Articolul 193. Procedura de aplicare a sancţiunilor disciplinare

Înainte de a aplica măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător.

Nerespectarea unei explicații de către un angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare.

Acțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la ziua descoperirii abatere, nesocotind timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu de odihnă, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Procedura de aplicare a sanctiunilor disciplinare

Acțiune disciplinară poate fi impusă unui salariat în cel mult 1 lună din ziua în care angajatorul a înregistrat un caz de încălcare a disciplinei muncii. Dar această perioadă de timp nu include:

zilele în care salariatul a fost în concediu medical;

• timpul alocat coordonării cu organul reprezentativ (sindicatul).

Trebuie amintit că orice acțiune disciplinară nu poate fi impus:

6 luni de la data la care a fost săvârșită abaterea disciplinară;

2 ani de la săvârșirea infracțiunii, care a fost dezvăluită în urma unui audit financiar, de audit sau de audit.

Aceste termene nu vor include perioada de timp în care a continuat procesul penal.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare Următorul.

Angajatorul descoperă că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară. De regulă, un raport este trimis șefului organizației o notă(proces-verbal sau alt document) care indică faptele infracțiunii. De la data prezentului document încep să conteze toate termenele. Dar nu de la data la care autorul a scris memoriul, ci tocmai de la data la care această lucrare a ajuns la manager.

În continuare, angajatorul trebuie să ceară o explicație de la angajat. Dacă după 2 zile lucrătoare salariatul refuză să scrie explicativ, apoi întocmesc oficialii de resort act. Vă atragem atenția asupra faptului că eșecul angajatului de a oferi explicații nu poate servi drept bază pentru neaplicare. acțiune disciplinară.

Dacă un angajat scrie o notă explicativă, atunci, în consecință, el indică motivele infracțiunii. Legislația muncii nu prevede criterii pentru „validitatea” motivelor, astfel încât angajatorul le evaluează la propria discreție.

Dacă angajatorul consideră că motivele săvârșirii infracțiunii sunt nejustificate, a ordin disciplinar.

Ordin de impunere acțiune disciplinară poate fi emis numai în cazurile în care vinovăția salariatului este pe deplin dovedită.

Dacă un angajat este supus acțiune disciplinară sub forma unei mustrări sau a unei remarci, atunci ordin disciplinar compilate sub orice formă.

După emiterea ordinului de a impune acțiune disciplinară Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta în termen de 3 zile. Dacă refuză să se familiarizeze, atunci trebuie întocmit un act corespunzător în acest sens. Acțiune disciplinară va fi impusă în orice caz. Această perioadă de timp nu include perioada în care angajatul a lipsit de la serviciu.

În cazul în care angajatorul nu respectă acest termen, salariatul are dreptul de a contesta impunerea acțiune disciplinară.

Înregistrarea unei încălcări a disciplinei muncii de către un angajat sub forma unui ordin de pedeapsă este necesară pentru angajator. La urma urmei, dacă există mai multe remarcabile sancțiuni disciplinare un salariat poate fi concediat conform clauzei 5, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (un angajat nu își îndeplinește în mod repetat sarcinile de serviciu fără motive serioase, în timp ce are acțiune disciplinară).

Responsabilitate disciplinară- este o răspundere legală care intervine pentru încălcarea disciplinei muncii și se exprimă prin impunerea unei sancțiuni disciplinare salariatului care a săvârșit abaterea disciplinară.

Astfel, angajatorul are dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare numai în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară.

O abatere disciplinară este neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor sale de serviciu.

Legislația muncii prevede trei tipuri de sancțiuni disciplinare:

mustrare (acțiunea disciplinară cea mai puțin severă);

Răspunderea disciplinară specială este stabilită prin carte și reglementări privind disciplina pentru anumite categorii de lucrători din anumite sectoare ale economiei (transport, comunicații etc.), aprobate prin legile federale.

Stabilirea răspunderii disciplinare speciale se datorează, în primul rând, specificului funcțiilor de muncă îndeplinite de acești salariați, iar în al doilea rând, consecințelor deosebit de grave care pot apărea ca urmare a neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a sarcinilor de muncă atribuite. .

Răspunderea disciplinară specială presupune un concept mai larg de abatere disciplinară și prevede o serie de sancțiuni suplimentare.

De exemplu, în conformitate cu Legea cu privire la serviciul public de stat, pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, un funcționar public poate fi supus sancțiunilor disciplinare, cum ar fi avertismentul privind respectarea incompletă a oficialului și concedierea din funcția publică ocupată.

Responsabilitate disciplinara si administrativa

Răspunderea disciplinară și cea administrativă diferă și în ceea ce privește tipurile de sancțiuni aplicate.

Tipuri de sancțiuni administrative sunt prevăzute de Codul contravențiilor administrative și nu pot fi aplicate pentru săvârșirea unei abateri disciplinare (de exemplu, amendă, descalificare etc.).

