Orice pedeapsă, inclusiv pedeapsa disciplinară, trebuie să fie motivată, oficializată oficial și efectuată în strictă conformitate cu legislatia muncii. În caz contrar, este posibilă contestarea ordinului de impunere a sancțiunii disciplinare din partea salariatului. Să ne gândim în continuare ce tipuri există sancțiuni disciplinareși cât de corectă din punct de vedere juridic ar trebui să se efectueze impunerea pedepsei.

Acțiune disciplinară conform Codului Muncii al Federației Ruse

Acțiunea disciplinară în relațiile de muncă este o pedeapsă aplicată unui angajat al unei organizații, indiferent de rangul și statutul acestuia. O sancțiune poate fi aplicată în următoarele cazuri:

• în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii defectuoase a atribuțiilor oficiale;
• în cazul încălcării normelor și regulilor companiei prevăzute în regulamentele interne:
  • încălcarea disciplinei muncii,
  • prezența la locul de muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor,
  • divulgarea secretelor comerciale etc.

Acestea și alte motive pentru care poate urma pedeapsa sunt precizate în Codul Muncii (LC) al Federației Ruse, la art. 81.

Este demn de remarcat faptul că ignorarea unui cetățean cu privire la îndatoririle sale oficiale nu îl scutește de responsabilitatea pentru neîndeplinirea acestora. Toate acțiunile pe care un salariat trebuie să le efectueze sunt specificate în contractul de muncă încheiat între acesta și angajator. Familiarizarea cu acest document este o prioritate atunci când solicitați un loc de muncă.

Fapte curioase

Aplicarea sancțiunii disciplinare este permisă în cel mult 1 lună de la data consemnării abaterii, și nu ia în considerare timpul petrecut în concediu medical, în concediu, precum și perioada petrecută ținând cont de opinia organul reprezentativ al salariatilor.

Măsurile disciplinare pot fi aplicate numai dacă vinovăția salariatului este dovedită și fapta încălcării este documentată. De exemplu, dacă un angajat nu s-a dus la muncă dintr-un motiv nejustificat, iar dosarul său de absenteism nu a fost marcat pe carnetul de muncă, atunci nu va fi posibil să ia măsuri disciplinare împotriva lui.

O abatere disciplinara poate fi consemnata cu urmatoarele documente:

• act. Se intocmeste in principal in cazul abaterilor cu caracter disciplinar. De exemplu, dacă întârzii la serviciu, absenteism etc.;
• memorandum. Se întocmește de către conducătorul salariatului care a săvârșit o infracțiune privind neîndeplinirea sau proasta îndeplinire a atribuțiilor de serviciu, în caz de încălcare a raportării etc.;
• protocolul deciziei comisiei. Acest document se intocmeste, de exemplu, in cazul producerii unor pagube materiale societatii.

Salariatul are dreptul de a contesta o sancțiune disciplinară cu ajutorul inspectoratului de stat de muncă.

Perioada de valabilitate a unei sancțiuni disciplinare este de un an iar dacă în acest timp salariatul nu primește o nouă sancțiune disciplinară, atunci va fi considerat fără sancțiune disciplinară.

Terminologia acțiunii disciplinare ca act juridic

Acțiunea disciplinară, ca orice acțiune procedurală, este strict reglementată de Codul Muncii (LC) al Federației Ruse. Încălcarea regulilor și procedurilor de impunere a unei sancțiuni poate duce la o contestație împotriva aplicării acesteia și la invalidarea acesteia.

Procedura disciplinară presupune că cauza are un subiect, un obiect, o latură subiectivă și una obiectivă:

• subiectul este un salariat care a săvârșit o abatere disciplinară;
• obiect – norme și proceduri stabilite într-o organizație a muncii;
• partea subiectivă este vina angajatului;
• latura obiectivă este relaţia dintre vina salariatului vinovat şi consecinţe.

Tipuri de răspundere disciplinară a angajaților

Există mai multe tipuri de sancțiuni disciplinare care sunt aprobate de legislația muncii a Federației Ruse (articolul 192 din Codul Muncii). Doar aceste tipuri pot fi folosite în relațiile de muncă, în timp ce altele vor fi ilegale.

Tipuri de sancțiuni:

• cometariu,
• mustrare,
• concediere.

Lista este modelată în ordinea creșterii severității pedepsei pentru încălcări. O mustrare este cea mai ușoară măsură de influență și este emisă oral. O mustrare se dă și verbal, dar are consecințe mai grave.

Dacă un angajat are mai multe mustrări, acesta poate fi concediat legal. Concedierea, ca măsură disciplinară, este utilizată în cazul abaterilor repetate pentru care salariatului i s-a aplicat anterior o pedeapsă mai blândă.

Pentru o încălcare poate fi aplicată o singură sancțiune. Să dăm un exemplu: un angajat nu a finalizat munca în perioada specificată. Dacă angajatorul mustră angajatul pentru acest lucru, atunci el nu are dreptul să emită o mustrare suplimentară.

Răspunderea disciplinară este considerată a fi obligația salariatului de a suporta sancțiuni în conformitate cu legislația muncii atunci când comite acțiuni ilegale.

Motive pentru aplicarea unei pedepse

Angajatorul poate aplica o sancțiune unui angajat dacă există motive pentru a face acest lucru. Motivul acțiunii disciplinare este săvârșirea unei abateri disciplinare (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce se încadrează exact sub definiția încălcării disciplinei:

• întârzierea la serviciu;
• absența de la serviciu fără un motiv întemeiat (absentism);
• a fi la locul de muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor;
• încălcarea normelor de siguranță;
• dezvăluirea secretelor comerciale;
• neîndeplinirea sau îndeplinirea de proastă calitate a atribuțiilor oficiale prevăzute în contractul de muncă;
• nerespectarea normelor și regulilor regulamentelor interne ale companiei etc.

Orice încălcări comise de angajat care nu sunt incluse în listă motive posibile aplicarea unei sancțiuni disciplinare nu poate deveni un temei pentru aplicarea pedepsei. Pentru o singură abatere poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară.

Sancțiunile disciplinare pot fi generale sau speciale. Cele generale sunt folosite în toate colectivele de muncă, iar cele speciale numai în anumite zone, de exemplu, în Forțele Armate ale Federației Ruse sau în serviciu public.

Unele fapte

Atunci când un angajat este eliberat din timp de o penalizare, angajatorul trebuie să susțină și să oficializeze ordinul „de eliminare a sancțiunii”, iar angajatul trebuie să îl citească și să îl semneze. O organizație poate întocmi un formular de comandă în mod independent.

Sancțiuni disciplinare generale, conform art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse:

• cometariu,
• mustrare,
• concediere.

O mustrare este cea mai blândă măsură de influență, în timp ce concedierea este o măsură extremă.

Termenele limită pentru impunerea sancțiunilor disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse

Impunerea unei pedepse este posibilă numai într-o anumită perioadă de timp după producerea încălcării. Acest termen este egal cu 1 lună calendaristică de la data consemnării abaterii disciplinare săvârșite, dar nu trebuie să treacă mai mult de 6 luni de la data săvârșirii acesteia. De precizat că această perioadă nu include timpul în care salariatul a fost în concediu, bolnav sau absent de la locul de muncă din alte motive.

Dacă o încălcare este dezvăluită în timpul oricărei inspecții, termenul de prescripție este de 24 de luni (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de impunere a sancțiunii disciplinare unui salariat

Există o anumită procedură de luare a măsurilor pentru o încălcare disciplinară (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). O modificare sau omisiune a oricăreia dintre etape poate face ca impunerea unei penalități să fie ilegală și să conducă la anularea acesteia.

Etapa nr. 1: angajatorul primește un semnal că a fost comisă o infracțiune.

Acest semnal trebuie dat în formă scrisă. Acesta ar putea fi un act, un raport, un memorandum sau un protocol de decizie a comisiei după orice inspecție. Oricare dintre documentele enumerate trebuie să conțină o descriere a încălcării comise. Data la care angajatorul primește semnalul este data deschiderii cauzei pentru impunerea sancțiunii disciplinare.

Informații interesante

În cazul în care există un litigiu, cererea de explicații a angajatorului și actul corespunzător privind absența acestor explicații în scris constituie temei de acțiune disciplinară. Cu toate acestea, dacă angajatul furnizează o notă explicativă în termenele limită, penalitatea poate fi anulată.

Etapa nr. 2: prezentarea unei cereri scrise angajatului pentru explicarea faptei comise.

După citirea acestei cerințe, angajatul trebuie să semneze.

Etapa nr. 3: explicația angajatului despre eveniment.

Forma de prezentare este o notă explicativă. Trebuie să conțină o descriere a motivelor care au condus la încălcare. Motivele pot fi fie respectuoase, fie lipsite de respect.

Evaluarea motivelor acestui criteriu este responsabilitatea angajatorului, acesta având dreptul de a le clasifica la propria discreție. Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează conceptul de „motiv întemeiat”, prin urmare se aplică motive general acceptate: boală, lipsă de resurse materiale pentru muncă, îndeplinirea instrucțiunilor de la superiori etc.

Salariatul are dreptul să nu scrie o notă explicativă; în acest caz, după 2 zile de așteptare, angajatorul (sau altă persoană responsabilă) trebuie să întocmească un act special privind lipsa explicațiilor din partea salariatului. Acest act trebuie semnat de angajator (sau de reprezentantul angajatorului) și de 2 martori.

Etapa nr. 4: impunerea acțiunii disciplinare.

Dacă angajatorul recunoaște motivul abaterii din partea salariatului ca fiind nerespectuos, atunci acesta are dreptul să aplice una dintre măsurile disciplinare. O astfel de decizie se formalizează prin emiterea unui ordin. Acest document ar trebui să conțină următoarele puncte:

• numărul comenzii și data emiterii;
• baza pentru întocmirea documentului este formularea că unui anumit angajat i s-a aplicat o anumită măsură disciplinară (indicând numele complet și funcția acestuia);
• o indicare a motivului pentru care a fost aplicată pedeapsa;
• semnătura angajatorului.

Ordinul este un document important pentru confirmarea faptelor de aplicare a sancțiunilor. Mai multe astfel de documente reprezintă o bază validă pentru ca angajatorul să ia o măsură disciplinară extremă - concediere (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă nu există alte penalități în decurs de un an și după acel an, pedeapsa trebuie eliminată de la angajat. Dacă angajatorul dorește, acesta poate fi înlăturat în cursul acestui an, precum și la cererea salariatului, sau la solicitarea unui organ de reprezentare sau a managerului salariatului.

Etapa nr. 5: familiarizarea angajatului cu ordinul emis.

Aceasta trebuie făcută de către angajații departamentului HR sau chiar angajatorul în cel mult 3 zile lucrătoare de la data publicării acestuia. Familiarizarea cu comanda este confirmată de semnătura de mână a angajatului. Dacă un cetățean refuză această procedură, atunci se întocmește un act special care consemnează refuzul.

Măsuri disciplinare alternative

Măsurile disciplinare pot fi aplicate nu numai în colectivele de muncă, ci și în alte structuri. De exemplu, în rândurile Forțelor Armate ale Federației Ruse, în agențiile guvernamentale. Reglementarea legală a sancțiunilor disciplinare în aceste structuri este realizată în mod corespunzător prin Carta „Cu privire la forțele armate ale Rusiei” și Legea federală (FL) „Cu privire la funcționarii publici”.

Lista măsurilor disciplinare din Forțele Armate, pe lângă cele standard, mai conține și o serie de pedepse suplimentare:

• retrogradare în grad;
• arest disciplinar;
• privare de concediu;
• expulzare (dacă vorbim de pregătire militară, cursuri, instituții de învățământ);
• atribuirea unui loc de muncă în afara rândului, etc.

Urmărește videoclipul despre termenele limită pentru aducerea unui angajat la răspundere disciplinară.

Consecințele aplicării unei pedepse

O sancțiune este un avertisment oficial adresat angajatului cu privire la inadmisibilitatea infracțiunilor pe care le-a comis. Încălcările repetate duc la noi sancțiuni sub formă de comentarii și mustrări. Într-un astfel de caz, angajatorul are dreptul de a concedia salariatul în temeiul legal, cu formularea corespunzătoare.

Dacă, în ciuda sancțiunilor existente, salariatul nu a comis astfel de încălcări în cursul anului, atunci pedeapsa aplicată acestuia va fi înlăturată automat.

Orice întrebări pe care le puteți avea pot fi adresate în comentariile articolului.

În cursul activităților lor profesionale, angajații comit adesea anumite încălcări ale disciplinei muncii, care pot constitui abateri disciplinare.

Pentru a suprima și a preveni astfel de abateri, angajatorul trebuie să cunoască eventualele măsuri disciplinare și procedura de impunere a acesteia unui salariat: atunci când există dreptul de a-l concedia și când este necesar să se limiteze la o pedeapsă mai puțin severă. Problemele de aplicare a sancțiunilor disciplinare sunt propuse a fi luate în considerare în acest articol.

Acțiune disciplinară

În general, răspunderea în dreptul muncii este obligația unui participant la o relație social-de-muncă de a suferi consecințele negative ale săvârșirii unei acțiuni sau inacțiuni care cauzează prejudicii altui participant la raportul juridic. Un tip de răspundere aplicat în cadrul dreptului muncii este răspunderea disciplinară, care este înțeleasă ca obligația unui salariat de a răspunde pentru o abatere disciplinară săvârșită de acesta și de a suporta sancțiunile prevăzute de legislația muncii.

Temeiul aducerii la răspundere disciplinară este săvârșirea unei abateri disciplinare. Conform Artă. 192 Codul Muncii al Federației Ruse Abaterea disciplinara poate fi definita ca neexecutarea sau indeplinirea necorespunzatoare de catre un angajat, din vina acestuia, a sarcinilor de serviciu care i-au fost atribuite.

Obiectul unei abateri disciplinare, adică acele relații sociale care sunt încălcate ca urmare a săvârșirii acesteia, îl constituie regulamentul intern al muncii. După obiect, abaterile disciplinare pot fi împărțite în patru grupe:

Încălcări ale utilizării integrale a timpului de lucru (absentism, întârzieri);

Încălcări asupra atentă și utilizarea corectă proprietatea angajatorului;

Încălcări ale ordinii de gestionare a proceselor de producție din organizație (nerespectarea comenzilor, instrucțiunilor);

Încălcări care creează o amenințare la adresa vieții, sănătății, moralității unui angajat individual sau a întregii forțe de muncă (încălcarea regulilor de protecție a muncii).

