Nicio organizație nu se poate lipsi de angajați. Chiar și o întreprindere mică are nevoie de cel puțin un angajat - managerul său. Adesea, întreprinderile mici neglijează să oficializeze relațiile de muncă și să predea zero raportare la fonduri. La început, acest lucru poate trece neobservat, dar pe măsură ce veniturile cresc, această stare de lucruri va atrage cel mai probabil atenția autorităților de reglementare, iar acestea vor cere o explicație. O companie nu poate funcționa singură; fiecare acțiune - comunicarea cu contrapărțile, plata impozitelor, depunerea rapoartelor - este efectuată de persoana speciala, relația cu care trebuie formalizată. Prin urmare, în mod implicit, toate organizațiile depun rapoarte privind angajații la Fondul de pensii și la Fondul de asigurări sociale. Autoritățile de supraveghere pot percepe negativ indicatori zero în rapoarte și pot cere explicații cu privire la motivele acestui fapt. Deci, ați decis să oficializați relațiile cu angajații. În primul rând, trebuie să alegi tipul de contract.

Contabilitate simplă a angajaților și raportare prin internet cu Elba!

Ce contract sa inchei

Contractul dintre angajat și organizație poate fi de două tipuri:

• Contract de muncă.
• Contract de drept civil (convenție civilă).

Tabelul de mai jos vă va ajuta să înțelegeți care sunt diferențele și ce acord este mai bine să încheiați în cazul dvs.

Ce se compară	Contract de muncă	Contract civil
În ce cazuri concluzionează	Un angajat lucrează sistematic pentru o anumită poziție. De exemplu, vinde mărfuri (vânzător), păzește un depozit (paznic), conduce o mașină (șofer), ține evidența (contabil) - pentru aceste tipuri de muncă trebuie să întocmești un contract de muncă.	Un muncitor este angajat pentru a îndeplini o anumită sarcină unică, limitată în timp. De exemplu, pentru a realiza o campanie de publicitate, a renova un birou, a dezvolta un site web etc.
Organizarea muncii	Angajatul îndeplinește instrucțiunile de la conducere pe măsură ce sunt primite, respectă regulile interne reglementările muncii si programul de lucru. El își îndeplinește personal sarcinile de serviciu.	Rezultatul este important, nu procesul. Clientul nu interferează cu munca antreprenorului, dar poate verifica rezultatele intermediare și finale. Un angajat poate lucra în orice moment convenabil pentru el, atâta timp cât nu afectează obținerea rezultatului final. Antreprenorul are dreptul de a implica terți în executarea lucrărilor.
Ce legi guvernează	Codul Muncii	Cod Civil
Înregistrează-te pentru cartea de munca	da	Nu
Ce prime de asigurare ar trebui să plătesc?	Contribuții la Fondul de asigurări sociale pentru invaliditate și accidentări	Contribuții la Fondul de pensii pentru asigurări de pensii Contribuții la Fondul de asigurări medicale obligatorii pentru asigurările de sănătate Contribuții la Fondul de Asigurări Sociale pentru vătămări dacă acest lucru este specificat în contract
Ce garanții să ofere	Plata regulată a salariilor Salariu lunar nu mai mic decat salariul minim Oferirea de concedii plătite Plata concediului medical și a indemnizațiilor Compensație la concediere Asigurarea conditiilor de munca	Doar cele care au fost convenite cu angajatul la incheierea contractului.
Ce documente trebuie pregătite	Declarația personală a angajatului Ordin de primire

Nu vă grăbiți să încheiați un acord GPC în încercarea de a economisi taxe și de a reduce obligațiile față de angajat. Dacă, după toți parametrii, relația ta cu el este considerată a fi o relație de muncă, o astfel de „înlocuire” de contracte poate duce la consecințe neplăcute. De exemplu, autoritățile de reglementare sau angajatul însuși vor merge în instanță, unde vor recunoaște contractul civil ca fiind un contract de muncă. Acest lucru va duce la evaluarea suplimentară a contribuțiilor, plata amenzilor și respectarea cerințelor legislației muncii (salarii, concedii etc.). Prin urmare, mai întâi definiți în mod clar rolul angajatului în organizația dvs.: care sunt responsabilitățile sale, trebuie să fie în birou în mod regulat și să respecte un program, puteți numi rezultatul final al muncii sale etc. Ținând cont de acest lucru, vă va ajuta să alegeți tipul potrivit de contract.

Cum să înregistrezi un angajat în baza unui contract de muncă

Primește de la angajat Documente necesare:

• pașaport sau alt document de identitate;
• carnet de muncă (nu trebuie să-l ceri dacă angajatul vine la tine cu jumătate de normă);
• certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat (SNILS);
• actele de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse conscripției serviciu militar;
• un document despre educație, calificări sau cunoștințe speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe sau pregătire specială.
Dacă firma dumneavoastră este primul loc de muncă pentru un angajat, iar acesta nu are încă carnet de muncă și certificat de asigurare, atunci va trebui să le obțineți.
1. Primiți o cerere de la angajat (șablon de cerere de angajare).

2. Întocmește și semnează un contract de muncă. Când întocmiți un contract, bazați-vă pe. Întocmește contractul în două exemplare: unul va rămâne la angajat, iar acesta îl va semna pe al doilea și ți-l va returna.La sfârșitul contract de muncă Este recomandabil să notați: „A fost primită/semnată o copie a contractului de muncă, transcriere.”

   Familiarizați angajatul, împotriva semnăturii, cu regulamentul intern al organizației, dacă există (fișe de post, reglementări privind protecția muncii, secrete comerciale etc.).

   Emite un ordin de angajare în formularul T-1. Data comenzii nu poate fi anterioară datei contractului de muncă. Angajatul trebuie să semneze comanda.

   Emiteți un card personal de angajat în formularul T-2. Este mai bine să-l imprimați pe carton subțire sau hârtie groasă.

3. Faceți o înscriere în cartea de muncă în termen de o săptămână de la data angajării.

Angajarea unui muncitor cu fracțiune de normă: aproximativ procedura pas cu pas

ANGAJAREA UNUI PARTENER PART-TIME:

EȘANȚĂ DE PROCEDURĂ PAS CU PAS

Pași înainte de angajarea unui lucrător cu fracțiune de normă

• Prezentarea documentelor de către angajat. Acceptarea de către angajator a documentelor de la viitorul angajat. Examinarea de către angajator a documentelor prezentate și luarea unei decizii cu privire la eeu angajatul la muncă.

În această etapă, este necesar să se afle dacă candidatul are sau nu restricții privind angajarea în anumite tipuri de activități (articolul 351.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit art. 283 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când aplică pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă cu un alt angajator, un angajat trebuie să prezinte un pașaport sau un alt document de identificare. La angajarea unui loc de muncă cu fracțiune de normă care necesită cunoștințe speciale, angajatorul are dreptul de a solicita salariatului să prezinte un document privind studiile și (sau) calificări sau o copie legală a acestuia, precum și atunci când angajează un loc de muncă cu prejudicii și (sau) condiții de muncă periculoase - un certificat de natură și condiții de muncă la locul principal de muncă.