Totodată, pentru săvârșirea unei abateri administrative nu se pot aplica sancțiunile stabilite de Codul muncii pentru săvârșirea unei abateri disciplinare.

Nu contează unde a fost comisă infracțiunea - pe teritoriul organizației cu care angajatul are o relație de muncă sau în alt loc.

Procedura de aplicare a măsurilor disciplinare

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul este obligat sa ceara o explicatie scrisa de la salariat.

În cazul în care după două zile lucrătoare salariatul nu oferă o explicație, angajatorul întocmește un proces-verbal de neprezentare a explicațiilor scrise.

În același timp, eșecul angajatului de a furniza o explicație nu poate constitui un motiv pentru neaplicarea unei sancțiuni disciplinare (Partea 1 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe baza explicației oferite de salariat sau a faptei de neoferire a explicațiilor scrise, angajatorul aprobă ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare.

Ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare se depune salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data aprobării acesteia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu.

Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul specificat (instrucțiunea) împotriva semnăturii, angajatorul întocmește un act de refuz de a se familiariza (Partea 6 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Durata acțiunii disciplinare

Angajatorul poate aplica sancțiuni disciplinare în termen de o lună de la data constatării abaterii.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii.

Aducerea la răspundere disciplinară a șefului organizației și a adjuncților săi

Codul Muncii prevede temeiuri suplimentare și o procedură specială de atragere a răspunderii disciplinare a conducătorului unei organizații și a adjuncților acestuia (articolul 195).

Acest lucru se datorează, în primul rând, particularității statutului lor juridic.

Șeful organizației, pe de o parte, este un angajat, iar pe de altă parte, unicul organ executiv al unei persoane juridice.

El acționează în numele și în interesul angajatorului, este reprezentantul acestuia, inclusiv în relația cu angajații organizației.

Șefii adjuncți ai organizației îndeplinesc anumite atribuții ca reprezentant al angajatorului (funcțiile acestuia), așa cum este autorizat de șef.

Una dintre principalele responsabilități ale angajatorului este respectarea legilor și altor reglementări, reglementărilor locale, termenilor contractului colectiv, contractului (articolul 22 din Codul muncii).

Starea disciplinei muncii în organizație depinde în mare măsură de respectarea acestei obligații de către angajator.

În acest sens, Codul Muncii a stabilit reguli speciale menite să asigure îndeplinirea acestei obligații, precum și garanții suplimentare pentru implementarea acestora.

Printre acestea, în special, consacrate în partea 1 a art. 195 din Codul muncii este obligația angajatorului de a lua în considerare aplicarea organului reprezentativ al lucrătorilor cu privire la încălcarea de către conducătorul organizației, conducătorul unității structurale a organizației, adjuncții acestora a legislației muncii și alte acte care conțin dreptul muncii, termenii contractului colectiv, acordul și raportarea rezultatelor luării în considerare la organul reprezentativ al lucrătorilor.

După ce a primit o declarație de la organul de reprezentare a salariaților, angajatorul este obligat să verifice faptele menționate în acesta.

Dacă sunt confirmate fapte de încălcare a legislației muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii, termenii unui contract colectiv, acord, angajatorul este obligat să aplice măsuri disciplinare șefului organizației, șefului unității structurale a organizației. , și adjuncții lor.

Totodată, acesta are dreptul de a stabili măsura acțiunii disciplinare pentru acești angajați.

Aceasta poate fi orice sancțiune disciplinară prevăzută de Codul Muncii, inclusiv concedierea (Partea 2 a articolului 195 din Codul Muncii).




Mai aveți întrebări despre contabilitate și taxe? Întrebați-i pe forumul „Salarii și Personal”.

Răspunderea disciplinară (acțiune disciplinară): detalii pentru un contabil

• Angajatul tău întârzie constant? Luăm măsuri

  Angajatorii trag angajații la răspundere pentru măsuri disciplinare. Disciplina muncii este obligatorie... s-a urmat contractul, procedura de tragere la răspundere disciplinară. ... a fost respectuos, acțiunea disciplinară este considerată ilegală. De reținut... Ordinul angajatorului de a introduce acțiune disciplinară a fost anulat (Determinarea recursului... - exclude posibilitatea tragerii răspunderii disciplinare pentru abatere conform ordinelor,...

• Cum să pedepsești un angajat nepoliticos

  Nicio măsură de executare. Să ne dăm seama. Răspunderea disciplinară a salariatului Să revenim la art. 192... . Rezultă că salariatul ar trebui să fie tras la răspundere disciplinară pentru grosolănie și nepoliticos în... ordinea ilegală de a aduce la răspundere disciplinară a rămas neschimbată. ... reglementare clară de reglementare a aducerii la răspundere disciplinară pentru comportament nepoliticos, pentru a face asta... trebuie respectată procedura de aducere la răspundere disciplinară. Și amintiți-vă că...

