CONFIRM:

(numele angajatorului)				(ștampila de aprobare)
REGULAMENTE INTERNE DE MUNCĂ
				(o notă care indică faptul că s-a luat în considerare opinia reprezentanței salariaților)

Capitolul 1. Dispoziţii generale

1. Prezentele reguli interne reglementările muncii sunt introduse pentru angajați

2. Prezentul Regulament Intern al Muncii reglementeaza procedura de admitere si concedieri de muncitori, drepturile de bază, obligațiile părților la contractul de muncă, programul de lucru, Timpul relaxează-te, măsuri de stimulare și penalizare aplicate angajaților, precum și alte aspecte de reglementare relaţiile de muncă In organizatie.

Capitolul 2. Drepturile și obligațiile de bază ale angajaților

3. Fiecare angajat are dreptul la:

Încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin contractul de munca;

Un loc de muncă care îndeplinește cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii și condițiile prevăzute de contractul colectiv;

Plata la timp si integrala salariileîn conformitate cu calificările dumneavoastră, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

Odihnă asigurată prin stabilirea unui program normal de lucru, program redus pentru anumite profesii și categorii de lucrători, acordarea de zile libere săptămânale, zile nelucrătoare sărbători, concediu anual plătit;

Informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă;

Formare profesională, recalificare și formare avansată în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Asociație, inclusiv dreptul de a crea sindicate și de a se alătura acestora pentru a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime ale muncii;

Participarea la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv;

Desfășurarea negocierilor colective și încheierea de convenții și acorduri colective prin reprezentanții acestora, precum și informații privind implementarea contractului și acordurilor colective;

Protejarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale muncii dumneavoastră prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege;

Rezolvarea conflictelor individuale și colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă, în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Despăgubiri pentru prejudiciul cauzat acestuia în legătură cu executarea responsabilități de muncă, și despăgubiri pentru prejudiciul moral în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale;

4. Fiecare angajat este obligat:

Să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care i-au fost atribuite prin contractul de muncă;

Respecta reglementarile interne de munca;

Menține disciplina muncii;

Respecta standardele de munca stabilite;

Respectarea cerințelor de protecție a muncii și de securitate a muncii;

Tratați cu grijă proprietatea angajatorului (inclusiv proprietatea terților situate la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați;

Informați imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului (inclusiv a bunurilor terților situate la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți),

Nu difuzați informații false și denaturate despre angajator și informații care discreditează reputația de afaceri a angajatorului;

Încheierea unui acord privind răspunderea financiară integrală în cazul începerii lucrului cu active materiale în temeiul legal și cu condiția ca munca prestată de salariat sau funcția acestuia să fie inclusă prin lege în lista celor pentru care este permisă încheierea unui contract. acord privind răspunderea financiară integrală;

5. Gama de atribuții (muncă) pe care fiecare salariat le îndeplinește în funcție de specialitatea, calificările sau funcția sa este determinată de contractele individuale de muncă încheiate cu angajații, fișele posturilor și regulamentele interne ale organizației, regulile tehnice.

Capitolul 3. Drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului

6. Angajatorul are dreptul:

Încheierea, modificarea și încetarea contractelor de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Conduce negocieri colective și încheie contracte colective;

Încurajează angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

Solicitați angajaților să își îndeplinească sarcinile de serviciu și atitudine atentă către proprietatea angajatorului (inclusiv proprietatea terților situate la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați, respectarea reglementărilor interne de muncă;

Aduceți angajații la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Adoptarea reglementărilor locale, efectuarea modificărilor la reglementările locale existente;

7. Angajatorul este obligat:

Respecta legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare care contin norme de drept al muncii, reglementarile locale, termenii contractului colectiv, acordurile si contractele de munca;

Asigură angajaților munca prevăzută de contractul de muncă;

Asigurarea condițiilor de siguranță și de muncă care să respecte cerințele de protecție a muncii reglementate de stat;

Furnizați angajaților echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii sarcinilor de serviciu;

Asigură lucrătorilor salarii egale pentru muncă de valoare egală;

Plătește suma totală a salariilor datorate angajaților în termenele stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv, prezentele reglementări interne de muncă și contractele de muncă;

Să conducă negocieri colective, precum și să încheie un contract colectiv în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse;

Oferiți reprezentanților angajaților informații complete și de încredere necesare încheierii unui contract colectiv, acordului și monitorizării implementării acestora;

Introduceți angajaților, la semnare, reglementările locale adoptate direct legate de acestea activitatea muncii, cu modificările aduse acestora;

Luați în considerare observațiile din partea organelor sindicale relevante și a altor reprezentanți aleși de angajați cu privire la încălcările identificate ale legislației muncii și alte acte care conțin norme ale dreptului muncii, luați măsuri pentru eliminarea încălcărilor identificate și raportați asupra măsurilor luate organelor și reprezentanților specificati;

Creați condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv;

Asigură nevoile de zi cu zi ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de serviciu;

Să efectueze asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul stabilit de legile federale;

Compensarea prejudiciului cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, precum și compensarea prejudiciului moral în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare Federația Rusă;

Îndeplinește alte atribuții prevăzute legislatia munciiși alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă.

Capitolul 4. Procedura de angajare, concediere si concediere a salariatilor

Recrutare.

8. La solicitarea unui loc de muncă, angajatorul are dreptul de a cere, iar salariatul este obligat să prezinte următoarele documente:

Pașaport sau alt document de identitate;

Carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care se încheie un contract de muncă pentru prima dată sau salariatul începe să lucreze cu normă parțială;

Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;

Acte de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse înrogării pentru serviciul militar;

Document privind studiile, calificări sau cunoștințe speciale - atunci când aplicați pentru un post care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială. Aceste posturi sunt:

Un certificat de prezență (absență) a unui cazier judiciar și (sau) a faptului de urmărire penală sau de încetare a urmăririi penale din motive de reabilitare, eliberat în modul și în forma stabilite de organul executiv federal care exercită funcțiile de dezvoltare și implementarea politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul afacerilor interne - atunci când aplică pentru un loc de muncă legat de activități pentru care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, persoane care au sau au avut antecedente penale, sunt sau au fost supuse urmăririi penale nu sunt permise.

9. Angajatorul este obligat să păstreze carnetele de muncă pentru fiecare salariat care a lucrat pentru el mai mult de cinci zile, dacă munca este cea principală pentru salariat. La încheierea pentru prima dată a unui contract de muncă, un carnet de muncă și un certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat sunt eliberate de către angajator pe cheltuiala sa. În cazul în care o persoană care solicită munca nu deține carnet de muncă din cauza pierderii, avariei sau din orice alt motiv, angajatorul este obligat, la cererea scrisă a acestei persoane (indicând motivul absenței unui carnet de muncă), să emite o nouă carte de muncă.

10. Atunci când aplică pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă, angajatorul are dreptul de a cere, iar salariatul este obligat să prezinte angajatorului un pașaport sau alt document de identificare. La angajarea de salariați cu fracțiune de normă pentru posturi care necesită cunoștințe speciale, angajatorul are dreptul de a solicita salariatului să prezinte o diplomă sau alt document de studii sau de formare profesională sau copiile certificate ale acestora.

11. La angajare, angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă cu salariatul.

Contractul de munca se incheie in scris, intocmit in doua exemplare, fiecare fiind semnat de parti. O copie a contractului de muncă se dă salariatului, cealaltă este păstrată de angajator. Primirea de către salariat a unei copii a contractului de muncă trebuie să fie confirmată prin semnătura salariatului pe copia contractului de muncă păstrată de angajator.

Un contract de munca care nu este formalizat in scris se considera incheiat daca salariatul si-a inceput munca cu cunostinta sau in numele angajatorului sau reprezentantului acestuia. Atunci când un salariat este admis efectiv la muncă, angajatorul este obligat să încheie cu acesta un contract de muncă în scris în cel mult trei zile lucrătoare de la data primirii efective în muncă a salariatului.

12. Angajarea se formalizează printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului, emis în baza unui contract de muncă încheiat. Conținutul ordinului (instrucțiunii) angajatorului trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind angajarea se anunță salariatului contra semnături în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii. La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat sa ii puna la dispozitia acestuia o copie certificata corespunzator a ordinului (instructajului) specificat.

13. La angajare (înainte de semnarea contractului de muncă), angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe salariat, împotriva semnării, cu contractul colectiv, regulamentul intern al muncii, precum și alte reglementări locale legate direct de activitatea de muncă a salariatului și anume:

14. Suspendarea de la serviciu.

Angajatorul nu permite salariatului să lucreze:

Apariția la locul de muncă în stare de alcool, droguri sau altă ebrietate toxică;

Nu a fost supus instruirii si testarii cunostintelor si aptitudinilor in domeniul protectiei muncii in conformitate cu procedura stabilita;

Nu a fost supus unei examinări medicale obligatorii (examinare) în conformitate cu procedura stabilită, precum și unei examinări psihiatrice obligatorii în cazurile prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

Dacă, în conformitate cu un raport medical emis în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sunt identificate contraindicații pentru ca angajatul să efectueze munca prevăzută de contractul de muncă;

În caz de suspendare pe o perioadă de până la două luni lege specială angajat (licență, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta o armă, alt drept special) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, dacă acest lucru implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile în cadrul angajării contract și în cazul în care este imposibil să se transfere angajatul din consimțământul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat), pe care salariatul îl poate îndeplini tinand cont de starea lui de sanatate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv, convențiile sau contractul de muncă;

La cererea organismelor sau funcționarilor autorizați prin legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

În alte cazuri prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Angajatorul suspendă salariatul de la muncă (nu îi permite să lucreze) pe toată perioada de timp până la înlăturarea împrejurărilor care au stat la baza suspendării de la muncă sau nepermis să lucreze.

În timpul perioadei de suspendare de la muncă (excluderea de la muncă), salariul salariatului nu se acumulează, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale. În cazurile de suspendare din muncă a unui salariat care nu a fost supus instruirii și testarii cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii sau a unui examen medical (examinare) preliminar sau periodic obligatoriu din vina sa, acesta este plătit pentru întreaga perioada de suspendare de la serviciu ca timp inactiv.