Când luați o decizie cu privire la angajare, ar trebui să vă amintiți că munca cu fracțiune de normă nu este permisă:

Persoane cu vârsta sub optsprezece ani;

La locul de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă munca principală este asociată cu aceleași condiții;

Au fost stabilite o serie de interdicții și restricții privind munca cu fracțiune de normă pentru judecători, procurori, ofițeri de poliție, personal militar, funcționari publici, angajații municipali etc.

Angajatorul (angajat personal sau altă persoană autorizată) ia cunoştinţă de documentele prezentate şi verifică autenticitatea acestora.

Dacă părțile decid să accepte angajatul să lucreze pentru angajator, atunci în viitor angajatorul (angajat personal sau altă persoană autorizată) ia copii ale documentelor și le certifică (dacă este necesar, plasați astfel de copii în dosarul personal al angajatului în cazurile). unde angajatorul păstrează dosarele personale ale angajaților), transferă informațiile din documentele prezentate pe cardul personal al angajatului, apoi documentele originale (pașaport, document de studii etc.) sunt returnate angajatului.

• Examinarea medicală a salariatului în cazurile prevăzute de lege.

Potrivit art. 69 din Codul Muncii al Federației Ruse, următoarele sunt supuse unui examen medical preliminar obligatoriu la încheierea unui contract de muncă:

1) persoanele cu vârsta sub optsprezece ani;

3) alte persoane în cazurile prevăzute de legile federale.

• Notificarea angajatorului cu privire la informațiile obligatorii.

Potrivit art. 64.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, cetățeni care au ocupat funcții, a căror listă este stabilită prin acte juridice de reglementare Federația Rusă, după concedierea din serviciul de stat sau municipal, în termen de doi ani, la încheierea contractelor de muncă, sunt obligați să furnizeze angajatorului informații despre ultimul loc de serviciu.

Pași pentru a aplica pentru un job part-time

1. Primirea unei cereri de angajare de la un angajat.

Acest pas procedura pas cu pas pentru angajarea unui muncitor cu fractiune de norma nu este obligatoriu pentru majoritatea angajatorilor, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede depunerea unei astfel de cereri de către angajat. Depunerea unei cereri este obligatorie atunci când solicitați serviciul de stat și municipal (Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”, articolul 26, Legea federală din 2 martie 2007 N 25- Federația FZ „Cu privire la serviciul municipal din Federația Rusă”, articolul 16).

Dacă o cerere de angajare a unui angajat este totuși depusă și acceptată de către angajator, atunci aceasta este înregistrată în modul stabilit de angajator, de exemplu, în registrul cererilor de angajați.

2. Familiarizarea angajatului cu reglementarile locale ale angajatorului si cu acord comun(daca este disponibil).

Potrivit părții 3 a art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, la angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul este obligat să familiarizeze angajatul, împotriva semnăturii, cu reglementările interne ale muncii, cu alte reglementări locale legate direct de activitatea salariatului și contractul colectiv. Fișa postului, de regulă, este și un act de reglementare local al angajatorului (în cazuri rare, este o anexă la contractul de muncă).

Procedura de familiarizare cu reglementările locale nu este definită de Codul Muncii al Federației Ruse; în practică, există diferite opțiuni:

foile de familiarizare sunt atașate actului de reglementare local, pe care angajații pun semnături care confirmă familiarizarea și data familiarizării (astfel de foi sunt cusute împreună cu actul de reglementare local),

menținerea jurnalelor de familiarizare cu reglementările locale, în care angajații semnează confirmarea familiarizării și indică datele de familiarizare.

La angajarea unui angajat, textul contractului de muncă poate include o frază care să precizeze că angajatul, înainte de a semna contractul de muncă, este familiarizat cu reglementările locale ale angajatorului, iar aceste acte sunt enumerate.

O anumită procedură de familiarizare cu reglementările locale poate fi consacrată într-unul dintre reglementările locale ale angajatorului. Aflați procedurile angajatorului pentru familiarizarea angajaților cu reglementările locale înainte de a începe să le prezentați angajatului.

3. Încheierea unui contract de muncă cu salariatul și, dacă există temei, un acord de responsabilitate financiară deplină.

Potrivit art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. La încheierea contractelor de muncă cu categorii separate muncitorii legislatia munciiși alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii pot prevedea necesitatea de a conveni asupra posibilității încheierii contractelor de muncă sau a termenilor acestora cu persoanele sau organismele relevante care nu sunt angajatori în temeiul acestor contracte, sau de a întocmi contracte de muncă într-un număr mai mare. de copii.

Contractul de muncă trebuie să includă informații și condiții obligatorii (Partea 1 și Partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse) și pot fi incluse condiții suplimentare (Partea 4 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Totodată, contractul de muncă cu un lucrător cu fracțiune de normă trebuie să țină cont de specificul reglementare legală muncă cu lucrători cu fracțiune de normă, stabilite de capitolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Contractul de muncă trebuie să indice că locul de muncă este un loc de muncă cu jumătate de normă.

Vă rugăm să rețineți că încheierea unui acord de răspundere integrală este un pas opțional. Cu toate acestea, în această etapă poate fi foarte util. Să presupunem că un acord privind responsabilitatea financiară deplină nu este încheiat imediat cu un angajat, dar după ce a fost angajat, acesta refuză să încheie acest acord. Legea nu indică în mod direct cum să se rezolve această situație: dacă este posibil să forțezi un angajat să încheie un acord de responsabilitate financiară deplină, dacă este posibil să-i pedepsești sau să concediezi pe cei neascultători. Există puncte de vedere diferite în această chestiune între avocați, judecători și inspectori. Și pentru a nu dovedi cuiva poziția ta într-un caz neplăcut și pentru a evita probleme inutile, este mai bine să nu intri într-o astfel de situație și să închei un acord privind responsabilitatea financiară deplină înainte ca angajatul să înceapă să reziste, chiar și atunci când decide problema angajării și aplicării pentru un loc de muncă. În același timp, nu uitați că încheierea unor astfel de acorduri este posibilă doar cu un cerc de angajați strict definit de legiuitor.

Potrivit art. 244 din Codul Muncii al Federației Ruse, pot fi încheiate acorduri scrise privind răspunderea financiară individuală sau colectivă (de echipă) deplină cu angajații care au împlinit vârsta de optsprezece ani și deservesc sau folosesc în mod direct numerar, valori ale mărfurilor sau alte proprietăți. De asemenea, listele lucrărilor și categoriile de lucrători cu care se pot încheia aceste contracte, precum și formularele tip ale acestor contracte, sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

Listele sunt în vigoare în prezent posturi și lucrăriînlocuit sau executat de angajați, cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise privind răspunderea financiară totală individuală sau colectivă (de echipă), aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 31 decembrie 2002 N 85. Această rezoluție a aprobat, de asemenea, forme standard de acorduri privind răspunderea financiară integrală.

4. Înregistrarea unui contract de muncă și a unui acord privind răspunderea financiară integralăîn conformitate cu procedura stabilită de angajator. De exemplu, un contract de muncă poate fi înregistrat în registrul contractelor de muncă, iar un acord de responsabilitate financiară deplină poate fi înregistrat în registrul de acorduri de responsabilitate financiară deplină cu angajații.

