Incomplet pentru angajat timp de lucru la iniţiativa angajatorului înseamnă că la întreprindere este posibilă reducerea personalului. Mulți oameni preferă să renunțe singuri și să caute un loc nou, în timp ce pentru alții, schimbarea programului de lucru este doar un fenomen temporar.

Lucru cu fracțiune de normă

Timpul de lucru este timpul pe care personalul îl petrece în îndeplinirea sarcinilor profesionale. Durata acesteia la întreprindere se stabileşte în funcţie de nevoile de producţie şi se fixează prin acte locale.

Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse nu explică munca cu fracțiune de normă, așa că, dacă este necesar, ar trebui să vă referiți la alte reglementări. Un astfel de document este Convenția Organizației Internaționale a Muncii. Se spune că munca cu fracțiune de normă este o perioadă a cărei durată este mai mică decât norma stabilită anterior.

La introducerea muncii cu fracțiune de normă, poate fi utilizat unul dintre următoarele moduri:

• reducere zi de lucru;
• reducerea saptamanii de munca;
• ture scurtate cu săptămâni scurtate.

Există mai multe categorii de lucrători care pot lucra cu jumătate de normă sau o săptămână. Acesta este considerat un standard complet de lucru. Vorbim de minori, persoane cu handicap, gravide etc.

Salariu

La munca cu fracțiune de normă, veniturile subordonaților scade. Sistemul de plată nu joacă niciun rol, deoarece salariile sunt plătite în funcție de orele lucrate sau de producție. Această reducere nu prevede alte restricții.

De exemplu, un angajat pentru care s-a stabilit un program de lucru cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului său are dreptul la aceeași durată. concediul de odihnă anual, ca și în cazul muncii cu normă întreagă. De asemenea, nu există modificări în calculul vechimii. Câștigurile medii pentru programul redus de lucru, acesta se calculează întotdeauna pe o bază generală.

Inițiativa angajatorului

Este posibil ca conducerea să fie nevoie să stabilească un loc de muncă cu fracțiune de normă din diverse motive. Cel mai adesea acest lucru se datorează problemelor economice din companie, când angajatorul alege să reducă timpul de lucru sau să concedieze o parte din personal. Managerul are dreptul de a transfera subordonații la un alt regim de muncă. Termen maxim o astfel de schimbare este de 6 luni.

Deoarece introducerea unei zile de lucru scurtate este o modificare a termenilor contractului de muncă, este necesar să se respecte regulile. Acțiunile managerului nu trebuie să încalce drepturile personalului sau să agraveze situația angajaților. Un exemplu este faptul că atunci când salariile sunt reduse, acestea nu ar trebui să fie mai mici decât salariul minim.

Citeste si Cine este eligibil pentru program redus de lucru?

Decor

După ce directorul a decis să reducă timpul de lucru, trebuie să oficializeze totul corect. Pentru a face acest lucru, el emite un ordin. Înainte de a întocmi documentul, ar trebui să dezvoltați un regim de plată a muncii și a salariilor. Ordinul pentru munca cu fracțiune de normă include:

• Numele companiei;
• data întocmirii;
• motive pentru trecerea la munca cu fracțiune de normă din proprie inițiativă a angajatorului;
• program scurt de lucru;
• modul de funcționare pe care managerul îl consideră acceptabil;
• instructiuni suplimentare catre departamentele de contabilitate si resurse umane.

Un ordin de transfer la muncă cu fracțiune de normă din inițiativa șefului este semnat nu numai de acesta, ci și de contabilul șef, șeful departamentului de personal etc. Un exemplu de comandă poate fi găsit pe Internet. Legea nu stabilește forma ordinului, deci poate fi orice. Principalul lucru este să folosiți un formular de companie cu detaliile necesare.

În continuare, angajatorul emite notificări de trecere la muncă cu fracțiune de normă. Notificarea trebuie emisă cu cel mult 2 luni înainte de reducerea programului de lucru. Șeful este obligat să pregătească și să trimită documentul fiecărui angajat în mod individual.

Ajutor: daca se incalca termenul de expediere, subordonatul poate obtine anularea ordinului de trecere la munca cu fractiune de norma. Există multe cazuri similare în practica judiciară modernă.

Anunțul indică motivele reducerii zilei de lucru, termenele limită, noul program de lucru etc. Angajatorul trebuie să indice că, în cazul în care persoana refuză să lucreze în acest mod, contractul cu aceasta poate fi reziliat. Fiecare angajat ia cunoştinţă de avizul contra semnăturii, iar refuzul se emite conform procedurii stabilite.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, dacă o persoană refuză să lucreze în condiții modificate, contractul de muncă este reziliat automat. Însă angajatorul are dreptul de a decide în mod independent cu privire la concedierea unui astfel de subordonat, astfel încât să-l poată menține în funcția sa în aceleași condiții.

În ceea ce privește acordul suplimentar, nu există instrucțiuni privind necesitatea formalizării acestuia în regulament. Dar, deoarece condițiile de lucru specificate în document se modifică, este indicat să se consolideze în continuare modificările acestora.

Pentru a face acest lucru, managerul poate încheia un acord suplimentar cu fiecare angajat. acord. Pe lângă informațiile despre noul mod de funcționare, documentul trebuie să conțină detaliile părților. Semnarea acestuia înseamnă că angajatul este de acord să continue să lucreze.

Dacă introducerea muncii cu fracțiune de normă nu trebuie anulată în avans, atunci managerul nu este obligat să întocmească un act local suplimentar. În ceea ce privește momentul, există o serie de nuanțe. De exemplu, un nou regim poate fi instituit doar pentru șase luni. Dacă perioada inițială a fost mai mică de 6 luni, atunci după expirarea acesteia, managementul poate prelungi perioada până la maximum.

Citeste si Program de lucru pentru minori

Angajatorul nu are dreptul să depășească această limită. Acest lucru este valabil și în cazurile în care angajatorul transferă personalul la un program normal de lucru, iar după 1-2 luni reintroduce restricții, ceea ce este ilegal. Cu toate acestea, perioadele de pauză specifice dintre aceste perioade nu sunt specificate în regulament.

În practică, acest lucru este permis dacă motivele introducerii unui nou program de lucru sunt diferite și intervalul dintre perioade depășește câteva luni. Să spunem că prima dată angajatorul reduce timpul de lucru din cauza reorganizării producției, iar a doua oară din cauza schimbărilor în procesul tehnologic. Modificările trebuie făcute oficial, iar conducerea poate confirma acest lucru prin documente.

Participarea Uniunii

Opinia sindicatului în această privință este necesară în cazul în care conducerea companiei introduce programe scurtate pentru a preveni disponibilizările în masă de personal. Apoi directorul, înainte de a reduce numărul de zile sau de ore, este obligat să trimită sindicatului un proiect de document de reglementare.

Angajații sindicali trebuie să studieze lucrările depuse și, în termen de 5 zile de la primirea acestora, să furnizeze expeditorului părerea în cunoștință de cauză. În cazul în care organul sindical nu este de acord cu niciun punct din actul local, acesta poate propune modificări conducerii. Angajatorul ia decizia de a schimba documentul în termen de 3 zile.