Procedura de concediere.

15. Un contract de muncă între un angajat și un angajator poate fi reziliat numai din motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

16. Încetarea unui contract de muncă se formalizează prin ordin (instrucțiune) angajatorului.

Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a înceta contractul de muncă împotriva semnării. La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat sa ii puna la dispozitia acestuia o copie certificata corespunzator a ordinului (instructajului) specificat. În cazul în care un ordin (instrucțiune) de încetare a unui contract de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta împotriva semnăturii, se face o înregistrare corespunzătoare pe ordin (instrucțiune).

17. Ziua încetării contractului de muncă este, în toate cazurile, ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte state federale. drept, și-a păstrat locul de muncă (funcția).

18. În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să îi efectueze plăți. La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este, de asemenea, obligat să îi furnizeze copii legalizate ale documentelor legate de muncă.

19. Dacă în ziua încetării contractului de muncă este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare privind necesitatea de a se prezenta la carnetul de muncă sau sunteți de acord să îl trimiteți prin poștă. De la data transmiterii acestei notificari, angajatorul este exonerat de raspundere pentru intarzierea emiterii carnetului de munca. La cererea scrisă a unui angajat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, angajatorul este obligat să îl elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data cererii salariatului.

Capitolul 5. Timpul de lucru și timpul de odihnă

20. Se stabilește o săptămână de lucru de 40 de ore, se stabilește o zi de lucru normalizată pentru salariații care ocupă următoarele posturi (angajați ai următoarelor divizii structurale):

Pentru acesti angajati se stabilesc urmatoarele ore de incepere si terminare a muncii si pauze pentru odihna si alimentatie:

	luni vineri		Zilele prevacante
Începutul lucrărilor
Sfârșitul lucrării

Angajații enumerați în acest alineat au zile libere:

În cazurile stabilite de lege, salariaților li se asigură timp de lucru redus și cu jumătate de normă.

21. Se instituie un regim flexibil al timpului de lucru pentru salariații care dețin următoarele funcții:

Pentru acesti salariati, sfarsitul si durata totala a zilei de munca sunt determinate de programul de lucru. Durata orelor de lucru în cursul perioadei contabile nu trebuie să depășească numărul normal de ore de lucru stabilit de lege. Perioada contabilă a timpului de lucru este ______________________________ (săptămână, lună, an). Angajatorul asigură menținerea unor evidențe rezumative ale timpului de lucru al salariaților. Înregistrarea sumar a timpului de lucru este introdusă ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare

22. Se stabilește un program de lucru neregulat pentru salariații care dețin următoarele funcții:

Acestor salariati li se asigura anual un concediu platit suplimentar de 3 zile fata de cel de baza.

23. Salariaților li se acordă anual concediu de bază de 28 zile calendaristice menținând în același timp locul de muncă (postul) și câștigul mediu.

Concediul pentru primul an de muncă se acordă după șase luni de muncă continuă cu Angajatorul. În cazurile prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse, la cererea Salariatului, Angajatorul poate acorda concediu până la expirarea a șase luni de muncă continuă. Vacanțele pentru al doilea și următorii ani de muncă pot fi acordate în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediilor anuale plătite stabilite prin programul de concediu al Angajatorului.

Ordinea de acordare a concediilor de odihnă plătite se stabilește anual în conformitate cu programul de concediu aprobat de angajator, ținând cont de avizul organului ales al organizației sindicale primare cu cel puțin două săptămâni înainte. an calendaristicîn modul stabilit de articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru adoptarea reglementărilor locale.

Prin acord între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți. În plus, cel puțin o parte din acest concediu trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.

24. Prin circumstanțe familialeși alte motive întemeiate, la cererea Angajatului, Angajatorul poate acorda un concediu de scurtă durată fără plată.

25. La concediere, salariatului i se plătește o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite.

Capitolul 6. Plata munca muncitorilor

26. La plata salariului, angajatorul este obligat să notifice în scris fiecărui salariat:

1) asupra componentelor salariului care i se cuvine pe perioada în cauză;

2) asupra sumelor altor sume acumulate salariatului, inclusiv compensare bănească pentru încălcarea de către angajator a termenului stabilit pentru plata salariilor, plăților de concediu, plăților de concediere și (sau) alte plăți datorate salariatului;

3) despre suma și temeiurile deducerilor efectuate;

4) despre suma totală de bani care trebuie plătită.

27. Salariul se plătește salariatului, de regulă, la locul în care acesta prestează munca sau este virat în contul bancar indicat de salariat printr-o cerere scrisă în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă sau contractul de muncă.

28. Salariile se plătesc cel puțin o dată la jumătate de lună, și anume în următoarele zile: zilele „_____” și „_____” ale fiecărei luni.

Dacă ziua de plată coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, salariile se plătesc în ajunul acestei zile. Plata concediului se face cu cel puțin trei zile înainte de începerea acesteia.

29. În caz de întârziere a plății salariului pe o perioadă mai mare de 15 zile, salariatul are dreptul, prin notificarea în scris a angajatorului, să suspende munca pe toată perioada până la achitarea sumei întârziate.

În cazul în care angajatorul încalcă termenul stabilit pentru plata salariilor, indemnizații de concediu de odihnă, plăți de concediere și alte plăți datorate salariatului, angajatorul este obligat să le plătească cu dobândă (compensație bănească) în cuantum de cel puțin o trei sutimi din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere începând din ziua următoare după data scadenței plății până și inclusiv în ziua decontării efective.

Capitolul 7. Rutina muncii, disciplina muncii

30. Toți angajații sunt obligați să se supună conducerii organizației.

Angajații sunt obligați să respecte ordinele, instrucțiunile, instrucțiunile date de un manager superior, precum și instrucțiunile și instrucțiunile care le sunt aduse la cunoștință prin instrucțiuni sau anunțuri oficiale. Orice acțiune care poate perturba buna ordine sau disciplina este interzisă.

Aceste acțiuni includ:

Distragerea atenției celorlalți angajați de la locul de muncă pe probleme personale și alte probleme care nu sunt legate de muncă;

Distribuirea de publicații, pliante și materiale suspendate în cadrul organizației fără permisiunea corespunzătoare;

Aducerea persoanelor neautorizate la sediul angajatorului;

Efectuarea muncii personale la locul de munca;

Scoaterea bunurilor angajatorului de pe teritoriul angajatorului și subdiviziunile acestuia fără permisiunea angajatorului;

Utilizarea numerelor de telefon ale angajatorului pentru conversații personale, utilizarea computerelor, mașinilor, altor utilaje, echipamente și alte proprietăți ale angajatorului în scopuri personale, fără permisiunea conducerii;

Nerespectarea condițiilor de concediu plătite stabilite de conducerea organizației;

Rămâi mai departe perioadă lungă de timp locul de muncă în timpul orelor de lucru fără a informa conducerea despre acesta.

31. Permisiunea de a părăsi locul de muncă poate fi acordată de către managerul angajatorului, în special, în următoarele cazuri:

Un angajat care se îmbolnăvește la locul de muncă trebuie să plece acasă;

Un eveniment neașteptat de grav în familie;

Apel la autoritățile de securitate socială sau agențiile de aplicare a legii;

Vizitarea unui medic specialist dacă este necesar;

Examene de laborator;

tratament medical regulat;

Examene cu caracter profesional;

Îngrijire timpurie din cauza necesității de a intra în concediu din motive familiale.

Orice absență de la serviciu pe motiv de boală, cu excepția cazurilor de forță majoră (forță majoră), trebuie raportată conducerii în termen de ________________________.

32. Salariații, indiferent de funcția lor oficială, sunt obligați să:

Arătați reciproc curtoazie, respect, asistență reciprocă și toleranță;

Păstrează în afara organizației în secret total toate tranzacțiile industriale, comerciale, financiare, tehnice sau de altă natură de care iau cunoștință la locul de muncă sau în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor lor, în special tot ceea ce ține de secretele și metodele utilizate în activitățile organizației și clientii sai.

Stimulente pentru muncă

33. Angajatorul încurajează angajații care își îndeplinesc cu conștiință atribuțiile de serviciu sub forma:

1) anunțuri de recunoștință,

2) emiterea unui bonus,

3) recompensarea cu un cadou valoros,

4) acordarea unui certificat de onoare,

5) nominalizări pentru titlul de cel mai bun din profesie,

Stimulentele sunt anunțate într-un ordin sau directivă, aduse la cunoștința întregii echipe și înscrise în carnetul de muncă al angajatului.

Acțiune disciplinară

34. Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:

1) remarca;

2) mustrare;

3) concediere pentru motive adecvate.

35. Concedierea ca măsură disciplinară poate fi aplicată din motivele prevăzute la alineatele 5, 6, 9 sau 10 din prima parte a articolului 81 sau paragraful 1 al articolului 336 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și paragraful 7. sau 8 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazurile în care acțiunile vinovate care cauzează pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost comise de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu.

La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită.

36. Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie scrisa de la salariat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător.

Nerespectarea unei explicații de către un angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare.

Acțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului reprezentativ al angajati.

Sancțiunile disciplinare nu pot fi aplicate mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, iar pe baza rezultatelor auditului, verificarea financiară. activitate economică sau audit - mai târziu de doi ani de la data efectuării acestuia. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

37. Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu are sanctiune disciplinara.

Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul să o îndepărteze de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși.

38. Prezentul Regulament Intern al Muncii intră în vigoare _____________ și este valabil până la ___________________________________________.

Modificările la prezentul Regulament Intern al Muncii sunt elaborate și aprobate de către angajator, ținând cont de aviz

Reguli pentru retiparirea acestui material la alt site

Puteți obține permisiunea de retipărire prin e-mail

Când retipăriți acest material pe un alt site, asigurați-vă că indicați sursa înaintea materialului (la început!) și trimiteți la acesta în următorul formular -

Reglementări interne ale muncii este un act de reglementare local al companiei, dezvoltat și aprobat în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse și cu carta companiei în scopul:

consolidarea disciplinei muncii,

efectiv organizarea muncii,

utilizarea rațională a timpului de lucru,

asigurarea calității și productivității înalte a lucrătorilor.

