Proiecte eșuate, termene nerespectate, neîndeplinirea sarcinilor, feedback negativ ulterior din partea clienților, o reputație deteriorată, relații deteriorate cu un partener, produse de calitate scăzută, defecte - baza tuturor acestor incidente și fapte neplăcute stă într-o greșeală sau acțiune greșită ( inacţiune) a unui angajat.

Desigur, nimeni nu este imun de greșeli, dar pentru a minimiza consecințele și, cel mai important, pentru a evita situatii similare De acum înainte, angajații vor trebui... pedepsiți. Vom vorbi despre cum să facem acest lucru eficient atât pentru angajator, cât și pentru angajat în următorul post din seria HR.

Principalele tipuri de infracțiuni

În primul rând, este necesar să se împartă toate abaterile în două grupuri: cele referitoare la regulile de comportament la locul de muncă și cele care pot fi caracterizate ca neîndeplinirea îndatoririlor directe.

Primul se bazează pe încălcarea disciplinei, a regulilor interne reglementările munciiși alte reglementări locale. De exemplu, întârzierea la serviciu, fumatul în locuri nedestinate acestui lucru, prezentarea la serviciu în stare de ebrietate, absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pentru o perioadă lungă de timp etc.

A doua categorie de greșeli este tot ceea ce ține de funcțiile angajatului și de îndeplinirea incorectă a acestora: grosolănie față de clienți (mai ales dacă concentrarea către clienți este una dintre manifestările misiunii companiei dvs.), nerespectarea reglementărilor pentru îndeplinirea unei sarcini, rezultând în nemulțumirea clientului (pentru tine aceasta este în primul rând pierderea totală a banilor și a reputației) și așa mai departe. Desigur, ambele categorii de erori sunt strâns legate - a fi beat face dificilă comunicarea normală cu un client :)

De ce și cum poți pedepsi angajații? În primul rând, trebuie să înțelegeți situația și motivele comportamentului eronat. Dacă un angajat nu a fost învățat cum să îndeplinească o sarcină, nu i s-a dat un termen limită și priorități și nu i s-au oferit resursele necesare, nu este vina lui. Aici apar întrebări mai ales pentru supervizorul său direct. De exemplu, compania a dezvoltat o promoție pentru clienți, acum fiecare dintre ei trebuie să fie vândut serviciu suplimentar la pret mic. Departamentul de control al calității a observat că unul dintre manageri, în timp ce efectua tranzacția, nici nu a oferit-o nimănui. Este la fel de ușor ca să decojești pere să pedepsești un angajat. Dar dacă te uiți la asta, managerul care nu a anunțat noile condiții la ședința de planificare sau a postat un anunț pe panoul informativ al departamentului ar trebui să fie pedepsit.

În general, pentru a pedepsi, ai nevoie de un motiv întemeiat. Dacă există un regulament pentru îndeplinirea unei anumite sarcini și există indicatori ai îndeplinirii/neîndeplinirii acesteia - atunci totul este simplu, am verificat succesiunea acțiunilor angajatului cu cea reglementată, am găsit diferențele - poți și trebuie să pedepsești . Nu există reglementări, ceea ce înseamnă că este imposibil să se determine complet a cui greșeală specifică este.

Astfel de lucruri se pot referi nu numai la funcționalitate, ci și la disciplină. De exemplu, ai în companie un depozitar care lucrează pe un program de schimb; acest program se schimbă brusc, pur și simplu încurcă timpul și nu merge la timp la serviciu. Potrivit legii, el poate fi pedepsit doar dacă a fost familiarizat cu noul program de schimb contra semnătură cu cel puțin o lună înainte de introducerea lui. Nu există nici o altă cale.

Desigur, acest lucru este mai aplicabil în întreprinderile mari, unde există departamente juridice separate care monitorizează respectarea legii atât din partea angajatorului, cât și a angajatului. Desigur, legea ar trebui să funcționeze și în întreprinderile mici.

Ce spune codul?

Acum să vedem cum și de ce lucrătorii ar trebui să fie pedepsiți în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

Să ne întoarcem la capitolul 30 „Disciplina muncii”, articolele 192 - 195.

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:

1. cometariu;
2. mustrare;
3. concediere pentru motive adecvate.

Motivele de concediere pot include apariția unui angajat la locul de muncă în stare de ebrietate toxică, dezvăluirea secretelor comerciale, furt, delapidare, încălcarea standardelor de siguranță a muncii care a antrenat consecințe grave (un accident industrial) etc.

Există și acest punct interesant - motive de concediere ca sancțiune disciplinară - luarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației

Aceasta include și toate acțiunile care dau naștere la pierderea încrederii în angajat. Toate cazurile, desigur, sunt foarte individuale și necesită o analiză detaliată - de obicei, în astfel de cazuri este creată o comisie specială care studiază cu atenție situația și ia o decizie cu privire la soarta angajatului din companie.

Apropo, utilizarea nu este permisă sancțiuni disciplinare nu sunt prevăzute de legile federale, cartele și reglementările privind disciplina. La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită.

Există o anumită procedură pentru impunerea, precum și pentru eliminarea și contestarea unei pedepse - aceasta este, de asemenea, descrisă în detaliu în legislație.

În ceea ce privește tipurile de sancțiuni precum mustrarea și mustrarea, definițiile și motivele nu sunt atât de stricte. Dacă puteți fi concediat pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor, atunci poate fi făcută o mustrare pe baza unui astfel de caz. Dacă consecințele unei acțiuni unice (inacțiune) a angajatului au fost suficient de grave (angajatorul decide), atunci se emite o mustrare.

