4.1. Conflicte interpersonale

Conflictele interpersonale pot fi considerate ca o ciocnire a personalităților în procesul relațiilor lor. Astfel de ciocniri pot avea loc în diverse sfere și domenii (economice, politice, industriale, socioculturale, cotidiene etc.). Motivele unor astfel de ciocniri sunt infinit diverse (de la un loc convenabil în transportul public la scaunul prezidențial în agențiile guvernamentale). Ca și în altele conflicte sociale, aici putem vorbi de interese, nevoi, scopuri, valori, atitudini, percepții, aprecieri, opinii, moduri de comportament etc. obiectiv și subiectiv incompatibile sau opuse (exclusive reciproc).

Factorii obiectivi creează potențialul de apariție a conflictului. De exemplu, un post vacant pentru un șef de departament poate deveni o cauză de conflict între doi angajați dacă ambii aplică pentru această poziție. Relațiile sociale (impersonale) dintre potențialii participanți la conflict, de exemplu, statutul și pozițiile lor de rol, pot fi, de asemenea, considerate condițional obiective.

Factorii subiectivi în conflictul interpersonal se formează pe baza caracteristicilor individuale (socio-psihologice, fiziologice, ideologice etc.) ale indivizilor. Acești factori determină în mare măsură dinamica dezvoltării și rezolvării conflictului interpersonal și consecințele acestuia.

Conflictele interpersonale apar atât între oamenii care se întâlnesc pentru prima dată, cât și între oameni care comunică constant. În ambele cazuri, percepția personală a partenerului sau adversarului joacă un rol important în relație. Procesul de percepție interpersonală are o structură complexă. ÎN psihologie socială procesul de reflecție presupune cel puțin trei poziții care caracterizează reflecția reciprocă a subiecților:

1) subiectul însuși, așa cum este el în realitate;

2) subiectul, cum se vede pe sine;

3) subiectul așa cum îi apare altuia.

În relația dintre subiecți, avem aceleași trei poziții din partea celuilalt subiect de reflecție. Rezultatul este un proces de reflectare reciprocă dublă, în oglindă, de către subiecți (Fig. 1).

O schemă de interacţiune între subiecţi, asemănătoare ca structură cu cea reflexivă, dar oarecum diferită ca conţinut, a fost propusă de psihoterapeutul american Eric Berne (Fig. 2).

În această schemă, la baza conflictului se află diferitele stări ale subiecților de interacțiune, iar „provocarea” conflictului este tranzacțiile de intersectare. Combinațiile „a” și „b” sunt conflictuale. În combinația „c”, unul dintre subiectele interacțiunii îl domină clar pe celălalt sau ocupă poziția de patron, celălalt subiect se mulțumește cu rolul de „copil”. În această combinație, conflictele nu apar datorită faptului că ambii subiecți își iau pozițiile de la sine înțeles. Cea mai productivă poziție în comunicarea umană este poziția „g” (B*^B). Aceasta este comunicarea între oameni egali, fără a aduce atingere demnității niciunei părți.

Stereotipurile deja stabilite interferează adesea cu percepția adecvată a unei persoane de către ceilalți. De exemplu, o persoană are o idee preconcepută despre un funcționar ca un birocrat fără suflet, un birocratic etc. La rândul său, funcționarul poate, de asemenea, să formeze o imagine negativă a unui petiționar care caută în mod nemeritat beneficii speciale pentru el însuși. În comunicare, acești indivizi nu vor interacționa oameni reali, iar stereotipurile sunt imagini simplificate ale anumitor tipuri sociale. Stereotipurile se dezvoltă în condiții de lipsă de informații, precum generalizările experiență personalăși noțiuni preconcepute acceptate în societate sau într-un anumit mediu social. Exemple de stereotipuri pot fi afirmații precum: „toți vânzătorii...”, „toți bărbații...”, „toți femeile...”, etc.

O imagine formată, eventual falsă, a altuia poate deforma grav procesul de interacțiune interpersonală și poate contribui la apariția conflictului.

Un obstacol în calea găsirii unui acord între indivizi poate fi atitudine negativă, format dintr-un adversar în raport cu altul. Atitudinea este disponibilitatea, predispoziția subiectului de a acționa într-un anumit mod. Aceasta este o anumită direcție a manifestării psihicului și comportamentului subiectului, disponibilitatea de a percepe evenimentele viitoare. Se formează sub influența zvonurilor, opiniilor, judecăților despre un anumit individ (grup, fenomen etc.). De exemplu, un antreprenor a aranjat anterior o întâlnire cu un coleg de la o altă companie pentru a încheia un acord de afaceri important. În pregătirea întâlnirii, el a auzit comentarii negative de la terți despre calitățile de afaceri și etice ale partenerului propus. Pe baza acestor recenzii, antreprenorul și-a format o atitudine negativă și întâlnirea poate fie să nu aibă loc, fie să nu producă rezultatele așteptate.

În situații de conflict, o atitudine negativă adâncește ruptura dintre adversari și face dificilă rezolvarea și rezolvarea conflictelor interpersonale.

Adesea cauzele conflictelor interpersonale sunt neînțelegerile (neînțelegerea unei persoane de către alta). Acest lucru se întâmplă din cauza ideilor diferite despre subiect, fapt, fenomen etc. „Ne așteptăm adesea”, scrie Maxwell Moltz, „ca alții să reacționeze la aceleași fapte sau circumstanțe în același mod ca și noi, făcând același lucru chiar concluzii. Uităm că o persoană nu reacționează la fapte reale, dar pe ideile tale despre ele.” Oamenii au idei diferite, uneori diametral opuse, iar acest fapt trebuie acceptat ca un fenomen complet firesc, nu conflict, ci încearcă să-i înțelegi pe alții.

Atunci când interacționează cu oamenii, o persoană își protejează, în primul rând, interesele personale și acest lucru este destul de normal. Conflictele care apar sunt o reacție la obstacolele în calea atingerii obiectivelor. Și cât de semnificativ pare să fie subiectul conflictului pentru un anumit individ va depinde în mare măsură de a lui stabilirea conflictului– predispoziție și disponibilitate de a acționa într-un anumit fel într-un conflict perceput. Include scopurile, așteptările și orientarea emoțională a părților.