Ținând cont de prevederile legislației în vigoare, structura Regulamentului Intern al Muncii se compune din următoarele secțiuni:

Secțiunea 1. Dispoziții generale.

Sectiunea 2. Procedura de angajare si concediere a salariatilor.

Secțiunea 3. Drepturile și obligațiile de bază ale angajaților.

Secțiunea 4. Drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului.

Secțiunea 5. Programul de muncă și odihnă. Secțiunea 6. Stimulente pentru succesul în muncă și procedura de aplicare a acestora.

Secțiunea 7. Răspunderea pentru încălcarea legislației muncii. Codul Muncii al Federației Ruse nu specifică procedura de aprobare a Regulilor, ci doar indică faptul că acestea sunt aprobate de angajator și aduse la cunoștința tuturor angajaților organizației. Conținutul PVTR este de obicei elaborat pe baza documentelor care reglementează activitățile întreprinderii în domeniul managementului resurselor umane, precum și a regulilor standard (exemplare). Structura recomandată a documentului:

Dispoziții generale- scopul regulilor și aplicarea acestora, cui se aplică, în ce cazuri sunt revizuite și alte informații generale.

Procedura de angajare si concediere a angajatilor- descrierea procedurii de înregistrare a angajării și concedierii angajaților, acțiunile organizației la transferul unui angajat la un alt loc de muncă, condițiile și durata perioadă de probă, lista documentelor solicitate.

Drepturile și responsabilitățile de bază ale angajaților(în baza articolului 21 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Drepturile și obligațiile de bază ale unui angajator(în baza articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Timp de lucru- orele de începere și de sfârșit ale zilei de lucru (schimb), durata zilei de lucru (schimb) și săptămâna de lucru, numărul de schimburi pe zi; o listă a posturilor de angajați cu program de lucru neregulat, dacă există; locul și momentul plății salariilor.

Timpul relaxează-te- ora pauzei de masa si durata acesteia; pauze speciale pentru anumite categorii de muncitori (de exemplu, incarcatori, incarcatori, lucratori in constructii care lucreaza in aer liber in sezonul rece), precum si o lista cu locurile de munca in care sunt angajati; weekend-uri (dacă organizația lucrează pe o bază de cinci zile saptamana de lucru, atunci regulile ar trebui să indice ce zi, alta decât duminică, va fi zi liberă); durata și temeiurile acordării concediului suplimentar anual plătit.

Recompense pentru angajați- procedura de aplicare a măsurilor de stimulente morale și materiale.

Răspunderea angajaților pentru încălcarea disciplinei- o descriere a procedurii de aplicare a măsurilor disciplinare, de ridicare a sancțiunilor disciplinare, a tipurilor de sancțiuni și a abaterilor specifice ale disciplinei muncii care pot atrage pedeapsa.

Dispoziții finale- cuprinde clauze privind punerea în aplicare obligatorie a regulilor și procedura de soluționare a litigiilor privind relațiile de muncă.

Regulamentul de personal: scopul, structura și cerințele pentru execuția documentelor.

Etape de elaborare a Regulamentului Personalului:

1. Crearea unei comisii de elaborare a Regulamentului. Deoarece această prevedere este unul dintre principalele documente de reglementare locale, participarea șefilor diviziilor structurale este necesară la elaborarea și aprobarea punctelor sale individuale. În plus, în muncă sunt implicați diverși specialiști de specialitate din departamentul de remunerare, departamentul de resurse umane și departamentul juridic. Comisia este condusă, de regulă, de directorul de resurse umane.

2. Determinarea subiectelor reglementate de Regulamentul Personalului. De regula generala Personalul este persoanele care au un raport de muncă cu societatea. Regulamentul de personal nu se aplică persoanelor care prestează servicii în baza contractelor civile. Cealaltă entitate este angajatorul. Cel mai adesea, conform tradiției, este desemnat prin conceptul de „administrație”. În loc de „administrare”, poate fi folosit termenul „management”.

3. Formularea principiilor și regulilor de bază ale relațiilor dintre personal și companie. În reglementarea relațiilor sociale și de muncă, principiile principale sunt:

respectarea reglementărilor legale;

egalitatea părților;

caracterul voluntar al acceptării obligațiilor;

prevenirea muncii forțate sau obligatorii și a discriminării în muncă;

stabilitatea relaţiilor de muncă.

4. Determinarea structurii Regulamentelor și formularea conținutului secțiunilor. Se poate propune următoarea versiune a structurii Regulamentelor:

5. Coordonarea si semnarea documentului.

6. Personalul companiei trebuie să fie familiarizat cu Regulamentul Personalului împotriva semnării. Angajații nou angajați sunt introduși în Regulament la semnarea contractului de muncă.

Regulamentul intern al muncii (ILR) este principalul document prin care se determină relația dintre angajat și angajator. Acest document trebuie să fie prezent în orice organizație, întrucât inspectoratul de muncă se va baza pe el în timpul controalelor programate sau în timpul...

Este necesar nu numai întocmirea corectă a acestui document, ci și familiarizarea angajaților în conformitate cu legea pentru a evita reclamațiile.

O anumită persoană ar trebui să fie responsabilă pentru stabilirea regulamentelor interne de muncă

În primul rând, este necesar să se determine cine ar trebui să aprobe PTVR. Acest lucru depinde direct de carta organizației: trebuie să stipuleze cine ar trebui să fie responsabil cu aprobarea reglementărilor locale.

Această regulă nu este întotdeauna respectată: adesea regulamentele interne de muncă ale unei organizații sunt aprobate de aceasta director general, iar conform statutului, numai adunarea generală a membrilor are această autoritate.

Această greșeală va duce la răspunderea administrativă a inspectoratului de muncă. Pentru aprobarea PVTR în modul prevăzut de cartă, va fi necesară ținerea unei adunări generale a fondatorilor, iar procesul-verbal trebuie să reflecte faptul adoptării acestui document.

PVTR sunt întocmite conform standardului stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse. Acest document trebuie să conțină următoarele prevederi:

1. Angajarea si concedierea angajatilor. Este necesar să se indice cine în organizație se ocupă de problemele de personal.
2. Drepturile angajatului și ale angajatorului și ale acestora. Toate prevederile sunt scrise pe baza articolelor 21 și 22 din Codul Muncii al Federației Ruse.
3. Responsabilitatea participanților la relațiile de muncă. Sunt prescrise măsuri de stimulare a angajaților și posibile penalități.
4. Program de muncă și odihnă. Regulile trebuie să precizeze în detaliu programul de lucru, precum și numărul de posturi cu program de lucru neregulat. Un document separat poate indica procedura de trimitere a angajaților în călătorii de afaceri.
5. Remunerația angajaților. Mărimea și momentul sunt indicate.

În funcție de specificul activității organizației, PVTR prescrie programul de schimb și procedura de familiarizare a angajaților cu acesta, procedura de înregistrare a orelor de lucru, durata concediilor suplimentare etc. PVTR este principalul document care definește relația dintre angajator și angajații, prin urmare trebuie să reflecte toate punctele importante.

O greșeală comună a liderilor organizaționali este să întocmească oficial un PTVR doar pentru inspecția muncii, și nu pentru soluționarea disputelor cu. Ca urmare, atunci când apar dispute, angajatorul nu este în măsură să demonstreze că are dreptate.

Vă puteți familiariza cu disciplina muncii la întreprindere datorită materialului video:

Puncte suplimentare în PVTR

Reglementări interne de muncă: schematic

Regulile sunt scrise pentru a asigura respectarea cerințelor de disciplina muncii în organizație și pentru a asigura o procedură uniformă de interacțiune cu toți angajații.

Acest document trebuie să reflecte toate cerințele angajatorului care vizează creșterea productivității muncii și creșterea profitului.

La solicitarea angajatorului, următoarele informații pot fi reflectate în regulamentul intern al companiei:

• Reguli vestimentare. Până la înregistrarea în PVTR, angajatorul nu poate cere angajaților să poarte un anumit aspect la locul de muncă, cu atât mai puțin să impună eventuale penalități pentru nerespectarea cerințelor. Dar dacă codul vestimentar este inclus în PVTR, atunci respectarea acestuia devine una dintre responsabilitățile angajaților, astfel încât este posibil să se asigure un regim uniform în întreaga organizație.
• Costuri suplimentare cu personalul. Multe organizații oferă angajaților lor asigurări de sănătate și plăți suplimentare comunicare celulară. Aceste cheltuieli trebuie indicate în PVTR, apoi vor fi luate în considerare. PVTR precizează în detaliu în ce cazuri se acordă îngrijiri medicale suplimentare. asigurare, care este valoarea despăgubirii convorbiri telefonice etc.
• Supraveghere video pe teritoriu. De asemenea, este necesar să se informeze angajații despre aceasta atunci când se familiarizează cu PVTR. Se notează unde și în ce scop sunt instalate camerele.
• Alte secțiuni care asigură interacțiunea între angajatul angajatorului. Acestea reflectă disponibilitatea controlului accesului stabilit la întreprindere, o perioadă de probă pentru angajare, cerințe și multe altele.

Un text redactat corect al PVTR vă permite să reglementați pe deplin munca cu angajații și, în același timp, fiecare persoană din organizație va cunoaște și înțelege toate drepturile și responsabilitățile sale. Acest lucru va preveni încălcările disciplinei și va asigura ordinea în întreprindere.

