FAQ

Adesea, la momentul concedierii, se dovedește că angajatul mai are concediu neplătit. În acest caz, el trebuie să calculeze și să plătească compensații (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă un angajat a lucrat mai puțin de jumătate de lună, nu se plătește nicio compensație.

ÎNTREBARE: Înțelegem corect că un angajat care a fost angajat la 1 februarie 2011 și renunță la 11 februarie 2011 nu trebuie să i se plătească compensație pentru concediu?

N.M.Somova, Tula

RĂSPUNS: Corect. Indemnizația se plătește proporțional cu timpul lucrat. În acest caz, timpul lucrat poate include luni întregi și parțiale. Dacă luna este incompletă și angajatul a lucrat mai puțin de jumătate din lună, acesta nu are dreptul la compensație pentru o astfel de lună. Și dacă a lucrat o jumătate de lună sau mai mult, atunci pentru o astfel de lună trebuie să plătiți o compensație luna intreaga(Articolul 423 din Codul Muncii al Federației Ruse, alineatele 28, 35 din Regulile privind concediile regulate și suplimentare, aprobate de Comisariatul Poporului pentru Muncă al URSS la 30 aprilie 1930 N 169). Dar vă rugăm să rețineți că despre care vorbim nu despre luna calendaristică, adică despre perioada de la 1 la 30 (31) (în februarie - până la 28 (29)) zi a lunii inclusiv. La stabilirea dreptului la plata unei despăgubiri pentru vacanta nefolosita lunile lucrate trebuie luate în considerare. Adică din momentul în care începi să lucrezi până la această dată luna viitoare. De exemplu, dacă un angajat a fost angajat pe 24 ianuarie 2011, atunci luna în care a lucrat va expira pe 23 februarie 2011. Dacă acest angajat renunță la termen după plac La 9 februarie 2011, trebuie să i se plătească o compensație pentru vacanța nefolosită, deoarece a lucrat în organizație timp de 17 zile calendaristice, adică mai mult de o jumătate de lună. În cazul dumneavoastră, timpul lucrat este de 11 zile calendaristice. Aceasta înseamnă că nu este nevoie să plătiți compensații.

Avertizați angajatul

Dacă un angajat a lucrat pentru dvs. mai puțin de 15 zile calendaristice, atunci nu are dreptul la compensație pentru concediu.

Calculăm compensația atunci când s-a lucrat mai mult de jumătate de lună

ÎNTREBARE: Salariatul cu program de lucru rezumat a fost angajat la 1 februarie 2011, ultima sa zi de lucru a fost 16 februarie 2011. A lucrat toate schimburile conform programului. Pentru timpul lucrat, el a fost creditat cu 20.680 de ruble. Durata concediului de odihnă pentru un angajat este de 28 de zile calendaristice. Cum calculăm compensația pentru vacanța nefolosită?

O.A. Vasilieva, Tomsk

RĂSPUNS: Angajatul are într-adevăr dreptul la despăgubiri, deoarece a lucrat în organizația dumneavoastră timp de 16 zile calendaristice, adică mai mult de o jumătate de lună. Timpul lucrat trebuie rotunjit la 1 lună (Articolul 423 din Codul Muncii al Federației Ruse; clauzele 28, 35 din Regulile privind concediile regulate și suplimentare).

Procedura de calculare a compensației pentru lucrătorii cu contabilizarea rezumată a orelor de lucru este exact aceeași ca și pentru alți lucrători (Articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse; clauzele 1, 2, 4, 9, 10 din Regulamentul privind specificul procedura de calcul a salariului mediu, aprobată.Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922 (denumit în continuare Regulamente):

Compensație pentru concediul neutilizat oferit în zile calendaristice = Suma salariilor acumulate pentru perioada de facturare: Numărul estimat de zile calendaristice pentru perioada de facturare x Numărul de zile calendaristice neutilizate de concediu în timpul lucrului în organizație (1)

Pasul 1. Determinați numărul de zile de vacanță neutilizate în zile calendaristice:

Numărul de zile calendaristice de concediu neutilizate în timpul lucrului în organizație = Numărul de luni de muncă în organizație x Numărul de zile de concediu datorate angajatului pe an: 12 luni (2)

În cazul dumneavoastră, angajatul are dreptul la compensație de 2,33 zile (1 lună x 28 zile / 12 luni).

Notă

Rotunjirea numărului de zile de concediu neutilizate nu este prevăzută de lege, dar nici nu este interzisă. Potrivit Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia, organizația are dreptul de a lua o decizie privind rotunjirea (Scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 7 decembrie 2005 N 4334-17). Dar în acest caz, rotunjirea se poate face numai în favoarea angajatului, de exemplu, 2,33 - până la 3 zile calendaristice. În caz contrar, poziția angajatului se înrăutățește (articolele 8, 9 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pasul 2. Stabiliți valoarea salariului.

Angajatul dvs. nu a avut un salariu în perioada de facturare (februarie 2010 - ianuarie 2011) deoarece nu lucra încă pentru organizația dvs. Prin urmare, pentru a calcula compensația, trebuie să luați salariul pentru zilele lucrate de angajat înainte de concediere (clauza 2, 7 din regulament), adică 20.680 de ruble.

Pasul 3. Determinați numărul estimat de zile calendaristice.