De asemenea, putem aminti un astfel de fenomen în cadrul încălcării obligațiilor ca absenteism. Absenteismul este înțeles ca absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pentru o perioadă lungă de timp (mai mult de patru ore la rând) pe parcursul unei zile lucrătoare (un schimb). Absenteismul, de altfel, poate fi motiv de concediere ca sancțiune disciplinară.

Merită „pedepsit cu rubla”?

Astfel, potrivit legii, un salariat poate fi pedepsit în trei moduri – mustrare, mustrare și concediere. În practică, multe companii rusești folosesc o astfel de metodă de pedeapsă ca amendă. Să ne dăm seama unde și cum îl poți folosi.

Să începem cu faptul că în Codul Muncii nu există conceptul de „amendă”. Aceasta înseamnă că utilizarea sa este ilegală, deci este mai bine să nu faceți reclamă la amenzi, ci să le transformați în „privarea de bonusuri” care sunt convenabile în toate sensurile. Pentru a face acest lucru, avem nevoie, în primul rând, de un sistem clar de bonus, care ar trebui să indice motivele plății bonusului și motivele privării acestuia. Dacă un astfel de sistem există și funcționează, motivează bine angajații și nu oferă niciun motiv să ne îndoim de legalitatea „privațiunilor”.

Trebuie spus că în conceptul de management modern, conform căruia principala și principala resursă a unei companii este personalul acesteia, amenda nu se încadrează, fiind un clar demotivator, și deci, pe termen lung, un factor negativ. afectarea eficienței muncii. Lasă-mă să explic. Dacă un angajat întârzie la serviciu, cel mai simplu mod de pedeapsă care îi vine în minte este să-l amendezi. Este ca și cum ai bate un copil când el într-un magazin cu lacrimi cere să cumpere o altă jucărie - acționează instantaneu, copilul tăce de frică, totul este frumos și neted. La fel și amenda - chiar dacă este mică, 100-200 de ruble, atunci nu este atât de înfricoșător pentru angajat, dar mâine și pentru restul săptămânii, cu siguranță nu va întârzia. Sau îl va mitui pe paznic pentru a nu-și observa întârzierea. Sau va fi mai sofisticat să minți despre o pisică într-un copac sau despre un incendiu în apartamentul bunicii.

Desigur, nu este vorba de a închide ochii la întârziere (sau de a cumpăra totul pentru copii la cererea lor). Din cauza abaterii (întârzierea în acest caz), angajatul ar trebui să se simtă rușinat și inconfortabil. De exemplu, vi se poate solicita să scrieți o notă explicativă. Pedeapsa morală funcționează de minune - aceasta este psihologie, nimeni nu vrea să arate rău. Iar o amendă - pedeapsa cu bani - este, în primul rând, umilirea. Ce va face o persoană dacă se găsește într-o situație inconfortabilă la locul de muncă și îi este rușine de conduita sa greșită? Așa e, va încerca să nu repete acțiunile care au dus la asta.

Ce va face un angajat dacă este jignit sau umilit la locul de muncă? Va începe să caute alt loc și mai devreme sau mai târziu va pleca. Și amenzile mari, de exemplu, au un efect negativ asupra eficienței muncii în ansamblu - cine ar dori să muncească la maxim, sfâșiind concurenții cu dinții, dacă greșeala ta va costa un sfert din salariul tău? Apropo, continuarea exemplului cu copilul - bătaia în acest caz este un exemplu de manifestare, în primul rând, a stării parentale „nu știu ce să fac”, „nu știu cum să fac”. te fac să taci” – un impuls emoțional. La fel ca o amendă, aceasta este o manifestare a incompetenței manageriale - „nimic nu funcționează”, „nu avem reguli de pedeapsă”, „Nu te pot influența”.

Este clar că trebuie făcută pedeapsa. Comportamentul bun (depășirea planului, finalizarea strălucitoare a proiectelor mari, etc.) trebuie întărit pozitiv, iar comportamentul prost (lipirea termenelor limită, eșecul negocierilor, ignorarea unei sarcini) trebuie întărit negativ. De asemenea un numar mare de libertăți, democrație în companie, ignorarea comportamentului nedorit duce inevitabil la haos: fiecare face ce vrea și nimeni nu este responsabil pentru asta. Este imposibil de controlat fără pârghii de control. Dar sistemul de bonusuri (și privarea de bonusuri), ca și sistemul de pedepse, trebuie să fie clar, de înțeles pentru toți participanții săi, uman și atent gândit.

În loc de concluzie

Deci, pentru ca pedeapsa să beneficieze toate părțile interesate, este nevoie de următoarele.

1. Un sistem clar de bonusuri – astfel încât angajatorul însuși să înțeleagă cum să priveze bonusurile.

2. Acest sistem trebuie să fie ușor de înțeles și accesibil fiecărui angajat. Pe portalul corporativ, în contul personal, pe panoul informativ, la ședința de planificare - este imperativ să spunem ce și cum vom pedepsi. Se întâmplă adesea ca un angajat să învețe despre privarea de bonus doar în ziua de plată. Este clar că această situație dă naștere la anxietate în viitor - eficiența muncii scade.

3. Reglementări de acțiuni pentru sarcinile principale - astfel încât să fie clar pentru ce anume și cine poate fi pedepsit.

4. Pentru o singură infracțiune - o singură pedeapsă. Dacă un angajat întârzie la serviciu și scrie o explicație, nu este nevoie să-l suni la birou și să-l mustrești pentru că a întârziat. Alege un lucru.