Greșeli tipice la întocmirea PVTR

Reglementările interne ale muncii sunt verificate de Inspectoratul Muncii

Înregistrarea incorectă a PVTR duce la sancțiuni din partea inspectoratului de muncă, cu care organizația se va confrunta în timpul inspecției. Codul Muncii limitează drepturile angajatorului la stabilirea cerințelor pentru un angajat; pot fi identificate câteva greșeli comune:

1. Cerințe pentru furnizarea de documente suplimentare în timpul angajării. Acesta ar putea fi un certificat de căsătorie etc. Potrivit art. 65. Codul Muncii, un angajat trebuie să prezinte doar pașaport, legitimație militară și diplomă sau alt document de studii. Orice altceva nu este obligatoriu să fie prezentat, iar absența unuia sau a altuia document adițional nu poate servi drept refuz de a aplica pentru un loc de muncă.
2. Obligatoriu. Cetăţenii cu antecedente penale nu pot fi angajaţi doar pentru un anumit număr de posturi, lista acestora fiind stabilită prin Codul Muncii. În toate celelalte cazuri, angajatorul nu ar trebui să solicite un certificat de lipsă de antecedente penale, deoarece aceste informații sunt considerate confidențiale.
3. Sancțiunile inexistente sunt una dintre cele mai frecvente încălcări. Un angajator, prin lege, nu are dreptul de a amenda un angajat pentru încălcarea regulilor; sancțiunile admisibile sunt doar mustrare, mustrare și concediere. Dacă regulile prevăd orice alte tipuri de sancțiuni, aplicarea acestora este considerată ilegală.
4. Ban on timp liber. După ziua de muncă, angajatul are dreptul de a face tot ce dorește, astfel încât angajatorul nu poate impune interdicția de a lucra cu fracțiune de normă sau de a conduce propria afacere.

Există multe alte încălcări comune: lipsa orelor de lucru clar definite, timp, timp de vacanță insuficient și multe altele. Acestea și alte încălcări comune pot duce la litigii între angajator și angajat.

Nu toți angajații își cunosc drepturile și sunt gata să lupte pentru ele, așa că angajatorii stabilesc adesea reguli la locul de muncă care nu respectă legea.

Reguli pentru introducerea angajaților în PVTR

Încălcarea reglementărilor interne de muncă poate duce la concediere

Dacă organizația are un sindicat sau alt organism reprezentativ al angajaților, atunci este necesar acordul acestuia pentru adoptarea acestor reguli PVTR; fără permisiunea reprezentantului sindical, documentul este considerat invalid.

Cu toate acestea, dacă nu există un organism de reprezentare în companie, este necesar să se pună o notă specială în regulament: „La momentul întocmirii regulilor, Vector LLC nu are un corp reprezentativ al angajaților”.

O alta punct important– familiarizarea oficială a personalului cu regulamentele interne. Chiar dacă aceste reguli sunt afișate pentru vizionare publică pe un stand, aceasta nu este o dovadă că angajatul le-a fost familiarizat. Dacă această procedură nu a fost efectuată în conformitate cu cerințele, regulile sunt considerate nevalide. Există mai multe moduri de a familiariza personalul cu PVTR:

• Intocmirea fiselor introductive. Acestea trebuie să fie semnate de fiecare angajat: PVTR trebuie să fie semnat la angajare; dacă se fac modificări la reguli, atunci va fi necesară recitirea.
• . Fiecare angajat trebuie să se înscrie în ele pentru a se familiariza cu regulile atunci când aplică pentru un loc de muncă.
• Intocmirea de fise introductive separate pentru fiecare angajat. Acest lucru este necesar dacă angajații din organizație au responsabilități diferite și le sunt impuse cerințe diferite.
• Familiarizarea cu ajutorul. În acest caz, regulile sunt date la încheierea contractului de muncă, iar angajatul semnează că le-a cunoscut.

Executarea corectă a PVTR și respectarea tuturor formalităților vor preveni sancțiunile și vor asigura interacțiunea normală între angajatori și angajați.

Opinia avocatului expert:

Reglementările interne de muncă dintr-o organizație au o semnificație mai mare decât este percepută de angajați și conducerea întreprinderii. Ele tind să completeze și să specifice Descrierea postului si un contract de munca. Aceste documente au de obicei legături către ele.

Disciplina muncii și ordinea generală a activităților de muncă depind de calitatea întocmirii regulilor. Un angajat care încalcă regulile poate fi supus unor măsuri disciplinare. Și dacă prevederile regulilor sunt dezvoltate neglijent și formal, atunci nu va fi nimic de cerut de la angajat. Situația poate fi și mai gravă dacă nu există deloc.

Articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că acest document trebuie convenit cu organizația sindicală înainte de aprobare.

Reglementările interne ale muncii (denumite în continuare PVTR) sunt una dintre cele mai importante (denumită în continuare LNA). Disponibilitatea acestui document este reglementată de art. Codul Muncii al Federației Ruse. Această cerință se aplică tuturor angajatorilor, indiferent de forma lor de proprietate. Excepție fac microîntreprinderile. Din 2017, aceștia au primit dreptul de a nu aproba reglementările locale (Legea federală).

PVTR operează numai în cadrul unei singure întreprinderi, specificând normele Codului Muncii al Federației Ruse, legile și reglementările federale. Organizațiile au dreptul să elaboreze în mod independent un document, în baza cerințelor art. Codul Muncii al Federației Ruse.

Regulamentul intern al muncii trebuie să definească în mod necesar:

• procedura de angajare, transfer și concediere a angajaților,
• drepturile și obligațiile de bază ale părților la contractul de muncă,
• răspunderea părților pentru nerespectarea procedurii stabilite,
• orele de lucru și timpii de odihnă,
• măsuri de stimulare și penalizare.

PVTR trebuie să conțină algoritmi pentru tot felul de situații care pot apărea pentru angajați: călătorii de afaceri, întârzieri, concedii, stimulente și amenzi, plăți salariale etc. Prin urmare, dacă este necesar, angajatorul poate completa documentul cu alte prevederi.

Important: un act de reglementare local nu poate înrăutăți poziția angajatului în comparație cu normele legislației federale.

Mai multe detalii despre unele secțiuni

Multe aspecte ale reglementărilor interne nu trebuie descrise în întregime, ci doar indică norma legislației muncii. Dar acele prevederi care se referă la specificul angajatorului ar trebui să fie dezvăluite cât mai detaliat posibil.

Cel mai adesea, aceasta se referă la secțiuni privind programul de muncă și de odihnă. Primul trebuie să indice ora de începere și de sfârșit a zilei/turului de lucru, durata săptămânii de lucru, numărul de schimburi pe zi, dacă întreprinderea a adoptat un program de lucru în schimburi, precum și alte date în conformitate cu art. Codul Muncii al Federației Ruse. Conditii de munca cu program neregulat pt categorii individuale angajați (articolul din Codul Muncii al Federației Ruse).

În secțiunea „Timp de odihnă”, specificați ora pauzei de masă și durata acesteia. Pentru anumite tipuri de muncă în cadrul zilei/turului de lucru, sunt prevăzute pauze speciale datorită tehnologiei și organizării procesului de producție - sunt reglementate și de această secțiune .

Această secțiune include și informații despre weekend (articolul Codului Muncii al Federației Ruse), mai ales dacă despre care vorbim despre programul de lucru în ture. Angajatorul are dreptul de a aloca o zi liberă suplimentară plătită, de exemplu, angajaților care primesc o a doua educatie inalta, sau mame cu copii sub 14 ani. Aici trebuie să indicați în ce cazuri un angajat poate primi concediu suplimentar anual plătit (articolul din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de remunerare este strict reglementată de legislația federală, în special de art. Codul Muncii al Federației Ruse. Locul și momentul plății salariilor către angajați ar trebui precizate clar în Regulamentul Intern al Muncii. În plus, merită precizate condițiile în care unui angajat i se poate acorda un stimulent.

PVTR trebuie să conțină prevederi care descriu măsuri disciplinare: încălcări ale disciplinei muncii de către un angajat, un algoritm pentru acțiunile angajatorului, posibile măsuri de răspundere, procedura de compensare a prejudiciului etc.

În secțiunea finală, angajatorul poate prescrie un algoritm pentru rezolvarea problemelor care nu sunt incluse în secțiunile standardizate, precum și procedura de efectuare a modificărilor documentului.

Procedura de înregistrare

• Emblema organizației, sigla sau marcă comercială;
• OGRN entitate legală;
• TIN/KPP;
• numele și datele de contact ale organizației;
• denumirea tipului de document;
• data și numărul de înregistrare a documentului;
• mărci de omologare pentru document;
• rezoluţie;
• o notă despre prezența aplicației etc.

Procedura de aprobare a regulamentului intern al muncii este aceeași ca pentru toată lumea. Documentul este elaborat de un grup de angajați autorizați, proiectul de Reguli este convenit cu șeful întreprinderii, precum și cu o organizație sindicală sau organism reprezentativ al lucrătorilor ( Artă. Codul Muncii al Federației Ruse), dacă este cazul. Toate comentariile și sugestiile în scris sunt transmise dezvoltatorilor în termen de cinci zile. După ajustări, documentul este aprobat de manager sau manager și de sindicat (organul reprezentativ al lucrătorilor). Ultima etapă este familiarizarea angajatului cu PVTR împotriva semnăturii.

Vă reamintim că Regulamentul Intern al Muncii este un document obligatoriu pentru fiecare angajator. Inspectoratul Muncii o va cere cu siguranta la prima inspectie. Absența PVTR va fi considerată o încălcare a legislației muncii (în conformitate cu art. Codul contravențiilor administrative) și va atrage o amendă pentru funcționari în valoare de la 1.000 la 5.000 de ruble, iar pentru persoanele juridice - de la 30.000 la 50.000 de ruble.

Lipsa sau neglijența în întocmirea PVTR poate da naștere a numeroase conflicte de muncă cu angajații. În special, salariatul va avea dreptul de a contesta încălcarea regimului de muncă în sarcina acestuia de către angajator, dacă prevederile relevante nu sunt specificate în PVTR.

Pentru comoditatea studierii materialului, împărțim articolul Regulamentul intern al muncii în subiecte:

Regulile definesc condițiile în care suspendarea muncii în weekend este imposibilă din cauza condițiilor de producție, tehnice și organizatorice ().

Procedura de acordare a concediilor anuale plătite, a altor tipuri de concedii suplimentare plătite (de exemplu, pentru programul de lucru neregulat), precum și a concediului fără plată este, de asemenea, stabilită prin Reguli.

În virtutea art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, Regulile trebuie să prevadă termene și zile specifice pentru plata salariilor. Acolo poti defini si metode de recompensare a angajatilor (bonusuri, certificate, cadouri valoroase etc.). Pe lângă stimulente, este necesar să se aibă în vedere procedura de impunere și ridicare a sancțiunilor disciplinare, tipurile de sancțiuni și abaterile specifice ale disciplinei muncii care pot atrage pedeapsa.

