По первому проступку работника

1. Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически не

2. По факту первого нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)

3. Нужно установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.

По первому нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его обстоятельства и причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.

4. Нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).

5. Издается приказ о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора. См. пример заполнения приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности. Замечание и выговор согласно ст. 192 ТК РФ являются мерами взыскания. Не являются мерами взыскания и не засчитываются при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ лишение премии, понижение категории, разряда. Приказ о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется делать мотивированным, обоснованным, со ссылками на пункты договора или инструкции, которые нарушены, на документы, которые это подтверждают, например, докладные записки, уведомления ФНС РФ о просрочке сдачи декларации бухгалтером, если увольняют бухгалтера.

6. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений). Данный журнал суд тоже в будущем может проверить, если заподозрит, что приказ готовили «задним числом».

7. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт об отказе ознакомиться с приказом. Желательно, чтобы этот акт подписали три работника.

По второму проступку работника

8. В течение 1 года с момента наложения дисциплинарного взыскания на работника за первый дисциплинарный проступок следует второе нарушение (неисполнение) какой-то трудовой обязанности. Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически не закрепленной обязанности не в счет.

9. По факту второго нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)

10. Нужно установить отсутствие уважительных причин второго дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.

По второму нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (акт об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.

11. Нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, т.к. рассматриваемый вид увольнения является дисциплинарным взысканием, поэтому должны соблюдаться положения ст. 193 ТК РФ. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).

12. Далее издается приказ об увольнении (о применении за второе нарушение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения). Используется унифицированная форма Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата РФ 05.01.2004г. См. пример заполнения приказа.

13. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

14. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Об этом сказано в ст. 84.1 ТК РФ. При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется также акт (акт об отказе ознакомиться с приказом), который заверяется подписями составителя и двух работников. Этот документ может пригодиться в суде в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя.

15. После этого с работником производят полный расчет, выплачивают денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату и остальные причитающиеся выплаты.

16. Оформляют запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Запись об увольнении может выглядеть следующим образом:

«Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Или: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Работник заверяет своей подписью записи в трудовой книжке и запись в личной карточке об увольнении.

17. Изготавливают копию трудовой книжки увольняемого работника для архива предприятия. Выдают работнику трудовую книжку в день увольнения. Оформляют об этом запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в Журнале регистрации уведомлений.

Имейте в виду:

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Электронная база данных «Пакет кадровика». Консалтинговая компания «Стратегия»

Уволить сотрудника по такому основанию можно, если он неоднократно игнорирует свои обязанности, и уже имеет дисциплинарное взыскание по этому основанию.

При приёме на работу нового сотрудника, работодатель должен ознакомить его с его непосредственными обязанностями. Общие обязанности должны быть указаны в трудовом договоре. Более полный их объём перечисляется в должностной инструкции .

Работник должен ознакомиться под роспись с этим документом. Об этом говорится в п. 3 ст. 68 ТК РФ . Сделать это нужно до подписания трудового договора. В противном случае, работодатель не сможет применить к нему дисциплинарное взыскание, а впоследствии и увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей.

Кроме должностной инструкции, работник должен ознакомиться с правилами внутреннего распорядка и другими документами, которые имеют отношение к его новой работе.

Неисполнение своих трудовых обязанностей является нарушением дисциплины труда. Уволить сотрудника по этому основанию возможно только при наличии 2 факторов:

• если неисполнение уже имело место, и работник имеет по этому основанию дисциплинарное взыскание в любой форме;
• если работник не исполнял свои непосредственные трудовые обязанности без уважительной причины.

В том случае, когда работник первый раз нарушил дисциплину труда по этому пункту, работодатель имеет право применить к нему любую форму дисциплинарного взыскания, кроме увольнения. Об этом сказано в Постановлении Пленума ВС от 17.03.2004 года № 2.

