Legislația muncii din Rusia interzice discriminarea angajaților pe bază de salariu și obligă angajatorul să ofere salariu egal pentru muncă de valoare egală. În același timp, remunerația este un instrument subtil de reglementare a relațiilor de muncă. De exemplu, dacă o organizație angajează mai mulți contabili, iar programele lor de personal și contractele de muncă indică salarii diferite sau o gamă de salarii (de la minim la maxim). Este aceasta o încălcare a legislației muncii? Desigur, este, întrucât art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede pentru angajator obligația de a oferi angajaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală. Dar ce să faci dacă contabilii au cantități diferite de muncă sau domenii diferite?
In ce consta salariul?
Potrivit art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile (remunerarea angajaților) constă din trei părți:
1. Remunerarea forței de muncă în funcție de calificarea salariatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, așa-numita parte fixă/constantă (salariu, tarif etc.).
2. Plăți compensatorii, adică plăți suplimentare și indemnizații cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru muncă în condiții care abate de la normal, muncă în condiții climatice deosebite și în teritorii expuse la contaminare radioactivă, precum și alte plăți cu caracter compensatoriu.
3. Plăți stimulative dezvoltate într-o anumită organizație și anume:
- suprataxe și indemnizații;
- bonusuri și alte plăți de stimulare.
Ce înseamnă „lucrare de valoare egală”?
În art. 2, 3 din Codul Muncii al Federației Ruse dezvăluie conținutul principiului interzicerii discriminării, iar art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse formulează interdicții de discriminare la angajare, inclusiv salariile.
Contractul de muncă al fiecărui angajat trebuie să includă condiții obligatorii (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse), inclusiv:
- functia muncii;
- termenii de remunerare, inclusiv mărimea tarifului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului;
- plăți suplimentare;
- indemnizații;
- plăți de stimulare.
În acest caz, „muncă de valoare egală” înseamnă că lucrătorii îndeplinesc aceleași funcții și aceeași cantitate de muncă.
Funcția de muncă este munca într-o poziție conformă cu personalul, profesia, specialitatea, calificările specificate; tipul specific de muncă atribuit salariatului. În consecință, tabelul de personal ar trebui să indice, de exemplu, acest lucru: poziția - „contabil”, numărul de unități de personal - „5”, tariful (salariu) - 40.000 de ruble. Sub rezerva acestor condiții, se respectă principiul egalității de remunerare pentru muncă de valoare egală.
În ceea ce privește cantitatea de muncă, aceasta poate fi calculată:
- după momentul executării (plata în termen);
- dupa cantitatea produselor (plata la bucata);
- după cantitatea de bunuri sau servicii vândute (plată comision);
- pe baza rezultatului muncii/produsului finit (plata acord).
Dacă orele de lucru diferă de orele de lucru ale altor angajați care îndeplinesc aceleași funcții (de exemplu, ore suplimentare sau muncă într-o zi liberă), atunci remunerația va fi diferită.
|
Vedere |
act |
Tipul de pedeapsă |
Document |
| Material | Discriminarea salarială | Angajatorul este obligat să plătească angajatului o sumă cu dobândă (compensație bănească) în valoare de cel puțin 1/150 din rata de referință curentă a Băncii Centrale a Federației Ruse din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua următoare după termenul de plată stabilit, până în ziua plății efective inclusiv | Artă. 236 Codul Muncii al Federației Ruse |
| Salariatul este despăgubit în numerar pentru prejudiciul moral cauzat acestuia prin acțiunile ilegale sau inacțiunea angajatorului. | Artă. 237 Codul Muncii al Federației Ruse | ||
| Administrativ |
Neplata sau plata incompletă la timp a salariului, alte plăți efectuate în cadrul relațiilor de muncă, dacă aceste acțiuni nu conțin infracțiune, sau stabilirea salariilor în cuantum mai mic decât cuantumul prevăzut de legislația muncii |
Avertisment sau impunerea unei amenzi administrative funcționarilor - de la 10.000 la 20.000 de ruble; pentru persoanele care desfășoară activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică - de la 1.000 la 5.000 de ruble; pentru persoanele juridice - de la 30.000 la 50.000 de ruble. |
partea 6 art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse |
|
Săvârșirea unei infracțiuni administrative în temeiul părții 6 a art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, de către o persoană supusă anterior unei pedepse administrative pentru o infracțiune similară, dacă aceste acțiuni nu conțin o infracțiune penală |
Impunerea unei amenzi administrative funcționarilor - de la 20.000 la 30.000 de ruble. sau descalificare pe o perioadă de la 1 la 3 ani; pentru persoanele care desfășoară activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică - de la 10.000 la 30.000 de ruble; pentru persoanele juridice - de la 50.000 la 100.000 de ruble. |
partea 7 art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse |
|
| Penal |
Neplata parțială a salariilor, pensiilor, burselor, indemnizațiilor și altor plăți stabilite de lege pentru mai mult de trei luni, săvârșită din interes egoist sau alt interes personal al conducătorului organizației, angajatorului |
Amenda de până la 120.000 de ruble. sau în cuantumul salariului sau al altor venituri ale persoanei condamnate pe o perioadă de până la 1 an, ori privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități pe o perioadă de până la 1 an, sau muncă forțată pe o perioadă de până la 1 an. perioadă de până la 2 ani, sau închisoare de până la 1 an |
Partea 1 Art. 145.1 Codul penal al Federației Ruse |
|
Neplata salariilor, pensiilor, burselor, indemnizațiilor și a altor plăți stabilite de lege pentru mai mult de două luni, sau plata salariilor pentru mai mult de două luni în cuantum sub salariul minim stabilit de lege, săvârșită din egoism sau alt caracter personal. interesul angajatorului |
Amenda de la 100.000 la 500.000 de ruble. sau în cuantumul salariului sau al altor venituri ale persoanei condamnate pe o perioadă de până la 3 ani, sau muncă silnică pe o perioadă de până la 3 ani cu sau fără privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții, se angajează în anumite activități pt. o perioadă de până la 3 ani |
Partea 2 Art. 145.1 din Codul penal al Federației Ruse |
|
|
Actele prevăzute în părțile 1 și 2 ale art. 145.1 din Codul penal al Federației Ruse, dacă acestea au implicat consecințe grave |
Amenda de la 200.000 la 500.000 de ruble. sau în cuantumul salariului sau al altor venituri ale persoanei condamnate pe o perioadă de la 1 la 3 ani, sau închisoare pe un termen de la 2 la 5 ani cu privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a desfășura anumite activități. | Partea 3 Art. 145.1 din Codul penal al Federației Ruse |
Exemplu
Angajatul a depus o cerere la Curtea interdistrital Beloretsky din Republica Bashkortostan împotriva Bashkirenergo LLC pentru recuperarea salariilor și recunoașterea condițiilor de salarizare ca fiind discriminatorii, invocând faptul că a lucrat ca electrician al echipei operaționale de teren la grupul Beloretsk. a substațiilor și s-a confruntat cu încălcări grave ale legislației din partea Bashkirenergo SRL în ceea ce privește distribuirea salariilor, pe care le consideră măsuri discriminatorii împotriva angajaților.
