Etica managerială este un tip de etică profesională asociată cu activitățile directe ale figurilor cheie din organizație care vizează determinarea politicii companiei în ansamblu.

Sarcina eticii manageriale este de a menține mecanisme eficiente de interacțiune în cadrul forței de muncă și relația dintre manager și subordonați.

Stiluri de conducere

Există 4 stiluri principale de management utilizate în practică:

1.autoritar– rezolvă problemele individual, se concentrează pe propriile scopuri și interese, practic nu se consultă cu echipa, suprimă inițiativa, îi este frică de muncitorii calificați, îi poate concedia pe cei pe care nu îi place, știe și poate face totul, păstrează distanța, principala metoda de stimulare este pedeapsa, incurajarea in zilele de sarbatori si alese.

Se bazează pe teoria lui McGregory „X”: unei persoane inițial nu-i place să lucreze, așa că trebuie să fie dirijată, controlată și el însuși înțelege acest lucru.

2.democratic– se bazează pe teoria lui McGregory „Y”: omul obișnuit nu are aversiune față de muncă, munca este firească pentru o persoană și este considerată de majoritatea ca auto-realizare și scopul vieții. Prioritatea principală este participarea tuturor la o cauză comună, care permite utilizarea rațională a resurselor interne, obținerea de soluții la probleme complexe și crearea unei atmosfere de prietenie și asistență reciprocă.

3. liberal-anarhist - se pune accent principal pe neamestecul liderului în activitățile de muncă ale subordonaților; Sarcina principală este de a preveni întreruperile grave în muncă. Problemele administrative și economice sunt concentrate în mâinile managerului, iar echipa este angajată în activități de muncă. Caracteristic echipelor creative în care lucrează profesioniști înalți.

4. problemă-țintă – autoritarism + democrație cunoscută; managementul este construit pe principiul: dacă există un scop sau o problemă, se rezolvă într-un mod autoritar; în restul timpului, echipa lucrează conform ghidurilor sale. Eficient în organizațiile care lucrează în domeniul returnărilor rapide.

Codul de etică pentru conducerea superioară

De-a lungul istoriei, codurile morale pentru lucrătorii din management au fost dezvoltate de mai multe ori. Unul dintre primele a fost „Codul moral al angajaților administrației publice locale” (SUA, 1924), amendamentele la acesta fiind adoptate de 5 ori.

Codul de etică modern pentru un lider include următoarele prevederi:

resursele financiare personale nu trebuie să intre în conflict cu îndatoririle oficiale;

venitul dumneavoastră financiar trebuie să corespundă veniturilor standard ale reprezentanților profesiei dumneavoastră;

respectarea legii (legitimitatea tuturor acțiunilor);

confidențialitatea informațiilor comerciale;

„transparență” completă a investițiilor financiare personale, inclusiv a investițiilor membrilor familiei.

Principii și standarde de comportament moral al conducerii superioare:

fii un expert în domeniul tău;

să fie hotărâtor (un lider nu trebuie să ia multe decizii, puține, ci cele mai importante);

fii diplomat;

inspiră încredere cu calitățile tale morale: decență, toleranță...

fi obligatoriu: nu suporta obligații false;

angajați cei mai buni pentru echipa dvs.;

ajută-ți subordonații să crească;

să poată crea motivație pentru ceilalți;

Nu fi o persoană care știe totul: poți să-ți recunoști greșelile;

nu face politică;

nu împușca mesagerul cu vești proaste: s-ar putea să pierzi o veste bună.

Stilul de conducere este o modalitate, un sistem de metode prin care un lider de a-și influența subordonații. Unul dintre cei mai importanți factori pentru funcționarea eficientă a unei organizații, realizarea deplină a capacităților potențiale ale oamenilor și echipelor. Majoritatea cercetătorilor identifică următoarele stiluri de conducere:

Stilul democratic (colegial);

Stilul liberal (permisiv sau anarhic).