Дисциплинарное взыскание не должно быть снято или погашено, только тогда работодатель может уволить работника при повторном нарушении. В противном случае, он должен снова наложить на него взыскание.

В ТК РФ не указано, какие причины являются уважительными. Это должен определить сам работодатель. Но своё мнение, при увольнении сотрудника, он должен обосновать .

Так как увольнение за недобросовестное исполнение обязанностей - это увольнение по инициативе работодателя, то оно должно быть оформлено должным образом.

Процедура увольнения по этому основанию следующая:

1. Сбор документов. Работодатель должен доказать, что имел место повторный дисциплинарный проступок.
2. Нужно проверить должностную инструкцию на предмет точного внесения обязанности, которую работник не исполняет.
3. Нужно проверить, не относится ли нарушитель к категории работников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя. Например, беременные женщины или женщины, у которых есть дети в возрасте до 3-х лет. Полный перечень указан в ст. 261 ТК РФ .
4. Нужно проверить срок действия предыдущего дисциплинарного взыскания и срок наложения нового. В ст. 193 ТК РФ сказано, что работодатель имеет право наложить на работника дисциплинарное взыскание в течение месяца после момента его обнаружения.
5. Нужно потребовать от сотрудника письменное объяснение его нарушения;
6. Необходимо учесть все обстоятельства совершения нового проступка, и соразмерить их с применяемым наказанием;
7. Проверить наличие уважительной причины;
8. Издать приказ об увольнении. Работник должен ознакомиться с приказом и подписать его;
9. Затем работодатель должен зарегистрировать приказ.

В день увольнения с сотрудником необходимо произвести полный расчёт и выдать ему трудовую книжку, в которой буде сделана запись об увольнении и будет указано основание, а также норме статьи ТК РФ.

Трудящийся увольняется или по своему желанию, или по инициативе работодателя. Руководитель может уволить трудящегося только при наличии оснований, перечисленных в ТК РФ. Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей – одно из таких оснований.

В каких случаях трудящийся может быть уволен?

Особенности увольнения за неоднократное неисполнение ТО изложены в пункте 5 части 5 статьи 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора с сотрудником возможно только при наличии трех условий:

1. Нарушение трудовой дисциплины было доказано.
2. На момент проступка у сотрудника уже есть дисциплинарное взыскание, срок действия которого не истек. К нему относятся, согласно статье 192 ТК РФ, выговор и замечание. Если у трудящегося нет взыскания, увольнение будет считаться неправомерным, так как отсутствует факт неоднократности проступка.
3. У трудящегося не было уважительной причины, которая повлекла за собой неисполнение ТО. В ТК РФ не приводятся уважительные причины. Их перечень определяется на основании практики и пожеланий работодателя.

Основания для расторжения трудового договора перечислены в пункте 35 постановления Пленума от 17 марта 2004 года. К ним относятся:

• Отсутствие на рабочем месте на протяжении менее 4 часов. Если трудящегося не было больше 4 часов, увольнение его производится по иной статье – .
• Отказ от работы после того, как работодателем утвержден акт об изменении норм труда. Нужно сказать, что сотрудник может отказаться от изменения условий трудового договора. За это увольнение ему не грозит. Речь идет исключительно об изменении норм труда.
• Игнорирование условий допуска к трудовой деятельности. К примеру, это может быть отказ от медицинского освидетельствования, от профессионального обучения и сдачи экзаменов.

К СВЕДЕНИЮ! На последнем пункте следует остановиться подробнее. Сотрудник не имеет права отказаться как от периодического, так и ежедневного медицинского осмотра, если его необходимость указана в законе. Обязанность ознакомления с правилами охраны труда установлена статьей 225 ТК РФ.