Pe latura obiectivă, o abatere disciplinară se poate exprima prin nerespectarea ilegală sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor sale de muncă, adică poate fi fie o acțiune, fie o inacțiune. În unele cazuri, pentru apariția unei infracțiuni este necesară prezența unor consecințe sub formă de vătămare și, în consecință, o legătură cauzală între faptă și consecințe. În ceea ce privește latura subiectivă, trebuie să existe vinovăție, sub orice formă - intenție sau neglijență. Neîndeplinirea obligațiilor de muncă de către un angajat din motive independente de voința sa nu constituie o infracțiune de muncă.

Subiectul unei abateri disciplinare este întotdeauna salariatul.

Spre deosebire de infracțiune, abaterea disciplinară nu se caracterizează printr-un pericol social, ci este un act dăunător din punct de vedere social. În consecință, atrage după sine aplicarea măsurilor disciplinare.

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt furnizate următoarele tipuri sanctiuni disciplinare:

Cometariu;

Mustrare;

Concedierea pentru motive adecvate.

În același timp, se indică faptul că legile federale, cartele și reglementările privind disciplina pentru anumite categorii de angajați pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare. Aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile federale, cartele și reglementările privind disciplina, adică reglementările locale, nu este permisă.

Toate măsurile disciplinare sunt impuse de către angajator.

Cea mai severă și extremă măsură disciplinară este concedierea. Acest lucru este posibil în următoarele cazuri:

1) eșecul repetat de către un angajat de a îndeplini sarcinile de serviciu fără un motiv întemeiat , dacă are o sancțiune disciplinară ( clauza 5 art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse);

2) o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat (clauza 6, 9 Și 10 linguri. 81,clauza 1 art. 336Și Artă. 348.11 Codul Muncii al Federației Ruse), și anume:

Absenteism (absența de la serviciu fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru);

Apariția la locul de muncă în stare de alcool, droguri sau altă ebrietate toxică;

Dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

Săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilită printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o rezoluție a unui judecător, funcționar, organism autorizat să examineze cazuri de abateri administrative;

Stabilirea de către comisia pentru securitatea muncii sau comisarul pentru securitatea muncii a unei încălcări de către un salariat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe.

În plus, este posibilă concedierea clauza 7Și 8 ore 1 lingura. 81 TKRFîn cazurile în care faptele vinovate care au motivat pierderea încrederii și, respectiv, o infracțiune imorală, au fost săvârșite de salariat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Pentru șefii organizației, adjuncții săi și contabilul șef sunt prevăzute motive separate de concediere la inițiativa angajatorului ( clauza 9Și 10 linguri. 81 Codul Muncii al Federației Ruse):

Luarea unei decizii nefondate care a dus la o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;

Încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor de muncă.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Este reglementată procedura de tragere la răspundere disciplinară Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Pe baza legislației muncii, se pot distinge următoarele etape ale procedurilor disciplinare.

Inițierea procedurii disciplinare. Angajatorul audiează martori și ia cunoștință cu propunerea de atragere a răspunderii disciplinare a salariatului, primită de la o persoană care nu are dreptul de a impune măsuri disciplinare. Angajatorul trebuie să solicite salariatului care ar fi săvârșit o abatere disciplinară explicatie scrisa . Dacă după două zile lucrătoare salariatul nu ofera explicatia specificata, apoi se intocmeste un act de refuz de a da explicatii scrise. Nerespectarea unei explicații de către un angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare.

Alegerea de către manager a unei metode specifice de influențare a infractorului și de a lua o decizie. La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită. Trebuie respectate următoarele reguli:

Acțiune disciplinară se aplică nu mai târziu de o lună de la data constatării infracțiunii , fără a socoti timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu de odihnă, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților. Ziua în care a fost descoperită abaterea este ziua în care supervizorul imediat a luat cunoştinţă de abatere, indiferent dacă avea dreptul să aplice măsuri disciplinare;

Acțiune disciplinară nu se poate aplica mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii , și recuperarea pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau unui audit - mai târziu de doi ani. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal;

Pentru fiecare abatere disciplinara Se poate aplica o singură sancțiune disciplinară .

Emiterea unui ordin (instrucțiune) și atragerea răspunderii disciplinare. Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a aplica o sancțiune disciplinară se anunță salariatului împotriva semnării în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Înlăturarea acțiunii disciplinare. Acțiunea disciplinară este în vigoare în termen de un an de la data depunerii cererii . Dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, atunci se consideră că nu are sancțiune disciplinară, adică este înlăturat automat (fără ordine speciale).

Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la un salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la cererea conducătorului său imediat sau a unui organ reprezentativ al salariaților (înlăturarea timpurie a unei sancțiuni disciplinare). Se emite un ordin corespunzător privind ridicarea anticipată a sancțiunii disciplinare.

Circumstanțele de verificat la impunerea unei sancţiuni disciplinare

La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie clarificate următoarele circumstanțe:

Care a fost infracțiunea și dacă aceasta ar putea constitui un motiv pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare;

dacă infracțiunea a fost comisă fără un motiv întemeiat;

A fost efectuarea unor acțiuni pe care angajatul nu le-a efectuat (efectuate necorespunzător) în sfera atribuțiilor sale și ce document prevedea aceste atribuții;

Este angajatul familiarizat cu actul local, care prevede responsabilitățile corespunzătoare, contra semnăturii;

Dacă măsurile disciplinare aplicate salariatului sunt prevăzute de lege sau de regulament sau carte de disciplină;

Au fost respectate termenele și procedurile de impunere a sancțiunilor disciplinare?

Pedeapsa a fost aplicată de același funcționar? Acțiunea disciplinară poate fi impusă numai de către supraveghetor. Alte persoane pot aplica sancțiuni numai pe baza unor documente care precizează în mod expres astfel de competențe.

Caracteristicile aducerii la răspundere disciplinară șef al organizației, șef al unei unități structurale, adjuncţii acestora la cererea organului reprezentativ al lucrătorilor

Angajatorul este obligat să ia în considerare aplicarea organului reprezentativ al salariaților cu privire la încălcarea de către conducătorul organizației, conducătorul unității structurale, adjuncții acestora a legislației muncii și a altor acte care conțin dreptul muncii, termenii contractului colectiv, acord și raportează rezultatele examinării acestuia către organul de reprezentare al salariaților.

Dacă încălcarea este confirmată, angajatorul trebuie să aplice măsuri disciplinare șefului organizației, șefului unității structurale și adjuncților acestora, până la concediere inclusiv.

Concedierea ca măsură disciplinară

Cazurile în care o abatere disciplinară poate duce la concediere sunt reglementate în mod clar. În practică, se întâmplă ca un angajator să încerce să concedieze un angajat nedorit din aceste motive. Aceasta poate duce la declararea ilegală a concedierii și, în consecință, la compensarea salariatului pentru absență forțată. Să luăm în considerare când o măsură disciplinară precum concedierea poate fi aplicată mai detaliat.

Clauza 5 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse prevede rezilierea contract de muncă in spate neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă de către un salariat fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară . Concedierea pe această bază va fi legală dacă există simultan următoarele circumstanțe:

1) salariatul are sancțiune disciplinară pe ultimul an de lucru, nu a fost înlăturat sau stins, există ordin (instrucțiune) de aplicare a sancțiunii disciplinare;

2) salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, adică o abatere la muncă - nu și-a îndeplinit îndatoririle de muncă fără un motiv întemeiat;

3) angajatorul a solicitat salariatului o explicație scrisă a motivelor săvârșirii infracțiunii de muncă în cel mult o lună de la data constatării infracțiunii și șase luni de la data săvârșirii acesteia (doi ani pentru un audit);

4) angajatorul a ținut cont de comportamentul anterior al angajatului, de mulți ani de muncă conștiincioasă a acestuia și de circumstanțele infracțiunii.

Ordonanța de concediere în acest caz trebuie să indice ca bază numărul și datele ordonanțelor privind sancțiunile disciplinare impuse anterior, esența infracțiunii, data și împrejurările săvârșirii acesteia, consecințele, absența motivelor întemeiate, absența (prezența) unui explicatie de la angajat. De asemenea, este necesar să se facă referire la documentele care confirmă săvârșirea infracțiunii. Concedierea membrilor de sindicat se efectuează ținând cont de opinia sindicatului. Alte măsuri disciplinare nu pot fi aplicate.

Clauza 6 din art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse prevede ca temei de concediere săvârşirea de o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat și arată spre cinci opțiuni posibile astfel de încălcări. Lista este exhaustivă și nu face obiectul unei interpretări ample. Pentru toate cele cinci paragrafe clauza 6 art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse trebuie respectate termenii și regulile de aplicare a sancțiunilor disciplinare ( Artă. 192Și 193 Codul Muncii al Federației Ruse). ÎN paragraful 6 al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse Sunt prezentate următoarele motive de concediere.

În primul rând, aceasta absenteism (pp. "A"), adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (schimb), indiferent de durata acesteia, precum și absența fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore consecutiv în timpul zilei de lucru (schimb). ). Astfel, Codul Muncii al Federației Ruse a oferit o definiție mai strictă a absenteismului decât era înainte. Concedierea pe această bază se poate face după cum se specifică în Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 aprilie 2004 nr.2 (paragraful 39), pentru următoarele încălcări:

A) abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fără avertizare angajatorului cu privire la încetarea contractului de muncă, precum și înainte de expirarea termenului de preaviz de două săptămâni (vezi Artă. 80 Codul Muncii al Federației Ruse);

B) absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat, adică absența de la muncă pe toată durata zilei de lucru (schimb), indiferent de durata zilei de lucru (schimb);

c) salariatul stă în afara locului de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru;

D) folosirea neautorizată a timpului liber, precum și plecarea neautorizată în concediu (principal, suplimentar).

Adesea, concedierea pentru absenteism este asociată cu refuzul angajatului de a începe munca la care a fost transferat. Dar dacă transferul la un alt loc de muncă a fost efectuat cu încălcarea regulilor de transfer, un astfel de refuz nu poate fi calificat drept absenteism. Când instanța reintegra un salariat concediat ilegal pentru absenteism, plata pentru absenteism forțat se face din ziua emiterii ordinului de concediere: numai din acest moment se impune absenteismul.

De obicei, instanța consideră că motivele valabile pentru absența unui angajat de la locul de muncă sunt cele confirmate prin documente sau mărturii:

Boala angajatului;

Întârzierea transportului în caz de accident;

Trecerea de examene sau teste fără înregistrarea corespunzătoare a concediului de studii;

Inundații și incendii în apartament și alte circumstanțe.

Subparagraful „b” al paragrafului 6 al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse prevede astfel de motive de concediere ca apariția la locul de muncă în stare de ebrietate cu alcool, droguri sau altă ebrietate toxică . Un salariat care se prezintă la orice oră a zilei de lucru (în tură) în stare de ebrietate, angajatorul este obligat să suspende de la muncă în ziua respectivă (în tură). Revocarea unui salariat se formalizează prin ordin. Dacă angajatul nu a fost suspendat de la locul de muncă, dovada acestei baze este un raport medical, un raport întocmit la acel moment, mărturia martorilor și alte probe în conformitate cu Codul de procedură civilă al Federației Ruse. În orice caz, este necesară întocmirea unui act privind săvârșirea unei astfel de abateri disciplinare, după caz reguli generale tragerea la răspundere disciplinară.

Subparagraful „c” al paragrafului 6 al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse a fost introdusă o nouă bază pentru concediere, clasificată drept încălcări grave - divulgarea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat. Un angajator poate concedia un angajat pentru o infracțiune unică de acest fel. Întrucât marea majoritate a angajaților nu știu ce este considerat secret comercial sau oficial, cu atât mai puțin orice alt secret, angajatorii pot abuza de această bază pentru concediere. Prin urmare, conform această problemă Sunt necesare clarificări suplimentare - în special dacă toți angajații organizației sunt responsabili pentru nedezvăluirea secretelor comerciale sau oficiale sau numai cei ale căror contracte de muncă indică condiția corespunzătoare, dacă ceea ce este specificat în statutul organizației este un secret protejat de legea etc.

Subclauza „d” din clauza 6 al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse conţine o bază precum săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidarea, distrugerea sau deteriorarea intenționată a acesteia, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o rezoluție a organului administrativ relevant (poliția, de exemplu). Dacă nu există astfel de documente și există doar, să zicem, un raport al unui paznic despre încercarea de a elimina produsele de producție, angajatul nu poate fi concediat pe această bază, altfel instanța, atunci când are în vedere un litigiu privind concedierea, îl va reintroduce. la locul de munca, adica faptul furtului trebuie stabilit de autoritatile competente. Termenul de o lună de concediere în acest caz se calculează din momentul intrării în vigoare a sentinței judecătorești sau a hotărârii altui organ competent.

Subparagraful „e” al paragrafului 6 al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse prevăzute ca bază de stabilire de către comisia pentru protecţia muncii sau comisarul pentru protecţia muncii încălcarea de către un angajat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a implicat consecințe grave sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe . Consecințele grave includ un accident industrial, un accident sau o catastrofă. Însă consecințele indicate aici sau amenințarea evident reală a apariției lor trebuie dovedite de către angajator atunci când examinează litigiul în instanță.

Pe lângă cele menționate deja, clauza 7 art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse stabilește posibilitatea concedierii unui angajat care deservește în mod direct bunuri bănești sau mărfuri pentru săvârșirea acțiunilor vinovate care dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului . Pe această bază, poate fi concediat numai un angajat care deservește în mod direct activele monetare sau de mărfuri, indiferent de tipul de răspundere materială (limitată sau integrală) care îi este atribuită. În majoritatea absolută, acestea sunt așa-zisele persoane responsabile financiar (prin lege sau prin contract), adică vânzători, casierii, conducătorii de depozite etc. (nu poți include printre ei paznici: aceștia protejează bunurile materiale aflate sub blocare). și cheie). Angajatorul trebuie să dovedească neîncrederea salariatului cu fapte (acte de calcul, ponderare, lipsă etc.).

Clauza 8 din art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse prevede concedierea pentru săvârșirea unei infracțiuni imorale de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale , incompatibil cu continuarea acestei lucrări. Imorala este o infracțiune contrară moralității general acceptate (care apare în în locuri publice beat, limbaj obscen, luptă, comportament degradant etc.). O infracțiune poate fi comisă în viața de zi cu zi (de exemplu, un profesor își bate soția, își torturează copiii). Trebuie menționat că personalul de sprijin educațional nu poate fi concediat pe această bază. Este necesară stabilirea faptului de abatere și a circumstanțelor care interferează cu activitatea de muncă.