5. Predarea salariatului copia acestuia de pe contractul de munca.

Potrivit art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, o copie a contractului de muncă este dată angajatului, cealaltă este păstrată de angajator. Primirea de către salariat a unei copii a contractului de muncă trebuie să fie confirmată prin semnătura salariatului pe copia contractului de muncă păstrată de angajator. Vă recomandăm să puneți expresia „Am primit o copie a contractului de muncă” înainte de semnătură.

Dacă un acord privind responsabilitatea financiară deplină este semnat cu angajatul, atunci o copie a acestuia i se dă și angajatului.

6. Emiterea unui ordin (instrucțiune) privind angajarea.

Un ordin de angajare a unui salariat se emite în baza unui contract de muncă încheiat, iar conținutul acestuia trebuie să respecte cu strictețe termenii contractului de muncă încheiat.

7. Înregistrarea unei comenzi (instrucțiuni) privind angajarea unui angajatîn ordinea stabilită de angajator, de exemplu, în jurnalul de comenzi (instrucțiuni).

8. Familiarizarea angajatului cu comanda (instrucțiunea) despre angajare împotriva semnăturii.

Potrivit art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind angajarea este anunțat angajatului împotriva semnăturii în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii.

9. Rezolvarea problemei consemnării în carnetul de muncă.

Registrul de muncă al unui lucrător cu fracțiune de normă este păstrat de angajator la locul principal de muncă. La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt introduse în cartea de muncă la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.

Astfel, în cazul în care un angajat este angajat pe bază internă de normă parțială, atunci, dacă angajatul dorește (ceea ce se recomandă a fi formalizat prin cererea angajatului), se face o înscriere despre munca cu fracțiune de normă în cartea de muncă.

Dacă un angajat este angajat pe bază de normă parțială externă, atunci ar trebui să fie întrebat dacă intenționează să scrie o înregistrare despre munca cu fracțiune de normă în cartea de muncă la locul de muncă principal. Dacă salariatul dorește, la cererea sa scrisă în temeiul art. 62 din Codul Muncii al Federației Ruse, se eliberează o copie a ordinului de admitere la munca cu fracțiune de normă, certificată în mod corespunzător, și un certificat de muncă cu fracțiune de normă, astfel încât angajatul să le poată furniza la locul principal de muncă să facă o înscriere despre munca cu fracțiune de normă în cartea de muncă.

10. Înregistrarea unui card personal pentru angajat, familiarizarea acestuia cu semnătura din carnetul personal cu înscrierea făcută în carnetul de muncă, cu informațiile înscrise în carnetul personal.

Conform clauzei 12 din „Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori”, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225 „Cu privire la cărțile de muncă”, cu la fiecare înscriere făcută în carnetul de muncă despre munca prestată, transfer pentru un alt loc de muncă permanent și concediere, angajatorul este obligat să-și familiarizeze proprietarul cu o semnătură de pe cardul personal, care repetă înscrierea făcută în carnetul de muncă. Forma cardului personal este aprobată de Serviciul Federal de Statistică de Stat.

Un card personal poate fi înregistrat în conformitate cu procedura stabilită de angajator, de exemplu, în registrul cardurilor personale ale angajaților.

11. Includerea salariatului în fișa de pontaj și alte documente.

12. Dacă un angajat este angajat cu normă parțială externă, atunci îl puteți întreba o adeverință de la locul principal de muncă care să precizeze când i se va acorda concediu în acest an.

Este recomandabil să faceți acest lucru deoarece persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă li se acordă concediu anual plătit simultan cu concediul pentru locul de muncă principal.

De asemenea, sunt posibili pași suplimentariprocedura pas cu pas pentru angajarea unui muncitor cu fractiune de norma: înregistrarea unui dosar personal, notificarea angajării unui angajat către fostul său angajator, notificarea informațiilor despre angajat la biroul militar de înregistrare și înrolare etc.

• Înregistrarea dosarului personal al angajatului, dacă în raport cu funcţia sa angajatorul a stabilit obligaţia de a menţine un dosar personal. Pentru majoritatea angajatorilor, păstrarea dosarelor personale nu este o cerință. Păstrarea dosarelor personale este obligatorie numai în cazurile în care este prevăzută de lege, de exemplu, pentru funcționarii publici, angajații municipali, angajații vamali și parchetul. Regulat societate comercială, pentru care legea nu stabilește obligația de a întreține treburile personale, are dreptul să nu le întrețină. Dar are dreptul de a conduce dacă conducerea consideră că este necesar. În acest caz, procedura de gestionare a afacerilor personale este determinată de reglementările locale ale angajatorului care reglementează relațiile legate de datele personale ale angajatului (de exemplu, reglementările privind datele personale și gestionarea afacerilor personale). Dosarele personale pot fi înregistrate în modul stabilit de angajator, de exemplu, în registrul dosarelor personale ale angajaților.
• Notificarea fostului angajator cu privire la încheierea unui contract de muncă cu angajatul, dacă salariatul angajat este fost funcţionar public sau fost angajat municipal. Potrivit art. 64.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încheierea unui contract de muncă cu cetățenii care au ocupat posturi în serviciul de stat sau municipal, a căror listă este stabilită prin actele juridice de reglementare ale Federației Ruse, în termen de doi ani de la concedierea lor din stat. sau serviciu municipal, angajatorul este obligat să raporteze încheierea unui astfel de acord reprezentantului angajatorului în termen de zece zile (angajatorul) al unui angajat de stat sau municipal la ultimul său loc de serviciu, în modul stabilit de actele juridice de reglementare ale Federației Ruse. . Această procedură este stabilită înReguli pentru notificarea de către un angajator a încheierii unui contract de muncă sau civil pentru prestarea de muncă (prestarea de servicii) cu un cetățean care deține funcții în serviciul de stat sau municipal, a cărui listă este stabilită prin actele juridice de reglementare ale Rusiei Federația (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 ianuarie 2015 N 29) . Documentul care este transmis fostului angajator este înregistrat în modul stabilit de angajator, de exemplu, în jurnalul de înregistrare a documentelor de ieșire.
• Trimiterea către comisariatul militar corespunzătorși (sau) informații despre organismele guvernamentale locale despre un cetățean supus înregistrării militare și angajarea acestuia (clauza 32 a Guvernului Federației Ruse din 27 noiembrie 2006 N 719). Documentul, care este transmis comisariatului militar și/sau autorităților administrației publice locale, este înregistrat în modul stabilit de angajator, de exemplu, în jurnalul de înregistrare a documentelor de ieșire.

Unii specialiști HR, atunci când familiarizează un angajat cu reglementările locale, îl întreabăindicanu numai data, ci și ora familiarizării, subliniind astfel respectarea cerinței codului conform căreia angajatul trebuie, înainte de a semna un contract de muncă, să fie familiarizat cu reglementările locale ale angajatorului direct legate de activitatea de muncă a angajatului. În consecință, la semnarea unui contract de muncă, angajatul este întrebatindicatimp. Nu ne opunem la o asemenea diligență, dar credem că va fi suficient să familiarizăm angajatul cu reglementările locale ale angajatorului.indicadata familiarizării și includeți în contractul de muncă o frază care să precizeze că angajatul, înainte de a semna contractul de muncă, este familiarizat cu reglementările locale ale angajatorului (cu o listă a acestor acte).