Angajatorul, atunci când lucrează la una sau alta problemă, trebuie să-și amintească că este necesar să se respecte normele legislației muncii și, dacă vreo prevedere înrăutățește poziția angajatului în comparație cu acesta, pur și simplu nu vor fi în vigoare.

Pentru a înțelege mai bine ce să includeți în Reguli, vă oferim structura lor aproximativă:

1. Dispoziții generale. Această secțiune include prevederi generale privind funcționarea Regulilor în organizație (cui se aplică, în ce cazuri sunt revizuite etc.).
2. Procedura de angajare, transfer și concediere a salariaților. Aici este necesar să se furnizeze o listă a documentelor prezentate de angajat atunci când aplică pentru un loc de muncă, procedura de înregistrare a admiterii și concedierii. Este posibil să furnizați o listă a persoanelor care au dreptul de a angaja și concedia angajați, precum și accesul efectiv la locul de muncă.
3. Principalele responsabilități ale angajaților. Întrucât angajatul este obligat să își îndeplinească cu conștiință sarcinile de serviciu, este necesar să se stabilească cum poate face acest lucru. În special, el trebuie să respecte disciplina muncii, Măsuri de siguranță, executa cu promptitudine si acuratete ordinele de gestiune, tine in ordine la locul de muncă, să se poarte corect și politicos. Această secțiune poate oferi și o listă a acțiunilor inacceptabile ale angajaților, de exemplu, remarci, glume sau alte acțiuni care, în opinia conducerii, pot crea un mediu agresiv la locul de muncă.
4. Principalele responsabilitati ale angajatorului. Angajatorul are și anumite drepturi și obligații față de angajați. De exemplu, trebuie să organizeze în mod corespunzător munca lucrătorilor, să asigure condiții de muncă sănătoase și sigure, respectarea strictă a disciplinei muncii și a producției, să respecte legislația muncii, regulile de siguranță a muncii, să îmbunătățească condițiile de muncă, să ofere lucrătorilor garanții și compensații.
5. Mod de operare. Această secțiune prevede orele de începere și de sfârșit ale zilei de lucru (schimb), durata zilei de lucru (schimb) și săptămâna de lucru, numărul de ture pe zi și o listă a posturilor angajaților cu program de lucru neregulat, dacă angajatorul le are.
6. Timp de odihnă. Aici luăm în considerare timpul pentru acordarea unei pauze de masă și durata acesteia, procedura de acordare a pauzelor speciale pentru anumite categorii de muncitori (de exemplu, menajerii, lucrătorii în construcții care lucrează în aer liber în sezonul rece), precum și o listă de locuri de muncă pentru care sunt oferite pauze speciale și zile libere. De asemenea, nu trebuie uitate motivele și durata acordării concediului anual plătit suplimentar.
7. Remunerarea. După cum sa menționat mai devreme, este necesar să se prevadă termene și zile specifice pentru plata salariilor.
8. Recompense pentru muncă. Articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse definește tipuri de stimulente: recunoștință, eliberarea unui bonus, acordarea unui cadou valoros, o diplomă de onoare, nominalizarea pentru titlul de cel mai bun din profesie. Regulile, ținând cont de specificul organizației, pot prevedea și alte tipuri de stimulente, de exemplu, furnizarea de pachete de vacanță în străinătate. În plus, aici este necesar să se stabilească procedura de aplicare a stimulentelor, întrucât legislația actuală nu a stabilit-o și nu este complet clar pentru ce și cum sunt recompensați angajații. Din cauza lipsei de reglementare a acestei proceduri la nivel legislativ, considerăm că Regulile pot defini criteriile de evaluare a forței de muncă, beneficii și beneficii acordate angajaților recompensați.
9. Răspunderea pentru încălcarea disciplinei muncii. În această secțiune, trebuie să luați în considerare procedura de impunere și ridicare a sancțiunilor disciplinare, tipuri de sancțiuni.

Conținutul regulamentului intern al muncii

Conținutul Regulamentului Intern al Muncii este determinat de art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse și alte articole ale codului.

Regulamentul intern al muncii ar trebui să definească:

Procedura de angajare si concediere a angajatilor
Art. 189, 56-84, Codul Muncii al Federației Ruse

Drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale angajaților și angajatorilor
Artă. 189, 21, 22 Codul Muncii al Federației Ruse

Mod de operare
Artă. 189, 100, secțiunea 4 din Codul Muncii al Federației Ruse

Procedura de mentinere a rezumatului

Timp de odihnă pauze pentru odihnă și mâncare, vacanță etc.
Artă. 189, 108, 109, 110, 111, 119, capitolul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse

Lista posturilor pentru lucrătorii cu program de lucru neregulat
Artă. 101 Codul Muncii al Federației Ruse

Stimulente și penalități aplicate angajaților
191, 192 Codul Muncii al Federației Ruse

Zile de plată a salariului cel puțin la fiecare jumătate de lună
Artă. 136 Codul Muncii al Federației Ruse

Alte probleme de reglementare a relațiilor de muncă în organizație
Artă. 189 Codul Muncii al Federației Ruse

Ce „alte probleme...” sunt prescrise în Reguli? Acestea pot fi reguli de siguranță și salubritate industrială, sisteme și reguli de remunerare, dacă nu sunt reglementate printr-un act separat în organizație etc.

Condițiile pe care le stabiliți în Regulamentul Intern al Muncii nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu Codul Muncii al Federației Ruse și cu contractul colectiv (dacă există) și nu trebuie să contrazică documentele menționate.

De exemplu, este imposibil să se stabilească obligația unui angajat de a lua concediu la prima solicitare a conducerii în caz de necesitate a producției. Prin lege, retragerea din concediu necesită acordul angajatului.

Alt exemplu. O mare societate comercială S. a „absorbit” magazinul T. (LLC) în acest fel: fondatorii anteriori au părăsit LLC și au intrat noi fondatori, proprietarii S.. Noii proprietari au decis să schimbe programul de lucru al magazinului. angajații, făcându-l la fel ca în lanțul de magazine S. Dacă anterior angajații lui T. lucrau o săptămână de lucru de cinci zile, atunci conform noului Regulament intern al muncii, ei trebuiau să lucreze o săptămână de lucru de șase zile. Și abia un an mai târziu, în cadrul unei inspecții, noii proprietari ai magazinului T. LLC au aflat că acest SRL are și un contract colectiv înregistrat, care prevedea și o săptămână de lucru de cinci zile. S-a dovedit că noul Regulament Muncii se contrazicea astfel acord comun. În acest sens, a apărut întrebarea cu privire la necesitatea de a plăti toți angajații magazinului pentru munca în zilele de sâmbătă, conform regulilor de salarizare în zi liberă pentru întreaga perioadă a săptămânii de lucru de șase zile.

La începerea întocmirii Regulamentului Intern de Muncă, coordonează prevederile acestora cu alte acorduri și documente corespunzătoare din cadrul companiei.

Adesea într-o întreprindere (în special în antreprenori individuali) sunt cuprinse diferite informații despre programul de lucru și procedurile de remunerare în diferite documente. Contractele de muncă stabilesc un singur program de lucru și date de plată a salariului, Regulamentul intern are altele, programul de lucru are propriul program de lucru, iar Regulamentul privind salarizarea și sporurile are propriile date și criterii de salarizare, care diferă de masa de personal, și din contractele de muncă.

Este necesar să se alinieze termenii Regulamentului cu contractele de muncă, actele locale ale angajatorului, în special, pentru a alinia orele de lucru în Reguli, contractele de muncă, orarele, procedurile și datele de remunerare în Reguli, contracte de muncă și Regulamente. pe remunerare.

Când elaborați Regulile, asigurați-vă că stabiliți prima îndatorire a angajatului ca „respectarea regulamentelor interne de muncă”. Aceeași obligație a angajatului ar trebui să fie duplicată în contractul de muncă (în secțiunea „Responsabilitățile angajaților”).

Există o serie de probleme problematice care nu au fost soluționate de legiuitor în domeniul reglementării disciplinei muncii și al conținutului regulamentului intern al muncii. Să atingem câteva.

Pentru încălcarea atribuțiilor stabilite în Regulamentul Intern al Muncii (cu condiția ca salariatul să fie bine familiarizat cu acestea), salariatul poate fi supus acțiunii disciplinare. În acest sens, aș dori să remarc următoarele. În practică, ofițerii de personal și avocații, în timpul inspecțiilor efectuate de inspectorii de muncă, se confruntă uneori cu opinia acestora din urmă conform căreia este inadmisibil să tragem la răspundere un angajat pentru încălcarea anumitor atribuții.

De exemplu, regulamentul intern al muncii al companiei lui Sh. a stabilit o cerință pentru etica în afaceri la locul de muncă și a descris ceea ce a fost considerat o încălcare a eticii în afaceri (vorbirea în cuvinte obscene a fost una dintre astfel de încălcări). Atunci când unuia dintre angajați a fost mustrat pentru înjurături, inspectorul de muncă a considerat că este ilegal, deoarece a considerat inacceptabil să recunoască obligația respectării eticii în afaceri ca o datorie a muncii și a recomandat ca în timpul unor izbucniri deosebit de expresive de limbaj vulgar din partea angajaților , chemând poliția și predând făptașii pentru huliganism mărunt. Inspectorul a făcut referire la lege, potrivit căreia se pot aplica sancțiuni disciplinare pentru încălcarea obligațiilor de muncă. Însă avocații Societății Angajatorului nu au fost categoric de acord cu opinia inspectorului și au considerat că obligația de a respecta etica în afaceri este tocmai o obligație de muncă în condițiile moderne de piață.