• Caracteristicile pedepsei pentru încălcări ale culturii corporative

  Instrucțiuni privind procedura de tragere la răspundere disciplinară. În unele cazuri, special... servesc drept bază pentru măsuri disciplinare. Ordinul atacat a fost intocmit... in concret, abaterea reclamantului a fost adusa la raspundere disciplinara (Hotarârea de recurs din data de 05.06... va impiedica angajatorul sa-l aduca la raspundere disciplinara. * * * Deci, ce este util.. .pentru angajat.La atragerea răspunderii disciplinare, este important să o completezi în mod competent și în timp util...

• Revizuirea practicii judiciare în materie de impozite și conflicte de muncă în perioada 15 octombrie - 15 decembrie 2019

  Pentru o ordonanță executată incorect privind răspunderea disciplinară, de exemplu, Tribunalul Regional Nijni Novgorod, Tribunalul orașului Moscova... reputația de afaceri. Aceasta înseamnă că măsurile disciplinare sunt legale. Document: Hotărârea de recurs a Samara...

• Amenzile angajaților: punctul de vedere al unui avocat

  Concomitent cu aducerea angajatului la răspundere disciplinară. Totodată, temeiul neplatei... recurgerea la aducerea acestuia la răspundere disciplinară (determinarea Tribunalului Regional Celiabinsk din... din legalitatea aducerii salariatului la răspundere disciplinară. În cazul anulării de către angajatorul insusi... cu aducerea ilegala la raspundere disciplinara, trebuie eliminat, adica...

• Absența contabilului șef la locul de muncă

  Angajatul poate fi supus unor măsuri disciplinare. Angajatorii se întreabă adesea despre... aplicarea măsurilor disciplinare contabilului șef după concedierea acestuia, deoarece munca...

• Rezumat de informații juridice pentru specialiști în domeniul dreptului muncii pentru trimestrul al treilea din 2019... privind aducerea mai întâi la răspundere disciplinară a unui angajat sub forma unei remarci, apoi...
• Dacă angajatul nu s-a întors din concediu

  Pentru absenteism: termeni de tragere la răspundere disciplinară. Potrivit alin. 3 linguri. 193 ... se va putea respecta regulile de tragere la răspundere disciplinară, în special, să se prevadă două zile ... să se respecte cu strictețe regulile de tragere la răspundere disciplinară.

• Reprezentarile si ordinele organelor de control

  Colecții. Aplicarea măsurilor disciplinare unui salariat este un drept, nu o obligație... de a aduce făptuitorii la răspundere disciplinară, Curtea Supremă în Rezoluția sa... are dreptul să-l aducă pe conducătorul instituției la răspundere disciplinară pentru nerespectare. să se conformeze instrucțiunilor și declarațiilor...

• În ce cazuri este posibilă reducerea salariilor?

  Răspunderea disciplinară este prevăzută pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale. Legislaţia muncii stabileşte următoarele tipuri... Federaţia Rusă). Procedura de atragere a răspunderii disciplinare a salariatului este consacrata de art. 193 TK... . Încălcarea procedurii de aducere a răspunderii disciplinare a salariatului reprezintă o încălcare a legislației muncii și...

• Daca angajatul nu vrea sa plece in vacanta

  Poate un angajat să facă obiectul unor măsuri disciplinare? Care este documentul principal pentru... Un angajat poate fi supus unei acțiuni disciplinare? Dreptul la odihnă pentru cel puțin 28... merită. Angajatul ar trebui să fie tras la răspundere disciplinară, de exemplu, pentru început, declarat... prin acte. 6. Acțiunea disciplinară se efectuează în conformitate cu art. 192 și... concediu, iar salariatul va fi supus acțiunii disciplinare. Unii angajatori oferă angajaților concediu...

• Când va fi un contabil responsabil pentru datoriile companiei?

  El este responsabil pentru datoriile companiei. Răspunderea disciplinară O astfel de responsabilitate a unui contabil apare atunci când... cererile angajatorului pot duce, de asemenea, la răspundere disciplinară. Potrivit art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse...

O abatere disciplinară este neîndeplinirea sau executarea necorespunzătoare din vina unui angajat a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite (partea 1 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse; clauza 35 a postului Plenului Armatei). Forțele Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 (denumită în continuare Rezoluția nr. 2)).

Codul Muncii prevede trei tipuri de sancțiuni disciplinare (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• cometariu;
• mustrare;
• concediere pentru motive adecvate.

• o mustrare severă (de exemplu, funcționarilor publici, angajaților organelor de afaceri interne) (articolul 57 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ; articolul 41.7 din Legea federală din 17 ianuarie 1992 nr. 2202- 1);
• avertizare cu privire la conformitatea oficială incompletă (de exemplu, către procurori, funcționari vamali) (Articolul 50 din Legea federală din 30 noiembrie 2011 nr. 342-FZ; paragraful 4 al clauzei 32 din Ordinul Serviciului Vamal Federal al Rusiei din decembrie 24, 2008 Nr. 1658).