Cum să recrutezi corect, ce pași să faci și în ce ordine, ce documentație va fi necesară? Vom lua în considerare toate aceste întrebări în acest articol.

 

Desfasurarea practic a oricarei activitati comerciale presupune de obicei angajarea de angajati. Cat despre asa ceva forma organizatorica, ca SRL, atunci astfel de circumstanțe apar cu 100% probabilitate, deoarece cel puțin personalul este format dintr-un angajat - directorul. Un antreprenor individual nu recurge întotdeauna la forță de muncă angajată; datorită specificului activității sale, el poate face față singur întregii game de responsabilități. Dar, odată cu consolidarea unei afaceri și dezvoltarea acesteia, angajarea angajaților este de obicei o continuare logică.

Important:În articolul nostru ne vom uita la procedura de angajare ideală atât pentru antreprenorii individuali, cât și pentru SRL-uri. Deși nu toate acțiunile și documentele sunt obligatorii pentru întreprinzătorii individuali din această structură, din punct de vedere al legislației, acestea sunt departe de a fi inutile, deoarece vă vor permite să stabiliți contabilitate și control complet în evidența personalului.

Formulare de recrutare

Când luați decizii cu privire la angajarea angajaților - indivizii, la alegerea dumneavoastră, legislația prevede două forme de formalizare a raporturilor contractuale: un contract civil sau un contract de muncă.

Un contract civil include un contract de muncă, iar cerințele pentru termenii acestuia sunt reglementate de Codul civil al Federației Ruse. Capitolul 37 din Codul civil al Federației Ruse este dedicat acestui acord, care ia în considerare toate condițiile din cadrul unui astfel de acord.

Dacă decideți să recurgeți la un contract de muncă la angajare, atunci ar trebui să vă familiarizați cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, care, de la articolele 56 la 84, stipulează toate condițiile pentru încheierea, executarea și încetarea unui contract. contract de muncă.

Reglementările locale ale angajatorului

În conformitate cu prevederile articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajarea unui angajat trebuie să fie precedată de familiarizarea cu reglementările locale împotriva semnăturii. Astfel de documente includ:

• Regulile muncii regulamente interne.
• Descrierea postului.
• Contract colectiv (dacă există un sindicat la întreprindere). De regulă, în cadrul SRL-urilor și al întreprinzătorilor individuali un astfel de document nu este disponibil din cauza absenței unui sindicat.

Dreptul angajatorului de a aproba reglementările locale este prevăzut la articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Toate aceste documente trebuie elaborate de angajator și aprobate prin ordine ale întreprinderii.

Când elaborați reglementările interne ale muncii, vă puteți referi la articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse, care enumeră lista problemelor și prevederile incluse în acest document. Condiția sa principală este ca acesta să nu înrăutățească statutul juridic al salariatului, lucru care îi este asigurat de legislația muncii în vigoare.

Cărți de referință de calificare aprobate de Ministerul Muncii pt diferite industrii industrie și specialități. A avea fișe de post vă va ajuta să formulați clar o listă de responsabilități pentru fiecare angajat.

Punct important: elaborarea și aprobarea reglementărilor locale nu este o obligație pentru antreprenorii individuali, iar în ceea ce privește fișele posturilor pentru SRL-uri, dar prezența acestora poartă doar aspecte pozitive, constând în contabilizarea și planificarea mai detaliată a relațiilor de muncă cu angajații.

Procedura de angajare si documentatie

Am luat în considerare toate etapele preliminare, acum este timpul să trecem la esența imediată a articolului nostru.

Pasul 1

Angajatul trebuie să scrie o cerere de angajare adresată managerului (IP), indicând postul din aceasta. După ce a luat în considerare cererea, managerul trebuie să depună o rezoluție asupra acesteia, care reflectă decizia sa, de exemplu, de a accepta și de a emite un ordin.

• Toate paginile pașaportului;
• Certificat de asigurare;
• Document de studii;
• legitimatie militara (pentru cei pasibili de serviciul militar).

Dacă acesta nu este primul loc de muncă, atunci este furnizată și o carte de muncă. Dacă acesta este primul tău loc de muncă, atunci va trebui să creezi o carte de muncă pentru acest angajat. Daca nu ai certificat de asigurare, va trebui sa eliberezi si unul la Fondul de Pensii pentru angajat.

Pasul 2

Încheierea unui contract de muncă cu un salariat trebuie să fie în scris, iar acest document se întocmește în două exemplare, dintre care unul este dat salariatului.

Pasul 3

Pe baza documentelor și cererii primite, se semnează un ordin de angajare. A fost aprobat formularul de comandă T-1.Ordinul este înregistrat în jurnalul de comenzi pentru probleme de personal. Poate fi achiziționat de la orice librărie sau magazin de articole de birou.

În conformitate cu prevederile articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, în termen de trei zile trebuie să familiarizați angajatul cu ordinul emis împotriva semnăturii.

Pasul 4

Trebuie să introduceți informații despre cartea de muncă primită în jurnalul de înregistrare, a cărui formă este aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei nr. 69, din 10 octombrie 2003.

Pasul 5

Acum completați cardul personal de angajat al formularului T-2, aprobat prin REZOLUȚIA Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse nr. 1, din 01/05/2004.

Angajatul trebuie să-și pună semnătura pe cardul completat, confirmând astfel familiarizarea cu toate informațiile introduse acolo și aprobarea acesteia.

Recomandare:În plus, puteți crea un fișier personal pentru fiecare angajat, în care vor fi stocate toate documentele legate de un anumit angajat, începând cu cererea de angajare și copiile documentelor furnizate, și apoi continuând să depuneți toate cererile și comenzile pentru acest angajat în timpul cursul muncii sale. Un astfel de flux de documente va simplifica foarte mult căutarea informațiilor necesare despre un angajat în viitor.

PASUL 6

Dacă angajatul angajat este răspunzător pentru serviciul militar, atunci, în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 719 din 27 noiembrie 2006, trebuie să raportați angajarea sa la comisariatul teritorial sau la organul administrației locale.

Obligatoriu pentru antreprenorii individuali

La angajarea angajaților, un antreprenor individual trebuie să se înregistreze cu fonduri extrabugetare ca angajator în următoarele termene:

• La Fondul de Pensii în termen de 30 de zile;
• La FSS în termen de 10 zile.

Mai mult, o astfel de obligație apare la încheierea fiecărui nou contract de muncă, acesta trebuie înregistrat la autoritățile specificate. Veți citi despre cum arată această procedură și ce documente sunt necesare în articolul: Înregistrarea organizațiilor și antreprenorilor la Fondul de pensii al Federației Ruse și la Fondul de asigurări sociale.

Acum știi exact întreaga secvență de acțiuni care trebuie urmată la angajarea angajaților.