Stilul de management direct se caracterizează prin centralizarea ridicată a managementului și dominarea unității de comandă. Managerul cere ca toate problemele să-i fie raportate și ia decizii singur sau le anulează. Nu ascultă părerea echipei, el decide totul pentru echipă. Metodele de management predominante sunt ordinele, pedepsele, observațiile, mustrările și privarea de diverse beneficii. Controlul este foarte strict, detaliat, lipsind subordonații de inițiativă. Interesele afacerii sunt plasate semnificativ deasupra intereselor oamenilor, în comunicare predomină duritatea și grosolănia.

Un stil de conducere autoritar are un impact negativ asupra climatului moral și psihologic și duce la o scădere semnificativă a inițiativei, autocontrolului și responsabilității angajaților. Stilul democratic de management se caracterizează prin repartizarea puterilor, inițiativei și responsabilității între manager și adjuncți, manager și subordonați. Un lider cu un stil democratic află întotdeauna opinia echipei cu privire la problemele importante de producție și ia decizii colegiale. Membrii echipei sunt informați în mod regulat și în timp util cu privire la problemele care sunt importante pentru ei. Comunicarea cu subordonații are loc sub formă de solicitări, urări, recomandări, sfaturi, recompense pentru munca de înaltă calitate și eficientă, într-o manieră prietenoasă și politicoasă; comenzile sunt aplicate după cum este necesar. Liderul stimulează un climat psihologic favorabil în echipă și apără interesele subordonaților.

Stilul liberal de management se caracterizează prin lipsa participării active a managerului la conducerea echipei. Un astfel de lider „merge cu fluxul”, așteaptă sau cere instrucțiuni de sus sau cade sub influența echipei. Preferă să nu-și asume riscuri, „să țină capul în jos”, evită rezolvarea conflictelor urgente și se străduiește să-și reducă responsabilitatea personală.

Climatul psihologic al echipei, care se dezvăluie în primul rând în relațiile oamenilor între ei și cu cauza comună, nu este încă epuizat de aceasta. Ea afectează în mod inevitabil atitudinile oamenilor față de lume în ansamblu, atitudinea și viziunea lor asupra lumii. Și aceasta, la rândul său, se poate manifesta în întregul sistem de orientări valorice ale unui individ care este membru al unei echipe date. Astfel, aspectul etic și climatul psihologic se manifestă într-un anumit fel în atitudinea fiecărui membru al echipei față de sine. Aplicarea regulii „de aur” în management: - „Tratați o persoană așa cum ați dori să fiți tratat” va ajuta la rezolvarea multor probleme de producție și etice.

Așa cum nu există două amprente identice, nu există doi lideri identici; fiecare are un stil individual de conducere, care depinde nu numai de cerințele situației obiective, ci, în primul rând, de psihotipul personalității liderului, gradul de dezvoltare a calităților sale psihologice și morale și nivelul de profesionalism . Cu toate acestea, știința managementului a identificat caracteristici generalizate ale stilurilor de conducere.

Stilul de conducere este modul obișnuit în care un lider se comportă față de subordonați.

Problema stilului de conducere este una dintre principalele probleme ale teoriei managementului, care este studiată cuprinzător pe baza cercetărilor din domeniul psihologiei, psihologiei sociale, sociologiei și managementului în sine.

În management, principalul lucru în studiul stilurilor de conducere este eficiența acestuia în atingerea obiectivelor organizației. În etica afacerilor, această problemă este pusă oarecum diferit: în ce măsură acțiunile unui manager sunt etice în cadrul unui anumit stil de management.

Să oferim o scurtă prezentare istorică a cercetării în domeniul stilurilor de management. Pentru un studiu mai complet al acestora, vă recomandăm să apelați la literatura educațională și științifică despre management.