În interacțiunea interpersonală, un rol important îl au calitățile individuale ale adversarilor, stima de sine personală a acestora, auto-reflecția, pragul individual de toleranță, agresivitatea (pasivitatea), tipul de comportament, diferențele socioculturale etc. Există concepte. compatibilitatea interpersonală și incompatibilitatea interpersonală. Compatibilitatea presupune acceptarea reciprocă a partenerilor în comunicare și activități comune. Incompatibilitate - respingere reciprocă (antipatie) a partenerilor, bazată pe discrepanță (opoziție) atitudini sociale, orientări valorice, interese, motive, personaje, temperamente, reacții psihofizice, caracteristici psihologice individuale ale subiecților de interacțiune.

Incompatibilitatea interpersonală poate provoca conflicte emoționale (antagonism psihologic), care este cea mai complexă și dificil de rezolvat formă de confruntare interpersonală.

În dezvoltarea conflictului interpersonal este necesar să se țină cont și de influența mediului social și socio-psihologic. De exemplu, conflictele dintre domni în prezența doamnelor pot fi deosebit de crude și fără compromisuri, deoarece afectează onoarea și demnitatea adversarilor.

Indivizii se confruntă cu conflicte interpersonale, apărându-și nu numai interesele personale. Ele pot reprezenta, de asemenea, interesele unor grupuri individuale, instituții, organizații, colective de muncă, societatea în ansamblu. În astfel de conflicte interpersonale, intensitatea luptei și posibilitatea de a găsi compromisuri sunt în mare măsură determinate de atitudinile conflictuale ale celor grupuri sociale, ai căror reprezentanți sunt adversari.

Opțiuni pentru rezultatul conflictului interpersonal

Toate cauzele conflictelor interpersonale care decurg din ciocniri de obiective și interese pot fi împărțite în trei tipuri principale.

Primul– presupune o ciocnire fundamentală în care realizarea scopurilor și intereselor unui adversar nu poate fi realizată decât prin încălcarea intereselor celuilalt.

Doilea– afectează doar forma relațiilor dintre oameni, dar nu încalcă nevoile și interesele lor spirituale, morale și materiale.

Treilea– reprezintă contradicții imaginare care pot fi provocate fie de informații false (distorsionate), fie de interpretarea incorectă a evenimentelor și faptelor.

Conflictele interpersonale pot lua forma:

? rivalitate– dorinta de dominatie;

? spor– dezacorduri privind găsirea celei mai bune soluții la problemele comune;

? discuții- discutarea unei probleme controversate.

În funcție de cauzele conflictului și de metodele de comportament conflictual ale adversarilor, conflictul interpersonal poate avea următoarele tipuri rezultat:

1) îngrijire din rezolvarea conflictului, atunci când una dintre părți nu pare să sesizeze contradicțiile apărute;

2) netezire contradicții, atunci când una dintre părți fie este de acord cu pretențiile formulate împotriva acesteia (dar numai în în acest moment), sau încearcă să se justifice;

3) compromite– concesii reciproce ale ambelor părți;

4) escaladarea tensiuniiși escaladarea conflictului într-o confruntare atotcuprinzătoare;

5) optiunea de putere suprimarea unui conflict, atunci când una sau ambele părți sunt forțate prin forță (amenințare cu forța) să accepte unul sau altul rezultat al conflictului.

Prevenirea și rezolvarea conflictelor interpersonale

Dacă a apărut o situație de conflict, atunci înainte de „a te implica într-o luptă”, trebuie să cântărești în mod serios toate avantajele și dezavantajele posibile ale conflictului propus și să pui câteva întrebări:

Există într-adevăr contradicții pentru care merită să ne luptăm?

Este posibil să rezolvăm problemele apărute în alte moduri fără a recurge la conflict?

Există garanții că veți obține rezultatele dorite în conflictul viitor?

Care va fi prețul victoriei sau al înfrângerii pentru tine și adversarul tău?

Ce sunt consecințe posibile conflict?

Cum vor reacționa oamenii din jurul tău la conflict?

Este indicat ca adversarul tau din presupusul conflict sa analizeze situatia conflictuala care s-a ivit din aceleasi pozitii si moduri posibile dezvoltarea acestuia. Analiză cuprinzătoare situație conflictuală contribuie la găsirea de soluții reciproc acceptabile, previne confruntarea deschisă între părți și ajută nu numai la menținerea relațiilor normale între foștii adversari, ci și la stabilirea unei cooperări reciproc avantajoase între aceștia.

De asemenea, poți evita conflictul evitând contactul direct cu persoane aflate în conflict, cu cei care te irită într-un fel, cu cei pe care îi iritați. Există diferite tipuri de așa-zis oameni dificili, comunicarea cu care este plină de conflicte. Iată câteva dintre aceste tipuri:

1) agresiviști – îi agresează pe alții și devin iritați dacă nu sunt ascultați;

2) plângeri - se plâng mereu de ceva, dar ei înșiși de obicei nu fac nimic pentru a rezolva problema;

3) oameni tăcuți – calmi și laconici, dar este foarte greu să afli la ce se gândesc și la ce își doresc;

4) excesiv de flexibili - sunt de acord cu toată lumea și promit sprijin, dar cuvintele unor astfel de oameni nu se potrivesc cu faptele lor;

5) eterni pesimiști – ei prevăd mereu eșecuri și cred că nu va ieși nimic din ceea ce plănuiesc;

6) știe-totul - se consideră mai înalți, mai deștepți decât alții și își demonstrează superioritatea în toate modurile posibile;

7) nehotărâți – ezită să ia o decizie pentru că le este frică să nu greșească;

8) maximaliști – își doresc ceva chiar acum, chiar dacă nu este necesar;

9) ascunse - adăpostesc nemulțumiri și își atacă pe neașteptat adversarul;

10) mincinoși nevinovați - induceți în eroare pe alții cu minciuni și înșelăciune;

11) falși altruiști - se presupune că fac bine, dar „poartă o piatră în sân”.

Dacă, din anumite circumstanțe, nu este posibilă evitarea comunicării cu persoane dificile, atunci ar trebui folosită o abordare adecvată în relațiile cu aceștia. Toate aceste abordări, potrivit lui Jeanie Scott, sunt construite pe principii de bază:

1. Realizează că persoana este dificil de comunicat și stabilește ce tip de persoană este.

2. Nu cazi sub influenta acestei persoane, a punctului de vedere, a atitudinii sale; rămâne calm și neutru.

3. Dacă nu doriți să evitați comunicarea cu o astfel de persoană, încercați să vorbiți cu ea și să identificați motivele dificultăților sale.