Să remarcăm că amenzile nu sunt o măsură legală de influență, deoarece Codul Muncii nu permite utilizarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina (Partea 4 a articolului 192 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

De asemenea, Codul Muncii nu permite încălcarea procedurii de aplicare a sancțiunilor disciplinare. Pentru astfel de acțiuni, răspunderea este stabilită sub forma unui avertisment sau a unei amenzi administrative (Partea 1 a articolului 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse):

• pentru funcționari - în valoare de la 1.000 la 5.000 de ruble;
• pentru persoanele juridice - de la 30.000 la 50.000 de ruble.

Săvârșirea în mod repetat a unei încălcări similare (partea 2 a articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse) implică impunerea unei amenzi administrative:

• pentru funcționari - în valoare de 10.000 până la 20.000 de ruble sau descalificare pentru o perioadă de unu până la trei ani;
• pentru persoanele juridice - de la 50.000 la 70.000 de ruble.

Pe de altă parte, un angajat cu o sancțiune disciplinară poate fi lipsit în mod rezonabil de un bonus și alte plăți de stimulare, sau cuantumul acestora poate fi redus dacă acest lucru este prevăzut de reglementările locale ale angajatorului (hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Tatarstan din 26 septembrie 2013 în dosarul Nr. 33-11761/ 2013).

În același timp, pedeapsa trebuie să fie proporțională cu gravitatea infracțiunii, cu consecințele acesteia și să țină seama de circumstanțele în care a fost săvârșită (Partea 5 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și de comportamentul anterior al salariatului, atitudinea acestuia față de muncă (Clauza 53 din Rezoluția nr. 2) .

În practică, o mustrare este o măsură mai comună a responsabilității decât o mustrare.

Concedierea în cazul unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă este cea mai gravă formă. Codul Muncii conține o listă de motive pentru aplicarea sa, de exemplu (clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• absenteism;
• un angajat care se prezintă la locul de muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor;
• dezvăluirea secretelor de stat, comerciale, oficiale și de altă natură, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat etc.

Concedierea din cauza neîndeplinirii repetate a atribuțiilor de serviciu este posibilă cu condiția ca salariatului să i s-a aplicat o sancțiune disciplinară în cursul ultimului an și la momentul neîndeplinirii repetate a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat, aceasta să nu fi fost ridicată sau stinsă. Nu contează care a fost prima pedeapsă - o mustrare sau o mustrare. Această bază de concediere nu necesită ca angajatul să comită aceeași abatere, de exemplu, doar întârzierea sau munca de proastă calitate cu clienții. Orice neîndeplinire a obligațiilor care decurg din contractul de muncă încheiat conferă angajatorului dreptul de a concedia salariatul dacă sancțiunea disciplinară impusă anterior a fost executată în condițiile legii.

Astfel, potrivit autorului, o pedeapsă pentru tratamentul nepoliticos al unui client poate fi o mustrare dacă acțiunile angajatului nu au avut consecințe grave asupra companiei (de exemplu, precum pierderea unui client, refuzul unui potențial client de a încheia un contract). contract profitabil cu indicatori financiari etc.).

Motive pentru acțiune disciplinară

Reglementările interne ale muncii, reglementările locale, contractele de muncă și fișele postului pot reglementa procedura de interacțiune dintre un angajat și clienți (Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse; scrisoarea Ministerului Muncii din Rusia din 16 septembrie 2016 nr. 14-2/B-888). Aceste documente pot stabili interzicerea folosirii blasfemilor în comunicare, inadmisibilitatea insultelor sau a altor forme de comportament neetic.

În plus, regulile pot fi detaliate într-un document separat, cum ar fi un cod de conduită, etică și comunicare în afaceri și includ următoarele responsabilități ale angajaților:

• menține un ton politicos atunci când comunici cu clienții și colegii, arată respect și toleranță;
• nu permiteți cuvinte obscene, jignitoare și nepoliticoase, declarații categorice, ton incorect în comunicare;
• fii atent și prietenos;
• evita situațiile conflictuale, nu comite acțiuni provocatoare;
• rezolva problemele controversate în timp util, folosind o metodă constructivă de dialog și corespondență de afaceri;
• contribuie la formarea și menținerea unui climat moral și psihologic favorabil în echipă;
• susține și dezvoltă inițiativa colegilor.

Compania este obligată să familiarizeze angajatul angajat cu regulile sale înainte de a semna contractul de muncă (Partea 2 a articolului 22, articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă adoptă noi reglementări locale sau modifică versiuni deja existente ale documentelor interne, atunci toți angajații trebuie să fie familiarizați cu acestea sub semnătură înainte de a fi puse în vigoare, iar în cazul modificării condițiilor esențiale ai contractului de muncă - două luni înainte de o asemenea schimbare.

Vă rugăm să rețineți că regulile stabilite nu trebuie să înrăutățească poziția salariaților în ceea ce privește legislația muncii, contractul colectiv (dacă există) și trebuie să țină cont de opinia organului de reprezentare a salariaților (dacă există unul în organizație) (articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse). În caz contrar, acestea pot fi declarate nule, iar impunerea de sancțiuni disciplinare pentru nerespectarea regulilor poate fi ilegală.