Psihologul german K. Lewin, care a emigrat în anii 30, a început să studieze stilurile de management în experimentele sale clasice. secolul trecut în SUA. Lewin a studiat influența a trei stiluri de conducere (autoritar, democratic și laissez-faire) asupra comportamentului unui grup de școlari. Și deși psihologul însuși nu a studiat managementul, cercetările sale au avut o influență extraordinară asupra dezvoltării problemelor de management în managementul american. Până acum, abordarea lui K. Lewin stă la baza analizei stilurilor de conducere. Adevărat, acum aceleași stiluri sunt desemnate drept directive, colegiale și conviventoare.

Să evidențiem trăsăturile caracteristice ale stilurilor de conducere (Tabelul 9.1).

Tabelul 9.1. Stiluri de conducere

	colegial (democratic)	consimțit (liberal)
Utilizarea metodelor de management al comenzilor	Accent pe metodele de management socio-psihologic	Aplicarea nesistematică a metodelor de management
Orientat spre sarcină	Orientat spre oameni	Concentrare pe sine
Centralizarea puterilor	Delegare a autorității	Neutilizarea autoritatii
Luare unică a deciziilor	Deciziile sunt luate colectiv	Samotek în implementarea cazurilor
Suprimarea inițiativei	Inițiativa încurajatoare	Indiferență față de inițiativă
Control strâns	Încrederea în subordonați combinată cu controlul	Lipsa controlului subordonaților
Informații minime, publicitate redusă	Publicitate largă, informații complete	Informații situaționale nesistematice
Preferință pentru pedeapsă	Preferință de recompensă	Stimulente nesistematice
Intoleranță la critică	Toleranță la critică	Indiferență față de critică
Eliminarea celor nedorite	Îngrijirea subordonaților	Lipsa de grija pentru personal

Colegial Stilul (democratic) se caracterizează prin dorința liderului de a dezvolta decizii împreună cu subordonații, repartizarea puterilor și responsabilităților între lider și subordonați.

Convingător Stilul (liberal) se caracterizează prin participarea minimă a liderului la conducerea echipei.

Acest model evidențiază cele mai generale stiluri de management și în afara situațiilor specifice este dificil să se determine care dintre ele este de preferat. În practică reală, se folosește o combinație a tuturor stilurilor principale. De exemplu, Lee Iacocca scrie că a aderat mereu la democrația maximă până în momentul în care a fost necesar să se ia o decizie, iar apoi s-a transformat într-un dictator nemilos: „Ei bine, i-am ascultat pe toți”, spun eu, „Acum vom face. fă asta și asta.”!”

Când discută despre stilurile de management, scriitorul I. Solonevich oferă următorul exemplu plin de umor. Să ne imaginăm că prințul Vladimir Soarele Roșu stă în capitala Kiev, în gridnitsa și se ospătă cu gridniile sale. Apoi a venit în galop un mesager: „Prințe, polovțienii se apropie”. Au început să discute (colegial și democratic) ce să facă. Unii sugerează să se părăsească urgent sărbătoarea și să mărșăluiască împotriva polovțienilor. Alții spun că trebuie să trimitem un mesager la Cernigov și să cerem ajutor. Alții propun trimiterea de ambasadori cu cadouri la polovțieni. Au mai fost multe propuneri, dar nu a fost timp să le discutăm: au venit polovțienii și i-au tras în țeapă pe toți. Scriitorul notează că în condiții normale abordarea democratică a managementului este cea mai atractivă, dar în condiții extreme nu este potrivită1.

Sau să considerăm acest stil de conducere ca fiind înțelegător. S-ar părea, care sunt avantajele sale? Cu toate acestea, poate fi optim în echipele creative în care angajații sunt foarte motivați să lucreze, independenți și creativi și își doresc doar ca șefii lor să nu interfereze cu ei.

Nu există stiluri de management bune sau rele. Fiecare stil are propriile sale argumente pro și contra atunci când este aplicat unor condiții, situații sau obiecte specifice. Relația dintre ele este foarte importantă pentru rezultatele managementului. Natura etică sau neetică a anumitor manifestări ale stilului de conducere este determinată de situația specifică.