5. Infracțiunea și pedeapsa trebuie să fie adecvate reciproc. Dacă un reprezentant de vânzări și-a oprit telefonul de la serviciu timp de o oră, dar niciunul dintre clienți nu l-a sunat în acest timp, vă puteți limita la o remarcă. Poate le-a indicat în avans că „nu voi fi disponibil”. Dar dacă era oră de vârf, clienții sunau despre probleme importante, dar nu puteau trece - un motiv pentru privarea de bonus. Situația poate fi inversă - dacă se înregistrează absenteism cu consecințe grave (reputația are de suferit, un client important este ratat) sau există o subminare a conducerii managerului („nu voi îndeplini sarcinile atribuite”), este mai bine să concediezi un astfel de angajat fără ezitare. O mustrare și o mustrare este puțin probabil să ajute aici.

6. Și încă ceva - atunci când pedepsești un angajat, nu uita să-i oferi feedback. Vorbește cu el și află cauza erorii. „De ce s-a întâmplat acest lucru?”, „Ce ați fi putut face pentru a preveni acest lucru?”, „Ce veți face pentru a preveni ca acest lucru să se întâmple în viitor?” „Cum te vom pedepsi dacă asta se întâmplă din nou?” Întrebările sunt simple, dar trebuie să faci o regulă să le pui angajatului atunci când analizează situații eronate.

Relații de încredere, onestitate de ambele părți, dorința de a înțelege situația îi dă angajatului dorința de a realiza mai mult și de a lucra mai bine. Amenzi, umilință, doar feedback negativ, incapacitatea de a-și explica poziția - și un astfel de angajat va începe să lucreze ineficient.

Băieții grozavi vor pleca, tu îi vei concedia pe cei răi, iar oportuniștii mediocri vor rămâne, care vor arăta rezultatele corespunzătoare. Pentru a preveni acest lucru, construiți un dialog cu angajatul. Pedepsiți eficient: angajații vor lucra mai bine, iar compania dvs. va avea mai mult succes.

Conversii mari pentru tine!

Daria Khoromskaya,
Șef departament HR la LPgenerator

Amenzile la locul de muncă sunt o chestiune controversată. Uneori se pare că angajatorul consideră că pedeapsa este o rublă - cel mai bun mod motivație și este gata să dezvolte un sistem de amenzi pentru literalmente orice. Motivul amenzii poate fi întârzierea, neîndeplinirea unei sarcini la timp, fumatul, încălcarea codului vestimentar, limbajul obscen și așa mai departe. Dar uneori se ajunge la exemple absurde. Iar angajații reacționează diferit la introducerea amenzilor: pentru unii chiar îi va stimula să lucreze mai bine, dar pentru alții îi va enerva și va fi ultima picătură.

Atitudine față de amenzi

Angajatorii se luptă cu problema productivității muncii, dar nu toate metodele de motivare se bazează pe recompense pentru merit. Mulți angajatori ruși consideră practica „morcovului și bățul”, văzând amenzile ca un panaceu și considerând că privarea unui angajat de o parte din salariu este o măsură justificată, iar „morcovul” nu va fi atât de dulce fără amendă.

Atitudinea lucrătorilor față de sancțiuni este foarte diferită: unii se corectează, în timp ce pentru alții amenda le reduce productivitatea și loialitatea față de angajator.

Dar oricare ar fi opinia ta laturi diferite, Codul Muncii are o singură opinie - cea corectă.

Angajatorul are dreptul la amendă?

Relațiile dintre angajat și angajator sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse. O sancțiune disciplinară poate fi impusă pentru o abatere disciplinară, dar opțiunile angajatorului sunt limitate. Există o listă clară de astfel de sancțiuni.
Conform Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse „Sancțiuni disciplinare”, un angajator poate pedepsi un angajat în cuvânt, faptă, dar nu o amendă!

„Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:
1) remarca;
2) mustrare;
3) concediere pentru motive adecvate.”

Nici un cuvânt despre amendă. Asta înseamnă că amenzile sunt ilegale!

Posibil, dar în cazuri complet diferite .

Articolul 238 din Codul Muncii al Federației Ruse „Răspunderea financiară a angajatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului” precizează: salariatul este obligat să despăgubească angajatorul pentru prejudiciul direct efectiv cauzat acestuia. Venitul pierdut (profitul pierdut) nu poate fi recuperat de la angajat.

Daunele reale directe sunt înțelese ca o scădere reală a proprietății disponibile a angajatorului sau deteriorarea stării bunului menționat (inclusiv bunurile terților situate la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestui bun), precum și necesitatea angajatorului de a efectua costuri sau plăți excedentare pentru achiziționarea, restaurarea proprietății sau compensarea prejudiciului cauzat de angajat către terți.

Și totuși, multe companii ocolesc legea: în loc de amendă, folosesc un sistem de deducere a bonusului. Dacă salariul unui angajat este împărțit în salariu și bonus, o parte din bonus poate fi lipsită. Deși, în esență, amortizarea este aceeași cu o amendă. Acest lucru este deosebit de ușor de făcut dacă angajatul nu este deloc înregistrat oficial.

Evaluarea penalizării

Se pare că fiecare dintre noi a fost amendat la serviciu cel puțin o dată în viață. Sau ruda sau prietenul nostru. Totul depinde de exigențele și originalitatea liderului. Dar, desigur, există amenzi de top care bat toate recordurile în frecvență.

Julia: „La ultimul nostru loc de muncă, am avut o „penalty box”: 60 de minute de întârziere – nimic, în afară de asta – fiecare minut în plus costa 3 ruble.”