Relația complexă dintre angajați și angajatori necesită reguli și reglementări speciale. Procesul de angajare în Codul Muncii (denumit în continuare Codul) este reglementat în detaliu. Respectarea lui strictă va permite timp scurt documentează noul angajat. La majoritatea întreprinderilor, departamentul HR se ocupă de înregistrarea angajaților. Activitățile sale care funcționează bine contribuie la adaptarea accelerată a angajaților într-un loc nou pentru a-și îndeplini atribuțiile.

Principalele etape ale înregistrării angajaților

Procesul de angajare este perceput de mulți ca un proces continuu. Dar aceasta este o părere greșită. Trece prin opt etape. La fiecare dintre acestea, angajatul este supus unei verificări amănunțite pentru a se asigura că datele furnizate corespund datelor reale. Să ne uităm la fiecare dintre ele în detaliu.

1. Etapa pregătitoare

Decizia angajatorului cu privire la posibilitatea unei analize suplimentare depinde de el. persoană anumeîn calitate de candidat pentru un post vacant. În primul rând, trebuie să determinați dacă are restricții pentru execuție responsabilități de muncă. Se verifică dacă salariatul se încadrează în categoriile de cetățeni pentru care legea prevede interdicția de a efectua anumite tipuri de activități (art. 351 din Cod). Pentru a aplica pentru un loc de muncă, departamentul de resurse umane solicită următoarele documente:

• act de identitate, pașaport sau alte documente de identitate;
• certificat de asigurare de pensie;
• diplome, atestări și certificate care confirmă calificările necesare unui angajat pentru a îndeplini sarcini funcționale cu cunoștințe speciale și nivelul de pregătire cerut;
• carnet de muncă, dacă angajatul are vechime in muncași obținerea unui loc de muncă nu este un loc de muncă cu jumătate de normă;
• documente relevante pentru cei obligați la serviciul militar privind înregistrarea militară;
• notificări, certificate și alte formulare care confirmă absența unui cazier judiciar, condamnări și fapte de urmărire penală în temeiul articolelor penale ale legislației ruse, dacă aceste informații sunt necesare pentru angajare și reprezintă o bază de interdicție pentru persoanele care au istoric fapte date. Toate categoriile de lucrări cu cerințe speciale sunt enumerate în legile și codurile federale.

Se pot face modificări listei de documente necesare pentru dispozitiv. Angajatorul nu are dreptul de a decide în mod arbitrar ce informații să solicite de la solicitant. Acest lucru trebuie făcut în conformitate cu reglementările adoptate și cu alte documente legislative guvernamentale. Acestea conțin liste cu actele necesare pentru fiecare categorie de cetățeni. Codul Muncii stabileste necesitatea unui control medical la angajare. Temeiul pentru aceasta este art. 69 din Cod.

La înregistrarea unui salariat, legea nu obligă angajatorul să solicite o cerere de angajare. Poate fi furnizat la cererea candidatului. În unele cazuri, companiilor li se cere să furnizeze o declarație pentru confortul fluxului intern de documente. Lucrurile stau diferit în entitățile de stat și municipale. Legea impune depunerea unei cereri de admitere obligatorie (procedura în sine este reglementată de un regulament special).

1. Informare

Este responsabilitatea angajatorului să informeze angajatul. Aceasta înseamnă familiarizarea acestuia din urmă cu regulile care reglementează activitatea de muncă a întreprinderii, cu responsabilitățile funcționale la locul de muncă, contractul colectiv și alte documente legate de organizarea procesului de muncă. După cum prevede articolul 68 din Cod (Partea 3), angajatul trebuie să semneze un act special după informare. Legea nu stabilește reguli pentru familiarizarea angajatului cu documentele care reglementează activitățile unei întreprinderi. Se obișnuiește să se respecte regulile stabilite pentru realizarea unor astfel de acțiuni (compania alege cea mai acceptabilă opțiune):

• întocmirea unui jurnal de antrenament. Trebuie să indice data și subiectul familiarizării, să enumere toate documentele locale care definesc procesul de muncă al întreprinderii și responsabilitățile funcționale la locul de muncă;
• fișe de informare. Angajații le semnează și confirmă astfel că au citit toate documentele și fișele postului;
• introducerea unei clauze speciale în contract - despre familiarizarea cu lista de acte și locul pentru semnătura angajatului.

1. Înregistrarea contractului

Imediat după ce a fost angajat, dar nu mai târziu de trei zile după ce a început să-și îndeplinească atribuțiile funcționale. Înregistrarea acestuia trebuie făcută în două exemplare cu semnăturile angajatorului și angajatului. Contractul poate fi convenit cu alte autorități, de ale căror decizii depinde semnarea lui, chiar dacă acestea nu sunt angajatori direcți. Articolul 67 din Cod informează despre acest lucru. Regulile de înregistrare sunt cuprinse în articolul 57 din Cod.

Merită să acordați atenție importanței semnării unui acord privind responsabilitatea financiară a angajatului, în același timp cu încheierea unui contract de muncă. Procedura și termenii încheierii acesteia nu sunt reglementate. Legea interzice obligarea angajaților care au fost deja angajați să semneze un acord. Pentru o bună executare, trebuie să citiți articolul 244 din Cod, care precizează categoriile de persoane cu care trebuie încheiat un acord de răspundere financiară integrală. Ordinul nr. 85 al Ministerului Muncii al Federației Ruse din 31 decembrie 2002 va ajuta la stabilirea dacă există posturi la întreprindere care necesită pregătirea obligatorie a acestor documente.

1. Primirea de către angajat a celui de-al doilea exemplar al contractului

Acordul este întocmit în două exemplare. Sunt necesare semnăturile angajatorului și ale angajatului. Sunt o garanție a drepturilor și obligațiilor specificate în contracte. Acest fapt este reglementat de articolul 67 din Cod.

1. Angajator

Comanda se emite pe baza și în strictă conformitate cu acordul semnat. Înregistrarea acestuia are loc în modul stabilit de întreprindere. Comanda se înregistrează într-un jurnal sau în alte documente prevăzute în acest caz pentru înregistrarea comenzilor și instrucțiunilor.

1. Informarea angajatului despre comandă

Salariatul este informat despre emiterea ordinului în cel mult trei zile de la începerea atribuțiilor de serviciu. Faptul de familiarizare cu documentul emis trebuie confirmat prin semnătura angajatului în jurnalele contabile prevăzute pentru astfel de proceduri. Respectarea procedurii de înregistrare a documentației necesare cade pe umerii angajatorului (articolul 68 din Cod).

1. Întocmirea unui carnet de muncă și efectuarea unei înscrieri corespunzătoare în ea despre noul loc de muncă

Menținerea evidenței muncii este responsabilitatea directă a angajatorului, prevăzută la articolul 66 din Cod. Acesta trebuie completat în strictă conformitate cu legislația în vigoare. Formatul cărților în sine este determinat de organele abilitate. Postări despre început activitatea muncii la întreprindere trebuie să se facă fără greşeală dacă salariatul îşi îndeplineşte atribuţiile mai mult de cinci zile. Daca din anumite motive nu exista carte de munca, angajatorul este obligat sa o elibereze. Pentru a exercita controlul asupra întreprinderilor cu diferite forme de proprietate și responsabilitate legală, este creat un jurnal contabil. Toate datele privind veniturile, cheltuielile și înregistrarea noilor cărți de muncă de către serviciul de personal al întreprinderii sunt introduse în acesta.

