata, in conformitate cu art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse - anunț de recunoștință, plata bonusurilor, prezentarea de cadouri valoroase etc.;
• răspunderea ambelor părți pentru încălcarea termenilor contractului de muncă, regulilor de muncă și disciplinei.

Regulile reflectă specificul intern al muncii pentru un anumit angajator și sunt elaborate ținând cont de aceste specificități. Angajatorul trebuie să reflecte în acest document cât mai multe situații care pot apărea în timpul desfășurării activităților de muncă de către angajați și a desfășurării activităților comerciale a întreprinderii în ansamblu. Cu cât sunt mai detaliate Regulamentul Muncii, cu atât vor exista mai puține precedente judiciare.

Deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu are instrucțiuni clare cu privire la modul în care ar trebui elaborate regulile, atunci când se elaborează, este necesar să se bazeze pe Secțiunea 8 din Codul Muncii al Federației Ruse și pe Rezoluția Comitetului de Stat al Muncii al URSS. din 20 iulie 1984 Nr. 213 „Cu privire la aprobarea Regulilor standard ale regulamentelor interne de muncă pentru lucrătorii și angajații întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor”. Deși acest document este deja oarecum depășit, de multe ori ajută angajatorul la întocmire.

De asemenea, se recomandă să se facă referire la Standardul de stat al Federației Ruse GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe de documentare.” Conform acestui document, la întocmirea Regulamentului Intern, se recomandă să se indice:

• principalele detalii ale documentului sunt emblema angajatorului, codul, OGRN, INN și KPP, numele complet al organizației care indică forma organizatorică și juridică, adresa completă a locației, datele de contact, data documentului și numărul de înregistrare a acestuia, aprobarea. ștampila, hotărârile persoanelor, în conformitate cu care a fost elaborat și aprobat prezentul document;
• amprenta de etanșare;
• semne despre prezența aplicațiilor;
• note despre executorul documentului.

Răspunderea pentru încălcarea reglementărilor interne de muncă

Atunci când se efectuează inspecții la o întreprindere de către inspectoratul de muncă, Regulile sunt solicitate mai întâi. În cazul în care nu există un astfel de document, sau este întocmit cu încălcarea legislației muncii, atunci angajatorului i se vor aplica sancțiuni conform art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Pentru încălcarea legislației muncii, angajatorul este sancționat cu o amendă în cuantum de:

• o amendă în valoare de 10 până la 5 mii de ruble este aplicată funcționarului care este responsabil pentru elaborarea acestui document;
• angajatorul însuși, ca entitate juridică, este supus unei amenzi de la 30 la 50 de mii de ruble. O alternativă la amendă este suspendarea activităților entitate legală pentru o perioadă de până la 90 de zile calendaristice;
• Dacă angajatorul este un antreprenor individual, atunci el este supus unei amenzi de la 1 la 5 mii de ruble sau suspendării activităților antreprenorului individual timp de până la 90 de zile calendaristice.

care prin regula generala trebuie dezvoltate și aprobate de companii indiferent de forma lor juridică, precum și antreprenori individuali. Cu toate acestea, există excepții pentru unele categorii. În special, angajatorii - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali - nu ar trebui să aibă reglementări de muncă.

Adesea, atunci când întâlnesc abrevierea PVTR, angajatorii nu înțeleg despre ce document este vorba. despre care vorbim. PVTR (decodarea) sunt reglementări interne de muncă. La elaborarea acestui document, merită luat în considerare faptul că pt categorii individuale angajaților li se pun la dispoziție carte și reglementări privind disciplina stabilite prin lege. Ele nu înlocuiesc însă regulamentele interne. Dacă un angajator lucrează în această industrie, atunci când elaborează reguli, el este obligat să ia în considerare normele acestor documente. Astfel, disciplina muncii (regulamentul intern al muncii trebuie să cuprindă informațiile necesare) este prevăzută pentru lucrătorii din transportul maritim, transportul feroviar, precum și pentru angajații companiilor care utilizează dezvoltări nucleare sau atomice în producție.

Cine aprobă regulamentul intern de muncă al organizației?

O formă unificată de reguli nu a fost aprobată, așa că angajatorul le elaborează independent, pe cont propriu. Astfel, răspunsul la întrebare va fi următorul: reglementările interne ale muncii sunt aprobate de angajator.