Acest lucru ar trebui făcut nu pentru perioada de facturare, ci pentru luna concedierii (februarie 2011), deoarece angajatul nu a lucrat pentru dvs. în perioada de facturare. Se determină în același mod ca și pentru o lună incomplet lucrată din perioada de facturare (Clauza 10 din Regulament):

Numărul estimat de zile calendaristice = 29,4 zile. : Numărul de zile calendaristice dintr-o lună incompletă x Numărul de zile calendaristice care se încadrează în timpul lucrat de un angajat într-o lună incompletă (3)

Pentru timpul lucrat de salariat în luna februarie 2011, numărul estimat de zile calendaristice va fi de 16,8 zile. (29,4 zile / 28 zile x 16 zile).

Pasul 4. Stabiliți cuantumul compensației pentru vacanța nefolosită. Compensația pe care trebuie să o plătiți angajatului se calculează folosind formula (1):

20.680 RUB / 16,8 zile x 2,33 zile = 2868,12 rub.

absenteismul forțat este inclus în perioada de vacanță,dar neluând în considerare pentru compensare

ÎNTREBARE: Salariatul a fost concediat la inițiativa angajatorului în data de 22 noiembrie 2010. A mers în instanță. Prin hotărâre judecătorească, acesta a fost reintegrat la locul de muncă cu plată pentru absență forțată din 23 noiembrie 2010 până în 7 februarie 2011. La 11 februarie 2011, salariatul și-a dat demisia de bună voie. Este necesar să se includă perioada de absență forțată în perioada de concediu atunci când se calculează compensația pentru concediul neutilizat? Această perioadă este inclusă în perioada de calcul pentru calcularea compensației?

E.V.Utkina, Smolensk

RĂSPUNS: Trebuie să includeți perioada de absență forțată din 23 noiembrie 2010 până la 7 februarie 2011 în experiența dvs. de vacanță (Articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Adică, atunci când stabiliți numărul de zile de vacanță nefolosite pentru care trebuie plătită compensație, luați în considerare această perioadă.

Dar la calcularea compensației, acest timp și suma plății pentru absență forțată trebuie excluse din perioada de facturare. La urma urmei, timpul de absență forțată este plătit în funcție de câștigul mediu (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și toate perioadele plătite în funcție de câștigul mediu, cu excepția pauzelor pentru hrănirea copilului, trebuie excluse din perioada de facturare (subclauza „a”, clauza 5 din Regulament).

Acest lucru ne-a fost confirmat de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia.

Kovyazina Nina Zaurbekovna, director adjunct al Departamentului de salarii, siguranța muncii și parteneriat social al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia:

„Perioada de absență forțată este plătită întotdeauna în funcție de câștigul mediu al angajatului (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și perioadele în care salariatul este plătit castigurile medii, sunt excluse din perioada de facturare pentru calcularea câștigului mediu (Subclauza „a”, clauza 5 din Regulament). Prin urmare, perioada de absență forțată și valoarea plății pentru aceasta nu sunt incluse în calculul câștigului mediu.”

Dacă ziua concedierii este ultima zi a lunii,apoi includem această lună în perioada de facturare

ÎNTREBARE: Un angajat demisionează din proprie voință. Ultima zi de muncă este 28 februarie 2011. Ar trebui să fie inclusă luna februarie 2011 în perioada de calcul pentru plata compensației pentru concediul nefolosit?

E.A.Tandelova, Ufa

RĂSPUNS: Este necesar. Perioada de facturare pentru compensare este 12 plină luni calendaristice, premergătoare perioadei plătite în cuantumul câștigului mediu. Dacă ziua concedierii, adică ultima zi de muncă, coincide cu ultima zi calendaristică a lunii, atunci această lună este plină și trebuie inclusă în perioada de facturare (articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse; Scrisoarea lui Rostrud din 22 iulie 2010 N 2184-6-1).

Prin urmare, în situația dumneavoastră, perioada estimată va fi „martie 2010 - februarie 2011”.

Compensație pentru minorii care lucrează până la 2 lunieste considerată a fi o opțiune mai profitabilă pentru ei

ÎNTREBARE: Am angajat un minor cu un contract de muncă pe durată determinată (de la 1 februarie la 28 februarie 2011) cu un salariu de 5.000 de ruble. Lucrătorii cu vârsta sub 18 ani au dreptul la concediu de 31 de zile calendaristice. Totodată, angajații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la 2 luni au dreptul la concediu de odihnă în cota de 2 zile lucrătoare pe lună de muncă. De câte zile trebuie angajatul nostru să plătească compensație pentru concediul nefolosit: 2 zile lucrătoare sau în rată de 31 de zile calendaristice pe an de muncă?

S.M. Kirillova, Moscova

RĂSPUNS: În cazul dvs., ambele norme se aplică unui angajat minor (articolele 267, 291 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, trebuie să determinați când valoarea compensației va fi mai mare.

Pasul 1. Stabiliți cuantumul compensației pentru concediul nefolosit ca pentru un angajat cu vârsta sub 18 ani.

Determinăm numărul de zile de concediu la care are dreptul angajatul compensarea concediului la concediere, pe baza faptului că acesta, în calitate de minor, are dreptul la concediu de 31 de zile calendaristice pe an de muncă (articolele 139, 267 din Codul Muncii al Federației Ruse; clauzele 9, 10 din Regulament), conform formulei (2):

1 lună x 31 de zile / 12 luni = 2,58 zile

Întrucât salariatul minor a lucrat complet în februarie 2011, acesta este inclus în perioada de calcul „martie 2010 - februarie 2011”. Iar numărul estimat de zile calendaristice pentru perioada de facturare este de 29,4 zile. (Clauza 10 din Regulament).

Cuantumul compensației pentru concediul nefolosit este determinat prin formula (1):

2,58 zile x 5000 rub. / 29,4 zile = 438,78 rub.

Pasul 2. Determinăm cuantumul compensației pentru concediul nefolosit ca și pentru un angajat care a încheiat un contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la 2 luni.