În cazul în care nu se poate ajunge la un acord, contradicțiile se formalizează printr-un protocol. După aceasta, conducerea companiei poate adopta un act de reglementare și poate introduce modificări în modul de funcționare în propriile condiții. Dar în acest caz, ar trebui să fii pregătit pentru faptul că sindicatul va dori să conteste decizia angajatorului în instanță sau inspectoratul de muncă. În cazul în care disputa este decisă nu în favoarea inițiatorului, acesta va trebui să anuleze inovația.

Avertisment serviciul de ocupare a forței de muncă

Atunci când o întreprindere introduce un program scurt de lucru, conducerea trebuie să anunțe serviciul de ocupare a forței de muncă. Această regulă este obligatorie din 2009. Se stabileste si termenul - 3 zile din momentul in care se ia decizia de a face reducerea.

Angajatorul întocmește un aviz, a cărui formă unificată nu există. Fiecare director îl întocmește sub orice formă, indicând următoarele puncte:

• datele de începere și de sfârșit ale perioadei cu fracțiune de normă;
• motivele pentru care organizația trebuie să reducă numărul de ore;
• numărul subordonaţilor obligaţi să lucreze conform noilor reguli.

Situația economică actuală a forțat multe organizații să-și reconsidere modelele de lucru. Una dintre modalitățile de depășire a dificultăților asociate cu scăderea volumelor de producție a fost trecerea la munca cu fracțiune de normă. Despre asta vom vorbi.

Definirea termenilor

Munca cu fracțiune de normă este o formă de angajare în care timpul de lucru al salariatului este mai mic decât cel stabilit de lege. Prin acord între solicitant și angajator, la angajare și, de asemenea, ulterior, se poate stabili o zi scurtă (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii al Federației Ruse nu definește conceptul de „muncă cu fracțiune de normă”. Și aici este Convenția organizatie internationala cu privire la Munca (24.06.1994) Nr. 175 defineste acest termen drept timp de munca, a carui durata este mai mica decat ziua normala de munca. De menționat că documentul menționat nu a fost ratificat de Rusia. Dar au fost luate angajamente de revizuire a prevederilor sale pentru aprobarea de către sindicatele și asociațiile patronale din Rusia.

Cu jumătate de normă

Codul Muncii prevede că sunt posibile mai multe opțiuni de organizare a muncii în acest mod:

1. Reduceți durata zilei de lucru sau schimbarea cu anumite ore(toate zilele lucrătoare ale săptămânii sunt reduse).
2. Reduceți numărul de zile lucrătoare pe săptămână, dar mențineți în continuare programul de lucru sau turele obișnuite.
3. Scurtați durata Munca zilnica pentru un număr fix de ore, reducând în același timp numărul de zile lucrătoare din săptămână.

Cu toate acestea, nu trebuie să confundăm munca cu fracțiune de normă cu munca scurtată, la care se face referire la articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse și care este stabilit pentru anumite categorii de cetățeni. De exemplu, pentru persoanele sub șaisprezece ani, persoanele cu dizabilități, studenții, lucrătorii angajați în zone de producție periculoase etc. Pentru astfel de angajați, programul de lucru redus este norma deplină. Dacă sunteți interesat de orice informație referitoare la drepturile sau condițiile dumneavoastră de muncă, puteți citi oricând Codul Muncii cu comentarii. Acolo explicațiile sunt prezentate în detaliu și într-o formă accesibilă.

Fișa de pontaj pentru munca cu fracțiune de normă

Toată lumea știe că la o întreprindere, ofițerii de resurse umane păstrează foile de pontaj. Atunci departamentul de contabilitate îl folosește atunci când calculează salariile. Prin urmare, foaia de pontaj este unul dintre principalele documente pentru departamentul de HR.

Deci, în ea, contabilitatea muncii cu fracțiune de normă, la cererea angajatului, este marcată cu codul „NS” sau „25” (conform rezoluției Comitetului de Stat pentru Statistică din 5 ianuarie 2004 nr. 1). . În acest caz, vorbim de muncă cu jumătate de normă, din moment ce zile nelucrătoare cu o săptămână scurtată vor fi sărbătorite ca weekenduri.

Salariile și concediile

Munca cu fracțiune de normă va fi plătită diferit față de munca obișnuită. Cert este că în condițiile desfășurării activităților în acest mod, se constată o reducere clară a salariilor. Și asta este logic. Acumularea va fi efectuată proporțional cu timpul pe care angajatul a lucrat sau cu volumul muncii prestate de acesta (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dar vacanța cu normă parțială este exact aceeași cu un program obișnuit. La calcularea indemnizației de concediu se iau în considerare și alte drepturi de muncă. De fapt, programul scurt de lucru nu afectează durata concediului de odihnă anual. Calculul câștigului mediu zilnic pentru calculul călătoriilor de afaceri, concediilor medicale și plăților de concediu are loc în mod obișnuit, conform documentației de reglementare. Modificarea programului de lucru al angajatului în perioada de facturare nu joacă niciun rol.

În același timp, dacă doresc să implice o persoană în îndeplinirea unei sarcini în afara programului stabilit pentru el, atunci acest tip de activitate va fi deja considerat muncă suplimentară (articolul 99, 152 din Codul Muncii al Federației Ruse). , și, prin urmare, vor fi plătite în consecință.

Munca în zilele libere în timpul unei săptămâni de lucru scurte este, de asemenea, plătită la o rată majorată (articolele 153, 113 din Codul Muncii al Federației Ruse).

V-am prezentat principalele puncte privind remunerarea dacă sunteți angajat cu normă parțială. Codul Muncii protejează interesele cetățenilor. Cu toate acestea, trebuie amintit că, în practică, normele care sunt clar conturate în documentele de reglementare nu sunt întotdeauna respectate. De aceea trebuie să ne cunoaștem drepturile pentru a monitoriza respectarea acestora.

Înregistrarea muncii cu fracțiune de normă

Uneori se întâmplă ca oamenii să fie nevoiți să-și reducă timpul la locul de muncă din anumite motive obiective. Și pun întrebarea: „Cum să aplici pentru muncă cu fracțiune de normă?” Nu este deloc greu.

Am spus deja mai devreme că inițial, prin acordul părților, se poate întocmi un contract de muncă corespunzător. Munca cu fracțiune de normă este menționată în acesta ca modul de lucru al unui anumit angajat.

În ce alte cazuri este obligat angajatorul să transfere salariatul la un program de lucru redus?

Articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse specifică următoarele categorii de cetățeni:

1. Femeile însărcinate.
2. Părinte al unui copil sub paisprezece ani. Acesta ar putea fi mama, tatăl sau tutorele.
3. Persoane care îngrijesc o rudă bolnavă (cu certificat medical).

Pentru a trece la unul nou, trebuie doar să scrieți o cerere de muncă cu jumătate de normă.