Este responsabilitatea companiei să dovedească faptul că un angajat a comis o abatere disciplinară. În plus, ea trebuie să dovedească consecințele care au rezultat din acțiunile angajatului și cuantumul prejudiciului cauzat.

Acțiune disciplinară și dovezi

Procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare este reglementată de prevederile Codului muncii.

Faptul de încălcare a disciplinei muncii de către un angajat este consemnat în scris, de exemplu, într-un memoriu adresat conducerii, un act, o decizie a unei comisii bazată pe rezultatele unei inspecții, deoarece în cazul unui proces angajatorul va trebui să furnizeze dovezi ale abaterii (paragrafele 38, 43, 49, 53 din Rezoluția nr. 2).

Exemplu de memorandum

Baza documentară a sancțiunii trebuie să descrie ce a făcut angajatul și când, ce clauză a ce act normativ local a încălcat și ce consecințe au implicat acțiunile sale. De asemenea, puteți oferi recomandări privind măsurile disciplinare împotriva infractorului.

Vă rugăm să rețineți că obligația de a familiariza angajatul cu aceste documente nu este stabilită de legislația muncii.

Odată ce compania devine conștientă de o încălcare disciplinară, ar trebui să solicite o explicație scrisă de la angajat pentru acțiunile sale. Este recomandabil să documentați această cerere, adică să întocmiți un aviz de explicație și să îl predați angajatului împotriva semnăturii, indicând data revizuirii pe copia documentului și semnătura la primire.

Exemplu de notificare pentru furnizarea de explicații

Angajatul trebuie să furnizeze explicații scrise în termen de două zile lucrătoare, care sunt socotite de la data următoare zilei în care cererea a fost depusă (articolul 191 din Codul civil al Federației Ruse). Privarea unui astfel de drept poate fi motiv pentru declararea ilegală a unei sancțiuni disciplinare (decizia Tribunalului Regional din Moscova din 19 august 2010 în cazul nr. 33-14897).

Vă rugăm să rețineți că la calcularea perioadei de furnizare a explicațiilor nu se ia în considerare programul individual de lucru al salariatului (determinare a Forțelor Armate RF din 30 iulie 2008 Nr. 36-B08-23).

Dacă după două zile lucrătoare nu există explicații, societatea întocmește un act de refuz de a le furniza. De exemplu, dacă luni se solicită explicații, compania le așteaptă în următoarele două zile și, dacă nu sunt furnizate, joi întocmește un raport corespunzător.

Lipsa explicațiilor nu împiedică aplicarea măsurilor disciplinare.

În cazul în care angajatorul consideră că explicațiile oferite sunt valabile, este posibil să nu se aplice măsuri disciplinare.

Este important să respectați termenele limită pentru impunerea măsurilor disciplinare. Se aplică timp de o lună din momentul în care a fost descoperită abaterea (din momentul în care angajatorul a aflat sau ar fi trebuit să știe despre acest fapt), fără a socoti timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar. să țină cont de opinia organului reprezentativ al angajaților (Art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse).

Se consideră că societatea a aflat despre săvârșirea unei abateri disciplinare din momentul în care șeful nemijlocit al salariatului a luat cunoștință de aceasta.

Codul Muncii specifică termenul de prescripție pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• în termen de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii;
• dacă abaterea a devenit cunoscută în timpul unui audit sau inspecție – în termen de doi ani de la data săvârșirii abaterii.

Deci, dacă din cauza bolii se depășește termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare, atunci aceasta nu mai poate fi aplicată.

Legislația nu prevede o formă unificată de ordine pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare. Documentul trebuie să conțină următoarele informații: Numele complet al angajatului; poziţia sa şi unitatea structurală; descrierea infracțiunii comise; clauze ale căror reglementări locale ale angajatorului au fost încălcate; link-uri către rapoarte și note explicative, acte, decizii/procese verbale ale ședinței comisiei de anchetă și detaliile acestora; ce tip de măsuri disciplinare se iau.

Exemplu de ordin pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare

Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul în scris, este necesar să se întocmească un act corespunzător.

Nu este necesară înregistrarea unei sancțiuni disciplinare în cardul personal al angajatului (formularul nr. T-2, aprobat de Comitetul de stat de statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1). Dar dacă este necesar (pentru a asigura contabilitatea internă), aceste informații pot fi reflectate în secțiunea X „Informații suplimentare”.

De asemenea, o înscriere despre o sancțiune disciplinară nu se face în carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care sancțiunea disciplinară este concedierea (Partea 4 a articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un angajat are dreptul de a contesta o sancțiune disciplinară la inspectoratul de stat de muncă, la comisia pentru conflicte de muncă și la instanță (partea 7 a articolului 193, articolul 382 din Codul muncii al Federației Ruse).