Astfel, angajații aceleiași divizii a Bashkirenergo LLC, care îndeplinesc aceleași sarcini de producție și facilități de service în orașul Beloretsk și regiunea Beloretsk, din cauza ratelor diferite, au primit salarii care diferă de salariile celor care lucrează în regiunea Mezhgorye. În același timp, lucrătorii care deservesc unitățile din Beloretsk și Mezhgorye aveau aceleași fișe de post, aceleași calificări, cerințe pentru efectuarea muncii și un singur contract colectiv semnat de angajații aceleiași unități principale reprezentate de OPS al Substației. (PO BCES) și a primit salarii diferite.
Din tabelul comparativ cu salariile prezentat, este clar că volumul și complexitatea muncii efectuate de un electrician al echipei operaționale a grupului de substații Beloretsk este mai mare decât cea a unui specialist din aceeași poziție a echipei Tatlin. grup de posturi (unde lucrează reclamantul).
Instanța a apreciat că reclamanta confundă în salarii concepte precum „diferențiere” și „discriminare”, întrucât discriminarea nu înseamnă stabilirea de diferențe, excepții, preferințe, precum și restricții asupra drepturilor unui salariat, care sunt determinate de cerințele inerente acestui tip de muncă stabilite de legea federală ( Partea 3 a articolului 3 din Codul Muncii al Federației Ruse). Drept urmare, pretențiile reclamantului au fost respinse (Decizia Curții interdistricte Beloretsk din Republica Bashkortostan în dosarul nr. 2-2632/2017 din 6 decembrie 2017).
Un comentariu
În ciuda faptului că lucrătorii au aceleași fișe de post, aceleași calificări și cerințe pentru prestarea muncii, angajatorul a plătit salarii diferite, deoarece lucrătorii au volume și complexitate diferite ale muncii prestate. Remunerația va diferi și în cazul în care programul de lucru al unui anumit angajat diferă de programul de lucru al altor angajați care îndeplinesc aceleași funcții (de exemplu, ore suplimentare sau muncă în zilele libere).
Ce răspundere este prevăzută pentru încălcarea cerințelor salariale?
Încălcarea legislației salariale prevede trei tipuri de răspundere (Tabelul 1).
Situatie
Un reprezentant al Darasunsky Rudnik LLC a depus un recurs împotriva deciziei Tribunalului Districtual Tungokochensky a Teritoriului Trans-Baikal din 3 iulie 2017, deoarece instanța a decis în favoarea angajatului și a ordonat să se recupereze de la Darasunsky Rudnik LLC:
În favoarea reclamantei, salariile neacumulate și neplătite pentru perioada 01.10.2016 până la 30.04.2017 în valoare de 92.169,25 RUB;
Despăgubiri pentru daune morale în valoare de 5.000 de ruble;
Taxa de stat pentru veniturile bugetului local în valoare de 3.265,08 RUB.
Astfel de măsuri au fost luate din cauza faptului că salariul salariatului a fost redus în mod nejustificat din cauza aplicării unui coeficient de participare la muncă (LFC) subestimat la salariile acumulate, și nu la partea variabilă a salariului, așa cum este prevăzut în Reglementările privind salarizarea și bonusuri pentru angajati SRL „Mina Darasun”
Decizia Judecătoriei Tungokochensky a Teritoriului Trans-Baikal din 3 iulie 2017 a rămas neschimbată, recursul nu a fost satisfăcut (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Trans-Baikal în dosarul nr. 33-6261/2017 din 12.06. /2017).