În plus, persoanele aflate în concediu pentru creșterea copilului au dreptul să lucreze pe un program special, scurtat. În același timp, aceștia își păstrează dreptul de a primi beneficii pt asigurări sociale. În plus, această oportunitate este disponibilă atât mamei, cât și tatălui copilului, bunicii, bunicului și tutorelui, care îngrijesc de fapt copilul (articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După cum am spus mai sus, transferul la muncă cu fracțiune de normă are loc la cererea angajatului la depunerea unei cereri.

Să dăm un exemplu de astfel de document.

Vă rog să mă transferați la muncă cu jumătate de normă (șapte ore de lucru pe zi) de la 01.10.2012 la 31.12.2012 din cauza sarcinii.

Se atașează un certificat de sarcină.

Pe baza cererii, ofițerul de personal scrie un ordin de muncă cu fracțiune de normă. Vezi eșantionul de mai jos.

Despre trecerea la muncă cu fracțiune de normă

Pe baza declarației contabilului A. A. Ivanova din 29 septembrie 2012 și în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, art. nr. 93

Eu comand:

1. Asigură contabilului A. A. Ivanova muncă cu jumătate de normă din 10.01.2012.

2. Stabiliți următorul program de lucru pentru contabilul A. A. Ivanova:

• Cinci zile saptamana de lucru cu două zile libere.
• Reducerea duratei Munca zilnica pentru o ora.
• Săptămâna de lucru este de treizeci și cinci de ore.
• Program de lucru: Luni - Vineri: de la 9:00 la 17:00, pauză de masă: de la 13:00 la 14:00.

3. Departamentul de contabilitate va plăti salariul lui A. A. Ivanova proporțional cu timpul în care a lucrat.

4. Încredințați controlul asupra punerii în aplicare a ordinului deputatului V.V. Khorkina.

Directorul Vasechkin I.V.

Următorii au fost familiarizați cu ordinul:

Schimbarea contractului de munca

Dacă unul dintre angajații întreprinderii are un program de lucru diferit de cel general acceptat, acest lucru trebuie reflectat în contract de muncă(Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă modificări au avut loc recent, atunci este logic să faceți unele ajustări. Nu este necesară schimbarea completă; este suficient să se întocmească un acord suplimentar care să reflecte inovațiile.

Toate acordurile sau completările la acestea se fac numai în scris (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Până în acest moment, am avut în vedere doar acele cazuri în care inițiatorul unei modificări a programului de lucru este chiar angajatul. Dar se întâmplă adesea ca din mai multe motive să nu poată fi menținute prevederile anterioare ale contractului de muncă. Apoi pot fi modificate prin decizia angajatorului. În acest caz, compania este obligată să-și informeze în prealabil angajații cu privire la schimbările viitoare și motivele care au condus la aceasta. Angajatorul anunță salariații că vor fi transferați la muncă cu fracțiune de normă 74) cu cel mult două luni înainte.

Astfel de schimbări sunt posibile atunci când o întreprindere se confruntă cu o alegere: fie să efectueze o concediere în masă a lucrătorilor, fie, pentru a păstra un anumit număr de locuri de muncă, să introducă o zi de lucru cu jumătate de normă (vezi codul cu comentarii). Legea prevede o astfel de procedură pentru până la șase luni.

Subliniem că indicatorii disponibilizărilor în masă sunt definiți în acordurile intersectoriale și teritoriale (articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cel mai izbitor exemplu al unei astfel de situații poate fi o reducere mare a numărului de angajați din cauza lichidării unei organizații sau a reducerii diviziilor întregi ale întreprinderii.

Munca cu fracțiune de normă (Codul Muncii al Federației Ruse conține astfel de informații) este apoi stabilită printr-un singur ordin pentru întreprindere. Angajații sunt anunțați în scris împotriva semnăturii. Mai mult, consimțământul sau dezacordul de a lucra în condiții modificate este scris chiar acolo, în comandă sau într-un document separat. Potrivit Codului Muncii, în cazul în care o persoană nu dorește să lucreze conform noului program, contractul de muncă cu aceasta se desfășoară automat (clauza 2, partea 1, articolul 81). În acest caz, salariatului i se plătește o compensație.

Desigur, toate modificările din contractul de muncă nu ar trebui să înrăutățească situația angajaților, în comparație cu clauzele.Desființarea regimului cu fracțiune de normă mai devreme decât perioada pentru care a fost introdus este efectuată de întreprindere cu participarea organizatia sindicala.

Lucru cu fracțiune de normă pentru mame

Să aruncăm acum o privire mai atentă la problema muncii cu fracțiune de normă pentru femei. Am menționat deja că, în timpul concediului de maternitate, o femeie are tot dreptul să meargă la muncă cu jumătate de normă. În acest fel, tânăra mamă va putea să revină în leagănul lucrurilor și să nu-și piardă calificările. Cum să înregistrezi corect un astfel de angajat la locul de muncă?

Să reamintim cititorilor că concediul pentru creșterea copilului este acordat de mame până când fiul/fiica lor împlinește vârsta de trei ani (articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse). În această perioadă se păstrează la locul de muncă. Articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 3 prevede că o femeie poate merge la muncă în acest moment, cu jumătate de normă. Se pare că până când copilul împlinește trei ani, mama lui poate fi în vacanță și poate lucra în același timp.

Caracteristici ale programului de lucru redus pentru femei

Munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită pentru o femeie pentru orice perioadă de timp (dacă despre care vorbim despre mama copiilor mici). Nu există restricții în acest sens în codul muncii. Adică două variante sunt posibile. În primul rând: este indicat evenimentul înainte de care se fac ajustări ale programului de lucru al angajatului. Și a doua opțiune nu oferă date.

Legea nu indică exact care ar trebui să fie durata săptămânii de lucru în acest caz. De fapt, o femeie poate lucra câteva ore pe săptămână și treizeci și nouă... Această problemă nu este reglementată de lege.

Dacă un angajat lucrează mai mult decât norma stabilită, atunci acestea sunt ore suplimentare, care trebuie plătite separat.

Vă rugăm să rețineți că hrănirea se întrerupe copil incluse în timpul de lucru (articolul 258 din Codul Muncii al Federației Ruse). Potrivit însăși angajata, care are un copil cu vârsta sub un an și jumătate, i se asigură ore pentru hrănire, pe lângă o pauză pentru odihnă și hrană.

De asemenea, femeile care lucrează cu fracțiune de normă au dreptul la o zi înainte de vacanță redusă, ca toate celelalte categorii de lucrători. În general, această regulă se aplică absolut tuturor angajaților, indiferent de programul lor de lucru. Orice abateri de la normă, tânăra mamă fie este compensată financiar, cum ar fi orele suplimentare, fie i se acordă o zi liberă suplimentară.

În buletinul de evaluare, orele lucrate de femeie sunt trecute sub codul „25” sau „NS”.

Pentru o săptămână de lucru cu fracțiune de normă este indicat numărul de zile lucrate, iar pentru o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, orele efective lucrate. Weekend-urile sunt introduse sub codul „26”.

