" № 12/2017

Care este esența lucrului la distanță? Cine poate lucra în acest fel? Cum aplicați pentru munca de la distanță? Ce sunt premise contract de muncă? Cum sunt schimbate documentele între un angajat și un angajator în situatii diferite? Din ce motive poți concedia un lucrător de la distanță? Ce înscrieri și când se fac în carnetul de muncă al unui astfel de angajat?

Lucrul la distanță sau, așa cum se numește, lucrul cu acces la distanță, devine din ce în ce mai popular, inclusiv în agențiile guvernamentale. Nu există nicio îndoială că acest mod de lucru este convenabil atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Cu toate acestea, deoarece munca de la distanță nu există de foarte mult timp, angajatorii au făcut greșeli atunci când au stabilit, reglementat sau reziliat. Cine poate folosi acest mod de operare? Cum să o facă? Cum se realizează interacțiunea dintre angajat și angajator? Din ce motive poți concedia un lucrător de la distanță? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în articol.

Esența lucrului la distanță.

În virtutea art. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca la distanță este îndeplinirea unei funcții de muncă specificate într-un contract de muncă:

    în afara locației angajatorului, sucursala acestuia, reprezentanța, altă unitate structurală separată (inclusiv cele situate în altă zonă);

    în afara unui loc de muncă staționar, a unui teritoriu sau a unei instalații aflate direct sau indirect sub controlul angajatorului.

Condiția pentru munca la distanță este utilizarea rețelelor publice de informare și telecomunicații, inclusiv a internetului, pentru îndeplinirea funcției de muncă și pentru interacțiunea dintre angajator și angajat în probleme legate de implementarea acesteia.

Lucrătorii la distanță sunt considerați a fi persoane care au încheiat un contract de muncă de la distanță. Acestea sunt supuse legislației muncii și altor acte care conțin norme de drept al muncii, ținând cont de caracteristicile stabilite de cap. 49.1 Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru informația dumneavoastră:

Nu este nevoie să confundați munca la distanță cu munca la domiciliu. Potrivit art. 310 din Codul Muncii al Federației Ruse, lucrătorii la domiciliu sunt considerați persoane care au încheiat un contract de muncă pentru a presta munca la domiciliu folosind materiale și instrumente și mecanisme puse la dispoziție de angajator sau achiziționate de muncitorul la domiciliu pe cheltuiala sa. Rezultatul muncii la domiciliu sunt anumite produse, iar rezultatul muncii la distanță este informația, informațiile și proprietatea intelectuală.

Lucrătorii de la distanță pot fi, de exemplu, programatori, editori, contabili, profesori, avocați. Adică cei care desfășoară anumite lucrări la domiciliu sau într-un alt loc care nu se află sub controlul angajatorului, dar interacționează cu acesta prin intermediul internetului.

Cu toate acestea, unii angajatori înregistrează munca la distanță incorect. De exemplu, un angajator a încheiat un contract de muncă la distanță cu un specialist străin cu înaltă calificare pentru postul de bucătar de marcă, al cărui loc real de muncă era un restaurant într-o altă republică (a se vedea hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 18 iulie, 2017 în dosarul Nr. 33-22475/2017) . Întrebarea dacă această lucrare este considerată îndepărtată nu a apărut în timpul examinării cazului. Aș dori însă să subliniez că în acest caz trebuie încheiat un contract de muncă obișnuit, conform căruia locul de muncă este o unitate structurală situată în altă locație, dar controlată de angajator.

În plus, Ministerul Muncii a ( ultima dataîn Scrisoarea nr. 14-2/OOG-245 din 16 ianuarie 2017) a exprimat opinia că legislatia munciiÎn momentul de față, nu este posibil ca un angajator să încheie un contract de muncă la distanță cu un cetățean al Federației Ruse, un cetățean străin sau un apatrid dacă va lucra în afara Federației Ruse, de la încheierea unui contract de muncă pe o astfel de persoană. condițiile încalcă Codul Muncii al Federației Ruse. În special, angajatorul nu își va putea îndeplini obligațiile de a oferi lucrătorilor la distanță condiții de muncă sigure și protecția acestora (Partea 2 a articolului 312.3 din Codul Muncii al Federației Ruse) din cauza faptului că legile federale și alte legi de reglementare actele Federației Ruse care formează legislația muncii se aplică numai pe teritoriul țării noastre (Partea 1 a articolului 13 din Codul Muncii al Federației Ruse). Se recomandă încheierea de contracte civile cu astfel de cetățeni.

Prin urmare, înainte de a înregistra un angajat de la distanță, gândiți-vă cu atenție dacă munca prestată se încadrează în definiția muncii la distanță.

Aranjam o intalnire la distanta.

Un lucrător la distanță se angajează conform regulilor generale prevăzute la art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar în conformitate cu cerințele capitolului. 49.1 din Codul Muncii al Federației Ruse și Legea federală din 6 aprilie 2011 nr. 63-FZ „Cu privire la semnăturile electronice” (denumită în continuare Legea nr. 63-FZ).

Notă:

Un contract de muncă privind munca la distanță și acorduri de modificare a termenilor acestui contract determinate de părți pot fi încheiate prin schimbul de documente electronice (Partea 1 a articolului 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, atât angajatul, cât și angajatorul trebuie să utilizeze semnături electronice calificate îmbunătățite în modul prevăzut de Legea nr. 63-FZ.

În ciuda încheierii unui contract de muncă electronic, legea stabilește o cerință pentru o formă de contract pe hârtie. Angajatorul în termen de trei zile calendaristice de la data încheierii prezentului acord, acesta este obligat să trimită lucrătorului la distanță prin poștă recomandată cu notificare o copie pe hârtie a prezentului acord, semnată corespunzător.

Din această prevedere rezultă că angajatorul trimite salariatului o copie semnată a contractului de muncă. Nu există nicio obligație ca angajatul să trimită angajatorului prin poștă oa doua copie, semnată.

Înainte de încheierea unui contract de muncă, un lucrător la distanță trebuie să prezinte documentele enumerate la art. 65 Codul Muncii al Federației Ruse. Cum se întâmplă asta?

Articolul 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că la încheierea unui contract de muncă pe muncă la distanță prin schimbul de documente electronice, documentele prevăzute la art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi prezentat angajatorului de către o persoană care solicită munca la distanță, în formular electronic. La cererea angajatorului, aceasta persoana este obligata sa ii trimita prin scrisoare recomandata cu notificare copii legalizate ale documentelor specificate pe hartie.

Dacă un astfel de acord este încheiat de o persoană pentru prima dată, aceasta primește un certificat de asigurare de asigurare obligatorie de pensie în mod independent.

În plus, există caracteristici speciale în designul cărții de lucru. În special, prin acordul părților la un contract de muncă privind munca la distanță, informațiile despre acesta nu pot fi introduse în carnetul de muncă al angajatului, iar la încheierea unui contract de muncă pentru prima dată, este posibil să nu fie înregistrate deloc.