Douglas McGregor (1906-1964), psiholog american, profesor de management la Sloan School of Management de la Massachusetts Institute of Technology, creator al teoriei motivației muncii, a formulat premisele pentru alegerea stilurilor de management autoritare și democratice sub formă de teorii X și Y, care consideră motivația umană din două părți opuse.

Conform teoriei X:

Propunerea 1. Oamenilor inițial nu le place să muncească și evită munca ori de câte ori este posibil.

Propunerea 2. Oamenii nu au ambiție și încearcă să scape de responsabilitate, preferând să fie conduși.

Propunerea 3. Cel mai mult, oamenii vor securitate.

Propunerea 4. Pentru a forța oamenii să muncească, este necesar să se folosească constrângerea, controlul și amenințarea cu pedeapsa.

Să luăm în considerare aceste prevederi din punct de vedere etic.

Propunerea 1. Un lider autoritar ia o pozitie de superioritate fata de subordonatii sai, presupunand ca acestia, spre deosebire de el, nu vor sa munceasca. Desigur, vor exista întotdeauna angajați cărora nu le place să lucreze și nu pot lucra la un nivel înalt profesional. Societatea de consum creează consumatorul. Cu toate acestea, o persoană se poate realiza doar prin muncă și, alături de cei pentru care munca este o sarcină grea, există mulți angajați care sunt concentrați pe creșterea profesională. Mai mult decât atât, dacă acceptăm că această prevedere este de natură generală, atunci este la fel de aplicabilă managerului ca și subordonaților.

Propunerea 2. Teza că oamenii nu au ambiție este foarte îndoielnică, iar „fuga din libertate” și dorința de a scăpa de responsabilitate atinge cea mai importantă problemă etică a relației dintre libertate și responsabilitate, care este de natură filozofică.

Propunerea 3 afirmă faptul că nevoia de securitate este una dintre nevoile umane de bază.

Propunerea 4. contrazice în mod fundamental „regula de aur a moralității”, care, așa cum s-a spus deja, spune: „Tratează oamenii așa cum vrei să fii tratat”.

Ideile unui manager democratic despre angajați diferă de ideile unuia autocratic. McGregor le-a numit teoria „Y”:

Propunerea 1. Munca este un proces natural. Dacă condițiile sunt favorabile, oamenii nu numai că vor accepta responsabilitatea, ci se vor strădui pentru aceasta.

Propunerea 2: Dacă oamenii sunt dedicați obiectivelor organizaționale, ei vor folosi autogestionarea și autocontrolul.

Propunerea 3. Implicarea este o funcție a recompensei asociate cu atingerea scopului.

Propunerea 4: Abilitatea de a rezolva probleme în mod creativ este comună, dar potențialul intelectual al unei persoane medii este folosit doar parțial.

Conform acestor ipoteze, liderii democratici preferă mecanisme de influență care apelează la nevoi de nivel superior: afiliere, scop, autonomie și auto-exprimare. Un adevărat lider democratic evită să impună voința subordonaților săi.

D. McGregor însuși a fost un susținător al teoriei „Y”. El deține următorul aforism: „Creează un climat bun, oferă o nutriție adecvată și lasă oamenii să crească singuri. Atunci te vor surprinde.”

Sub management Este obișnuit să înțelegem procesul de organizare a oricărei influențe care vizează atingerea scopurilor urmărite. Leadership-ul este doar o parte a activității de management și tocmai acea parte în care diverse probleme de management sunt rezolvate prin influențarea subordonaților.

Iar distincția dintre conceptele de „management” și „leadership” este asociată cu existența în orice organizație a două tipuri de relații - formale și informale. Conducere- acesta este un proces de influenţare a oamenilor, generat de un sistem de relaţii informale, iar leadershipul presupune, în primul rând, prezenţa unor relaţii formale (oficiale) clar structurate prin care se implementează. Rolul managerului este, parcă, predeterminat de structura formală, funcțiile sale, de regulă, sunt clar definite, dreptul de a aplica sancțiuni nu este contestat etc. Conducerea, dimpotrivă, se formează spontan, spontan, la nivelul preferințelor psihologice semi-conștiente. În această întrebare ne vom uita la problemele socio-psihologice ale conducerii. Într-o lungă listă a acestora, unul dintre locurile de frunte este ocupat de problema dezvoltării unui stil de conducere optim.