Anna:„Am un obicei foarte prost: am întârziat toată viața... La școală, la facultate, la muncă.
Și într-o zi șeful meu s-a săturat de asta (nimeni nu a întârziat în afară de mine). La ședință, el a spus: „Avem niște probleme în compania noastră, printre care unii angajați întârzie. CU astăzi amendă la fiecare 15 minute – 500 de ruble.”

Natalia:„Am lucrat ca consultant de vânzări într-un centru comercial. Administrația centrului comercial (nici măcar șeful meu imediat) s-a asigurat cu strictețe ca vânzătorii să nu părăsească buticurile în treburile lor în timpul orelor de non-pranz. Într-o zi a venit un prieten să mă viziteze și a trebuit să ies afară. Literal timp de 5 minute. Aceste 5 minute m-au costat 1.000 de ruble din salariu.”

Amenzi pentru fumat

Oleg:„Se pare că multe companii au venit cu propria lor continuare a expresiei „Fumatul este rău pentru sănătatea ta” - „Fumatul este rău pentru portofel.”

Vladimir:„Amenda pentru fumat este de 500 de ruble. Nu te poți ascunde nicăieri – există camere peste tot. Și la sfârșitul lunii - o surpriză. Peste 10 pauze de fum pe zi – 200 de ruble.”

Pas stânga, pas dreapta - execuție

Există un întreg grup de amenzi pentru „manevre de distragere a atenției”.

Elena:„Era interzis să vorbești la telefonul mobil în birou. A fost o amendă de 50 de dolari pentru asta. Nici măcar nu puteai să ții telefonul pe masă în modul vibrație; trebuia să fie oprit și în geantă.”

Ivan:„Am fost amendat cu 5.000 de ruble pentru că am folosit VKontakte la serviciu. E bine că l-au dedus nu din salariu, ci din bonus.”

Paul:„Am fost amendat pentru un cuvânt obscen scris pe un forum corporativ.”

Sensiva: „Avem amenzi pentru orice. Târzie cu 15 minute – 900 de ruble, cu o oră – 1.200 de ruble. Dacă nu te-ai prezentat la serviciu, nu ai anunțat la timp și nu ai certificat – 6.000 de ruble. A ieși la fumat în afara unei pauze sau a ieși afară pentru a lua puțin aer este, de asemenea, o amendă. Mai mult decât atât, jumătate din amenzi nu se emit, așa că cred că totul merge la șef. Dacă nu răspundeți la apel, aceasta este și o amendă; o scrieți pe o foaie goală, nu pe o ciornă - o amendă. Deci toată lumea are amenzi de până la 5.000 de ruble pe lună!”

Nikolai: „Amenda este o singură dată, dar semnificativă. De exemplu, pentru a sta pe Odnoklassniki, pentru a asculta muzică, pentru a bea cafea la momentul nepotrivit. Amenzile variază de la 5 la 40 Baku... După cum se spune, au introdus un sistem de amenzi la locul nostru de muncă și mi-am cumpărat un abonament.”

Amenzi ridicole

Câteva exemple de amenzi sunt pur și simplu absurde.

Kate:„Aveam un „proiect de regulă”: atunci când arunci o bucată de hârtie, aceasta trebuie ruptă în cel puțin 8 bucăți. Nimeni, desigur, nu a contat, dar un șef a fost privat de bonusul său pentru că și-a mototolit pur și simplu drafturile.”

Yana:„Prietenul meu lucrează pentru o companie japoneză din Moscova. Așa fac ei Nu puteți suprasolicita și rămâneți la muncă după ora 18:00, în rest - amendă."

Alyona:« Fata secretară trebuia să fie cu ochii pe aspect angajati. Un punct obligatoriu este un cap clar. Dacă cerința nu era îndeplinită, persoana a fost trimisă acasă pentru abluție, iar absenteismul a fost adăugat la buletinul de calificare.”

Eugene:„Lucrez într-un restaurant faimos. Au decis să mă amendeze pentru absenteism (1.000 de ruble), și pentru gumă de mestecat la serviciu (100 de ruble) și pentru unt pâinea înainte de prăjire și nu după (300 de ruble).

Ilya: " La locul meu de muncă sunt amendat pentru fiecare lucru mic. De exemplu, pentru un angajat care întreabă despre venitul său (5.000 de ruble) după două săptămâni de muncă în producție. Sau pentru că nu te arunci după tine în toaletă (1.000 de ruble). Pentru întârziere – 1.000 de ruble. Pentru pierderea unui permis - 3.000 de ruble (nu un document, ci o simplă fotocopie în valoare de 10 ruble), pentru fumat - 3.000 de ruble. Și multe altele pentru ce! Deși salariul este de 15.000 de ruble pe lună! Lucrez ca încărcător.”

Principala problemă a sistemului amenzilor este că, în cea mai mare parte, angajații nu sunt pregătiți să lupte, chiar și realizează că aceasta este o încălcare a legii. Angajatorul își atinge scopul: nivel inalt disciplinelor. Dar utilizarea unui astfel de sistem de motivare duce la faptul că performanții disciplinați rămân în companie, în timp ce proactivi și oameni creativi nu zabovi.

Când utilizați materiale de pe site, sunt necesare o indicație a autorului și un link activ către site!

Indiferent cât de mult suntem împotriva ei, sistemele fine sunt utilizate pe scară largă de mulți angajatori. Motivele „strângerii șuruburilor” sunt variate: se pot aplica amenzi pentru întârziere, pentru fumat. locație nespecificată sau, în principiu, pentru însuși faptul de a fumat, pentru neîndeplinirea unui plan de vânzări, pentru încălcarea codului vestimentar, ignorarea indicațiilor șefului, părăsirea prematură a locului de muncă... Apropo, astăzi oricine la serviciu poate fi pedepsit cu ruble pentru orice. Avem impresia că angajații organizațiilor în care se folosește un sistem fin trebuie chiar să ceară să meargă la toaletă.