Уважительные причины неисполнения трудовых обязанностей

Как упоминалось ранее, в законе ничего не сказано о конкретных уважительных причинах. Их перечень определяется на основании практики, в том числе судебной. Если работодатель не примет во внимание имеющуюся уважительную причину, работник может обжаловать свое увольнение через суд. Рассмотрим уважительные причины, сформированные судебной практикой:

• Попадания в ДТП.
• Подработка ввиду того, что работодатель задерживает зарплату.
• Вызов работника в суд.
• Исполнение трудящимся общественных или государственных обязанностей.
• Сдача крови (если сотрудник предоставил соответствующую справку).
• Руководитель не известил сотрудника об изменении норм труда в установленном порядке (за 2 месяца).
• Работодатель не создал условий для прохождения медосмотра или обучения нормам охраны труда.

ВНИМАНИЕ! Что делать, если у сотрудника была уважительная причина неисполнения ТО, однако работодатель не учел ее и провел увольнение? Следует обращаться в суд. В своем иске имеет смысл сослаться на судебное решение по аналогичному делу.

Порядок увольнения в связи с неисполнением трудовых обязанностей

Увольнение должно быть исполнено в соответствии с заданным порядком. Если работодатель игнорирует этот порядок, сотрудник также может оспорить увольнение. Рассмотрим основные этапы процедуры:

1. Фиксация оснований для увольнения. Предполагает контроль над трудовой дисциплиной с последующей фиксацией нарушения в письменной форме. Данный этап регламентируется статьей 81 ТК РФ.
2. Подтверждение законности увольнения. От сотрудника нужно получить объяснения относительно факта неисполнения обязанностей. На этом этапе происходит выявление уже существующего дисциплинарного взыскания, срок действия которого не прошел. Проверяется возможность исполнения увольнения (ряд сотрудников увольнять нельзя).
3. Документальное оформление расторжения трудового договора. Руководитель издает приказ об увольнении. Издается также записка-расчет. Работнику направляется уведомление об увольнении. В трудовую книжку вносится соответствующая запись.
4. Проведение расчета. Работодатель должен выплатить сотруднику зарплату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск.
5. Выдача документов. Сотрудник в день увольнения должен получить трудовую книжку и прочие документы. Эта необходимость установлена статьей 84.1 ТК РФ.

Если работодатель не выдаст сотруднику зарплату и документы, последний может обратиться в суд для восстановления своих прав.

Составление объяснительной записки

Работодатель перед увольнением должен получить от сотрудника объяснительную записку. В ней указываются причины, по которым произошло неисполнение трудовых обязанностей. В дальнейшем работодатель на основании объяснительной записки обязан:

• изучить предоставленные объяснения;
• оценить тяжесть вины сотрудника;
• изучить ситуацию, предшествующую нарушению.

ВНИМАНИЕ! На составление объяснительной записки работнику выдается 2 дня.

Руководитель также обязан принять во внимание предыдущее поведение сотрудника. Работник может отказаться от составления объяснительной записки. Это не освобождает сотрудника от ответственности. В этом случае работодатель должен оформить акт. В нем указывается:

• Факт обращения к сотруднику с целью получения объяснительной записки.
• Факт отказа от составления документа.

На документе обязательно должны стоять подписи ряда ключевых сотрудников: заместителя директора, секретаря, юриста.

Внесение записи в трудовую книжку

Сначала нужно проставить дату увольнения. Затем ставится запись следующей формы:

«Уволен из-за неоднократного невыполнения трудовых обязанностей без уважительных причин на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В последнем столбце нужно сослаться на дату и номер приказа.

Каких сотрудников нельзя увольнять?

Не всех трудящихся можно уволить по инициативе работодателя. Эта гарантия предоставляется таким категориям сотрудников, как:

• Беременные.
• Сотрудники, находящиеся в отпуске.
• Сотрудники в состоянии временной нетрудоспособности.
• Женщины с ребенком до 3 лет.
• Матери-одиночки с несовершеннолетними детьми-инвалидами.
• Матери-одиночки с детьми, не достигшими 14 лет.
• Родитель, который признан единственным кормильцем несовершеннолетнего ребенка-инвалида.