4. Încearcă să găsești o modalitate de a-i satisface interesele și nevoile ascunse.

5. Folosiți o abordare colaborativă pentru a rezolva conflictele care apar după ce comportamentul persoanei dificile a fost clasificat, neutralizat sau controlat.”

Una dintre metodele de prevenire a conflictelor este autodistanțarea față de situația conflictuală. În conformitate cu această metodă, ar trebui să evitați rezolvarea problemelor care nu vă afectează interesele, iar participarea dumneavoastră la rezolvarea lor nu este condiționată de nimic. De exemplu, cineva este foarte iritat și agitat emoțional. Încercați să ajutați această persoană cu cele mai bune intenții, deși nu vi s-a cerut să faceți acest lucru. Ca rezultat, te poți implica în conflictul altcuiva și poți deveni un obiect pentru o „eliberare în sală” a emoțiilor negative.

Dacă nu a fost posibil să se prevină un conflict interpersonal, atunci se pune problema soluționării și rezolvării acestuia. Unul dintre primii pași în această direcție este faptul de a recunoaște contradicțiile care există între indivizi. Sunt momente când unul dintre adversari nu și-a dat încă pe deplin seama de cauzele problemelor. Atunci când ambele părți ale conflictului sunt conștiente de existența contradicțiilor, o conversație sinceră ajută la definirea mai clară obiect de disputa, contur limitele revendicărilor reciproce, identifica pozitiile partidelor. Toate acestea deschid următoarea etapă în dezvoltarea conflictului - etapa unei căutări comune de opțiuni pentru rezolvarea acestuia.

O căutare în comun a unei ieșiri dintr-o situație de conflict necesită, de asemenea, respectarea unui număr de condiții, de exemplu:

Separa motive reale conflict dintr-un incident - un motiv formal pentru a începe o ciocnire;

Concentrați-vă pe problemele existente mai degrabă decât pe emoțiile personale;

Acționați conform principiului „aici și acum”, adică rezolvați problemele care au cauzat direct acest conflict, fără a vă aminti alte evenimente și fapte controversate;

Creați un mediu de participare egală la căutare opțiuni posibile rezolvarea conflictelor;

Vorbește doar pentru tine; să poată asculta și auzi pe alții;

Mențineți o atitudine respectuoasă față de personalitatea adversarului, vorbiți despre fapte și evenimente, și nu despre calitățile unei anumite persoane;

Creați un climat de încredere reciprocă și cooperare.

Dacă într-un conflict interpersonal predomină tendințele negative (ostilitate reciprocă, nemulțumiri, suspiciuni, neîncredere, stări ostile etc.) iar adversarii nu pot sau nu vor să se angajeze în dialog, atunci așa-numitele metode indirecte rezolvarea conflictelor interpersonale. Să ne uităm la câteva dintre aceste metode.

1. Metodă« ieșire pentru sentimente" Oponentului i se oferă posibilitatea de a exprima tot ceea ce este dureros pentru el și, prin urmare, reduce tensiunea emoțională și psihologică provocată de conflict. După aceasta, persoana este mai predispusă să caute opțiuni de rezolvare constructivă a situației conflictuale.

2. Metodă« atitudine pozitivă față de individ" Persoana aflată în conflict, indiferent dacă are dreptate sau greșită, este întotdeauna un suferind. Trebuie să ne exprimăm simpatiile față de el și să dăm o descriere pozitivă a calităților sale personale: „Ești o persoană inteligentă etc.” Căutând să justifice evaluare pozitivă, adresată acestuia, adversarul se va strădui să găsească o cale constructivă de rezolvare a conflictului.

3. Metoda de interventie« tertul autoritar" O persoană aflată într-un conflict interpersonal, de regulă, nu percepe cuvintele pozitive exprimate de adversarul său față de el. O „terță parte” de încredere poate ajuta într-o astfel de problemă. Astfel, persoana aflată în conflict va ști că adversarul său nu are o părere atât de proastă despre el, iar acest fapt poate fi începutul unei căutări a unui compromis.

4. Recepţie« agresiune goală" Într-o manieră jucăușă, în prezența unei a treia persoane, oponenților li se permite „să vorbească despre problemele dureroase”.

În astfel de condiții, cearta, de regulă, nu ajunge la forme extreme și scade tensiunea în relațiile dintre adversari.

5. Recepţie« auzul forţat al adversarului" Cei aflați în conflict trebuie să se asculte cu atenție unul pe celălalt. Mai mult, fiecare, înainte de a răspunde adversarului său, trebuie să-și reproducă ultima remarcă cu o anumită acuratețe. Acest lucru este destul de dificil de făcut, deoarece cei aflați în conflict se aud doar pe ei înșiși, atribuind adversarului cuvinte și tonuri care de fapt nu existau. Prejudecățile adversarilor unul față de celălalt devine evidentă și intensitatea tensiunii din relația lor scade.

6. Schimb de poziții. Cei aflați în conflict sunt încurajați să-și exprime pretențiile din poziția adversarului lor. Această tehnică le permite să „depășească” nemulțumirile, obiectivele și interesele lor personale și să-și înțeleagă mai bine adversarul.

7. Extinderea orizontului spiritual al celor care se dispută. Aceasta este o încercare de a-i duce pe cei aflați în conflict dincolo de percepția subiectivă a conflictului și de a-i ajuta să vadă situația ca un întreg, cu toate consecințele posibile.

O etapă importantă pe calea soluționării unui conflict este disponibilitatea de a-l rezolva. O asemenea disponibilitate apare ca urmare a unei reevaluări a valorilor, atunci când una sau ambele părți aflate în conflict încep să își dea seama de inutilitatea continuării confruntării. În această perioadă apar schimbări de atitudine față de situație, față de adversar și față de sine. Se schimbă și atitudinea conflictuală.

„Simpla disponibilitate de a rezolva o problemă”, potrivit Helenei Cornelius și Shoshana Fair, „nu înseamnă că te înșeli. Aceasta înseamnă că ai renunțat la încercările tale de a dovedi că cealaltă parte greșit: ești gata să uiți trecutul și să iei de la capăt”.