Un alt caz. Directorul s-a certat cu managerul de vanzari si in timp ce acesta cauta un motiv pentru a-l concedia pe manager, acesta din urma a sunat clientii companiei si le-a spus: „Compania noastra are dificultati financiare acum, asa ca ne sunam clientii vechi, oferindu-ne sa cumpără de la noi astfel de bunuri ca să putem crește veniturile.” și în acel spirit. În primul rând, și-a creat o reputație foarte negativă pentru angajatorul ei. Cine vrea să lucreze cu oameni falimentați? În al doilea rând, compania a comercializat mărfuri cu perioadă de garanție. Prin urmare, cei care doreau chiar să achiziționeze aceste bunuri au abandonat ideea pentru o lungă perioadă de timp, pentru că dacă vânzătorul a dat faliment, își pierdeau speranța serviciului în garanție. Cum să te descurci cu astfel de angajați? Răspunderea civilă pentru prejudiciul adus reputației afacerii în Cod Civil instalat. În cazul în cauză, angajatorul nu a dat în judecată în temeiul acestor articole, deoarece nu dorea ca clienții și partenerii să afle cum nu poate face față angajaților săi. Dar Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește o posibilitate directă de concediere și aplicare de sancțiuni disciplinare pentru astfel de chestiuni. După incidentul cu angajatul, directorul a decis să includă în Regulamentul Intern o prevedere privind obligația salariatului de a nu difuza informații defăimătoare și false, complet sau parțial nesigure despre angajator, informații care dăunează reputației de afaceri a angajatorului. Pentru încălcarea acestei obligații, conform Reguli, se pot lua măsuri disciplinare față de salariat, până la concediere inclusiv. Interesant este faptul că la verificarea acestui alineat din Regulament, inspectorii de muncă nu au făcut reclamații, considerând această îndatorire ca fiind o obligație de muncă. Este posibil ca un alt inspector, judecător sau avocat să aibă o altă părere în această privință.

Mai multe exemple - despre problemele actuale ale îmbrăcămintei la locul de muncă. Managerul de birou - fața companiei - odată cu debutul verii începe să meargă la muncă într-o bluză complet transparentă și pantaloni sau pantaloni scurți, în timp ce, conform reglementărilor interne de muncă, trebuie să vină la muncă în haine de afaceri. , " costum de afaceri constă dintr-o fustă cu croială dreaptă nu mai înaltă de genunchi și o bluză. Pantofii trebuie să fie cu vârfuri închise și cu tocuri joase. Sunt excluse îmbrăcămintea transparentă și translucidă, denim și sport, bluzele și pantalonii strânși...” Dacă, în conformitate cu astfel de Reguli, directorul biroului primește o mustrare și dacă încălcarea este repetată, este concediat, atunci cât de probabil este pericolul ca inspectorul de muncă sau judecătorul să considere nelegală această acțiune disciplinară din cauza nerecunoașterii obligației de a purta ținută de afaceri.

O variantă similară este atunci când Regulamentul Intern al Muncii obligă angajații să poarte îmbrăcăminte de marcă (ospătari, vânzători, coafor, curățătorie). Această îndatorire poate fi considerată o datorie de muncă?

Din nou, în astfel de cazuri de „îmbrăcăminte”, majoritatea avocaților sunt înclinați să creadă că obligația de a purta îmbrăcăminte de afaceri sau de marcă poate fi considerată o obligație reală de muncă, cu condiția ca Regulile să descrie ce se înțelege exact prin îmbrăcăminte de afaceri (de marcă).

Putem afirma că „datoria de muncă” este un concept evaluativ. Iar printre specialiști, atât în ​​teorie, cât și în practică, astăzi nu există unanimitate cu privire la care îndatoriri pot fi clasificate drept muncă și care nu. Legiuitorul trebuie să răspundă la această întrebare cât mai curând posibil, ținând cont de condițiile actuale ale pieței, pentru a opri aplicarea și interpretarea neuniformă a dreptului muncii. În prezent există o explicație de la Plen Curtea Supremă de Justiție(Rezoluția nr. 2), conform căreia o încălcare a cerințelor legale, a obligațiilor din contractul de muncă, a reglementărilor interne de muncă, a fișelor de post, a regulamentelor, a ordinelor angajatorului, a regulilor tehnice etc. ar trebui să fie considerată o datorie de muncă. (clauza 35). Și din această precizare putem concluziona că aproape fiecare datorie stabilită în documentele enumerate ar trebui considerată muncă. Totodată, remarcăm că hotărârile Plenului Curții Supreme au caracter explicativ și de recomandare, nefiind absolut obligatorii de aplicare, spre deosebire de legi.

Adesea, în practică, există cazuri de angajați care refuză să încheie acorduri privind răspunderea financiară integrală. Managerul se confruntă cu întrebări: ce să facă în acest caz, dacă pot fi forțați să semneze un acord dacă refuză, dacă pot fi pedepsiți sau concediați, cum să facă acest lucru în mod legal. Dacă în această situație totul este lăsat așa cum este - fără contracte, atunci aceasta înseamnă a lucra sub amenințarea unor pierderi ireparabile și cu un precedent de nesupunere față de conducere. Dacă pedepsești și concediezi, dar în același timp încalci ordinea juridică, atunci sunt posibile pierderi mari, de exemplu, reintegrarea celor concediați și recuperarea câștigului mediu pentru absență forțată.

Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 cu privire la această problemă prevede următoarele:

Dacă îndeplinirea responsabilităţilor de întreţinere a activelor materiale este principala functia muncii angajatul, asupra căruia s-a convenit la angajare, și în conformitate cu legislația în vigoare, se poate încheia cu acesta un acord de răspundere financiară integrală, despre care salariatul știa, refuzul încheierii unui astfel de contract ar trebui considerat ca o neîndeplinire a obligațiilor de muncă. cu toate consecințele care decurg.

În cazul în care necesitatea încheierii unui acord privind răspunderea financiară integrală a apărut în urma încheierii unui contract de muncă cu salariatul și se datorează faptului că, în legătură cu modificările din legislația în vigoare, funcția pe care o deține sau munca pe care o prestează este inclusă în listă. a posturilor și lucrărilor înlocuite sau efectuate de angajați cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise privind responsabilitatea financiară deplină, dar salariatul refuză să încheie un astfel de acord, angajatorul, în temeiul părții 3 a articolului 73 din Cod, este obligat de a-i oferi un alt loc de muncă, iar în lipsa acestuia sau angajatul refuză munca oferită, contractul de muncă cu acesta se reziliază în conformitate cu paragraful 7 al articolului 77 Cod (refuzul unui salariat de a continua să lucreze ca urmare a unei modificări esențiale). termenii contractului de muncă).”

Acordați atenție primului paragraf - „dacă... a fost de acord cu angajarea”. În momentul angajării unui angajat, acesta este introdus în Regulamentul Intern al Muncii. Deci, dacă vă este teamă că contractul de muncă al cuiva nu va indica această condiție privind obligația de întreținere a bunurilor materiale, atunci o puteți include în regulamentul intern al muncii, indicând o listă de posturi (lucrări) cărora li se aplică această condiție.

Se recomandă ca Regulamentul Intern al Muncii să indice nu numai o listă a sarcinilor de serviciu, ci și o listă corespunzătoare a abaterilor disciplinare. Acest lucru va face mai ușor pentru judecător (sau inspector) în viitor să determine dacă actul angajatului a fost o încălcare disciplinară în această organizație.

Unii angajatori, atunci când stabilesc o listă de abateri disciplinare, stabilesc și o listă de sancțiuni disciplinare, inclusiv privarea de sporuri, o mustrare, retrogradarea, amânarea concediului de odihnă etc. Este ilegal. Să vă reamintim că art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește doar 3 sancțiuni disciplinare: mustrare, mustrare, demitere pe motive adecvate. Desigur, asta nu înseamnă că bonusurile nu pot fi private. Un bonus este o măsură de stimulare, iar privarea de un bonus este o neaplicare a unei măsuri de stimulare, dar nu o penalizare. Prin urmare, este posibil să privați bonusurile în mod legal, dar este scris în Reguli că această recuperare este interzisă.

Secţiuni de regulament intern al muncii

Este timpul să luăm o mică pauză de la contabilitate și raportarea fiscală și să acordați atenție detaliilor care sunt necesare pentru funcționarea normală a organizației, dar care sunt adesea „amânate pentru mai târziu”.

Unul dintre aceste detalii este elaborarea și aprobarea regulamentelor interne de muncă.

Reglementările interne de muncă sunt un act de reglementare local al companiei, elaborat și aprobat în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse și cu carta companiei în scopul:

Consolidarea disciplinei muncii,
organizare eficientă muncă,
utilizarea rațională a timpului de lucru,
asigurarea calității și productivității înalte a lucrătorilor.

Reglementările interne de muncă sunt un document pe care orice companie trebuie să-l aibă la dispoziție. Acest document trebuie să fie familiarizat cu fiecare angajat al organizației.

Destul de des, calitatea muncii angajaților angajați depinde în mod direct de claritatea organizării procesului de muncă și de disciplina muncii.

Articolul nostru va discuta despre cerințele legislației actuale și despre procedura de întocmire a regulamentelor interne de muncă (ILR).

De asemenea, articolului este atașat un șablon de reglementări interne ale muncii, care îl va ajuta pe contabil în dezvoltare reguli individuale pentru compania ta.

DISPOZIȚII ALE LEGISLAȚIEI APLICABILE

Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește conceptul de disciplină a muncii. Disciplina muncii este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu:

Codul Muncii,
alte legi federale,
acord comun,
acorduri,
reglementări locale,
contract de muncă.

Trebuie remarcat faptul că pregătirea PVTR, prevăzută la articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este consultativă, ci obligatorie.

Angajatorul este obligat, în conformitate cu legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă, să creeze condițiile necesare pentru ca salariații să respecte disciplina muncii.

Programul de munca este determinat de regulamentul intern al muncii. În conformitate cu prevederile Codului Muncii, PVTR este un act normativ local care reglementează, în conformitate cu legislația în vigoare:

Procedura de angajare si concediere a angajatilor,
drepturi fundamentale,
îndatoririle și responsabilitățile părților la contractul de muncă,
mod de operare,
Timpul relaxează-te,
măsuri de stimulare și penalizare aplicate angajaților,
alte probleme de reglementare a raporturilor de muncă cu acest angajator.

Toate aceste aspecte trebuie reglementate clar în PVTR al organizației. Regulile sunt întocmite pe antetul companiei, convenite prin discuții la o ședință a forței de muncă, avizate de un avocat și aprobate de șeful organizației.