În scopuri analitice, se disting de obicei trei tipuri principale:

• · administrativ (comandă);
• · economic (negociabil);
• · socio-psihologice.

Metodele de management ale fiecăruia dintre tipurile de mai sus au propriul domeniu de aplicare, propriile avantaje și dezavantaje, care se pot manifesta în funcție de situația specifică din grupul de lucru. Arta managementului constă în selectarea, la un moment și un loc dat pentru un grup dat de muncitori, a unui astfel de set de influențe manageriale (de trei tipuri) care să asigure eficiența maximă a grupului. În același timp, nevoia obiectivă de a alege metode de management de un tip sau altul se suprapune predispoziției subiective a managerului față de abilitățile sale „preferate” de comunicare în afaceri. Toate acestea împreună formează în fiecare caz natura unică a comunicării de afaceri cu subordonații, care se numește stilul de conducere.

Tipologia lui Kurt Lewin. Cea mai populară tipologie este încă stiluri individuale de conducere, dezvoltat încă din anii treizeci de psihologul german Kurt Lewin (1890-1947) care a emigrat în SUA. Longevitatea acestei tipologie, devenită clasică, se explică cel mai probabil prin simplitatea și claritatea sa extremă. Acesta identifică trei stiluri de conducere de conducere:

• · autoritar;
• · democratic;
• · neutru (anarhic).

Aceste stiluri se disting unele de altele prin mulți parametri: natura luării deciziilor, gradul de delegare a autorității, metoda de control, alegerea sancțiunilor utilizate etc. Dar principala diferență dintre ele o reprezintă metodele de management preferate. Grupul așa-numitelor metode de comandă corespunde stilului autoritar de conducere; metodele contractuale și socio-psihologice sunt mai în concordanță cu stilul democratic; neutru (conveent) se caracterizează printr-o alegere în general nesistematică a metodelor de management.

(directivă) Utilizarea predominantă a metodelor de management al echipei. Orientarea sarcinilor. Centralizarea puterilor. Individualitatea în decizii. Suprimarea inițiativei. Control strâns. Informații minime, publicitate redusă. Preferință față de pedeapsă. Intoleranță la critică, eliminarea celor inacceptabile. Duritate, asertivitate și uneori grosolănie în comunicare.	Stilul democratic (colegial) Accent pe metodele de management socio-psihologic și economic. Orientat spre oameni. Delegarea de competențe. Colegialitate în decizii. Inițiativa încurajatoare. Control moderat. Informații complete, publicitate largă. Preferință pentru stimulente. Toleranță la critică. Bunătate, politețe, tact în comunicare.

Diferențele dintre cele două stiluri principale de conducere sunt clar vizibile. Mai mult, trăsăturile caracteristice ale stilului democratic ar trebui, desigur, să fie mai dragi inimii unui lider rus care nu a fost stricat de democrație.

În mod ciudat, timp de aproape o jumătate de secol de cercetare a stilurilor de conducere, nu a fost găsită o legătură clară între eficacitatea unui grup și un anumit stil de conducere: stilurile democratice și autoritare oferă indicatori de performanță aproximativ egali. Ca urmare, așa-numitul abordare situațională: nu exista solutii de management potrivite pentru toate ocaziile; totul depinde de situația specifică, care, la rândul ei, este determinată de mulți factori diferiți. Acestea includ: condițiile activităților grupului, natura sarcinilor de rezolvat, calificările executanților, durata muncii în comun etc. Un set de factori de acest fel creează o situație unică pentru activitățile grupului, care, parcă, stabilește și necesită anumite trăsături ale stilului de conducere.

• · situația de producție o impune;
• · personalul acceptă în mod voluntar și de bunăvoie metode de management autoritar.