Pentru rezolvare cu succes conflictul necesită în cele din urmă ambele părți să fie dispuse să-l rezolve. Dar dacă o astfel de dorință este demonstrată de cel puțin o parte, atunci aceasta va oferi mai multe oportunități celeilalte părți pentru un pas reciproc. Într-un conflict interpersonal, oamenii par să fie legați reciproc de nemulțumiri, pretenții și altele emoții negative. A face primul pas spre rezolvarea unui conflict este destul de dificil: toată lumea crede că celălalt ar trebui să cedeze. Prin urmare, disponibilitatea de a rezolva conflictul manifestată de una dintre părți poate juca un rol rol decisivîn rezolvarea conflictului în general.

Din carte Grădiniţăși pregătirea pentru școală autorul Biryukov Viktor

Sfat 34 Conflictele pândesc la grădiniță Cum să le eviți Rezolvarea conflictelor, sincer vorbind, nu este treaba unui copil. Iată un exemplu. S-a întâmplat undeva la începutul anilor 1980, adică în URSS. Trăind într-o provincie îndepărtată, tatăl meu a pus mâna pe o haină de blană de veveriță la Moscova, care a costat până la 80 de ruble - bani nebuni pentru

Din cartea The Lifestyle We Choose autor Förster Friedrich Wilhelm

Din cartea Adolescenții noștri buni autorul Litvak Nelly

Conflictele sunt slăbiciunea noastră Să ne privim sincer și fără ipocrizie. Nu trebuie să ai cinismul lui Kurt Vonnegut pentru a recunoaște că omenirea iubește conflictul. Dacă am fost tratați prost la serviciu, dacă vecinii fac zgomot în spatele zidului după miezul nopții, dacă suntem împotriva a tot felul de

Din cartea Mama și copilul. De la naștere până la trei ani autor Pankova Olga Iurievna

Din cartea Copiii evrei își iubesc mama autor Rabinovici Slava

Din carte Cea mai importantă carte pentru părinți (colecție) autor Gippenreiter Iulia Borisovna

Din cartea Cum să crești un copil sănătos și inteligent. Copilul tău de la A la Z autor Shalaeva Galina Petrovna

Conflicte Conflictul apare atunci când o persoană are două dorințe care se exclud reciproc. O dorință slabă cedează adesea loc uneia mai puternice. Dar uneori problema alegerii poate fi foarte gravă. O persoană trebuie adesea să decidă ce este de preferat în acest moment. La copil

Din cartea Conflictologie autor Ovsyannikova Elena Alexandrovna

4. Conflicte în diverse sfere ale umanității

Copilul știe mai bine din carte. Secretele părinților calmi de Solomon Deborah

4.2. Conflicte familiale Familia este cea mai veche instituție a interacțiunii umane, fenomen unic. Unicitatea sa constă în faptul că mai multe persoane interacționează foarte strâns pe o perioadă lungă de timp, care se întinde pe decenii, adică.

Din carte Toate cele mai bune metode de creștere a copiilor într-o singură carte: rusă, japoneză, franceză, evreiască, Montessori și altele autor Echipa de autori

Seminarul lecția 5 Tema: „Conflicte intrapersonale” Plan 1. Concepte psihologice de bază ale conflictului intrapersonal:? Z. Freud și adepții săi;? K. Levin;? A. Maslow;? V. Frank;? A. Leontiev.2. Definirea şi tipurile de conflicte intrapersonale.3. Motive și

Din cartea autorului

Seminarul lecția 7 Tema: „Conflicte familiale” Plan 1. Rolul familiei în educația și creșterea copiilor.2. Cauzele, tipologia si structura conflictelor familiale.3. Funcţiile şi consecinţele conflictului în familie.4. Modalități de bază de rezolvare a disputelor familiale

Din cartea autorului

Seminarul lecția 8 Tema: „Conflicte în organizație” Plan 1. Structura și funcțiile unei organizații moderne.2. Clasificarea conflictelor organizatorice.3. Prevenirea, rezolvarea și gestionarea conflictelor într-o organizație Literatură (principal)1. Antsupov A. Ya.

Din cartea autorului

Seminarul lecția 10 Tema: „Conflicte interetnice” Plan1. Conceptul de „etnie” în dimensiunea sociologică.2. Surse ale conflictelor interetnice.3. Războiul ca una dintre formele conflictului interetnic.4. Principalele moduri de rezolvare a conflictelor interetnice

Din cartea autorului

Seminar lectia 11 Tema: „Conflicte politice” Plan1. Conceptul şi tipologia conflictului politic.2. Regimul politic şi contradicţiile socio-politice în societate.3. Probleme de realizare a armoniei sociale în societate Literatură (principal)1. Aniskevich A.S.

Din cartea autorului

Conflicte între frați Copilului îi poate lua ceva timp să înțeleagă că sora lui mai mică nu este o păpușă care trebuie strânsă strâns. Trebuie să o atingi ușor și să nu o îmbrățișezi prea tare. Părinții sunt cei care trebuie să ofere

Din cartea autorului

Nu vă implicați în conflicte ale adulților, nu vă destrămați Când copiii sunt prezenți, relațiile și acțiunile adulților nu sunt criticate în prezența altor persoane sau rude. Asta crede mama idișă De asemenea, în fața copiilor, ei nu se plâng de ceilalți, împotriva cărora nu se unesc


Ciocnirea indivizilor în procesul interacțiunii lor în conflictologie este definită ca conflict interpersonal. Există o serie de motive care duc la aceste contradicții între oameni: socio-psihologice, personale și psihologice. O condiție prealabilă pentru apariția lor este orice situație conflictuală.

În termeni obișnuiți, orice conflict are o semnificație exclusiv negativă, dar aceasta este o amăgire. Contradicțiile emergente contribuie la dezvoltarea omului ca individ, precum și a societății în ansamblu. Ei unesc oameni care au aceleași idei, ajută la stabilirea priorităților și conduc la noi contacte cu alte persoane și grupuri. Acestea sunt aspectele pozitive care pot fi luate din situația actuală.
Ele apar în toate sferele vieții și activității umane (profesională, familială, gospodărească etc.).

Să ne uităm la câteva exemple de conflicte interpersonale:

Conflictele apar adesea la locul de muncă între manager și subordonat sau între doi muncitori. Cel mai adesea acest lucru se întâmplă atunci când există dezacorduri în organizarea procesului de muncă. De exemplu, un angajat nu a finalizat o parte a muncii care afectează succesul întregii afaceri comune. În acest caz, situația conflictuală va afecta cel mai probabil nu numai managerul, ci și colegii angajatului neglijent. Uneori, un nou angajat nu acceptă normele și principiile echipei existente. În acest caz, există și o mare probabilitate de apariție a conflictului.