Astfel, dacă nu se fac înregistrări în cartea de muncă despre munca unui lucrător la distanță, documentul principal despre acesta activitatea muncii, confirmând vechime in munca, va avea contract de munca pentru munca la distanta.

Pentru informația dumneavoastră:

În cazul în care un angajat dorește ca în carnetul de muncă să fie inclusă o înregistrare a lucrului său la distanță, trebuie să o predea angajatorului personal sau să o trimită prin scrisoare recomandată cu notificare.

Deoarece introducerea în carnetul de muncă a unei mențiuni despre natura la distanță a muncii nu este prevăzută de Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 69, intrarea în muncă se face conform regulilor generale.

Ca și lucrătorii obișnuiți, lucrătorii la distanță, înainte de încheierea unui contract de muncă, trebuie să fie familiarizați cu documentele prevăzute în Partea 3 a art. 68 Codul Muncii al Federației Ruse (cu reguli interne reglementările muncii, alte reglementări locale legate direct de activitatea de muncă a salariatului, acord comun). O astfel de familiarizare poate fi realizată și prin schimbul de documente electronice.

În baza contractului de muncă, angajatorul emite un ordin de muncă la distanță. Acesta este procesat în același mod ca la angajarea altor angajați ai organizației. Totodată, în coloana „Condiții de muncă, natura muncii” se indică: „Munca de la distanță”.

Dacă interacțiunea dintre angajat și angajator se realizează prin schimb de documente electronice cu semnături digitale, atunci puteți familiariza angajatul cu ordinul de angajare în același mod (Partea 5 a articolului 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Contract de muncă.

În primul rând, observăm că contractul de muncă trebuie să indice tipul de muncă - la distanță (articolul 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu:

Salariatul îndeplinește o funcție de muncă în afara locației angajatorului (de la distanță).

În același timp, ca orice alt contract de muncă, un contract de muncă la distanță trebuie să cuprindă condițiile obligatorii prevăzute la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, inclusiv:

    loc de munca. Organizația și locația acesteia sunt indicate aici. Dar locul unde se desfășoară munca (adresa de reședință, Adresa de e-mail) trebuie indicat în condiția suplimentară „Clarificarea locului de muncă”;

  • programul de lucru și orele de odihnă etc. Programul de lucru poate fi setat la același ca pentru toți angajații organizației, dar pot diferi;

Un lucrător la distanță are dreptul de a stabili în mod independent programul de lucru și timpul de odihnă, cu excepția cazului în care se prevede altfel în contractul de muncă (Partea 1, articolul 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse).

  • condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare). Aici, asigurați-vă că indicați forma de plată a salariului - transfer pe un card bancar (Articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă:

Specificați în contract metoda de interacțiune dintre angajat și angajator, precum și termenul limită pentru confirmarea primirii unui document electronic de la cealaltă parte (articolul 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus față de cele obligatorii, în contractul de muncă pot fi incluse condiții suplimentare prin acordul părților care nu înrăutățesc poziția angajatului (Partea 5 a articolului 57, Partea 6 a articolului 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). ), în special:

    privind procedura de înscriere în carnetul de muncă (Partea 6 a articolului 312.2);

  • privind procedura și condițiile de furnizare a angajatului cu echipamentul necesar pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu, alte mijloace tehnice, precum și software în conformitate cu cerințele angajatorului (Partea 8 a articolului 312.2). De exemplu:

Angajatorul se obligă să furnizeze salariatului un computer, telefon, modem și documentația tehnică necesară pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu în termen de ______________.

Dacă această responsabilitate este atribuită salariatului, condiția poate fi următoarea:

Angajatul se asigură în mod independent un computer, imprimantă, fax, comunicații telefonice și mijloace de acces la Internet.

    privind procedura prin care angajatul utilizează instrumentele de securitate a informațiilor în conformitate cu recomandările angajatorului (Partea 8 a articolului 312.2);

    privind procedura și condițiile de rambursare a unui angajat pentru cheltuielile asociate cu munca la distanță dacă, în condițiile contractului, acesta utilizează echipamente și alte programe software și mijloace tehnice, deținut sau închiriat (Articolul 188, Partea 1, Articolul 312.3 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, este indicat să se precizeze clar în contract exact ce cheltuieli fac obiectul rambursării, prin ce documente trebuie confirmate etc.;

    privind procedura și calendarul și forma în care angajatul trebuie să prezinte rapoarte privind munca efectuată (Partea 1 a articolului 312.3).

În plus, puteți indica motive suplimentare pentru încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (Partea 1 a articolului 312.5 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nuanțele lucrului la distanță.

Întrucât în ​​timpul activităților de muncă comunicarea dintre angajator și lucrătorul la distanță se realizează prin comunicare electronică, se presupune că atât angajatul, cât și angajatorul trimit orice documente în formă electronică. Dar în art. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse precizează că astfel de documente, pe lângă contractul de muncă, ordinele, notificările și alte documente, în special, sunt declarații, explicații și alte informații de la angajat. De asemenea, se stabilește că, în cazul în care un angajat a trimis un document, cum ar fi o cerere de eliberare a copiilor certificate corespunzător ale documentelor legate de muncă (Articolul 62 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajatorul în cel mult trei zile lucrătoare de la data depunerii cererii menționate este obligată să trimită copii lucrătorului la distanță prin poștă prin scrisoare recomandată cu notificare sau, dacă este indicat în cerere, sub forma unui document electronic.

În cazul în care un salariat se îmbolnăvește sau merge în concediu de maternitate sau de îngrijire a copilului, acesta trebuie să trimită angajatorului originalele documentelor relevante (certificat de incapacitate de muncă, cerere etc.) prin scrisoare recomandată cu notificare (articolul 312.1 din Codul muncii). al Federației Ruse).

O atenție deosebită este acordată respectării de către angajator a standardelor de siguranță a muncii în legătură cu lucrătorii la distanță.

În virtutea art. 312.3 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru a asigura condiții de siguranță și protecție a muncii lucrătorilor la distanță, angajatorul îndeplinește doar unele dintre obligațiile stabilite de art. 212 din Codul Muncii al Federației Ruse, în special:

    investigarea și înregistrarea, în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, a accidentelor industriale și a bolilor profesionale (paragraful 17, partea 2);

    respectarea instructiunilor oficiali organ executiv federal autorizat să exercite supravegherea statului federal asupra respectării legislației muncii și a altor acte care conțin norme de drept al muncii, alte organe executive federale care exercită controlul (supravegherea) de stat în domeniul de activitate stabilit și luarea în considerare a depunerilor organismelor de control public către organele stabilite. Codul Muncii RF, alte legi federale termene limită (paragraful 20, partea 2);

    obligatoriu asigurări sociale lucrătorii din accidente de muncă și boli profesionale (paragraful 21, partea 2).

În plus, angajatorul trebuie să familiarizeze lucrătorii de la distanță cu cerințele de siguranță a muncii atunci când lucrează cu echipamente și unelte recomandate sau furnizate de angajator.