Единственная ситуация, в которой можно уволить эти категории трудящихся, – ликвидация компании.

Что делать сотруднику, которого уволили незаконно?

Если работника уволили незаконно, он должен обратиться в суд. Содержание искового заявления определяется в зависимости от ситуации. В нем может упоминаться наличие уважительных причин невыполнения трудовых обязанностей, факт неправильного оформления увольнения. Работник также может доказывать в суде отсутствие факта неоднократного нарушения норм труда. Рекомендуется составлять исковое заявление при помощи юриста.

В каких случаях решение работодателя может быть оспорено?

Как показывает судебная практика, сотрудник может восстановиться на работе при наличии следующих нарушений:

• Неверного оформления приказа.
• Несоразмерности нарушения и наказания.
• Отсутствия действующего дисциплинарного взыскания.
• Не учтены письменные объяснения сотрудника.

Если нарушения будут установлены, сотрудник восстанавливается в прежней должности.

В Трудовом кодексе (ст. 192) прописано право работодателя на привлечение работников, не исполняющих свои трудовые обязанности, к

При наложении повторного взыскания в виде увольнения в приказе необходимо сослаться на приказ о применении наказания за предыдущий проступок.

Также необходимо сослаться на акт, в котором закреплена обязанность, неисполненная работником, и описание допущенного нарушения (время, место, обстоятельства, подтверждающие документы).

Дальнейшие действия

Еще необходимые действия:

• Ознакомление работника с приказом под роспись.
• Внесение в трудовую книжку за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
• Выдача сотруднику его документов и расчета.

Положенные выплаты

То, что увольнение произошло по статье, само по себе на размере и порядке расчета никак не отражается.

Исключением может быть лишь случай, когда в результате неисполнения работником трудовых обязанностей работодателю причинен материальный ущерб. Если это произошло, то при согласии работника, сумма ущерба может быть из причитающихся ему выплат.

По общему правилу выплате при увольнении подлежат зарплата и компенсация за неиспользованное время отпуска.

Последствия для сотрудника

Правовых последствий у увольнения по статье практически нет. Но такая запись в трудовой книжке может спровоцировать настороженное отношение к работнику со стороны потенциальных работодателей.

Ведь все хотят получить ответственного и грамотного сотрудника, а того, кто уже однажды с работой не справился, не каждый захочет принимать к себе в штат.

Ответственность работодателя за неправомерное увольнение

При нарушении правил оформления проступков, допущенных работником, увольнение за неоднократные нарушения трудовых функций можно будет считать неправомерным.

Ведь, если увольняют за неоднократное нарушение, а предыдущее взыскание наложено с нарушением норм закона, то оно подлежит снятию и основания для увольнения отпадают.

Если работник наказан за отказ от совершения действий, которые не входили в круг его обязанностей это тоже является основанием для снятия взыскания.

Если основания, использованные работодателем для увольнения, будут признаны судом , то работника необходимо будет и выплатить ему неполученную (упущенную) с момента увольнения заработную плату. То есть, работодатель за допущенные нарушения поплатится рублем.

Решение споров в суде: примеры из практики

Пермский краевой суд восстановил в должности истца, уволенного за неоднократное неисполнение тем трудовых обязанностей.

Основанием для вынесения такого решения послужило то, что круг должностных обязанностей работника не был четко определен в трудовом договоре, а ознакомление его с должностными инструкциями не было произведено.

Таким образом, суд счел затруднительным определение круга обязанностей работника и, как следствие, признал наложение взысканий и увольнение незаконными.

Кировский районный суд счел неправомерным увольнение сотрудницы по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с тем, что работодатель не сослался в приказах о наложении на нее дисциплинарных взысканий на акт, обязанности, зафиксированные в котором, она не исполнила.

Кроме того, после предоставления работодателем сведений о данном акте, выяснилось, что работница была ознакомлена с ним лишь частично по электронной почте.