Pot apărea conflicte interpersonale la locul de muncă când are loc o schimbare de conducere. Ele apar adesea din cauza unei schimbări în stilul și metoda de conducere a unei echipe. „Vechiul” șef a fost mai loial în cerințele sale, în timp ce „noul” șef a fost adeptul unui stil mai autoritar. Acest lucru perturbă relația stabilită între angajați și manager. Dacă nu acceptați noile condiții dictate de superiorii dvs., cu siguranță va apărea o situație conflictuală.

Un exemplu de conflict interpersonal este tot felul de ceartă conjugală. Ele pot apărea din orice motiv: cum să petreci o vacanță, ce televizor să cumperi, ce să gătești pentru cină etc.

Conflictele sunt comune în viața de zi cu zi între reprezentanţii diferitelor generaţii de vârstă. Fiecare adversar își apără ferm poziția (ce muzică să asculte, cum să se îmbrace, cu cine să fie prieten etc.). Aceste conflicte interpersonale sunt acoperite pe scară largă în literatura mondială și sunt cunoscute sub denumirea de „conflicte tată-fiu”.

Un exemplu de conflict interpersonal Le puteți găsi oricând, de exemplu, în transportul public. Cineva l-a călcat pe picior cu călcâiul, cineva i-a sprijinit o pungă pe cap. Deseori, în acest caz, oamenii devin iritați și conflictuali.
Conflictele interpersonale apar constant, dar nu trebuie să uităm că au și funcții pozitive.

Interesul propriu din partea forțelor actuale nu poate duce la succes în acest domeniu. Conflict- există o desfășurare simultană a acțiunii și a contraacțiunii. Aceasta este realizarea intențiilor și în același timp... unite de o poziție comună. 3. Conflicteîntre asociaţii (partide). 4. Intra- și inter-instituțional conflicte. 5. Conflicteîntre sectoarele diviziunii sociale a muncii. 6. Conflicteîntre entitati de stat. 7. Conflictîntre culturi sau tipuri de culturi. ...

https://www.site/psychology/1379

De exemplu, suprastimularea sau substimularea poate interfera cu dezvoltarea. Ele trebuie totuși distinse de conflicte dezvoltare - sau o nepotrivire între solicitările externe și dorințele copiilor care apar la momentul potrivit (de exemplu... dorințe (de exemplu, dorința de a face pe plac mamei și dorința de defecare imediată). Similar conflictuale dorintele sunt prototipuri de interior conflicte, care se agravează pe măsură ce se dezvoltă; Ele sunt de obicei împărțite în cele care conțin ambiva...

https://www.site/psychology/11770

Ieși dintr-o situație dubioasă cu pierderi minime. Nu comunicați dintr-o poziție de „împingere” - încercați să vorbiți despre dorințe și cereri Multe conflicteÎncepeți cu întrebarea: „De ce faci asta?” Spune-mi sincer - când pui astfel de întrebări... încearcă să-i explici totul calm. Să nu spui niciodată „niciodată” Războaiele mondiale au apărut din cele locale conflicte. Destul de des, certurile serioase în familie duc la divorț, „explodând” din situații minore. Uneori...

https://www.site/psychology/11177

Ridicați-vă, ridicați-vă la nivelul necesar (fără conflicte) și, de asemenea, influențați-vă (în tăcere) partenerul care vă cere conflict, adesea fără să-și dea seama sau să-și dea seama. Aceeași schemă este esența evoluției spirituale umane. ... curiozitatea lui inactivă sau nevoile egoiste, dar se străduiește și sincer spre ele cu bune intenții. În caz de conflict Nu ar trebui să „tragi pătura peste tine” apărându-ți „adevărul”. Nu este nevoie să te atașezi de ea, realizând că...

https://www.site/religion/111255

Cu o strategie coercitivă constând într-o alegere între valoarea unui articol conflictși valoare interpersonale relatii. Spre deosebire de strategia de luptă, strategia de concesiune acordă prioritate interpersonale relatii. La analiza acestei strategii, trebuie avut în vedere că: ... subiecte ale interacţiunii conflictuale. Astfel, absența „bătăliilor” inutile a permis angajaților în cele de mai sus exemplu menține relații normale unul cu celălalt; - conditiile unui compromis pot fi imaginare cand subiectii...

https://www.site/psychology/13020

Sau în relațiile dintre un individ și un grup se dovedesc a fi derivate ale acestei poziții generale. Diverse tipuri de conflicteîntre oameni: din interpersonaleși familie la clasa socială și interstatală. Conflicte- o parte integrantă a vieții noastre. Atunci când două părți sunt în contact, indiferent de motivul interacțiunii lor, există întotdeauna posibilitatea de...

https://www.site/psychology/1418

Și date pentru construcția lui) și din probă, activități de formare în care abilități de comunicare. În procesul discuțiilor, elevii ajung să înțeleagă că principalele condiții care dau naștere interpersonale tensiune şi conflict, este de fapt agresivitate (asemănarea nevoilor și oportunitate limitată satisfacția lor (când nevoia unuia interferează cu satisfacerea nevoilor altuia), precum și atitudinile egocentrice și înguste de grup ale părților...

https://www.site/psychology/12242

Oameni care se pot lăsa duși de cap exemplu- nobil, jos sau indiferent. În general, caracteristicile lui Mikhailovsky ale mulțimii coincid cu caracteristicile lui Le Bon. Probleme importante psihologie socială, inclusiv psihologie interpersonale comunicarea este considerată în... comportamentul obișnuit duce la fertilizarea tuturor muncii...". Înțelegerea științifică a comportamentului uman și a acestora. interpersonale comunicarea este facilitată de doctrina atitudinilor psihologului georgian Dmitri Uznadze (1886/87-1950), ale cărui cercetări...

Există cinci stiluri interpersonale principale de rezolvare a conflictelor:

Evaziune. Acest stil este caracterizat prin implicarea că o persoană încearcă să scape de conflict. Una dintre modalitățile de rezolvare a unui conflict este să nu intri în situații care provoacă apariția contradicțiilor, să nu intri într-o discuție asupra unor probleme care sunt pline de dezacord. Atunci nu va trebui să intri într-o stare de entuziasm, chiar dacă încerci să rezolvi o problemă.