Clauza 9 din art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse stabilește dreptul angajatorului de a demiterea șefilor unei organizații (filiala, reprezentanța), adjuncții acestora și contabilii șefi pentru luarea unei decizii nefondate care a avut ca rezultat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației . Cu toate acestea, caracterul nerezonabil al unei decizii este un concept subiectiv, iar în practică este evaluat de către angajator (individual sau colectiv). Dacă un angajat, prin decizia sa, împiedică un posibil mai mult rău proprietatea organizației, o astfel de decizie nu poate fi considerată nerezonabilă. Dacă este specificat în clauza 9 situație, angajatorul trebuie să dovedească vinovăția salariatului într-un conflict de muncă. Concedierea pe această bază este o sancțiune disciplinară, de aceea trebuie respectate regulile descrise anterior.

Clauza 10 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse consideră drept motiv de concediere șefii organizațiilor (filiala, reprezentanța), adjuncții acestora, contabilii șefi - încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor lor de muncă . Aceasta este, de asemenea, o concediere disciplinară în cazul în care regulile sunt respectate Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Întrebarea dacă încălcarea săvârșită este gravă este decisă de instanță, ținând cont de circumstanțele specifice cauzei. În acest caz, responsabilitatea de a dovedi că o astfel de încălcare a avut loc efectiv și a fost de natură gravă revine angajatorului. În conformitate cu clauza 49 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004№ 2 Ca o încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi ar trebui, în special, să fie considerați ca neîndeplinirea obligațiilor atribuite acestor persoane prin contractul de muncă, care ar putea duce la prejudicii sănătatea angajaților sau daune materiale aduse organizației.

Clauza 1 a art. 336 Codul Muncii al Federației Ruse stabilește dreptul la concediere profesor pentru încălcarea gravă repetată a statutului unei instituții de învățământ în decurs de un an .

În plus, modul în care cei care au săvârșit o abatere disciplinară pot fi concediați sportivi pentru descalificare sportivă pe o perioadă de șase luni sau mai mult , și pentru utilizarea, inclusiv de unică folosință, a agenților și (sau) metodelor de dopaj identificate în timpul controlului antidoping în modul stabilit în conformitate cu legile federale ( Artă. 348.11 Codul Muncii al Federației Ruse).

Sancțiunea disciplinară este o pedeapsă aplicată unui personal militar sau angajatului în cazul încălcării normelor disciplinare stabilite. Dacă trebuie să știi exact cu ce vei întâlni, ar trebui să te familiarizezi cu întrebarea în detaliu. Tot ceea ce privește colectarea este luat în considerare în articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Tipuri de acțiuni disciplinare

Acțiunea disciplinară este o măsură comună adoptată oficial în condițiile legii. Există mai multe specii cu propriile lor caracteristici. După ce se familiarizează cu ei, o persoană va afla detaliile consecinte posibile una sau alta încălcare:

cometariu

O mustrare este cea mai simplă modalitate de pedeapsă din partea unui șef sau a unei autorități de supraveghere. În acest caz, colectarea are loc verbal, deci rareori atrage consecințe grave. De obicei, o astfel de penalizare este o acțiune preliminară, după care va trebui să vă confruntați cu o amendă sau concediere.

O mustrare rămâne cea mai simplă măsură, așa că se emite chiar și pentru contravenții minore, de exemplu, întârzierea.

Mustrare

O mustrare este o mustrare serioasa facuta in scris. De obicei, apariția sa implică măsuri stricte de executare sau „înscrierea într-un dosar personal”. Acest lucru indică o perioadă lungă de valabilitate, deci nu va fi posibilă eliminarea liberă.

Iată un exemplu de ordin pentru a emite o mustrare:

În practică, o astfel de pedeapsă nu poate fi numită slabă, deoarece în funcție de infracțiune se emite o amendă sau are loc o retrogradare în funcție și grad.

Mustrarea nu este eliminată în Pe termen scurt. Este nevoie de conditii speciale, precum și absența obligatorie a încălcărilor pentru o perioadă lungă de timp. În caz contrar, conducerea va mări pedeapsa, dacă este cazul, mergând până la concedierea salariatului.

Concediere

Demiterea este o pedeapsă categorică din partea conducerii. Astfel de decizii sunt luate în cazurile de încălcări grave ale disciplinei sau nerespectarea totală a tuturor instrucțiunilor. În plus, este aproape imposibil să respingi decizia, chiar și folosind propriile drepturi specificate în legislația Federației Ruse.

Concedierea devine ultima măsură a pedepsei. O astfel de acțiune disciplinară duce la pierderea locului de muncă și este susținută de motive documentate. În astfel de cazuri, nu se va putea scăpa cu o amendă, oricât de mult insistă angajatul asupra ei, care este direct legată de gravitatea motivelor care au dus la concediere.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Este descris oficial, iar detaliile sale pot fi clarificate în articolul 193 din Codul Muncii:

• Angajatorul constată fapta săvârșirii unei abateri disciplinare prin primirea unui proces-verbal care să cuprindă faptele abaterilor săvârșite.

Administrația este obligată să țină seama nu doar de fapta săvârșită, ci și de împrejurările care au determinat astfel de acțiuni;

• Înainte de a aplica orice sancțiune disciplinară, trebuie să solicitați o explicație scrisă din partea angajatului:

• Salariatul are dreptul de a refuza dezvăluirea motivelor care au condus la abaterea, după care se va întocmi un raport detaliat conform următorului exemplu:

• Decizia privind acțiunea disciplinară ține cont de decizia comitetului sindical sau a altui organ care reprezintă drepturile salariaților. Acțiunea disciplinară poate fi aplicată în baza unui proces penal;
• Pedeapsa se aplică exclusiv sub formă de ordin și trebuie adusă la cunoștința salariatului împotriva semnăturii în termen de 3 zile:

• Angajatul nu dorește să semneze anunțul, atunci se efectuează procedura de completare a actului corespunzător.

Decizia administratiei

Cel mai adesea, acțiunea disciplinară este înlăturată prin decizie a administrației. Motivul poate fi greșeala metodei alese de pedeapsă sau vechimea în muncă a angajatului. Este rar ca conducerea să dorească să continue să pedepsească un angajat până la sfârșitul mandatului, așa că folosesc măsuri doar pentru a intimida echipa.

În cazul în care administrația ia o decizie, sancțiunea disciplinară se ridică înainte de termen și se emite ordinul corespunzător:

Salariatul este înștiințat de acest lucru, dar nu ar trebui să comită aceleași infracțiuni în viitor, în caz contrar sancțiunea poate fi majorată. Un exemplu excelent îl constituie concedierile după 3-4 sosiri târzii la locul de muncă.

Decizia comitetului sindical

La emiterea unei sancțiuni disciplinare se ține cont și de decizia comitetului sindical. Poate fi folosit și pentru eliminarea timpurie a unei propoziții. Asemenea acțiuni au devenit posibile după ce au fost aduse modificări Codului Muncii, unde reprezentanții oficiali păreau responsabili pentru drepturile angajaților. Acum puteți solicita ajutor, care va fi oferit după o nouă revizuire a cazului.

Decizia comitetului sindical este o problemă complexă. Până acum, este emis ținând cont de dorințele conducerii, așa că nu se dovedește întotdeauna corect. Cel mai adesea, angajații nici măcar nu încearcă să contacteze autoritățile relevante, deși sprijinul acestora este indicat în legislația Federației Ruse.

Durata acțiunii disciplinare

Măsura disciplinară poate fi aplicată numai în termen de 1 lună de la data constatării abaterii. Cu toate acestea, în această perioadă nu sunt luate în considerare următoarele intervale:

• concediu medical;
• plata concediului de odihna;
• timpul necesar pentru acordul cu sindicatul.

Această penalizare nu poate fi aplicată în următoarele perioade:

• După 6 luni de la data săvârșirii abaterii disciplinare.
• După 24 de luni de la data săvârșirii infracțiunii identificate în urma verificărilor relevante.

Aceste termene nu țin cont de timpul necesar pentru derularea unui dosar penal (dacă acesta este deschis).

Contestarea unei sancțiuni disciplinare

Un angajat poate contesta o sancțiune disciplinară dacă nu este de acord cu o astfel de decizie. Pentru aceasta, trebuie să se adreseze Inspectoratului de Stat al Muncii, comisiei de conflict de muncă sau instanței de judecată, întocmind actul corespunzător conform eșantionului:

Cererea trebuie întocmită cât mai veridic, în caz contrar, dacă se constată fapte de fraudă, pedeapsa poate fi majorată.

Puteți depune contestație în termen de 3 luni de la data comenzii. Cu toate acestea, această perioadă se reduce la 1 lună dacă rezultatul sancțiunii disciplinare este concedierea.

Pot exista mai multe motive pentru o contestație, inclusiv:

• ordinul de încasare a fost executat incorect;
• pedeapsa a fost emisă cu încălcarea termenelor;
• pedeapsa a fost aplicată în timp ce salariatul se afla în concediu medical sau în concediu;
• salariatul nu a primit înștiințarea cererii.

După aprobarea contestației, organul care a luat o astfel de decizie este obligat să ia măsuri stricte împotriva șefului organizației. Motivul pentru aceasta va fi confirmarea nelegalității acțiunilor.

Video: Acțiune disciplinară la locul de muncă

Problema măsurilor disciplinare va fi discutată pe deplin în următorul videoclip:

Procedura de luare a unei decizii necesită o analiză detaliată la diferite niveluri. Sancțiunile disciplinare se întocmesc numai în scris, susținute de documentația necesară. Există anumite perioade de valabilitate, precum și instrumente de influență pentru înlăturarea timpurie a pedepsei.

Articolul 192. Sancţiuni disciplinare

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:

1) remarca;

2) mustrare;

3) concediere pentru motive adecvate.

Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui angajat pentru motivele prevăzute punctele 5, 6, 9 sau 10 partea întâi a articolului 81, paragraful 1 al articolului 336 sau Articolul 348.11 din prezentul Cod, precum și paragraful 7, 7.1 sau 8 din prima parte a articolului 81 din prezentul Cod, în cazurile în care un angajat la locul de muncă a comis fapte vinovate care cauzează pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu.

Nepermis aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina.

La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită.

Articolul 193. Procedura de aplicare a sancţiunilor disciplinare

Înainte de a aplica măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător.

Nerespectarea unei explicații de către un angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare.

Acțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la ziua descoperirii abatere, nesocotind timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu de odihnă, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

12 Caracteristicile motivelor de concediere a unui salariat

Acordul părților. Pe această bază, orice tip de contract de muncă poate fi anulat. Acest lucru necesită nu numai acordul angajatului, ci și obținerea permisiunii de la șeful organizației.

Contractul de munca a expirat. Contractul, care a fost încheiat pe o perioadă scurtă de timp până la momentul în care lucrătorul absent preia funcția, se desființează. Situația este aceeași și cu un contract de muncă sezonieră. Angajatul trebuie informat în scris cu cel mult 3 zile înainte de încheierea contractului (cu excepția rezilierii unui contract pe durată determinată).

Anularea unui contract la inițiativa lucrătorului însuși.

Transferul unui angajat într-o altă poziție în altă companie la cererea acestuia sau după primirea consimțământului său pentru a face acest lucru.

Dezacordul de a lucra într-o organizație dacă subordonarea acesteia a fost schimbată sau a fost efectuată o reorganizare. Demiterea trebuie să aibă loc în cel mult 3 luni de la apariția dreptului de proprietate. Dacă angajatul este mulțumit de toate, poate continua să-și îndeplinească sarcinile de serviciu.

Anularea contractului la cererea conducatorului societatii.

Dacă un angajat refuză să-și îndeplinească atribuțiile directe de muncă din cauza faptului că au fost modificați într-un fel termenii unui contract de muncă încheiat anterior.

Salariatul a refuzat să fie transferat pe o altă funcție dacă un astfel de transfer era necesar pentru el din motive de sănătate, iar actualul angajator nu are condițiile necesare.

Refuzul unui lucrător de a-și îndeplini funcțiile dacă angajatorul a fost mutat în altă locație.

În cazul în care regulile de încheiere a unui contract de muncă au fost încălcate, în urma cărora îndeplinirea ulterioară a sarcinilor de serviciu este imposibilă.

Încălcarea disciplinei muncii de către un angajat și neîndeplinirea atribuțiilor sale. Aceasta poate include: absenteism fără un motiv întemeiat; prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate, pentru care există dovezi; dezvăluirea secretelor oficiale, precum și încălcarea reglementărilor de siguranță de către angajați (care a dus la rândul său la consecințe grave).

Dacă un angajat nu este potrivit pentru postul pe care îl ocupă din cauza unui nivel insuficient de calificare. Acest lucru trebuie confirmat de rezultatele certificării angajatului.

Salariatul va fi concediat (dacă nu face parte din categoria persoanelor a căror concediere este interzisă de lege). Acest lucru poate fi plin de aplicarea diferitelor sancțiuni angajatorului care a permis acest lucru. Toți angajații trebuie să primească o notificare scrisă cu privire la concedieri cu 2 luni înainte de concediere.

Aducerea angajaților la răspundere disciplinară pentru săvârșirea abaterilor disciplinare în conformitate cu articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse este dreapta, iar nu obligația angajatorului, prin urmare, acesta este liber să-l folosească sau să nu-l folosească. Cu toate acestea, atunci când folosește dreptul care i-a fost acordat, angajatorul trebuie să fie ghidat de standardele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale. Pe lângă cele legale, există și reguli sociale și etice pe care un ofițer de cadre, atunci când aplică sancțiuni disciplinare, trebuie să le amintească, să le cunoască și să le respecte ca porunci.

Să vorbim despre ei.

„Amintește-ți esența”

Conform primei părți a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, se aplică sancțiuni disciplinare pentru săvârșirea unei abateri disciplinare. Acesta din urma se refera la neexecutarea sau indeplinirea necorespunzatoare de catre un salariat, din vina acestuia, a sarcinilor de munca care i-au fost atribuite. În jurisprudență, contravenția nu este doar un act vinovat, ci și un act ilegal al unei persoane capabile de delincvență (în acest caz, un angajat).

Ce se înţelege prin responsabilități de muncă? În conformitate cu partea a doua a articolului 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul este obligat să:

• să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care i-au fost atribuite prin contractul de muncă;
• respectă regulile interne reglementările muncii organizații;
• respecta disciplina muncii;
• respectă standardele de muncă stabilite;
• respectă cerințele de protecție a muncii și de securitate a muncii;
• tratați cu grijă proprietatea angajatorului și a celorlalți angajați;
• informați imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului.