• · asigură claritatea și eficiența managementului;
• · creează o unitate vizibilă a acțiunilor de management pentru atingerea obiectivelor stabilite;
• · minimizează timpul de luare a deciziilor, în organizațiile mici oferă un răspuns rapid la schimbarea condițiilor externe;
• · nu necesită costuri speciale de materiale;
• · în întreprinderile „tinere”, create recent, vă permite să faceți față cu mai mult succes dificultăților de formare.

• · suprimarea inițiativei și a potențialului creativ al artiștilor interpreți;
• · lipsa stimulentelor efective de muncă;
• · sistem de control greoi;
• · în marile organizaţii, birocraţia aparatului de conducere;
• · satisfacția scăzută a interpreților cu munca lor;
• · un grad ridicat de dependență a muncii grupului de presiunea constantă de voință puternică a liderului.

Metode de management economic și socio-psihologic inerente stil de conducere democratică. Acest stil vă permite să:

• · stimularea manifestării inițiativei, relevarea potențialului creativ al interpreților;
• · rezolva cu mai mult succes probleme inovatoare, non-standard;
• · să utilizeze mai eficient stimulentele materiale și contractuale de muncă;
• · include, de asemenea, mecanisme psihologice de motivare a muncii pentru a crește satisfacția executanților cu munca lor;
• · crearea unui climat psihologic favorabil în echipă.

Cu toate acestea, stilul de conducere democratic nu este aplicabil în toate condițiile. De regulă, funcționează cu succes în următoarele condiții:

• · într-o echipă stabilă, stabilită;
• · angajați cu înaltă calificare;
• · prezența angajaților activi, cu inițiativă, ieșiți din punct de vedere al gândirii și acționării;
• · condiții de producție nu extreme;
• · posibilitatea unor costuri materiale semnificative.

Aceste tipuri de condiții nu sunt întotdeauna disponibile și, în plus, acestea sunt tocmai condițiile care fac doar utilizarea unui stil democratic. Transformarea acestei posibilități în realitate nu este, de asemenea, o sarcină ușoară.

Conceptul de stiluri tipice de conducere include un al treilea tip - neutru sau permisiv. De obicei, i se acordă puțină atenție, deoarece este extrem de rar în practică. Acest stil se caracterizează tocmai prin absența oricărui sistem în aplicarea acestor metode. Caracteristicile sale tipice:

• · evitarea luării deciziilor importante din punct de vedere strategic;
• · oferind lucrurilor posibilitatea de a-și urma propriul curs, de la sine;
• · control redus asupra subordonaților;
• · folosirea deciziilor colective pentru a sustrage responsabilitatea;
• · indiferență față de critică;
• · indiferență față de personal.

Deci, acceptabilitatea unui anumit stil de conducere este determinată în cele din urmă de situația de producție, care este descrisă de mulți factori. De aici ar trebui să rezulte că un lider trebuie să fie capabil să aplice orice stil de conducere, schimbându-le în funcție de situație.

Un manager este un manager profesionist al cărui scop principal este să crească producția, producția creativă, activitatea personalului, să se concentreze pe reducerea ponderii și numărului de lucrători de producție și manageriali, să dezvolte și să implementeze o politică de selecție și plasare a personalului, să rezolve probleme legate de pregătirea și pregătirea avansată a personalului; Aceasta este o persoană cu o gamă largă de cunoștințe, dar cea mai valoroasă calitate a sa este capacitatea de a apela la serviciile specialiștilor atunci când este necesar.

Pentru a implementa aceste funcții, un lider trebuie să aibă calitățile necesare. Acestea sunt de obicei împărțite în trei grupuri: profesionale, personale și de afaceri.