Netezire. Acest stil este caracterizat de un comportament dictat de convingerea că nu are rost să te enervezi, pentru că „toți suntem o echipă fericită și nu ar trebui să ne zguduim”. „Mai liniştit” încearcă să nu lase semne de conflict şi amărăciune, făcând apel la nevoia de solidaritate. Din păcate, ei uită complet de problema care stă la baza conflictului. Poți stinge dorința de conflict la o altă persoană repetând: „Asta nu are de mare importanță. Gândiți-vă la binele care s-a manifestat astăzi aici.” Rezultatul poate fi pace, armonie și căldură, dar problema va rămâne. Nu mai există posibilitatea de a exprima emoțiile, dar ele trăiesc în interior și se acumulează. Anxietatea generală devine evidentă, iar probabilitatea ca în cele din urmă să apară o explozie crește.

Constrângere. În cadrul acestui stil, prevalează încercările de a-i forța pe oameni să-și accepte punctul de vedere cu orice preț. Cel care încearcă să facă acest lucru nu este interesat de opiniile celorlalți. O persoană care folosește acest stil tinde să fie agresivă și de obicei folosește puterea prin constrângere pentru a-i influența pe ceilalți. Conflictul poate fi luat sub control arătând că ai cea mai puternică putere, suprimându-ți adversarul, smulgându-i o concesie prin dreptul superiorului. Acest stil coercitiv poate fi eficient în situațiile în care liderul are o putere semnificativă asupra subalternilor.

Dezavantajul acestui stil este că... că suprimă inițiativa subordonaților, creează o mare probabilitate ca nu toți factorii importanți să fie luați în considerare, deoarece este prezentat un singur punct de vedere. Poate provoca resentimente, în special în rândul personalului mai tânăr și mai educat.

Compromite. Acest stil se caracterizează prin acceptarea punctului de vedere al celeilalte părți, dar numai într-o oarecare măsură. Abilitatea de a face compromisuri este foarte apreciată în situațiile de management, deoarece minimizează rea voință și permite adesea rezolvarea rapidă a conflictului, spre satisfacția ambelor părți. Cu toate acestea, utilizarea unui compromis într-un stadiu incipient al unui conflict care a apărut în legătură cu o decizie importantă poate preveni diagnosticarea problemei și poate reduce timpul necesar pentru a găsi o alternativă. Un astfel de compromis înseamnă a fi de acord doar pentru a evita o ceartă, chiar dacă aceasta implică o lipsă de a acționa prudent. Acest compromis este unul de a fi mulțumit de ceea ce este disponibil, mai degrabă decât de a căuta constant ceea ce este logic în lumina faptelor și datelor disponibile.

Rezolvarea problemei. Acest stil- recunoașterea diferențelor de opinie și dorința de a se angaja cu alte puncte de vedere pentru a înțelege cauzele conflictului și pentru a găsi o cale de acțiune acceptabilă pentru toate părțile. Oricine folosește acest stil nu încearcă să-și atingă scopul în detrimentul altora, ci mai degrabă caută cea mai buna varianta rezolvarea unei situatii conflictuale. Diferențele de opinii sunt văzute ca un rezultat inevitabil al faptului că oameni deștepți au propriile idei despre ce este bine și ce este greșit. Emoțiile pot fi eliminate doar prin dialoguri directe cu o persoană diferită de privirea ta.

Analiza profundă și rezolvarea conflictului este posibilă, doar asta necesită maturitate și arta de a lucra cu oamenii... O astfel de constructivitate în rezolvarea conflictului (prin rezolvarea problemei) ajută la crearea unei atmosfere de sinceritate, atât de necesară pentru succesul individului și compania în ansamblu.

Din cercetări se știe că companiile cu performanțe înalte au folosit un stil de rezolvare a problemelor mai mult decât companiile cu performanțe scăzute în situații de conflict. În aceste organizații performante, liderii au discutat deschis despre diferențele lor de opinie, fără a sublinia diferențele, dar fără a pretinde că nu există.

Câteva sugestii pentru utilizarea acestui stil de rezolvare a conflictelor:

2. Odată identificată problema, identificați soluții care sunt acceptabile pentru ambele părți.

3. Concentrați-vă pe problemă, nu pe calitățile personale ale celeilalte părți.

4. Creați o atmosferă de încredere prin creștere influenta reciprocași schimbul de informații.

5. În timpul comunicării, creați o atitudine pozitivă unul față de celălalt, arătând simpatie și ascultând opinia celeilalte părți și minimizând exprimarea furiei și amenințărilor.

Exemplu de situație conflictuală

Personalul include atât bărbați, cât și femei, diferite vârste. La următoarea întâlnire a conducătorilor unității s-a decis angajarea unui al doilea administrator al sălii în personalul acesteia. În timpul ședinței, actualul administrator a lipsit din anumite motive și nu a avut cunoștință această decizie. A doua zi, conducerea a început selecția pentru noua pozitie, și a raportat acest lucru administratorului. Reacția celui din urmă a fost să facă o ceartă cu managerul. Opinia sa a contrazis opinia conducerii despre necesitatea unui al doilea post vacant.

Conflictul a dispărut noua runda; Personalul nostru a început să se plângă de atmosfera psihologică neplăcută de la locul de muncă.

Ca urmare a neînțelegerii și conflictelor, administratorul și-a dat demisia. Lăsând în urmă ultimul cuvântîn atitudinea părtinitoare a conducerii față de el.

Să începem cu:

Baza sau temeiul conflictului propus mai sus a fost faptul că conducerea unității nu era în mod evident mulțumită de munca actualului administrator al sălii, iar situația actuală a provocat un conflict care se născuse anterior între ei.

Obiectul conflictului îl constituie opinia superiorității personale a administratorului și a autorității în rândul personalului.

Subiectul acestui conflict este imposibilitatea reconcilierii, întrucât conflictul era deja matur.

Părțile în conflict sunt conducerea și subordonații.

Poziția socială a subiecților este poziție socială diferită.

Mediul - o cafenea, o unitate de divertisment, un personal prietenos, însă, desigur, are loc, precum și o muncă responsabilă cu personalul, care necesită profesionalism și calificări ridicate.

Un incident de conflict este atunci când conflictul devine vizibil pentru întreaga echipă.

Rezultatul unei situații conflictuale este plecarea părții disidente și acuzațiile de incompetență la adresa conducerii.