Notă:

Alte responsabilități ale angajatorului de a asigura condiții de siguranță și protecția muncii stabilite de Codul Muncii, legile federale și alte acte juridice de reglementare Federația Rusăși entitățile constitutive ale Federației Ruse, nu se aplică lucrătorilor la distanță, cu excepția cazului în care se prevede altfel în contractul de muncă privind munca la distanță.

Caracteristici la concediere.

Există particularități la concedierea lucrătorilor la distanță, în special, la inițiativa angajatorului.

De regula generala contractul de muncă cu astfel de salariați poate fi reziliat pe motivele stabilite de Codul muncii. În același timp, contractul de muncă poate oferi motive suplimentare pentru concedierea unui lucrător la distanță la inițiativa angajatorului (Partea 1 a articolului 312.5 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, concediere pentru nerespectarea repetată a obiectivelor planificate, pentru nerespectarea regulată a formatului unui raport privind o sarcină finalizată.

Vă rugăm să rețineți: motivele suplimentare de concediere trebuie stabilite prin contractul de muncă. Dacă acestea sunt stabilite nu printr-un contract de muncă, ci printr-un alt document, de exemplu o fișă a postului sau un act local al organizației, persoana concediată va fi reintegrată.

De exemplu, un lucrător de la distanță concediat pentru neîndeplinirea repetată a obiectivelor planificate a fost repus de către instanță, deoarece o astfel de bază suplimentară pentru concediere era prevăzută nu de contractul de muncă, ci de fișa postului. Angajatorul a considerat că este parte integrantă a contractului de muncă. Cu toate acestea, instanța a concluzionat: descrierea postuluiținând cont de conținutul acestora, procedura de acceptare, forma, momentul aprobării de către angajator, procedura de familiarizare a salariatului cu acestea, nu pot fi calificate ca parte integrantă a contractului de muncă încheiat de părți și nu îndeplinesc cerințele. de arta. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse (nu sunt un acord al părților), prin urmare concedierea conform regulilor părții 1 a art. 312,5. Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede dreptul angajatorului de a concedia un lucrător la distanță pe motive suplimentare convenite de părți și specificate exclusiv în contractul de muncă, este ilegal (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Sverdlovsk din 11 mai 2017). în dosarul nr. 33-7310/2017).

Notă:

Fișa postului va face parte integrantă din contractul de muncă dacă, în conformitate cu prezentul contract, este o anexă la acesta. Cu toate acestea, în orice caz, devine obligatoriu doar parțial responsabilitatile locului de muncași cerințe pentru angajat. Dacă fișa postului stabilește motivele concedierii, acestea nu sunt supuse aplicării, întrucât o astfel de instrucțiune, spre deosebire de contractul de muncă, nu este considerată un acord al părților.

Încetarea relației de muncă cu un lucrător la distanță este oficializată printr-un ordin (formular unificat T-8), a cărui bază ar trebui să indice o prevedere specifică a contractului sau articolului din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu comanda prin semnătură. Dacă acest document nu poate fi adus la cunoștința angajatului sau acesta refuză să se familiarizeze cu el sub semnătură, se face o înregistrare corespunzătoare în ordin (instrucțiune).

În cazul în care interacțiunea dintre angajator și lucrătorul la distanță se realizează prin schimbul de documente electronice folosind semnături electronice calificate îmbunătățite, ordinul de concediere trebuie trimis în prealabil angajatului. în format electronic pentru trimitere. Angajatul, la rândul său, a certificat comanda semnatura electronica, trebuie să-l trimit înapoi.

În ziua concedierii, o copie pe hârtie a ordinului trebuie trimisă angajatului prin poștă recomandată cu notificare (Partea 2 a articolului 312.5 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În baza comenzii, dacă s-a completat carnetul de muncă al salariatului, în acesta se face o înregistrare a concedierii. Iată un exemplu de intrare pentru concediere pe bază suplimentară stabilită prin contractul de muncă.

Informații despre angajare, transfer la un alt loc de muncă permanent, calificări, concediere

Numele, data și numărul documentului pe baza căruia a fost făcută înscrierea

Contractul de muncă a fost reziliat

Ordin din 20 noiembrie 2017

la iniţiativa angajatorului în legătură cu

cu încălcarea repetată a termenelor

livrarea materialelor verificate,

clauza 6.3.1 din Contractul de muncă

despre munca la distanta din 15.04.2016

Nr. 15/16-td, partea întâi a articolului 312.5

Codul Muncii

Federația Rusă.

Specialist OK Petrova I.K. Petrova

deputatul Ivanov

Am examinat caracteristicile muncii la distanță - în special cele legate de angajare, întocmirea unui contract de muncă, programul de lucru și orele de odihnă, organizarea protecției muncii și concedierea. În caz contrar, lucrătorii la distanță sunt supuși norme generale Codul muncii, inclusiv în ceea ce privește acordarea concediilor de odihnă, înregistrarea timpului de lucru în funcție de modul acestuia etc.

Și, desigur, nu este necesar să angajați noi angajați pentru a lucra de la distanță - puteți transfera angajații existenți. Dar un astfel de transfer se realizează numai prin acordul părților. Este posibilă unilateral la inițiativa angajatorului numai dacă există motive întemeiate.

Lucru de la distanță în În ultima vreme câștigă popularitate și, prin urmare, la codul muncii a fost adăugat capitolul 49.1, care reglementează procedura de angajare a lucrătorilor la distanță.

O astfel de persoană trebuie să fie angajată în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, se încheie un contract de muncă cu ea, se întocmește documentația necesară pentru personal, are dreptul la garanții de muncă, concediu și indemnizație medicală.

Mai jos este instrucțiuni pas cu pas pentru ofițerii de personal, care vor ajuta la aplicarea competentă pentru muncă de la distanță.

Un lucrător la distanță este o persoană care îndeplinește funcții de muncă, conform instrucțiunilor pentru post, în afara locației organizației angajatorului.

În același timp, nu există un control direct al șefului asupra subordonatului de la distanță din cauza distanței acestor indivizi unul de celălalt.

Comunicarea dintre angajator și lucrătorul de la distanță se realizează prin telefon, e-mail, internet și servicii poștale.

Când angajați astfel de persoane, trebuie să vă bazați pe capitolul 49.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă un angajat este angajat într-o organizație nu de la distanță, atunci instrucțiunile pas cu pas pentru aplicarea pentru angajare arată astfel.

  • Articolul 312.1 - conceptul de lucru la distanță și lucrător la distanță;
  • Articolul 312.2 - aspecte legate de încheierea și modificarea unui contract de muncă;
  • Articolul 312.3 - organizarea muncii a persoanelor care lucrează la distanță;
  • Art. 312.4 - timp de muncă și odihnă;
  • Articolul 312.5 - procedura de concediere.