В дальнейшем, несмотря на то, что было установлено, что работница действительно допустила со своей стороны нарушение правил, установленных у ее работодателя, суд на основании выявленных нарушений оформления приказа, восстановил ее в должности.

Увольнение работника по статье за невыполнение должностных обязанностей - сложная процедура, имеющая массу нюансов. Поскольку инициатором процедуры увольнения в конкретном случае выступает работодатель, ему необходимо строго соблюдать установленные законодательством условия.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Основные положения

Основанием для разрыва трудовых отношений между сотрудником и нанимателем по инициативе работодателя в связи с невыполнением работником должностных функций является статья под номером 81 ТК , в частности:

• 1 часть, пункт 5 - многократное неисполнение подчиненным возложенных на него трудовых обязанностей при наличии у лица непогашенного на данный момент взыскания;
• 1 часть, 6 пункт - однократное, но грубое нарушение обязанностей.

Основной список функций, вменяемых в исполнение подчиненному, устанавливается статьей ТК под номером 21, а подробный и полный список должен быть прописан в инструкциях, приказах и, конечно, трудовом договоре.

При этом работник знакомится со спектром возлагаемых на него дел, указанными во всех имеющих отношение к его деятельности нормативных актах, что регулируется статьей под номером 68 ТК , и собственноручно ставит подпись.

Соответственно, если в трудовом договоре не конкретизированы обязанности работника, при этом наниматель не ознакомил его с регламентирующей список функций инструкцией, привлечение подчиненного к дисциплинарной ответственности и лица по соответствующей статье 81 ТК станет довольно проблемным процессом.

Увольнение по 5 пункту 81 статьи ТК - это одна из мер дисциплинарной ответственности, работодателю важно строго соблюдать порядок привлечения к ней.

Важно помнить, в соответствии со статьей ТК под номером 194, максимальный срок, во время которого действует дисциплинарное взыскание, равен одному году.

По истечении данного времени оно гасится и работник, если к нему не применена очередная аналогичная мера, считается не имеющим взыскания.

Кроме того, работодатель по своему желанию , по прошению непосредственного руководства работника или самого подчиненного может снять с провинившегося дисциплинарное взыскание раньше, до истечения года.

Какие могут быть основания?

Если подчиненный повторно нарушил трудовые обязанности в период действия дисциплинарного взыскания, то работодатель имеет право уволить его в соответствии с пятым пунктом первой части 81 статьи.

Чтобы правомерность увольнения не подвергалась сомнению, требуется одновременно соблюсти такие условия :

В соответствии с 6 пунктом 81 статьи наниматель может уволить сотрудника по статье даже если ранее подчиненное лицо проступков не совершало . Основаниями являются такие действия подчиненного, как:

1. прогул, то есть неявка на смену в течении 4 или более часов с момента ее начала;
2. сотрудник появился на рабочем месте в состоянии любого типа опьянения;
3. разглашение тайны, в том числе и персональных данных иного сотрудника, ставшей известной ему в результате исполнения рабочих обязанностей;
4. совершение растраты или хищения, установленных судебным приговором или постановлением;
5. выявление нарушения требований и правил охраны труда, которое могло повлечь или привело к тяжким последствиям.

Выявленное нарушение обязательно следует зафиксировать, составив соответствующий акт, в ином случае оно не может считаться достаточным основанием для увольнения.

При этом необходимо взять в течение 2 дней у подчиненного письменное объяснение о причине проступка. Если причина совершения проступка не является существенной или работодатель не посчитает ее таковой, работник может быть уволен.

Обнаружение факта невыполнения работником обязанностей

Если работодатель выявил нарушение, совершенно сотрудником, необходимо ошибку зафиксировать, чтобы работник в последствие не имел возможности оспорить через обращение в судебные органы свое увольнение по статье.

Общепринятый порядок выявления и фиксации нарушений таков:

Работника нельзя уволить, если при проведении проверки совершение проступка не выявлено.