Această formulare a normei dă motive pentru a concluziona că sancțiunile disciplinare pot fi aplicate numai pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu care sunt asociate cu executare functia muncii și sunt indicate direct în contractul de muncă, iar toate celelalte obligații (de exemplu, de a respecta disciplina muncii, de a îndeplini cerințele de protecție a muncii etc.) rămân în afara domeniului de aplicare a primei părți a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceste concluzii nu au nicio bază, întrucât această normă implică întregul ansamblu de responsabilități de muncă ale unui salariat care i se atribuie în cadrul relațiilor de muncă, și nu doar funcția de muncă. Cel mai adesea, atribuțiile salariatului enumerate în partea a doua a articolului 21 din Cod sunt reproduse integral în textul contractului de muncă și astfel se elimină ambiguitățile: pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a oricăreia dintre ele pot fi aplicate sancțiuni disciplinare. la angajat.

Analizând esența acțiunii disciplinare, nu se poate ignora următoarea întrebare. Cazurile de tragere la răspundere disciplinară a unui angajat pentru acțiuni care nu au legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu încă mai apar. Astfel, angajatorii aplică adesea sancțiuni disciplinare pentru „comportamentul inadecvat care dezonorează onoarea colectivului de muncă” după ce a adus un angajat la răspundere administrativă, de exemplu, pentru huliganism mărunt, alte infracțiuni care nu țin de activitatea de muncă a salariatului și comise de acesta în afara muncii. ore și în afara misiunii angajatorului .

Se pot lua măsuri disciplinare numai pentru neexecutarea sau indeplinirea necorespunzatoare a atributiilor de munca, adica indatoririlor conditionate de existenta unui raport de munca intre angajat si angajator. Între timp, sunt posibile excepții de la această regulă și sunt prevăzute de legile federale în legătură cu anumite categorii de angajați guvernamentali. Pentru atribuții de examen, dar și săvârșirea de infracțiuni care discreditează onoarea unui procuror.

În reglementările locale ale organizațiilor, abaterile disciplinare în scopul stabilirii schemelor de aplicare a sancțiunilor disciplinare sunt împărțite în două grupe:

• neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor prevăzute de contractele de muncă, instrucțiunile de muncă și producție (de profesie);
• încălcarea disciplinei muncii, adică încălcarea regulilor de conduită obligatorii pentru toți angajații, determinate în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale, contractele colective, acordurile, contractele de muncă, reglementările locale ale organizației, precum și ca nesupunere a angajaţilor faţă de aceste reguli.

După cum sa menționat deja, orice diferențiere a sancțiunilor disciplinare în funcție de ceea ce se întâmplă - neîndeplinirea obligațiilor de muncă sau îndeplinirea necorespunzătoare a acestora - nu este prevăzută de lege. În același timp, dacă este stabilit în reglementările locale, atunci ar trebui să se presupună că criteriile pentru îndeplinirea corectă a atribuțiilor sunt:

• modul corect;
• data scadenței;
• loc potrivit;
• volum adecvat;
• subiect propriu;
• alte.

Unul dintre semnele calificative ale unei abateri disciplinare este vinovăţie angajatul care a comis-o. În drept, vinovăția este înțeleasă ca atitudinea mentală a unei persoane, sub formă de intenție sau neglijență, față de comportamentul său ilegal și consecințele acestuia. Vinovăția sub formă de intenție înseamnă că o persoană a prevăzut ilegalitatea comportamentului său și posibilitatea unor consecințe negative, le-a dorit sau a permis și în mod conștient, intenționat nu a luat măsuri pentru a le preveni; sub formă de neglijență - o persoană a prevăzut posibilitatea unor consecințe dăunătoare ale acțiunii sau inacțiunii sale, dar a contat în mod frivol pe prevenirea acestora sau nu a prevăzut posibilitatea unor astfel de consecințe, deși ar fi trebuit și ar fi putut să le prevadă. Pentru instituirea răspunderii disciplinare, forma vinovăției nu are o importanță fundamentală. Cu toate acestea, teoria dreptului, precum și codurile Federației Ruse, nu au găsit o definiție mai reușită a vinovăției, decât prin dezvăluirea esenței formelor sale.

Înainte de a aplica măsuri disciplinare unui angajat, este necesar să se stabilească existența vinovăției. Cele mai frecvente dispute sunt legate de întârzierea la muncă din cauza problemelor de transport, săraci conditiile meteo, pe care angajatul nu este în măsură să-l prevadă, chiar dacă dorește. Instanțele de judecată au constatat de mai multe ori aplicarea sancțiunilor disciplinare pentru absenteism ca fiind nelegală din cauza faptului că salariatul nu a fost vinovat pentru absența sa de la locul de muncă mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de lucru. Pentru ca absența de la serviciu să se încadreze în „absentence”, trebuie să fie din cauza motive nejustificate. Dacă motivul invocat de angajat este valabil este determinat de angajator. Cu toate acestea, punctul de vedere al instanței nu coincide întotdeauna cu opinia angajatorului. Astfel, reținerea administrativă a unui salariat, efectuată în temeiul legal, a fost recunoscută de instanță ca motiv întemeiat al absenței salariatului, iar concedierea acestuia pentru absenteism a fost ilegală.

Lista împrejurărilor, precum și motivele absenței salariatului de la locul de muncă, care oferă angajatorului motive pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare, a fost stabilită prin Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16. „Cu privire la unele aspecte ale aplicării legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea conflictelor de muncă” (modificat . din 21 noiembrie 2000). În primul rând, echivalat cu absenteismul fără un motiv întemeiat :

a) abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fără avertizare angajatorului de încetare a contractului, precum și înainte de expirarea termenului de avertizare de 2 săptămâni;

b) abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o anumită perioadă înainte de expirarea contractului;

c) salariatul stă fără motiv întemeiat mai mult de 4 ore în timpul zilei de lucru în afara teritoriului întreprinderii, instituției, organizației sau în afara teritoriului unității, unde, în conformitate cu atribuțiile de serviciu, trebuie să presteze munca încredințată; ;

d) folosirea neautorizată a zilelor libere, precum și plecarea neautorizată în vacanță (principală, suplimentară). Trebuie avut în vedere că folosirea zilelor de odihnă de către un angajat nu este considerată absenteism în cazul în care angajatorul, contrar legii, a refuzat să le acorde, iar timpul în care salariatul a folosit aceste zile nu a depins de discreție. a angajatorului.

În plus, absenteismul este considerat absenteism din cauza dezacordului salariatului cu un transfer efectuat în condițiile legii.

Următoarele nu sunt considerate absenteism:

• neprezentarea angajatului la evenimente publice;
• evitarea angajatului de a efectua acțiuni care nu au legătură cu sarcinile de serviciu;
• refuzul angajatului de a începe munca la care a fost transferat cu încălcarea legii;
• un salariat care se află, fără un motiv întemeiat, nu la locul său de muncă, ci în sediul altui sau aceluiași atelier, departament sau pe teritoriul unei întreprinderi sau unități în care trebuie să îndeplinească funcții de muncă;
• scoaterea de la locul de muncă a unui salariat de către angajator.

Litigiile privind legalitatea aplicării sancțiunilor disciplinare din cauza nevinovăției salariatului apar și în legătură cu alte abateri disciplinare. ÎN practica judiciara au existat decizii când executarea necorespunzătoare responsabilitatile locului de munca nu a fost recunoscută ca abatere disciplinară pentru motivul că formularea incorectă a atribuțiilor nu a permis stabilirea modului în care salariatul ar trebui să îndeplinească aceste atribuții și, prin urmare, vinovăția salariatului nu a putut fi considerată stabilită.

O altă categorie de controverse se referă perioade aplicarea sanctiunilor disciplinare. Deci, întrebarea firească este dacă este posibilă atragerea răspunderii disciplinare a unui angajat în perioada de probă? La urma urmei, un angajat este angajat cu condiția unui test pentru a verifica conformitatea lui cu munca atribuită? Aici trebuie presupus că legislația nu prevede nicio restricție privind aplicarea sancțiunilor disciplinare în perioada de probă. Practic, litigiile privind concedierea conform articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse se bazează pe faptul că încălcarea disciplinei muncii și, în primul rând, întârzierea, este citată ca un rezultat nesatisfăcător al testului. Poziția lucrătorilor este aceea că testul le-a fost atribuit pentru a le testa calitățile și calificările de afaceri, iar întârzierea nu indică faptul că cunoștințele și calitățile profesionale lor nu le permit să presteze munca care le este atribuită. Pentru a evita astfel de dispute, angajatorii nu trebuie doar să țină evidența tuturor încălcărilor disciplinei muncii, ci și să aplice prompt sancțiuni disciplinare.

"Nu inventa"

Înainte de introducerea Codului Muncii al Federației Ruse, fiecare angajator de tip piață care se respectă a inventat noi tipuri de sancțiuni disciplinare. Codul Muncii al Federației Ruse a fost ignorat sub pretextul că nu îndeplinea condițiile moderne de dezvoltare economică.

Nu știm nimic despre pedeapsa cu baston în anii nouăzeci ai secolului trecut, dar „reduceri de salariu” au avut loc la fiecare pas. A fost desemnat printr-un cuvânt încăpător - „bine”. Amenzile au fost impuse nu numai de întreprinderile mici și mijlocii, ci și de marile întreprinderi care au declarat respectarea legii drept principală valoare corporativă. Adesea, privarea de bonusuri a fost prescrisă în regulamentul intern al muncii sau în regulamentul de personal în secțiunea „Răspunderea disciplinară”. Transferurile la un loc de muncă prost plătit sau la o poziție inferioară au fost, de asemenea, considerate o măsură eficientă de combatere a neîndeplinirii obligațiilor oficiale, a nerespectării standardelor și a încălcării disciplinei muncii.

Nu se poate spune că toți angajatorii erau atât de însetați de sânge. A existat o altă categorie – loială și progresistă, care credea că efectul persuasiunii, al conversațiilor educaționale și al comentariilor orale poate fi mai mare decât cel al pedepsei. Conversațiile și persuasiunea nu par a fi sancțiuni disciplinare supuse consemnării, dar cu ajutorul lor pot influența și un angajat care își îndeplinește necorespunzător atribuțiile, ignoră disciplina muncii etc. Cu toate acestea, pentru ca toate aceste „avertismente” și „apariții” verbale să nu fie uitate, era încă necesară o contabilitate, precum și o descriere a schemelor de utilizare a fiecăreia dintre ele. Deci sancțiuni disciplinare au fost incluse în reglementările locale, impuse verbal și neprevăzând consemnarea detaliată și, prin urmare, respectarea legislației muncii.

Iluziile de la începutul mijlocului anilor 90 ai secolului trecut că noul Cod al Muncii al Federației Ruse ar trebui să prevadă metode europene de tratare a lucrătorilor neglijenți, permițând eliminarea liberă a dimensiunilor. salariile, și o procedură simplificată de concediere, disipată pe măsură ce au fost emise ordine de către inspectoratul de stat de muncă. Au dispărut în cele din urmă după introducerea Codului Muncii al Federației Ruse, care interzicea direct angajatorilor să inventeze noi sancțiuni disciplinare.

Deci, să ne întoarcem încă o dată la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit primei sale părți, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:

• cometariu;
• mustrare;
• concediere pentru motive adecvate.

Legile federale, cartele și reglementările privind disciplina pentru anumite categorii de angajați pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare (partea a doua a articolului 192). Aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile federale, cartele și reglementările privind disciplina nu este permisă (partea a treia a articolului 192).

Dacă sunteți o organizație comercială, nu mai încercați să găsiți legi federale care să completeze lista de tipuri de sancțiuni disciplinare. În legătură cu articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, printre legile federale care extind lista tipurilor de răspundere disciplinară sau, în termeni juridici, reglementează procedura de aducere a răspunderii disciplinare speciale, prima ar trebui să fie numită Legea federală din 31 iulie 1995 nr. 119-FZ „Cu privire la elementele fundamentale ale Federației Ruse a funcției publice” (modificată la 07.11.2000). Alături de măsurile de răspundere disciplinară generală (mustrare, mustrare, concediere), articolul 14 al acestuia prevede un avertisment cu privire la respectarea incompletă a oficialității, precum și o mustrare încă severă. În Legea Federației Ruse „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”, lista sancțiunilor disciplinare este completată de o reducere a gradului de clasă, privarea de insigna „Pentru servicii impecabile în Parchetul Federației Ruse”, și privarea de insigna „Lucrător de onoare al Parchetului din Federația Rusă”. De fapt, toate tipurile speciale de sancțiuni disciplinare enumerate sunt, într-o măsură sau alta, reproduse în alte legi federale care se ocupă de funcționarii publici.

Având în vedere că prin introducerea propriilor „Regulamente privind disciplină” vă aplicați automat norma din partea a doua a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu faceți altceva decât o eroare legală. Se „întinde înapoi” de pe vremea Codului Muncii al RSFSR, când nu era definită natura unor documente precum cartele și reglementările privind disciplina. Partea a doua a articolului 130 din Codul Muncii al Federației Ruse prevedea doar că, în anumite sectoare ale economiei naționale, anumite categorii de lucrători se aplică statutelor și reglementărilor privind disciplina. Noii proprietari ai întreprinderilor care formează industrie au folosit această normă în felul lor și au adoptat carte și reglementări sub formă de reglementări locale. Codul Muncii al Federației Ruse umple această lacună - se stabilește că cartele și reglementările privind disciplina pentru anumite categorii de lucrători sunt aprobate de Guvernul Federației Ruse în conformitate cu legile federale (partea a cincea a articolului 189). Nici acum, nimeni nu interzice unui angajator să adopte un act de reglementare local care specifică reglementările interne de muncă cu privire la răspunderea disciplinară și îl numesc „regulament”. Cu toate acestea, nu va intra sub incidența dispozițiilor părților a doua și a treia ale articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și, prin urmare, ar trebui să prevadă doar sancțiuni stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

Statutele și reglementările disciplinare prevăzute de prezenta normă, cuprind, în special:

• Regulamentul privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 nr. 621 (modificat la 24 mai 2002);
• Carta privind disciplina lucrătorilor flotei de pescuit a Federației Ruse (aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 septembrie 2000 nr. 708);
• Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim (aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 mai 2000 nr. 395);
• Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice (aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 iulie 1998 nr. 744);
• Carta disciplinară a unităților de salvare a minelor militarizate în construcțiile de transport (aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 iulie 1994 nr. 879) și altele.