Completarea unui buletin pentru o tânără mamă are propriile sale caracteristici. Până la urmă, ea se află de fapt la serviciu și în concediu de maternitate în același timp, ceea ce o eliberează de obligația de a munci. Prin urmare, de regulă, în document sunt introduse două coduri corespunzătoare. Pentru a face acest lucru, o linie suplimentară este adăugată la foaia de pontaj.

Cum să reflectăm asupra pauzelor pentru hrănirea unui copil? Nu există un răspuns clar. Sunt oferite două opțiuni. În primul caz, puteți pur și simplu să marcați acest timp ca timp de lucru, pentru că asta este de fapt. Iar salariul va fi calculat conform ordinii pe baza castigului mediu, deoarece pauzele se platesc dupa medie.

Și în al doilea caz, ei propun să arate timpii de hrănire pe foaia de pontaj, ceea ce, potrivit multor experți, nu este foarte convenabil și chiar inutil.

Hârtii pentru o tânără mamă

Dacă o femeie aflată în concediu de maternitate este angajată inițial cu jumătate de normă, acest lucru este menționat în contractul de muncă. Ordinul de angajare trebuie să conțină un program al activităților sale, indicând o pauză de masă și zile libere. Salariul se calculează proporțional cu timpul lucrat.

Dar dacă un angajat care lucrează deja trebuie să fie transferat la muncă cu normă parțială, atunci ea scrie o cerere pentru aceasta. În ea, ea indică motivul solicitării ei (prezența unui copil sub trei ani) și perioada pentru care plănuiește astfel de schimbări. Transferul femeii la va fi oficializat prin ordin. De asemenea, este recomandabil să faceți o completare la contractul de muncă, care va indica modificările - acesta este lucrul mai corect de făcut.

Este posibil să te transferi la un alt loc de muncă?

Când o femeie trece la lucru cu fracțiune de normă, este posibil să o transfere pe un alt site. Desigur, ar trebui asigurată o poziție similară. Mai mult, un astfel de transfer nici măcar nu este înscris în cartea de muncă.

Pentru a nu te confrunta cu birocrația și pentru a nu angaja un angajat pentru un loc de muncă permanent, poți lua o altă cale. După cum știți, există contracte civile care se întocmesc pentru a efectua un anumit tip de muncă. Cu ajutorul lor, puteți atrage o femeie către o cooperare regulată sau neregulată cu întreprinderea. Lucrările efectuate de aceasta vor fi acceptate folosind certificate de acceptare. Plata se va face conform contractului. Această opțiune este benefică atât pentru întreprindere, cât și pentru femeie.

Rezumând subiectul, aș dori să subliniez și faptul că angajatul are dreptul de a reveni oricând la munca cu normă întreagă. Pentru aceasta, sunt suficiente doar dorința ei și o declarație scrisă. Nu există restricții legale în acest sens. Pe baza aplicației, ofițerul de personal tipărește comanda.

În loc de o postfață

În articolul nostru, am încercat să înțelegem cât mai mult posibil nuanțele înregistrării muncii cu fracțiune de normă. Pentru a rezuma, aș dori să vă sfătuiesc că, dacă aveți întrebări referitoare la legislația muncii, consultați un document precum Codul Muncii cu comentarii. Și nu lăsa un nume atât de dur să te sperie. În el puteți găsi răspunsuri la multe subiecte care vă interesează. Sperăm că articolul nostru vă va fi de folos.

Durata săptămânii de lucru poate fi reglementată la nivel legislativ sau prin acord între părți. Pe lângă o săptămână de lucru completă care conține 40 de ore, există și o săptămână de lucru scurtată. Să aruncăm o privire mai atentă la care sunt caracteristicile sale și cum diferă de o săptămână de lucru cu jumătate de normă.

Ce spune legea

Săptămâna de lucru nu poate depăși 40 de ore - acest lucru este stabilit de legislația rusă. În plus, acest lucru este valabil atât pentru o săptămână de lucru de cinci zile, cât și pentru o săptămână de lucru de șase zile. Pentru primul caz, ziua de lucru este limitată la 8 ore, dar în al doilea caz, fiecare angajator stabilește regimul în mod individual, ținând cont de faptul că cu o zi înainte de weekend nu trebuie să depășească 5 ore.

Pe baza standardelor legale, pot fi calculate alte moduri de operare.

Dar în același timp, pentru categorii individuale angajații pot avea o săptămână de lucru redusă.

Săptămâna de lucru scurtată

Un program de lucru scurtat implică faptul că angajatul va lucra efectiv mai puține ore în comparație cu programul obișnuit pentru aceeași perioadă de timp. Conform articolului 92 din Codul Muncii al Federației Ruse, o săptămână de lucru scurtată este stabilită pentru următoarele categorii de persoane:

• sub 16 ani (trebuie să lucreze cel mult 24 de ore pe săptămână);
• peste 16 ani, dar sub 18 ani (sunt obligați prin lege să lucreze cel mult 35 de ore);
• având un handicap de 1 sau 2 grupe (activitatea de muncă a acestor persoane nu trebuie să depășească 35 de ore);
• lucrătorii ale căror condiții de muncă sunt determinate a fi periculoase sau dăunătoare sănătății (în acest caz, săptămâna de lucru nu poate depăși 36 de ore).

Această listă nu este definitivă. Poate fi completată și cu fapte din legislația federală. De exemplu, săptămâna de lucru redusă pentru personalul didactic este de 36 de ore, iar pentru lucrătorii medicali - 39 de ore. În același timp, există un decret al guvernului Federației Ruse, care prezintă o listă de specialități lucrătorii medicaliși tipuri de instituții medicale pentru care săptămâna de lucru este redusă într-o măsură și mai mare.

Caracteristici de plată

O săptămână de lucru de acest tip va fi plătită ca o săptămână întreagă, dar cu unele excepții. O săptămână de muncă scurtată conform codului muncii pentru lucrătorii minori va fi plătită în funcție de timpul efectiv lucrat sau volumul de muncă prestat. Cu alte cuvinte, munca este plătită proporțional cu acești indicatori.

Dar, în ciuda reglementărilor legale, angajatorul are dreptul de a efectua plăți suplimentare angajaților săi care lucrează cu timp redus. În special, el poate plăti pentru muncă în aceeași rată pe care o primesc angajații cu normă întreagă, dar în anumite condiții.

Cum ar trebui plătite fonduri suplimentare dacă un angajat are o săptămână de lucru redusă? Plata trebuie făcută ca remunerație pentru munca suplimentară.

Cum disperă o săptămână incompletă pe una scurtată?

În unele cazuri, unui angajat i se poate acorda o săptămână de lucru cu jumătate de normă. Dar acest concept diferă semnificativ de conceptul de „săptămână de lucru scurtată”.

La o săptămână incompletă, plățile se fac pe baza timpului lucrat și a muncii prestate, iar la timp redus, săptămâna de lucru poate fi considerată plină pentru anumite persoane și plătită integral. În plus, pentru a atribui o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, este suficient consimțământul reciproc al ambelor părți sau inițiativa angajatului; o săptămână scurtată este oferită unui anumit grup de persoane.