PVTR trebuie să fie solicitate de către Inspectoratul Muncii atunci când efectuează inspecții ale organizațiilor. Absența PVTR-ului unei companii poate avea ca rezultat aplicarea de penalități conducătorului companiei și organizației.

Astfel, în conformitate cu articolul 5.27 din Codul administrativ, încălcarea legislației muncii și a protecției muncii atrage aplicarea unei amenzi administrative:

Pentru funcționari în valoare de la 1.000 de ruble la 5.000 de ruble;
- pentru - de la 1.000 de ruble la 5.000 de ruble sau suspendarea administrativă a activităților pentru până la 90 de zile;
- pentru persoanele juridice - de la 30.000 de ruble. până la 50.000 de ruble sau suspendarea administrativă a activităților pentru până la 90 de zile.

În plus, în conformitate cu paragraful 2 al articolului 5.27 din Codul administrativ, încălcarea repetată a legii de către un funcționar care a fost anterior supus unei pedepse administrative pentru o infracțiune similară atrage descalificarea pe o perioadă de la 1 la 3 ani.

În plus, dacă compania nu are PVTR, pot apărea conflicte cu angajații, de exemplu:

Este imposibil să trageți un angajat la răspundere pentru nerespectarea disciplinei muncii, deoarece nu cunoaște cerințele organizației pentru el.
Pot apărea dificultăți la concedierea unui angajat din cauza neîndeplinirii sarcinilor sale de serviciu, deoarece va fi dificil să se dovedească în mod rezonabil ce îndatoriri nu și-a îndeplinit angajatul.

Apariția unor dispute cu angajații poate duce la acțiuni în justiție, urmate de o inspecție a procurorului și o inspecție de către inspectoratul de muncă.

În legătură cu cele de mai sus, este necesar să acordați atenție Atentie speciala pregătirea PVTR. Codul Muncii nu reglementează procedura de întocmire a PVTR. Absent în Codul Muncii al Federației Ruse și conditii speciale, precum și orice cerințe specifice pentru conținutul regulilor VTR.

În acest sens, compania trebuie să dezvolte PVTR în mod independent, ținând cont de specificul organizațional și de caracteristicile activităților economice ale companiei.

Atunci când se elaborează PVTR, este necesar să se bazeze pe Secțiunea VIII „Regulamentul muncii și disciplina muncii” din Codul Muncii al Federației Ruse.

Articolele 189 și 190 din Codul Muncii al Federației Ruse acoperă gama de probleme care ar trebui reglementate de PVTR și stabilesc procedura de aprobare a acestora.

În plus, puteți apela la Rezoluția Comitetului de Stat al URSS pentru Muncă nr. 213 „Cu privire la aprobarea Regulilor standard ale regulamentelor interne de muncă pentru lucrătorii și angajații întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor”.

Acest document poate ajuta o companie atunci când își întocmește propriul PVTR.

Totuși, trebuie amintit că Rezoluția nr. 213 a fost aprobată cu mult timp în urmă, înainte de intrarea în vigoare a Codului Muncii. Prin urmare, multe prevederi ale rezoluției sunt deja depășite.

În ciuda unei oarecare perimări a Rezoluției nr. 213, aceasta este încă în vigoare în măsura în care nu contravine Codului Muncii.

La elaborarea PVTR, se recomandă să se țină seama de cerințele pentru pregătirea documentelor stabilite de Standardul de stat al Federației Ruse GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe de documentare.”

GOST R 6.30-2003 a fost adoptat și pus în aplicare prin Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse nr. 65-st și se aplică documentelor organizatorice și administrative incluse în OK 011-93 „Clasificatorul integral rusesc al documentației de management” (OKUD). ) (clasa 0200000).

Reglementările interne ale muncii aparțin clasei 02000000 și au denumirea de cod 0252131.

GOST R 6.30-2003 stabilește:

Compunerea detaliilor documentului;
cerințe pentru pregătirea detaliilor documentului;
cerințe pentru formularele de documente.

În conformitate cu articolul 3 din standard, următoarele detalii sunt utilizate la pregătirea și prelucrarea documentelor:

Emblema organizației sau marcă comercială (marca de serviciu);
codul de organizare;
numărul principal de înregistrare de stat (OGRN) al persoanei juridice;
/cod motiv pentru înregistrare (TIN/KPP);
codul formularului de document;
Numele companiei;
informații de referință despre organizație;
denumirea tipului de document;
data documentului;
numărul de înregistrare a documentului;
referire la numărul de înregistrare și data documentului;
locul întocmirii sau publicării documentului;
destinaţie;
ștampila de aprobare a documentului;
rezoluţie;
titlul textului;
marca de control;
textul documentului;
marca despre prezența aplicației;
semnătură;
ștampila de aprobare a documentului;
aprobarea documentului de viză;
amprenta de etanșare;
marca pe certificarea copiei;
marca despre interpret;
o notă privind executarea documentului și trimiterea acestuia la dosar;
ID-ul copiei electronice a documentului.

STRUCTURA REGULAMENTULUI INTERN DE MUNCĂ

Pentru a întocmi corect Regulamentul Intern al Muncii este necesar în primul rând să se determine structura și conținutul acestora.

PVTR trebuie să conțină următoarele date:

Cu privire la organizarea relațiilor de lucru în cadrul companiei,
privind responsabilitățile reciproce ale lucrătorilor și ale conducerii,
O acordarea concediilor,
despre detașarea angajaților,
regimul intern al întreprinderii,
si informatii similare.

Regulile ar trebui să reflecte caracteristicile specifice ale companiei. În PVTR este necesar să încercăm să remediem reglementările cantitate maxima situații apărute în cursul activităților comerciale ale companiei.

Deci, în cazul în care societatea are program de lucru în schimburi pentru angajați, este necesar să se includă în PVTR (sau să se indice în regulament documentul care reglementează acest lucru) programe de schimb pentru astfel de angajați.

De asemenea, trebuie să indicați:

Ora de începere și de sfârșit a fiecărei ture,
cantitatea si durata schimburilor,
alte informații.

În cazul în care societatea angajează salariați al căror contract de muncă prevede munca în timpul programului de lucru neregulat, PVTR trebuie să indice:

Lista posturilor cu program de lucru neregulat,
condițiile în care lucrătorii își vor îndeplini sarcinile de serviciu în afara programului normal de lucru.

Nu este întotdeauna convenabil să includeți astfel de date în regulamentul intern al muncii. În acest caz, organizația poate aproba PVTR și poate dezvolta prevederi separate. De exemplu, Regulamentul privind programul de lucru neregulat.

De asemenea, PVTR trebuie să reflecte date despre orele de începere și de sfârșit ale zilei de lucru, durata pauzei de masă, numărul de zile de vacanță și alte informații de acest fel.

Pentru ca Regulamentul Intern al Muncii să nu se transforme într-un „Talmud” greu de citit, nu este nevoie să rescriem în ele toate prevederile Codului Muncii.

Prea multe informații conținute în PVTR pot transforma acest document intern al organizației într-unul de puțin interes și practic inutilizabil pentru scopul propus.

Pentru a preveni acest lucru, este necesar să eliminați toate lucrurile inutile din PVTR și să nu intrați în detalii despre acele prevederi care sunt deja consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse și în alte reglementări.

Regulile trebuie să conțină informații care să reflecte specificul organizației specifice pentru care sunt dezvoltate.

Se recomandă includerea următoarelor secțiuni în Regulamentul Intern al Muncii:

1. Dispoziții generale.

Această secțiune are scopul de a determina scopul principal al reglementărilor interne, precum și domeniul de aplicare a acestora și cui se aplică.

2. Procedura de angajare a salariatilor.

Această secțiune precizează documentele pe care organizația angajatoare le solicită la angajare, condițiile de stabilire a unei perioade de probă și durata acesteia, precum și procedura de oficializare a angajării unui salariat.

3. Procedura de transfer de salariați.

Această secțiune descrie procedura angajatorului la transferul unui angajat la un alt loc de muncă și procedura de procesare a transferului angajatului.

4. Procedura de concediere a salariatilor.

Aceasta indică procedura de înregistrare a concedierii unui salariat și motivele de încetare a contractului de muncă.

5. Drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului.

Această secțiune este elaborată în conformitate cu art. 22 din Codul Muncii. Acest articol reglementează drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului.

Secțiunea indică:

Metode de organizare a muncii lucrătorilor,
procedura de aducere a angajaților la răspundere disciplinară și financiară,
procedura de respectare a disciplinei muncii,
garanții și compensații oferite angajaților,
alte intrebari asemanatoare.

6. Drepturile și obligațiile de bază ale angajaților.

Secțiunea este elaborată în conformitate cu prevederile art. 21 Codul Muncii.

Secțiunea specifică responsabilitățile angajatului:

Lucrați conștiincios
menține disciplina de lucru,
să execute instrucțiunile de la conducere în timp util și în mod exact,
respectați măsurile de siguranță,
menține locul de muncă în ordine etc.

Drepturile angajatului se reflectă, de asemenea:

Pentru plata la timp și completă a forței de muncă,
asigurări de sănătate și de viață,
încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă cu societatea,
alte drepturi ale angajatului.

7. Programul de lucru.

Această secțiune indică ora de începere și de sfârșit a zilei de lucru sau a schimbului, durata zilei de lucru și a săptămânii de lucru, numărul de schimburi pe zi și informații similare, în conformitate cu articolul 100 din Codul muncii.

În plus, în cazul în care organizația are angajați cu program de lucru neregulat, PVTR poate indica o listă a posturilor de angajați cu program de lucru neregulat în conformitate cu art. 101 din Codul Muncii.

8. Timp de odihnă.

Secțiunea indică ora pentru acordarea pauzei de masă și durata acesteia în conformitate cu art. 108 din Codul Muncii.

Sunt indicate și pauzele speciale prevăzute pentru unii angajați (dacă este necesar). Aici va fi necesar să se indice tipurile de muncă pentru care sunt necesare astfel de pauze, durata acestora și procedura de prestare a acestora (în conformitate cu articolul 109 din Codul muncii).

Se pot acorda pauze speciale, de exemplu, angajaților care lucrează în aer liber în timpul sezonului rece și încărcătoarelor.

Procedura de acordare a zilelor libere este indicată în conformitate cu art. 111 din Codul muncii.