Dacă să lucrezi sau nu în astfel de condiții este alegerea tuturor – totul depinde de cât de mult îți permite mândria ta să faci asta. O altă întrebare este legalitatea aplicării unor astfel de sancțiuni de către angajator. Dar doar ridică îndoieli serioase, pentru că în legislația muncii, în ciuda lobby-ului asupra problemei de către lideri „ noua formatie»de la inceputul anilor 00 si adoptarea Codului Muncii, Nu au fost introduse niciodată norme care să permită angajaților să fie amendați.Între timp, acest lucru oprește câțiva angajatori - sistemele de demotivare financiară sunt stabile și funcționează ca un ceas. Careerist.ru și-a dat seama cum funcționează și în ce cazuri amenzile sunt cu adevărat ilegale.

Deduceri legale

Să începem cu faptul că angajatorul are dreptul de a se adresa angajatului în mod legal. Acestea, însă, nu sunt penalități deloc, ci, ca să fie corect, deduceri din salarii. Deci, pe lângă impozite, angajatorul are dreptul să ia deduceri din salariu conform titlurilor executorii și a altor acte executorii transmise lui de executorii judecătorești - acestea sunt amenzi administrative, datorii la facturile de utilități și împrumuturi, pensia alimentară și alte datorii. . În plus, în temeiul art. 137 din Codul muncii, din salariul salariatului se pot deduce din inițiativa angajatorului:

• suma avansului neachitat;
• indemnizații de călătorie neutilizate;
• sume acumulate excesiv din cauza erorilor contabile;
• cuantumul indemnizației pentru concediul folosit, care a fost primit în contul anului calendaristic nelucrat încă;

Este interesant că acest articol nu permite reținerea arbitrară a sumelor specificate - angajatul trebuie să fie de acord cu reținerea, în caz contrar acestea sunt posibile doar prin instanță.

A treia categorie de deduceri legale din salarii este deducerile aferente prejudiciului direct efectiv cauzat angajatoruluiîn cazurile în care forţa de muncă sau acord comun angajatului sau echipei i se atribuie responsabilitatea financiară. Sub astfel de prejudiciu, potrivit art. 238 din Codul muncii se referă la o scădere a proprietății angajatorului, la o deteriorare a stării acesteia, precum și la apariția unei nevoi de cheltuieli care vizează refacerea proprietății. Un astfel de prejudiciu, în temeiul art. 248 din Codul muncii, se deconteaza de catre salariat sau echipa prin ordin al angajatorului, adica direct prin ordinul acestuia. Penalitățile în acest caz nu pot depăși salariul mediu lunar, care constituie limitele răspunderii salariatului, conform art. 241 TK.

Atinge premium

Cu toate acestea, salariile angajaților constau rareori doar dintr-un salariu fix - în marea majoritate a cazurilor, partea leului din salariu este alcătuită din bonusuri, a căror plată este legată printr-un contract de muncă sau un contract colectiv de atingerea unor indicatori specifici. sau respectarea disciplinei muncii. Deoarece legislația muncii nu interzice acest lucru, astfel de bonusuri devin un adevărat domeniu pentru amenzile angajatorilor - prin includerea lor în salariu, conducerea biroului își lasă „loc de manevră” cu salariul tău. „O lovitură pentru bonus” este destul de legală din punctul de vedere al Codului Muncii și poate fi folosită pentru întârziere, părăsirea timpurie a serviciului, nerespectarea standardelor de producție, neîndeplinirea unui plan, încălcarea termenelor stabilite de angajator, etc.

Unele cabinete folosesc sisteme flexibile de „reduceri” din bonus, in functie de gradul de indeplinire a platii, timpul total al intarzierilor pe parcursul lunii, numarul de clienti acceptati sau contracte incheiate etc. Condițiile pentru bonusuri și deduceri din bonusuri pot fi standardizate intern documente de reglementare– un astfel de sistem poate fi bine numit transparent. O altă întrebare este dacă un astfel de sistem nu este înregistrat nicăieri... Totuși, deducerile din primă, denumite penalități, pot fi aplicate chiar dacă sunt îndeplinite cerințele stabilite. Faptul este că bonusul este întotdeauna plătit din profit: fără profit - fără bonus.

Amenzile ca amenzi

Orice alte amenzi la care se face referire în contractul de muncă sunt într-adevăr ca amenzi sau sancțiuni materiale cu caracter disciplinar sunt interzise de lege. Articolul 192 din Codul Muncii definește o listă exhaustivă de sancțiuni disciplinare, a căror aplicare personalului propriu este permisă. Acestea includ mustrare, mustrare și concediere - angajatorului nu i se acordă dreptul de a reține fondurile lucrate de angajat . Cu toate acestea, utilizarea pe scară largă a sistemelor de bonusuri, scheme de plicuri și utilizarea legislatia civila la relaţiile de muncă fac măsurile punitive foarte comune.

Astfel, primirea unui salariu într-un plic îi dă angajatorului „toate cardurile”, deoarece în acest caz plata acestuia nu este înregistrată oficial nicăieri, deci nu se va putea dovedi fizic faptul plății și, prin urmare, deducerea unei amenzi. . În acest caz, lucrătorii nu sunt absolut protejați - legea rămâne de partea lor, dar lipsa dovezilor privind existența unui raport de muncă nu permite angajatorului să fie tras la răspundere.