Abilitățile profesionale includ cele care caracterizează orice specialist competent și a căror deținere este o condiție prealabilă necesară pentru îndeplinirea sarcinilor. Aceste calități sunt:

Competență în profesia relevantă, formată pe baza educației și experienței profesionale;

Amploarea opiniilor, bazată pe erudiție și cunoaștere profundă atât a domeniului de activitate propriu, cât și a celui conexe;

Dorința de a dobândi cunoștințe noi, autoperfecționare constantă, percepție critică și regândire a realității înconjurătoare;

Căutarea formelor și metodelor de lucru, ajutor de la alții, pregătirea acestora;

Abilitatea de a-ți planifica munca;

Calitățile personale ale unui lider diferă puțin de calitățile celorlalți angajați care doresc să fie respectați și luați în considerare, așa că posesia lor este și o condiție prealabilă pentru un leadership de succes:

Standarde morale înalte;

Sănătatea fizică și psihică;

Nivel ridicat de cultură internă;

Reactivitate și atitudine favorabilă față de oameni;

Optimism, încredere în sine;

Cu toate acestea, ceea ce face o persoană un lider nu sunt profesionale sau personale, ci calitățile de afaceri, care includ:

Capacitatea de a crea o echipă, de a asigura activitățile acesteia, de a stabili sarcini și de a le distribui între executanți, de a le asigura tot ceea ce este necesar pentru lucru, de a coordona și controla existența echipei;

Dominanță, ambiție, dorință de putere, independență personală, leadership în orice împrejurare și uneori cu orice preț, nivel umflat de pretenții, curaj, determinare, asertivitate, voință, necompromis în apărarea drepturilor cuiva;

Contact, sociabilitate, capacitatea de a cuceri oamenii, convinge-i de corectitudinea punctului tău de vedere și conduce;

Inițiativă, eficiență în rezolvarea problemelor, capacitatea de a selecta rapid principalul lucru, de a se concentra asupra acestuia, dar dacă este necesar, de a se adapta cu ușurință;

Capacitatea de a se gestiona pe sine, comportamentul, timpul de lucru, relațiile cu ceilalți;

Stilul este o caracteristică manifestată în mod consecvent a interacțiunii liderului cu echipa, formată sub influența condițiilor obiective și subiective de management, a caracteristicilor individuale, psihologice ale liderului și a sarcinilor în curs de rezolvare.

Există o împărțire tradițională a stilurilor în patru tipuri:

Autoritar (directiv, dictatorial, comandant) - de regulă, se folosește un ton „dur”, peremptoriu (nu tolerează obiecțiile), luarea exclusivă a deciziilor și puțin interes pentru subordonat. Instrucțiunile și instrucțiunile sunt date sub formă de comenzi care nu fac obiectul discuției. Contactele cu subalternii sunt limitate. Ei nu pot tolera criticile. Poziția în grup este deasupra echipei. Dacă se țin întâlniri, acestea sunt doar formale, iar decizia se ia cu mult înaintea lor.Managerul însuși lucrează mult și îi pune pe alții să lucreze. Avantajele unui astfel de management includ, în primul rând, claritatea în execuția lucrărilor, controlul strict și eficiența ridicată. Dezavantajul este suprimarea inițiativei în rândul subordonaților, relațiile tensionate în echipă, pretenții mari față de liderul însuși;

Democrat (colectiv, colegial) - de regulă, se iau decizii colective, se manifestă interes pentru aspectul informal al relațiilor. Instrucțiunile sunt date sub formă de sugestii, se folosește un ton prietenos, laudele și blama pentru lucrători sunt făcute sub formă de urări, iar interdicțiile sunt făcute sub formă de discuții. Poziția liderului este în cadrul grupului. Activitățile nu sunt planificate în avans, ci în funcție de situația din grup. Fiecare este responsabil pentru implementarea deciziilor luate. Eficiența este asociată cu o conștientizare mai completă a tuturor angajaților și a membrilor echipei;

Liberal (neutru, anarhic, convizionant) - caracterizat prin detașare de treburile colectivului, tonul este convalescent, lipsă de laudă și vina, lipsă de cooperare. Poziția liderului nu se observă, pe margine. Lucrurile merg de la sine. Liderul nu dă instrucțiuni, iar munca constă în interesele sau scopurile individuale ale liderilor de grupuri și departamente. Unii tind să considere acest stil de management util în echipele creative și științifice;

Mixt (ca o combinație a celor de mai sus).