- Concept, subiect, metodă și sistem de drept al muncii
- Conceptul dreptului la muncă în dezvoltarea sa istorică
- Reglementarea muncii în diferite stadii de dezvoltare socială
- Reglementarea muncii în diferite stadii de dezvoltare socială - pagina 2
- Reglementarea muncii în diferite stadii de dezvoltare socială - pagina 3
- Conceptul dreptului muncii ca ramură a dreptului
- Obiectul dreptului muncii
- Metoda dreptului muncii
- Sistemul ramurii dreptului muncii
- Domeniul de aplicare al normelor de drept al muncii
- Circumstanțele semnificative din punct de vedere juridic în dreptul muncii
- Relația dintre dreptul muncii și alte industrii conexe
- Subiectul, metodele și sistemul științei dreptului muncii
- Scopurile si obiectivele legislatiei muncii
- Funcțiile dreptului muncii
- Izvoarele dreptului muncii
- Conceptul de izvoare ale dreptului muncii și trăsăturile acestora
- Clasificarea izvoarelor dreptului muncii
- Unitatea și diferențierea reglementării juridice a raporturilor de muncă
- Factori de diferențiere
- Reglementări federale, regionale, locale și locale ale relațiilor de muncă
- Constituția Federației Ruse în sistemul izvoarelor dreptului muncii
- Constituția Federației Ruse în sistemul izvoarelor dreptului muncii - pagina 2
- Reglementarea juridică internațională a muncii
- Reglementarea juridică internațională a muncii - pagina 2
- Legile și reglementările federale în sistemul izvoarelor dreptului muncii
- Legile și reglementările federale în sistemul izvoarelor dreptului muncii - pagina 2
- Legile și statutele entităților constitutive ale Federației Ruse în sistemul surselor dreptului muncii
- Legile și statutele entităților constitutive ale Federației Ruse în sistemul izvoarelor dreptului muncii - pagina 2
- Rolul Curții Constituționale a Federației Ruse și al Curții Supreme a Federației Ruse în reglementarea relațiilor de muncă
- Rolul Curții Constituționale a Federației Ruse și al Curții Supreme a Federației Ruse în reglementarea relațiilor de muncă - pagina 2
- Acte juridice de reglementare ale organelor administrației publice locale
- Acordurile, contractele colective, alte acte locale ale organizației ca surse ale dreptului muncii
- Principiile dreptului muncii
- Conceptul de principii juridice și tipurile acestora
- Principii industriale ale dreptului muncii
- Principii industriale ale dreptului muncii - pagina 2
- Principii industriale ale dreptului muncii - pagina 3
- Principiile industriei ale dreptului muncii - pagina 4
- Principiile instituțiilor de drept al muncii
- Principiile instituțiilor de drept al muncii - pagina 2
- Corelarea principiilor generale, inter-industriale, sectoriale și intra-industriale
- Implementarea principiilor dreptului muncii prin drepturile și obligațiile subiecților
- Subiectele dreptului muncii
- Conceptul de subiecte ale dreptului muncii
- Clasificarea subiectelor de drept al muncii
- Statutul juridic al subiecților dreptului muncii
- Cetăţenii ca subiecţi ai dreptului muncii
- Cetăţenii ca subiecţi ai dreptului muncii - pag. 2
- Angajatorii ca subiecti ai dreptului muncii
- Angajatorii ca subiecti ai dreptului muncii - pagina 2
- Reprezentanții angajaților ca subiecți ai dreptului muncii
- Reprezentanții angajatorilor ca subiecți ai dreptului muncii
- Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă
- Organele puterii de stat și ale autoguvernării locale ca subiecte ale dreptului muncii
- Organele jurisdicționale ca subiecte ale dreptului muncii
- Drepturile sindicale la locul de muncă
- Conceptul de sindicate, dreptul de a adera la sindicate
- Protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor de către sindicate
- Protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor de către sindicate - pagina 2
- Drepturile fundamentale ale sindicatelor, clasificarea acestora
- Drepturile de bază ale sindicatelor, clasificarea lor - pagina 2
- Drepturile de bază ale sindicatelor, clasificarea lor - pagina 3
- Garantii pentru exercitarea drepturilor sindicale
- Garanții pentru exercitarea drepturilor sindicale - pag. 2
- Relaţii de Muncă
- Sistemul de relații în dreptul muncii
- Conceptul, conținutul și subiectele relațiilor de muncă
- Conceptul, continutul si subiectele relatiei de munca - pagina 2
- Conceptul, conținutul și subiectele relației de muncă - pagina 3
- Diferența dintre relația de muncă și alte relații care apar la utilizarea forței de muncă
- Caracteristicile generale ale raporturilor de muncă
- Relatii privind organizarea muncii si managementul muncii
- Relații privind pregătirea profesională, recalificarea și formarea avansată
- Relații privind negocierile colective, încheierea de contracte și acorduri colective
- Relații privind participarea lucrătorilor și a sindicatelor la stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii
- Relații privind răspunderea financiară a angajaților și angajatorilor
- Relatii privind asigurarile sociale obligatorii ale salariatilor
- Relații de supraveghere a respectării legislației muncii
- Relatii pentru solutionarea conflictelor individuale de munca
- Relatii pentru solutionarea conflictelor colective de munca
- Relaţii de autoapărare a drepturilor muncii
- Contracte și convenții colective
- Domeniul de aplicare al legislației privind contractele și acordurile colective
- Principiile încheierii și dezvoltării convențiilor și acordurilor colective
- Principiile încheierii și dezvoltării convențiilor și acordurilor colective - pagina 2
- Înregistrarea competențelor în timpul negocierilor colective
- Înregistrarea competențelor în timpul negocierilor colective - pagina 2
- Înregistrarea competențelor în timpul negocierilor colective - pagina 3
- Conceptul de contract colectiv, părțile sale și entitățile executante
- Conceptul de contract colectiv, părțile sale și entitățile executante - pagina 2
- Procedura de încheiere și valabilitate a unui contract colectiv
- Structura și conținutul contractului colectiv
- Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă: procedura de formare și principalele domenii de activitate
- Comisia Tripartită Rusă pentru Reglementarea Relațiilor Sociale și de Muncă: procedura de formare și principalele domenii de activitate - pagina 2
- Comisia Tripartită Rusă pentru Reglementarea Relațiilor Sociale și de Muncă: procedura de formare și principalele domenii de activitate - pagina 3
- Comisia Tripartită Rusă pentru Reglementarea Relațiilor Sociale și de Muncă: procedura de formare și principalele domenii de activitate - pagina 4
- Structura și conținutul acordurilor
- Monitorizarea implementarii contractelor si acordurilor colective
- Monitorizarea implementării contractelor și acordurilor colective - pagina 2
- Corelarea legislației cu prevederile contractelor și acordurilor colective
- Relația dintre legislație și prevederile contractelor și acordurilor colective - pagina 2
- Răspunderea pentru încălcarea legislației privind contractele și acordurile colective
- Ocuparea forței de muncă și angajarea
- Caracteristicile generale ale legislatiei muncii
- Conceptul de angajare și cetățeni ocupați
- Conceptul de angajare și cetățeni ocupați - pagina 2
- Conceptul de cetățean șomer
- Conceptul de cetățean șomer - pagina 2
- Statutul juridic al unui cetățean șomer
- Conceptul de job potrivit
- Procedura și condițiile de plată a indemnizației de șomaj
- Procedura și condițiile de plată a indemnizației de șomaj - pagina 2
- Formarea profesională, recalificarea și formarea avansată a cetățenilor șomeri
- Drepturile și responsabilitățile organelor de serviciu de ocupare a forței de muncă în domeniul muncii
- Promovarea angajării cetăţenilor care au nevoie de protecţie socială specială
- Conceptul de lucrări publice
- Conceptul de concediere în masă și consecințele sale juridice
Principii industriale ale dreptului muncii - pagina 2
2.6. Principiul plății salariului egal pentru muncă de valoare egală. Acest principiu rezultă atât din conținutul normelor juridice internaționale, cât și din art. 29 din Codul Muncii al Federației Ruse, obligând angajatorii să ofere salariu egal pentru muncă de valoare egală.