Dupa parerea mea, in aceasta situatie ar fi perfect strategie mai buna cooperarea care vizează rezolvarea constructivă a conflictului, adică lucrul cu problema, nu conflictul. Angajații ar trebui, în primul rând, să recunoască conflictul (subliniind baza comună pentru interacțiune, care poate fi chiar o dorință de a găsi împreună o cale de ieșire din situația actuală) și, în al doilea rând, lăsând deoparte emoțiile, să discute deschis interesele și pozițiile lor privind această problemă, și în al treilea rând, găsiți o soluție comună la problemă și căi alternative ieșire din conflict, transferându-l într-un canal pașnic, constructiv.

Concluzie: Cred că soluția conflictului existent este reală, pentru că În stadiul inițial al conflictului, conducerea ar fi trebuit să stabilească relații cu administratorul. Dar, din moment ce a ratat această situație, a avut loc un conflict grav care a afectat pe toți cei din jur.

Conflictul interpersonal este unul dintre cei mai puternici factori de stres care afectează mentalul și sănătatea fizică. În același timp, conflictul face parte viata de zi cu zi, și nu neapărat partea proasta. Relațiile cu conflicte frecvente pot fi mai vibrante decât cele în care nu există conflicte vizibile. Conflictele apar la toate nivelurile de interacțiune socială - la locul de muncă, între prieteni, între membrii familiei și între oameni iubitori. Apariția conflictului poate slăbi relația sau o poate întări. Astfel, conflictul poate fi numit un eveniment critic în dezvoltarea relațiilor. Cu toate acestea, dacă conflictul este rezolvat în mod optim, acesta poate duce la o mai mare înțelegere, respect și intimitate între oameni. Calitatea relațiilor nu depinde de numărul de conflicte trăite, ci de modul în care aceste conflicte sunt rezolvate.

Oamenii evită adesea conflictele și pot exista multe motive pentru acest lucru. De exemplu, se pot teme că sentimentele de furie suprimate în mod obișnuit pot scăpa de sub control. Sau se pot simți nesiguri în relația lor actuală. Sau s-ar putea să nu-și poată exprima părerile și sentimentele. Copiii care cresc într-un mediu de conflicte distructive frecvente, crescând, evită să participe la orice fel de confruntare, deoarece nu au avut un exemplu în fața ochilor lor comunicare eficientăîn timpul conflictelor.
De obicei, oamenii folosesc mai multe stiluri de comportament în situații de conflict. Cel mai comun este evitareŞi negare existența unui conflict. În acest caz, conflictul în sine nu dispare nicăieri, ci continuă să „atârne” peste participanți și să creeze tensiune, crescând astfel potențialul conflictual. Un stil de comportament la fel de comun este furieŞi acuzare- se recurge la acest stil atunci când conflictul în sine este echivalat în mod eronat cu sentimentul de furie pe care îl poate provoca. Acest stil de comportament nu contribuie deloc la rezolvarea conflictului, ci, dimpotrivă, sporește neînțelegerile dintre participanți, întărind măsurile de protecție pe care le iau.
Un alt stil de comportament este aplicarea rezistenţăŞi influenţa pentru a-i câștiga pe participanții la conflict de partea lor. Susținătorii acestei abordări le place să se implice în conflict, deoarece le permite să-și satisfacă nevoia de a concura cu alți oameni; cu toate acestea, conflictul în sine nu este rezolvat, deoarece partea învinsă continuă să reziste, ascunzându-și și suprimându-și sentimentele. Aproape de acest stil manipulare- când un participant la conflict pretinde că acceptă un compromis, folosind armistițiul pentru a-i manipula pe alți participanți. Acest stil de comportament într-o situație de conflict duce la pierderea încrederii între părți și la întărirea pozițiilor conflictuale.

Există metode mai constructive de rezolvare a conflictelor.
Conflictele se dezvoltă de obicei de la probleme mici, nesemnificative la dispute și argumente care pot pune în pericol relația în sine. Situațiile conflictuale cu cei dragi și prietenii, desigur, sunt diferite de situațiile conflictuale cu străini cărora nu le pasă de sentimentele și nevoile tale. Cu toate acestea, există principii generale, unind toate căile constructive de rezolvare a conflictelor.
Principala este că ambele părți în conflict trebuie să vadă conflictul ca pe o problemă care necesită o soluție rațională. Conștientizarea conflictului ca atare este cea care va permite tuturor participanților să ia parte la găsirea unei soluții și, ulterior, să simtă satisfacție de rezolvarea acestuia. Fiecare participant ar trebui să depună eforturi pentru a găsi soluția optimă care să se potrivească tuturor părților interesate - un principiu aparent simplu în teorie, dar greu de implementat în practică.
Putem fi atât de prinși în urmărirea propriilor interese, încât riscăm să punem în pericol relația în sine. Dacă neglijăm interesele celeilalte persoane, dacă folosim frica și puterea pentru a obține ceea ce ne dorim, dacă lucrurile merg mereu „în felul nostru”, atunci cealaltă persoană se va simți resentită și relația cu ea va avea de suferit iremediabil. În schimb, dacă cedăm mereu în fața altora pentru a evita conflictul, transmitem mesajul că este în regulă să acționăm pe baza propriilor interese și să ne ignorăm opiniile. Drept urmare, stima de sine are de suferit, rezistența internă crește și ne simțim înșelați. Este mult mai bine atunci când ambele părți sunt deschise și sincere în exprimarea sentimentelor și dorințelor lor și, de asemenea, respectă sentimentele și dorințele celeilalte părți. Respectul și încrederea reciprocă, precum și o atitudine prietenoasă, sunt o bază necesară pentru relații bune.