Carta disciplinară a Serviciului Vamal al Federației Ruse este oarecum aparte - a fost aprobată nu de Guvernul Federației Ruse, ci de Președintele Federației Ruse (Decretul nr. 1396 din 16 noiembrie 1998).

Pentru a preveni continuarea invențiilor, să fim atenți la următoarele puncte.

1. Amenzi . În jurisprudență, amenda se înțelege ca unul dintre tipurile de răspundere, exprimată într-o sumă de bani, care este supusă recuperării de la persoana care a săvârșit o infracțiune sau infracțiune și este atribuită în limitele prevăzute de legea penală, legislația privind infracțiuni administrative, legislație fiscală și vamală și alte ramuri ale legislației. Organele și funcționarii acestora a căror competență conferă competența de a soluționa litigiile juridice și de a soluționa cazurile de infracțiuni, de a aprecia acțiunile subiecților de drept din punctul de vedere al legalității sau nelegalității acestora sunt autorizate să aplice amenzi. Excepție fac raporturile de drept civil, în care amenda este înțeleasă ca unul dintre tipurile de penalități, adică o sumă de bani stabilită prin lege sau contract pe care debitorul este obligat să o plătească creditorului în caz de neîndeplinire. sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligației.

Dorința angajatorului de a introduce un sistem de amenzi se datorează adesea nu faptului că angajatul nu îndeplinește deloc sarcinile sau standardele de producție, ci faptului că sarcinile sunt îndeplinite necorespunzător - nu integral, intempestiv sau formal, producția nu nu respectă standardele specificate etc. Indignarea angajatorilor că în majoritatea țărilor europene reducerile salariale sunt legalizate, dar în Rusia nu sunt, nu este pe deplin justificată. Conform articolului 8 din Convenția OIM privind protecția salariilor (01.07.1949 nr. 95), deducerile (reducerile) din salariu sunt permise în condițiile și în limitele prevăzute de legislația națională sau stabilite într-un contract colectiv sau într-un decizie a unui organ de arbitraj. Legislația muncii din Rusia limitează într-adevăr cazurile și motivele deducerilor din salarii. Cu toate acestea, mulți angajatori încă nu au citit Codul Muncii al Federației Ruse până la sfârșit și nu au descoperit norma cuprinsă în partea a treia a articolului 155. Acesta stabilește în mod direct că în cazul neîndeplinirii standardelor de muncă (datorii de muncă) din cauza din vina salariatului, plata părții standardizate din salariu se face în funcție de volumul muncii prestate. Până acum, această normă pare potrivită doar pentru impactul material asupra lucrătorilor și supusă raționalizării forței de muncă. În ceea ce privește angajații ale căror responsabilități de serviciu sunt foarte greu de contabilizat, recomandările pentru utilizarea acestuia nu au fost încă elaborate pe deplin. Pentru ca partea a treia a articolului 155 din Codul Muncii al Federației Ruse să devină lucrătoare și aplicarea sa să fie legală, în descrierea postului angajații, instrucțiunile de producție, lucrătorii trebuie să determine mecanismul de înregistrare a îndeplinirii sarcinilor, precum și să îndeplinească cerințele articolului 163 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Este recomandabil să descrieți în detaliu schema de aplicare a celei de-a treia părți a articolului 155 din Codul Muncii al Federației Ruse, fie în regulamentul intern al muncii, fie în regulamentul de plată sau în alt act, dar, în același timp, nu le clasificați. acțiunile angajatorului ca sancțiuni disciplinare, cu atât mai puțin numiți amenzi.

2. Privarea de bonusuri sau „privarea de bonusuri”. Aceasta este o formă mai legalizată de influență materială asupra angajatului. În același timp, nu se aplică măsurilor disciplinare.

Departamentul Juridic al Ministerului Muncii al Rusiei încă din anul 2000, în scrisoarea sa din 31 iulie 2000 nr. 985-11, a explicat că legislația nu conține conceptul de „privare” de bonus; Legislația pornește de la faptul că neplata unui spor unui contravenient al disciplinei muncii nu este o sancțiune disciplinară. În fiecare caz specific, astfel de probleme sunt rezolvate în modul stabilit de reglementările actuale privind bonusurile din organizație. Această poziție juridică este valabilă și în raport cu Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, este necesar să se acorde atenție definiției conceptului de „salariu” cuprinsă în articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, din care rezultă că salariile sunt remunerații pentru muncă în funcție de calificările angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plăți compensatorii și stimulente; prin urmare, include și diverse tipuri de bonusuri. Pentru ca un bonus să îndeplinească cu adevărat criteriile pentru o „plată stimulativă”, reglementările privind bonusurile sau reglementările privind remunerarea sau alte acte juridice locale de reglementare care reglementează problemele de remunerare ar trebui să definească o listă de motive pentru plata acestuia și să descrie sistemul. pentru înregistrarea acestora. Dar nu este necesar să se descrie pentru ce infracțiuni nu se plătește bonusul - din motive semnificative din punct de vedere juridic, acțiunile angajatorului vor fi supuse măsurilor disciplinare împotriva angajatului.

Totodată, în prevederea privind sporurile sau alte reglementări locale, este posibil să se lege privarea unui bonus sau o reducere a mărimii acestuia cu sancțiuni disciplinare (de exemplu, „nu se plătește spor angajaților care au sancțiuni disciplinare”. ”). Prin această abordare, este indicat ca angajatorul să stabilească perioade de neplată a sporului (de exemplu, să se precizeze că condiția de plată a sporului este absența sancțiunilor disciplinare de către angajat în perioada de muncă pentru care bonusul se acumulează).

Cât despre alte forme de presiune bănească asupra angajaților pentru abateri disciplinare, inventate pentru anul trecut- privarea de sporuri procentuale, sporuri pentru natura specială a muncii, reducerea cheltuielilor de deplasare sau plata concediului de odihnă - atunci acestea contravin direct legislației în vigoare, iar prima contestație a salariatului la inspectoratul de stat de muncă sau la instanță va confirma acest lucru. Decizia acestuia din urmă se va referi deja la metodele de influență monetară a statului asupra angajatorului.

Apropo, în ciuda acuzațiilor Belarusului cu privire la vechiul tip de guvernare sovietică, Codul Muncii este mai specific în privința acestor probleme. Articolul 198 din Codul Muncii al Republicii Belarus stabilește că „angajaților care au săvârșit o abatere disciplinară, indiferent de aplicarea măsurilor disciplinare, se pot aplica următoarele: privarea de sporuri, modificarea timpului de prestare. concediu de muncăși alte măsuri”; „tipurile și procedura de aplicare a acestor măsuri sunt determinate de regulamentul intern al muncii, contractul colectiv, acordul și alte reglementări locale.”

Ce concluzii se pot trage din cele de mai sus?

Deoarece nici plata salariilor în funcție de volumul muncii prestate, nici privarea de prime (privarea de bonus, reducerea mărimii acestuia) nu sunt măsuri disciplinare, acestea:

a) poate fi aplicată concomitent cu sancțiuni disciplinare;

b) utilizarea lor nu este luată în considerare la concedierea unui salariat pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu.

3. Avertisment, cenzură. În ciuda faptului că un avertisment ca mijloc legal de influență se referă la măsuri de răspundere administrativă, cerința respectării sale cu caracteristicile consacrate în Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse nu este la fel de strictă ca în ceea ce privește o amendă; mai ales dacă este specificat ca „avertisment cu privire la aplicarea măsurilor disciplinare”. Împreună cu conceptul de „avertizare”, este folosită o formă de influență precum „pus la vedere”. De fapt, acestea sunt concepte echivalente - un angajat care a săvârșit o infracțiune este avertizat că, dacă va comite din nou o infracțiune, va fi „pus la cunoștință”, „pus sub control” etc. „Cenzura”, în esență, este un concept de același fel. Vina este înțeleasă ca o afirmație în care vorbitorul exprimă o evaluare negativă a acțiunii angajatului, a comportamentului acestuia, cu scopul de a provoca o reacție emoțională negativă în acesta din urmă.

Astfel de măsuri de influență, de regulă, sunt introduse în organizațiile a căror conducere nu urmărește să „taie din umăr” și să concedieze oameni pentru infracțiuni minore. În cazul unei încălcări minore a disciplinei muncii, de exemplu, luarea unei pauze de fum înainte de pauza de masă, se poartă o conversație educațională cu angajatul; angajatul este avertizat că, dacă o infracțiune similară este comisă din nou, el va fi supus unei măsuri disciplinare în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, în reglementările locale, aceste evenimente sunt adesea numite sancțiuni disciplinare corporative.

Nu neglijați legea și numiți lucrurile pe numele lor propriu. Avertisment, mustrare etc. pot fi considerate măsuri disciplinare impact, dar nu la măsuri disciplinare responsabilitateși nu la tipuri de disciplinare pedepsele. În teoria managementului personalului, acțiunea disciplinară este înțeleasă ca instrumente atât de influență pozitivă asupra personalului (încurajare), cât și de una negativă (sancțiuni, reacție a echipei etc.). Avertismentul și cenzura sunt în domeniul educației angajaților, care nu are nicio consecință juridică. Scopul lor principal este să arate angajatului că are deficiențe, să ajute la depășirea trăsăturilor negative în comportament și comunicare cu oamenii și să dezvolte respectul față de regulile acceptate în organizație.

Forma de înregistrare și înregistrare a unor astfel de măsuri de influență asupra unui angajat poate fi orală sau scrisă.

În general, avertisment, cenzură etc. sunt un fel de analog al măsurilor de influență socială prevăzute de articolul 138 din Codul muncii al Federației Ruse, în vigoare anterior, potrivit cărora administrația are dreptul, în loc să aplice o sancțiune disciplinară, să sesizeze problema încălcării. a disciplinei muncii la luarea în considerare a colectivului de muncă, iar acesta din urmă să aplice asemenea măsuri de influență socială ca o remarcă de tovarăș, o mustrare publică .

Cu condiția ca reglementările locale să prevadă posibilitatea luării unei decizii de avertizare unui salariat sau de cenzurare a acestuia de către colectivul de muncă, toate mecanismele trebuie precizate în detaliu în aceste acte. Dacă se țin evidența scrisă a unor astfel de măsuri, este necesar să se rețină că în cazul în care, la săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatorul s-a limitat la cenzură și există confirmarea scrisă a acesteia, atunci se aplică o sancțiune disciplinară pentru aceeași. infracțiunea poate fi considerată ilegală. La o astfel de situație, instanțele, prin analogie, pot aplica prevederea paragrafului 29 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele aspecte ale aplicării legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea conflictelor de muncă”, conform căreia, în cazul în care angajatorul, în loc să aplice o acțiune disciplinară salariatului, sancțiunile au trimis problema încălcării sale a disciplinei de muncă în considerarea colectivului de muncă, prin decizie din care salariatului i s-au aplicat sancțiuni sociale, acesta nu are dreptul de a supune contravenientul la acțiune disciplinară pentru aceeași abatere, întrucât nu a profitat de dreptul care i-a fost acordat de a aduce salariatul la răspundere disciplinară. Prin urmare, ar trebui să revizuiți reglementările locale cu privire la mecanismul de aplicare a măsurilor disciplinare coroborate cu sancțiunile disciplinare. Rețineți că, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu conține norme care reglementează procedura de aplicare a măsurilor de influență socială, reglementările dumneavoastră locale vor fi studiate cu atenție de către instanță și inspectoratul de stat de muncă.

„Amintiți-vă termenele limită”

În conformitate cu partea a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult 1 lună de la data descoperirii abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a angajatului, șederea acestuia în concediu, ca precum şi timpul necesar luării în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaţilor. Partea a patra a aceluiași articol stabilește că sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de 2 ani. de la data comiterii acestuia; intervalul de timp specificat nu include timpul procesului penal.

Cu măsuri disciplinare, nu poți întârzia. Trebuie să vă amintiți întotdeauna de termenele limită. Tocmai cu verificarea respectării termenelor stabilite încep inspectoratele de stat de muncă și instanțele care examinează litigiile legate de acțiuni disciplinare.

Să analizăm prevederile de mai sus ale articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și să stabilim de la ce moment începe calculul perioadei lunare. Pe baza textului părții a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada se calculează din momentul în care detectare abatere, nu contează cum a fost descoperită. De exemplu, obligația de a detecta întârzierea la muncă de către supervizorul imediat al angajatului în sistemul de înregistrare a prezenței la locul de muncă la punctul de control este controversată. În acest caz, prezența angajatului la locul de muncă este înregistrată de un angajat special care înregistrează timpul de prezență a angajaților și, în consecință, este prima persoană care detectează o încălcare a disciplinei muncii. Același lucru se poate spune și în ceea ce privește angajații departamentului de personal, cărora, prin reglementările departamentului și (sau) fișele postului, li se poate conferi autoritatea de a exercita controlul disciplinar sub diferite forme (inspecții la locul de muncă etc.). În acest caz, acești lucrători vor fi cei care vor consemna faptul încălcării disciplinei muncii.

Dar, în același timp, în majoritatea cazurilor, persoana care are posibilitatea de a depista o abatere disciplinară este supervizorul imediat al angajatului. Astfel, rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele aspecte legate de aplicarea legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea conflictelor de muncă” a stabilit că în ziua detectării a abaterii, de la care începe termenul de lună, se consideră ziua în care persoana în serviciu este subordonată salariatului, a luat cunoştinţă despre săvârşirea unei abateri, indiferent dacă aceasta este învestită sau nu cu dreptul de a aplica sancţiuni disciplinare. .

Nici Codul Muncii al Federației Ruse, nici alte acte ale legislației muncii nu conțin o explicație despre cum se calculează perioada lunară în cazul unei absențe lungi a unui angajat. Pentru ca termenele stabilite de partea a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse să fie respectate în mod oficial, precum și pentru a afla motivele absenței îndelungate de la locul de muncă a angajatului, în mod logic, punctul de plecare ar trebui să înceapă de la ultima, si nu din prima, zi de absenteism. Această poziție juridică poate fi observată și în hotărârile judecătorești. Totuși, acest lucru este posibil doar dacă abaterea se încheie, adică angajatul se prezintă la serviciu. Cum să acționați în caz de absenteism pe termen lung și să îndepliniți cerințele articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse este explicat în detaliu mai jos.