Calculăm compensația la rata de 2 zile lucrătoare pe lună de muncă (Articolul 291 din Codul Muncii al Federației Ruse; clauza 11 din Regulamente):

Compensație pentru concediul nefolosit oferit în zile lucrătoare = Suma salariului acumulat pentru perioada de facturare: Numărul de zile lucrătoare conform calendarului de șase zile saptamana de lucru pentru perioada de facturare x Numărul de zile lucrătoare de concediu (4)

Valoarea compensației pentru concediul nefolosit cu acest calcul va fi:

434,78 RUR (5000 RUR / 23 zile x 2 zile).

Pasul 3. Comparați sumele primite.

În situația dvs., trebuie să plătiți o compensație unui angajat minor în rată de 31 de zile calendaristice pe an de muncă, deoarece valoarea acestuia este mai mare.

Dar, într-o altă situație, cuantumul compensației poate fi mai mare cu 2 zile lucrătoare pe lună. Prin urmare, în orice caz, va trebui să calculați ambele compensații și să o alegeți pe cea a cărei dimensiune este mai mare.

Lucrătorii cu fracțiune de normă au, de asemenea, dreptul la compensațiepentru vacanta nefolosita

ÎNTREBARE: Am angajat un lucrător cu fracțiune de normă cu contract de muncă pe durată determinată. Este necesar să se plătească un astfel de angajat compensație pentru concediul nefolosit la încetare? contract de muncă cu el?

A.D. Voronova, Chelyabinsk

RĂSPUNS: Este necesar. se datorează și lucrătorilor cu fracțiune de normă care lucrează cu un contract de muncă pe durată determinată, precum și oricăror altor angajați (articolul 287 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Întotdeauna concediem un angajat într-o zi de lucru

ÎNTREBARE: Salariatul și-a depus demisia pe 7 februarie 2011. Înțelegem corect că trebuie concediat vineri, 18 februarie 2011, întrucât termenul de preaviz de două săptămâni expiră duminică, 20 februarie 2011?

T.A. Ivanova, Suzdal

RĂSPUNS: Nu, nu este corect. Perioada de preaviz pentru concediere trebuie socotită din ziua următoare zilei în care angajatorul primește scrisoarea de demisie a angajatului (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, dacă salariatul a depus cererea pe 7 februarie 2011, termenul de preaviz de două săptămâni nu va expira duminică, 20 februarie 2011, ci luni, 21 februarie 2011.

Sfatuieste angajatul

Dacă un angajat dorește ca ultima sa zi de muncă să fie vineri, atunci o scrisoare de demisie de bună voie trebuie depusă cu două săptămâni înainte, dar nu luni, ci și vineri.

Dar dacă, până la urmă, la 2 săptămâni după ce angajatul a dat preavizul de concediere au expirat într-o zi liberă, atunci ar trebui să-l concediezi pe angajat în următoarea zi lucrătoare următoare ultimei zile a perioadei de preaviz (articolul 14 din Codul muncii). Federația Rusă).

Se poate dovedi că duminica este ziua ta de lucru. Apoi concediezi angajatul duminica, adica in ultima zi a preavizului.

Orice compensație de concediu trebuie acumulatăprime de asigurare

ÎNTREBARE: Un angajat are o vacanță de 56 de zile calendaristice. În ianuarie 2011, la cererea angajatului, i-am plătit o compensație pentru o parte din concediul nefolosit pentru anul 2010. Trebuie să percep prime de asigurare pentru aceasta?

M.I.Demina, Ryazan

RĂSPUNS: Este necesar. Plătiți compensații pentru o parte din concediul pentru anul 2010 în 2011. Și de la 1 ianuarie 2011, orice compensație pentru concediu (atât la concediere, cât și la cererea angajatului fără concediere) trebuie să fie percepută cu prime de asigurare, inclusiv contribuții „pentru accidentări” (Subclauza „și” clauza 2, partea 1, articolul 9 din Legea federală din 24 iulie 2009 N 212-FZ „Cu privire la primele de asigurare...”; subclauza 2 din clauza 1 din articolul 20.2 din Legea federală din 24 iulie , 1998 N 125 -FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale”).

Un angajat are dreptul la concediu complet pe an de lucru.

ÎNTREBARE: Înțelegem corect că un angajat care a fost angajat la 1 martie 2010 și renunță la 1 februarie 2011, dacă și-a luat o vacanță completă (28 de zile calendaristice), nu are nevoie să rețină nimic pentru zilele de concediu nelucrate?

E.I. Krasikova, Serpuhov, regiunea Moscova

RĂSPUNS: Greșit. Deși logica ta este clară. Concediul anual este inclus în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu Art. 121 Codul Muncii al Federației Ruse. La momentul concedierii, vechimea în muncă a angajatului în organizația dvs. era de 11 luni, inclusiv vacanța. Aceasta înseamnă că are dreptul la concediu complet. 423 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 28 din Regulile privind concediile regulate și suplimentare.

Cu toate acestea, un angajat are dreptul la concediu complet nu pentru 11 luni de serviciu în organizația dumneavoastră, inclusiv concediul de odihnă, ci pentru un an de lucru, adică pentru 12 luni de serviciu în organizația dumneavoastră, inclusiv concediul Art. 115 Codul Muncii al Federației Ruse.

Așadar, în cazul dumneavoastră, la momentul concedierii, salariatul nu lucrase 1 lună în vederea concediului acordat în prealabil. Și puteți (dar nu sunteți obligat) să rețineți de la acesta suma plătită în plus a indemnizației de concediu pentru 1 lună nemuncă la momentul concedierii, adică pentru 2,33 zile Art. 137 Codul Muncii al Federației Ruse.