Cazurile de oficializare a raporturilor de muncă prin încheierea de contracte civile, de exemplu, prin încheierea unui contract de muncă sau a unui contract de prestare de servicii, merită o atenție deosebită. Reglementarea unor astfel de relații este realizată nu de Muncă, ci Cod Civil. Dar nu interzice aplicarea amenzilor părții contractante care își încalcă obligațiile. Deci, dacă dumneavoastră, în calitate de executant al lucrării, nu ați îndeplinit niciun termen din contract și el însuși a prevăzut penalități pentru aceasta, nu vă îndoiți că angajatorul le va face. O altă întrebare este dacă merită să lucrezi pentru el.

Vă rugăm să rețineți că, dacă astfel de colectări nu sunt stipulate în contract, atunci angajatorul nu are dreptul să le facă în mod arbitrar - în acest caz, deducerile sunt permise numai prin instanță. Desigur, angajatorul nu va respecta această cerință și vă va amenda de bunăvoie, așa cum este întotdeauna cazul, indiferent de condițiile și sub ce contract are loc cooperarea. În acest caz, contactați agențiile de aplicare a legii angajatul va trebui.

Ce să fac?

După ce ați observat o deducere ilegală din salariu, nu ar trebui să dați imediat vina pe angajator - poate că deducerile sunt într-adevăr legale. Pentru a face acest lucru, merită să contactați departamentul de contabilitate al companiei, poate chiar în scris, pentru a primi un răspuns scris detaliat. Dacă deducerile din acesta nu se datorează cerințelor documentului executiv, iar departamentul de contabilitate se referă numai la ordinul managerului, ar trebui să îl contactați. Mai mult decât atât, de preferință și cu o declarație scrisă, care să reflecte nu numai o solicitare de a explica esența pedepsei, ci și justifică ilegalitatea acesteia prin raportare la norme specifice ale legislaţiei muncii. Dacă nu puteți întocmi corect o astfel de declarație pe cont propriu, contactați un avocat sau un sindicat.

Desigur, conducerea este la curent cu penalitățile care se fac la comenzile sale. Și dacă motivele pentru ele nu sunt conforme cu legea, nu trebuie să vă așteptați ca conducerea să se refere la ele într-un răspuns oficial. În acest caz, departamentul de contabilitate va primi un ordin de returnare a fondurilor reținute, sau conducerea va scrie o formulare foarte vagă dubioasă în răspuns sau chiar va refuza să ofere un răspuns.

Dacă banii nu au fost returnați, problema returnării lor este fundamentală, iar angajatul nu se teme să-și piardă locul de muncă - trebuie să contacteze cu îndrăzneală inspectoratul de muncă și procuratura. Totodată, în cererea dumneavoastră, nu uitați să vă referiți la faptul că nu doriți ca identitatea dvs. de solicitant să fie cunoscută de angajator. Autoritățile de supraveghere vor efectua verificările necesare, cel mai probabil vor scoate la iveală faptul deducerilor ilegale, vor emite ordinele necesare pentru restituirea banilor luați și vor amenda angajatorul. Cât de departe sunteți dispus să mergeți în protejarea drepturilor dvs. de muncă depinde în totalitate de dvs. și de hotărârea dvs.

Dar când decideți această întrebare, amintiți-vă că nu trebuie să vă așteptați ca nimeni să vă respecte drepturile dacă nu sunteți în stare să le protejați.

Astăzi, multe companii folosesc practica pedepselor, pedepsind angajații chiar și pentru cele mai mici infracțiuni: absență scurtă de la locul de muncă, pauze de lucru în orice moment decât odihna legală pentru masă, întârziere, pauze de fumat în locul nepotrivit etc. poziție inferioară, cu atât este mai mare probabilitatea de a primi o amendă. Dar mulți lucrători au o întrebare: sunt astfel de acțiuni legale?

Legislația muncii Federația Rusă reglementate de codul muncii si alte reglementari. Și numai aceste norme legale ar trebui să fie supuse acțiunilor fiecărei întreprinderi. Potrivit art. 192 din Codul muncii, „angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare: mustrare, mustrare, concediere pe motive întemeiate”.

Încălcările care pot fi clasificate drept abateri disciplinare, conform rezoluției Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, includ:

• absența unui angajat de la locul său de muncă fără un motiv întemeiat;
• refuzul angajatului de a-și îndeplini atribuțiile responsabilitatile locului de munca fără a specifica un motiv întemeiat;
• refuzul examinării medicale pentru persoanele care exercită anumite profesii, refuzul lucrătorilor de a susține examene de securitate în muncă sau de a urma pregătire specială în timpul zilei de muncă.

Din toate cele de mai sus rezultă că amenzile aplicate salariilor de bază sunt ilegale. Dojenile, comentariile și concedierile sunt permise conform codului muncii, dar amenzile nu sunt. Chiar dacă angajatul a semnat un fel de acord cu privire la amenzi sau a fost întocmit contract de muncă cu asemenea condiții, această procedură nu devine legală. Este necesar să se facă o astfel de rezervă, astfel încât, dacă un bonus devine sursă de amenzi la o întreprindere, atunci aceasta este deja considerată ca privarea de bonus și este o procedură corectă din punct de vedere juridic.

Cei mai puțin protejați în această situație sunt cei care primesc salarii „în plicuri”. Când încearcă să-și apere drepturile și să depună o plângere, de exemplu, la inspectoratul de muncă, de multe ori ajung doar la concedierea. Prin urmare, deja atunci când aplicați pentru un loc de muncă, merită să vă gândiți la posibilele dificultăți în viitor.