- prezența drepturilor egale și a șanselor egale de a primi o remunerație egală, respectând în același timp aceleași standarde de muncă
- absența diferențelor neprevăzute de lege la stabilirea unor sume diferite de remunerare pentru lucrători
Circumstanțele enumerate semnificative din punct de vedere juridic sunt supuse verificării la luarea deciziilor legale cu privire la cuantumul salariului unui angajat; dovada lor ne permite să concluzionăm că salariul este plătit salariatului fără a încălca această regulă-principiu.
În practică, această normă-principiu este încălcată prin stabilirea unor salarii diferite pentru angajații care fac parte din personalul organizației și sunt scoși din personal din cauza viitoarei concedieri din cauza reducerii personalului, deși angajații îndeplinesc aceleași sarcini funcționale și aceeași sumă. a muncii.
Atunci când apar astfel de situații, este încălcat principiul-normă în cauză, care permite angajaților care primesc un salariu mai mic să ceară plata acestuia într-o sumă egală cu cele din personalul organizației.
2.7. Interzicerea discriminării în reglementarea relațiilor de muncă. Acest principiu este consacrat în diferite acte normative de reglementare, precum și în art. 3 Codul Muncii al Federației Ruse. Din cuprinsul acestui principiu-normă trebuie evidențiate următoarele circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic:
- disponibilitatea de șanse egale pentru exercitarea drepturilor de muncă
- absența restricțiilor și a avantajelor în funcție de circumstanțe interzise sau neprevăzute de lege
- stabilirea diferențelor, excepțiilor, preferințelor, precum și a restricțiilor privind drepturile angajaților numai pe motivele stabilite de legea federală
Trebuie amintit că în partea a 2-a a art. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte juridice de reglementare oferă o listă neexhaustivă de circumstanțe, a căror dovadă ne permite să concluzionăm că există discriminare în reglementarea relațiilor de muncă. Astfel de circumstanțe pot include și altele care nu sunt prevăzute de legea federală.
Totodată, în partea 3 a art. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse definește în mod exhaustiv posibilitățile de stabilire a diferențelor, excepțiilor, preferințelor și restricțiilor în reglementarea relațiilor de muncă. Introducerea lor este posibilă dacă sunt dovedite următoarele circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic:
- prezența condițiilor pentru stabilirea diferențelor, excepțiilor, preferințelor și restricțiilor în reglementarea relațiilor de muncă numai în legea federală
- stabilirea condițiilor specificate în legătură cu cerințele inerente acestei lucrări sau datorită protecției speciale a statului pentru persoanele care au nevoie de protecție socială și juridică sporită
Dovada circumstanțelor semnificative din punct de vedere juridic enumerate ne permite să concluzionăm că nu există nicio discriminare în reglementarea legală a raporturilor de muncă și, invers, lipsa dovedirii oricăreia dintre aceste circumstanțe ne permite să vorbim despre prezența discriminării față de salariați.
2.8. Prezența asociațiilor pentru apărarea drepturilor și intereselor în procesul activității de muncă. Lucrătorii și angajatorii au dreptul, în conformitate cu legislația în vigoare, să creeze asociații pentru protejarea drepturilor și intereselor în procesul muncii.
Punerea în aplicare a acestui drept are loc prin garanții de stat consacrate care asigură crearea, independența activității și motive excepționale de încetare a activității asociațiilor nominale de lucrători și angajatori. Asemenea garanții de stat constituie conținutul acestui principiu.
La luarea deciziilor legale, aceste garanții acționează ca circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic pentru luarea deciziilor privind înființarea acestor asociații, neamestecul în activitățile acestora și la luarea deciziilor privind încetarea activității asociațiilor obștești.
2.9. Participarea angajatilor la conducerea organizatiei. În conformitate cu art. 52 din Codul Muncii al Federației Ruse, dreptul angajaților de a participa la conducerea unei organizații direct sau prin reprezentanții acestora este reglementat de Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale, documentele constitutive ale organizației și un colectiv. acord.
În consecință, implementarea acestui principiu este asociată cu garanțiile stabilite în actele juridice de reglementare enumerate. Aceste garanții ar trebui să acționeze ca circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic atunci când traduc principiul în cauză în relații specifice.
În prezent, principiul participării angajaților la conducerea organizației este inactiv, întrucât legislația nu prevede nici forme, nici garanții de participare. În acest sens, implementarea sa poate avea loc exclusiv prin acte locale ale organizației aflate sub controlul angajatorului. Deși participarea angajaților la conducerea organizației poate contribui la punerea în aplicare a principiului salariilor corecte și decente.
Una dintre formele unei astfel de participare poate fi repartizarea profiturilor organizației cu acordul organului reprezentativ al angajaților. În acest caz, există speranța că o sumă decentă de profit va fi alocată pentru a plăti muncitorii. În timp ce acum angajații, ca regulă generală, nu primesc mai mult de 5% din profiturile organizației.
În timp ce partenerii, care ar trebui să fie angajați și angajatori, aparent ar trebui să aibă drepturi egale în distribuirea profitului. În caz contrar, așa-zisul parteneriat se transformă într-o frază goală.
Pagini: 1 2 3 4
Noua ediție a art. 132 Codul Muncii al Federației Ruse
Salariul fiecărui salariat depinde de calificarea acestuia, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite și nu se limitează la suma maximă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod.
Este interzisă orice fel de discriminare în stabilirea sau modificarea condițiilor de salarizare.
Comentariu la articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse
Aplicarea articolelor 3 și 132 din Codul Muncii al Federației Ruse împreună oferă motive pentru a afirma: discriminarea salarială este interzisă în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, statut social și oficial, vârstă, locul de reședință, atitudinea față de religie, convingerile politice, apartenența sau neafiliarea la asociații publice, precum și alte circumstanțe care nu au legătură cu calitățile de afaceri ale angajatului.