După emiterea ordinului de concediere, se pune întrebarea: ce plăți la concediere prevede legea? Codul Muncii al Federației Ruse conține reguli privind compensarea bănească la concedierea pentru concediul neutilizat, indemnizația de concediere și salariul pentru timpul lucrat. Plata banilor după concediere trebuie efectuată într-un termen care nu depășește trei zile de la emiterea ordinului.

Valoarea despăgubirii la concediere

Procedura de concediere constă în mai multe etape:

1. Scrierea unei cereri (dacă este la cererea dumneavoastră).
2. Emiterea unui ordin.
3. Plata catre angajat si eliberarea carnetului de munca.

Deci, ce se întâmplă atunci când demisionezi la cererea ta?

Angajatul are dreptul de a pretinde următoarele plăți:

• salariul pentru orele lucrate;
• compensație pentru concediu care nu a fost folosit;
• al treisprezecelea salariu (dacă acest lucru este menționat în actele locale ale organizației).

Compensarea concediului de odihnă care nu a fost folosită de angajat trebuie să se facă conform următoarei formule:

K-compensare pentru concediu care nu a fost folosit de angajat;

M este salariul mediu zilnic al angajatului;

N este numărul de zile de vacanță.

N este definit după cum urmează:

2,33*numar de luni lucrate pentru care nu s-a acordat concediu.

Pentru trimitere! Această formulă a fost aprobată de Ministerul Muncii al Federației Ruse și este utilizată, de regulă, pentru a calcula vacanțele calendaristice regulate de 28 de zile. Dacă vorbim de vacanțe mai lungi, vă recomandăm să contactați inspectoratul de muncă pentru clarificare sau împărțire total zile de vacanta după numărul de luni lucrate. În plus, luna în care s-au lucrat mai puțin de jumătate din zile nu este luată în considerare.

M este definit după cum urmează:

M=C/12*29,4, unde

C este venitul total al angajatului pentru anul calendaristic care a precedat concedierea.

Plățile către un angajat la concedierea de bună voie și din alte motive trebuie să fie efectuate la timp. Legiuitorul stabilește o regulă conform căreia angajatorul plătește salariatului o compensație în valoare de cel puțin 1/300 din rata de refinanțare, care este stabilită de Banca Centrală a Federației Ruse în ziua acumularii, în cazul în care a făcut-o. să nu plătească salariatul concediat la timp.

Compensația se calculează după cum urmează:

K= C/100%*1/300*S*D, unde

K-compensare;

C-rata de refinanțare;

S-sumă datorată de angajator salariatului;

D este numărul de zile de întârziere.

Totodată, calculul plăților la concediere nu va fi afectat de sistemul de remunerare utilizat în companie: salariu, lucru la bucată, pe bază de tarife orare, zilnice sau lunare. Cu toate acestea, toate aceste sisteme au încă propriile caracteristici la calcul. Prin urmare, formulele de mai sus sunt aplicabile în măsura în care nu contravin legii și corespund sistemului de remunerare al întreprinderii.

Termenul limită de decontare cu un angajat concediat

Plata banilor la concediere, în conformitate cu prevederile art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, se efectuează în ultima zi de muncă a unui cetățean. Dar dacă angajatul a lipsit de la locul de muncă în ultima zi, atunci nu i se face nicio plată. mai tarziu, care urmează zilei în care angajatul solicită plăți. Dacă părțile nu ajung la un acord asupra sumei finale, atunci angajatorul este obligat să plătească acea parte din bani pe care nu o contestă.

Când un angajat pleacă în vacanță cu concediere ulterioară, adică nu mai intenționează să lucreze la întreprindere, atunci ziua de plată va fi considerată ultima zi înainte de concediu. Angajatorul este obligat să ofere salariatului cartea de muncași acumulează toate plățile.

Dacă un angajat este în concediu medical și decide să renunțe, atunci el are dreptul să scrie o declarație în orice zi. Angajatorul îl plătește în ultima zi de muncă, chiar dacă acesta intră în concediu medical.

Diferența dintre compensație și indemnizație de concediere

Indemnizația de concediere nu va fi legată de salariu, întrucât mărimea acestuia nu este în niciun fel legată de calitatea și durata raportului de muncă. În plus, beneficiul nu este o plată compensatorie. Beneficiul este indemnizatie monetara, care înlocuiește temporar salariul sau servește ca supliment la venitul de bază, sau acționează ca ajutor din lipsa unei surse de venit. Indemnizația de încetare se plătește numai din fondurile angajatorului și în niciun caz nu se va referi la beneficii sociale care se realizează pe cheltuiala statului. În ciuda temeiului juridic comun - concediere, beneficii și compensații, circumstanțele plăților au circumstanțe diferite. În special, dacă vorbim de compensație, atunci aceasta se datorează tuturor angajaților, indiferent de motivul concedierii. De exemplu, compensația pentru concediul nefolosit va fi plătită unui cetățean chiar dacă acesta a fost concediat din cauza reducerii personalului sau la cererea sa. Dar pentru a obține indemnizația de concediere, este necesar să intrați în anumite situații legale, a căror listă este stabilită în Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, concedierea din cauza lichidării companiei sau refuzul transferului în altă locație.

A doua diferență între compensație și beneficii este că, de regulă, valoarea indemnizației de concediere este stabilită în Codul Muncii al Federației Ruse - salariul mediu lunar etc.; dar valoarea compensației pentru concediul neutilizat are doar o formulă de calcul, dar rezultatul poate fi diferit, deoarece nu se știe în prealabil pentru ce perioadă angajatul nu și-a luat concediu etc.