1. Cartea personală a angajatului

Regulile de păstrare a dosarelor personale stabilesc procedura de efectuare a înscrierilor pe un card personal după ce apar modificări în fișa de muncă. Fiecare angajat este obligat să-și semneze cardul după ce a citit noua intrare care apare. De asemenea, verifică consecvența informațiilor din cardul său cu înregistrările făcute în fișa de muncă. Informațiile trebuie să se potrivească complet.

Responsabilități suplimentare ale managerilor atunci când aplică pentru un loc de muncă

În prezent, Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă angajatorii să deschidă dosare personale pentru angajații lor la angajare. Excepție fac angajații entităților de stat și municipale. Instalat pentru ei procedura obligatorie conducerea treburilor personale. Companiile au dreptul de a alege dacă introduc sau nu documentație suplimentară. Principalul lucru este să nu încălcați prevederile stabilite de legile federale privind stocarea datelor cu caracter personal și să respectați regulile de înregistrare.

Responsabilitățile managerilor includ informarea birourilor militare de înregistrare și înrolare sau autorităților locale despre persoanele care sunt supuse obligațiilor de înregistrare militară. Aceste organe sunt sesizate în termen de două săptămâni de la angajarea persoanelor obligate pentru serviciul militar. Timpul necesar pentru a răspunde solicitărilor care privesc persoanele obligate să se înregistreze pentru serviciul militar este strict limitat. Este egal cu două săptămâni.

Angajarea unui fost funcționar public

Angajarea unui fost funcționar public este strict reglementată. După cum se prevede la articolul 64.1, la întocmirea unui contract de muncă cu aceste persoane, șeful întreprinderii este obligat să informeze angajatorul funcționarului public de la ultimul loc de muncă în agențiile guvernamentale despre faptul semnării contractului. Legea stabilește un termen de zece zile pentru aceasta după semnarea documentelor. Notificarea obligatorie a noilor locuri de muncă pentru foștii funcționari publici trebuie făcută în termen de doi ani de la încetarea serviciului.

Fiecare manager ar trebui să fie conștient de importanța organizării stricte a contabilității, a mișcării și stocării documentelor la întreprinderea sa. Nu există fleacuri în această chestiune. Etapele luate în considerare ale documentelor sunt o procedură standard atunci când angajați majoritatea angajaților. Dacă o întreprindere are un număr mic de angajați, atunci crearea unui departament de resurse umane nu este practică. Pentru companiile mari, aceasta este singura modalitate de a menține o contabilitate corectă.

Un potențial angajat trebuie să furnizeze viitorului angajator documente, fără de care este imposibil să se oficializeze o relație de muncă.
Legea stabilește cerințe obligatorii în conformitate cu care este necesar să se prevadă:

1. Pașaportul cetățeanului. Alternativ, orice alt document de identificare, cum ar fi un act de identitate temporar. Necesar pentru identificarea angajatului ca subiect cu drepturi depline al relațiilor de muncă, confirmarea drepturilor și obligațiilor acestuia;
2. Certificat de asigurare de pensie. Eliberat de direcția teritorială a Fondului de pensii și este o carte mică verde deschis. Detaliile acestui document vor permite angajatorului să efectueze deducerile prevăzute de lege;
3. STANIU– numărul individual de contribuabil. posibil în oficiu fiscal. Există și un serviciu în care TIN-ul va fi imprimat pe una dintre paginile pașaportului;
4. Istoria Angajărilorînregistrează toate informațiile despre obținerea vechimii în muncă, munca în alte organizații, stimulente, penalități. Pe baza acestui document se determină experiența de muncă. Angajatorul va trebui să-l achiziționeze dacă potențialul angajat nu a mai lucrat nicăieri;
5. ID militar(atribuire sau adeverință a formei stabilite). În practică, nu este necesar în toate cazurile. Necesar ca angajatorul să îndeplinească obligația de a anunța comisariatul raional dacă salariatul este înregistrat și va trebui să servească în forțele armate;
6. Diplomă, certificat, certificat, certificat de absolvire a pregătirii. Necesitatea acestui document depinde de specializarea pe care trebuie să o aibă candidatul. De asemenea, puteți angaja un muncitor fără studii - acest lucru nu este interzis;
7. Alte documente, a cărui nevoie este asumată datorită specificului activității de muncă viitoare. Solicitările pentru aceste documente trebuie făcute numai prin lege. De obicei, acestea sunt diverse certificate de lipsă de antecedente penale, fapte de comitere a infracțiunilor sau infracțiuni. De exemplu, cineva care dorește să ocupe funcția de profesor trebuie să furnizeze un certificat de lipsă de antecedente penale.

Aproape toți angajatorii practică plata salariilor fără numerar pe cardul bancar al angajatului. În acest caz, trebuie să atașați detaliile contului dvs. bancar pentru transferuri la pachetul principal de documente. Le puteți obține la orice sucursală a unei organizații bancare.

Responsabilitățile angajatorului atunci când angajează un angajat

Pentru a înregistra oficial un angajat, va trebui să vă asumați câteva obligații importante:

1. Familiarizați solicitantul cu principalele documente interne ale organizației, prevederile care reglementează procedura de desfășurare a activităților, orele de funcționare și programul. Candidatul trebuie să examineze diferitele instrucțiuni de siguranță. Procedura de familiarizare în sine nu poate fi efectuată după înregistrarea și intrarea în vigoare a raportului de muncă. Candidatul trebuie să aibă o înțelegere clară a activităților pe care trebuie să le desfășoare.
2. Prima angajare oficială a unui angajat este însoțită de povara unor costuri financiare mici pentru angajator pe formularul de carte de muncă. Pe durata contractului, acest document va fi păstrat de către angajator.
3. Angajatorul, în anumite circumstanțe, este obligat să organizeze o inspecție pe cheltuiala sa. lucrător medical candidat pentru un post care să asigure că indicatii medicale solicitantul va putea îndeplini o funcție de serviciu și acest lucru nu îi va dăuna sănătății.

Angajarea lucrătorilor minori

La acceptarea minorilor, trebuie avut în vedere că pentru angajarea acestora, legea stabilește cerințe speciale pentru regimul de muncă.

Pentru a le accepta și, în același timp, a nu încălca nimic, trebuie să îndepliniți 2 condiții: să organizați o examinare medicală a unui astfel de angajat și să obțineți permisiunea autorităților de protecție socială.

Pentru un examen medical, instituțiile de sănătate sunt angajate contra cost, dar pentru a obține permisiunea, un minor completează un formular special, la care angajatorul trebuie să atașeze proiecte și Descrierea postului. Se va putea oficializa un raport de muncă numai după primirea permisului scris certificat de șeful împuternicit al agenției de protecție socială.