Instrucțiuni pas cu pas pentru aplicarea pentru lucrul la distanță

Dacă luăm în considerare procedura pas cu pas pentru angajarea angajaților la distanță, putem evidenția următorii pași:

Pasul 1Se ajunge la un acord verbal privind angajarea
Pasul 2Rezultă un set de documente de la viitorul angajat
Pasul 3Pe baza documentatiei primite se incheie contract de munca
Pasul 4O copie electronică a acordului, certificată prin semnătura electronică a șefului organizației, este trimisă angajatului pentru semnare (dacă nu este posibilă semnarea electronică, atunci originalul este trimis prin poștă)
Pasul 5După semnare, un exemplar este returnat angajatorului
Pasul 6Pe baza contractului de munca se intocmeste ordin de munca in formularul T-1
Pasul 7Lucrătorul la distanță este transmis electronic Documente necesare care îi va reglementa activitatea de muncă (fișe de post, diverse reglementări, acte interne locale ale întreprinderii)
Pasul 8Pornește o persoană acceptată
Pasul 9Dacă trebuie să vă înregistrați cartea de munca- apoi documentul este transferat angajatorului prin scrisoare recomandată cu o listă de atașamente

Această instrucțiune pas cu pas în unele cazuri poate include pași suplimentari, dar, în general, procedura este reglementată de ordinul specificat.

În acest caz, angajatorul trebuie să respecte cu strictețe cerințele capitolului 49.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede specificul procedurii de angajare pentru munca la distanță.

Ce acte sunt necesare?

Pachetul de documentație necesar pentru înregistrarea angajării pentru munca la distanță este standard. Lista este prevăzută la articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse și include următoarele documente:

  • o cerere din partea angajatului – numai dacă angajatorul însuși are nevoie de ea din cauza unor nevoi interne și proceduri stabilite;
  • pașaport;
  • acte de invatamant daca profesia necesita cunostinte speciale;
  • legitimație militară pentru cei obligați la serviciul militar sau supuși conscripției;
  • carnet de muncă, dacă trebuie să faceți o evidență de angajare;
  • SNILS.

Dacă un lucrător de la distanță nu are SNILS, atunci trebuie să îl obțină independent din cauza distanței față de locul său de muncă.

Schimbul de documente între un angajat la distanță și angajator se poate face prin intermediul serviciilor poștale (documentele și copiile lor certificate sunt trimise prin poștă recomandată) sau prin gestionarea electronică a documentelor. Acesta din urmă este posibil dacă ambele părți au o semnătură electronică calificată îmbunătățită.

Inițial, setul de documente specificat trebuie trimis electronic, apoi, dacă angajatorul solicită acest lucru, acestea trebuie depuse în original pe hârtie prin poștă recomandată cu o listă a atașamentelor și o chitanță.

Caracteristicile încheierii unui contract de muncă

După primirea documentației de la un cetățean, angajatorul este obligat să întocmească un contract de muncă care să țină cont de specificul muncii la distanță.

O versiune electronică a contractului este trimisă angajatului în două exemplare; după semnare, un exemplar este returnat angajatorului.

După aceasta, în termen de trei zile, angajatorul trebuie să trimită documentul original lucrătorului la distanță prin poștă recomandată.

Ce ar trebui să conțină un contract de muncă pentru munca la distanță:

  • trebuie precizat clar că activitățile de muncă se desfășoară de la distanță de angajator;
  • termenele limită pentru trimiterea documentelor electronice de confirmare a documentelor primite trimise de fiecare parte una alteia, adică este descrisă procedura de schimb de documentație între un angajat la distanță și angajator;
  • modul și programul de lucru - poate fi strict reglementat, este posibil să vă setați propriul program;
  • metoda de transmitere a rapoartelor către un angajat la distanță despre munca depusă, frecvența trimiterii rapoartelor;
  • procedura de furnizare a angajatorului echipamentul necesar pentru muncă, hardware și software;
  • a oferit garanții suplimentare legate de lucrul la distanță - plata pentru comunicații, Internet etc.

Exemplu de comanda pentru admitere

Etapa următoare procedura pas cu pas- aceasta este completarea unui ordin de angajare; pentru aceasta se recomandă utilizarea formularului unificat T-1.

Ordinul este întocmit în mod standard, iar în câmpul „condiții de lucru” trebuie să se precizeze că lucrarea este la distanță.

Familiarizarea cu actele interne ale organizației

Procedura introductivă trebuie efectuată, în ciuda faptului că angajatul va lucra de la distanță, adică de la distanță de locația organizației angajatorului.

Angajatul trebuie să trimită următoarele documente electronic:

  • regulamentul intern al muncii;
  • contract colectiv, dacă există;
  • Descrierea postului;
  • alte acte locale disponibile legate de activitate.

Faptul de familiarizare este confirmat prin semnarea la locul cerut.

Trebuie să completez o carte de muncă?

Această problemă este rezolvată la cererea angajatului. Dacă dorește să se facă o înscriere în carnetul de muncă, atunci aceasta trebuie trimisă prin scrisoare recomandată angajatorului, iar acesta din urmă este obligat să facă o înscriere despre programare.

Dacă o persoană nu are nevoie de această înregistrare, atunci carnetul de muncă nu este prezentat și informațiile despre angajare nu sunt introduse.

Experienta de munca confirma contractul incheiat.

Cum să păstrezi înregistrările într-o foaie de pontaj?

Fiecare angajator trebuie să păstreze o fișă de pontaj; aceasta fie înregistrează abaterile de la ziua normală de lucru, fie reflectă zilnic informații reale despre angajat.

Cum să reflectați informațiile despre muncă de la distanță într-o foaie de pontaj dacă nu există nicio modalitate de a-și controla procesul de lucru?

  • weekendurile sunt desemnate ca B sau 26;
  • Concediul principal plătit ar trebui să fie desemnat în buletinul de calificare ca OT sau 09;
  • concediu medical - B sau 19.

Zilele de îndeplinire a sarcinilor de serviciu nu sunt indicate în niciun fel în fișa de contabilitate. Celulele goale vor fi percepute automat ca prezență, adică o zi complet lucrată, fără abateri.

Video util


Candidații și angajații actuali își exprimă din ce în ce mai mult dorința de a lucra de la distanță; unii angajatori salută această ofertă zâmbind, în timp ce alții sunt precauți. Articolul discută oportunitățile pe care le deschide angajarea la distanță și ce consecințe implică aceasta. Întrebarea este foarte dublă: în SUA, acest mod de lucru este foarte popular, dar în Rusia doar câștigă amploare.

Ce este munca la distanță

Definiția oficială spune că este un raport de muncă între un angajator și un angajat în care acesta din urmă își îndeplinește atribuțiile în afara biroului.

Lucrător la distanță are program liber și nu este întotdeauna legat de un contract de muncă. Conceptul de „freelancer” devine din ce în ce mai răspândit - este sinonim pentru „angajat la distanță” în străinătate, angajat în esență pentru lucru pe oră sau la bucată.

ÎN Cod Civil conceptul apare "lucrator la domiciliu", ceea ce indică legitimitatea acestui format de interacțiune.

Cine este potrivit pentru lucrul la distanță?