În temeiul legii, perioada lunară de aplicare a sancțiunii disciplinare nu ia în calcul doar perioada de îmbolnăvire a salariatului sau în concediu; absența de la serviciu din alte motive, inclusiv în legătură cu folosirea zilelor de odihnă (timp liber), indiferent de durata acestora (de exemplu, cu o metodă rotativă de organizare a muncii), nu întrerupe fluxul perioadei specificate. Vacanța care întrerupe cursul unei luni ar trebui să includă toate vacanțele oferite de angajator în conformitate cu legislația în vigoare, inclusiv concediile anuale (principale și suplimentare), vacanțele în legătură cu pregătirea în instituțiile de învățământ, concediile de scurtă durată fără plată și altele.

În plus, așa cum se stabilește în partea a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul necesar pentru a lua în considerare opinia organului reprezentativ al lucrătorilor atunci când este vorba de aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub forma concedierii împotriva unui membru al unui sindicat nu este inclus în perioada lunară.

Cum se consemnează faptul săvârșirii unei infracțiuni? Până la urmă, înainte ca angajatorul să emită un ordin (instrucțiune) de aplicare a unei sancțiuni disciplinare, multe se pot schimba (se va uita data exactă a infracțiunii, esența acesteia etc.). Pentru a consemna data și fondul abaterii disciplinare, se pot folosi documentele enumerate în secțiunea următoare a acestei publicații.

Atunci când se aplică o sancțiune disciplinară sub formă de concediere conform paragrafului „d” al articolului 81 paragraful 6 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada lunară se calculează de la data intrării în vigoare a sentinței care a stabilit vinovăția angajatului. în furtul bunurilor altcuiva, sau hotărârea autorității competente de a impune sancțiuni salariatului pentru această infracțiune sancțiune administrativă. În ceea ce privește ultimul act - rezoluția organului împuternicit să întocmească protocoale privind contravențiile administrative - sunt câteva trăsături care trebuie avute în vedere:

• regula privind trecerea unei luni de la data intrării în vigoare a deciziei autorității competente se aplică numai infracțiunilor administrative precum furtul bunurilor altcuiva, delapidarea, distrugerea deliberată a bunurilor sau deteriorarea proprietății. Nu se aplică altor infracțiuni;
• dacă aceeași infracțiune, în conformitate cu reglementările locale, se referă la abateri disciplinare și, în conformitate cu Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse - la infracțiuni administrative și este inițiat un caz de abatere administrativă, atunci perioada de lună începe de la în momentul în care se constată infracțiunea, iar angajatorul nu este acuzat, leagă aplicarea sancțiunilor disciplinare cu decizia de tragere la răspundere administrativă. De exemplu, o inspecție a unui magazin efectuată de oficialii autorităților de control și supraveghere a relevat o infracțiune, cum ar fi neutilizarea unei case de marcat la eliberarea mărfurilor către clienți. A fost întocmit un protocol privind o infracțiune administrativă în conformitate cu articolul 14.5 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Totuși, această abatere este și abatere disciplinară, întrucât obligația de utilizare a casei de marcat este atribuită vânzătorului prin contractul său de muncă și instrucțiuni de producție (de profesie). Dacă angajatorul așteaptă decizia autorității de control și supraveghere, atunci riscă să rateze termenul de lună stabilit de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, de la data stabilită pentru investigarea și examinarea unui caz de abatere administrativă. conform articolelor 28.7 și 29.6 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse este egal cu o lună și jumătate și poate fi în cazul în care complexitatea cazurilor luate în considerare a fost prelungită cu încă o lună. Întrucât momentele constatării abaterilor administrative și disciplinare coincid, în practică evenimentele se vor desfășura în așa fel încât pe parcursul cercetării și examinării abaterii, termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare va expira înainte de emiterea deciziei de impunere a sancțiunii administrative. . Atunci când se aplică o sancțiune disciplinară în cazuri similare cu exemplul descris, trebuie amintit că, în urma cercetării și luării în considerare a unei abateri administrative, se poate stabili că angajatul nu este vinovat, iar atunci acesta va avea motive să mergeți în instanță sau la inspectoratul de stat de muncă.

Partea a patra a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data comiterea abatere, și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de 2 ani de la data efectuării acestuia; intervalul de timp specificat nu include timpul procesului penal.

Desigur, această regulă poate fi aplicată unui angajat care continuă să lucreze în organizație. Dacă faptul săvârșirii unei abateri disciplinare este stabilit după concedierea salariatului, nu poate fi vorba de răspunderea disciplinară.

Totodată, angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară chiar dacă, înainte de a săvârși această abatere, acesta a depus o cerere de încetare a contractului de muncă din proprie inițiativă, întrucât raportul de muncă în acest caz este încetat. numai după expirarea termenului de preaviz pentru concediere. Acest lucru rezultă din paragraful 27 al rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele aspecte legate de aplicarea legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea conflictelor de muncă”.

Perioada de șase luni de la data săvârșirii unei abateri disciplinare corespunde perioadei de o lună de la data constatării abaterii după cum urmează. Dacă infracțiunea a fost săvârșită, de exemplu, la 1 aprilie, iar angajatorul a descoperit-o la 1 august, atunci până la 1 septembrie, angajatorul poate aplica salariatului o sancțiune disciplinară. Dacă angajatorul a descoperit-o pe 1 septembrie, atunci penalitatea poate fi aplicată doar până la 1 octombrie. Însă dacă infracțiunea a fost descoperită la 1 octombrie, atunci termenul de 6 luni de la data săvârșirii acesteia a expirat și, prin urmare, angajatorul nu își poate exercita dreptul de a aduce salariatul la răspundere disciplinară. Excepție fac cazurile în care abaterea este descoperită în urma unui audit, a inspecției activităților financiare și economice sau a unui audit. Atunci termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare crește la 2 ani de la data săvârșirii abaterii. Cu toate acestea, limitarea asupra într-o lună, prevăzut în partea a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

„Fii scrupuloasă”

Este necesară înregistrarea scrupuloasă a faptelor privind abaterile disciplinare. În primul rând, pentru a nu uita data exacta comisia și esența acestora și, în al doilea rând, pentru a avea o bază documentară pentru ca șeful organizației să emită un ordin (instrucțiune) de aplicare a unei sancțiuni disciplinare, dacă supervizorul imediat al salariatului nu este învestit cu autoritatea de a aplica sancțiuni disciplinare.

Practica HR a dezvoltat două abordări în pregătirea documentelor care confirmă săvârșirea unei abateri disciplinare:

• în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a obligațiilor de muncă prevăzute de contractul de muncă, șeful nemijlocit al salariatului întocmește o propunere de atragere a răspunderii disciplinare a salariatului;
• asupra faptului de încălcare a disciplinei muncii, de nerespectare a reglementărilor interne de muncă se întocmește proces-verbal.

Un număr relativ mic de organizații delegă autoritatea de a aplica sancțiuni disciplinare șefilor unităților structurale. De regulă, acestor angajați li se acordă dreptul de a prezenta reprezentări șefului organizației (adjunct al șefului organizației pentru personal) cu privire la aducerea la răspundere disciplinară a angajaților din subordinea acestora. Actualitatea pregătirii unei astfel de prezentări se explică prin faptul că numai supervizorul imediat al angajatului poate determina dacă angajatul, de exemplu, își îndeplinește în mod corespunzător sarcinile de serviciu. Practicienii pornesc de la faptul că, pentru a confirma faptul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a funcțiilor, nu este necesară implicarea altor angajați și, prin urmare, este nepotrivită întocmirea unui raport. Ca exemplu de prezentare, se poate folosi formularul din secțiunea „LUCRARE”. De asemenea, șeful său imediat poate înștiința șeful organizației că un angajat a săvârșit o abatere disciplinară prin trimiterea unui memoriu. Și numai dacă dorește să se protejeze de acuzațiile de părtinire și, de asemenea, să distribuie povara răspunderii sale altor angajați, faptul săvârșirii unei abateri disciplinare poate fi înregistrat cu ajutorul unui act.

Este recomandabil să se întocmească un act în cazul depistarii încălcărilor disciplinei muncii, identificării faptelor de nerespectare a reglementărilor interne de muncă. Astfel, dacă controlul asupra disciplinei muncii este efectuat de către angajații departamentului de personal, iar în timpul controalelor la locul de muncă au evidențiat fapte de întârziere la serviciu, părăsirea locului de muncă în timpul zilei de lucru, absenteism, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate etc. ., atunci astfel de infracțiuni ar fi corect să o reflectăm într-un act semnat de mai mulți angajați (forme aproximative de acte, precum și exemple de completare a acestora, sunt date în secțiunea „HORȚII”).

Scrupulozitatea este necesară nu numai la întocmirea reprezentărilor și actelor, ci și la luarea în considerare a tuturor sancțiunilor disciplinare aplicate salariatului. Întrucât legislația muncii interzice introducerea în carnetele de muncă a informațiilor despre sancțiunile disciplinare, iar cardul personal nu prevede coloane pentru introducerea acestor informații, angajatorul stabilește în mod independent formularele și metodele de înregistrare a sancțiunilor disciplinare. De regulă, un extras din ordinul (instrucțiunea) șefului organizației privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare, precum și declarațiile, actele și alte documente care au stat la baza emiterii ordinului, sunt depuse în sediul salariatului. dosar personal. Instrucțiunile pentru păstrarea evidenței într-o organizație pot prevedea ca un ordin (instrucțiune) de aplicare a unei sancțiuni disciplinare să fie plasat direct în dosarul personal sau compilat într-un dosar separat „Comenzi pentru personal (personal)”.

Deoarece ordinele (instrucțiunile) privind penalitățile, în comparație cu alte ordine privind personalul, au o perioadă de stocare mai scurtă (doar 5 ani), practica a dezvoltat o altă modalitate de introducere a informațiilor despre aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui angajat într-un dosar personal - prin menținerea unei fișe (foaie, carduri) cu recompense și penalități, care este stocată în dosarul personal al angajatului pe toată durata activității sale în organizație. Un astfel de document a fost necesar pentru ca serviciul de personal să determine posibilitatea de a recompensa angajatul în conformitate cu partea a treia a articolului 137 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilea că în perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare se aplică măsuri de stimulare. nu se aplică salariatului. Codul Muncii al Federației Ruse nu conține interdicția de a recompensa angajații care au sancțiuni disciplinare. Între timp, serviciile de personal continuă să țină evidența sancțiunilor pentru a determina dreptul salariatului la promovare, gradul următoarei pedepse aplicate, ținând cont de cea existentă, pentru eliminarea în timp util a sancțiunilor disciplinare etc. Ar fi mai corect să numim un astfel de document „foaie de penalități”, deoarece pentru a reflecta informații despre stimulente, secțiunea corespunzătoare este furnizată în cardul personal (lista penalităților poate fi păstrată în forma dată în „HORȚII” secțiune).

Monitorul Sovietului Suprem al URSS, nr. 20(83), 07/05/1940.

„Ascultă explicația”

Angajatorul este obligat să asculte explicațiile angajatului înainte de a aplica disciplinar Colectie. În plus, în temeiul articolului 193 prima parte Muncă cod RF, trebuie să ceară explicații în scris.

Angajatul își poate prezenta explicațiile în diverse moduri.

În primul rând - în nota explicativă . Este indicat ca acest document sa fie intocmit de catre angajat sub orice forma manual. Cu toate acestea, într-o serie de organizații, pentru ca explicațiile să fie coerente și logice, practica este de a folosi formulare șablon în care angajatului i se cere să completeze coloane (rânduri, celule) menite să răspundă la întrebările: care sunt motivele (motivele) pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatul se consideră vinovat de abatere; dacă nu, atunci cine, în opinia angajatului, ar trebui să fie supus unei acțiuni disciplinare. Nota explicativă se adresează fie șefului organizației, fie locțiitorul acestuia pentru personal, fie șefului departamentului de personal, fie șefului unității structurale care include salariatul. Cine ar trebui definit în mod specific în reglementările locale ale organizației.

A doua opțiune pentru obținerea explicațiilor este înregistrarea explicațiilor angajatului într-un act întocmit la săvârşirea unei abateri disciplinare , prin certificarea explicațiilor salariatului cu semnătura acestuia.

În conformitate cu partea a doua a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, refuzul unui angajat de a da o explicație nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare. Cu toate acestea, nu rezultă deloc din aceasta că, dacă un angajat refuză să explice motivele comportamentului său, atunci angajatorul poate aplica în siguranță măsuri disciplinare. Refuzul trebuie consemnat- fie într-un act întocmit la săvârşirea unei abateri disciplinare, fie într-un act separat de refuz de a da explicaţii. În primul caz, după precizarea esenței infracțiunii și a semnăturilor compilatorului și celor prezenți, se constată că salariatul a refuzat să ofere explicații, iar persoanele implicate în întocmirea actului își pun din nou semnăturile.

Una dintre cele mai situatii dificileîn practica personalului este absență îndelungată. Salariatul nu se prezinta la serviciu si nu ofera nicio informatie despre el sau despre motivele absentei sale. Angajatorul suferă pierderi - munca nu este finalizată, este imposibil să concediați angajatul, deoarece motivele absenței sunt neclare, iar tabloul de personal nu permite angajarea unui nou angajat. În acest caz, angajatorul poate fi sfătuit doar un singur lucru: să trimită o scrisoare de notificare la locul de reședință sau locație cunoscut al angajatului, în care acesta este obligat să explice motivul absenței sale îndelungate de la serviciu și să avertizeze că, dacă într-un anumit perioada de timp de la nu primește un răspuns, angajatorul își va exercita dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare, până la și inclusiv rezilierea contractului de muncă conform paragrafului „b” al paragrafului 6 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. De remarcat aici că atunci când au avut în vedere cazuri de reintegrare la locul de muncă a celor disponibilizați pentru absență îndelungată, instanțele au soluționat diferit această problemă: au existat și cazuri de reintegrare deoarece salariatul perioadă lungă de timp a lipsit din cauza incapacității temporare de muncă și nu a existat posibilitatea de a sesiza angajatorul, iar cazurile de concediere pentru absență îndelungată a unui angajat care nu s-a prezentat niciodată la muncă au fost recunoscute ca fiind legale.