O săptămână incompletă poate fi introdusă dacă angajatorul este contactat:

• un angajat într-o situație;
• unul dintre părinții unui copil sub 14 ani;
• unul dintre părinții unui copil cu handicap sub 18 ani;
• o persoană care îngrijește o rudă bolnavă, furnizând un certificat corespunzător de la o instituție medicală.

Managerul poate organiza o săptămână de lucru cu jumătate de normă numai pe baza unei cereri din partea persoanelor indicate.

În același timp, nu ar trebui să existe o înregistrare în cartea de muncă că angajatul are o săptămână de lucru scurtată sau lucru cu fracțiune de normă.

Urmărirea timpului

Luarea în considerare a orelor de lucru este responsabilitatea directă a angajatorului, și nu dreptul sau dorința acestuia. Deși mulți neglijează acest fapt, încălcând astfel cerințele actelor legislative.

Pentru a ține evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat, se utilizează o foaie specială de pontaj a formularului T-12, care este aprobată printr-o rezoluție a Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse. Pe lângă faptul că acest document are scopul său direct, acesta poate fi luat în considerare și ca probă în litigii din dreptul muncii.

Săptămâna de lucru scurtată în ore:

1. Persoane sub 16 ani - 24 de ore.
2. Persoane între 16 și 18 ani, persoane cu dizabilități din grupele 1 și 2 - 35 ore.
3. Persoane care lucrează sub influență factori negativi- 36 de ore.

Dacă un cetățean minor combină studiile și munca, atunci i se aplică jumătate din norma stabilită de lege. Acesta este:

• persoanele sub 16 ani nu trebuie să lucreze mai mult de 12 ore pe săptămână;
• persoane cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani - nu mai mult de 17,5 ore pe săptămână.

Este necesar să se stabilească o săptămână de lucru scurtată, ținând cont de legislația muncii și de legile federale, pentru următoarele categorii de salariați, cu respectarea standardelor orare:

1. Pentru personalul didactic - 36 de ore.
2. Pentru lucrătorii din domeniul sănătății - de la 30 la 39 de ore.
3. Pentru femeile care lucrează în sat - 36 de ore.
4. Pentru femeile care lucrează în nordul îndepărtat - până la 36 de ore.

Ca urmare, toate aceste fapte trebuie luate în considerare în foaia de pontaj.

Inițiativa angajatorului

Durata totală a săptămânii de lucru este una dintre condițiile principale din textul contractului de muncă. Să luăm în considerare principalele motive pentru care condițiile stabilite în document se pot schimba.

În conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificați acordul inițial conditii de lucru posibil în cazul unor viitoare schimbări tehnologice sau organizatorice la întreprindere. Acestea includ:

• schimbări în tehnologia procesului de producție sau în tehnologia în sine;
• reorganizarea periodică a întreprinderii;
• alte modificari.

În cazul în care modificările de mai sus ar putea duce la disponibilizări pe scară largă ale forței de muncă, angajatorul va scurta săptămâna de lucru sau va introduce angajați cu fracțiune de normă. În acest fel, locurile de muncă pot fi salvate și costurile financiare pot fi reduse într-o oarecare măsură.

În acest caz, este permisă legal introducerea de zile de lucru scurtate pe o perioadă de până la 6 luni. Dacă se intenționează revenirea la modul normal mai devreme, această problemă trebuie convenită cu organizația sindicală a întreprinderii.

Dacă dintr-un anumit motiv un angajat refuză să revină la muncă cu normă întreagă, contractul de muncă cu acesta poate fi reziliat din cauza reducerii personalului. Și în acest caz, angajatorul va trebui să respecte procedura de concediere pentru reducere, când salariatului i se plătesc toate compensațiile necesare.

Decor

O săptămână de lucru scurtată la inițiativa angajatorului necesită respectarea strictă a consecvenței în înregistrare. Fiecare etapă trebuie documentată exclusiv în scris.

Pentru ca o organizație să stabilească un program de lucru redus, este necesar:

1. Emite un ordin care avertizează toți angajații cu privire la schimbarea regimului de muncă. Documentul trebuie: să justifice necesitatea trecerii la un nou regim; enumerați acele departamente care vor funcționa conform noului program; specificați modul de funcționare specific. În plus, documentul trebuie să indice data începerii lucrărilor conform noului program și perioada pentru care se stabilește regimul. Trebuie indicate persoanele responsabile care vor notifica echipa despre inovații.
2. Anunțați echipa de lucru. Angajații afectați de inovație trebuie să fie anunțați cu două luni în avans. Nerespectarea standardelor stabilite poate duce la litigii. Notificările trebuie să fie în scris. Fiecare angajat trebuie să semneze pentru a primi această notificare. Dacă nu doriți să semnați anunțul, trebuie să întocmiți un act corespunzător în prezența a doi martori.
3. Furnizați informații bursei de muncă. În termen de trei zile de la momentul în care se ia decizia instituirii unui nou regim în organizație, conducerea trebuie să raporteze acest fapt la centrul de ocupare. Dacă acest fapt este ignorat, organizația poate fi amendată.

Răspunderea angajatorului

O săptămână de lucru scurtată conform codului muncii presupune o anumită responsabilitate din partea angajatorului. Prevederile Codului de infracțiuni administrative al Federației Ruse îi sunt aplicabile și este posibil să se aplice pedeapsa în următoarea formă:

• avertisment sau amendă de la 1 mie la 5 mii de ruble (pentru funcționari);
• amendă în valoare de 1 mie de ruble. - 5 mii de ruble. (pentru antreprenorii care lucrează fără a-și forma entitate juridică);
• o amendă de la 30 mii la 50 mii de ruble (pentru persoane juridice).

Dacă o persoană este citată din nou pentru o încălcare similară, aceasta se poate confrunta cu o amendă mai mare sau descalificare din funcția sa.

Cu ce ​​documente este sustinuta?

Cel mai adesea, toate nuanțele principale activitatea muncii angajații sunt consacrați în reglementările locale ale companiei. Toate condițiile de muncă, programul de lucru și responsabilitățile sunt prescrise:

1. In contractul de munca.
2. Regulile de bază care stabilesc rutina de lucru în organizație.
3. ÎN acord comun.

Având în vedere că o săptămână de lucru scurtată este de obicei temporară, această clauză nu este inclusă în actele locale generale, pe lângă contractul de muncă. Dar această condiție trebuie precizată în prealabil în contractul colectiv.

Toate modificările aduse contractului de muncă trebuie să fie agreate de ambele părți și introduse în document în conformitate cu condițiile specificate la art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse.

Avantaje

Odată cu introducerea unei săptămâni de lucru scurte, puteți găsi multe aspecte pozitive. Acest lucru se aplică atât angajaților, cât și angajatorului. LA aspecte pozitive timpul scurtat poate include:

• angajații au timp liber pentru a-și rezolva propriile probleme personale;
• apariția oportunității de a găsi un loc de muncă cu fracțiune de normă;
• capacitatea de a păstra beneficiile de angajare în totalitate;
• o oportunitate pentru angajator de a reduce costurile cu forța de muncă;
• O reducere a timpului de lucru poate fi considerată o măsură care nu este pe termen lung de optimizare a personalului pentru a evita introducerea timpului de nefuncționare în producție sau reducerea personalului.