Astfel, concedierea unui angajat fără plata beneficiilor este posibilă, dar fără compensare - în cazuri excepționale.

Valoarea indemnizației de concediere la concediere

Legiuitorul la articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse a prevăzut anumite cazuri concedieri plata indemnizației de concediere către angajați într-o anumită sumă. În special, acestea includ următoarele:

1. Câștigurile medii pentru 2 săptămâni:

• dacă un cetățean refuză să se transfere la un alt loc de muncă care îi este atribuit din motive de sănătate sau dacă angajatorul nu are un astfel de loc de muncă;
• când este înrolat în serviciul militar sau civil alternativ;
• la reintegrarea unui angajat la locul de muncă pe care l-a îndeplinit anterior;
• dacă un cetățean refuză să fie transferat în altă zonă dacă angajatorul se mută acolo;
• atunci când termenii contractului se modifică și ulterior angajatul refuză să continue să lucreze în astfel de condiții;
• când unui angajat i se eliberează o adeverință de la o organizație medicală din care să rezulte că nu poate continua să lucreze;
• dacă un cetățean este angajat în muncă sezonieră, dar organizația angajatoare a fost lichidată sau a avut loc o reducere a personalului.

1. Câștigul mediu lunar se plătește în următoarele cazuri:

• lichidarea intreprinderii;
• reducerea personalului;
• în cazul încălcării procedurii de încheiere a contractului de muncă din partea angajatorului, dacă astfel de încălcări nu permit continuarea muncii.

Pentru trimitere! Angajații care lucrează în organizații situate în nordul îndepărtat sunt tratați la fel ca toți ceilalți rezidenți ai Federației Ruse în materie de indemnizație de concediere.

1. Câștigul mediu de trei luni va fi plătit în următoarele cazuri:

• la încetarea unui contract de muncă cu șeful companiei, adjunctul acestuia sau contabilul-șef din cauza faptului că proprietarul întreprinderii s-a schimbat;
• la încetarea unui contract de muncă cu șeful organizației prin decizie a organului abilitat în lipsa unor activități vinovate din partea acestuia.

Indemnizația de încetare, a cărei plată este prevăzută de legiuitor (în sumele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse), nu este supusă impozitului pe venitul personal și altor impozite. Cu toate acestea, dacă un cetățean plătește pensie alimentară, atunci aceasta se încasează din cuantumul prestației.

Un exemplu de indemnizație de concediere la lichidarea unei organizații.

1. În ultima zi lucrătoare, un cetățean primește 1 salariu mediu lunar. Mai mult decât atât, valoarea plăților nu depinde de faptul dacă angajatul își obține un nou loc de muncă.
2. La sfarsitul celei de-a 2-a luni dupa concediere, salariatul poate aduce angajatorului un carnet de munca care nu contine o nota despre noua angajare si sa primeasca inca un salariu mediu lunar.
3. La sfârșitul celei de-a 3-a luni, beneficiul va fi plătit dacă sunt îndeplinite simultan două condiții:

• cetățeanul, în cel mult 14 zile de la demisia, s-a înregistrat la serviciul de ocupare a forței de muncă;
• Nu i-au găsit un loc de muncă în 3 luni.

Indemnizația de încetare la concediere cu acordul părților

Salariatul și angajatorul au dreptul de a semna un acord care să stabilească condițiile de încetare a raportului de muncă. În document, șeful companiei are dreptul de a atribui salariatului orice sumă de indemnizație de concediere, la discreția acestuia.

Acum să aruncăm o privire această întrebare in detalii.

Să începem cu faptul că acordul prin care se încetează contractul de muncă nu este parte integrantă a acestuia; De aceea, dacă textul contractului sau contractul colectiv de muncă nu indică indemnizația de concediere, a cărei valoare este stabilită de angajator, atunci se vor percepe impozite pe această plată.

Ce să fac?

1. Includeți în textul contractului de muncă formularea conform căreia angajatorul are dreptul, la concedierea unui salariat, să îi atribuie indemnizația de concediere în orice sumă. Dacă contractul a fost deja încheiat, întocmim un acord suplimentar la acesta. În acest caz, textul documentului poate indica o anumită sumă de beneficii (de exemplu, 50.000 de ruble) sau legătura acesteia cu salariul sau alte plăți (de exemplu, în valoare de 5 salarii).
2. Indicați indemnizația de concediere și cuantumul acesteia în contractul colectiv de muncă.

Vă reamintim încă o dată că plata ar trebui să se numească doar indemnizație de concediere și nimic altceva, de atunci practica judiciara Au existat diverse denumiri, de exemplu, despăgubiri la concediere prin acordul părților etc.

Schimbarea locului de muncă are loc cu o frecvență diferită în viața multor oameni. Totodată, concedierea de pe locul anterior implică o plată integrală, care include despăgubiri pentru concediul nefolosit, emis prin ordin special. În mod alternativ, angajatul își poate lua zilele libere rămase, urmate de concediere. Legislația muncii Rusia reglementează strict regulile după care se calculează o astfel de compensație.

Este posibil să primiți compensații pentru vacanța nefolosită?

Fiecare angajat care a lucrat pentru organizație mai mult de șase luni are dreptul la concediu. După cum rezultă din articolul 127 Codul Muncii, la concediere, fiecare angajat are dreptul la despăgubiri pentru concediul de odihnă nefolosit. Deoarece aceasta este o cerință legală, nu ar trebui să existe obstacole în calea exercitării acestui drept. Dacă un angajat are dreptul la mai multe concedii, atunci trebuie însumată compensația pentru perioadele principale și suplimentare. Faceți același lucru dacă are loc transferul concediul de odihnă anual anul viitor pentru a prelungi vacanța.