Dacă există îndoieli cu privire la veridicitatea informațiilor primite de la angajat ca urmare a explicațiilor acestuia, departamentul de HR le verifică. De exemplu, un inspector de resurse umane poate suna departamentul de sănătate la domiciliu al angajatului și poate afla dacă a existat o defecțiune a instalațiilor sanitare pe care angajatul a citat-o ​​ca motiv pentru întârzierea sa. Dacă un angajat a depus un certificat de incapacitate temporară de muncă pentru a justifica motivul absenteismului său, dar există îndoieli cu privire la autenticitatea acestuia, un specialist în resurse umane poate contacta o unitate specială a Fondului Federal de Asigurări Sociale din Rusia, care monitorizează legalitatea eliberarea certificatelor de incapacitate de muncă.

Motivele neîndeplinirii de către salariat a îndatoririlor sale oficiale, enumerate în nota explicativă, trebuie analizate împreună cu supervizorul imediat al salariatului. În plus, va fi necesar să se studieze termenii contractului de muncă care descriu funcția și responsabilitățile postului angajatului, prevederile fișei postului și alte documente referitoare la funcția de muncă a angajatului.

"Nu exagera"

Conform părții a cincea a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara .

Este inacceptabil ca un angajat să fie supus unei singure sancțiuni disciplinare, de exemplu o mustrare, pentru săvârșirea unei abateri disciplinare și apoi a alta pentru aceeași abatere. Dacă, de exemplu, un angajator a mustrat angajatul că s-a prezentat la locul de muncă pe 7 aprilie 2003 în timp ce era în stare de ebrietate și a emis un ordin corespunzător, atunci acesta nu are dreptul să aplice o abatere disciplinară aceluiași angajat pentru aceeași abatere disciplinară ( adică pentru apariția la locul de muncă la 7 aprilie 2003).an sub influența alcoolului) o a doua sancțiune disciplinară, de exemplu, concedierea unui angajat în conformitate cu paragraful „b” al paragrafului 6 al articolului 81 din Codul muncii al Rusiei Federaţie. După ce a mustrat salariatul, angajatorul și-a exercitat dreptul de a alege tipul de sancțiune disciplinară, iar acesta nu are dreptul să-și schimbe decizia.

Un alt lucru este o abatere disciplinară continuă, adică o abatere care continuă pe o perioadă lungă de timp. Dacă, la descoperirea unei abateri disciplinare, angajatorul a aplicat o sancțiune disciplinară, dar această abatere disciplinară continuă (este aceasta abatere, și nu următoarea, chiar una similară), atunci în conformitate cu explicațiile Curții Supreme a Federația Rusă (paragraful 32 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele aspecte legate de aplicarea legislației de către instanțele din Federația Rusă la soluționarea conflictelor de muncă” (ca modificat la 21 noiembrie 2000), este permisă aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare unui angajat, inclusiv concedierea pe motive adecvate.

O infracțiune continuă continuă neîntreruptă până când este oprită. Angajatorul aplică măsuri disciplinare tocmai în scopul suprimării comportamentului exprimat în neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a unei anumite îndatoriri de serviciu. Daca nu este indeplinita, adica nu a fost posibila oprirea acestei abateri disciplinare prin aducerea salariatului la raspundere disciplinara, angajatorul are dreptul sa aplice o noua sanctiune disciplinara pentru aceeasi abatere. De exemplu, un angajat a fost mustrat pentru întârzierea întocmirii rapoartelor pentru primul trimestru. Totuși, nici după aplicarea sancțiunii disciplinare, salariatul nu a întocmit referate în termenul care i-a fost acordat de angajator. În acest caz, angajatorul nu a oprit abaterea prin aplicarea unei sancțiuni disciplinare, acesta având dreptul de a-și exercita dreptul de a aplica o nouă sancțiune disciplinară. Desigur, tot ceea ce se spune este legal doar dacă angajatul este într-adevăr vinovat de săvârșirea unei infracțiuni.

Repetarea este o altă problemă. Aceasta este înțeleasă ca o infracțiune săvârșită din nou după ce a trecut un anumit timp după reprimarea unei infracțiuni similare. Să luăm același exemplu. După ce a fost mustrat pentru întocmirea intempestivă a rapoartelor pentru primul trimestru, salariatul a întocmit rapoartele în termenele stabilite prin ordinul (instrucțiunea) privind aplicarea măsurii disciplinare. La întocmirea rapoartelor pentru al doilea trimestru, angajatul a încălcat din nou termenele de întocmire a rapoartelor, adică a comis o infracțiune similară. În acest caz, angajatorul nu poate folosi clarificarea de mai sus a Curții Supreme a Federației Ruse.

În ceea ce privește abaterile disciplinare repetate, pentru aplicarea paragrafului 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este de o importanță fundamentală dacă a fost comisă o infracțiune similară sau alta. Apropo, angajatorii trebuie să fie atenți aici. Această prevedere prevede că temeiul concedierii este doar neîndeplinirea repetată a atribuțiilor în legătură cu măsuri disciplinare, dar nu îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu. Această formulare permite deja angajaților să-și apere cazul în instanțe, invocând faptul că și-au îndeplinit numai în mod necorespunzător datoria și, prin urmare, nu există motive de concediere în temeiul paragrafului 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Legea nu interzice angajatorului pentru aceeași abatere aduce salariatul la răspundere atât disciplinară, cât și financiară . Dacă scopul primului este de a suprima abaterea, atunci scopul celui de-al doilea este de a compensa prejudiciul cauzat angajatorului, inclusiv ca urmare a săvârșirii abaterii. Acest lucru rezultă din partea a șasea a articolului 248 din Codul Muncii al Federației Ruse: „despăgubirea pentru prejudiciu se face indiferent dacă angajatul este tras la răspundere disciplinară, administrativă sau penală pentru acțiuni sau inacțiuni care au cauzat daune angajatorului”. Atunci când aduce un angajat la răspundere disciplinară și financiară în același timp, angajatorul trebuie să îndeplinească cerințele stabilite atât de capitolul 30, cât și de capitolul 37 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În același mod, el nu este obligat de interzicerea utilizării unor astfel de măsuri de influență materială asupra unui angajat pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă, cum ar fi privarea de bonus sau reducerea mărimii acestuia . Dacă unui angajat a fost aplicată o sancțiune disciplinară (de exemplu, o mustrare) și dacă, în conformitate cu un act de reglementare local al organizației (de exemplu, un regulament privind bonusurile sau reglementările privind salariile), acest lucru se reflectă în cuantumul de bonusul sau plata ei în general, apoi dezosarea sau plata sporului într-o sumă mai mică nu poate fi considerată o a doua sancțiune disciplinară (vezi porunca „Să nu inventezi”).

Suspendarea de la serviciu nu este o sancțiune disciplinară. , efectuată în conformitate cu regulile stabilite de articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul are dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare unui salariat care, din vina lui (a salariatului), nu a fost supus unui control medical periodic obligatoriu în modul prescris și, în același timp, este obligat să-l scoată de la locul de muncă. Aceleași acțiuni pot (în legătură cu aplicarea sancțiunilor disciplinare) și trebuie întreprinse (în legătură cu demiterea) dacă salariatul, din vina sa, nu a fost supus instruirii și testarii cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii în modul prescris. Angajatorul trebuie să suspende un salariat care se prezintă la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau toxice; totusi, suspendarea nu il va impiedica sa traga salariatul la raspundere disciplinara.

„Nu depășiți”

Aceasta se referă la competențele care sunt adesea depășite atât de angajații departamentului de personal, cât și de șefii diviziilor structurale, atunci când, înainte de a da ordinul (instrucțiunea) corespunzător, aceștia anunță cu voce tare și în prezența întregii echipe o mustrare sau mustrare, sau că angajat este concediat.

Dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare Angajatorul are dreptul la prima parte a articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse. Conform părții a patra a articolului 20 din Cod, drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile de muncă sunt îndeplinite:

• o persoană care este angajator;
• organele de conducere ale unei persoane juridice (organizație) sau persoane autorizate de acestea în modul stabilit de legi, alte acte juridice de reglementare, acte constitutive ale unei persoane juridice (organizație) și reglementări locale.

În organizații, dreptul de a aduce un angajat la răspundere disciplinară este de obicei învestit unic organ executiv, adică șeful organizației (CEO, director, președinte etc.). Acest drept este consacrat fie în actele constitutive, fie în alte reglementări locale ale organizației (de exemplu, în regulamentele privind directorul general, reglementările privind stimulentele materiale și morale pentru personal), precum și în contractul de muncă cu șeful Organizatia.

Prin ordin de repartizare a responsabilităților, șeful organizației poate delega autoritatea de a aduce angajații la răspundere disciplinară către Adjunct pentru Personal sau alt oficial .

Este extrem de rar ca autoritatea de aplicare a sancțiunilor disciplinare să fie transferată conducătorilor unităților structurale. De regulă, în rezolvarea problemelor de aducere la răspundere disciplinară managerilor de linie li se acordă rolul principal, dar nu decisiv - li se atribuie dreptul de a conduce depuneri privind aducerea angajaților din subordine la răspundere disciplinară, rapoarte sau note de birou conţinând propuneri de atragere a răspunderii disciplinare a salariatului.

Acțiunile angajaților departamentului de resurse umane în schema de aplicare a sancțiunilor disciplinare trebuie descrise cu strictețe în reglementările locale ale organizației (de exemplu, în reglementările privind stimulentele materiale și morale pentru personal, reglementările privind departamentul de resurse umane, fișele postului specialiștilor departamentului).

"Fii corect"

Partea a treia a articolului 135 din Codul muncii existent anterior al RSFSR prevedea că la impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite, de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită, de munca anterioară și de comportamentul salariatului. .

De la intrarea în vigoare a Codului Muncii al Federației Ruse, dreptul de a alege tipul de sancțiune disciplinară aparține în întregime angajatorului. La prima vedere, din punct de vedere al legii, acesta nu este însărcinat cu clarificarea împrejurărilor și faptelor enumerate.

Dar dacă astăzi Curtea Supremă a Federației Ruse ar trebui să dea explicații cu privire la aplicarea articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar atrage, fără îndoială, atenția angajatorilor asupra faptului că gravitatea infracțiunii, circumstanțele săvârșirii acesteia, caracteristicile anterioare ale angajatului și comportamentul acestuia trebuie luate în considerare la stabilirea măsurilor disciplinare pentru un angajat, întrucât toate sunt elemente cheie principiile de validitate și corectitudine a oricărui tip de răspundere juridică.

În prezent, a fost pregătit deja un proiect de lege federală „Cu privire la modificările și completările la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse”, care propune completarea articolului 193 din Cod cu următoarea parte: „La impunerea unei sancțiuni disciplinare, respectarea sancțiunii disciplinare cu gravitatea abaterii săvârșite, împrejurările în care a fost săvârșită, munca anterioară și comportamentul salariatului” - adică, de fapt, restituirea normei retrase anterior. În nota explicativă a proiectului de lege, neincluderea acestei norme juridice în Codul Muncii al Federației Ruse se numește o omisiune tehnică. Elaboratorii proiectului de lege pornesc de la faptul că mai devreme (în perioada Codului Muncii al Federației Ruse) a forțat angajatorul să ia decizii mai obiective atunci când aduceau angajații la răspundere disciplinară. Potrivit concluziei Comitetului pentru muncă și politică socială a Dumei de Stat a Federației Ruse cu privire la proiectul de lege federală „Cu privire la modificările și completările la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse”, absența unei reguli privind obligația angajatorului de a lua în considerare o serie de factori la aplicarea sancțiunilor disciplinare va duce la faptul că, în practică, angajatul poate fi, de exemplu, concediat pentru abateri minore ale disciplinei muncii, deși aplicarea unei astfel de măsuri disciplinare nu va corespunde cu gradul vinovăției sale și să țină cont de alte circumstanțe semnificative. Aceasta va crea oportunitate reală abuz de drept. Proiectul de lege a primit 29 de recenzii din partea legislativului (reprezentant) și 50 de recenzii din partea organelor executive superioare. puterea statului subiecții Federației Ruse.

Departamentul Juridic al Statului Major al Dumei de Stat nu a exprimat niciun comentariu juridic asupra proiectului de lege; Comitetul pentru Politică Socială a Consiliului Federației a susținut conceptul proiectului de lege.

Guvernul Federației Ruse, dimpotrivă, a considerat inadecvată adoptarea acestui proiect de lege. Argumentul principal pentru această poziție este opinia conform căreia stabilirea unei liste specifice de circumstanțe care trebuie luate în considerare la atragerea răspunderii disciplinare a unui angajat va restrânge gama de aspecte examinate de angajator la identificarea motivelor care au condus la comiterea unei abatere disciplinara. După cum rezultă din concluzia Comisiei pentru muncă și politică socială a Dumei de Stat a Federației Ruse cu privire la proiectul de lege, avizul Guvernului Federației Ruse se bazează pe o interpretare restrictivă a normei propuse ca o listă exhaustivă de circumstanțe. să fie luate în considerare de către angajator la impunerea unei sancţiuni disciplinare. Din nota explicativă rezultă însă că conceptul proiectului de lege nu este de a stabili o listă exhaustivă a împrejurărilor de luat în considerare, ci de a obliga din punct de vedere juridic angajatorul să ia decizii mai obiective atunci când trag salariații la răspundere disciplinară. La finalizarea proiectului de lege pentru a doua lectură, se pot aduce modificări la acesta pentru a extinde lista specificată sau pentru a o deschide.

Revizuirea oficială a Guvernului Federației Ruse notează pe bună dreptate că înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație în scris de la angajat. Într-adevăr, după ce a primit explicațiile salariatului, angajatorul poate afla circumstanțele abaterii disciplinare, precum și gradul de vinovăție al salariatului care a săvârșit-o. Dar obligația angajatorului de a ține cont de circumstanțele clarificate în acest fel nu este stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, se precizează că gravitatea infracțiunii săvârșite, împrejurările în care aceasta a fost săvârșită, precum și munca și comportamentul anterior al salariatului, precum și alte împrejurări ale cauzei, trebuie să fie luate în considerare de către inspectoratele de stat de muncă. sau organele de soluționare a conflictelor de muncă atunci când salariatul face contestație la sancțiunea disciplinară aplicată. Se pare că acest argument nu poate fi considerat întemeiat, întrucât aceste organe în activitatea lor trebuie să se ghideze numai după lege. Lipsa în lege a unei indicații a necesității luării în considerare a circumstanțelor de mai sus nu va permite luarea unor decizii cu privire la inadecvarea pedepsei aplicate de angajator.

Luând în considerare cele de mai sus, Comitetul pentru Muncă și Politică Socială al Dumei de Stat a Federației Ruse a susținut proiectul de lege federală „Cu privire la modificările și completările la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse” și a recomandat Duma de Stat adoptă-l în prima lectură.