Defecte

Principalele dezavantaje ale introducerii unui regim redus includ:

• salarii mai mici pentru muncă comparativ cu munca cu normă întreagă;
• lipsa creșterii carierei;
• creșterea volumului de muncă care nu corespunde orelor de muncă;
• angajatorul este obligat să ofere salariaților în program redus plata integrală a concediilor de odihnă și a concediilor medicale;
• o scădere a timpului de lucru poate duce la o scădere a cantității totale de muncă prestată și, în consecință, a profitului pentru organizație.

Așadar, orele de lucru scurtate nu trebuie confundate cu munca cu fracțiune de normă. Fiecare dintre aceste concepte corespunde unor categorii diferite de lucrători și, în plus, plata se va face diferit.

O solicitare de a aranja munca cu fracțiune de normă la inițiativa angajatului rareori mulțumește angajatorilor. La urma urmei, aceasta înseamnă că o persoană va lucra mai puțin, ceea ce înseamnă că nu își va putea îndeplini pe deplin sarcinile. Însă legea vă permite să treceți la o zi sau o săptămână de lucru mai scurtă dacă există motive serioase.

Informații generale

Un cetățean care lucrează al Federației Ruse, în medie, trebuie să lucreze cel puțin 40 de ore pe săptămână. Pentru unele categorii de lucrători (minori, persoane cu handicap etc.) au fost stabilite alte standarde de muncă. Dar pentru majoritatea lucrătorilor, 40 de ore sunt departe de limită, așa că timpul suplimentar este plătit ca ore suplimentare.

in orice caz muncă peste program are și limitările sale. Deci, de exemplu, o persoană nu poate lucra mai mult de 4 ore timp de 2 zile la rând. Durata totală a orelor suplimentare de muncă pe an nu trebuie să depășească 120 de ore. Nu este greu de calculat că săptămâna de lucru poate crește cu maximum 16 ore.

Adesea, angajații trebuie să reducă timpul petrecut la locul de muncă din cauza anumitor circumstanțe personale. Legea permite angajaților să se bucure de acest beneficiu. Dar acordul dintre el și supervizorul său imediat trebuie să fie documentat.

Angajatorul poate fie refuza, fie permite reducerea acestei rate. Nu are dreptul de a refuza doar atunci când cererea este exprimată de o angajată însărcinată, o angajată cu un copil mic etc. Dacă un angajat are alte motive pentru reducerea programului de lucru, atunci rezolvarea problemei rămâne la latitudinea managerului.

Decor

Programul de lucru cu fracțiune de normă trebuie să fie formalizat prin lege. Nu este suficient să coordonezi problema cu superiorii tăi și să începi să mergi la muncă conform unui nou program. Fără înregistrare, acesta va fi doar absenteism și un motiv suplimentar de concediere. În ceea ce privește calendarul, managerul poate transfera angajatul la muncă cu fracțiune de normă pentru orice perioadă, de exemplu, o săptămână sau o lună.

Managementul poate reduce timpul în următoarele moduri:

• reducerea numărului de ore de lucru pe zi;
• stabiliți o durată minimă de 5 zile de lucru pe săptămână;
• utilizați ambele metode, reducând atât orele cât și numărul de zile lucrătoare.

În Codul Muncii puteți găsi informații doar despre cantitate maxima ore de lucru pe săptămână. Standardul minim este cuprins în rezoluția Comitetului de Stat al Muncii, iar la reducerea timpului, acest lucru trebuie luat în considerare. Ziua de lucru, conform prezentului act normativ, trebuie sa fie de minim 4 ore. În consecință, o săptămână înseamnă 20 de ore de muncă. Trebuie luată în considerare această limită, deși legea nu interzice, în caz de necesitate a producției (când inițiatorul este angajatorul), să lucreze 2 ore pe zi sau doar câteva zile pe săptămână.

Citeste si Tipuri de pauze care sunt incluse în programul de lucru și plătite

Atunci când un angajat solicită o reducere a programului de lucru, el însuși stabilește durata necesară a zilei sau a săptămânii. Dar este posibil ca angajatorul să nu fie mulțumit de acest lucru, așa că trebuie să găsiți un compromis și să reduceți numărul de ore, astfel încât să nu încalce drepturile ambelor părți.

Conform legislației muncii, un angajat poate cere șefului o zi de lucru cu jumătate de normă, nu doar atunci când este deja angajat, ci și atunci când aplică pentru un loc de muncă. În primul caz, părțile sunt obligate să încheie un acord adițional la contractul de muncă, care să indice următoarele:

• termenii de reducere a programului de lucru;
• cauză;
• detaliile părților.

Acest document este întocmit în mai multe exemplare, dintre care unul rămâne la subordonat. Dacă un angajat își exprimă cererea în timpul angajării, atunci toate informațiile necesare sunt indicate în contractul însuși.

Un angajator poate solicita subordonatului său documente care să confirme necesitatea reducerii programului de lucru. Acesta ar putea fi, de exemplu, un certificat medical (pentru sarcină), certificatul de naștere al unui copil etc.

Angajatul departamentului de resurse umane este obligat să facă modificările corespunzătoare în foaia de pontaj. De regulă, multe întreprinderi folosesc formularul T-12. Dacă angajatul s-a înscris pentru muncă cu fracțiune de normă, atunci în coloanele 4 și 6 trebuie să indicați o literă de cod specială („I”) sau să puneți „01”.

Dacă aceasta este o săptămână scurtată, weekendurile sunt desemnate prin litera „B” sau cu numerele „26”. La umplere cartea de munca informațiile despre programul de lucru redus nu sunt indicate nici la angajare, nici la concedierea ulterioară a unui angajat.

Afirmație

Pentru a înregistra munca cu fracțiune de normă din inițiativa unui subordonat, este necesară cererea acestuia. Forma documentului nu este stabilită prin lege, așa că puteți utiliza un eșantion adecvat de la departamentul de personal. O cerere de transfer la muncă cu fracțiune de normă trebuie să conțină următoarele puncte:

• durata perioadei în care o persoană are nevoie de muncă cu fracțiune de normă sau de o săptămână;
• tipul de program scurt de lucru;
• data de la care va funcționa noul program.

Cererea trebuie întocmită în două exemplare. Un document rămâne la angajator, iar pe al doilea îl semnează și îl dă angajatului. Dacă un angajat nu deține documente care să ateste un motiv serios pentru reducerea programului de lucru, atunci managerul este obligat să-l avertizeze în prealabil. eventual refuz. De asemenea, angajatorul are dreptul de a solicita oficial acest document.

Citeste si Nuanțe ale zilei de lucru a unei persoane cu handicap, beneficii și garanții

Ordin

Dacă părțile au convenit să reducă programul de lucru, atunci angajatorul trebuie să emită un ordin de transfer al subordonatului la un nou program. In cazul in care seful va reduce timpul de lucru al unui salariat deja angajat, ordinul se intocmeste in forma libera. Compilatorul trebuie doar să respecte regulile muncii de birou și să indice informații de bază.