Истребование объяснений у работника

Если работником допущена ошибка в трудовой деятельности, то его руководитель должен составить докладную записку, где будет подробно описана сложившаяся ситуация.

В свою очередь сотрудником пишется объяснительная записка, где указываются причины проступка, данная возможность регламентируется статьей ТК под номером 193 .

Как правильно писать объяснительную записку узнайте из нашей статьи .

При требовании объяснений у сотрудника руководители не должны забывать о сроках давности - так:

• Если с момента нарушения прошло более полугода, работодатель не может законно заставить работника написать объяснительную.
• В случае обнаружения нарушения не сразу, а по истечение какого-то времени, с даты его выявления должно пройти не более месяца, поскольку в дальнейшем требования руководителя о написании объяснительной записки подчиненным будут незаконны.

После того, как руководство проверит написанную сотрудником объяснительную, будет приниматься решение о целесообразности и необходимости применения к подчиненному мер дисциплинарного взыскания.

При принятии положительного решения будет оформлен соответствующий приказ , подкрепленный документами, регламентирующими спектр обязанностей сотрудника и подтверждающими негативные последствия, возникшие вследствие ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей.

Наложение дисциплинарного взыскания

Работник обязан выполнять должностные обязанности, указанные в трудовом договоре, а также соблюдать правила и нормы трудовой дисциплины, установленные на предприятии, и его распорядка, что регламентируется 21 статьей ТК.

В соответствии со статьей ТК под номером 22 работодатель может требовать от работника выполнения им вышеперечисленных обязанностей, а при отказе или несоответственном исполнении обязательств - привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности .

Существует всего 3 вида дисциплинарных взысканий , которые применяются на законных основаниях. К их числу, в соответствии со статьей под номером 192, относятся:

1. замечание;
2. вынесение выговора;
3. увольнение наемного сотрудника.

При наложении взыскания следует ориентироваться на тяжесть проступка подчиненного, поскольку увольнение по малозначительной причине зачастую признается незаконным.

Работодателям нельзя применять иные меры дисциплинарного взыскания, не прописанные в законодательстве, например, отказ в выплате премии подчиненному за несвоевременную явку на рабочее место.

Подробный порядок и правила привлечения подчиненного к данному типу ответственности указан в статье ТК под номером 193 .

При вынесении решения о наказании за проступок, следует помнить, что за каждое нарушение можно наложить взыскание однократно.

Как уволить – инструкция

При выявлении нарушения, являющегося поводом для наложения взыскания, следует проверить, будет ли проступок законным основанием для увольнения. Для этого необходимо соблюсти следующий алгоритм действий :

1. С сотрудника берется объяснительная записка.
2. Проверить законодательно установленные сроки давности совершения проступка, наложения предыдущего взыскания.
3. Убедиться в отсутствии ограничений на проведение процедуры увольнения.

Так, статья 81 запрещает расторжение трудового договора по причине невыполнения должностных обязанностей с сотрудником, находящемся на больничном или в отпуске. А 261 статья гласит, что увольнение по данной причине женщины будет незаконным .

4. Оформление увольнения и наложение на сотрудника дисциплинарного взыскания оформляется Приказом.

При этом работодатель может издать как два приказа, так и обе процедуры в одном, где говорится о наложении взыскания в форме увольнения, что является причиной разрыва трудового договора. После издания приказа руководитель должен ознакомить с ним подчиненного в трехдневный срок.

5. Следующий этап - внесение записи в трудовую книжку.

При этом запись должна соответствовать тексту ТК. Полный расчет и выдача документов сотруднику проводится в последний трудовой день.

Работодатель может уволить сотрудника по статье за невыполнение должностных обязанностей. При проведении процедуры необходимо четко соблюдать установленные законодательством нормы и объективно оценивать тяжесть совершенного работником проступка, тогда принятое решение практически невозможно будет обжаловать в суде.

Увольнение сотрудника за неоднократное нарушение трудовых обязанностей – смотрите в ролике: