Dacă un angajat încalcă disciplina muncii, își ignoră îndatoririle de serviciu sau încalcă prevederile regulilor regulamente interne, atunci angajatorul are dreptul de a lua măsuri disciplinare împotriva sa.

feluri sanctiuni disciplinare pe care angajatorul are dreptul să le aplice salariaților vinovați sunt specificate la art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse. Înainte de a aplica vreo sancțiune unui salariat, angajatorul trebuie să compare gradul de vinovăție al salariatului și prejudiciul cauzat acestuia cu pedeapsa în sine.

Tipuri de sancțiuni disciplinare din codul muncii

Sancțiunile disciplinare includ:

• cometariu;
• mustrare;
• concediere.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a aplica una dintre sancțiunile de mai sus unui angajat dacă acesta a comis un act ilegal sau vinovat în legătură cu disciplina muncii sau proprietatea angajatorului.

Pe lângă aceste penalități, angajatorul poate aplica suplimentar următoarele:

• avertizați salariatul că este parțial inapt pentru post. Avertismentul nu trebuie să fie în scris. Acest lucru se poate face și pe cale orală;
• eliberează temporar salariatul din funcția pe care o ocupă;
• impune o amendă salariatului.

Aceste măsuri nu sunt sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse, dar sunt prevăzute de alte reglementări.

Pentru a aplica o anumită sancțiune unui angajat, angajatorul trebuie să urmeze procedura. Dacă nu se face acest lucru, salariatul poate contesta pedeapsa în instanță și poate cere de la angajator despăgubiri pentru prejudiciul moral și material. În primul rând, angajatorul trebuie să ceară angajatului să furnizeze o explicație scrisă pentru infracțiunea din culpă. Dacă fapta ilegală a fost săvârșită dintr-un motiv întemeiat, atunci angajatorul nu are dreptul să-și pedepsească angajatul.

Din păcate, conceptul de „motiv întemeiat” nu este definit în Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, dacă motivul este valabil va fi decis de către angajator.

Sancțiunea disciplinară poate fi aplicată numai în termen de 1 lună de la data săvârșirii abaterii. Această perioadă nu include timpul în care salariatul se află în concediu medical sau timpul în care organul de reprezentare al angajatorului ia o decizie. Dacă infracțiunea din culpă a fost dezvăluită printr-un audit sau audit, atunci angajatul vinovat poate fi pedepsit în termen de șase luni. Pentru o faptă vinovată, angajatorul poate aplica un singur tip de pedeapsă.

Astfel de pedepse se aplică civililor. Personalul militar este supus unor sancțiuni disciplinare ușor diferite pentru încălcarea disciplinei.

cometariu

Aceasta este cea mai loială formă de acțiune disciplinară. De regulă, se eliberează în scris. În etapa de investigare a abaterilor, angajatorul trebuie să ceară explicații scrise de la angajat. Dacă aceste explicații îl mulțumesc pe angajator, acesta poate să nu aplice observația. Practica aplicării unor astfel de sancțiuni indică faptul că angajatorul o aplică cel mai adesea pentru următoarele infracțiuni:

• angajatul și-a încălcat îndatoririle de serviciu o singură dată și nu în mod grav. De exemplu, să întârzii o dată la serviciu. Acest lucru se poate întâmpla oricărui angajat din motive independente de voința sa. Un eveniment actual sunt ambuteiajele. Se pot forma în cele mai surprinzătoare locuri. Dacă întârzierea a intervenit, de exemplu, din cauza unei avarii a transportului în comun, atunci puteți aduce un document justificativ de la depozit;
• nu și-a îndeplinit odată sarcinile de serviciu. Aceasta este o infracțiune mai gravă.

În orice caz, dacă angajatorul decide să-și pedepsească angajatul cu mustrare, acesta trebuie să consemneze corect infracțiunea, să emită un ordin și să aplice pedeapsa. Respectarea procedurii de înregistrare este responsabilitatea angajatorului.

Ordin

Nu există o formă unificată de ordin pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui angajat. Prin urmare, angajatorul stabilește în mod independent forma acestui document. Conform prevederilor generale de întocmire a ordinelor de personal, un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare precum mustrarea unui salariat trebuie să conțină următoarele informații:

• despre angajator:
  • numele său prescurtat, așa cum este menționat în acte constitutive;
• numele documentului;
• număr de serie;
• Data pregătirii;
• informatii despre angajat:
  • numele său complet;
  • denumirea funcției;
  • dacă întreprinderea este mare, atunci trebuie să indicați numele unității structurale în care lucrează angajatul infractor;
• formularea abaterii disciplinare;
• referire la norma Codului Muncii al Federației Ruse;
• formularea sancțiunii disciplinare este „mustrare”;
• data întocmirii documentului;
• semnătura managerului și transcrierea semnăturii.

Angajatul care infracțional trebuie să fie familiarizat cu ordinul. Adică își pune semnătura personală pe ea și marchează „cunoscut”. Perioada de valabilitate a unui ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sub formă de observație către un salariat este de 1 an. Dacă în această perioadă angajatul nu a mai comis nicio abatere, atunci mustrarea este eliminată „automat”.

Mustrare

O mustrare este o măsură disciplinară destul de strictă care poate servi drept unul dintre factorii de concediere și, prin urmare, necesită o abordare extrem de corectă din partea angajatorului la aplicarea acesteia.

Conducerea trebuie să înțeleagă clar pentru ce infracțiuni poate fi emisă o mustrare. O astfel de acțiune disciplinară este însoțită de două aspecte obligatorii:

• o mustrare poate deveni unul dintre temeiurile legale pentru concedierea unui angajat. Este dovada că salariatul și-a încălcat cu gravitate îndatoririle de muncă cel puțin o dată. Dacă un angajat primește o a doua mustrare legală, angajatorul îl poate concedia în siguranță. Dar, în același timp, toate documentele trebuie completate corect;
• se poate considera o mustrare ca un factor care sporeste disciplina muncii. Un angajat care a primit o mustrare înscrisă în dosarul personal va lucra mai activ, întrucât va dori să se reabilitaze în ochii angajatorului.

Procesul de mustrare a unui angajat trebuie să fie însoțit de documentația corectă a tuturor documente necesare. În caz contrar, salariatul poate contesta o astfel de sancțiune disciplinară.

Ordin

Imediat ce angajatorul decide să mustre acest salariat, acesta trebuie să întocmească un ordin în acest sens. Mai întâi trebuie efectuată o anchetă oficială, trebuie solicitate explicații scrise de la infractor și trebuie întocmite documente despre infracțiunea în sine. Un ordin de mustrare a unui salariat se întocmește exact în același mod ca și unul de a se aplica o mustrare.

Privarea de bonus

Un bonus este o remunerație de tip stimulativ. De regulă, managerul emite un bonus dacă angajatul nu are reclamații și nu a încălcat disciplina muncii.

Bonusul este o motivație excelentă pentru personal, crește productivitatea și îmbunătățește disciplina la locul de muncă. Pentru angajator, partea de bonus vă permite să pedepsiți legal angajații fără scrupule cu „ruble” și să recompensați angajații loiali și muncitori.

Motivele pentru a priva un angajat de un bonus depind de tipul de bonus. Dacă bonusul este o plată sistematică, atunci acest lucru trebuie să fie indicat în contractul de muncă. Un salariat poate fi lipsit de o astfel de plată numai pentru o abatere disciplinară, care trebuie dovedită de către angajator.

În art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră doar 3 tipuri de pedepse pentru abateri disciplinare. Nu există nicio deducere între ele. Prin urmare, astfel de acțiuni ale angajatorului nu pot fi considerate pedepse.

Penalitățile pot fi aplicate numai dacă acest lucru este specificat în contractul de muncă. Angajatorul are dreptul de a priva salariatul de bonus în totalitate sau doar în parte din acesta. Dar o astfel de măsură poate fi aplicată ca pedeapsă numai dacă toate documentele sunt completate corect.

Ordin

Privarea unui angajat de un bonus total sau parțial are loc în același mod ca și aplicarea unei sancțiuni disciplinare:

• managerul, în prezența a 2-3 persoane, întocmește un proces-verbal asupra încălcării identificate;
• infractorul este obligat să furnizeze explicații scrise;
• se întocmește ordin de neplată a bonusului și se indică perioada sau se întocmește ordin de privare a unei părți din bonus, indicând încălcarea;
• Ordinul se emite contravenientului împotriva semnăturii.

Ordinul se intocmeste exact in aceeasi forma ca si ordinul de aplicare a sanctiunii disciplinare. Pedeapsa sub formă de privare de bonusuri poate fi aplicată în termen de 1 lună de la data constatării încălcării.

Ce tipuri de sancțiuni disciplinare nu există?

În art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede clar că un angajator poate aplica o pedeapsă unui angajat pentru o abatere disciplinară, dar într-o formă strict specificată. Există doar 3 tipuri de sancțiuni disciplinare pentru încălcarea disciplinei muncii:

• cometariu;
• mustrare;
• concediere.

Angajatorul nu are dreptul de a aplica simultan două sancțiuni pentru o singură infracțiune.

În funcție de specificul domeniului de aplicare a pedepsei, putem distinge următoarele tipuri pedepse:

• reducerea gradului de clasă - pentru angajații parchetului;
• avertizare cu privire la respectarea incompletă a funcției deținute sau a muncii prestate – pentru lucrătorii din anumite domenii de activitate. De exemplu, pentru energia nucleară;
• privarea de certificat pentru dreptul de a conduce o locomotivă și alte transporturi feroviare.

Astfel de pedepse „specifice” sunt prescrise în documente speciale - carte, regulamente, rezoluții etc. Dar în acele relații care sunt reglementate numai de Codul Muncii al Federației Ruse, există doar 3 tipuri de sancțiuni prevăzute la art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse.

Un angajator poate aplica și alte tipuri de pedepse unui angajat, dar numai dacă acestea sunt specificate în contractul de muncă, într-un contract colectiv sau într-un regulament local. Toate documentele trebuie să fie pregătite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul trebuie să efectueze o anchetă internă, să întocmească rapoarte, să emită un ordin și numai după aceea să-și pedepsească angajatul.

Nu există sancțiuni disciplinare precum:

• amenda;
• lucru off;
• privarea de bonus;
• privarea de timp liber;
• privare de concediu;
• retrogradare;
• reducerea salariului;
• alte.

Cum se înlătură o sancțiune disciplinară

Angajatorul are dreptul de a elimina anticipat penalitatea angajatului. Dacă acest lucru nu se întâmplă, pedeapsa este ridicată automat după 1 an. Retragerea anticipată a executării silite poate fi:

• la cererea scrisă a salariatului însuși;
• prin decizie a angajatorului;
• la cererea șefului unei unități structurale;
• la cererea organului sindical, dacă la întreprindere există.

O sancțiune disciplinară precum concedierea nu poate fi ridicată. Poate fi contestat doar în instanță. Pentru a face acest lucru, trebuie să depuneți o cerere în instanță. Acest lucru poate fi făcut doar de un angajat care crede că a fost concediat ilegal.

În art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că perioada de valabilitate a pedepsei este de 1 an, dacă angajatul nu a mai comis infracțiunea. Este eliminat „automat”; nu trebuie scrise declarații sau petiții. Angajatorul, la rândul său, nu trebuie să întocmească nici un document suplimentar.

În art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatorul are dreptul de a înlătura pedeapsa de la angajat înainte de termen, pe baza muncii conștiincioase a acestuia din urmă. Ce este integritatea? Acest:

• lucrați fără reclamații pentru o anumită perioadă;
• formularea de propuneri de raționalizare;
• depășirea planului;
• participarea la muncă în folosul comunității;
• prevenirea accidentelor;
• alte.

Pedeapsa este ridicată anticipat pe baza unui ordin din partea conducerii.

Angajatul are obligația de a respecta reglementările interne și alte documente locale. Dar vă puteți pedepsi angajatul pentru nerespectarea acestor reguli numai dacă conducerea l-a familiarizat pe angajat cu acestea. Adică, la angajare, noul angajat trebuie să fie familiarizat cu fiecare document prin semnătură.

Pe lângă politica de diverse tipuri de stimulente, legislația muncii prevede și măsuri disciplinare utilizate în raport cu cei care încalcă disciplina strictă a muncii. Prin urmare, fiecare angajat trebuie să aibă o idee despre ce este acțiunea disciplinară și în ce situații poate apărea.

Ce este o acțiune disciplinară este clar menționat în Codul Muncii

Se obișnuiește să se facă referire la o sancțiune disciplinară ca metodă de influențare a unui angajat, stabilită prin reglementări, în cazul neîndeplinirii obligațiilor imediate ale locului de muncă.

Mulți oameni sunt construiti în așa fel încât să nu aibă impulsul de autodisciplină și au nevoie din când în când de influență externă pentru a-i ajuta să se concentreze. Este vorba despre regulile muncii, rutină, disciplină.

Trebuie remarcat faptul că frica de pedeapsă este un stimulent excelent pentru ca oamenii să nu se comită.

O condiție importantă: un cetățean care lucrează, prin nerespectarea sa, conștient sau nu, a cauzat prejudicii angajatorului.

Ordinea măsurii disciplinare

Sancțiunea disciplinară este valabilă 1 lună din momentul în care salariatul a săvârșit abaterea disciplinară. Pentru a fi pedepsit, angajatorul trebuie să aibă grijă să întocmească un ordin corespunzător.

Un astfel de document se caracterizează printr-o formă liberă. Partea administrativă a comenzii trebuie să conțină următoarele informații:

• momentul în care a fost comisă
• momentul în care actul a fost descoperit.

Pe baza acestor date se intocmeste un ordin de colectare, indicandu-se tipul acestuia. Documentul trebuie să poarte semnătura managerului. După aceasta, comanda este transferată angajatului pentru revizuire.

Pe lângă comanda originală în sine, se fac două copii ale documentului, dintre care una trebuie lipită în dosarul personal, cealaltă trebuie să fie dată angajatului.

Ce tipuri de măsuri disciplinare sunt cunoscute?

Mustrarea ca sancțiune disciplinară

Legislația federală a muncii stabilește trei tipuri principale de sancțiuni disciplinare:

1. cometariu
2. mustrare

Instituția în sine permite stabilirea unor gradări suplimentare (de exemplu, nu doar o mustrare, ci marcate „stricte”). Principalul lucru este că acest lucru este înregistrat de actele locale ale organizației.

Important! Legislația nu permite utilizarea unor măsuri care depășesc sfera de aplicare a Codului Muncii. De exemplu, creșterea orelor de lucru, impunerea de amenzi și forța fizică nu sunt obligatorii din punct de vedere juridic.

Tipul de sancțiune disciplinară ales de manager trebuie să fie justificat și proporțional cu abaterea pe care a comis-o salariatul. Sunt adesea cazuri când, prin instanță, s-a putut anula pedeapsa aplicată unui angajat și consecințele acesteia.

Decizia cu privire la ce infracțiuni să folosească mustrarea și mustrarea se ia direct de șeful organizației. Însă motivele care ar putea duce la concediere sunt prevăzute de lege în articolul 81 din Codul Muncii. Această listă este strictă și nu poate fi completată. Include următoarele infracțiuni:

• absenteism
• beţie la locul de muncă
• comiterea de furt
• și așa mai departe.

Caracteristicile aplicării acțiunii disciplinare, termenii acesteia

Concedierea ca pedeapsă pentru încălcarea disciplinei muncii

Din momentul săvârșirii infracțiunii, în termen de 2 zile salariatul vinovat este obligat să furnizeze o explicație a faptelor sale cu indicarea motivelor în scris.

În cazul în care angajatorul găsește temeinice sau justificate motivele expuse, acesta are dreptul de a nu aplica contravenientului o pedeapsă. Dacă nu au existat explicații, atunci pedeapsa se aplică fără ele.

Există anumite termene în care poate fi aplicată o sancțiune. Ele sunt consacrate prin lege. În termen de 30 de zile de la momentul descoperirii faptei. Cu toate acestea, perioada de boală, vacanța și timpul pentru a lua în considerare situația nu sunt incluse aici.

• Timp de șase luni de la data săvârșirii faptei.
• Timp de 2 ani, socotind din momentul săvârșirii infracțiunii, în situațiile în care fapta a fost relevată ca urmare a unei verificări sau audit financiar, economic sau de audit.

Important! Dacă este greu de judecat dacă un angajat este evident vinovat, este necesar un audit intern, care necesită crearea unei comisii speciale. Rezultatul auditului va fi un document special despre progresul și rezultatele studiului.

Relația de muncă care se dezvoltă între un angajat și un angajator presupune adoptarea unor norme, reguli și responsabilități. Cunoscând ce este și toate caracteristicile sale, vei putea evita incidentele neplăcute la locul de muncă.

Cum se oficializează procedura de impunere a sancțiunii disciplinare? Află din videoclip:

Angajati neglijenti - durere de cap orice lider. Chiar și ca proprietar propria afacere, nu-ți poți pedepsi angajații așa cum vrei, această problemă este reglementată destul de strict de lege. Legislația actuală a muncii permite ca angajatorul să aibă dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare unui angajat pentru săvârșirea unei infracțiuni. Codul Muncii stabilește atât tipurile de pedepse pentru infracțiuni (dojene și mustrare), cât și procedura de aplicare a acestora.

Sancțiune disciplinară: tipuri și temeiuri de aplicare

Deci, angajatul a comis o infracțiune pentru care angajatorul intenționează să-l pedepsească. Mai întâi trebuie să decideți asupra tipului de influență utilizat. Exista urmatoarele tipuri de sanctiuni disciplinare, in severitatea tot mai mare a pedepsei: mustrare, mustrare, precum si eliberarea din functie a faptuitorului pe motive corespunzatoare. Dreptul de a alege o anumită pedeapsă aparține angajatorului. Dar nu orice nerespectare a cerințelor poate duce la luarea de măsuri disciplinare împotriva unui angajat.

Legiuitorul interpretează o abatere disciplinară ca neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite din vina sa (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O abatere disciplinară este un tip de abatere săvârșită în cadrul relațiilor de muncă. Numai astfel de acțiuni sau inacțiuni ale unui angajat care sunt direct legate de îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu pot fi recunoscute ca atare.

Angajatorul are dreptul de a alege în mod independent pedeapsa pentru un angajat întârziat, principalul lucru este că este proporțională și în cadrul legii

De exemplu, nu poate fi considerat o abatere disciplinară ca un angajat să refuze o sarcină publică sau să participe la o zi de curățare, precum și să ignore instrucțiunile de la conducere care nu au legătură cu functia muncii acest angajat. Nu poți fi pedepsit pentru refuzul de a merge la muncă într-o zi liberă, deoarece implicarea într-o astfel de muncă poate fi efectuată numai cu acordul angajatului. Folosirea de blasfemie, insulte la adresa colegilor și alte acțiuni similare pot fi considerate abateri disciplinare numai în cazurile în care astfel de acțiuni sunt interzise în mod expres de reglementările interne de muncă ale organizației.

Pentru neîndeplinirea obligațiilor de serviciu, răspunderea disciplinară poate urma doar atunci când această îndatorire particulară este indicată direct într-un document de reglementare - un contract de muncă, fișa postului, instrucțiuni de protecție a muncii, ordin etc. - și angajatul a fost familiarizat cu acest document împotriva primirii. .

Motive pentru sancțiuni: încălcarea reglementărilor interne de muncă și neîndeplinirea atribuțiilor oficiale

Legea clasifică următoarele fapte drept abateri grave:

• absenteism (absența de la serviciu mai mult de patru ore);
• a se prezenta la serviciu în stare de ebrietate;
• încălcarea cerințelor de protecție a muncii cu consecințe grave
• altele, a căror comitere unică poate atrage demiterea pe motive adecvate.

Desigur, în astfel de cazuri, aplicarea unei astfel de pedepse ca mustrare către angajatul vinovat, chiar și de către instanța cea mai umană, va fi recunoscută ca justificată și proporțională. Dar utilizarea unei mustrări pentru abateri minore, de exemplu, dacă un angajat întârzie 5-10 minute (cu excepția cazului în care, desigur, aceasta a antrenat consecințe negative pentru angajator sub forma unei opriri a benzii transportoare sau a unei mulțimi de furiosi). clienţii la uşile magazinului) cu greu pot fi considerate justificate, iar în acest caz, ne putem limita la o remarcă.

În plus, merită să acordați atenție atitudinii angajatului însuși față de infracțiunea comisă, în special, ceea ce a scris în nota sa explicativă. După cum arată practica judiciară, în cazurile în care salariatul pedepsit a indicat că și-a dat seama de infracțiune și se pocăiește de săvârșirea acesteia, instanțele consideră că este posibil să i se aplice o pedeapsă mai puțin severă.

Video: cum să pedepsești un angajat conform legii

Este posibil să privați un bonus pentru încălcarea disciplinei?

Utilizarea unei mustrări sau mustrări nu este direct legată de plata sporurilor către angajat. Cu toate acestea, în cazul în care reglementările existente privind bonusurile în organizație prevăd posibilitatea privării unui bonus în cazul în care un angajat își încalcă obligațiile de muncă, atunci angajatorul își poate exercita acest drept. Bonusul de la infractor poate fi retras total sau parțial. Regula care prevede că pentru fiecare infracțiune poate fi aplicată o singură pedeapsă nu este aplicabilă în acest caz, întrucât privarea de spor nu se aplică sancțiunilor disciplinare.

De asemenea, un angajat care a fost mustrat sau mustrat poate fi privat de orice beneficii prevăzute în conformitate cu contractul colectiv sau cu alte reglementări locale ale angajatorului - pachete de vacanță, remunerație unică sau cadouri. Dar numai dacă neacordarea unor astfel de beneficii angajaților care au o sancțiune disciplinară este prevăzută expres de actul de reglementare relevant.

Dar atât de popular în ora sovietică Potrivit legislației actuale, o măsură de influență asupra abaterilor disciplinei muncii, precum amânarea concediului de odihnă în perioada toamnă-iarnă, nu poate fi aplicată.

Procedura de aplicare a mustrării sau mustrării

Pentru ca impunerea unei sancțiuni disciplinare să fie legală, nu este suficient să existe temeiuri de pedeapsă - mai trebuie să fie formalizată corespunzător. Înainte de a aplica o penalizare, angajatului trebuie să se solicite o explicație scrisă. El îl scrie sub orice formă; trebuie doar să acordați atenție prezenței datelor necesare - comiterea infracțiunii și scrierea unei note explicative - și semnătura personală a angajatului.

Director general al Romashka LLC

Vasiliev A. A

electrician atelier de montaj

Ogurtsova I. I.

EXPLICATIV

Eu, Ogurtsov I.I., nu m-am dus la munca pe 12 octombrie 2016, pentru ca am baut multa bere cu o zi inainte si nu am putut sa ma trezesc la serviciu. Îmi recunosc vinovăția și promit să nu mai beau prea multă bere.

14.10.2016 (semnătură) I. I. Ogurtsov

Dacă angajatul nu oferă o explicație scrisă după două zile lucrătoare, atunci se întocmește actul corespunzător sub orice formă. Un astfel de act este semnat, de regulă, de trei persoane - funcționarul care a solicitat nota explicativă și unul dintre angajați.

Cine are dreptul să mustre sau să mustre

Dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară revine șefului organizației sau altei persoane împuternicite de acesta (de regulă, acesta este directorul HR). Prin urmare în organizații mari cu un număr mare de angajați, este indicat să atașați la proiectul ordinului de pedeapsă nu doar o notă explicativă a salariatului, ci și un raport de la șeful său imediat. În aceasta, șeful informează despre faptul încălcării și, de asemenea, își exprimă opinia despre infracțiunea subordonatului și posibila pedeapsă, ținând cont de comportamentul anterior al angajatului și de atitudinea acestuia față de muncă.

Întocmirea unui ordin de anunțare a mustrării sau mustrării: reguli de redactare, mostre și exemple

Un ordin de impunere a sancțiunii disciplinare poate fi emis în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a se socoti perioada în care salariatul a fost bolnav sau în concediu. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, iar pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii infracțiunii. (Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ordinul trebuie să conțină informații despre natura infracțiunii și normele pe care angajatul le-a încălcat.

Societate cu răspundere limitată „Romashka”

Nr. 221-p „Cu privire la aplicarea sancțiunilor disciplinare”

Pe 12 octombrie 2016, electricianul atelierului de instalații I. I. Ogurțov a lipsit de la serviciu pe toată durata tura de muncă fără un motiv întemeiat, ceea ce reprezintă o încălcare a clauzei 4.1 din regulamentul intern al muncii al Romashka LLC. În baza celor de mai sus, DISPON: 1. Să mustrez electricianul atelier de instalații I. I. Ogurțov pentru încălcarea clauzei 4.1. PVTR LLC "Romashka" 2. 10.12.2016 se consideră absenteism și neplătit. Motiv: nota explicativa a angajatului, raport de la directorul magazinului

Director General (semnătură) A.A. Vasiliev

Am citit ordinul: (semnătura) I. I. Ogurtsov, 21.10.2016

Un ordin de impunere a mustrării sau mustrării se prezintă vinovatului împotriva primirii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acestuia (fără a socoti timpul de absență a salariatului de la serviciu). Dacă refuză să se familiarizeze cu ordinul contra primirii, se întocmește și actul corespunzător.

Sunt înregistrările penalităților înscrise în carnetul de muncă al angajatului?

Informațiile despre sancțiunile disciplinare, spre deosebire de unele tipuri de stimulente, nu sunt înscrise în carnetul de muncă al angajatului. Dacă în termen de un an de la data mustrării sau mustrării salariatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, atunci se consideră că nu are astfel de sancțiuni.

Poate un angajat să conteste o sancțiune disciplinară?

Artă. 192 din Codul muncii precizează direct că la impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită. Și, potrivit Curții Supreme a Federației Ruse, este, de asemenea, necesar să se țină cont de comportamentul anterior al angajatului și de atitudinea acestuia față de muncă. Aceasta înseamnă că trebuie respectat și principiul general al proporționalității pedepsei cu abaterea în relațiile de muncă, întrucât nerespectarea acestui principiu poate atrage recunoașterea ordinii de pedeapsă ca fiind ilegală.

După cum reține Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția sa nr. 2 din 17 martie 2004 „La cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”, angajatorul este obligat să facă dovada conformității la aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui angajat principii generale responsabilitate legală și, în consecință, disciplinară - precum dreptatea, egalitatea, proporționalitatea, legalitatea, vinovăția, umanismul.

De asemenea, atunci când alege o pedeapsă, angajatorul trebuie să rețină că instanța nu are dreptul să înlocuiască un tip de sancțiune disciplinară cu alta, mai puțin severă. Ajunsă la concluzia că pedeapsa aplicată este disproporționată față de infracțiunea săvârșită, instanța pur și simplu va recunoaște ca nelegală ordinul de pedeapsă și o va anula. Și este foarte posibil ca și despăgubirea pentru prejudiciul moral să fie recuperată și de la angajator în favoarea salariatului. Și, ca urmare, infractorul nu numai că va evita pedeapsa meritată, dar, de fapt, va fi încurajat. Prin urmare, alegerea măsurii trebuie abordată cât mai atent și obiectiv posibil, fără emoții inutile. Și dacă se repetă aceeași încălcare, sancțiunile pot deveni mai stricte.

Video: dispute de muncă pentru un manager (cum să acționați pentru a renunța la acuzații și a câștiga în instanță)

Acțiunile angajatului de a contesta

În cazul în care un salariat nu este de acord cu impunerea unei sancțiuni disciplinare asupra sa, acesta poate contesta acest ordin la inspectoratul de stat de muncă, la o comisie de conflict de muncă (dacă organizația are una) sau în instanță. Un angajat are dreptul de a solicita soluționarea unui conflict individual de muncă în cadrul acesteia trei luni din ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său. La contestarea ordinului de pedeapsă, termenul de trei luni va fi calculat de la data la care angajatul se familiarizează cu acesta. Angajatorul va trebui să dovedească legalitatea pedepsei.

Este de remarcat faptul că mult mai des angajații fac recurs împotriva ordonanțelor de impunere a răspunderii disciplinare în cazurile în care, pe lângă o mustrare sau mustrare, a existat și privarea totală sau parțială de sporuri.

Înlăturarea măsurii disciplinare

Exista situatii in care un angajat, dupa ce a primit o mustrare sau mustrare, isi reconsidera comportamentul si incearca din toate puterile sa se repare cu munca buna, sau pur si simplu excelenta. În acest caz, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, angajatorul are dreptul de a o înlătura prin ordin din proprie inițiativă, la solicitarea conducătorului imediat al salariatului sau a sindicatului, precum și la cererea angajatului însuși. Nu contează cât timp a trecut de la data aplicării pedepsei.

O sancțiune disciplinară, pentru a spune simplu, este o pedeapsă care este aplicată unui angajat al companiei dacă acesta din urmă își încalcă obligațiile de muncă (adică, de muncă).

Această pedeapsă, dacă se dovedește, poate fi aplicată oricăruia dintre angajații companiei, indiferent de specialitatea acestora.

O încălcare care nu este documentată sau documentată într-un mod inexact nu are forță juridică.

Aplicarea măsurilor disciplinare

Angajatului care își încalcă obligațiile de serviciu se aplică o sancțiune. Această încălcare va însemna neexecutarea absolută, precum și îndeplinirea slabă de către angajat a sarcinilor sale (muncă), dar numai din vina angajatului însuși.

Documentele firmei si contractul de munca incheiat cu salariatul precizeaza atributiile salariatului, pe care acesta, de fapt, trebuie sa le indeplineasca.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu documentele enumerate la intrarea în muncă fără semnătură, iar o copie a contractului de muncă trebuie să fie păstrată în mâinile angajatului. Tocmai nerespectarea acestora, sau performanța de proastă calitate, va fi motivul impunerii unei sancțiuni disciplinare.

Așadar, revizuiți mai des documentele enumerate.

Puteți enumera alte cazuri în cazul încălcării cărora li se aplică măsuri disciplinare.

Acestea includ următoarele:

• nerespectarea disciplinei, respectiv disciplina muncii;
• încălcarea punctelor enumerate în instrucțiuni (fișa postului) și altele documente de reglementare;
• efectuarea de acțiuni care sunt interzise de documentele companiei.

Tipuri de sancțiuni disciplinare

Să ne imaginăm o situație în care un angajat a încălcat disciplina muncii. Angajatorul său poate aplica destul de legal penalități (disciplinare) acestui angajat.

Sunt foarte puțini dintre ei. O mustrare, mustrare și concediere nu sunt doar sancțiuni, ci și penalități justificate din punct de vedere legal. Angajatorul nu trebuie și nu poate aplica alte sancțiuni.

Dar chiar și aici există excepții; dacă în documentele existente ale organizației sunt specificate alte sancțiuni, atunci angajatorul are dreptul să le aplice:

• cometariu. Această sancțiune reprezintă cea mai ușoară acțiune disciplinară posibilă pe care un angajator o poate lua împotriva unui angajat.
• . Aceasta este o sancțiune mai responsabilă pe care un angajator o poate aplica unui angajat.
• Concediere– cea mai înaltă măsură de responsabilitate aplicată unui angajat.

Cum se depune corect o sancțiune disciplinară?

Dacă există un fapt de încălcare disciplinară, atunci aceasta trebuie înregistrată corect. Pentru a face acest lucru, trebuie pur și simplu să documentați acest fapt.

Pentru a face totul fără încălcări și în conformitate cu legea, trebuie să întocmiți în scris mai multe sau un singur document dintre următoarele trei:

• act. Un document care consemnează săvârșirea unei abateri disciplinare corespunzătoare de către un angajat se numește act. Un act poate fi întocmit în unele cazuri, de exemplu, dacă un angajat întârzie, sau dacă salariatul lipsește de la serviciu, precum și în cazul refuzului de a se supune unui control medical etc.
• . Angajatorul poate întocmi o notă (raport), de exemplu, dacă se depășește termenul de depunere a oricărui raport, document etc., angajatul nu își îndeplinește atribuțiile etc.
• decizia comisiei. Un astfel de document se întocmește atunci când se produce un prejudiciu angajatorului.

Deci, dacă, până la urmă, este înregistrată o încălcare a unui angajat, atunci este necesar să se ceară o explicație de la angajat despre incidentul care a avut loc, dar numai în scris.

Ar fi mai bine ca angajatorul să consemneze în scris cererea sa de explicații.

În notă, angajatul ar trebui să încerce să se justifice și să indice toate motivele pentru care a comis o anumită faptă. Dar se întâmplă și ca un angajat să nu dorească să ofere explicații dacă, de exemplu, pur și simplu nu există.

Deci, dacă angajatul, totuși, nu a furnizat documentul în termen de două zile lucrătoare, acest lucru trebuie consemnat în scris, și anume într-un act.

Doar in cazul unei situatii controversate, cererea scrisa de explicatii a angajatorului si actul corespunzator privind lipsa acestor explicatii pot deveni temei suficiente pentru impunerea unei anumite sanctiuni disciplinare.

Dar este foarte posibil ca situația să fie diferită dacă angajatul a prezentat totuși o notă explicativă la timp.

Atunci este responsabilitatea angajatorului să o analizeze cu atenție și să ia o decizie. Dacă motivele enumerate expuse în explicație sunt considerate valabile, atunci nu poate exista nicio mustrare sau pedeapsă. Într-un alt caz, o astfel de notă va servi în mod necesar ca bază pentru o penalizare.

Acum puteți trece la o altă etapă, în care este creată o comandă. Managerul trebuie să decidă ce pedeapsă va suferi angajatul. Acest lucru trebuie determinat luând în considerare anumiți factori, de exemplu, gravitatea acțiunii comise și consecințele care s-au produs.

Pentru intocmirea si livrarea comenzii catre angajat sunt alocate trei zile lucratoare.

Ordinul trebuie să stabilească următoarele puncte:

• datele personale ale angajatului, ocupației și departamentului în care lucrează angajatul;
• esența infracțiunii;
• descrierea infracțiunii identificate și determinarea gradului de gravitate a acesteia;
• prezența culpei angajatului;
• tipul de sancțiune disciplinară care se aplică și, bineînțeles, ce temeiuri există pentru sancțiune.

Se întâmplă adesea ca angajatul să refuze să revizuiască și să semneze comanda. Într-o astfel de situație, acționăm foarte simplu; este necesar să întocmim un act scris, și anume despre refuzul de a semna comanda.

Sancțiunea disciplinară este înscrisă în dosarul personal al salariatului, dar angajatorul are de ales într-o astfel de situație, adică are dreptul să nu o înscrie în dosarul personal. Va fi suficient să îl introduceți în cartea personală a angajatului, dar nu și în cartea de muncă.

Orice angajat al companiei care a fost sancționat disciplinar are dreptul de a contesta pedeapsa aplicată la inspectoratul de muncă.

Daca un salariat, din momentul in care i s-au aplicat penalitati, isi desfasoara munca cu buna-credinta, si nu a fost supus unei noi sanctiuni pe parcursul intregului an, atunci este scutit in mod automat de o astfel de sanctiune disciplinara.

Dacă apare o situație în care a trecut mai mult de o lună de la descoperirea încălcării, atunci nu se vor aplica penalități. Desigur, acest lucru exclude timpul în care angajatul este bolnav, în concediu etc.

Și dacă au trecut deja șase luni, atunci angajatul nu poate fi tras la răspundere. O excepție este atunci când se efectuează un audit, audit etc., aici perioada este mărită la doi ani.

Pentru fiecare abatere disciplinara savarsita se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Se poate ridica o sancțiune disciplinară?

Poate fi de la angajat.

Dacă nu există alte penalități în termen de un an, și după acest an, pedeapsa trebuie ridicată de la angajat. Dar la cererea personală a angajatorului, o astfel de penalizare poate fi ridicată pe parcursul acestui an, dar numai prin după plac, sau la cererea personală a salariatului, și la solicitarea unui organ de reprezentare sau a șefului salariatului.

De asemenea, dacă un salariat, pe durata pedepsei sale, adică un an, este transferat într-o altă funcție, indiferent dacă este vorba de un spor sau de o retrogradare, acesta este și motiv pentru înlăturarea pedepsei care i se aplica.

În cazul în care angajatorul are dorința de a elibera salariatul din timp de pedeapsă, atunci această dorință trebuie susținută și oficializată printr-un ordin de „înlăturare a penalității”, iar ordinul trebuie comunicat angajatului împotriva semnării.

Pur și simplu nu există o formă specializată a unui astfel de ordin, așa că organizația însăși trebuie să o dezvolte.

Dar comanda trebuie să indice în mod necesar datele personale ale angajatului și informații despre eliminarea penalității, adică data și temeiul.

Consecințele unei sancțiuni pentru un angajat al unei organizații

1. În primul rând, dacă angajatul are vreo penalizare documentată, atunci angajatorul poate reduce sau chiar priva cu totul bonusurile sau le poate priva de alte plăți de stimulare, dacă acest lucru este specificat în documentele de reglementare ale organizației.
2. În al doilea rând, dacă urmează brusc o a doua încălcare, si in consecinta actiune disciplinara, atunci angajatorul are dreptul de a concedia salariatul in conformitate cu legislatia in vigoare.

Îndeplinește-ți sarcinile de serviciu eficient și cu deplină responsabilitate, iar atunci nu te vei confrunta cu nicio acțiune disciplinară!

Stanislav Matveev

Autor al bestsellerului „Memorie fenomenală”. Deținător de record al Cărții Recordurilor din Rusia. Creatorul centrului de formare „Remember Everything”. Proprietar portaluri de internet pe teme juridice, de afaceri și pescuit. Fost proprietar al unei francize și al magazinului online.

Aducerea angajaților la răspundere disciplinară pentru săvârșirea abaterilor disciplinare în conformitate cu articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse este dreapta, iar nu obligația angajatorului, prin urmare, acesta este liber să-l folosească sau să nu-l folosească. Cu toate acestea, atunci când folosește dreptul care i-a fost acordat, angajatorul trebuie să fie ghidat de standardele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale. Pe lângă cele legale, există și reguli sociale și etice pe care un ofițer de cadre, atunci când aplică sancțiuni disciplinare, trebuie să le amintească, să le cunoască și să le respecte ca porunci.

Să vorbim despre ei.

„Amintește-ți esența”

Conform primei părți a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, se aplică sancțiuni disciplinare pentru săvârșirea unei abateri disciplinare. Acesta din urma se refera la neexecutarea sau indeplinirea necorespunzatoare de catre un salariat, din vina acestuia, a sarcinilor de munca care i-au fost atribuite. În jurisprudență, contravenția nu este doar un act vinovat, ci și un act ilegal al unei persoane capabile de delincvență (în acest caz, un angajat).

Ce se înţelege prin responsabilități de muncă? În conformitate cu partea a doua a articolului 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul este obligat să:

• să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care i-au fost atribuite prin contractul de muncă;
• respectă reglementările interne de muncă ale organizației;
• respecta disciplina muncii;
• respectă standardele de muncă stabilite;
• respectă cerințele de protecție a muncii și de securitate a muncii;
• tratați cu grijă proprietatea angajatorului și a celorlalți angajați;
• informați imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului.

Această formulare a normei dă motive pentru a concluziona că sancțiunile disciplinare pot fi aplicate numai pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu care sunt asociate cu îndeplinirea funcţiilor de muncăși sunt indicate direct în contractul de muncă, iar toate celelalte obligații (de exemplu, de a respecta disciplina muncii, de a îndeplini cerințele de protecție a muncii etc.) rămân în afara domeniului de aplicare a primei părți a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceste concluzii nu au nicio bază, întrucât această normă implică întregul ansamblu de responsabilități de muncă ale unui salariat care i se atribuie în cadrul relațiilor de muncă, și nu doar funcția de muncă. Cel mai adesea, responsabilitățile salariatului enumerate în partea a doua a articolului 21 din Cod sunt reproduse integral în textul contractului de muncă și astfel se elimină ambiguitățile: pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a oricăreia dintre ele pot fi aplicate sancțiuni disciplinare. la angajat.

Analizând esența acțiunii disciplinare, nu se poate ignora următoarea întrebare. Cazurile de tragere la răspundere disciplinară a unui angajat pentru acțiuni care nu au legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu încă mai apar. Astfel, angajatorii aplică adesea sancțiuni disciplinare pentru „comportamentul inadecvat care dezonorează onoarea colectiv de muncă» ca urmare a aducerii unui angajat la răspundere administrativă, de exemplu, pentru huliganism mărunt, alte infracțiuni care nu sunt legate de activitatea muncii angajat și săvârșite de acesta în afara programului de lucru și în afara misiunii angajatorului.

Se pot lua măsuri disciplinare numai pentru neexecutarea sau indeplinirea necorespunzatoare a atributiilor de munca, adica indatoririlor conditionate de existenta unui raport de munca intre angajat si angajator. Între timp, sunt posibile excepții de la această regulă și sunt prevăzute de legile federale în legătură cu categorii individuale funcționari publici. De exemplu, în conformitate cu articolul 41.7 din Legea Federației Ruse din 17 ianuarie 1992 nr. 2202-I „Cu privire la Parchet Federația Rusă„(modificat la 5 octombrie 2002) temeiul impunerii sancțiunilor disciplinare procurorilor nu este doar neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor lor oficiale, ci și săvârșirea de infracțiuni care discreditează onoarea unui procuror.

În reglementările locale ale organizațiilor, abaterile disciplinare în scopul stabilirii schemelor de aplicare a sancțiunilor disciplinare sunt împărțite în două grupe:

• neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor prevăzute de contractele de muncă, instrucțiunile de muncă și producție (de profesie);
• încălcarea disciplinei muncii, adică încălcarea regulilor de conduită obligatorii pentru toți angajații, determinate în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale, contractele colective, acordurile, contractele de muncă, reglementările locale ale organizației, precum și ca nesupunere a angajaţilor faţă de aceste reguli.

După cum sa menționat deja, orice diferențiere a sancțiunilor disciplinare în funcție de ceea ce se întâmplă - neîndeplinirea obligațiilor de muncă sau îndeplinirea necorespunzătoare a acestora - nu este prevăzută de lege. În același timp, dacă este stabilit în reglementările locale, atunci ar trebui să se presupună că criteriile pentru îndeplinirea corectă a atribuțiilor sunt:

• modul corect;
• data scadenței;
• loc potrivit;
• volum adecvat;
• subiect propriu;
• alte.

Unul dintre semnele calificative ale unei abateri disciplinare este vinovăţie angajatul care a comis-o. În drept, vinovăția este înțeleasă ca atitudinea mentală a unei persoane, sub formă de intenție sau neglijență, față de comportamentul său ilegal și consecințele acestuia. Vinovăția sub formă de intenție înseamnă că o persoană a prevăzut ilegalitatea comportamentului său și posibilitatea unor consecințe negative, le-a dorit sau a permis și în mod conștient, intenționat nu a luat măsuri pentru a le preveni; sub formă de neglijență - o persoană a prevăzut posibilitatea unor consecințe dăunătoare ale acțiunii sau inacțiunii sale, dar a contat în mod frivol pe prevenirea acestora sau nu a prevăzut posibilitatea unor astfel de consecințe, deși ar fi trebuit și ar fi putut să le prevadă. Pentru instituirea răspunderii disciplinare, forma vinovăției nu are o importanță fundamentală. Cu toate acestea, teoria dreptului, precum și codurile Federației Ruse, nu au găsit o definiție mai reușită a vinovăției, decât prin dezvăluirea esenței formelor sale.

Înainte de a aplica măsuri disciplinare unui angajat, este necesar să se stabilească existența vinovăției. Cele mai frecvente sunt disputele privind întârzierea la muncă din cauza problemelor de transport, condițiilor meteorologice nefavorabile, pe care angajatul nu le poate prevedea, chiar dacă dorește. Instanțele de judecată au constatat de mai multe ori aplicarea sancțiunilor disciplinare pentru absenteism ca fiind nelegală din cauza faptului că salariatul nu a fost vinovat pentru absența sa de la locul de muncă mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de lucru. Pentru ca absența de la serviciu să se încadreze în „absentence”, trebuie să fie din cauza motive nejustificate. Dacă motivul invocat de angajat este valabil este determinat de angajator. Cu toate acestea, punctul de vedere al instanței nu coincide întotdeauna cu opinia angajatorului. Astfel, reținerea administrativă a unui salariat, efectuată în temeiul legal, a fost recunoscută de instanță ca motiv întemeiat al absenței salariatului, iar concedierea acestuia pentru absenteism a fost ilegală.

Lista împrejurărilor, precum și motivele absenței salariatului de la locul de muncă, care oferă angajatorului motive pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare, a fost stabilită prin Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16. „Cu privire la unele aspecte ale aplicării legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea conflictelor de muncă” (modificat . din 21 noiembrie 2000). În primul rând, echivalat cu absenteismul fără un motiv întemeiat :

a) abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fără avertizare angajatorului de încetare a contractului, precum și înainte de expirarea termenului de avertizare de 2 săptămâni;

b) abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o anumită perioadă înainte de expirarea contractului;

c) salariatul stă fără motiv întemeiat mai mult de 4 ore în timpul zilei de lucru în afara teritoriului întreprinderii, instituției, organizației sau în afara teritoriului unității, unde, în conformitate cu atribuțiile de serviciu, trebuie să presteze munca încredințată; ;

d) folosirea neautorizată a zilelor libere, precum și plecarea neautorizată în vacanță (principală, suplimentară). Trebuie avut în vedere că folosirea zilelor de odihnă de către un angajat nu este considerată absenteism în cazul în care angajatorul, contrar legii, a refuzat să le ofere, iar timpul în care salariatul a folosit aceste zile nu a depins de discreție. a angajatorului.

În plus, absenteismul este considerat absenteism din cauza dezacordului salariatului cu un transfer efectuat în conformitate cu legea.

Următoarele nu sunt considerate absenteism:

• neprezentarea angajatului la evenimente publice;
• evitarea angajatului de a efectua acțiuni care nu au legătură cu sarcinile de serviciu;
• refuzul angajatului de a începe munca la care a fost transferat cu încălcarea legii;
• un salariat se află, fără un motiv întemeiat, nu la locul său de muncă, ci în sediul altui sau aceluiași atelier, departament sau pe teritoriul unei întreprinderi sau al unității în care trebuie să îndeplinească funcții de muncă;
• scoaterea de la locul de muncă a unui salariat de către angajator.

Litigiile privind legalitatea aplicării sancțiunilor disciplinare din cauza nevinovăției salariatului apar și în legătură cu alte abateri disciplinare. În practica judiciară au existat hotărâri în care executarea necorespunzătoare responsabilitatile locului de munca nu a fost recunoscută ca abatere disciplinară pentru motivul că formularea incorectă a atribuțiilor nu a permis stabilirea modului în care salariatul ar trebui să îndeplinească aceste atribuții și, prin urmare, vinovăția salariatului nu a putut fi considerată stabilită.

O altă categorie de controverse se referă perioade aplicarea sanctiunilor disciplinare. Deci, întrebarea firească este dacă este posibilă atragerea răspunderii disciplinare a unui angajat în perioada de probă? La urma urmei, un angajat este angajat cu condiția unui test pentru a verifica conformitatea lui cu munca atribuită? Aici trebuie presupus că legislația nu prevede nicio restricție privind aplicarea sancțiunilor disciplinare în perioada de probă. Practic, litigiile privind concedierea conform articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse se bazează pe faptul că încălcarea disciplinei muncii și, în primul rând, întârzierea, este citată ca un rezultat nesatisfăcător al testului. Poziția lucrătorilor este aceea că testul le-a fost atribuit pentru a le testa calitățile și calificările de afaceri, iar întârzierea nu indică faptul că cunoștințele și calitățile profesionale lor nu le permit să presteze munca care le este atribuită. Pentru a evita astfel de dispute, angajatorii nu trebuie doar să țină evidența tuturor încălcărilor disciplinei muncii, ci și să aplice prompt sancțiuni disciplinare.

"Nu inventa"

Înainte de introducerea Codului Muncii al Federației Ruse, fiecare angajator de tip piață care se respectă a inventat noi tipuri de sancțiuni disciplinare. Codul Muncii al Federației Ruse a fost ignorat sub pretextul că nu s-a conformat conditii moderne dezvoltare economică.

Nu știm nimic despre pedeapsa cu bastoane în anii nouăzeci ai secolului trecut, dar „reducerile de salariu” au avut loc la fiecare pas. A fost desemnat printr-un cuvânt încăpător - „bine”. Amenzile au fost impuse nu numai de întreprinderile mici și mijlocii, ci și de marile întreprinderi care au declarat respectarea legii drept principală valoare corporativă. Adesea, privarea de bonusuri a fost prescrisă în regulamentul intern al muncii sau în regulamentul de personal în secțiunea „Răspunderea disciplinară”. Transferurile la un loc de muncă prost plătit sau la o poziție inferioară au fost, de asemenea, considerate o măsură eficientă de combatere a neîndeplinirii obligațiilor oficiale, a nerespectării standardelor și a încălcării disciplinei muncii.

Nu se poate spune că toți angajatorii erau atât de însetați de sânge. A existat o altă categorie – loială și progresistă, care credea că efectul persuasiunii, al conversațiilor educaționale și al comentariilor orale poate fi mai mare decât cel al pedepsei. Conversațiile și persuasiunea nu par a fi sancțiuni disciplinare supuse consemnării, dar cu ajutorul lor pot influența și un angajat care își îndeplinește necorespunzător atribuțiile, ignoră disciplina muncii etc. Cu toate acestea, pentru ca toate aceste „avertismente” și „apariții” verbale să nu fie uitate, era încă necesară o contabilitate, precum și o descriere a schemelor de utilizare a fiecăreia dintre ele. Deci sancțiuni disciplinare au fost incluse în reglementările locale, impuse verbal și neprevăzând consemnarea detaliată și, prin urmare, respectarea legislației muncii.

Iluziile de la începutul mijlocului anilor 90 ai secolului trecut că noul Cod al Muncii al Federației Ruse ar trebui să prevadă metode europene de tratare a lucrătorilor neglijenți, permițând controlul liber al sumei salariilor și o procedură simplificată de concediere, s-au risipit ca inspectoratul de stat de muncă a emis ordine. Au dispărut în cele din urmă după introducerea Codului Muncii al Federației Ruse, care interzicea direct angajatorilor să inventeze noi sancțiuni disciplinare.

Deci, să ne întoarcem încă o dată la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit primei sale părți, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:

• cometariu;
• mustrare;
• concediere pentru motive adecvate.

Legile federale, cartele și reglementările privind disciplina pentru anumite categorii de angajați pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare (partea a doua a articolului 192). Aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile federale, cartele și reglementările privind disciplina nu este permisă (partea a treia a articolului 192).

Dacă sunteți o organizație comercială, nu mai încercați să găsiți legi federale care să completeze lista de tipuri de sancțiuni disciplinare. În legătură cu articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, printre legile federale care extind lista tipurilor de răspundere disciplinară sau, în termeni juridici, reglementează procedura de aducere a răspunderii disciplinare speciale, prima ar trebui să fie numită Legea federală din 31 iulie 1995 nr. 119-FZ „Cu privire la elementele fundamentale ale Federației Ruse a funcției publice” (modificată la 07.11.2000). Alături de măsurile de răspundere disciplinară generală (mustrare, mustrare, concediere), articolul 14 al acestuia prevede un avertisment cu privire la respectarea incompletă a oficialității, precum și o mustrare încă severă. În Legea Federației Ruse „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”, lista sancțiunilor disciplinare este completată de o reducere a gradului de clasă, privarea de insigna „Pentru servicii impecabile în Parchetul Federației Ruse”, și privarea de insigna „Lucrător de onoare al Parchetului din Federația Rusă”. De fapt, toate tipurile speciale de sancțiuni disciplinare enumerate sunt, într-o măsură sau alta, reproduse în alte legi federale care se ocupă de funcționarii publici.

Având în vedere că prin introducerea propriilor „Regulamente privind disciplină” vă aplicați automat norma din partea a doua a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu faceți altceva decât o eroare legală. Se „întinde înapoi” de pe vremea Codului Muncii al RSFSR, când nu era definită natura unor documente precum cartele și reglementările privind disciplina. Partea a doua a articolului 130 din Codul Muncii al Federației Ruse prevedea doar că, în anumite sectoare ale economiei naționale, anumite categorii de lucrători se aplică statutelor și reglementărilor privind disciplina. Noii proprietari ai întreprinderilor care formează industrie au folosit această normă în felul lor și au adoptat carte și reglementări sub formă de reglementări locale. ÎN Codul Muncii Federația Rusă a umplut acest gol - s-a stabilit că cartele și reglementările privind disciplina pentru anumite categorii de lucrători sunt aprobate de Guvernul Federației Ruse în conformitate cu legile federale (partea a cincea a articolului 189). Nici acum, nimeni nu interzice unui angajator să adopte un act de reglementare local care specifică reglementările interne de muncă cu privire la răspunderea disciplinară și îl numesc „regulament”. Cu toate acestea, nu va intra sub incidența dispozițiilor părților a doua și a treia ale articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și, prin urmare, ar trebui să prevadă doar sancțiuni stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

Statutele și reglementările disciplinare prevăzute de prezenta normă, cuprind, în special:

• Regulamentul privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 nr. 621 (modificat la 24 mai 2002);
• Carta privind disciplina lucrătorilor flotei de pescuit a Federației Ruse (aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 septembrie 2000 nr. 708);
• Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim (aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 mai 2000 nr. 395);
• Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice (aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 iulie 1998 nr. 744);
• Carta disciplinară a unităților de salvare a minelor militarizate în construcțiile de transport (aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 iulie 1994 nr. 879) și altele.

Carta disciplinară a Serviciului Vamal al Federației Ruse este oarecum aparte - a fost aprobată nu de Guvernul Federației Ruse, ci de Președintele Federației Ruse (Decretul nr. 1396 din 16 noiembrie 1998).

Pentru a preveni continuarea invențiilor, să fim atenți la următoarele puncte.

1. Amenzi . În jurisprudență, amenda se înțelege ca unul dintre tipurile de răspundere, exprimată într-o sumă de bani, care este supusă recuperării de la persoana care a săvârșit o infracțiune sau infracțiune și este atribuită în limitele prevăzute de legea penală, legislația privind infracțiuni administrative, legislație fiscală și vamală și alte ramuri ale legislației. Organele și funcționarii acestora a căror competență conferă competența de a soluționa litigiile juridice și de a soluționa cazurile de infracțiuni, de a aprecia acțiunile subiecților de drept din punctul de vedere al legalității sau nelegalității acestora sunt autorizate să aplice amenzi. Excepție fac raporturile de drept civil, în care amenda este înțeleasă ca unul dintre tipurile de penalități, adică o sumă de bani stabilită prin lege sau contract pe care debitorul este obligat să o plătească creditorului în caz de neîndeplinire. sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligației.

Dorința angajatorului de a introduce un sistem de amenzi se datorează adesea nu faptului că angajatul nu îndeplinește deloc sarcinile sau standardele de producție, ci faptului că sarcinile sunt îndeplinite necorespunzător - nu integral, intempestiv sau formal, producția nu nu respectă standardele specificate etc. Indignarea angajatorilor că în majoritatea țărilor europene reducerile salariale sunt legalizate, dar în Rusia nu sunt, nu este pe deplin justificată. Conform articolului 8 din Convenția OIM privind protecția salariilor (01.07.1949 nr. 95), deducerile (reducerile) din salariu sunt permise în condițiile și în limitele prevăzute de legislația națională sau stabilite într-un contract colectiv sau într-un decizie a unui organ de arbitraj. Legislația muncii din Rusia limitează într-adevăr cazurile și motivele deducerilor din salarii. Cu toate acestea, mulți angajatori încă nu au citit Codul Muncii al Federației Ruse până la sfârșit și nu au descoperit norma cuprinsă în partea a treia a articolului 155. Acesta stabilește în mod direct că în cazul neîndeplinirii standardelor de muncă (datorii de muncă) din cauza din vina salariatului, plata părții standardizate din salariu se face în funcție de volumul muncii prestate. Până acum, această normă pare potrivită doar pentru impactul material asupra lucrătorilor și supusă raționalizării forței de muncă. În ceea ce privește angajații ale căror responsabilități de serviciu sunt foarte greu de contabilizat, recomandările pentru utilizarea acestuia nu au fost încă elaborate pe deplin. Pentru ca partea a treia a articolului 155 din Codul Muncii al Federației Ruse să devină lucrătoare și aplicarea sa să fie legală, în descrierea postului angajații, instrucțiunile de producție, lucrătorii trebuie să determine mecanismul de înregistrare a îndeplinirii sarcinilor, precum și să îndeplinească cerințele articolului 163 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Este recomandabil să descrieți în detaliu schema de aplicare a celei de-a treia părți a articolului 155 din Codul Muncii al Federației Ruse, fie în reglementările interne ale muncii, fie în regulamentele de plată sau în alt act, dar, în același timp, nu le clasificați. acțiunile angajatorului ca sancțiuni disciplinare, cu atât mai puțin numiți amenzi.

2. Privarea de bonusuri sau „privarea de bonusuri”. Aceasta este o formă mai legalizată de influență materială asupra angajatului. În același timp, nu se aplică măsurilor disciplinare.

Departamentul Juridic al Ministerului Muncii al Rusiei încă din anul 2000, în scrisoarea sa din 31 iulie 2000 nr. 985-11, a explicat că legislația nu conține conceptul de „privare” de bonus; Legislația pornește de la faptul că neplata unui spor unui contravenient al disciplinei muncii nu este o sancțiune disciplinară. În fiecare caz specific, astfel de probleme sunt rezolvate în modul stabilit de reglementările actuale privind bonusurile din organizație. Această poziție juridică este valabilă și în raport cu Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, este necesar să se acorde atenție definiției conceptului de „salariu” cuprinsă în articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, din care rezultă că salariile sunt remunerații pentru muncă în funcție de calificările angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plăți compensatorii și stimulente; prin urmare, include și diverse tipuri de bonusuri. Pentru ca un bonus să îndeplinească cu adevărat criteriile pentru o „plată stimulativă”, reglementările privind bonusurile sau reglementările privind remunerarea sau alte acte juridice locale de reglementare care reglementează problemele de remunerare ar trebui să definească o listă de motive pentru plata acestuia și să descrie sistemul. pentru înregistrarea acestora. Dar nu este necesar să se descrie pentru ce infracțiuni nu se plătește bonusul - din motive semnificative din punct de vedere juridic, acțiunile angajatorului vor fi supuse măsurilor disciplinare împotriva angajatului.

Totodată, în prevederea privind sporurile sau alte reglementări locale, este posibil să se lege privarea unui bonus sau o reducere a mărimii acestuia cu sancțiuni disciplinare (de exemplu, „nu se plătește spor angajaților care au sancțiuni disciplinare”. ”). Prin această abordare, este indicat ca angajatorul să stabilească perioade de neplată a sporului (de exemplu, să se precizeze că condiția de plată a sporului este absența sancțiunilor disciplinare de către angajat în perioada de muncă pentru care bonusul se acumulează).

Cât despre alte forme de presiune bănească asupra angajaților pentru abateri disciplinare, inventate pentru anul trecut- privarea de sporuri procentuale, sporuri pentru natura specială a muncii, reducerea cheltuielilor de deplasare sau plata concediului de odihnă - atunci acestea contravin direct legislației în vigoare, iar prima contestație a salariatului la inspectoratul de stat de muncă sau la instanță va confirma acest lucru. Decizia acestuia din urmă se va referi deja la metodele de influență monetară a statului asupra angajatorului.

Apropo, în ciuda acuzațiilor Belarusului cu privire la vechiul tip de guvernare sovietică, Codul Muncii este mai specific în privința acestor probleme. Articolul 198 din Codul Muncii al Republicii Belarus stabilește că „angajaților care au săvârșit o abatere disciplinară, indiferent de aplicarea măsurilor disciplinare, se pot aplica următoarele: privarea de sporuri, modificarea timpului de prestare. concediu de muncăși alte măsuri”; „tipurile și procedura de aplicare a acestor măsuri sunt determinate de regulamentul intern al muncii, contractul colectiv, acordul și alte reglementări locale.”

Ce concluzii se pot trage din cele de mai sus?

Deoarece nici plata salariilor în funcție de volumul muncii prestate, nici privarea de prime (privarea de bonus, reducerea mărimii acestuia) nu sunt măsuri disciplinare, acestea:

a) poate fi aplicată concomitent cu sancțiuni disciplinare;

b) utilizarea lor nu este luată în considerare la concedierea unui salariat pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu.

3. Avertisment, cenzură. În ciuda faptului că un avertisment ca mijloc legal de influență se referă la măsuri de răspundere administrativă, cerința respectării sale cu caracteristicile consacrate în Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse nu este la fel de strictă ca în ceea ce privește o amendă; mai ales dacă este specificat ca „un avertisment cu privire la aplicarea măsurilor disciplinare”. Împreună cu conceptul de „avertizare”, este folosită o formă de influență precum „pus la vedere”. De fapt, acestea sunt concepte echivalente - un angajat care a săvârșit o infracțiune este avertizat că, dacă va comite din nou o infracțiune, va fi „pus la cunoștință”, „pus sub control” etc. „Cenzura”, în esență, este un concept de același fel. Vina este înțeleasă ca o afirmație în care vorbitorul exprimă o evaluare negativă a acțiunii angajatului, a comportamentului acestuia, cu scopul de a provoca o reacție emoțională negativă în acesta din urmă.

Astfel de măsuri de influență, de regulă, sunt introduse în organizațiile a căror conducere nu urmărește să „taie din umăr” și să concedieze oameni pentru infracțiuni minore. În cazul unei încălcări minore a disciplinei muncii, de exemplu, luarea unei pauze de fum înainte de pauza de masă, se poartă o conversație educațională cu angajatul; angajatul este avertizat că, dacă o infracțiune similară este comisă din nou, el va fi supus unei măsuri disciplinare în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, în reglementările locale, aceste evenimente sunt adesea numite sancțiuni disciplinare corporative.

Nu neglijați legea și numiți lucrurile pe numele lor propriu. Avertisment, mustrare etc. pot fi considerate măsuri disciplinare impact, dar nu la măsuri disciplinare responsabilitateși nu la tipuri de disciplinare pedepsele. În teoria managementului personalului, acțiunea disciplinară este înțeleasă ca instrumente atât de influență pozitivă asupra personalului (încurajare), cât și de una negativă (sancțiuni, reacție a echipei etc.). Avertismentul și cenzura sunt în domeniul educației angajaților, care nu are nicio consecință juridică. Scopul lor principal este să arate angajatului că are deficiențe, să ajute la depășirea trăsăturilor negative în comportament și comunicare cu oamenii și să dezvolte respectul față de regulile acceptate în organizație.

Forma de înregistrare și înregistrare a unor astfel de măsuri de influență asupra unui angajat poate fi orală sau scrisă.

În general, avertisment, cenzură etc. sunt un fel de analog al măsurilor de influență socială prevăzute de articolul 138 din Codul muncii al Federației Ruse, în vigoare anterior, potrivit cărora administrația are dreptul, în loc să aplice o sancțiune disciplinară, să sesizeze problema încălcării. a disciplinei muncii la luarea în considerare a colectivului de muncă, iar acesta din urmă să aplice asemenea măsuri de influență socială ca o remarcă de tovarăș, o mustrare publică .

Cu condiția ca reglementările locale să prevadă posibilitatea luării unei decizii de avertizare unui salariat sau de cenzurare a acestuia de către colectivul de muncă, toate mecanismele trebuie precizate în detaliu în aceste acte. Dacă se țin evidența scrisă a unor astfel de măsuri, este necesar să se rețină că în cazul în care, la săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatorul s-a limitat la cenzură și există confirmarea scrisă a acesteia, atunci se aplică o sancțiune disciplinară pentru aceeași. infracțiunea poate fi considerată ilegală. La o astfel de situație, instanțele, prin analogie, pot aplica prevederea paragrafului 29 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele aspecte ale aplicării legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea conflictelor de muncă”, conform căreia, în cazul în care angajatorul, în loc să aplice o acțiune disciplinară salariatului, sancțiunile au trimis problema încălcării sale a disciplinei de muncă în considerarea colectivului de muncă, prin a cărui decizie salariatului i s-au aplicat sancțiuni sociale, acesta nu are dreptul de a supune contravenientul la acțiune disciplinară pentru aceeași abatere, întrucât nu a profitat de dreptul care i-a fost acordat de a aduce salariatul la răspundere disciplinară. Prin urmare, ar trebui să revizuiți reglementările locale cu privire la mecanismul de aplicare a măsurilor disciplinare coroborate cu sancțiunile disciplinare. Rețineți că, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu conține norme care reglementează procedura de aplicare a măsurilor de influență socială, reglementările dumneavoastră locale vor fi studiate cu atenție de către instanță și inspectoratul de stat de muncă.

„Amintiți-vă termenele limită”

În conformitate cu partea a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult 1 lună de la data descoperirii abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a angajatului, șederea acestuia în concediu, ca precum şi timpul necesar luării în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaţilor. Partea a patra a aceluiași articol stabilește că sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de 2 ani. de la data comiterii acestuia; intervalul de timp specificat nu include timpul procesului penal.

Cu măsuri disciplinare, nu poți întârzia. Trebuie să vă amintiți întotdeauna de termenele limită. Tocmai cu verificarea respectării termenelor stabilite încep inspectoratele de muncă de stat și instanțele care examinează litigiile legate de acțiuni disciplinare.

Să analizăm prevederile de mai sus ale articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și să stabilim de la ce moment începe calculul perioadei lunare. Pe baza textului părții a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada se calculează din momentul în care detectare abatere, nu contează cum a fost descoperită. De exemplu, obligația de a detecta întârzierea la muncă de către supervizorul imediat al angajatului în sistemul de înregistrare a prezenței la locul de muncă la punctul de control este controversată. În acest caz, prezența angajatului la locul de muncă este înregistrată de un angajat special care înregistrează timpul de prezență a angajaților și, în consecință, este prima persoană care detectează o încălcare a disciplinei muncii. Același lucru se poate spune și în ceea ce privește angajații departamentului de personal, cărora, prin reglementările departamentului și (sau) fișele postului, li se poate conferi autoritatea de a exercita controlul disciplinar sub diferite forme (inspecții la locul de muncă etc.). În acest caz, acești lucrători vor fi cei care vor consemna faptul încălcării disciplinei muncii.

Dar, în același timp, în cele mai multe cazuri, persoana care are posibilitatea de a depista o abatere disciplinară este supervizorul imediat al angajatului. Astfel, rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele aspecte legate de aplicarea legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea conflictelor de muncă” a stabilit că în ziua detectării a abaterii, de la care începe termenul de lună, se consideră ziua în care persoana în serviciu este subordonată salariatului, a luat cunoştinţă despre săvârşirea unei abateri, indiferent dacă este învestită sau nu cu dreptul de a aplica sancţiuni disciplinare. .

Nici Codul Muncii al Federației Ruse, nici alte acte ale legislației muncii nu conțin o explicație despre cum se calculează perioada lunară în cazul unei absențe lungi a unui angajat. Pentru ca termenele stabilite de partea a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse să fie respectate în mod oficial, precum și pentru a afla motivele absenței îndelungate de la locul de muncă a angajatului, în mod logic, punctul de plecare ar trebui să înceapă de la ultima, si nu din prima, zi de absenteism. Această poziție juridică poate fi observată și în hotărârile judecătorești. Totuși, acest lucru este posibil doar dacă abaterea se încheie, adică angajatul se prezintă la serviciu. Cum să acționați în caz de absenteism pe termen lung și să îndepliniți cerințele articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse este explicat în detaliu mai jos.

În temeiul legii, perioada lunară de aplicare a sancțiunii disciplinare nu ia în calcul doar perioada de îmbolnăvire a salariatului sau în concediu; absența de la serviciu din alte motive, inclusiv în legătură cu folosirea zilelor de odihnă (timp liber), indiferent de durata acestora (de exemplu, cu o metodă rotativă de organizare a muncii), nu întrerupe fluxul perioadei specificate. Vacanța care întrerupe fluxul unei luni ar trebui să includă toate vacanțele oferite de angajator în conformitate cu legislația în vigoare, inclusiv concediile anuale (principale și suplimentare), vacanțele în legătură cu formarea institutii de invatamant, concedii de scurta durata fara plata si altele.

În plus, așa cum se stabilește în partea a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul necesar pentru a lua în considerare opinia organului reprezentativ al lucrătorilor atunci când este vorba de aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub forma concedierii împotriva unui membru al unui sindicat nu este inclus în perioada lunară.

Cum se consemnează faptul săvârșirii unei infracțiuni? Până la urmă, înainte ca angajatorul să emită un ordin (instrucțiune) de aplicare a unei sancțiuni disciplinare, multe se pot schimba (se va uita data exactă a infracțiunii, esența acesteia etc.). Pentru a consemna data și fondul abaterii disciplinare, se pot folosi documentele enumerate în secțiunea următoare a acestei publicații.

Atunci când se aplică o sancțiune disciplinară sub formă de concediere conform paragrafului „d” al articolului 81 paragraful 6 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada lunară se calculează de la data intrării în vigoare a sentinței care a stabilit vinovăția angajatului. în furtul bunurilor altcuiva, sau hotărârea autorității competente de a impune sancțiuni salariatului pentru această infracțiune sancțiune administrativă. În ceea ce privește ultimul act - rezoluția organului împuternicit să întocmească protocoale privind contravențiile administrative - sunt câteva trăsături care trebuie avute în vedere:

• regula privind trecerea unei luni de la data intrării în vigoare a deciziei autorității competente se aplică numai infracțiunilor administrative precum furtul bunurilor altcuiva, delapidarea, distrugerea deliberată a bunurilor sau deteriorarea proprietății. Nu se aplică altor infracțiuni;
• dacă aceeași infracțiune, în conformitate cu reglementările locale, se referă la abateri disciplinare și, în conformitate cu Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse - la infracțiuni administrative și este inițiat un caz de abatere administrativă, atunci perioada de lună începe de la în momentul în care se constată infracțiunea, iar angajatorul nu este acuzat, leagă aplicarea sancțiunilor disciplinare cu decizia de tragere la răspundere administrativă. De exemplu, o inspecție a unui magazin efectuată de oficialii autorităților de control și supraveghere a relevat o infracțiune, cum ar fi neutilizarea unei case de marcat la eliberarea mărfurilor către clienți. A fost întocmit un protocol privind o infracțiune administrativă în conformitate cu articolul 14.5 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Totuși, această abatere este și abatere disciplinară, întrucât obligația de utilizare a casei de marcat este atribuită vânzătorului prin contractul său de muncă și instrucțiuni de producție (de profesie). Dacă angajatorul așteaptă decizia autorității de control și supraveghere, atunci riscă să rateze termenul de lună stabilit de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, de la data stabilită pentru investigarea și examinarea unui caz de abatere administrativă. conform articolelor 28.7 și 29.6 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse este egal cu o lună și jumătate și poate fi în cazul în care complexitatea cazurilor luate în considerare a fost prelungită cu încă o lună. Întrucât momentele constatării abaterilor administrative și disciplinare coincid, în practică evenimentele se vor desfășura în așa fel încât pe parcursul cercetării și examinării abaterii, termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare va expira înainte de emiterea deciziei de impunere a sancțiunii administrative. . Atunci când se aplică o sancțiune disciplinară în cazuri similare cu exemplul descris, trebuie amintit că, în urma cercetării și luării în considerare a unei abateri administrative, se poate stabili că angajatul nu este vinovat, iar atunci acesta va avea motive să mergeți în instanță sau la inspectoratul de stat de muncă.

Partea a patra a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data comiterea abatere, și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de 2 ani de la data efectuării acestuia; intervalul de timp specificat nu include timpul procesului penal.

Desigur, această regulă poate fi aplicată unui angajat care continuă să lucreze în organizație. Dacă faptul săvârșirii unei abateri disciplinare este stabilit după concedierea salariatului, nu poate fi vorba de răspunderea disciplinară.

Totodată, angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară chiar dacă, înainte de a săvârși această abatere, acesta a depus o cerere de încetare a contractului de muncă din proprie inițiativă, întrucât raportul de muncă în acest caz este încetat. numai după expirarea termenului de preaviz pentru concediere. Acest lucru rezultă din paragraful 27 al rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele aspecte legate de aplicarea legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea conflictelor de muncă”.

Perioada de șase luni de la data săvârșirii unei abateri disciplinare corespunde perioadei de o lună de la data constatării abaterii după cum urmează. Dacă infracțiunea a fost săvârșită, de exemplu, la 1 aprilie, iar angajatorul a descoperit-o la 1 august, atunci până la 1 septembrie, angajatorul poate aplica salariatului o sancțiune disciplinară. Dacă angajatorul a descoperit-o pe 1 septembrie, atunci penalitatea poate fi aplicată doar până la 1 octombrie. Însă dacă infracțiunea a fost descoperită la 1 octombrie, atunci termenul de 6 luni de la data săvârșirii acesteia a expirat și, prin urmare, angajatorul nu își poate exercita dreptul de a aduce salariatul la răspundere disciplinară. Excepție fac cazurile în care abaterea este descoperită în urma unui audit, a inspecției activităților financiare și economice sau a unui audit. Atunci termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare crește la 2 ani de la data săvârșirii abaterii. Cu toate acestea, limitarea asupra într-o lună, prevăzut în partea a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

„Fii scrupuloasă”

Este necesară înregistrarea scrupuloasă a faptelor privind abaterile disciplinare. În primul rând, pentru a nu uita data exacta comisia și esența acestora și, în al doilea rând, pentru a avea o bază documentară pentru ca șeful organizației să emită un ordin (instrucțiune) de aplicare a unei sancțiuni disciplinare, dacă supervizorul imediat al salariatului nu este învestit cu autoritatea de a aplica sancțiuni disciplinare.

Practica HR a dezvoltat două abordări în pregătirea documentelor care confirmă săvârșirea unei abateri disciplinare:

• în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a obligațiilor de muncă prevăzute de contractul de muncă, șeful nemijlocit al salariatului întocmește o propunere de atragere a răspunderii disciplinare a salariatului;
• asupra faptului de încălcare a disciplinei muncii, de nerespectare a reglementărilor interne de muncă se întocmește proces-verbal.

Un număr relativ mic de organizații delegă autoritatea de a aplica sancțiuni disciplinare șefilor unităților structurale. De regulă, acestor angajați li se acordă dreptul de a prezenta reprezentări șefului organizației (adjunct al șefului organizației pentru personal) cu privire la aducerea la răspundere disciplinară a angajaților din subordinea acestora. Actualitatea pregătirii unei astfel de prezentări se explică prin faptul că numai supervizorul imediat al angajatului poate determina dacă angajatul, de exemplu, își îndeplinește în mod corespunzător sarcinile de serviciu. Practicienii pornesc de la faptul că, pentru a confirma faptul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a funcțiilor, nu este necesară implicarea altor angajați și, prin urmare, este nepotrivită întocmirea unui raport. Ca exemplu de prezentare, se poate folosi formularul din secțiunea „LUCRARE”. De asemenea, șeful său imediat poate înștiința șeful organizației că un angajat a săvârșit o abatere disciplinară prin trimiterea unui memoriu. Și numai dacă dorește să se protejeze de acuzațiile de părtinire și, de asemenea, să distribuie povara răspunderii sale altor angajați, faptul săvârșirii unei abateri disciplinare poate fi înregistrat cu ajutorul unui act.

Este recomandabil să se întocmească un act în cazul depistarii încălcărilor disciplinei muncii, identificării faptelor de nerespectare a reglementărilor interne de muncă. Astfel, dacă controlul asupra disciplinei muncii este efectuat de către angajații departamentului de personal, iar în timpul controalelor la locul de muncă au evidențiat fapte de întârziere la serviciu, părăsirea locului de muncă în timpul zilei de lucru, absenteism, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate etc. ., atunci astfel de infracțiuni ar fi corect să o reflectăm într-un act semnat de mai mulți angajați (forme aproximative de acte, precum și exemple de completare a acestora, sunt date în secțiunea „HORȚII”).

Scrupulozitatea este necesară nu numai la întocmirea reprezentărilor și actelor, ci și la luarea în considerare a tuturor sancțiunilor disciplinare aplicate salariatului. Întrucât legislația muncii interzice introducerea în carnetele de muncă a informațiilor despre sancțiunile disciplinare, iar cardul personal nu prevede coloane pentru introducerea acestor informații, angajatorul stabilește în mod independent formularele și metodele de înregistrare a sancțiunilor disciplinare. De regulă, un extras din ordinul (instrucțiunea) șefului organizației privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare, precum și declarațiile, actele și alte documente care au stat la baza emiterii ordinului, sunt depuse în sediul salariatului. dosar personal. Instrucțiunile pentru păstrarea evidenței într-o organizație pot prevedea ca un ordin (instrucțiune) de aplicare a unei sancțiuni disciplinare să fie plasat direct în dosarul personal sau compilat într-un dosar separat „Comenzi pentru personal (personal)”.

Deoarece ordinele (instrucțiunile) privind penalitățile, în comparație cu alte ordine privind personalul, au o perioadă de stocare mai scurtă (doar 5 ani), practica a dezvoltat o altă modalitate de introducere a informațiilor despre aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui angajat într-un dosar personal - prin menținerea unei fișe (foaie, carduri) cu recompense și penalități, care este stocată în dosarul personal al angajatului pe toată durata activității sale în organizație. Un astfel de document a fost necesar pentru ca serviciul de personal să determine posibilitatea de a recompensa angajatul în conformitate cu partea a treia a articolului 137 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilea că în perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare se aplică măsuri de stimulare. nu se aplică salariatului. Codul Muncii al Federației Ruse nu conține interdicția de a recompensa angajații care au sancțiuni disciplinare. Între timp, serviciile de personal continuă să țină evidența sancțiunilor pentru a determina dreptul salariatului la promovare, gradul următoarei pedepse aplicate, ținând cont de cea existentă, pentru eliminarea în timp util a sancțiunilor disciplinare etc. Ar fi mai corect să numim un astfel de document „foaie de penalități”, deoarece pentru a reflecta informații despre stimulente, secțiunea corespunzătoare este furnizată în cardul personal (lista penalităților poate fi păstrată în forma dată în „HORȚII” secțiune).

Monitorul Sovietului Suprem al URSS, nr. 20(83), 07/05/1940.

„Ascultă explicația”

Angajatorul este obligat să asculte explicațiile angajatului înainte de a aplica disciplinar Colectie. În plus, în temeiul articolului 193 prima parte Muncă cod RF, trebuie să ceară explicații în scris.

Angajatul își poate prezenta explicațiile în diverse moduri.

În primul rând - în nota explicativă . Este indicat ca acest document sa fie intocmit de catre angajat sub orice forma manual. Cu toate acestea, într-o serie de organizații, pentru ca explicațiile să fie armonioase și logice, se practică utilizarea formularelor șablon în care angajatul este rugat să completeze coloane (rânduri, celule) menite să răspundă la întrebările: care sunt motivele (motivele) pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatul se consideră vinovat de abatere; dacă nu, atunci cine, în opinia angajatului, ar trebui să fie supus unei acțiuni disciplinare. Nota explicativă se adresează fie șefului organizației, fie locțiitorul acestuia pentru personal, fie șefului departamentului de personal, fie șefului unității structurale care include salariatul. Cine ar trebui definit în mod specific în reglementările locale ale organizației.

A doua opțiune pentru obținerea explicațiilor este înregistrarea explicațiilor angajatului într-un act întocmit la săvârşirea unei abateri disciplinare , prin certificarea explicațiilor salariatului cu semnătura acestuia.

În conformitate cu partea a doua a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, refuzul unui angajat de a da o explicație nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare. Cu toate acestea, nu rezultă deloc din aceasta că, dacă un angajat refuză să explice motivele comportamentului său, atunci angajatorul poate aplica în siguranță măsuri disciplinare. Refuzul trebuie consemnat- fie într-un act întocmit la săvârşirea unei abateri disciplinare, fie într-un act separat de refuz de a da explicaţii. În primul caz, după precizarea esenței infracțiunii și a semnăturilor compilatorului și celor prezenți, se constată că salariatul a refuzat să ofere explicații, iar persoanele implicate în întocmirea actului își pun din nou semnăturile.

Una dintre cele mai situatii dificileîn practica personalului este absență îndelungată. Salariatul nu se prezinta la serviciu si nu ofera nicio informatie despre el sau despre motivele absentei sale. Angajatorul suferă pierderi - munca nu este efectuată, este imposibil să concediezi angajatul, deoarece motivele neprezentării sunt neclare și nu este posibilă angajarea unui nou angajat masa de personal. În acest caz, angajatorul poate fi sfătuit doar un singur lucru: să trimită o scrisoare de notificare la locul de reședință sau locație cunoscut al angajatului, în care acesta este obligat să explice motivul absenței sale îndelungate de la serviciu și să avertizeze că, dacă într-un anumit perioada de timp de la nu primește un răspuns, angajatorul își va exercita dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare, până la și inclusiv rezilierea contractului de muncă conform paragrafului „b” al paragrafului 6 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. De remarcat aici că atunci când au avut în vedere cazuri de reintegrare la locul de muncă a celor disponibilizați pentru absență îndelungată, instanțele au soluționat diferit această problemă: au existat și cazuri de reintegrare deoarece salariatul perioadă lungă de timp a lipsit din cauza incapacității temporare de muncă și nu a existat posibilitatea de a sesiza angajatorul, iar cazurile de concediere pentru absență îndelungată a unui angajat care nu s-a prezentat niciodată la muncă au fost recunoscute ca fiind legale.

Dacă există îndoieli cu privire la veridicitatea informațiilor primite de la angajat ca urmare a explicațiilor acestuia, departamentul de HR le verifică. De exemplu, un inspector de resurse umane poate suna departamentul de sănătate la domiciliu al angajatului și poate afla dacă a existat o defecțiune a instalațiilor sanitare pe care angajatul a citat-o ​​ca motiv pentru întârzierea sa. Dacă un angajat a depus un certificat de incapacitate temporară de muncă pentru a justifica motivul absenteismului său, dar există îndoieli cu privire la autenticitatea acestuia, un specialist în resurse umane poate contacta o unitate specială a Fondului Federal de Asigurări Sociale din Rusia, care monitorizează legalitatea eliberarea certificatelor de incapacitate de muncă.

Motivele neîndeplinirii de către salariat a îndatoririlor sale oficiale, enumerate în nota explicativă, trebuie analizate împreună cu supervizorul imediat al salariatului. În plus, va fi necesar să se studieze termenii contractului de muncă care descriu funcția și responsabilitățile postului angajatului, prevederile fișei postului și alte documente referitoare la funcția de muncă a angajatului.

"Nu exagera"

Conform părții a cincea a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara .

Este inacceptabil ca un angajat să fie supus unei singure sancțiuni disciplinare, de exemplu o mustrare, pentru săvârșirea unei abateri disciplinare și apoi a alta pentru aceeași abatere. Dacă, de exemplu, un angajator a mustrat angajatul că s-a prezentat la locul de muncă pe 7 aprilie 2003 în timp ce era în stare de ebrietate și a emis un ordin corespunzător, atunci acesta nu are dreptul să aplice o abatere disciplinară aceluiași angajat pentru aceeași abatere disciplinară ( adică pentru apariția la locul de muncă la 7 aprilie 2003).an sub influența alcoolului) o a doua sancțiune disciplinară, de exemplu, concedierea unui angajat în conformitate cu paragraful „b” al paragrafului 6 al articolului 81 din Codul muncii al Rusiei Federaţie. După ce a mustrat salariatul, angajatorul și-a exercitat dreptul de a alege tipul de sancțiune disciplinară, iar acesta nu are dreptul să-și schimbe decizia.

Un alt lucru este o abatere disciplinară continuă, adică o abatere care continuă pe o perioadă lungă de timp. Dacă, la descoperirea unei abateri disciplinare, angajatorul a aplicat o sancțiune disciplinară, dar această abatere disciplinară continuă (această abatere specială, și nu următoarea, chiar și una similară), atunci în conformitate cu explicațiile Curții Supreme a Rusiei Federația Rusă (paragraful 32 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele aspecte legate de aplicarea legislației de către instanțele din Federația Rusă la soluționarea conflictelor de muncă” (modificată) la 21 noiembrie 2000), este permisă aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare unui angajat, inclusiv concedierea pe motive adecvate.

O infracțiune continuă continuă neîntreruptă până când este oprită. Angajatorul aplică măsuri disciplinare tocmai în scopul suprimării comportamentului exprimat în neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a unei anumite îndatoriri de serviciu. Daca nu este indeplinita, adica nu a fost posibila oprirea acestei abateri disciplinare prin aducerea salariatului la raspundere disciplinara, angajatorul are dreptul sa aplice o noua sanctiune disciplinara pentru aceeasi abatere. De exemplu, un angajat a fost mustrat pentru întârzierea întocmirii rapoartelor pentru primul trimestru. Totuși, nici după aplicarea sancțiunii disciplinare, salariatul nu a întocmit referate în termenul care i-a fost acordat de angajator. În acest caz, angajatorul nu a oprit abaterea prin aplicarea unei sancțiuni disciplinare, acesta având dreptul de a-și exercita dreptul de a aplica o nouă sancțiune disciplinară. Desigur, tot ceea ce se spune este legal doar dacă angajatul este într-adevăr vinovat de săvârșirea unei infracțiuni.

Repetarea este o altă problemă. Aceasta este înțeleasă ca o infracțiune săvârșită din nou după ce a trecut un anumit timp după reprimarea unei infracțiuni similare. Să luăm același exemplu. După ce a fost mustrat pentru întocmirea intempestivă a rapoartelor pentru primul trimestru, salariatul a întocmit rapoartele în termenele stabilite prin ordinul (instrucțiunea) privind aplicarea măsurii disciplinare. La întocmirea rapoartelor pentru al doilea trimestru, angajatul a încălcat din nou termenele de întocmire a rapoartelor, adică a comis o infracțiune similară. În acest caz, angajatorul nu poate folosi clarificarea de mai sus a Curții Supreme a Federației Ruse.

În ceea ce privește abaterile disciplinare repetate, pentru aplicarea paragrafului 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este de o importanță fundamentală dacă a fost comisă o infracțiune similară sau alta. Apropo, angajatorii trebuie să fie atenți aici. Această prevedere prevede că temeiul concedierii este doar neîndeplinirea repetată a atribuțiilor în legătură cu măsuri disciplinare, dar nu îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu. Această formulare permite deja angajaților să-și apere cazul în instanțe, invocând faptul că și-au îndeplinit numai în mod necorespunzător datoria și, prin urmare, nu există motive de concediere în temeiul paragrafului 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Legea nu interzice angajatorului pentru aceeași abatere aduce salariatul la răspundere atât disciplinară, cât și financiară . Dacă scopul primului este de a suprima abaterea, atunci scopul celui de-al doilea este de a compensa prejudiciul cauzat angajatorului, inclusiv ca urmare a săvârșirii abaterii. Acest lucru rezultă din partea a șasea a articolului 248 din Codul Muncii al Federației Ruse: „despăgubirea pentru prejudiciu se face indiferent dacă angajatul este tras la răspundere disciplinară, administrativă sau penală pentru acțiuni sau inacțiuni care au cauzat daune angajatorului”. Atunci când aduce un angajat la răspundere disciplinară și financiară în același timp, angajatorul trebuie să îndeplinească cerințele stabilite atât de capitolul 30, cât și de capitolul 37 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În același mod, el nu este obligat de interzicerea utilizării unor astfel de măsuri de presiune materială asupra unui angajat pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă, cum ar fi privarea de bonus sau reducerea mărimii acestuia . Dacă unui angajat a fost aplicată o sancțiune disciplinară (de exemplu, o mustrare) și dacă, în conformitate cu un act de reglementare local al organizației (de exemplu, un regulament privind bonusurile sau reglementările privind salariile), acest lucru se reflectă în cuantumul de bonusul sau plata ei în general, apoi dezosarea sau plata sporului într-o sumă mai mică nu poate fi considerată o a doua sancțiune disciplinară (vezi porunca „Să nu inventezi”).

Suspendarea de la serviciu nu este o sancțiune disciplinară. , efectuată în conformitate cu regulile stabilite de articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul are dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare unui salariat care, din vina lui (a salariatului), nu a fost supus unui control medical periodic obligatoriu în modul prescris și, în același timp, este obligat să-l scoată de la locul de muncă. Aceleași acțiuni pot (în legătură cu aplicarea sancțiunilor disciplinare) și trebuie întreprinse (în legătură cu demiterea) dacă salariatul, din vina sa, nu a fost supus instruirii și testarii cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii în modul prescris. Angajatorul trebuie să suspende un salariat care se prezintă la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau toxice; totusi, suspendarea nu il va impiedica sa traga salariatul la raspundere disciplinara.

„Nu depășiți”

Aceasta se referă la competențele care sunt adesea depășite atât de angajații departamentului de personal, cât și de șefii diviziilor structurale, atunci când, înainte de a da ordinul (instrucțiunea) corespunzător, aceștia anunță cu voce tare și în prezența întregii echipe o mustrare sau mustrare, sau că angajat este concediat.

Dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare Angajatorul are dreptul la prima parte a articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse. Conform părții a patra a articolului 20 din Codul drepturilor și responsabilităților angajatorului în relaţiile de muncă sunt efectuate:

• o persoană care este angajator;
• organele de conducere ale unei persoane juridice (organizație) sau persoane autorizate de acestea în modul stabilit de legi, alte acte juridice de reglementare, acte constitutive ale unei persoane juridice (organizație) și reglementări locale.

În organizații, dreptul de a aduce un angajat la răspundere disciplinară este de obicei învestit unic organ executiv, adică șeful organizației (CEO, director, președinte etc.). Acest drept este consacrat fie în actele constitutive, fie în alte reglementări locale ale organizației (de exemplu, în regulamentele privind directorul general, reglementările privind stimulentele materiale și morale pentru personal), precum și în contractul de muncă cu șeful Organizatia.

Prin ordin de repartizare a responsabilităților, șeful organizației poate delega autoritatea de a aduce angajații la răspundere disciplinară către Adjunct pentru Personal sau alt oficial .

Este extrem de rar ca autoritatea de aplicare a sancțiunilor disciplinare să fie transferată conducătorilor unităților structurale. De regulă, în rezolvarea problemelor de aducere la răspundere disciplinară managerilor de linie li se acordă principalul, dar nu un rol vital- li se atribuie dreptul de a conduce depuneri privind aducerea angajaților din subordine la răspundere disciplinară, rapoarte sau note de birou conţinând propuneri de atragere a răspunderii disciplinare a salariatului.

Acțiunile angajaților departamentului de resurse umane în schema de aplicare a sancțiunilor disciplinare trebuie descrise cu strictețe în reglementările locale ale organizației (de exemplu, în reglementările privind stimulentele materiale și morale pentru personal, reglementările privind departamentul de resurse umane, fișele postului specialiștilor departamentului).

"Fii corect"

Partea a treia a articolului 135 din Codul muncii existent anterior al RSFSR prevedea că la impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite, de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită, de munca anterioară și de comportamentul salariatului. .

De la intrarea în vigoare a Codului Muncii al Federației Ruse, dreptul de a alege tipul de sancțiune disciplinară aparține în întregime angajatorului. La prima vedere, din punct de vedere al legii, acesta nu este însărcinat cu clarificarea împrejurărilor și faptelor enumerate.

Dar dacă astăzi Curtea Supremă a Federației Ruse ar trebui să dea explicații cu privire la aplicarea articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar atrage, fără îndoială, atenția angajatorilor asupra faptului că gravitatea infracțiunii, circumstanțele săvârșirii acesteia, caracteristicile anterioare ale angajatului și comportamentul acestuia ar trebui luate în considerare la stabilirea măsurilor disciplinare pentru un angajat, deoarece toate acestea sunt elemente cheie ale principiilor de validitate și corectitudine a oricărui tip de răspundere juridică.

În prezent, a fost pregătit deja un proiect de lege federală „Cu privire la modificările și completările la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse”, care propune completarea articolului 193 din Cod cu următoarea parte: „La impunerea unei sancțiuni disciplinare, respectarea sancțiunii disciplinare cu gravitatea abaterii săvârșite, împrejurările în care a fost săvârșită, munca anterioară și comportamentul salariatului” - adică, de fapt, restituirea normei retrase anterior. În nota explicativă a proiectului de lege, neincluderea acestei norme juridice în Codul Muncii al Federației Ruse se numește o omisiune tehnică. Elaboratorii proiectului de lege pornesc de la faptul că mai devreme (în perioada Codului Muncii al Federației Ruse) a forțat angajatorul să ia decizii mai obiective atunci când aduceau angajații la răspundere disciplinară. Potrivit concluziei Comitetului pentru muncă și politică socială a Dumei de Stat a Federației Ruse cu privire la proiectul de lege federală „Cu privire la modificările și completările la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse”, absența unei reguli privind obligația angajatorului de a lua în considerare o serie de factori la aplicarea sancțiunilor disciplinare va duce la faptul că, în practică, angajatul poate fi, de exemplu, concediat pentru abateri minore ale disciplinei muncii, deși aplicarea unei astfel de măsuri disciplinare nu va corespunde cu gradul vinovăției sale și să țină cont de alte circumstanțe semnificative. Aceasta va crea oportunitate reală abuz de drept. Proiectul de lege a primit 29 de recenzii din partea legislativului (reprezentant) și 50 de recenzii din partea organelor executive superioare. puterea statului subiecții Federației Ruse.

Departamentul Juridic al Statului Major al Dumei de Stat nu a exprimat niciun comentariu juridic asupra proiectului de lege; Comitetul pentru Politică Socială a Consiliului Federației a susținut conceptul proiectului de lege.

Guvernul Federației Ruse, dimpotrivă, a considerat inadecvată adoptarea acestui proiect de lege. Argumentul principal pentru această poziție este opinia conform căreia stabilirea unei liste specifice de circumstanțe care trebuie luate în considerare la atragerea răspunderii disciplinare a unui angajat va restrânge gama de aspecte examinate de angajator la identificarea motivelor care au condus la comiterea unei abatere disciplinara. După cum rezultă din concluzia Comisiei pentru muncă și politică socială a Dumei de Stat a Federației Ruse cu privire la proiectul de lege, avizul Guvernului Federației Ruse se bazează pe o interpretare restrictivă a normei propuse ca o listă exhaustivă de circumstanțe. să fie luate în considerare de către angajator la impunerea unei sancţiuni disciplinare. Din nota explicativă rezultă însă că conceptul proiectului de lege nu este de a stabili o listă exhaustivă a împrejurărilor de luat în considerare, ci de a obliga din punct de vedere juridic angajatorul să ia decizii mai obiective atunci când trag salariații la răspundere disciplinară. La finalizarea proiectului de lege pentru a doua lectură, se pot aduce modificări la acesta pentru a extinde lista specificată sau pentru a o deschide.

Revizuirea oficială a Guvernului Federației Ruse notează pe bună dreptate că înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație în scris de la angajat. Într-adevăr, după ce a primit explicațiile salariatului, angajatorul poate afla circumstanțele abaterii disciplinare, precum și gradul de vinovăție al salariatului care a săvârșit-o. Dar obligația angajatorului de a ține cont de circumstanțele clarificate în acest fel nu este stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, se precizează că gravitatea infracțiunii săvârșite, împrejurările în care aceasta a fost săvârșită, precum și munca și comportamentul anterior al salariatului, precum și alte împrejurări ale cauzei, trebuie să fie luate în considerare de către inspectoratele de stat de muncă. sau organele de soluționare a conflictelor de muncă atunci când salariatul face contestație la sancțiunea disciplinară aplicată. Se pare că acest argument nu poate fi considerat întemeiat, întrucât aceste organe în activitatea lor trebuie să se ghideze numai după lege. Lipsa în lege a unei indicații a necesității luării în considerare a circumstanțelor de mai sus nu va permite luarea unor decizii cu privire la inadecvarea pedepsei aplicate de angajator.

Luând în considerare cele de mai sus, Comitetul pentru Muncă și Politică Socială al Dumei de Stat a Federației Ruse a susținut proiectul de lege federală „Cu privire la modificările și completările la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse” și a recomandat Duma de Stat adoptă-l în prima lectură.

Dacă vor fi sau nu aduse modificări Codului Muncii al Federației Ruse care să oblige, la aplicarea unei sancțiuni disciplinare, să ia în considerare gravitatea infracțiunii săvârșite, circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită, munca anterioară și comportamentul angajatului , angajatorul ar trebui să-și amintească corectitudinea. Și, de asemenea, că instanța va verifica în continuare dacă angajatorul a ținut cont de aceste circumstanțe, iar dacă nu, va recomanda cu tărie ca angajatorul să-și reconsidere decizia, mai ales dacă a avut ca rezultat concediere (instanța nu înlocuiește în mod independent o sancțiune disciplinară cu alta , precum și concedierea cu altă sancțiune). are dreptul, întrucât impunerea unei sancțiuni disciplinare unui salariat este de competența angajatorului cu care salariatul are un raport de muncă (partea a doua a paragrafului 28 din Hotărârea Plenului Curtea Supremă a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele aspecte ale aplicării legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea conflictelor de muncă” ).

„Fă-o conform regulilor”

Decizia angajatorului de a aplica o sancțiune disciplinară unui angajat trebuie să fie exprimată în ordinul (instrucțiunea) angajatorului . În termen de trei zile lucrătoare (nu calendaristice!) de la data publicării, în conformitate cu cerințele părții a șasea a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceasta trebuie anunțată angajatului împotriva primirii.

În cazul în care se ia o decizie de aplicare a unei astfel de sancțiuni disciplinare ca concedierea din motive adecvate, atunci ordinul (instrucțiunea) se întocmește conform formularului unificat nr. T-8 - privind încetarea contractului de muncă cu salariatul. În acest caz, în rândurile „motive de concediere” este dat un link către clauza și articolul din Codul Muncii al Federației Ruse, iar în rândul „Motivele” sunt enumerate documentele care documentează faptul depistarea unei sancțiuni disciplinare. infracțiune (faptă, notă explicativă etc.).

Deoarece forma unificată a unui ordin general (instrucțiune) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub formă de mustrare sau mustrare nu a fost aprobată la nivel federal, angajatorul stabilește în mod independent conținutul acesteia. O astfel de comandă (instrucțiune) ar trebui să reflecte:

• esența abaterii disciplinare;
• momentul săvârșirii și momentul descoperirii abaterii disciplinare;
• tipul de pedeapsă aplicată;
• documente care confirmă săvârșirea unei abateri disciplinare;
• documente care conțin explicațiile angajatului.

Ordinul (instrucțiunea) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare poate oferi și un scurt rezumat al explicațiilor angajatului.

Unul dintre punctele esențiale în pregătirea acestui document este aprobarea proiectului de către șeful serviciului juridic sau avocatul organizației. Aprobarea trebuie să fie precedată de verificarea ordinului (instrucțiunii) pentru respectarea legislației sancțiunii disciplinare aplicate și respectarea termenelor de tragere la răspundere disciplinară. Șeful serviciului juridic sau avocatul organizației trebuie să se familiarizeze cu toate materialele referitoare la abaterea disciplinară, precum și cu explicațiile angajatului pentru care se pregătește ordinul (instrucțiunea) de aplicare a unei sancțiuni disciplinare. O formă aproximativă a ordinului de aplicare a unei sancțiuni disciplinare este dată în secțiunea „HORȚII” (pagina 55).

„Nu te înșela”

Când se numără sau se însumează sancțiunile disciplinare, nu se poate face greșeli.

Anterior, s-a atras atenția angajatorilor că nici privarea de sporuri și reducerea legală a salariilor, nici mustrările și alte invenții nu sunt considerate sancțiuni disciplinare. În consecință, însumarea lor este nelegală și neîntemeiată. Este imposibil să privați un bonus (produs, desigur, pe motive legale) ca primă pedeapsă și, dacă angajatul comite o abatere disciplinară în timpul anului, aplicați paragraful 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La ce mai trebuie să se acorde atenție atunci când însumăm sancțiunile disciplinare este „urmărirea” sancțiunilor disciplinare la transferul unui angajat. De exemplu, un angajat care ocupa funcția de inginer de control al calității a fost mustrat pentru că a produs un lot defect de produse. O lună mai târziu, angajatul a fost transferat în funcția de șef al departamentului de control al calității. În această funcție, a săvârșit o abatere disciplinară, care s-a soldat cu incapacitatea de a furniza angajaților departamentului ștampile OKC. Poate un angajator să-i aplice o sancțiune disciplinară sub formă de concediere în conformitate cu articolul 81 alineatul (5) din Codul Muncii al Federației Ruse? Răspunzând la această întrebare, ar trebui să pornim de la esența răspunderii disciplinare: ea se concentrează nu pe asigurarea îndeplinirii unei funcții de muncă în cadrul unei poziții specifice și definite, ci pe asigurarea diligenței și a atitudinii conștiincioase a angajatului față de muncă în general. Transferul pe alt post, pe alt loc de munca la acelasi angajator nu atrage anularea sanctiunii disciplinare. Nu contează că a fost impus pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă în altă funcție sau altă muncă.

Când însumați sancțiunile disciplinare, trebuie să rețineți următoarele.

„Amintiți-vă de iertare”

În conformitate cu partea întâi a articolului 194 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, angajatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, atunci el este considerat fără măsuri disciplinare . Prin urmare, înainte de a stabili dacă o altă infracțiune dă motive să se creadă că există o neîndeplinire repetată a atribuțiilor, ar trebui să revizuiți ordinele pentru personal (personal) privind aplicarea sancțiunilor disciplinare, un extras din ordinul (instrucțiunea) privind aplicarea o sancțiune disciplinară în dosarul personal al salariatului, „penalități de foaie” sau alt document care consemnează sancțiuni pentru a stabili dacă sancțiunea disciplinară impusă anterior și-a pierdut puterea.

O sancțiune disciplinară poate fi, de asemenea, retrasă unui angajat. În conformitate cu partea a doua a articolului 194 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul de a o elimina de la angajat:

1) din proprie inițiativă. Angajatorul, pe baza propriilor observații asupra angajatului, poate emite un ordin (instrucțiune) de ridicare a sancțiunii disciplinare pentru comportamentul impecabil al salariatului, indicatori de performanță ridicată și alte caracteristici pozitive. De regulă, departamentului HR îi este încredințată monitorizarea comportamentului unui angajat după ce i s-a aplicat o sancțiune disciplinară. În acest caz, el va fi inițiatorul înlăturării sancțiunii disciplinare;

2) la cererea salariatului însuși. Salariatul, realizând comportamentul său negativ, a depus toate eforturile pentru a corecta consecințele unei abateri disciplinare comise anterior, s-a stabilit cu Partea pozitivă, a crescut calitatea și performanța muncii sale. De ce el însuși nu se adresează angajatorului cu o cerere de a lua în considerare serviciile sale către organizație și de a „uita” de infracțiunea comisă anterior? Acesta trebuie sa isi faca cererea in scris sub forma unei cereri adresate conducatorului organizatiei sau persoanei al carei act administrativ a impus sanctiunea disciplinara;

3) la solicitarea conducătorului imediat al salariatului. Inițiativa managerului imediat este exprimată într-un document intitulat „petiție” sau „reprezentare”;

4) la cererea organului reprezentativ al lucrătorilor. Organismul de reprezentare își poate exprima opinia în aceeași formă ca și supervizorul imediat al salariatului, adică. într-o petiție sau o trimitere.

O petiție de ridicare a unei sancțiuni disciplinare împotriva unui angajat poate fi exprimată și verbal, de exemplu, la o ședință a colectivului de muncă. În acest caz, se consemnează în procesul-verbal al ședinței și trebuie revizuit de către angajator.

Decizia finală cu privire la ridicarea sau nu a unei sancțiuni disciplinare în baza unei cereri din partea unui angajat sau a unei petiții din partea unui supraveghetor imediat sau a unui organism reprezentativ al salariaților este luată de angajator, sau mai degrabă, de persoana al cărei act administrativ a aplicat-o.

La înlăturarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să emită un ordin (instrucțiune) corespunzător, pe baza căruia informațiile relevante sunt introduse în documentele de evidență a personalului (un exemplu de ordin (instrucțiune) privind eliminarea unei sancțiuni disciplinare este dat în secțiunea „HORȚII” (p. 56).

"Nu interzice"

Conform părții 7 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratele sau organele de stat de muncă pentru examinarea conflictelor individuale de muncă (comisia pentru conflicte de muncă și instanța de judecată). Orice restricție a dreptului unui angajat de a face apel prin reglementările locale, acte individuale (chitanțe de la angajat că acesta nu se va plânge etc.) este nulă.

S-a reținut anterior că, de exemplu, o instanță care are în vedere un conflict de muncă privind nelegalitatea concedierii pentru săvârșirea unei abateri disciplinare nu poate înlocui concedierea cu un alt tip de pedeapsă. Cu toate acestea, recunoscând decizia angajatorului ca fiind ilegală, acesta limitează ultimii termeni aplicarea altor sanctiuni disciplinare. Astfel, în cazul în care o sancțiune disciplinară a fost aplicată de către o persoană neîmputernicită să tragă angajații organizației la răspundere disciplinară și ca urmare a examinării cauzei în instanță sau în comisia de conflict de muncă, ori a unei inspecții de către inspectoratul de stat de muncă, este anulat, atunci angajatorul riscă să rateze termenele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare.

Pentru ca procedura de atragere a răspunderii disciplinare să fie gestionabilă la nivelul angajatorului, acesta din urmă nu ar trebui să interzică angajaților să facă recurs la acțiunile conducătorilor lor imediati. O astfel de interdicție în raport cu organele jurisdicționale (instanțele de judecată, inspecția federală a muncii) este ilegală, iar în raport cu funcționarii superiori ai organizației - limitează doar posibilitatea de a soluționa litigiul fără a părăsi organizația.

Din istoria răspunderii disciplinare

institut disciplinar responsabilitateîn Rusia prerevoluționară a inclus diverse măsuri disciplinar Colectie: „ mustrări mai mult sau mai puțin stricte ”, „ mustrări cu includere în lista de realizari” și „ mustrări fără a fi incluse în evidența de serviciu”, „reducere din salariu”, „reducere din timpul de serviciu a diferitelor perioade”, „trecerea dintr-o funcție superioară în una inferioară”, „evocare din funcție” și „demitere din funcție”. birou". De remarcat faptul că în marea majoritate a acestora erau legate de răspunderea penală, întrucât erau prevăzute pentru persoane care erau serviciu public. În ceea ce privește lucrătorii angajați gratuit, angajatorul a stabilit în mod independent penalități pentru vicii, nerespectarea standardelor de producție, întârzieri și alte încălcări, dintre care cea mai mică a fost o deducere din câștig, iar cea mai comună a fost concedierea.

Până în 1863 (reformele lui Alexandru al II-lea), pedeapsa corporală a fost folosită nu numai împotriva iobagilor, ci și împotriva muncitorilor angajați, calfelor și studenților. Drepturile lor în fabricile și fabricile rusești nu au fost reglementate prin nicio lege până în 1886 (înainte de introducerea decretului „Cu privire la supravegherea unităților din industria fabricii și a relațiilor reciproce dintre proprietarii de fabrici și muncitorii”). Cu toate acestea, până la sfârșitul anului 1905 au avut loc cazuri de pedepsire a muncitorilor cu bici și toiele. Abia odată cu primele decrete sovietice au fost în cele din urmă abolite pedepsele corporale, iar educația prin persuasiune a fost proclamată ca principală metodă de a face față celor care încalcă disciplina. De-a lungul timpului, statul sovietic a reconsiderat o astfel de atitudine loială față de abaterile disciplinare, iar în 1940 (26 iunie) a fost adoptat Decretul Prezidiului Sovietului Suprem al URSS „Cu privire la trecerea la o zi de lucru de 8 ore, la o zi de 7- zi zi lucrătoare” a fost emis. saptamana de lucruși privind interzicerea plecării neautorizate a lucrătorilor și angajaților din întreprinderi și instituții.” Acest act a stabilit răspunderea judiciară (!): „pentru absenteism fără motiv întemeiat, lucrătorii și angajații întreprinderilor și instituțiilor de stat, cooperatiste și publice sunt aduși în judecată și, printr-un verdict al instanței populare, sunt pedepsiți cu muncă corectivă la locul de muncă până la 6 luni cu deducere din salariu.” taxe până la 25%.” Judecătorii populari care au examinat astfel de cazuri în mod individual (fără participarea evaluatorilor populari) au fost ordonați să le soluționeze în termen de cel mult 5 zile și să execute imediat sentințe în aceste cazuri. În plus, directorii de întreprinderi și șefii de instituții au mai fost aduși în fața justiției pentru că nu i-au adus în judecată pe cei vinovați de absenteism fără un motiv întemeiat. Apropo, întârzierea de peste 20 de minute era atunci echivalent cu absenteism. Răspunderea judiciară sub formă de muncă corecțională a fost desființată abia în 1956.

Până în 1971, Codul Muncii al RSFSR prevedea astfel de tipuri disciplinar pedepsele, Cum:

• cometariu;
• mustrare;
• mustrare severă;
• transferul la un loc de muncă mai puțin plătit timp de până la 3 luni;
• concediere (din motive adecvate).

Transferul la un loc de muncă mai puțin plătit „a durat” ca măsură disciplinară până în 1992 (până când au fost aduse modificări și completări la Codul muncii al RSFSR prin Legea Federației Ruse din 25 septembrie 1992 nr. 3543-I). După ce a ratificat Convenția OIM nr. 105 privind abolirea muncii forțate (Legea federală nr. 35-FZ din 23 martie 1998), Rusia a trebuit să alinieze legislația națională la standardele convenției. Transferul la un loc de muncă prost plătit ca măsură disciplinară, adică în scopul menținerii disciplinei în muncă, îndeplinește criteriile pentru munca forțată stabilite în convenția menționată. Nu există niciun cuvânt în noul Cod al Muncii al Federației Ruse despre transferul ca măsură a răspunderii disciplinare. Mai mult, articolul 4 din Cod stabilește direct interzicerea muncii forțate, adică a prestarii muncii sub amenințarea oricărei pedepse (influență forțată), inclusiv în scopul menținerii disciplinei muncii. Trebuie remarcat aici că, în conformitate cu anumite carte și reglementări privind disciplină, transferul la un alt loc de muncă, mai prost plătit sau altul, inferioară, pe o perioadă de până la 3 luni, este încă posibil, dar numai cu acordul angajatului. .