Dacă un ordin de transfer la muncă cu fracțiune de normă din inițiativa unui subordonat este emis la angajarea acestuia, atunci angajatorul folosește un formular special T-1.

Salariu

În cazul reducerii programului de lucru, angajatul trebuie să înțeleagă că câștigurile sale vor avea de suferit ca urmare. Cu alte cuvinte, va fi egal fie cu cantitatea de timp lucrat, fie cu cantitatea de muncă realizată. Dar acestea sunt singurele restricții care așteaptă un angajat care lucrează cu fracțiune de normă.

Să spunem că Sokolova P.L. ca manager cu o săptămână de lucru standard de 40 de ore, a primit un salariu lunar de 45 de mii de ruble. În legătură cu îngrijirea unei rude bolnave, a fost transferată la o zi scurtă. Acum, în loc de 8 ore pe zi, ea lucrează doar 6.

Ce salariu poate primi, să presupunem, pentru octombrie, care are 21 de zile lucrătoare? Pentru a calcula, trebuie să împărțiți 45 de mii de ruble la 40 de ore, apoi să înmulțiți cu 30. 45.000 / 40 * 30 = 33.750 de ruble. Asta se va întâmpla salariu Sokolova P.L. pentru octombrie cu lucru cu jumătate de normă. Dacă este necesar să se calculeze salariul mediu, atunci acesta se efectuează într-o manieră standard și ținând cont de plată atunci când este îndeplinită întreaga normă.

Angajatorul nu are dreptul de a scurta concediul de odihnă al unui subordonat compensând săptămâna sa de lucru scurtată cu zile de odihnă. Acest lucru este valabil și pentru concediul medical, pe care angajatorul este obligat să le acorde conform tuturor regulilor. De asemenea, nu există restricții legate de primele de asigurare, vechimea în muncă etc.

Inițiativa angajatorului

Orele scurtate pot fi stabilite nu numai la cererea unuia sau mai multor angajati. Uneori, acest pas este folosit de organizații atunci când există unele probleme economice sau schimbări în procesul tehnologic. În primul caz, angajatorul are doar două opțiuni - munca cu fracțiune de normă sau reducerea personalului.

Munca cu normă redusă este o formă specială de angajare în care un angajat are posibilitatea de a lucra cu fracțiune de normă, adică mai puțin timp decât prevede legislația muncii. În acest caz, salariul subiectului va fi calculat pe baza salariului integral, chiar și cu condiția unui program redus. Astfel, Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede o definiție a zilei de lucru scurte. Acest concept este dat în Convenția Internațională a Muncii nr. 175 din 24 iunie 1994. În același timp, Federația Rusă nu a ratificat acest act juridic. Cu toate acestea, prevederile convenției sunt considerate de către angajatorii ruși ca fiind recomandate pentru utilizare.

Definiția shortened working hours

Diverse tipuri de timp de lucru sunt reglementate de următoarele articole din Codul muncii:

• program standard, tură de opt ore - st. 91 Codul Muncii al Federației Ruse;
• program redus de lucru - art. 92 Codul Muncii al Federației Ruse;
• - art. 93 Codul Muncii al Federației Ruse;
• tură de lucru scurtată în zilele prevacante - art. 95 Codul Muncii al Federației Ruse;
• ore suplimentare - art. 97 Codul Muncii al Federației Ruse.

Este important să înțelegem diferențele dintre munca cu normă parțială și cea cu normă scurtă, care este disponibilă doar pentru anumite categorii de angajați. În baza art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul ambelor părți la contractul de muncă, ziua de lucru poate fi scurtată. Codul oferă, de asemenea, mai multe opțiuni pentru organizarea activităților de lucru într-un mod de timp redus:

1. Reducerea programului de lucru în fiecare zi a săptămânii.
2. Reducerea numărului de zile lucrătoare, menținând în același timp aceeași durată a schimbului de muncă.
3. Reducerea numărului de ore pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu cu un anumit procent (procent este determinat de angajator), precum și reducerea numărului de zile lucrătoare pe săptămână.

Reducerea timpului de muncă în baza art. 92 din Codul Muncii al Federației Ruse este norma pentru anumite grupuri de cetățeni.

Diferențele între programul de lucru scurtat și turele de lucru cu fracțiune de normă

Pentru angajații departamentului de contabilitate sau resurse umane, există o diferență semnificativă între concepte. Astfel, o zi de lucru scurtată este considerată a fi o astfel de frecvență de muncă, în conformitate cu care salariul este fixat integral, dar numărul de ore de lucru este redus.

Este imposibil să se reducă nivelul salariilor în timpul programului de lucru redus oficial, deoarece o astfel de acțiune este ilegală.

În cazul muncii cu fracțiune de normă, plata se calculează pe baza programului de lucru standard, dar plățile se fac în funcție de timpul efectiv lucrat. Asa de, Dacă angajatul lucrează cu normă parțială, el sau ea nu are dreptul să se aștepte să primească un salariu integral.

Categorii de angajați cărora li se acordă program redus de lucru

În baza art. 92 din Codul Muncii al Federației Ruse, grupurile de persoane pentru care o zi scurtă este norma sunt următoarele:

• timpul de lucru al salariaților minori sub 16 ani se reduce la 24 de ore pe săptămână;
• pentru persoanele cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani există o limită de 35 de ore pe săptămână;
• persoanele cu dizabilități din grupele 1 și 2 au dreptul de a munci cel mult 35 de ore pe săptămână;
• angajații care își execută responsabilitatile locului de munca in conditii nocive si/sau periculoase, se lucreaza maxim 36 de ore pe saptamana.

Condițiile dăunătoare, conform rezultatelor unei evaluări de specialitate, ar trebui evaluate la 3 sau 4 grade.

De asemenea, în baza art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul poate oferi muncă temporară cu fracțiune de normă unor astfel de subordonați:

• femeile care așteaptă un copil;
• unul dintre părinți (sau tutore/mandatar) care are în grijă un copil sub 14 ani;
• o persoană care îngrijește un minor cu handicap;
• o persoană care îngrijește o rudă grav bolnavă pe bază de prescripție medicală.

Programul de lucru cu fracțiune de normă este stabilit pentru o anumită perioadă (determinată de angajator prin acord cu subordonatul), în timp ce programul de lucru redus (în baza articolului 92 din Codul Muncii al Federației Ruse) este permanent.

Program scurt de lucru pentru femeile însărcinate

De altfel, pentru femeile însărcinate se acordă muncă cu fracțiune de normă, regimul căruia va fi anulat la întoarcerea femeii din concediul de maternitate la îndeplinirea standard a atribuțiilor de serviciu. În plus, angajata însărcinată nu va fi plătită integral, așa cum este tipic pentru o zi de lucru scurtată, ci va fi calculată pe baza timpului efectiv lucrat, în conformitate cu definiția muncii cu fracțiune de normă.