Aspectul pozitiv al părții 2 a articolului 132 din Codul Muncii al Federației Ruse este interzicerea discriminării nu numai la stabilirea, ci și la modificarea mărimii și a altor condiții de remunerare. Fiecare organizație trebuie să asigure în orice moment salariu egal pentru muncă egală. Acest principiu este adesea încălcat în organizațiile în care sunt planificate reduceri de personal: prin creșterea salariilor pentru cei care vor continua să lucreze în viitor, angajatorul lasă același salariu (tarifa) persoanelor avertizate cu privire la viitoarea concediere pentru cele două luni care trebuie. trece de la data avertismentului privind concedierea înainte de ziua încetării contractului de muncă. Drept urmare, angajatul concediat primește sume mai mici nu numai sub formă de salariu, ci și atunci când îi face plăți de garanție - indemnizație de concediere, câștig mediu timp de două până la trei luni după concediere (articolele 178 și 180 din Codul muncii din Federația Rusă) și prestații de șomaj. Acest lucru se întâmplă din cauza faptului că la calcularea câștigului mediu, calculul ia în considerare salariile sale reduse (comparativ cu angajații din aceleași profesii și funcții). În astfel de cazuri, salariatul are dreptul de a contesta acțiunile angajatorului în conformitate cu procedura stabilită de lege.
Un alt comentariu la art. 132 Codul Muncii al Federației Ruse
1. Articolul 132 stabilește unul dintre principiile de reglementare a salariilor - plata în funcție de cantitatea și calitatea muncii fără nicio discriminare. Prevederile acesteia corespund legii, care stabilește, ca principiu de reglementare juridică a raporturilor de muncă, asigurarea dreptului fiecărui salariat la salarizare echitabilă; Artă. 21 din Codul muncii, care stabilește dreptul salariatului la salariu în conformitate cu calificarea acestuia, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate; Artă. 22 din Codul muncii, care stabilește obligația angajatorului de a asigura salariaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală.
2. Pentru a stabili dependența salariului unui angajat de calificările sale, complexitatea muncii prestate, cantitatea și calitatea forței de muncă, sunt utilizate sisteme tarifare de remunerare (a se vedea articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia). ).
3. În art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o regulă importantă conform căreia salariile angajaților nu sunt limitate la suma maximă. În condiţiile în care statul nu utilizează metode de reglementare directă a salariilor, iar mărimea acestuia este în întregime determinată de rezultatele muncii, stabilirea normativă a salariului maxim este imposibilă.
4. Partea 2 art. 132 interzice orice fel de discriminare în stabilirea și modificarea salariilor și a altor condiții de remunerare, care îndeplinește cerințele Convenției OIM nr. 111 privind discriminarea în muncă și ocupație (ratificată de URSS prin Decret al Prezidiului Sovietului Suprem al URSS). din 31 ianuarie 1961 // Forţele Aeriene ale URSS, 1961, nr. 6, art. 58). Aceasta înseamnă că este interzisă stabilirea de restricții și avantaje în domeniul remunerației în funcție de orice împrejurare care nu are legătură cu calitățile de afaceri și profesionale ale angajatului - sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, socială și oficială. statutul, vârsta, locul de reședință, atitudinea față de religie, convingerile politice, apartenența sau neafiliarea la asociații obștești etc. În același timp, calitățile profesionale și de afaceri ale angajatului (calificări, cantitatea și calitatea muncii, caracteristicile profesionale, prezența abilităților profesionale suplimentare utilizate în muncă, atitudinea responsabilă față de responsabilitățile postului etc.) nu numai că pot, dar ar trebui de asemenea, să fie incluse în baza de diferențiere a salariilor.
5. Discriminarea în domeniul salariilor trebuie înțeleasă nu numai ca stabilirea oricăror restricții, ci și ca stabilirea unor avantaje care nu sunt în legătură cu calitățile de afaceri și profesionale ale salariatului. În baza acesteia, decizia legiuitorului ar trebui recunoscută drept corectă de stabilire a plății pentru lucrătorii minori încadrați în program redus, ținând cont de durata muncii acestora (cu plata în funcție de timp) sau de cantitatea de produse produse (cu bucată). -plata tarifului), deoarece în caz contrar acestor persoane li s-ar asigura beneficii conform semnului de vârstă.
Unii angajați, în special cei care au renunțat deja, merg în instanță cu o cerere de eliminare a discriminării și de a recupera diferența de salariu „subplătită”. Deși, în general, astfel de cereri nu au succes în instanțe, cu toate acestea, angajatorul trebuie să se pregătească serios pentru astfel de procese și să-și dovedească cazul cu un volum mare de documente. Acest articol vorbește despre modul în care un angajator ar trebui să acționeze corect pentru a evita pierderea în instanță într-un astfel de caz.
Interzicerea discriminării salariale
Articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse conține interzicerea discriminării în sfera muncii: nimănui nu i se pot acorda preferințe care nu au legătură cu calitățile de afaceri ale angajatului. Articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse spune următoarele: „ Angajatul are dreptul la plata la timp și integrală a salariuluiîn conformitate cu calificările dumneavoastră, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii efectuate " Articolele 22 și 132 din Codul Muncii al Federației Ruse conțin obligația angajatorului de a oferi angajaților „ salariu egal pentru muncă de valoare egală”.
Astfel, angajatorul trebuie să ofere atât o remunerație echitabilă pentru muncă, cât și o remunerație individuală bazată pe calitățile de afaceri ale angajatului. Dar este destul de dificil să evaluezi cu acuratețe în bani calitățile de afaceri ale unui angajat și calitatea muncii pe care o desfășoară. Cu cantitate, desigur, este mai ușor, dar numai acolo unde se poate calcula în unități standard - câte părți au fost produse, câte hectare de câmp au fost arate și altele asemenea. Acolo unde lucrarea este mai creativă și mai puțin standardizată, este mult mai dificil să-i evaluezi cantitatea și cu atât mai mult calitatea. Cum se evaluează munca unui manager de PR, analist de marketing, avocat?