Din păcate, în practică, motivele amenzilor nu sunt doar abaterile disciplinare descrise în lege, ci și multe alte acțiuni ale angajaților care nu le plac conducerii. De exemplu, plângerile clienților, obiceiuri proaste, o mizerie la locul de muncă și această listă poate fi continuată foarte mult timp. Este foarte dificil să faci față acestei situații, deoarece este foarte dificil să dovedești însuși faptul aplicării amenzilor.

Întrebarea vizitatorului:

Organizația noastră nu este una de stat. Lucrăm semioficial - salariile sunt în plicuri. Recent, un sistem de amenzi a apărut și s-a implementat cumva de la sine: unul a fost amendat cu 2000 de ruble pentru că nu a îndeplinit un plan, altul a fost amendat cu o deducere de 1000 de ruble din salariu pentru că a întârziat la serviciu. Și plecăm: amenzi disciplinare la fiecare pas - pentru că nu s-a îmbrăcat conform codului vestimentar, pentru a pleca de la serviciu cu 5 minute mai devreme, chiar și pentru convorbiri telefonice cu familia, unii sunt amendați etc.

Nimeni nu vrea încă să renunțe, dar situația se încălzește.
A mai avut cineva probleme similare la serviciu? Te-ai decis?

Amenda bănească este o sancțiune efectivă care influențează infractorul. Dar este aceasta influență de care are nevoie un angajator? Orice management al unei companii presupune o combinație de morcovi și bețișoare. De fapt, acestea sunt influențe recompensatoare și pedepsitoare. Cât de eficient este? aceasta metodaîn practică, fiecare angajator viitor sau existent ar trebui să știe.

informatii de baza

Mulți angajatori cred că o astfel de strictețe și exigență le va permite să mențină capacitatea de muncă bună a angajaților și să minimizeze comportamentul inadecvat. Dar o astfel de eficiență nu este întotdeauna considerată o metodă bună de parenting. În plus, astfel de metode nu sunt întotdeauna efectuate în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse.

Adesea, pedeapsa cu „ruble” are loc pentru următoarele încălcări:

1. întârzierea sau nerespectarea programului de lucru;
2. nerespectarea codului vestimentar stabilit pe teritoriul companiei;
3. părăsirea locului de muncă fără a indica acest fapt;
4. obiceiuri proaste, inclusiv alcool și droguri;
5. plângeri de la clienți dacă angajatul lucrează direct cu aceștia în contact;
6. probleme care sunt asociate cu produsul. Acest lucru poate fi fie un eșec de a livra, fie o nerespectare a standardelor;
7. nemenținerea ordinii la locul de muncă actual;
8. furt de la locul de muncă.

De regulă, pentru astfel de infracțiuni angajatorul stabilește un anumit cuantum al pedepsei bănești. Dar sistemul de antrenament pentru perioada pierdută nu este folosit rar.

Definiții

O amendă este o sancțiune bănească din partea unui angajat pentru orice încălcare a normelor de muncă sau a altor reglementări. Se stabileste de catre angajator si se mentioneaza in contractul de munca.

este un document care conține toate informațiile despre amenzi, salarii, bonusuri și program de lucru, precum și responsabilitățile angajatului.

Legislație

Aproape toate amenzile de mai sus pentru astfel de încălcări sunt considerate ilegale. Mai ales dacă acest lucru este dezvăluit la plata salariilor. În conformitate cu legislația în vigoare, deducerile financiare pentru abateri disciplinare sunt interzise. Acest lucru este reglementat de articolele din Codul Muncii al Federației Ruse.

Legile actuale ale muncii interzic deducerile din salarii. Excepție fac deducerile contabile - plata în avans neprocesată. De aceea, aproape toți angajatorii plătesc conform documentelor un salariu egal cu salariul minim sau o sumă apropiată de acesta, iar restul este stabilit sub formă de bonus. La urma urmei, legea nu spune nimic despre interzicerea privării de bonusuri.

De fapt, singura metodă de pedeapsă este acțiunea disciplinară. Adică asta tipuri variate mustrări și comentarii. Este posibil chiar să fii concediat pentru abatere conform unui articol din Codul Muncii.

Dar chiar și atunci când se folosesc sancțiuni disciplinare există destul de multe particularități. Orice măsură de acest tip are o procedură specială de implementare în conformitate cu articolul din Codul Muncii al Rusiei. Adică, inițial angajatorul se obligă să primească o explicație scrisă a încălcării, iar apoi să întocmească un protocol de concediere sau să emită o mustrare.

Ce sancțiuni pot fi aplicate?

În conformitate cu Codul Muncii al Rusiei, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni:

1. concediere;
2. mustrare sau mustrare.

Ofițerilor de personal nu le plac astfel de metode, deoarece sunt însoțite de un algoritm de acțiuni destul de complex. Dar concedierea este o măsură prea drastică pe care nicio companie nu-i place. La urma urmei, este destinat lucrătorilor nepotriviți și nu celor care încalcă reglementările muncii.

Dar amenzile sunt suficiente metoda eficienta impact, care permite ofițerilor de personal să nu sufere cu documentele. Dar nu pot fi recuperate conform Codului Muncii. În plus, nu prevede deloc sancțiuni bănești. De aceea toate sancțiunile în termeni monetari nu sunt legi.

Codul Muncii prevede o pedeapsă bănească numai în cazul în care se produce daune reale asupra bunurilor companiei. Din cauza lipsei modificărilor corecte, mulți angajatori au abandonat penalitățile salariale și pur și simplu privează angajații de bonusuri. Această motivație îl pune pe angajat pe gânduri. Dar salariul stabilit inițial nu corespunde întotdeauna așteptărilor angajaților. Din păcate, această metodă de a priva profituri este complet legală.