Când se lucrează într-o săptămână de lucru de cinci zile, regulile prevăd ce zi, alta decât duminică, va fi zi liberă.

În plus, trebuie să indicați durata și motivele pentru acordarea concediului suplimentar anual plătit în conformitate cu art. 116 din Codul muncii.

9. Remunerarea.

Secțiunea precizează procedura, locul și momentul plății salariilor în conformitate cu art. 136 din Codul muncii.

10. Recompense pentru muncă.

În conformitate cu articolul 191 din Codul muncii, secțiunea indică tipuri specifice de stimulente, de exemplu:

Declaratie de recunostinta,
emiterea unui bonus,
răsplătind cu un cadou valoros,
alte stimulente.

11. Răspunderea părților.

Această secțiune conține procedura de tragere a răspunderii disciplinare a salariatului, precum și procedura de despăgubire de către angajator a salariatului pentru prejudiciul cauzat.

12. DISPOZIȚII FINALE

Această secțiune reglementează procedura de soluționare a problemelor care nu sunt reflectate în PVTR. Precum și procedura pentru efectuarea modificărilor regulilor.

APROBARE SI APROBARE REGULAMENTE INTERNE DE MUNCĂ

După ce au fost elaborate regulamentele interne de muncă, acestea trebuie convenite cu reprezentativitatea lucrătorilor și aprobate de șeful organizației. De obicei, regulile sunt un apendice la contractul colectiv (articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajații sunt familiarizați cu regulile la semnare la angajare (și dacă regulile sunt adoptate din nou, atunci în timpul procesului de muncă). De asemenea, angajații trebuie să fie informați cu privire la toate modificările aduse acestui document.

Regulile trebuie să fie disponibile pentru citire în orice moment. Pentru a face acest lucru, acestea pot fi postate în organizație și în toate diviziile sale structurale într-un loc vizibil sau pe site-ul corporativ.

La elaborarea reglementărilor interne de muncă, în primul rând, este necesar să se găsească un angajat care să fie responsabil de elaborarea reglementărilor interne de muncă.

Un astfel de angajat poate fi un manager, avocat, contabil șef sau orice alt angajat al organizației.

Dacă responsabilitățile pentru dezvoltarea PVTR nu sunt incluse în fișa postului angajatului, este necesar să îl invitați să îndeplinească aceste atribuții.

Dacă angajatul este de acord, atunci se face o completare la fișa postului (sau la contractul de muncă) cu privire la îndeplinirea de către angajat a responsabilităților pentru dezvoltarea PVTR.

În viitor, este necesar să se stabilească lista de angajați:

Care ar trebui să ajute la dezvoltarea PVTR (șefi de departamente, contabilitate, alți angajați),
cu care sunt coordonate PVTR (șefi de departamente, avocați, contabilitate, alți angajați).

Este necesară emiterea unui ordin privind dezvoltarea PVTR, prin care se numesc angajații responsabili cu dezvoltarea PVTR și, de asemenea, stabilește etapele și calendarul dezvoltării, coordonării și aprobării finale a PVTR.

Proiectele de Reguli elaborate sunt convenite cu toate persoanele autorizate (în conformitate cu ordinul privind dezvoltarea PVTR).

Dacă compania nu are un corp reprezentativ al angajaților, atunci regulile pot fi aprobate de șeful organizației.

Regulile se aprobă prin ordin de aprobare și de punere în aplicare a regulamentelor interne de muncă.

Dacă PVTR sunt adoptate pentru prima dată, atunci aceasta se referă la o modificare a condițiilor organizaționale de muncă și este necesar să se facă modificări în contractele de muncă ale angajaților pentru a respecta procedura de modificare a condițiilor esențiale ai contractului de muncă.

Toți angajații companiei trebuie să fie familiarizați cu PVTR împotriva semnăturii.

În conformitate cu paragraful 3 al articolului 68 din Codul muncii, la angajarea fiecărui nou angajat, acesta trebuie să fie familiarizat cu regulile împotriva semnării sau primirii.

Inregistrarea regulamentelor interne de munca

Acest document trebuie să fie în organizație, iar fiecare angajat trebuie să fie familiarizat cu el împotriva semnării. Dar ofițerii de personal întreabă adesea: cum ar trebui să arate PVTR din punct de vedere al managementului de birou?

O formă unificată de PVTR nu este prevăzută de reglementări, prin urmare Regulile sunt întocmite sub formă de text liber. Regulile se întocmesc pe un formular care trebuie să indice: numele angajatorului, locul unde a fost întocmit documentul, denumirea tipului de document (REGULI) și titlul textului (regulamentul intern al muncii). Dacă este necesar, se întocmesc anexe la Regulament.

Documentele de aplicare au un marcaj corespunzător care indică legătura lor cu Regulile. Acest marcaj este plasat în colțul din dreapta sus al documentului de cerere și include cuvântul „Anexă” și, dacă este necesar, numărul acestuia (cu semnul nr). PVTR se aprobă de către angajator ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților în modul stabilit de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru adoptarea reglementărilor locale. Pentru a face acest lucru, angajatorul trebuie să trimită proiectul de Regulament și justificarea acestuia către organul ales al organizației sindicale primare care reprezintă interesele tuturor sau ale majorității salariaților. După întocmirea textului Regulamentului și anexelor, convenirea acestor documente cu funcționarii interesați și luarea în considerare a avizului reprezentanței lucrătorilor, se eliberează vizele de aprobare și o notă privind luarea în considerare a avizului reprezentativului lucrătorilor. .

Regulile pot fi aprobate de șeful organizației sau de un alt funcționar autorizat. În acest caz, se întocmesc detaliile „Ștampila de aprobare” care conține cuvântul APROBAT, denumirea funcției persoanei care a aprobat documentul, semnătura personală, transcrierea și data acesteia. Regulile pot fi aprobate și prin emiterea unui ordin corespunzător. În acest caz, ștampila de aprobare conține cuvântul APROBAT și data și numărul comenzii.

În funcție de modul în care au fost aprobate Regulile, acestea vor fi aduse modificări în același mod.

Aceasta înseamnă: dacă există un ordin de aprobare a Regulilor, este necesar să se emită ordine corespunzătoare pentru orice modificări aduse Regulamentului.

Toți angajații trebuie să fie familiarizați cu Regulamentul Intern al Muncii, precum și cu toate modificările aduse acestora, fără semnătură. Reguli speciale stabilite pentru familiarizarea cu Regulile pentru persoanele care solicită muncă. Partea 3 Art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, la angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul este obligat să familiarizeze angajatul, împotriva semnăturii, cu reglementările locale legate direct de activitatea sa de muncă, în special cu reglementările interne ale muncii. . În practică, diferite formulare sunt utilizate pentru a confirma în scris că angajații sunt familiarizați cu PVTR. De exemplu, la PVTR poate fi atașată o foaie separată pentru procesarea tuturor vizelor de familiarizare necesare (fișa de familiarizare). Regulile sunt stocate de obicei în serviciul instituției de învățământ preșcolar și în serviciul de personal. Este recomandabil să păstrați copii ale documentului în fiecare unitate structurală.

Familiarizarea cu Regulamentul Intern al Muncii

Proiectul de regulament intern al muncii elaborat este convenit cu departamentul juridic, departamentul de resurse umane și alți angajați și divizii structurale, la discreția conducerii.

Potrivit art. 190 din Codul Muncii al Federației Ruse Reglementările interne de muncă ale organizației sunt aprobate de angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților organizației. Mulți avocați consideră că, în acest caz, un organism reprezentativ al lucrătorilor înseamnă un sindicat, sau un alt organism reprezentativ existent în organizație. Deci, în lipsa acestuia, managerul are dreptul să aprobe Regulile personal. Nu suntem de acord cu această opinie. Codul nu spune că, în lipsa unui sindicat, managerul are dreptul să aprobe personal regulamentul intern al muncii. Credem că în acest caz ar trebui colectat Intalnire generala lucrătorilor, care, pentru a ține seama de opinia colectivului la aprobarea Regulamentului, vor fi stabilite de Consiliul Muncitorilor sau de un reprezentant. Faptul că a fost luat în considerare avizul trebuie documentat, de exemplu, procesul-verbal al ședinței Consiliului Salariaților.

Angajatorul este obligat să familiarizeze fiecare salariat cu regulamentul intern al muncii la primirea angajării.

Dacă a fost dezvoltată o nouă ediție a Regulilor, atunci este greu de solicitat angajatului să semneze imediat și să respecte noile reguli. Cert este că Regulamentul Intern, alături de contractul de muncă (de exemplu, dacă acesta din urmă este detaliat), reglementează termenii esențiali ai contractului de muncă cu salariatul. Și este posibil să se schimbe condițiile esențiale ale contractelor de muncă numai în modul prevăzut de lege (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse), sub rezerva notificării angajaților cu două luni înainte de introducerea acestora. Dacă inovațiile vizează condiții neesențiale, atunci, se pare, articolul art. 73 și nu este nevoie să așteptați două luni.

Legislația regulamentului intern al muncii

Potrivit art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse, disciplina muncii este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu prezentul cod, alte legi, contracte colective, acorduri, contracte de muncă și reglementări locale ale organizației. Angajatorul este obligat, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, cu legile, alte acte normative de reglementare, contracte colective, acorduri, reglementări locale care conțin norme de drept al muncii și un contract de muncă, să creeze condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii.

Reglementările de muncă ale organizației sunt determinate de regulamentul intern al muncii.

Reglementările interne de muncă ale unei organizații sunt un act de reglementare local al unei organizații care reglementează, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părțile la un contract de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, măsurile de stimulare aplicate angajaților și sancțiunile, precum și alte probleme de reglementare a relațiilor de muncă în organizație (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit art. 190 din Codul Muncii al Federației Ruse Reglementările interne de muncă ale organizației sunt aprobate de angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților organizației.

Regulamentul intern de muncă al unei organizații, de regulă, este o anexă la contractul colectiv.

Reglementările interne de muncă ale organizației aprobate de angajator sunt de obicei afișate la loc vizibil în departamente, ateliere, laboratoare și alte departamente.

Înapoi | |