Ce este compensația pentru vacanța nefolosită?

Din punct de vedere financiar, compensația de concediu la concediere este echivalentul monetar al plății de concediu pe care un angajat ar putea să o primească în organizație în timp ce se odihnește conform așteptărilor. Mărimea plății va fi determinată de numărul de zile de odihnă și de salariul mediu zilnic și există formule speciale de calcul. Deși o persoană are dreptul la odihnă doar după șase luni de experiență de muncă într-un singur loc, poate primi compensații după doar o jumătate de lună de muncă. La concediere, în locul compensației financiare, salariatului, la cererea acestuia, i se poate acorda concediu datorat.

Cand se plateste?

Concedierea nu este singurul motiv pentru care un angajat va fi plătit pentru zilele de odihnă neutilizate. Codul Muncii are în vedere două situații în care angajatului trebuie să i se plătească o compensație bănească pentru concediu:

• la concedierea acestuia, ceea ce înseamnă încetarea contractului de muncă;
• în cazul în care este implicat concediu suplimentar și raportul de muncă continuă, la inițiativa salariatului, acesta poate primi compensații bănești.

Compensația pentru concediul suplimentar nu se plătește în toate cazurile. Conform articolului 126 din Codul Muncii al Federației Ruse, o astfel de înlocuire nu este prevăzută pentru:

• femei gravide;
• lucrători sub 18 ani;
• angajat în condiții de muncă dăunătoare (sau periculoase).

Această abordare a legiuitorilor poate fi considerată corectă, deoarece în acest caz este prevăzută o perioadă suplimentară de concediu de peste 28 de zile pentru a ușura condițiile de muncă, și nu pentru a îmbunătăți situatie financiara prin plăți compensatorii. De aceea, este necesar să folosiți acest timp ca pauză de la muncă, pentru a vă îmbunătăți sănătatea, iar Codul Muncii al Federației Ruse insistă strict asupra acestui lucru.

Suma compensației

Pentru cei care nu știu să calculeze compensația pentru vacanța nefolosită, poate părea un proces complicat pe care doar specialiștii îl pot face. Dar puteți calcula cu ușurință acest lucru folosind un calculator online, introducând acolo toți indicatorii necesari sau recurgând la formula KO = KDO x SDZ = KDO x (Salariu / (OM x 29,3)), unde:

• KO - compensație pentru concediul neplătit.
• KDO – numărul de zile de odihnă. Se calculează pe baza calculului a 28 de zile pe an lucrat (sau 2,33 zile pe lună - despre asta vorbește Rostrud în Scrisoarea nr. 5921-TZ din 31 octombrie 2008).
• SDZ – salariul mediu zilnic.
• Salariu – acumulat pentru perioada de facturare salariu, luând în considerare toate alocațiile, suprataxele și bonusurile.
• OM - numărul de luni lucrate (se aplică regula potrivit căreia, dacă partea fracțională este mai mică de jumătate, numărul va fi rotunjit în jos, în caz contrar - în sus). Nuanță importantă– conform paragrafului 5 al Guvernului Federației Ruse nr. 922 din 24 decembrie 2007, timpul de boală și călătoriile de afaceri este exclus din calcul.
• 29.3 – numărul mediu lunar de zile calendaristice.

Cum se calculează

Cunoscând schema de calcul, veți avea întotdeauna posibilitatea de a calcula completarea - trebuie doar să o înlocuiți în formulă valori specifice. De exemplu, o persoană cu un salariu de 50.000 de ruble a lucrat în organizație de la 1 septembrie 2016 până la 1 iulie 2017 și intenționează să renunțe (în total, a lucrat timp de 10 luni, pentru care a câștigat 600.000 de ruble). Folosind formula, este ușor să găsiți rezultatul: KO = (2,33 x 10 luni) x (500.000 ruble / (10 luni x 29,3) = 39.761,09 ruble.

Cum să obțineți

Un angajat care demisionează nu ar trebui să-și facă griji cu privire la modul de a primi compensații pentru vacanța nefolosită - aceasta se acumulează împreună cu asezare finala pentru livrare in ultima zi lucratoare. În funcție de regulile organizației, acesta poate fi un transfer într-un cont bancar sau o emisiune la casierie. În același timp, nu uitați că contribuțiile de pensie obligatorie (asigurări și asigurări medicale) sunt percepute ca de obicei pentru compensarea vacanței nefolosite.

Compensație în numerar pentru vacanța nefolosită fără concediere

Codul muncii prevede că angajatorul poate stabili în mod independent concedii suplimentare - trebuie stabilită procedura de acordare a unui astfel de concediu acord comun. Dar pentru unele categorii de angajați, o perioadă suplimentară este prevăzută în articolul 116 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta include lucrătorii:

• lucrătorii aflați în condiții dăunătoare sau periculoase;
• având program de lucru neregulat;
• cu o natură specială a muncii (de exemplu, mobilă sau de călătorie);
• angajat în nordul îndepărtat.

Afirmație

Pentru a primi compensația cerută de lege pentru o perioadă de concediu nerevendicată (atât la concediere, cât și la continuarea muncii), salariatul trebuie să contacteze angajatorul cu o cerere. Nu există o formă stabilită legal, dar documentul trebuie să conțină:

• Secțiunea de titlu, care indică faptul că aceasta este o cerere de rambursare pentru vacanța nefolosită.
• Funcția managerului, numele de familie și inițialele acestuia.
• Baza plății este articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse.
• Durata perioadei de vacanță în zile - o puteți calcula singur sau puteți contacta un contabil.
• Titlul, data și semnătura solicitantului.