Comisia pentru conflicte de muncă este obligată să examineze conflictul în termen de 10 zile calendaristice de la data la care angajatul depune cererea (Partea 2 a articolului 387 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă acest lucru nu se întâmplă, angajatul are dreptul de a transfera examinarea cererii către instanță (Partea 1 a articolului 390 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Perioada de recurs în instanță este de trei luni de la data emiterii ordinului de aplicare a sancțiunii disciplinare și de o lună dacă angajatul a fost concediat pentru abatere disciplinară (articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, cazul de reintegrare la locul de muncă trebuie examinat înainte de expirarea unei luni de la data primirii cererii la instanță. Perioada de timp specificată include, de asemenea, timpul necesar pregătirii cauzei în vederea judecății (clauza 7 din Rezoluția nr. 2; capitolul 14 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

Vă rugăm să rețineți că atunci când depun o cerere în instanță pentru pretenții care decurg din raporturile de muncă, inclusiv cu privire la neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a termenilor contractului de muncă, angajații sunt scutiți de plata taxelor și cheltuielilor judiciare (articolul 393 din Codul muncii al Federația Rusă).

În cazul în care un angajat încearcă să facă recurs împotriva concedierii pentru neîndeplinirea repetată a atribuțiilor de serviciu, iar termenul de contestare a abaterilor disciplinare anterioare a expirat, instanța nu va admite cererea acestuia de reintegrare (Revizuirea legislației și practicii judiciare a Forțelor Armate RF pentru al doilea trimestru al anului 2007, aprobat prin rezoluția Prezidiului Forțelor Armate RF din data de 01.08.2007).

În concluzie, remarcăm că este important să se respecte toate cerințele legale privind procedura de impunere a sancțiunii disciplinare. În caz contrar, angajatul va avea motive să recupereze despăgubiri pentru prejudiciul moral de la companie (articolul 237 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar dacă a fost concediat, va fi repus în funcția sa și, în consecință, va primi un salariu pt. întreaga perioadă de absență forțată, ținând cont de dobânda (compensație bănească) pentru întârzierea acesteia (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ministerul Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse a indicat că, dacă în reglementările interne de muncă, reglementările locale sau în contractul de muncă există prevederi care stipulează inadmisibilitatea expresiilor nepoliticoase, dure în comunicarea cu clienții, atunci angajatorul poate aplica măsuri disciplinare. unui angajat care încalcă aceste prevederi impact (scrisoarea Ministerului Muncii din Rusia din 16 septembrie 2016 nr. 14-2/B-888).

În practica judiciară, există exemple în care instanța nu consideră acțiunile neetice ale unui angajat și opinia exprimată diferită de poziția conducerii drept o încălcare a disciplinei muncii (hotărârea Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 04.08.2013). Nr. 33-5330, hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Omsk din 23.10.2013 în dosarul Nr. 33-7037/13).

Dreptul la libertatea de gândire și de exprimare este garantat de articolul 29 din Constituția Federației Ruse. Un angajat are dreptul de a-și exprima liber opinia și de a critica acțiunile altor persoane, dacă acțiunile sale nu sunt de natură ofensatoare și nu umilesc onoarea și demnitatea individului.

Pe de altă parte, pentru o serie de profesii, nerespectarea standardelor etice și a regulilor de conduită oficială este o abatere disciplinară. De exemplu, acest lucru se aplică angajaților serviciilor municipale, poliției și profesorilor (decizia Tribunalului orașului Moscova din 10 aprilie 2012 nr. 33-8753/2012).

Pentru a evita situațiile descrise în articol, compania trebuie să introducă o cultură corporativă care:

• include standarde de comportament în birou;
• solicită să respecte și să adere la regulile stabilite în orice situație;
• obligă managerii să fie un exemplu pentru subalternii lor;
• cultivă relații respectuoase între angajați;
• vă permite să urmăriți feedback-ul privind colaborarea în echipă și să verificați periodic nivelurile de satisfacție a clienților.

Disciplina muncii se stabileste in societate tinand cont de Codul Muncii si de reglementarile interne ale muncii. Prin semnarea fișei postului și a altor documente atunci când aplică pentru un loc de muncă, angajatul îi dă clar angajatorului că își înțelege responsabilitățile postului și este gata să respecte rutina acceptată.

Aplicarea sancțiunilor disciplinare: procedură și termene

Regula principală care se aplică în acest caz: o abatere disciplinară = o sancțiune disciplinară.

Pentru a lansa, în principiu, un mecanism de atragere a răspunderii disciplinare a unui salariat, angajatorul trebuie în primul rând să consemneze un fapt care dă motive să creadă că a avut loc efectiv o abatere disciplinară. Acest lucru se poate face cu ajutorul unui ordin de efectuare a unui audit intern, încheierii unui audit intern sau unui act.

Procedura de aplicare a sancțiunilor prevăzută în presupune că salariatul, în termen de două zile, dă o explicație scrisă la solicitarea angajatorului, explicând împrejurările și motivele incidentului.