Este important să recunoaștem că lucrătorii la domiciliu nu sunt potriviți pentru fiecare sarcină și, înainte de a decide să treacă biroul la lucru la distanță, este necesar să se evalueze dacă decizia este fezabilă. Pentru unele profesii, munca la distanță va servi ca un impuls pentru dezvoltare, în timp ce pentru altele le va distruge din răsputeri.

Adesea, un astfel de program atrage specialiști în publicitate, designeri și editori. Pe scurt, acei profesioniști care nu sunt întotdeauna capabili să mențină un volum de muncă stabil și un loc de muncă cu normă întreagă. Pe lângă creatori, munca la distanță prezintă interes pentru lucrătorii din marketing, analiștii (inclusiv cei financiari), psihologii și cercetare sociologică. De regulă, astfel de angajați îndeplinesc sarcini de proiect și sunt mult mai eficienți la lucrul de acasă.

Din ce în ce mai mult, adepții domeniului IT aleg să lucreze de la distanță, deoarece... Nu este nevoie să organizați spațiile de lucru în interiorul pereților biroului. Cu ajutorul progresului tehnologia Informatiei, dezvoltatori software iar webmasterii, administratorii de sistem și mulți alții fac față cu ușurință sarcinilor fără a pleca de acasă.

Este convenabil să transferați redactori, artiști, corectori, traducători și jurnaliști într-un program de acasă. Profesioniștii din domeniul opus de activitate pot lucra și de acasă: cusături, ambalare, asamblare și alte lucrări similare.

Munca de acasă deschide oportunități pentru angajarea persoanelor cu dizabilități și a femeilor concediu de maternitate. Această categorie de oameni se caracterizează printr-o motivație ridicată, lucrează eficient, dar nu are posibilitatea de a ajunge la birouri și de a lucra în zi de lucru de opt ore.

În mod convențional, în funcție de volumul sarcinilor care revin specialiștilor, se pot distinge 3 domenii de lucru la distanță. Tabelul prezintă un exemplu despre modul în care reprezentanții unei anumite profesii sunt mai des angajați.

1. Lucrători la distanță.
Nu au nevoie de un birou pentru a lucra, deoarece sarcinile pot fi de la distanță sau de călătorie în natură.
De exemplu: reprezentanți de vânzări, directori de vânzări, angajați din regiuni îndepărtate.

2. Freelanceri.
Ei vor îndeplini o sarcină unică sau vor fi potriviti pentru încărcare orară, întocmit în baza unui contract sau contract de servicii. .
De exemplu: traducători, corectori, tutori, copywriteri, avocați, recrutori, formatori de afaceri, designeri.

3. Lucrători la distanță.
Efectuați sarcini de birou cu normă întreagă în timp ce sunteți acasă. De exemplu: editori, specialiști în creație (designeri, artiști etc.), marketeri, cercetători, specialiști IT, analiști, contabili.

Un astfel de exemplu nu limitează metoda de angajare; totul depinde de volumul de muncă al persoanei și de specificul funcționalității sale.

Eficiență economică

Acest format de interacțiune cu un angajat economisește aproximativ jumătate de milion de ruble pe an. Acest lucru poate fi verificat printr-un calcul simplu folosind cifre medii (pot varia în fiecare regiune).

Costul unui angajat de birou pentru o companie

De exemplu, sarcina este de a angaja un designer. Salariul mediu pentru această poziție este de 35 mii - 30 mii de ruble pe lună, cu condiția ca persoana să lucreze într-un birou. După cum arată practica, salariu reprezintă aproximativ 40% din toate costurile cu personalul de birou. Angajatorul plătește contribuții, să zicem, 13 mii de ruble, aranjează la locul de muncă pentru 27 mii de ruble (chirie, echipamente de birou și întreținerea acesteia, papetărie, utilitati publice, telefon, pachet social, internet, curatenie si multe altele). În total, menținerea unui angajat în birou va costa 75 de mii de ruble pe lună.

Și dacă echipați și un loc de muncă, atunci suma poate fi dublată în siguranță.

Costuri pentru un angajat de la distanță

Când se calculează costurile unui muncitor la domiciliu, latura financiara mult mai interesant pentru angajator. Când angajați un designer pentru lucru la distanță, salariul mediu este de 25 de mii de ruble pe lună. Dacă vorbim despre angajarea oficială, contribuțiile aici vor costa aproximativ 8,6 mii de ruble. Nu este nevoie să cheltuiască bani la locul de muncă; au computere, acoperișuri deasupra capului și internet. Există posibilitatea ca costurile de papetărie și comunicații (inclusiv internetul) să fie rambursate, dar acest lucru este mult mai ieftin - 1,5 mii de ruble. Astfel, designerul va costa 35,1 mii de ruble pe lună.

Calculul demonstrează în mod clar economii lunare de 39,9 mii de ruble, traduse într-un an - aceasta este rotunjită la 480 de mii de ruble. Chiar dacă trebuie să cheltuiți mai mult decât sumele specificate pentru ceva, de exemplu, instalarea internetului, beneficiul angajatorului va rămâne în continuare impresionant.

Avantaje și dezavantaje ale lucrului de la distanță

În ciuda economiilor evidente, este important să se evalueze obiectiv avantajele și dezavantajele acestui tip de cooperare.

Beneficii pentru angajator:
— Reducerea costurilor de întreținere a locului de muncă.
— Plata pentru rezultatele efective și orele lucrate.
— Economii la plata impozitelor.
— Abilitatea de a păstra un angajat valoros în timpul unei crize.
— Costuri reduse pentru prestațiile sociale.
— Nu este necesară achiziționarea și întreținerea echipamentelor de birou.

Dezavantaje pentru angajator:
— Nu există nicio modalitate de a transfera rapid sarcina care a apărut.
— Dificultăți în controlul muncii.
— Mai puțină responsabilitate în echipă și influență colectivă.
— Risc de scădere a autorității companiei în rândul clienților din cauza unui birou virtual.

Beneficii pentru angajat:
— Capacitatea de a efectua mai multe lucrări simultan.
- Program gratuit.
— Costuri reduse de călătorie.
— Economisirea de timp pe drumul către serviciu.
— Conservarea spațiului într-o criză.
— Posibilitatea de a face afaceri personale în paralel cu munca (angajare flexibilă).

Dezavantaje pentru angajat:
- Încărcare instabilă.
— Nu există spirit de echipă și apartenență la societate.
— Riscul de a ajunge la un angajator fără scrupule.
— Distribuția conținutului de la locul de muncă între angajatori (calcule).
- Distrageri.
— Garanții reduse din legislația muncii.

După cum arată analiza, o monedă are întotdeauna două fețe și fiecare persoană determină cei mai importanți factori.

Cum poate lucra HR cu angajații de la distanță

În absența unui contact personal stabil, nevoia de a forma o atitudine loială față de companie și față de muncă nu scade. Pentru a face acest lucru, este recomandat să alegeți canale de comunicare prin telefon sau prin Internet. Scopul cheie: Rămâneți în permanență legătura cu colegul dvs., astfel încât acesta să-și înțeleagă valoarea pentru companie și apartenența la cultura corporativă.