Cu toate acestea, în practică, o astfel de muncă continuă să fie numită „scurtată”, ceea ce nu este corect. Legislația muncii protejează viitoarele mame în temeiul art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse (în ture de lucru cu fracțiune de normă).

Același lucru este valabil și în cazul reducerii programului de lucru pentru femeile cu copii sub 14 ani. Această categorie de lucrători are dreptul la un program de lucru cu fracțiune de normă în conformitate cu art. 93 Codul Muncii al Federației Ruse. Plata se va face în funcție de timpul efectiv lucrat.

Zi scurtată pentru minori, lucrătorii din educație și medical

Atunci când se analizează caracteristicile condițiilor de muncă cu normă redusă, este recomandabil să se ia în considerare, pe lângă art. 92, art. 94 Codul Muncii al Federației Ruse. Determină durata imediată a schimbului de muncă. Astfel, se pot distinge următoarele prevederi:

• pentru cetățenii minori de la 15 la 16 ani - 5 ore pe zi;
• pentru persoane de la 16 la 18 ani - 7 ore;
• pentru subiecții de la 14 la 16 ani care în prezent urmează studii la școli sau colegii tehnice și o combină cu munca pe tot parcursul anului - 2,5 ore;
• pentru persoanele care combină studiul cu munca, de la 16 la 18 ani - 4 ore.

Pe lângă cetățenii sub 18 ani, pentru profesori și medici sunt prevăzute condiții speciale de muncă.

Circumstanțele de muncă similare pentru persoanele asociate cu activitate pedagogică, sunt consacrate în standarde de specialitate create de Ministerul Educației și Științei al Federației Ruse. Astfel, pentru această categorie se fixează o prevedere, în baza căreia numărul de ore de lucru pe săptămână nu trebuie să depășească 36. La determinarea numărului specific de ore se ia în considerare specialitatea și funcția subiectului. În special, este de așteptat o săptămână scurtă pentru:

1. Profesori și profesori ai universităților și instituțiilor implicate în asigurarea populației cu educație suplimentară.
2. Profesori seniori de grădiniță organizații educaționale, orfelinate, precum și instituții care oferă educație suplimentară tinerilor.
3. Educatori sociali si psihologi institutii de invatamant, consilieri de tabără pentru copii.
4. Metodiști și tutori (supraveghetori științifici sau mentori).
5. Managerii instituțiilor implicate în educația fizică a copiilor.
6. Profesori care oferă instruire înainte de recrutare.

Pentru persoanele care desfășoară activități medicale, durata zilei de lucru este determinată în PP nr.101 din 14 februarie 2003. Frecvența unui schimb de lucru depinde de grupul angajatului. Rezoluția prevede trei categorii de medici care pot lucra 36, ​​33 și 30 de ore pe săptămână, în funcție de locul de muncă și de funcție.

Zi scurtată pentru lucrătorii care lucrează în condiții periculoase

În baza Legii federale nr. 426 din 28 decembrie 2013. condițiile de muncă sunt recunoscute ca dăunătoare pe baza unei evaluări de specialitate a factorilor mediului de lucru. În special, este studiată influența unor astfel de factori asupra forței de muncă.

În baza art. 14 Legea federală nr. 426, condițiile de muncă sunt împărțite în 4 clase. Astfel, acele condiții în care factorii de producție nu au sau au un impact slab asupra sănătății personalului sunt recunoscute ca acceptabile. Condițiile dăunătoare implică un impact semnificativ asupra sănătății subiecților, care se poate dezvolta ulterior într-o boală cronică.

Astfel, pentru astfel de angajați este prevăzută o zi scurtată în valoare de 36 de ore de lucru pe săptămână.

Procedura de înregistrare a unei zile de lucru scurtate

Scurtarea programului de lucru presupune o perioadă mai scurtă decât cea cerută de lege pentru îndeplinirea atribuțiilor de muncă. Principala diferență față de munca cu fracțiune de normă este că turele scurte sunt norma pentru grupurile de lucrători enumerate. Se înțelege că prezența unei zile de lucru scurtate se stabilește în cadrul procesului de încheiere a unui contract de muncă și se formalizează într-o clauză specială. Baza pentru aceasta este că subiectul are categoria cerută și art. 92 Codul Muncii al Federației Ruse.

De asemenea, este necesar să se indice pentru care dintre motivele enumerate în articol se acordă timpul de lucru redus. De exemplu, se poate nota vârsta angajatului (până la 18 ani) sau poate fi determinată nocivitatea condițiilor de muncă.

Pe lângă contractul de muncă direct cu angajatul, se recomandă includerea unei prevederi corespunzătoare privind ziua scurtată prevăzută pentru unele posturi (relevante pentru o anumită întreprindere) în contractul colectiv.

În baza acordului cu angajatorul, în contract este stabilită o săptămână de lucru scurtată. În continuare, se emite un ordin corespunzător de admitere pe post. Ea reflectă:

• Numele companiei;
• data executării documentului;
• informațiile despre pașaportul angajatului, precum și funcția acestuia și departamentul în care își va îndeplini atribuțiile;
• motive pentru reducerea programului de lucru;
• frecvența weekendurilor și pauzelor, precum și durata unei zile lucrătoare;
• procedura de calcul și plată a câștigurilor;
• prezența sau absența unei perioade de probă;
• informatii despre contractul de munca dintre angajator si subordonat;
• semnăturile părților;
• o notă despre familiarizarea angajatului cu comanda, a lui semnătura personală, dovedind acest lucru.

Procedura de plată pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă în zilele lucrătoare scurtate

Grupurile de subiecți pentru care un astfel de program este standard au dreptul să pretindă suma totală a salariului, în ciuda numărului mai mic de ore lucrate prevăzut de programul general.

O categorie separată include angajații care nu au împlinit încă 18 ani. La calcularea salariilor pentru grupul de persoane specificat, se ia în considerare timpul redus. Adică, plățile finale către un subiect minor se vor face proporțional cu programul de lucru fără a ține cont de vârstă. Cu toate acestea, angajatorul are dreptul de a suplimenta plățile către angajații minori folosind fondurile personale ale companiei.

De asemenea, o nuanță această problemă este remunerarea persoanelor cu handicap. În baza art. 23 Legea federală nr. 181 „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu handicap în Federația Rusă” din 24 noiembrie 1995, pentru cetățenii cu nevoi crescute din grupurile 1 și 2, se stabilește o restricție - numărul de ore dedicate muncii ar trebui să fie nu mai mult de 35 pe săptămână. Salariile sunt reținute integral. Totuși, dacă un angajat cu handicap din grupa specificată lucrează efectiv mai puțin de 35 de ore pe săptămână, salariul său va fi calculat pe baza timpului lucrat.

Astfel, o zi de lucru redusă conform Codului Muncii al Federației Ruse poate fi oferită anumitor grupuri de angajați. În plus, salariile sunt păstrate integral, spre deosebire de munca cu fracțiune de normă. Pentru a evita greșelile, angajatorul trebuie să facă distincția clară între înțelegerea acestor două fenomene și, de asemenea, să fie informat despre cadru legislativ, care detaliază anumite categorii de lucrători eligibili pentru o tură scurtă.