Exemplu de comandă pentru înlocuirea vacanței cu compensație bănească

Ca și în cazul unei cereri de primire a plății pentru concediul nefolosit, nu există un formular de comandă stabilit, dar trebuie să fie prezente fără greșeală următoarele:

• funcția, numele și parafa salariatului care are dreptul la compensație,
• link la articolul relevant din Codul Muncii al Rusiei;
• numărul de zile calendaristice care fac obiectul compensației și perioada pentru care sunt luate;
• baza – referire la declarația angajatului.

Caracteristici de calcul a compensației în unele situații

Situațiile de calcul nestandardizate pot deruta un contabil, dar nu este nimic complicat aici - toate aceste cazuri sunt tratate în detaliu în legislație. Următoarele exemple sunt cele mai comune:

• Pentru lucrătorii cu fracțiune de normă, cuantumul compensației și procedura de calcul vor fi aceleași ca și pentru principalii angajați ai organizației (legislația nu face distincție între ei). Dar cei care au încheiat un contract civil nu au dreptul la despăgubiri.

• O persoană care a părăsit maternitatea care renunță în timpul concediului de maternitate ar trebui să primească compensație dacă mai are zile neutilizate. În acest caz, salariul mediu lunar se calculează pe baza ultimelor 12 luni lucrate.
• Atunci când o întreprindere este lichidată, toți angajații (chiar și cei din concediu de maternitate), calculul compensației pentru concediul neprevăzut nu diferă de opțiunea standard.

Neplata sau neplata despăgubirii

Legislația prevede răspunderea administrativă a managerilor și a angajaților responsabili în cazul în care compensația pentru concediul nerevendicat de către un angajat este furnizată în timp util sau în cuantum incomplet. În conformitate cu Codul contravențiilor administrative (Partea 6, articolul 5.27), amenda este:

• director general - de la 30.000 la 50.000 de ruble;
• contabil șef - de la 10.000 la 20.000 de ruble;
• antreprenori individuali– de la 1.000 la 5.000 de ruble.

Angajatul trebuie să contacteze inspectoratul de muncă cu o declarație, care să reflecte situația actuală. Trebuie să notați perioada pentru care se datorează concediul principal (sau suplimentar), precum și veniturile dvs. în acest timp. După verificarea respectării celor de mai sus, inspectoratul de muncă va obliga managerul să vă furnizeze suma datorată și, în plus, compensații pentru plățile întârziate (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Video

Fiecare angajat are dreptul la concediu anual plătit de 28 de zile calendaristice. Acest drept apare după șase luni de muncă pentru un angajator.
Vacanța este asigurată conform unui program care trebuie aprobat cel târziu la data de 15 decembrie a anului în curs pentru anul următor. Dreptul de utilizare nu depinde de an calendaristic, dar din anul de lucru, adică din momentul angajării salariatului. Aceasta se precizează în scrisoarea lui Rostrud din 18 decembrie 2012 Nr. 1519-6-1.

Dacă a fost angajat pe 15 noiembrie 2017, atunci dreptul de a folosi vacanța completă ia naștere șase luni mai târziu, adică din 15 mai 2018. În acest caz, angajatul poate „plimba” timp de 28 de zile calendaristice, dar va primi „Plată de vacanță” proporțional cu timpul lucrat.
Va avea dreptul la concediu complet și „plată de concediu” completă numai după 11 luni de muncă, adică din 14 octombrie 2018.

Pe lângă vacanța principală, există și una suplimentară. Se acordă anumitor categorii de lucrători. De exemplu:

• lucrătorii din nordul îndepărtat și teritoriile care au un statut similar;
• lucrătorii care lucrează în condiții de muncă periculoase;
• lucrători cu condiții de muncă periculoase;
• alte categorii de lucrători enumerate la art. 116 Codul Muncii al Federației Ruse.

Atât concediile de bază, cât și cele suplimentare sunt plătite. Valoarea plății de concediu depinde de câștigul mediu al angajatului pentru Anul trecut. Potrivit art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru a calcula salariul mediu, sunt luate în considerare toate plățile de muncă către un angajat pentru ultimul an calendaristic.

Un angajat are dreptul de a primi compensații pentru concediul nefolosit numai în două cazuri:

• la concediere pentru toate zilele de concediu neutilizate;
• fără concediere pentru zilele de concediu care depăşesc 28 de zile calendaristice. Acest lucru este precizat în art. 127 Codul Muncii al Federației Ruse.

Valoarea compensației pentru concediul neutilizat depinde de numărul de zile și de câștigul mediu al angajatului în ultimul an. Salariul mediu al unui angajat pe an se calculează împărțind salariul real pe an la 12 luni și la un număr constant de 29,3 - acesta este numărul mediu de zile dintr-o lună.

De exemplu, un angajat are 6 zile de concediu nefolosit în 2018. În ultimul an, salariul său total a fost de 420.000 de ruble.
Salariul mediu zilnic al acestui angajat este (420.000 / 12) / 29,3 = 1.194,5 ruble pe zi
Pentru 6 zile de vacanță nefolosită, el va primi 1.194,5 * 6 = 7.167,2 ruble.

Este posibil să primiți compensație pentru concediu și să continuați să lucrați? Un angajat poate primi compensație doar pentru concediul suplimentar neutilizat. Pentru a face acest lucru, el trebuie să scrie o cerere adresată angajatorului sau unei persoane autorizate de angajator să semneze astfel de cereri.