De ce angajații sunt amendați?

Amenzile la o întreprindere sunt o măsură destul de eficientă și răspândită. În ciuda ilegalității sale, mulți oameni folosesc această măsură, minimizând responsabilitatea pentru încălcare. De fapt, totul este în limitele legii. La urma urmei, reducerea bonusului nu este prescrisă în legislația muncii.

Potrivit statisticilor, următoarele infracțiuni sunt cel mai adesea supuse amenzilor:

1. în absența unui specialist la fața locului mai mult de 3 ore continuu. Acest lucru se aplică numai absențelor nejustificate. Pentru această încălcare, angajatul va pierde 20% din bonus;
2. dacă un angajat întârzie la serviciu sau de la o pauză de masă, atunci privarea de un bonus de 10%;
3. dacă întârzierea este mai mare de jumătate de oră în cazul unei încălcări anterioare, atunci și o privare de 10% din bonus;
4. dacă un angajat folosește telefon mobil nu pentru scopul propus, poartă o conversație despre afacerea lui, stă în rețelele sociale, apoi o deducere in cuantum de 5% din suma.

Merită să ne amintim că amenda poate fi doar în cuantumul primei și nu poate depăși valoarea acesteia. A evita situație conflictuală, departamentul de personal trebuie să formuleze corect sistemul de reducere a bonusurilor. Ca atare, nu există un singur sistem în natură.

Ce ar trebui să facă o persoană amendată?

Persoana care a fost amendată este sfătuită să verifice dacă aceste acțiuni sunt legale. Merită să ne amintim că, dacă un angajat este responsabil financiar, el va fi responsabil cu salariul său. Toate pozițiile sunt prevăzute în articolul 243 din Codul Muncii al Rusiei.

În plus, se pot face deduceri din salariile unor angajați dacă există următoarele motive:

1. incapacitatea de a livra obiecte de valoare pe baza documentelor;
2. cauzarea intenționată a prejudiciului companiei;
3. sub intoxicație cu alcool sau droguri;
4. dezvăluirea datelor confidențiale;
5. provocând daune materiale din cauza neglijenței.

Raportare documentară

Articolul 193 din Codul Muncii al Rusiei reflectă posibilitatea aplicării de sancțiuni pentru toți angajații. Și fiecare astfel de penalizare este reflectată în mod corespunzător în documentația întreprinderii. De regulă, dacă este vorba de absenteism, atunci se întocmește un raport de absență specific. Și dacă un cetățean întârzie, atunci trebuie să scrie o notă.

La devalorizare, un angajat poate solicita o explicație scrisă pentru această acțiune. Și firma este obligată să respecte legea și să explice o astfel de acțiune.

Dacă un angajat consideră că i-au fost încălcate drepturile, poate depune o declarație scrisă la instanță, inspectoratul de muncă sau parchetul. Un exemplu de completare și un exemplu de cerere pot fi găsite de la autoritățile reprezentate.

Dacă are dovezi scrise, atunci este posibil să restabilească justiția și să returneze suma neachitată. În plus, puteți recupera daune materiale, dobânzi pentru utilizarea fondurilor altor persoane și plata salariului mediu pentru absență forțată.

Responsabilitate administrativă pentru amenzi la întreprindere

Legalitatea amenzilor la o întreprindere este o problemă destul de comună. Dacă vorbim de sistemul de amenzi, putem spune cu certitudine că acestea sunt ilegale atunci când sunt aplicate salariile. Dar mulți angajatori au ocolit legea și au început să priveze lucrătorii de bonusuri.

Mulți au fost prinși pentru o amendă de catering sau pentru un control medical. În ambele situații, este de remarcat faptul că nu au dreptul să fie deduși din o parte din salariu. Dar ca o reducere a bonusurilor, dacă acest lucru este indicat în documentele statutare sau în alte documente, este în regulă.

În cazul în care amenda a fost reținută ilegal dintr-o parte din salariu, salariatul are dreptul de a depune o cerere corespunzătoare la autoritatea muncii. În cazul unor încălcări reale oficiali sunt aduși la răspundere administrativă sub forma unei sancțiuni de 5.000 de ruble și entitati legale sunt amendați cu 50.000 de ruble. Pe lângă penalitățile bănești, compania poate fi închisă până la 90 de zile.

Pedepsele alternative

Pe lângă amenzi, compania poate folosi sancțiuni alternative.

De exemplu:

1. mustrare;
2. mustrare sau demitere.

Dar merită să ne amintim că aceste metode sunt însoțite de un anumit algoritm de acțiuni în conformitate cu legislația în vigoare.

Ce deduceri sunt legale?

Următoarele sancțiuni sunt considerate deduceri legale:

1. suma avansului neachitat;
2. suma neutilizată a indemnizației de călătorie;
3. sume acumulate excesiv din cauza erorilor contabile;
4. plata compensației pentru concediul folosit, dacă acesta nu este încă un an calendaristic lucrat.

Să lovim premiul

Aproape toți angajatorii, pe lângă salarii, plătesc bonusuri. Această plată se întocmește prin contract colectiv la realizarea unor indicatori specifici. Legislația muncii nu interzice amortizarea în acest caz.

Unii angajatori folosesc un sistem flexibil de bonusuri, care va depinde de gradul de finalizare a planului, precum și de numărul total de sosiri întârziate. Condițiile pentru reducerea bonusului sunt adesea specificate în documentele de reglementare.