Cea mai mare dezbatere este cauzată de situația în care salariile sunt fixe și variază între lucrătorii pentru aceleași posturi. Poziția Serviciului Federal de Muncă în această problemă este prezentată în scrisoarea nr. 1111-6-1 din 27 aprilie 2011 și reprezintă cea mai simplă modalitate de abordare individuală a evaluării muncii anumitor angajați: trebuie să împărțiți valoarea fixă. salariu în salariu și diverse tipuri de „alocații”.
În această privință, Curtea Supremă se pronunță și în Hotărârea Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile din 14 octombrie 2005 Nr. 5-B05-120. Esența precedentului este că angajatorul a decis să transfere echipajul de zbor la contracte individuale de muncă pe durată determinată. Pentru acei piloți care au acceptat să încheie contracte de muncă pe durată determinată, tariful orelor de zbor a fost stabilit mai mare decât pentru cei care au refuzat astfel de contracte. Reglementările salariale ale organizației au inclus această distincție. Instanța precizează în sentința sa: „ Plata reclamanților mai puține salarii pentru muncă egală decât alți lucrători care prestează aceeași muncă, pur și simplu pentru că nu au semnat contracte individuale de muncă (contracte) cu durată limitată, este un tip de discriminare în ceea ce privește salariul pentru muncă egală și încalcă drepturile constituționale ale reclamanților.„, și anulează actele judiciare ale autorităților inferioare, care au respins cererea reclamanților.
Decizia Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile a Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 2006 nr. 5-B06-110 stabilește o poziție similară. Astfel, reclamanta a fost concediată și apoi repusă în funcție, după care i s-a acordat un salariu redus. Instanța precizează: „ Acordarea reclamantei un salariu mai mic pentru muncă egală decât alți experți superiori din departament care aveau același salariu înainte de concediere și prestarea aceleiași lucrări, doar pentru că a fost supusă concedierii din cauza reducerii de personal, este unul dintre tipurile de discriminare salarială. pentru muncă egală.munca încalcă drepturile constituționale ale reclamantului" În acest sens, pretențiile au fost în cele din urmă satisfăcute.
Justificarea diferenței de salariu
Să ne uităm la exemple specifice pentru a vedea ce modalități există pentru a justifica diferențele de salarii.
1. Angajații sunt în aceleași posturi, au calificări egale, au aceleași responsabilități, dar calitățile lor de afaceri sunt diferite, prin urmare salariile și sporurile salariale sunt diferite.
De obicei, într-o astfel de situație, care apare destul de des, angajatorii nu intră în subtilitățile diferențelor dintre angajați și stabilesc același salariu fix. În plus, un angajat mai eficient poate fi întotdeauna recompensat cu un bonus.
O modalitate mai dificilă este analizarea și compararea cu atenție a calităților de business ale angajaților, ceea ce va face posibilă consolidarea acestei diferențe sub forma unei plăți fixe, fără a emite de fiecare dată ordine de acordare a bonusurilor celor mai productivi angajați.
Pentru a face acest lucru, firma poate folosi un sistem de niveluri de post, clase, note etc., care permite, in cadrul unui post, clasificarea angajatilor dupa anumite criterii: note, clase, rating, aprecieri. Acest lucru este permis de legislația muncii, deoarece este un sistem de remunerare în conformitate cu articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajații sunt clasificați în funcție de calitățile lor de afaceri, inclusiv prin certificare. Un exemplu al acestei abordări este cuprins în Decizia Tribunalului Districtual Isakogorsky a orașului Arhangelsk din 28 mai 2012 în cazul nr. 2-169/2012.
Reclamantul și colegul său erau electricieni de clasa a VIII-a, îndeplineau aceleași sarcini de serviciu, iar salariile lor erau diferite. Potrivit reclamantului, aceasta a fost o încălcare și o discriminare, prin urmare a cerut plata diferenței dintre salariul său și salariul colegului său. Cu toate acestea, salariile diferite pentru cei doi electricieni au fost stabilite dintr-un motiv. Compania a introdus un nou sistem de remunerare și, prin urmare, a adoptat o metodologie de stabilire a salariilor oficiale. Metodologia prevedea o evaluare punctuală a calităților de afaceri ale angajaților, realizată de o comisie specială pe baza unor criterii elaborate. Calitățile de afaceri ale electricienilor au fost evaluate în funcție de trei criterii: vechimea în funcție, cunoștințele și aptitudinile profesionale și calitatea îndeplinirii atribuțiilor oficiale. Conform acestor criterii, reclamantul a obținut un punctaj mai mic decât colegul său, care avea o experiență mai îndelungată și și-a desfășurat mai bine munca. Întrucât reclamantul a considerat că evaluarea comisiei cu privire la calitățile sale de afaceri este părtinitoare, instanța a interogat martorii care au interacționat cu ambii angajați. Martorii au confirmat că, deși ambii angajați efectuează lucrări de aceeași complexitate, colegul reclamantului își desfășoară munca mai bine, are mai multă experiență, iar angajații preferă să-l contacteze mai des decât reclamantul.
Instanța a tras următoarele concluzii:
- stabilirea salariului oficial este dreptul angajatorului, este determinata de contractul de munca si depinde nu numai de calificarea salariatului, ci si de complexitatea muncii prestate, de cantitatea si calitatea muncii cheltuite;
- munca în aceeași funcție nu înseamnă același volum, complexitate și cantitate; angajatorul are dreptul de a stabili individual cuantumul remunerației;
- stabilirea diferitelor salarii a fost determinată de calitățile de afaceri ale fiecărui angajat;
- o abordare individuală a remunerației pentru fiecare angajat este conformă cu legislația muncii în vigoare și nu constituie discriminare.
În consecință, instanța a respins pretențiile reclamantei.
Un alt exemplu din practica judiciară: Hotărârea Tribunalului Regional Irkutsk nr. 33-5975/12 din 24 iulie 2012.