Dacă vor fi sau nu aduse modificări Codului Muncii al Federației Ruse care să oblige, la aplicarea unei sancțiuni disciplinare, să ia în considerare gravitatea infracțiunii săvârșite, circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită, munca anterioară și comportamentul angajatului , angajatorul ar trebui să-și amintească corectitudinea. Și, de asemenea, că instanța va verifica în continuare dacă angajatorul a ținut cont de aceste circumstanțe, iar dacă nu, va recomanda cu tărie ca angajatorul să-și reconsidere decizia, mai ales dacă a avut ca rezultat concediere (instanța nu înlocuiește în mod independent o sancțiune disciplinară cu alta , precum și concedierea cu altă sancțiune). are dreptul, întrucât impunerea unei sancțiuni disciplinare unui salariat este de competența angajatorului cu care salariatul are un raport de muncă (partea a doua a paragrafului 28 din Hotărârea Plenului Curtea Supremă a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele aspecte ale aplicării legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea conflictelor de muncă” ).

„Fă-o conform regulilor”

Decizia angajatorului de a aplica o sancțiune disciplinară unui angajat trebuie să fie exprimată în ordinul (instrucțiunea) angajatorului . În termen de trei zile lucrătoare (nu calendaristice!) de la data publicării, în conformitate cu cerințele părții a șasea a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceasta trebuie anunțată angajatului împotriva primirii.

În cazul în care se ia o decizie de aplicare a unei astfel de sancțiuni disciplinare ca concedierea din motive adecvate, atunci ordinul (instrucțiunea) se întocmește conform formularului unificat nr. T-8 - privind încetarea contractului de muncă cu salariatul. În acest caz, în rândurile „motive de concediere” este dat un link către clauza și articolul din Codul Muncii al Federației Ruse, iar în rândul „Motivele” sunt enumerate documentele care documentează faptul depistarea unei sancțiuni disciplinare. infracțiune (faptă, notă explicativă etc.).

Deoarece forma unificată a unui ordin general (instrucțiune) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub formă de mustrare sau mustrare nu a fost aprobată la nivel federal, angajatorul stabilește în mod independent conținutul acesteia. O astfel de comandă (instrucțiune) ar trebui să reflecte:

• esența abaterii disciplinare;
• momentul săvârșirii și momentul descoperirii abaterii disciplinare;
• tipul de pedeapsă aplicată;
• documente care confirmă săvârșirea unei abateri disciplinare;
• documente care conțin explicațiile angajatului.

Ordinul (instrucțiunea) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare poate oferi și un scurt rezumat al explicațiilor angajatului.

Unul dintre punctele esențiale în pregătirea acestui document este aprobarea proiectului de către șeful serviciului juridic sau avocatul organizației. Aprobarea trebuie să fie precedată de verificarea ordinului (instrucțiunii) pentru respectarea legislației sancțiunii disciplinare aplicate și respectarea termenelor de tragere la răspundere disciplinară. Șeful serviciului juridic sau avocatul organizației trebuie să se familiarizeze cu toate materialele referitoare la abaterea disciplinară, precum și cu explicațiile angajatului pentru care se pregătește ordinul (instrucțiunea) de aplicare a unei sancțiuni disciplinare. O formă aproximativă a ordinului de aplicare a unei sancțiuni disciplinare este dată în secțiunea „HORȚII” (pagina 55).

„Nu te înșela”

Când se numără sau se însumează sancțiunile disciplinare, nu se poate face greșeli.

Anterior, s-a atras atenția angajatorilor că nici privarea de sporuri și reducerea legală a salariilor, nici mustrările și alte invenții nu sunt considerate sancțiuni disciplinare. În consecință, însumarea lor este nelegală și neîntemeiată. Este imposibil să privați un bonus (produs, desigur, pe motive legale) ca primă pedeapsă și, dacă angajatul comite o abatere disciplinară în timpul anului, aplicați paragraful 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La ce mai trebuie să se acorde atenție atunci când însumăm sancțiunile disciplinare este „urmărirea” sancțiunilor disciplinare la transferul unui angajat. De exemplu, un angajat care ocupa funcția de inginer de control al calității a fost mustrat pentru că a produs un lot defect de produse. O lună mai târziu, angajatul a fost transferat în funcția de șef al departamentului de control al calității. În această funcție, a săvârșit o abatere disciplinară, care s-a soldat cu incapacitatea de a furniza angajaților departamentului ștampile OKC. Poate un angajator să-i aplice o sancțiune disciplinară sub formă de concediere în conformitate cu articolul 81 alineatul (5) din Codul Muncii al Federației Ruse? Răspunzând la această întrebare, ar trebui să pornim de la esența răspunderii disciplinare: ea se concentrează nu pe asigurarea îndeplinirii unei funcții de muncă în cadrul unei poziții specifice și definite, ci pe asigurarea diligenței și a atitudinii conștiincioase a angajatului față de muncă în general. Transferul pe alt post, pe alt loc de munca la acelasi angajator nu atrage anularea sanctiunii disciplinare. Nu contează că a fost impus pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă în altă funcție sau altă muncă.

Când însumați sancțiunile disciplinare, trebuie să rețineți următoarele.

„Amintiți-vă de iertare”

În conformitate cu partea întâi a articolului 194 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, angajatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, atunci el este considerat fără măsuri disciplinare . Prin urmare, înainte de a stabili dacă o altă infracțiune dă motive să se creadă că există o neîndeplinire repetată a atribuțiilor, ar trebui să revizuiți ordinele pentru personal (personal) privind aplicarea sancțiunilor disciplinare, un extras din ordinul (instrucțiunea) privind aplicarea o sancțiune disciplinară în dosarul personal al salariatului, „penalități de foaie” sau alt document care consemnează sancțiuni pentru a stabili dacă sancțiunea disciplinară impusă anterior și-a pierdut puterea.

O sancțiune disciplinară poate fi, de asemenea, retrasă unui angajat. În conformitate cu partea a doua a articolului 194 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul de a o elimina de la angajat:

1) din proprie inițiativă. Angajatorul, pe baza propriilor observații asupra angajatului, poate emite un ordin (instrucțiune) de ridicare a sancțiunii disciplinare pentru comportamentul impecabil al salariatului, indicatori de performanță ridicată și alte caracteristici pozitive. De regulă, departamentului HR îi este încredințată monitorizarea comportamentului unui angajat după ce i s-a aplicat o sancțiune disciplinară. În acest caz, el va fi inițiatorul înlăturării sancțiunii disciplinare;

2) la cererea salariatului însuși. Angajatul, realizând comportamentul său negativ, a depus toate eforturile pentru a corecta consecințele unei abateri disciplinare comise anterior, s-a dovedit pozitiv și a sporit calitatea și performanța muncii sale. De ce el însuși nu se adresează angajatorului cu o cerere de a lua în considerare serviciile sale către organizație și de a „uita” de infracțiunea comisă anterior? Acesta trebuie sa isi faca cererea in scris sub forma unei cereri adresate conducatorului organizatiei sau persoanei al carei act administrativ a impus sanctiunea disciplinara;

3) la solicitarea conducătorului imediat al salariatului. Inițiativa managerului imediat este exprimată într-un document intitulat „petiție” sau „reprezentare”;

4) la cererea organului reprezentativ al lucrătorilor. Organismul de reprezentare își poate exprima opinia în aceeași formă ca și supervizorul imediat al salariatului, adică. într-o petiție sau o trimitere.

O petiție de ridicare a unei sancțiuni disciplinare împotriva unui angajat poate fi exprimată și verbal, de exemplu, la o ședință a colectivului de muncă. În acest caz, se consemnează în procesul-verbal al ședinței și trebuie revizuit de către angajator.

Decizia finală cu privire la ridicarea sau nu a unei sancțiuni disciplinare în baza unei cereri a unui salariat sau a unei petiții din partea unui supraveghetor imediat sau a unui organism reprezentativ al salariaților este luată de angajator, sau mai bine zis, de persoana al cărei act administrativ a aplicat-o.

La înlăturarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să emită un ordin (instrucțiune) corespunzător, pe baza căruia informațiile relevante sunt introduse în documentele de evidență a personalului (un exemplu de ordin (instrucțiune) privind înlăturarea unei sancțiuni disciplinare este dat în secțiunea „HORȚII” (p. 56).

"Nu interzice"

Conform părții 7 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratele sau organele de stat de muncă pentru examinarea conflictelor individuale de muncă (comisia pentru conflicte de muncă și instanța de judecată). Orice restricție a dreptului unui angajat de a face apel prin reglementările locale, acte individuale (chitanțe de la angajat că acesta nu se va plânge etc.) este nulă.

S-a reținut anterior că, de exemplu, o instanță care are în vedere un conflict de muncă privind nelegalitatea concedierii pentru săvârșirea unei abateri disciplinare nu poate înlocui concedierea cu un alt tip de pedeapsă. Cu toate acestea, recunoscând decizia angajatorului ca fiind ilegală, acesta limitează ultimii termeni aplicarea altor sanctiuni disciplinare. Astfel, în cazul în care o sancțiune disciplinară a fost aplicată de către o persoană neîmputernicită să tragă angajații organizației la răspundere disciplinară și ca urmare a examinării cauzei în instanță sau în comisia de conflict de muncă, ori a unei inspecții de către inspectoratul de stat de muncă, este anulat, atunci angajatorul riscă să rateze termenele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare.

Pentru ca procedura de atragere a răspunderii disciplinare să fie gestionabilă la nivelul angajatorului, acesta din urmă nu ar trebui să interzică angajaților să facă recurs la acțiunile conducătorilor lor imediati. O astfel de interdicție în raport cu organele jurisdicționale (instanțele de judecată, inspecția federală a muncii) este ilegală, iar în raport cu funcționarii superiori ai organizației - limitează doar posibilitatea de a soluționa litigiul fără a părăsi organizația.

Din istoria răspunderii disciplinare

institut disciplinar responsabilitateîn Rusia prerevoluționară a inclus diverse măsuri disciplinar Colectie: „mustrari mai mult sau mai putin severe”, „mustrari cu înscriere în evidența de serviciu” și „mușcări fără înscriere în evidența de serviciu”, „deducere din salariu”, „reducere din timpul de serviciu a diferitelor perioade”, „deplasare dintr-un nivel superior. funcția într-una inferioară”, „demiterea din funcție” și „demiterea din funcție”. De remarcat că, în marea majoritate, acestea erau legate de răspunderea penală, întrucât erau prevăzute în raport cu persoanele din serviciul public. În ceea ce privește lucrătorii angajați gratuit, angajatorul a stabilit în mod independent penalități pentru vicii, nerespectarea standardelor de producție, întârzieri și alte încălcări, dintre care cea mai mică a fost o deducere din câștig, iar cea mai comună a fost concedierea.

Până în 1863 (reformele lui Alexandru al II-lea), pedepsele corporale erau folosite nu numai împotriva iobagilor, ci și împotriva muncitorilor angajați, calfelor și studenților. Drepturile lor în fabricile și fabricile rusești nu au fost reglementate de niciun act până în 1886 (înainte de introducerea decretului „Cu privire la supravegherea unităților din industria fabricii și asupra relațiilor reciproce dintre proprietarii de fabrici și muncitorii”). Cu toate acestea, până la sfârșitul anului 1905 au avut loc cazuri de pedepsire a muncitorilor cu bici și toiele. Abia odată cu primele decrete sovietice au fost în cele din urmă abolite pedepsele corporale, iar educația prin persuasiune a fost proclamată ca principală metodă de a face față celor care încalcă disciplina. De-a lungul timpului, statul sovietic a reconsiderat o astfel de atitudine loială față de abaterile disciplinare, iar în 1940 (26 iunie) a fost emis Decretul Prezidiului Sovietului Suprem al URSS „La trecerea la o zi de lucru de 8 ore, la un Săptămâna de lucru de 7 zile și privind interzicerea plecării neautorizate a lucrătorilor și angajaților din întreprinderi și instituții.” Acest act a stabilit răspunderea judiciară (!): „pentru absenteism fără motiv întemeiat, lucrătorii și angajații întreprinderilor și instituțiilor de stat, cooperatiste și publice sunt aduși în judecată și, printr-un verdict al instanței populare, sunt pedepsiți cu muncă corectivă la locul de muncă până la 6 luni cu deducere din salariu.” taxe până la 25%.” Judecătorii populari care au examinat astfel de cazuri în mod individual (fără participarea evaluatorilor populari) au fost ordonați să le soluționeze în cel mult 5 zile și să execute imediat sentințe în aceste cazuri. În plus, directorii de întreprinderi și șefii de instituții au mai fost aduși în fața justiției pentru că nu i-au adus în judecată pe cei vinovați de absenteism fără un motiv întemeiat. Apropo, întârzierea de peste 20 de minute era atunci echivalent cu absenteism. Răspunderea judiciară sub formă de muncă corecțională a fost desființată abia în 1956.

Până în 1971, Codul Muncii al RSFSR prevedea astfel de tipuri disciplinar pedepsele, Cum:

• cometariu;
• mustrare;
• mustrare severă;
• transfer la un loc de muncă mai prost plătit timp de până la 3 luni;
• concediere (din motive adecvate).

Transferul la un loc de muncă mai puțin plătit „a durat” ca măsură disciplinară până în 1992 (până când au fost aduse modificări și completări la Codul muncii al RSFSR prin Legea Federației Ruse din 25 septembrie 1992 nr. 3543-I). După ce a ratificat Convenția OIM nr. 105 privind abolirea muncii forțate (Legea federală nr. 35-FZ din 23 martie 1998), Rusia a trebuit să alinieze legislația națională la standardele convenției. Transferul la un loc de muncă prost plătit ca măsură disciplinară, adică în scopul menținerii disciplinei în muncă, îndeplinește criteriile pentru munca forțată stabilite în convenția menționată. Nu există niciun cuvânt în noul Cod al Muncii al Federației Ruse despre transferul ca măsură a răspunderii disciplinare. Mai mult, articolul 4 din Cod stabilește direct interzicerea muncii forțate, adică a prestarii muncii sub amenințarea oricărei pedepse (influență forțată), inclusiv în scopul menținerii disciplinei muncii. Trebuie remarcat aici că, în conformitate cu anumite carte și reglementări privind disciplină, transferul la un alt loc de muncă, mai prost plătit sau altul, inferioară, pe o perioadă de până la 3 luni, este încă posibil, dar numai cu acordul angajatului. .