Probațiune

Puteți afla dacă nivelul profesional al unui angajat îndeplinește cerințele organizației verificând abilitățile sale de muncă pe o anumită perioadă de timp. Dacă se dovedește că abilitățile lasă mult de dorit, atunci cooperarea se încheie.

Cu toate acestea, o condiție de perioadă de probă nu poate fi stabilită în legătură cu:

• minori;
• Gravidă;
• Femei cu un copil de 1,5 ani sau mai mic;
• Angajații care au câștigat concursul;
• Transferat de la o altă organizație;
• Cetăţeni, nu a trecut mai mult de un an de la absolvirea specialităţii;
• Salariații al căror raport de muncă durează mai puțin de 2 luni.

Pentru a determina acceptabil probațiune Puteți folosi o masă mică:

Algoritm de înregistrare a relațiilor de muncă

Pentru a ști cum să înregistrați corect un angajat pentru muncă, ar trebui să utilizați legalitatea planul corect actiuni:

Pasul 1. Familiarizați angajatul cu reglementările interne de muncă, contractul colectiv, instrucțiunile de siguranță, fișa postului și instrucțiunile de protecție a muncii. Familiarizarea se face contra semnăturii personale, se predă una dintre copiile fișei postului. Dacă este necesar, puteți emite alte acte locale necesare lucrării. În această etapă, unii potențiali angajați pot decide că locul de muncă nu este potrivit pentru ei. Va fi posibil să le eliberăm fără proceduri birocratice inutile.

Pasul 2. Când angajatul a studiat documentele de bază pe baza cărora își va desfășura activitățile și a fost de acord cu totul, trebuie să scrie o cerere de angajare. În cerere, indicați postul pentru care aplicați și valoarea salariului. Secretarul acceptă cererea și începe să creeze dosarul personal al angajatului. Dosarului personal i se atribuie un număr și se pune un marcaj pe data începerii gestiunii.

Pasul 3. Angajatul furnizează toate documentele necesare pentru angajare. Secretarul organizației verifică originalele acestor documente pentru respectarea legilor și face copiile necesare. Ulterior, acestea sunt plasate împreună cu aplicația în folderul „fișier personal”.

Pasul 4. Se încheie un contract de muncă, în conformitate cu care iau naștere și funcționează drepturile și obligațiile de muncă ale fiecărei părți. Este pregătit în mai multe exemplare pentru fiecare parte. Acest document este semnat de către aceștia la momentul încheierii. Este indicat ca angajatul să certifice că a primit copia sa. semnătura personală. Se recomandă semnarea fiecărei pagini. Ca alternativă, puteți capsa documentul și puteți ștampila coperta lipită cu inscripția „Lapped și numerotat”.

Pasul 5. Se emite un ordin de acceptare a angajatului. Acest ordin de formular tip este stabilit prin lege. Ordinul este semnat de reprezentantul angajatorului. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta în termen de 3 zile de la începerea lucrului. Nu este nevoie să-i dea un al doilea exemplar, dar la cererea angajatului, acesta poate primi o copie legalizată.

Pasul 6. Se face o înscriere în carnetul de muncă, care a fost furnizat de angajat sau completat pe cheltuiala acestuia de către angajator. Înregistrarea conține informații despre data și funcția pentru care a fost angajat angajatul, numele angajatorului și detaliile ordinului de angajare.

După aceasta, raportul de muncă se consideră finalizat. În plus, va fi necesar să se efectueze o formare de pregătire obligatorie pentru a asigura îndeplinirea în siguranță de către angajat a sarcinilor sale de serviciu și o formare inițială de la supervizorul imediat.

Caracteristici de angajare pentru un antreprenor individual

Un angajat poate fi acceptat oficial entitate sau antreprenor individual. Algoritmul este comun în ambele cazuri, însă antreprenorul trebuie să știe să înregistreze corect un angajat , dacă o face pentru prima dată.

Particularitatea în acest caz este următoarea: orice angajator este obligat să efectueze plăți speciale pentru angajații săi către fondul și fondul de pensii. asigurări sociale. Organizația trebuie să se înregistreze la aceste organisme imediat după crearea sa ca angajator. Dar antreprenorul individual nu este obligat să facă acest lucru imediat.

Mulți antreprenori individuali consideră că astfel de acțiuni nu sunt necesare, deoarece în mod implicit plătesc contribuțiile necesare pentru ei înșiși. Trebuie să înțelegeți că există distincții foarte clare. Pur și simplu plătirea cotizațiilor și plata lor pentru angajații tăi face o mare diferență.

Deci, cum poate un antreprenor individual să înregistreze un angajat și să facă totul corect din punct de vedere legal:

Din momentul în care apare primul angajat, angajatorul are la dispoziție 30 de zile pentru a se înscrie fond de pensie RF. Pentru a face acest lucru, trebuie să pregătiți o cerere (formular pe site-ul Fondului de pensii), să atașați următoarele documente și să trimiteți pachetul la oficiul teritorial al Fondului de pensii:

• O copie a codului de identificare a contribuabilului;
• O copie a pașaportului dvs.;
• O copie a contractului cu angajatul;
• Copii SNILS și certificat de înregistrare, extras din Registrul Unificat de Stat al Antreprenorilor Individuali.

Vă puteți înregistra ca angajator înainte și după angajarea unui angajat. După angajare, angajatorul are la dispoziție 10 zile pentru a ridica pachetul de documente necesar și a depune la Fondul de Asigurări Sociale:

• O copie a pașapoartelor, TIN-ul antreprenorului și al angajaților acestuia (dacă acestea au fost deja acceptate);
• O copie a certificatului de stat. înregistrarea unui antreprenor (un certificat se eliberează la înregistrare);
• Extrage din registru unificat antreprenori individuali (comandati de la serviciul fiscal, data declarației nu trebuie să depășească 30 de zile la momentul depunerii cererii);
• Dacă este necesar, o copie a anunțului că antreprenorul individual lucrează pentru sau;
• Copii ale notificărilor despre înregistrarea antreprenorilor și angajaților individuali la Fondul de pensii;
• Copii ale contractelor de muncă și ale dosarelor de muncă ale angajaților.

Înregistrarea unui angajat cu jumătate de normă

Schema de angajare a unui angajat cu jumătate de normă nu este practic diferită de angajarea unui angajat cu normă întreagă, dar ar trebui luate în considerare mai multe caracteristici. Deci, algoritmul arată așa.

1. Acceptarea unei cereri de angajare de la un angajat. În cerere, angajatul trebuie să indice funcția și mărimea salariului pentru care aplică. Nivelul pariului este indicat în declarație ca 0,5.
2. Familiarizarea cu principalele documente interne care reglementează activitățile organizației sub semnătură personală.
3. Incheierea unui contract de munca. În acest caz, trebuie acordată atenție clauzelor contractului referitoare la orele zilnice lucrate ale angajatului și la nivelul salariului.
4. Emiterea ordinului de angajare. Ordinul indică faptul că angajatul a fost angajat la 0,5 rate.
5. Cartea de lucru este acceptată pentru depozitare. Se face o înscriere în carte, dar fără a se preciza pentru ce tarif a fost acceptat angajatul.