Rostrud recomandă familiarizarea salariatului, contra primirii, cu propunerea, întocmită sub forma unei rezoluții adresate în mod special acestuia pe un document primit de la autoritățile de drept, de supraveghere sau de reglementare. Deoarece probabilitatea ca angajatul să refuze să semneze acest document este mare, propunerea de a oferi o explicație a motivelor săvârșirii infracțiunii ar trebui citită cu voce tare în prezența martorilor și, în concluzie, ar trebui întocmit un act corespunzător. sus indicând data, ora și locul întocmirii acestuia.

Dacă salariatul nu finalizează în termen de două zile pregătirea unei explicații scrise, angajatorul întocmește actul corespunzător. Cu toate acestea, după cum notează Rostrud, angajatul are dreptul de a-și prezenta explicațiile chiar și după expirarea perioadei de două zile, principalul lucru este că acest lucru se face înainte de finalizarea auditului intern. Este important de înțeles că faptul că un angajat nu oferă o explicație nu poate fi considerat un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.

În continuare, se emite un ordin, pe care salariatul îl semnează în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acestuia, fără a socoti timpul de absență de la serviciu. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul, atunci angajatorul trebuie să întocmească un raport.

Un angajat are dreptul de a contesta o sancțiune disciplinară la inspectoratul de muncă și la instanța de judecată.

Sancțiunile disciplinare sunt legate de condiții specifice specificate în legislația muncii:

• Se aplică în termen de cel mult 1 lună de la data constatării infracțiunii. Excepție fac următoarele perioade: boala salariatului, timp pentru a se ține cont de opinia organului de reprezentare a salariaților, cât timp salariatul se află în concediu.
• Ele nu se aplică mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii.
• Acestea nu se aplică mai târziu de 2 ani de la data comisiei pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit. Mai mult, această perioadă nu include timpul procesului penal.
• Dacă în termen de 1 an de la data aplicării pedepsei salariatul nu este supus unor noi „sancțiuni”, atunci se consideră că nu a avut sancțiune disciplinară ().
• Înainte de expirarea termenului de 1 an de la data aplicării pedepsei, angajatorul are dreptul de a o înlătura din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organism reprezentativ al salariaților.

Un angajator aplică măsuri disciplinare unui angajat pentru încălcarea disciplinei muncii: întârziere sau părăsire devreme de la serviciu, absenteism, refuz de a îndeplini sarcinile de muncă. Atunci când este angajat un nou venit, acesta se obligă să respecte reglementările interne de muncă și normele de siguranță industrială, precum și să îndeplinească toate funcțiile prevăzute în fișa postului. În cazul în care un angajat își neglijează îndatoririle, i se pot aplica sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii.

Sancțiunile disciplinare generale conform Codului Muncii al Federației Ruse (articolul 192) sunt de trei tipuri:

• cometariu- cea mai ușoară măsură a influenței.
• Mustrare- pedeapsă de severitate moderată.
• Demitere „sub articol”- cea mai severă măsură.

Aceasta este o listă exhaustivă Codul muncii nu prevede alte tipuri de sancțiuni disciplinare.

Dar tipuri suplimentare de sancțiuni pot fi stabilite prin acte legislative, carte și reglementări separate privind disciplina. De exemplu, un funcționar public de stat poate primi un avertisment cu privire la conformitatea incompletă a locului de muncă, iar un angajat al producției speciale periculoase din sectorul energiei nucleare poate fi transferat într-o poziție inferioară timp de până la trei luni. Alte tipuri de acțiuni disciplinare destul de stricte sunt aplicate și personalului militar, care nu sunt menționate în Codul Muncii al Federației Ruse.

Lista pedepselor pentru personalul militar:

• mustrare severă;
• retrogradarea în funcție sau grad;
• deducere din taxe sau de la o instituție de învățământ;
• eliberare prematură;
• privarea de o insignă de premiu;
• arest disciplinar.

Cu toate acestea, astfel de măsuri, prevăzute în reglementările și legile industriei, se aplică numai anumitor categorii de personal. În toate celelalte cazuri, angajatorii se limitează la sancțiunile enumerate la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cum se aplică o sancțiune disciplinară unui angajat (Codul Muncii al Federației Ruse)

Este important nu numai să știți ce tipuri de sancțiuni disciplinare sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, ci și să le aplicați corect. Cerințele cheie ale legii, de care angajatorii uită adesea, sunt valabilitatea, caracterul unic și proporționalitatea pedepsei.

Valabilitate. Orice măsuri disciplinare prevăzute de Codul Muncii se aplică numai după ce au fost clarificate toate împrejurările. În primul rând, solicitați explicații scrise de la angajat, colectați mărturia martorilor și asigurați-vă că a fost întocmit un act sau un protocol scris cu privire la încălcarea disciplinei. Dacă cazul este complex, poate fi necesară implicarea unei comisii speciale în caz. Amintiți-vă că o sancțiune disciplinară nejustificată conform Codului Muncii al Federației Ruse vă permite să faceți recurs în instanță, contactând procuratura sau prin intermediul Inspectoratului Fiscal de Stat.