Salariatul a fost reintegrat prin hotărâre judecătorească, iar angajatorul a fost obligat să continue raportul de muncă. Pe baza rezultatelor certificării, salariatului i s-a atribuit un rating mai mic decât a avut anterior și s-a stabilit o creștere mai mică la partea de bază a salariului, salariul în sine nu a fost majorat. Restul salariaților au primit o creștere a salariului de bază. În același timp, fișa postului a fost aceeași pentru toți angajații din această funcție. Reclamanta a considerat aceste circumstanțe drept discriminare și a mers în instanță. Instanța a respins cererea, motivând hotărârea cu aceleași argumente ca și în actul judiciar anterior.
Astfel, angajatilor li se pot acorda salarii diferite si bonusuri diferite in functie de calitatile de business ale angajatilor care lucreaza in aceeasi pozitie.
Deși această poziție a instanțelor nu corespunde celei menționate în scrisoarea Serviciului Federal de Tarife din 27 aprilie 2011 nr. 1111-6-1, este destul de justificată. Vă rugăm să rețineți că scrisoarea nu este obligatorie, este doar opinia unui funcționar al organismului de reglementare, o poziție alternativă în această problemă.
Interesantă este și modul de abordare al angajatorilor de a justifica diferența de salarii: s-a desfășurat o muncă atentă pentru a evalua calitățile de afaceri ale angajaților pe baza unor metode dezvoltate. Această abordare, deși reprezintă un element de birocrație corporativă, este în același timp un mecanism clar și de înțeles care face posibilă asigurarea în mod egal a unei abordări individualizate a remunerației și protejarea companiei în cazul unor reclamații din partea angajaților „ofensați”.
2. Angajații sunt în aceeași poziție, dar au responsabilități diferite (fișele postului) și salarii diferite.
Această situație reprezintă o opțiune mai simplă de justificare a diferenței de salariu(uri) fix(e). Aici, angajatorul nu trebuie să evalueze (certifică) angajații, deoarece diferențele în responsabilitățile postului implică calități de afaceri diferite ale angajaților care îndeplinesc aceste sarcini și, în consecință, remunerare diferită pentru munca fiecărui angajat. Să ne uităm la câteva exemple despre cum se întâmplă acest lucru în practică și despre modul în care angajatorul reflectă pretențiile angajaților nemulțumiți.
Deci, în Hotărârea Tribunalului Regional Krasnoyarsk în dosarul nr. 33-6699 din 22 iulie 2013 descrie următorul caz.
Doi angajați aveau aceleași posturi - inginer senior pentru operarea și optimizarea rețelei mobile, dar salariile lor erau diferite. Atunci când un angajat al cărui salariu era mai mic a aflat că colegul său primea un salariu mai mare în aceeași funcție, acesta a stat la baza depunerii unui proces pentru discriminare și plata diferenței de salariu. Instanța a examinat fișele postului ambilor angajați și a ajuns la concluzia că inginerul cel mai bine plătit avea o gamă mai largă de sarcini de serviciu și responsabilități mai mari. Pe baza acestui fapt, instanța a considerat legitimă stabilirea unui salariu mai mare pentru un angajat cu o gamă mai largă de atribuții și o responsabilitate mai mare.
O situație similară a fost luată în considerare în Hotărâre de apel a completului de judecată al Judecătoriei Penza din 17 iulie 2012 Nr. 33-1679.
Unul dintre cei trei angajați care dețineau funcția de consilier juridic a primit un salariu mai mic decât doi dintre colegii săi, care a servit drept bază pentru depunerea unei cereri de discriminare în instanță. Instanța a examinat fișele de post ale reclamantului și ale colegilor săi, le-a chestionat în calitate de martori și a ajuns la concluzia că atribuțiile colegilor reclamantului erau mai complexe și necesitau cunoștințe specifice în diverse domenii ale dreptului și un grad mai mare de responsabilitate. În consecință, cererea a fost respinsă.
Astfel, din exemplele de mai sus rezultă că pentru a stabili salarii diferite pentru angajații aflați în aceeași funcție, este necesar ca gama de responsabilități ale acestor angajați să varieze ca sferă și complexitate, ceea ce trebuie confirmat prin fișa postului.
3. Salariaților care se află în aceeași funcție și cu aceleași responsabilități li se acordă același salariu, dar indemnizații diferite.
Poate una dintre cele mai putin complicate modalitati de a stabili salarii diferite pentru angajati este sa faci aceleasi salarii si sa introduci bonusuri diferentiate dupa anumite criterii. Acest caz particular este descris în hotărârea de apel a completului judiciar pentru cauze civile a Tribunalului orașului Moscova din 16 mai 2012 nr. 11-5036/2012.
Deci, doi angajați au lucrat în aceeași funcție - manager de dezvoltare a afacerii. Unul dintre angajați avea un salariu semnificativ mai mare decât celălalt, motiv pentru care acesta din urmă a inițiat un proces de discriminare. În ședința de judecată s-a stabilit că managerul de dezvoltare, mai bine plătit, avea 10 ani de experiență în muncă, dar reclamanta nu. Totodată, tabloul de personal prevedea o majorare a salariului pentru vechimea în muncă, ceea ce a explicat diferența de salariu. Pe baza acestor argumente, instanța a respins pretențiile reclamantei.
Să remarcăm că această poziție este cel mai în concordanță cu cea stabilită în Scrisoarea Serviciului Federal de Tarife din 27 aprilie 2011 Nr. 1111-6-1.
Deci, am analizat mai multe situații tipice pentru justificarea „salariilor inegale”. După cum putem vedea, instanțele sunt destul de loiale angajatorilor în această chestiune. Dar trebuie amintit că acest lucru se datorează unei justificări documentare și faptice clare pentru diferența dintre calitățile de afaceri evaluate în mod corect ale angajaților și/sau gama lor de responsabilități. Acele companii care găsesc modalități de a justifica în mod competent și corect astfel de diferențe, atât pe plan intern, cât și în litigii, au șanse mari de succes în cazul unor reclamații ale angajaților vătămați.