Elaborarea unui astfel de document de la zero este adesea problematică pentru angajatori. La elaborarea regulilor, vă puteți baza pe Modelul de regulament intern al muncii pentru lucrătorii și angajații întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor, aprobat prin Decretul Comitetului de stat pentru muncă al URSS nr. 213 din 20 iulie 1984. Cu toate acestea, nu uitați că regulile model au fost aprobate cu mai bine de treizeci de ani în urmă și sunt parțial depășite.

Reglementările interne (puteți descărca un exemplu de document la sfârșitul articolului) ar trebui să reglementeze principalele probleme ale relațiilor de muncă. Astfel, regulile trebuie să ia în considerare principalele obligații și drepturi ale părților, măsurile de stimulare și procedura de impunere a penalităților. În plus, reglementările interne ale muncii sunt adoptate pentru a menține disciplina în echipă, munca coordonată și eficientă și pentru a contribui la creșterea productivității în producție.

Reglementări interne ale muncii (exemplu)

În interior, ca majoritatea documentelor, regulile sunt împărțite în părți logice (secțiuni, clauze, subpropoziții etc.). Ce informații trebuie reflectate în document? De regulă, regulamentele interne de muncă ale unei organizații conțin următoarele secțiuni:

• Dispoziții generale;
• drepturile și obligațiile angajaților;
• răspunderea părților;
• salariile la întreprindere;
• procedura de angajare a angajatilor, transferuri, mutari;
• procedura conform căreia se încetează un contract de muncă;
• procedura de introducere și intrare în vigoare a modificărilor.

Proiectul de PVTR întocmit de angajator (exemplul de mai jos) trebuie trimis spre examinare organului de reprezentare a salariaților (dacă există). În lipsa acestuia, regulamentul intern se aprobă de către angajator în mod independent.

Angajatorul trebuie să vizeze și să semneze Regulamentul întocmit și convenit. Regulile trebuie să conțină detalii precum „Semnătura”. Cine aprobă regulamentul intern de muncă al organizației? De regulă, regulile sunt semnate de cel care le-a întocmit, adică șeful departamentului personal, serviciului personal sau director general.

Înainte de a semna regulamentul intern al organizației, documentul trebuie convenit cu unul dintre angajații interesați - de exemplu, acesta ar putea fi un avocat sau șeful departamentului de personal. Aceasta nu este o procedură obligatorie; totul depinde de procedura pe care o are angajatorul pentru adoptarea reglementărilor.

Ordin pentru aprobarea PVTR (eșantion)

Odată ce documentul a fost avizat de către angajatul interesat (dacă este necesar) și aprobat, regulamentul de muncă trebuie să intre în vigoare. Regulile în sine pot conține o coloană specială de aprobare sau angajatorul poate emite un ordin separat cu privire la reglementările interne ale muncii.

Comanda trebuie să includă următoarele informații:

• data de la care documentul a fost pus în vigoare;
• Un angajat responsabil care trebuie să familiarizeze angajații cu documentul pentru semnare și va monitoriza, de asemenea, relevanța documentului (acesta poate fi șeful sau un specialist în departamentul HR).

Cât de des sunt aprobate regulamentele interne de muncă? Poate un angajator să facă modificări unui document aprobat? Angajatorul poate aduce modificări documentului dacă este necesar. Acest lucru se poate datora unei revizuiri a calendarului de plată a salariilor, a orei de începere sau de sfârșit a zilei de lucru, a listei sancțiuni disciplinare pentru cutare sau cutare încălcare sau, dimpotrivă, recompense pentru anumite realizări.

În plus, există un alt motiv pentru modificarea unui astfel de document, cum ar fi reglementările interne ale muncii - Codul Muncii al Federației Ruse. Documentul trebuie să respecte legislația în vigoare, dar modificările necesită timp. Ar fi indicat să se prevadă în regulament o clauză care să prevadă modificări ale documentului în acest caz. Modificări ale regulamentului intern al muncii sunt aprobate și introduse după caz. Nu există restricții privind numărul de modificări sau intervalele de timp dintre modificări.

Puteți descărca regulamentul intern al muncii mai jos. Este recomandabil să plasați o copie a documentului aprobat într-un loc accesibil angajaților, astfel încât, dacă apar întrebări, toată lumea să se familiarizeze cu documentul.