Lucrătorii la domiciliu tind să fie automotivați și autodisciplinați. În același timp, după cum s-a menționat mai sus, au suficiente motive pentru a fi distrași. Abilitatea de a uni lucrătorii de la distanță în grupuri de lucru, ale căror rezultate sunt evaluate pe baza indicatorilor de echipă, ajută la rezolvarea acestei probleme. Astfel, se rezolvă 2 probleme: spiritul de echipă, comunicarea cu echipa și implicarea în procesul de lucru.

Lucrul de la distanță necesită un anumit procent de angajații maternității. Este important ca HR să nu neglijeze construirea contactului cu această categorie de personal. Dacă interacțiunea este complet satisfăcătoare pentru ambele părți, atunci există șanse mari de a transfera ulterior colegul efectiv la birou în mod permanent.

Organizați întâlniri lunare sau trimestriale, mese rotunde, permițându-vă să împărtășiți rezultatele și să vă unați ca o echipă.

Indiferent cât de atractivă ar fi perspectiva muncii de la distanță, este important să acționezi conștient, gândindu-ne la fiecare pas înainte de a lua o decizie. Pentru a înțelege cât de potrivit este pentru companie, începeți prin a angaja un grup mic de oameni și a testa un nou format de lucru pentru companie. După care puteți încerca să dezvoltați proiectul și să extindeți personalul de la distanță.

Nu va fi surprinzător dacă după ceva timp majoritatea companiilor trec la formatul considerat de cooperare, deoarece pe lângă economii, are efect de noutate, care deschide perspective interesante.

Legea federală din 04/05/13 nr. 60-FZ „Cu privire la modificările anumitor acte legislative ale Federației Ruse” a dat în cele din urmă definiția și condițiile muncii la distanță, a stabilit regulile și caracteristicile angajării lucrătorilor la distanță, încheierea unui contract de muncă cu ei, etc.

Deci, un nou capitol 49.1 a fost introdus acum în Codul Muncii al Federației Ruse, dedicat particularităților reglementării muncii lucrătorilor la distanță.

Un lucrător de la distanță este o comoditate atât pentru specialist, cât și pentru angajator. Angajatorul beneficiază de faptul că nu este nevoie să creeze și să doteze un loc de muncă, să compenseze costurile de călătorie, mâncare și cazare, deoarece un lucrător la distanță poate lucra nu numai în afara locației angajatorului, ci și în afara statului.

Totodată, se aplică în continuare regula conform căreia salariatul desfășoară activități de muncă la sediul angajatorului (filiala acestuia, reprezentanță). Desigur, munca în afara biroului era prevăzută mai devreme - pentru muncitorii la domiciliu. Cu toate acestea, capitolul 49 din Codul Muncii al Federației Ruse „Caracteristici ale reglementării muncii lucrătorilor la domiciliu” se aplică activităților de muncă de natură de producție, deoarece un muncitor la domiciliu este tocmai un lucrător, unul care lucrează cu mâinile sale - „o persoană care a încheiat un contract de muncă pentru a presta munca la domiciliu folosind materiale și folosind unelte și mecanisme puse la dispoziție de angajator sau achiziționate de muncitorul la domiciliu pe cheltuiala sa”(Articolul 310 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Prin urmare, înregistrarea, de exemplu, a unui avocat ca lucrător la domiciliu nu a găsit înțelegere în rândul instanțelor.

De regulă, lucrătorii cunoștințe erau înregistrați în baza unui contract civil și, în consecință, nici angajatul, nici angajatorul nu puteau folosi toate mecanismele legale stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

Deci, ce este telecommuting? Aceasta este îndeplinirea unei funcții de muncă specificate într-un contract de muncă în afara:

  • locația angajatorului, sucursala acestuia, reprezentanța, altă unitate structurală separată (inclusiv cele situate în altă zonă);
  • un loc de muncă staționar, un teritoriu sau o instalație aflată direct sau indirect sub controlul angajatorului -

sub rezerva utilizării rețelelor publice de informații și telecomunicații, inclusiv a internetului, pentru a îndeplini această funcție de muncă și pentru a desfășura interacțiunea între angajator și angajat în probleme legate de implementarea acesteia, inclusiv internetul (Articolul 312.1 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

Lucrător la domiciliu sau lucrător la distanță?

Principala diferență este în produsul muncii:

  • Un muncitor la domiciliu este, de regulă, un lucrător de producție. Produsul muncii sale are o formă materială;
  • un angajat la distanță efectuează o muncă, al cărei rezultat poate să nu aibă această formă, adică această muncă nu este legată de producție.

Următoarea diferență este locul de muncă:

  • Locul de muncă al lucrătorului la domiciliu este preocuparea angajatorului. Dacă este necesar, angajatorul este cel care trebuie să obțină, de exemplu, permisiunea pompierilor sau supravegherea sanitară și epidemiologică;
  • Lucrătorul la distanță are grijă singur de locul său de muncă. Și, în general, poate lucra nu numai acasă, ci oriunde, chiar și în altă țară.

Lucrătorul la domiciliu, dacă este stabilită o astfel de cerință, este obligat să se supună unui control medical. Un angajat de la distanță nu are nevoie de un examen medical.

Se întocmește un contract de muncă pe hârtie cu muncitorul la domiciliu. Pentru un angajat la distanță, contractul poate fi întocmit atât pe hârtie, cât și pe suport electronic. Pentru a rezilia un contract de muncă este necesară prezența unui lucrător la domiciliu. Încetarea unui contract de muncă cu un angajat la distanță poate fi finalizată și electronic. O înregistrare despre munca la domiciliu trebuie făcută în cartea de muncă, iar despre munca la distanță - la cererea angajatului.

Lucrătorul la domiciliu stabilește programul de lucru în mod independent; programul de lucru pentru un angajat la distanță poate fi stipulat în contractul de muncă. De aici o altă diferență: muncă peste program un lucrător la domiciliu nu este supus plății, un lucrător la distanță poate fi plătit.

Documentarea

A fost stabilită o formă fundamental nouă de comunicare între angajat și angajator - schimbul de documente electronice.

Fiecare parte trebuie să trimită confirmarea de primire a documentului electronic de la cealaltă parte în termenul specificat în contractul de muncă pentru muncă la distanță.

Notă importantă: pentru implementarea integrală a unui astfel de schimb, părțile la contractul de muncă vor trebui să obțină o semnătură electronică calificată îmbunătățită.

Cum se încheie un contract de muncă pentru muncă la distanță?

Legea a stabilit o procedură simplificată pentru încheierea unui astfel de contract de muncă: se semnează prin schimb de documente electronice. Totuși, acest lucru nu scutește angajatorul de obligația de a trimite salariatului o copie a contractului, executată corespunzător, pe hârtie.

De asemenea, angajatorul are dreptul de a nu elibera carnet de muncă pentru un lucrător la distanță sau de a nu face evidență de lucru la distanță în acesta, dacă salariatul însuși nu se opune. Adică, acest lucru este permis, dar numai cu acordul părților.