Aplicația este scrisă în formă liberă. Dacă compania dumneavoastră a dezvoltat un formular de cerere, trebuie să îl utilizați. Aplicația trebuie să conțină următoarele informații:

• În colțul din dreapta sus trebuie să indicați informații despre angajator și solicitant:
  • funcția reprezentantului angajatorului care are dreptul de a semna astfel de declarații, precum și numele complet al acestuia. De exemplu: „Directorului general al SRL Petarda, K.P. Silyanov”;<\li>
  • funcția și numele complet al solicitantului. De exemplu: „De la programatorul M.E. Uvarov”;
• Apoi, în centru trebuie să scrieți cuvântul „Declarație”;
• Apoi „corpul” declarației. Aici trebuie să indicați textul principal, adică o solicitare de înlocuire a zilelor de vacanță neutilizate cu compensații bănești. Tot aici trebuie să indicați motivul pentru care a apărut concediul suplimentar, durata și perioada acestuia. De asemenea, trebuie să indicați art. 126 din Codul Muncii al Federației Ruse, în baza căruia se naște un astfel de drept pentru angajat;
• Apoi data cererii și semnătura angajatului însuși.

Pe baza cererii, ofițerul de personal emite un ordin și trimite un ordin de plată a despăgubirilor către departamentul de contabilitate. Angajatul trebuie să citească ordinul și să-și pună semnătura pe el.

Plata compensației se face în termen de 10 zile de la acceptarea cererii sau în ziua plății următorului salariu.

Înlocuirea unei vacanțe care nu depășește 28 de zile calendaristice cu compensații bănești este interzisă prin lege. Dar unii angajatori îi găzduiesc pe angajați la jumătate și le plătesc astfel de compensații pentru acele vacanțe pe care angajații „nu le-au luat” în anii precedenți.
Întrucât acest lucru este interzis de lege, la prima inspecție de către inspectoratul de muncă, angajatorul, ca entitate, se va aplica o amendă în conformitate cu partea 1 a art. 5. 27 Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse în valoare de 30 de mii de ruble și pentru director general, în calitate de oficial - amenda va fi de la 1.000 la 5.000 de ruble.

Decizia de a plăti compensația este luată de angajator. Acesta este dreptul lui, nu obligația lui. Acest lucru este precizat în art. 126 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și în scrisoarea lui Rostrud din 1 martie 2007 nr. 473-6-0.

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește dreptul lucrătorilor la concediu anual, pe care angajatorul trebuie să îl plătească. Un astfel de concediu se numește principal, durata acestuia fiind specificată la art. 115 TK și egal cu 28 de zile calendaristice.

Pentru anumite grupuri de lucrători (persoane cu handicap, medici, profesori etc.) se acordă concediu de bază prelungit. Dar cazurile în care un angajat nu încheie vacanța principală sau nu o pleacă deloc din cauza volumului de muncă profesional sau din alte motive sunt destul de frecvente.

Dacă în timpul unui an calendaristic un angajat nu își folosește dreptul la concediu sau se odihnește mai puțin de cele 28 de zile prevăzute de lege, el are dreptul la compensație financiară din partea angajatorului (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Baza plății compensației este o cerere scrisă din partea angajatului.

Totodată, legea nu permite compensarea concediului anual de bază pentru anumite categorii de lucrători. Pentru ei, se asigură doar odihna adecvată:

• angajați minori;
• femei gravide;
• participanți la lichidarea consecințelor accidentului de la Cernobîl.

Când se calculează această plată?

Pentru salariile întârziate, salariatul are dreptul la despăgubiri. Vei învăța cum să-l calculezi în.

Ce trebuie să faceți dacă compensația nu se acumulează la timp sau nu se acumulează deloc?

Compensația pentru concediul de bază neutilizat trebuie plătită în ultima zi lucrătoare. Dacă nu a lucrat în acea zi, atunci i se vor rambursa compensația și alte plăți care i se cuvin. cel târziu a doua zi. Întârzierile reprezintă o încălcare directă de către angajator a prevederilor Codului Muncii, în timp ce răspunderea pentru întârzierea plăților compensațiilor nu este mai puțin blândă decât pentru necumularea acestora deloc.

În art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește un mecanism pentru calcularea penalităților pentru plata cu întârziere a compensațiilor. Dacă sunt încălcate condițiile de compensare pentru concediul fără plată, legea obligă angajatorul la plata suma necesară cu dobândă, a cărei sumă nu este mai mică de 1/300 din rata actuală de refinanțare a Băncii Centrale. Se percepe o penalitate pentru fiecare zi de întârziere a plăților, începând din prima zi de întârziere până la data decontării efective.

Pe lângă acumularea dobânzilor, angajatorul se confruntă cu răspunderea administrativă pentru încălcarea cerințelor art. 127 și art. 140 Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit prevederilor art. 5.27 din Codul administrativ, astfel de încălcări se pedepsesc cu amenzi:

• de la 1 la 5 mii de ruble - pentru funcționari;
• de la 30 la 50 de mii de ruble. - pentru persoane juridice.

În loc de amendă, suspendarea poate deveni o măsură preventivă activitate antreprenorială acte administrative relevante pentru o perioadă de până la 90 de zile.

Un angajat poate restabili dreptatea în instanță la locul efectiv al întreprinderii în care a lucrat anterior. Salariatul are dreptul de a se adresa instanței de judecată cu o declarație de revendicare pentru recuperarea plății suplimentare neplătite pentru prestațiile neutilizate timp de 3 luni. de la data concedierii. În paralel, legea permite posibilitatea de a cere despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat din culpa angajatorului în conformitate cu regulile art. 237 Codul Muncii al Federației Ruse.