Organizația folosește un stil de conducere mixt: se poate distinge o combinație a două stiluri, autoritar și liberal. În unele situații, managerul singur ia toate deciziile fără a cere părerile sau sfaturile subordonaților, dând interpreților doar instrucțiuni despre ce, cum, când să facă și folosește pedeapsa ca principală formă de motivație. În acest caz, angajații sunt în general indiferenți față de deciziile impuse de manager, pe baza funcției: „girafa e mare, știe mai bine” sau negativ, bucurându-se de oricare dintre greșelile sale. Ca urmare, în organizație se formează un climat socio-psihologic nefavorabil și se creează terenul pentru dezvoltarea conflictelor industriale. Dar managementul care folosește un stil autoritar se poate schimba brusc într-unul liberal, atunci când liderul pune o problemă artiștilor interpreți, creează condițiile organizatorice necesare pentru munca lor, definește regulile și el însuși trece în plan secund. În același timp, încurajarea și pedeapsa trec pe un plan secundar în comparație cu rezultatele obținute și cu oportunitatea de a-și realiza abilitățile creative. Subordonații sunt eliberați de control, iau decizii în mod independent și caută modalități de a le implementa. O astfel de muncă aduce satisfacție și creează un climat favorabil.

Stilul de management se poate schimba în funcție de situație; managerul trebuie să se îmbunătățească constant și să fie capabil să selecteze stilul de management adecvat fiecărei situații.

Concluzie

Pentru a rezuma această lucrare, se poate observa: tendințele generale sunt de așa natură încât rolul metodelor socio-psihologice nu va crește decât în ​​timp datorită diferiților factori care influențează dezvoltarea societății moderne. Următorul fapt important este că multe dintre aceste metode sunt prea puțin studiate - atât metodele în sine, cât și consecințele negative ale utilizării lor, iar acest lucru ar trebui să devină o prioritate în domeniul teoriei controlului.

Fiți hotărâți: luați decizii care vă servesc cel mai bine obiectivele și sunt etice;

Fii obligatoriu: nu promite ceea ce nu poți livra;

Ia ce este mai bun în echipa ta: un lider este făcut de subalternii săi, înconjoară-te de specialiști buni pe a căror judecată te poți baza;

Nu vă grăbiți să ocupați posturile vacante: studiați profiluri, efectuați interviuri, eliminați chiar și persoanele calificate care nu au calitățile personale necesare;

Insufla-le increderea angajatilor tai: ofera-le ocazia sa se exprime in munca lor, sa simta ca sunt indispensabili, cu cat au stima de sine mai mare, cu atat lucreaza mai bine;

Ajutați oamenii să se dezvolte: majoritatea angajaților doresc să-și îmbunătățească abilitățile și ar trebui să li se ofere oportunitatea de a face acest lucru;

Obțineți asistență: afacerea se schimbă în fiecare zi și, în funcție de cât de bine este integrată inovația în sistemul stabilit, angajații îi pot rezista sau îi pot susține. Prin urmare, înainte de a face orice modificări care ar putea afecta interesele angajaților, încercați întotdeauna să obțineți sprijinul subordonaților;

Fii cu oamenii mai des, nu te izola de subalterni cu o ușă de birou;

Apelați angajații pe nume: Oamenilor le place să fie amintiți și recunoscuți;

Păstrați angajații la curent: atunci când știu ce decizii care îi afectează direct sunt luate la vârf, ce este nou în politicile de management, vă vor împărtăși informații despre ceea ce se întâmplă la nivelul lor;

Ar trebui dezvoltat un algoritm pentru rezolvarea conflictului:

Găsirea de soluții acceptabile pentru ambele părți;

Acordați atenție problemei, nu calităților personale ale părții opuse

Creați o atmosferă de încredere și deplină conștientizare;

Arată elemente de simpatie față de cealaltă parte și încearcă să le asculți până la sfârșit;