Dacă un contract de muncă este încheiat de un cetățean pentru prima dată, atunci cetățeanul însuși trebuie să obțină un certificat de asigurare de pensie de stat.

Un lucrător de la distanță, la fel ca cel care lucrează într-un birou, trebuie să fie familiarizat cu reglementările locale, comenzile, notificările și cerințele angajatorului. Această familiarizare se realizează și prin schimbul de documente electronice.

Evident, lucrătorul de la distanță stabilește în mod independent programul de lucru și orele de odihnă (în caz contrar pot fi prevăzute în contractul de muncă pentru munca la distanță, dar posibilitățile de control, după cum înțelegem, în acest caz sunt foarte limitate).

Să luăm în considerare formularea pe care este indicat să o includeți într-un contract de muncă cu un angajat la distanță.

O indicație a naturii lucrării poate arăta astfel: „Angajatul îndeplinește o funcție în afara locației angajatorului (de la distanță).”

Locul de muncă poate indica adresa la care vor fi prestate lucrările (serviciile). Dar permiteți-ne să vă reamintim că puteți lucra de la distanță oriunde.

Ca regulă generală, indicarea modului de funcționare este obligatorie (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Lucrătorii de la distanță distribuie timp de lucruși timp de odihnă la propria discreție, iar altfel poate fi prevăzut în contractul de muncă.

Dacă este necesară interacțiunea constantă cu un angajat de la distanță, atunci ar trebui să alegeți opțiunea în care programul de lucru este determinat de angajator. Adică scrieți așa: „Angajatului i se atribuie un timp normal de lucru - 40 de ore pe săptămână, cinci zile pe săptămână. saptamana de lucru cu doua zile libere - sambata si duminica, durata Munca zilnica- ora 8".

Dacă nu este necesară o interacțiune constantă, atunci se poate stabili că angajatul distribuie timpul de lucru și timpul de odihnă la propria discreție.

Supunerea unui angajat la reglementările interne de muncă ale organizației este unul dintre semnele relațiilor de muncă (articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, dacă contractul de muncă prevede că angajatul își distribuie în mod independent timpul de lucru și timpul de odihnă, atunci indicarea respectării acestor reguli se transformă într-o ficțiune. Este mult mai logic să subliniem că „Regulile interne de muncă se aplică salariatului în măsura în care nu contravine esenței contractului de muncă încheiat cu acesta pe muncă la distanță.”

Dacă, prin acord, angajatul își asigură echipamentul și resursele, atunci formularea poate fi următoarea: „Angajatul se asigură în mod independent un computer, conexiune telefonică și internet”. În acest caz, este logic să se stabilească compensarea pentru cheltuieli, suma și momentul plății.

Dacă toate cele de mai sus sunt preocuparea angajatorului, atunci acestea pot fi formulate după cum urmează: „Angajatorul, în perioada anterioară (specificați), se obligă să pună la dispoziție angajatului un computer, un telefon și să asigure disponibilitatea unei conexiuni la internet.” Contractul trebuie să stabilească termenul limită de depunere a lucrării și modalitatea de depunere a acesteia (prin e-mail).

Transfer la lucru la distanță

În acest caz, este necesar să se întocmească un acord suplimentar privind schimbarea naturii muncii. De exemplu, dacă un contabil va lucra de la distanță în timpul concediului pentru creșterea copilului, atunci următoarea limbă ar trebui inclusă în acest acord suplimentar:

„Angajatul lucrează la locul său de reședință la adresa: regiunea Moscova, Dmitrov, st. Lira Nikolskaya, 3";

„În perioada concediului pentru creșterea copilului, Salariatul își îndeplinește funcția de muncă de la distanță”;

„Angajatul se asigură în mod independent cu echipamente: computer, internet, conexiune telefonică”;

„Angajatorul se obliga:

- furnizarea de informatii necesare implementarii functiilor de munca prin trimiterea catre e-mail Angajat la marussia_klimova@ mail.ru;

- rambursează salariatului cheltuielile legate de îndeplinirea funcției sale de muncă și anume rambursarea cheltuielilor pentru plata facturilor de internet și telefon mobil, pentru utilizarea unui computer personal în scopuri de afaceri în valoare de (specificați) rub. pe lună nu mai târziu de (specificați ce) data fiecărei luni.”

Înscriere în cartea de muncă

Dacă un angajat nu dorește să apară o înregistrare a muncii la distanță în cartea de muncă, atunci trebuie să i se ia următoarea declarație:

„Eu, Maria Afanasyevna Klimova, care lucrez la Dobry Barin LLC ca contabil din 29 mai 2013, vă rog să nu introduceți informații despre aceasta în cartea mea de muncă.”

Faptul că doamna Klimova a lucrat ca contabil în acest SRL va fi confirmat prin copiile contractului de muncă și ordonanța de concediere.

Considerații de plată

Un lucrător la distanță poate avea dreptul la următoarele plăți:

  • salariu;
  • garanții și compensații datorate tuturor angajaților conform legislației muncii și legislației asigurărilor sociale;
  • compensații pentru utilizarea bunurilor personale în scopuri comerciale.

La remunerarea forței de muncă, se pot folosi forme de lucru la bucată sau bazate pe timp.

Dacă angajatul stabilește singur programul de lucru, atunci este logic să se acorde preferință formularului de lucru la bucată (plată la finalizarea sarcinii).

Dacă un angajat lucrează într-un mod stabilit de angajator, atunci este mai logic să se stabilească un sistem de salarizare bazat pe timp pentru el, să se determine salariul și procedura de calcul a plăților și a indemnizațiilor suplimentare proporțional cu timpul lucrat.

Prevederea privind bonusurile se poate aplica lucrătorilor la distanță, indiferent de sistemul de plată ales pentru munca lor.

Dacă termenii contractului de muncă determină că angajatul își stabilește propriul program de lucru, atunci nu se poate vorbi de ore suplimentare, la fel ca normele Codului Muncii al Federației Ruse privind salariul sporit pentru orele suplimentare și munca de noapte și munca în weekend. iar zilele nelucrătoare nu trebuie aplicate. sărbători.

Dacă programul de lucru este stabilit de angajator, atunci dispozițiile articolelor 152-154 din Codul Muncii al Federației Ruse se vor aplica lucrătorilor la distanță.

Dacă lucrătorii la distanță își folosesc propriul echipament pentru muncă, atunci este logic să le plătiți compensații, a cărei sumă și procedura de plată ar trebui specificate în contractul de muncă.

La determinarea cuantumului despăgubirii, se poate proceda de la Clasificarea mijloacelor fixe incluse în grupele de amortizare (aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 01.01.02 nr. 1).

ÎN contabilitate cuantumul compensației se atribuie cheltuielilor pentru activități obișnuite (clauza 5 din PBU 10/99).

Alte cheltuieli ale angajatului asociate cu munca la distanță pot fi rambursate în cuantumul cheltuielilor efectiv plătite de acesta.