Exemplu Depozitarul Omega LLC Igor R. a venit beat la muncă și a reacționat agresiv la comentariile superiorului său imediat, șeful depozitului. Pe baza unui memoriu întocmit în aceeași zi de către administratorul depozitului, depozitarul a fost concediat în temeiul paragrafului „b” al paragrafului 6 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, fără a aștepta două zile de la data incidentului și fără a cere explicații. Două săptămâni mai târziu, concediatul Igor R. a intentat acțiune în justiție și a dovedit că contractul de muncă a fost reziliat cu abateri grave, fără a întocmi un act de abatere de disciplină și o notă explicativă. El a fost repus în funcție printr-o hotărâre judecătorească, iar compania a trebuit să plătească pentru timpul în care a fost obligat să rateze și cheltuielile judiciare.

Un angajat poate refuza să dea o explicație, ceea ce nu îl privează pe angajator de dreptul de a lua măsuri disciplinare împotriva sa. Dar nu întocmiți imediat un act scris de refuz de a oferi explicații, ci numai după două zile lucrătoare după ce ați solicitat nota explicativă.

Utilizare unică. Chiar dacă vinovăția angajatului este dovedită, i se poate aplica o singură sancțiune disciplinară pentru o infracțiune comisă (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, nu puteți emite mai întâi o mustrare pentru aceeași încălcare și apoi să emiti o concediere „sub articol”. O astfel de decizie va fi, cel mai probabil, atacată de către angajat în instanță, care, în cele din urmă, va reintroduce reclamantul la locul de muncă, în ciuda abaterii disciplinare săvârșite. Și totul doar pentru că angajatorul a aplicat imprudent pedeapsa dublă.

Exemplu Managerul Teta SRL, Marina Yu., a venit la serviciu cu o jumătate de oră întârziere și a refuzat să dea o explicație. În aceeași zi, angajata a fost mustrată și a fost prezentată cu ordinul relevant împotriva semnăturii sale. La sfârşitul săptămânii, verificând documentele contabile, şeful secţiei a descoperit că aceasta este a doua întârziere din luna curentă. După ce a decis că Marina S. subminează disciplina în departament, șeful companiei a concediat-o. Însă în urma procesului, angajatei a trebuit să i se restituie locul de muncă: prezența a două ordine de aplicare a pedepselor diferite pentru aceeași infracțiune jucată împotriva angajatorului.

Proporționalitate. Atunci când aplicați în practică anumite tipuri de răspundere disciplinară conform Codului Muncii al Federației Ruse, luați întotdeauna în considerare gravitatea infracțiunii, consecințele acesteia și circumstanțele în care a fost comisă (Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse) . Cu alte cuvinte, nu puteți concedia imediat un angajat care nu a încălcat niciodată disciplina pentru întârziere sau pentru orice altă abatere minoră care nu a cauzat niciun prejudiciu special nimănui. Concedierea este un răspuns proporțional numai dacă angajatul a încălcat disciplina în mod repetat (acest lucru este indicat de prezența unei pedepse restante sau restante) sau a comis o infracțiune, dar gravă.

Lista infracțiunilor grave:

• absenteism;
• a se prezenta la locul de muncă beat sau în stare de ebrietate cu droguri;
• furtul bunurilor companiei;
• divulgarea secretelor protejate de lege.

Însă încălcarea cerințelor de siguranță industrială este considerată o abatere gravă pentru care un angajat poate fi concediat numai dacă există consecințe grave sau o amenințare directă cu apariția lor. Dacă comportamentul neglijent la locul de muncă provoacă un accident sau un accident, vinovatul poate fi concediat după completarea tuturor actelor necesare.

Este posibil să se aplice o sancțiune disciplinară care nu este consacrată în Codul Muncii al Federației Ruse?

Regulă: niciun angajator nu are dreptul de a aplica pedepse unui angajat care nu este prevăzută la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, legislația federală, cartele industriei sau reglementările disciplinare.

În practică, această regulă este încălcată în mod regulat. Parțial pentru că nu toată lumea știe ce tipuri de sancțiuni disciplinare sunt prevăzute în Codul Muncii. Dar, cel mai adesea, motivul abaterii de la regulile general acceptate este reticența de a fi limitat la lista de măsuri permise. Privarea de sporuri sau majorări salariale, trecerea temporară într-o funcție inferioară, anularea sau amânarea concediului de odihnă sunt cele mai frecvente tipuri de sancțiuni disciplinare care nu sunt reflectate în Codul Muncii și, prin urmare, sunt absolut ilegale.

Amenzi

Există multe modalități de a menține disciplina în rândul angajaților, dar toate trebuie să fie legale. Pentru aplicarea unor penalități neprevăzute de Codul Muncii, societatea poate fi amendată.

Amenzi:

• De la 30.000 la 50.000 de ruble pentru o companie.
• Amenda personală de până la 5.000 de ruble pentru manager.

În plus, Inspectoratul Fiscal de Stat va obliga angajatorul să anuleze ordinul disciplinar emis cu abateri.