Anticiparea conflictului
Majoritatea oamenilor nu caută conflicte. Cei mai mulți dintre noi au o bună înțelegere a comportamentului celorlalți pentru a face diferența dintre relațiile sănătoase și cele nesănătoase. Este în interesul nostru să menținem relații blânde, flexibile și care se dezvoltă reciproc. Problema apare atunci când încetăm să ne angajăm în moduri constructive de a interacționa. Rareori încurajăm în mod conștient să apară conflicte; Cel mai adesea facem asta pentru că înțelegem puțin modul în care propriul nostru comportament influențează apariția conflictelor interpersonale. Sunt zile în care totul cade din mână dimineața; uneori uităm ceva sau ne iritam foarte tare. Uneori suntem atât de concentrați pe propriile noastre sentimente încât ignorăm complet nevoile altor oameni. În acest moment ne trezim prinși în conflict.
Pentru a preveni apariția conflictului, este important să ne recunoaștem propriul rol în cauzarea neînțelegerilor. Pentru a face acest lucru, trebuie să vă amintiți ultima situație conflictuală, observațiile dvs. din ea și să vă gândiți la ele, încercând să găsiți mai multe cea mai buna varianta fraze. Încercați să găsiți un limbaj care ar putea reduce tensiunea și să ajute la stabilirea unui ton de încredere. Pe viitor, trebuie să încercați să aplicați în practică opțiunile găsite și să vedeți cât de reușite au acestea în prevenirea conflictelor.

Utilizarea tehnicilor de comunicare eficiente pentru a reduce conflictul
Odată ce te găsești într-o situație conflictuală, merită să faci un efort pentru a atenua și a reduce intensitatea emoțională, astfel încât să poți discuta despre diferențele tale într-un mod mai semnificativ. stare calmăși poate găsi un compromis.
Reducerea stresului: Adversarul tău poate fi supărat și înarmat cu multe argumente convingătoare care demonstrează că are dreptate și de ce ar trebui să fii acuzat pentru toate necazurile. Treaba ta este să abordezi emoția furiei în sine și, pentru a face acest lucru, trebuie să fii de acord cu ceea ce spune adversarul tău. Dacă găsiți ceva adevăr în acuzațiile sale și sunteți de acord cu ele, va fi dificil pentru persoana care vă acuză să rămână supărată. Da, din punctul dvs. de vedere, acuzațiile pot fi complet nefondate, dar merită să recunoaștem că există întotdeauna un sâmbure de adevăr în ceea ce spune cealaltă persoană - fie doar pentru că vede situația din cealaltă parte, ceea ce poate nu. fi vizibil pentru tine. Asta nu înseamnă că ar trebui să-ți compromiți principiile. Pur și simplu indicăm că recunoaștem dreptul altei persoane de a avea propriul punct de vedere asupra acestei probleme, astfel încât să putem trece la etapa găsirii unei soluții. Această metodă nu este ușor de aplicat într-o situație în schimbare rapidă sau cu un adversar înfierbântat, dar un indicator al unei personalități mai puternice și mai integrale este tocmai capacitatea de a restrânge reacțiile imediate pentru a atinge obiective mai importante - în acest caz, rezolvarea conflictului.
Empatie:Încearcă să te pui în locul celeilalte persoane, vezi situația prin ochii lui. În primul rând, merită să-i arăți adversarului tău că ceea ce încearcă să spună este înțeles de alți oameni. Pentru a-ți exprima empatia, folosește remarcile parafrazate ale adversarului tău. De exemplu, „Înțeleg că spui că nu poți avea încredere în mine așa cum obișnuiai”.
De asemenea, merită să încerci să înțelegi exact cum se simte adversarul tău. În același timp, este mai bine să nu atribui altora sentimente care ar putea să nu existe, de exemplu, „Ești confuz de tot ceea ce ți s-a întâmplat”. În schimb, este mai bine să exprimați o opțiune mai credibilă, cum ar fi „Cred că trebuie să fiți foarte supărat pe mine acum” - adică, exprimați-vă percepția despre cum se simte cealaltă persoană.
Studiu:Întreabă ce simte și gândește cealaltă persoană. Încurajează-i pe ceilalți să-și exprime sentimentele în mod deschis. De exemplu, „Mai vrei să-mi spui ceva?”
I-mesaje: Asumați-vă responsabilitatea numai pentru propriile motive și gânduri, exprimând acest lucru sub formă de fraze speciale numite „mesaje-eu”. De exemplu, „Sunt foarte supărat de acest dezacord” în loc de „M-ai supărat foarte tare”. Această formă de exprimare înlătură nevoia de a lua o poziție defensivă, ceea ce înseamnă că va elibera tensiunea inutilă.
Mângâiere: Spune lucruri frumoase despre cealaltă persoană, chiar dacă acea persoană este supărată pe tine. Fii respectuos. De exemplu, „Te respect sincer pentru că ai curajul să ridici această problemă problematică”.

O modalitate rațională de a rezolva conflictele
Iată câțiva pași pentru a ajuta la rezolvarea conflictelor interpersonale în mod constructiv:
1) Definiți problema. Discută problema din toate părțile - în acest fel, atât tu, cât și adversarul tău veți avea șansa de a-și exprima punctul de vedere. Găsiți punctele cu care sunteți amândoi de acord, precum și punctele care provoacă cele mai multe dezacorduri. Este important aici să nu întrerupeți și să ascultați ce au de spus toate părțile în conflict, precum și să folosiți mesajele I și să evitați acuzațiile directe.
2) Vino cu câteva diverse solutii. Indiferent cât de nerealiste ar fi opțiunile tale imaginate, încearcă să folosești toate resursele imaginației tale.
3) Se cântăresc soluțiile găsite. Luați în considerare opțiunile una câte una, enumerând toate avantajele și dezavantajele până când lista se reduce la 2-3 opțiuni acceptabile. Este foarte important ca fiecare participant să fie sincer și să participe la discuție. Soluțiile găsite cel mai probabil nu vor fi ideale și vor necesita anumite compromisuri.
4) Alegeți cea mai bună soluție - adică acceptabilă cel mai mare număr participanții la conflict. S-ar putea să nu satisfacă pe deplin pe toată lumea. Dar o astfel de abordare va fi mai corectă, ceea ce înseamnă că toate părțile vor fi dispuse să adere la această decizie, iar conflictul va fi soluționat.
5) Dă-i viață decizie luată. Subliniați toate acțiunile pe care fiecare parte trebuie să le întreprindă pentru ca decizia să devină realitate, precum și acțiunile care vor trebui întreprinse dacă acordul începe să se destrame.
6) Nu înceta să te gândești la decizia ta. Rezolvarea conflictelor este mai mult un proces decât un eveniment unic, așa că întrebați-vă din când în când cum merg lucrurile pentru fiecare parte. Pot apărea circumstanțe neprevăzute sau puncte importante care au lipsit în discuția inițială. Acordul adoptat trebuie să fie deschis modificărilor, dar necesitatea acestor modificări trebuie să fie aprobată de toți participanții.