Concediere

În conformitate cu articolul 312.5 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezilierea unui contract de muncă pentru munca la distanță la inițiativa angajatorului se efectuează pe motivele prevăzute în contractul de muncă.

Familiarizarea unui lucrător de la distanță cu ordinul (instrucțiunea) privind concedierea, iar angajatul care depune o cerere pentru eliberarea de copii ale documentelor legate de muncă se poate face și electronic, folosind o semnătură electronică.

În ziua încetării unui contract de muncă încheiat electronic, angajatorul va trebui să trimită salariatului o copie legalizată a ordinului (instrucțiunii) angajatorului de încetare a contractului de muncă.

Acest lucru va trebui făcut prin scrisoare recomandată cu notificare.

IMPORTANT:

Semnele de lucru la distanță sunt următoarele:

  • functia de munca se desfasoara in afara teritoriului controlat direct sau indirect de catre angajator;
  • Comunicarea dintre angajat și angajator se realizează și prin internet.

Prin acordul părților, contractul de muncă pe muncă la distanță definește:

  • procedura de efectuare a înscrierilor în carnetul de muncă;
  • procedura de utilizare a echipamentelor sau software-ului de către un lucrător de la distanță atunci când îndeplinește sarcinile de muncă în conformitate cu cerințele angajatorului;
  • termenele de depunere a rapoartelor privind lucrările efectuate;
  • procedura de rambursare a cheltuielilor legate de munca la distanta.

Angajatorul este obligat să păstreze evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat (Partea 4 a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta înseamnă că nu este scutit de obligația de a păstra o fișă de pontaj pentru angajatul de la distanță. Cu această opțiune, foaia de lucru poate fi completată după cum urmează: în zilele lucrătoare, se aplică un semn de prezență („I” sau „01”), în weekend și sărbători nelucrătoare - un semn de odihnă („B” sau „ 26”). Numarul de ore lucrate este conform contractului de munca.

Lucrătorii de la distanță au dreptul la toate garanțiile și compensațiile prevăzute de legislația muncii și legislația asigurărilor sociale.

Samvel MOVTESYAN, expert LLC Soluție corectă Coaching"

Caracteristicile moderne ale progresului tehnologic permit atât angajatorilor, cât și angajaților să folosească noi metode de interacțiune între ei, inclusiv la distanță, fără a vizita efectiv locul de muncă - astfel de relații se numesc lucru la distanță. Legislația din Federația Rusă are deja anumite mecanisme și caracteristici pentru reglementarea muncii lucrătorilor la distanță, care sunt dezvăluite în anumite prevederi ale Codului Muncii al Federației Ruse. Un acord de lucru la distanță are o serie de avantaje semnificative, precum și anumite dezavantaje și nuanțe, de care fiecare participant la o astfel de relație ar trebui să le cunoască.

Munca de la distanță conform Codului Muncii al Federației Ruse - ce este?

Prin munca de la distanță, legislația rusă înseamnă relații care apar între un angajat și un angajator fără contact personal.

Adică, atunci când locul efectiv de muncă nu se află pe teritoriul angajatorului și toate comunicările între părțile la relație, inclusiv în ceea ce privește înregistrarea sau modificarea acestora, se realizează de la distanță, folosind diverse mijloace tehnice. În consecință, astfel de relații au o serie de trăsături și diferențe față de angajarea tradițională care ar trebui să fie luate în considerare de toate părțile din relație. Aceste diferențe sunt explicate mai detaliat în următoarele prevederi ale Codului Muncii al Federației Ruse:

  • Articolul 312.1 stabilește dispoziții generale și, de asemenea, definește munca la distanță în general, caracteristicile acesteia și principalele concepte utilizate în cadrul unei astfel de lucrări.
  • Articolul 312.2 are în vedere principii specifice pentru formalizarea relațiilor fără contact personal între solicitant și angajator.
  • Articolul 312.3 reglementează caracteristicile specifice ale reglementării muncii lucrătorilor la distanță, în primul rând în materie de protecție și securitate a muncii atunci când se utilizează echipamente de muncă furnizate de client.
  • Articolul 312.4 reglementează regimul de odihnă datorat unui salariat, scutind părțile de o serie de obligații standard în cadrul relațiilor de muncă.
  • Articolul 312.5 are în vedere principiile conform cărora relația se încetează, care se poate desfășura și fără contact personal între părți.

Deşi reglementare legală munca angajaților la distanță este asigurată de prevederile articolelor menționate mai sus incluse în capitolul 49.1 din Codul muncii al Federației Ruse; acestea sunt, de asemenea, acoperite în totalitate. principii generaleînregistrarea și gestionarea relațiilor. Cu toate acestea, dominanta probleme controversate sunt tocmai prevederile articolelor de mai sus – sunt prioritare deoarece au în vedere un anumit tip de relație.

Particularitățile reglementării muncii pentru lucrătorii la distanță

Munca la distanță, prin natura sa, are multe caracteristici, conform cărora se asigură reglementarea muncii lucrătorilor angajați în acest mod. Caracteristicile cărora atât angajatorii, cât și lucrătorii ar trebui să le acorde mai întâi atenție, includ următoarele: trăsături de caracter munca de la distanta:

Cum se încheie un contract de lucru la distanță

Încheierea unui contract de muncă pentru munca la distanță sugerează posibilitatea unei abordări diferite față de formalizarea relațiilor de muncă într-o formă standard. Deci, procedura de întocmire a unui astfel de acord în caz general este după cum urmează:

Un contract de lucru la distanță nu ar trebui încheiat neapărat la distanță și prin schimb de documente electronic. Legislația nu impune restricții cu privire la posibilitatea contactului personal între lucrător și angajator și formalizarea procesului de angajare într-o formă standard.

Diferențele dintre munca la distanță și munca la domiciliu și freelancing

Conceptele de freelancing și munca la domiciliu sunt adesea confundate cu natura îndepărtată a relației. Deși conceptul de activitate la distanță a fost introdus inițial în primul rând pentru a legaliza și simplifica activitățile multor freelanceri actuali, în acest moment există anumite diferențe în această abordare. Astfel, independența implică în primul rând angajarea pe cont propriu a unui angajat, îndeplinirea diferitelor sarcini de la diverși clienți pentru a obține venituri pe riscul și riscul său, iar în unele regiuni ale Federației Ruse este reglementată prin obținerea statutului de liber profesionist. cetatean sau inregistrarea ca antreprenor. Munca la distanță presupune o relație de muncă cu drepturi depline cu un anumit angajator și toate drepturile și obligațiile părților prevăzute de legislația muncii.

Munca la domiciliu nu oferă posibilitatea oficializării relațiilor în format electronic și este cel mai adesea asociată cu producția efectivă de bunuri la domiciliu. Astfel de relații sunt reglementate de prevederile capitolului 49 din Codul Muncii al Federației Ruse și necesită alte reguli de reglementare pentru păstrarea documentației și a activităților de muncă.