De asemenea, menționăm că situația în care salariile sunt inegale poate ridica semne de întrebare în rândul Inspectoratului de Stat al Muncii, care este mai apropiată de poziția stabilită în Scrisoarea Serviciului Federal de Tarife din 27 aprilie 2011 nr. 1111-6-1. În consecință, există riscul urmăririi penale în temeiul articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse dacă această situație este considerată de către inspectorul de muncă de stat ca fiind o încălcare a legislației muncii. Acest lucru nu-l împiedică însă pe angajator să-și apere poziția în instanță prin recurs împotriva unei astfel de încheieri a inspectoratului de muncă.
De asemenea, unii experți, dacă există un sistem de note, evaluări și altele asemănătoare, sfătuiesc stabilirea diferitelor categorii de posturi în cadrul unor grade specifice, de exemplu: consilier juridic principal din prima categorie, consilier juridic principal din categoria a doua și ca. În consecință, acestea sunt deja posturi separate, iar dacă nota unui angajat se schimbă, transferurile trebuie procesate, ceea ce creează o povară suplimentară pentru departamentul de resurse umane.
De asemenea, trebuie menționat că pretențiile lucrătorilor sunt cauzate de faptul că aceștia nu au o idee foarte bună despre ceea ce a cauzat diferența de salarii. Acest lucru se datorează, printre altele, opacității sistemului de stabilire a salariilor: de multe ori angajații pur și simplu nu înțeleg de ce un coleg este plătit mai mult și de ce diferența de salariu este ascunsă cu grijă. Acest lucru creează un sentiment de înșelăciune și nedreptate. În această direcție, este necesar să se efectueze o muncă explicativă cu personalul, să se explice principiile formării remunerației pentru munca în companie atât tuturor angajaților, cât și unei anumite persoane care consideră că este subevaluată financiar. Acest lucru va ajuta, în multe cazuri, la eliminarea conflictelor în curs de preparare privind salariile inegale.
Irina Vishnepolskaya, avocat practicant
Berezutsky Vladimir Nikolaevici(06.11.2012 la 16:01:08)
Bună ziua, Ilya. Articolul 37 din Constituția Federației Ruse proclamă dreptul la remunerație pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim stabilit.Această prevedere și-a găsit implementarea ulterioară în legislația locală. Astfel, articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse consacră principiul conform căruia fiecărui angajat i se garantează dreptul la plata la timp și integrală a unui salariu corect, asigurând o existență umană decentă pentru el și familia sa și nu mai mică decât minimul. salariul stabilit prin legea federală a muncii. Acest principiu se manifestă prin stabilirea obligației angajatorului de a oferi angajaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală (Articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, fiecare angajator este obligat să stabilească un sistem de remunerare, întrucât stabilirea salariilor nu poate fi arbitrară (Definiția Federației Ruse din 11 noiembrie 1997//Buletinul Curții Supreme a Federației Ruse. 1998. Nr. 3). Sistemul de remunerare adoptat de întreprindere trebuie să țină cont de cerințele legilor, altor reglementări, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă (articolele 129, 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Tabelul de personal este un act de reglementare intern, local, care determină salariile oficiale în raport cu fiecare unitate de personal (post), indicând rangul, clasa, categoria și calificările acesteia. Acest lucru poate fi văzut foarte clar în exemplul formularului unificat T-3 „Tabelul de personal”, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei nr. 1 din 01/05/2004 (acest formular este consultativ; o întreprindere poate dezvolta propria formă de tabel de personal). Numărul de posturi de personal se stabilește la latitudinea angajatorului, în timp ce angajatorul are dreptul de a atribui mai multe posturi de personal cu același nume (de exemplu, consilier juridic - 3 unități, consilier juridic superior - 2 unități etc.). Cerințele pentru ocuparea unui post, gama de îndatoriri, puteri și responsabilități ale unui angajat sunt determinate, de regulă, în fișa postului (un contract de muncă indică cel mai adesea doar numele postului sau o indicație generală a postului angajatului funcţie fără a specifica responsabilităţi funcţionale). Fișa postului trebuie să corespundă denumirii postului din contractul de muncă și denumirii postului din documentele locale ale întreprinderii (inclusiv în tabelul de personal). În consecință, remunerația la o întreprindere este reglementată de o serie de reglementări locale, care reprezintă un sistem coordonat și interconectat care presupune o abordare uniformă a stabilirii cuantumului salariilor pentru anumite categorii de lucrători. Prin urmare, în tabelul de personal nu pot fi stabilite mai multe salarii (tarife) pentru un post, întrucât nu există criterii stabilite sistematic de preferință a angajatorului în remunerație pentru fiecare angajat pentru acest post. Cu toate acestea, în practică, într-adevăr. Poate apărea o situație când tabloul de personal aprobă mai multe unități de personal pentru același post cu salarii diferite. Această situație poate fi privită în două moduri. În primul rând, lucrătorii în poziții similare pot primi salarii inegale pentru muncă egală, în funcție de preferințele subiective ale angajatorului. Aceasta poate fi considerată o discriminare salarială împotriva lucrătorilor. Numeroase cauze din această categorie indică faptul că instanțele se pronunță clar în favoarea angajaților, încasând diferența de salarii de la angajator. În al doilea rând, cu salarii diferite pentru o poziție, tabelul de personal poate avea mai multe fișe de post cu diferite sfere de responsabilități și nivel de cerințe de calificare. Dacă abordăm această situație în mod formal și legal, atunci lucrătorii prestează diferite cantități de muncă și, prin urmare, este imposibil să se stabilească prezența discriminării în salarii, deoarece salariile sunt remunerații pentru muncă în funcție de calificările angajatului, complexitate, cantitate, calitate. și condițiile muncii efectuate... (Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totuși, din punctul de vedere al gestionării evidenței personalului, o astfel de abordare a stabilirii sistemului de remunerare este ilegală, întrucât, în conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, numele postului (specialitatea, profesia) care indică calificările în conformitate cu tabelul de personal și salariul oficial al angajatului sunt termeni esențiali ai contractului de muncă. O astfel de politică de personal la o întreprindere poate cauza probleme angajaților cu privire la problemele salariale și poate provoca, de asemenea, numeroase reclamații din partea inspectoratului de muncă. Bazat pe cele de mai sus. Cred că ar trebui să schimbi abordarea stabilită în organizația ta, conform căreia este permisă stabilirea unor salarii diferite pentru specialiștii din aceeași funcție.