Trebuie luate în considerare următoarele caracteristici.

1. Contract de muncă.
2. La încheierea unui contract, numărul de ore pentru un tarif cu fracțiune de normă este calculat pe baza mărimii tarifului complet. Pentru diferite categorii de lucrători, tariful integral va fi diferit și, în consecință, și jumătatea tarifului va fi diferită.

În practică, aceasta înseamnă următoarele. De regula generala rata de producție completă este de 8 ore pe zi sau 40 de ore pe săptămână. Dar, de exemplu, pentru personalul didactic, tariful poate fi de 18, 20 sau 24 de ore pe săptămână.

Adică dacă pentru majoritatea lucrătorilor tariful complet va fi de 4 ore pe zi, 20 pe săptămână etc., atunci pentru profesori sau alte categorii acest număr de ore va fi mai mic în funcție de tariful complet.

Prin urmare, contractul precizează în mod specific numărul de ore lucrate pe zi, săptămână sau lună, în funcție de programul de lucru.

1. Se recomanda indicarea salariului full-time, si precizati ca salariul efectiv datorat adoptarii unei rate de 0,5 este o suma mai mica (precizati exact ce).

O astfel de indicație este necesară datorită faptului că pe teritoriul Federației Ruse există o condiție legală privind valoarea salariului minim, sub care este interzisă plata unui angajat. În fiecare regiune, salariul minim este ușor diferit, în funcție de coeficientul actual.

Pentru a evita problemele în timpul inspecțiilor inspecției muncii, este necesar să se clarifice în contract modul în care se calculează remunerația salariatului și de ce aceasta este mai mică decât minimul stabilit de lege.

1. Istoria Angajărilor. Lucrătorii care au locul lor principal de muncă, unde se păstrează carnetul de muncă, sunt foarte des angajați la 0,5 rate. De obicei, acesta rămâne la locul principal de muncă și nu se înregistrează faptul că angajatul desfășoară activități suplimentar la jumătate de normă cu un alt angajator.

Angajatul pur și simplu pregătește copii ale tuturor paginilor registrului de muncă (certificat de angajator la locul principal de muncă) și le transferă organizației unde va lucra cu jumătate de normă. Acest tip de muncă este de obicei numit muncă cu fracțiune de normă.

Înregistrarea unui lucrător temporar

În cazul absenței temporare de la locul de muncă a unuia dintre salariați pe motiv de boală, concediu de maternitate, concediu îndelungat etc. este posibil ca angajatorul să fie nevoit să angajeze o altă persoană pentru a presta temporar munca pentru care angajatul absent era responsabil.

Există mai multe opțiuni principale pentru a te implica în această activitate.

1. Cel mai simplu este să transferați atribuțiile absentului către alt angajat al aceleiași organizații. Pentru a face acest lucru, este suficient să întocmești un acord suplimentar cu el și să emiti un ordin în cadrul organizației. Acordul și ordinul ar trebui să indice posibilele modificări ale salariilor și o listă de funcții care sunt transferate temporar.

Un astfel de angajat va fi obligat să-și îndeplinească sarcina principală, precum și sarcinile suplimentare care îi sunt atribuite. Prin urmare, pentru eficacitatea și eficiența organizației, o astfel de soluție nu este întotdeauna de succes.

1. Pentru a nu-ți supraîncărca angajații cu responsabilități inutile, poți aranja un transfer.În acest caz, angajatul căruia i se încredințează înlocuirea unei persoane temporar absente va fi obligat să îndeplinească numai funcții noi ale postului. Responsabilitatile locului de munca conform lucrării sale anterioare, el este complet îndepărtat.

Transferul este posibil pentru o perioadă de cel mult 1 an. Acest lucru nu este de obicei înregistrat în cartea de muncă, cu excepția cazurilor în care angajatului i se cere în cele din urmă să îndeplinească funcțiile de înlocuitor în mod continuu. În acest caz, se face o înscriere în carnetul de muncă despre transferul către nou loc de muncă din momentul în care începe înlocuirea efectivă.

În caz contrar, atunci când salariatul temporar absent revine în exercitarea atribuțiilor de serviciu, salariatul care l-a înlocuit este mutat pe postul anterior pe care îl ocupa anterior.

Un transfer la un alt loc de muncă, indiferent de perspectivele unui astfel de transfer, se formalizează întotdeauna cu acordul salariatului, prin încheierea unui acord adițional la contractul de muncă.

1. Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. O altă opțiune pentru înlocuirea unui angajat temporar absent poate fi angajarea unui nou angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată. Procedura de înregistrare nu este diferită de angajarea în baza unui contract pe durată nedeterminată, cu excepția faptului că în contract însuși se prevede că cetățeanul este angajat pentru a înlocui un angajat temporar absent și va trebui să părăsească postul la revenirea salariatului principal.

Perioada exactă pentru care se încheie contractul poate fi indicată dacă este cunoscută data exacta când lucrătorul esenţial se întoarce la muncă.

Cum să înregistrezi un angajat pentru a nu plăti impozite

Există următoarele opțiuni pentru a evita plata impozitelor pentru un angajat.

1. Nu încheiați un contract de muncă și nu mențineți nicio contabilitate, personal sau alte documente despre activitatea sa de cetățean. Cu alte cuvinte, angajatul va fi o persoană cu care nu este încheiat legal niciun acord scris. Acest chip devine salariile neoficial.

Această opțiune este foarte profitabilă, dar foarte riscantă. Dacă se dezvăluie adevărul și se recunoaște că contractul cu acesta nu a fost încheiat ilegal, atunci persoana juridică sau antreprenorul individual se va confrunta cu sancțiuni grave. Lipsa documentelor privind îndeplinirea unei funcții de muncă de către angajat poate fi contestată prin mărturia martorilor sau prin fapte de transferuri regulate de fonduri.

1. Întocmirea unui contract civil cu salariatul. Spre deosebire de un contract de muncă, un astfel de acord nu prevede statutul oficial al unui angajat și, în consecință, necesitatea plății impozitelor.

Dar dacă inspectoratul de muncă află că un astfel de angajat își îndeplinește în mod regulat funcția de serviciu (de exemplu, trebuie să fie la locul de muncă 8 ore în fiecare zi), atunci poate, de asemenea, să amendeze angajatorul, să-i impună sancțiuni semnificative și să-l oblige să încheie un contract de muncă.

Pentru a evita pedeapsa, ar trebui să formulați cu atenție conceptele într-un contract civil. Nimic nu ar trebui să indice munca sistematică. Contractul ar trebui să includă doar un anumit rezultat de performanță (de fapt, pentru a obține un astfel de rezultat, cel mai probabil angajatul va lucra mult timp).

Un angajat se poate înregistra ca antreprenor individual iar angajatorul (în acest caz va acționa ca client) nu va trebui să plătească niciun impozit. Dar angajatul însuși va fi împovărat cu plata multor plăți diferite, așa că o astfel de formalizare a relațiilor este recomandabilă pentru el numai atunci când efectuează tipuri de muncă costisitoare care pot recupera costurile asociate cu înregistrarea unui antreprenor individual.