Există adesea cazuri când un angajat trebuie să-și ia o vacanță, chiar și fără a economisi salariile. De regulă, un angajat ia concediu pe cheltuiala sa circumstanțe familiale, dar acesta este departe de a fi singurul motiv bun. O persoană scrie o cerere de concediu, după care angajatorul revizuiește această cerere și, de regulă, el este cel care decide dacă își lasă angajatul să plece sau nu. Dar uneori aceasta se poate dovedi a fi responsabilitatea companiei în sine, motiv pentru care este necesar să citiți cu atenție anumite standarde Codul Muncii RF. In ceea ce priveste durata concediului de odihna, acest punct se negociaza separat intre angajat si angajator. (Partea 1 a articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atunci când un angajator ia în considerare o cerere a angajatului său, în primul rând acordă atenție motivului pentru care angajatul solicită concediu pe cheltuiala sa. Cert este că, în baza articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul însuși decide dacă acordă sau nu concediu fără plată, deoarece, conform Codului Muncii, acesta este dreptul său, nu o obligație. Printre altele, este necesar să se țină cont nu doar de cât de valid este motivul invocat de angajat, ci și de cât de mult poate suferi organizația dacă angajatul pleacă în vacanță, chiar și pe cheltuiala lui.

Exemplu de cerere de concediu fără plată

Asigurarea concediului pe cheltuiala dumneavoastră este obligatorie

Dar uneori se întâmplă ca angajatorul să fie obligat să acorde concediu fără plată, după cum prevede Codul Muncii al Federației Ruse. Acest lucru nu se întâmplă foarte des, dar se întâmplă.

Iată exemple de angajați care au dreptul de a solicita concediu:

• pensionari pentru limită de vârstă care lucrează (pe vârstă);
• părinții și soțiile (soții) personalului militar care au fost uciși sau au murit ca urmare a rănilor, contuziilor sau mutilărilor primite în timpul serviciului sau ca urmare a unei boli asociate cu trecerea serviciu militar;
• persoanele cu dizabilități care lucrează; lucrători în cazurile de naștere a unui copil, înregistrarea căsătoriei, decesul rudelor apropiate.

Pe lângă toate cele de mai sus, Codul Muncii menționează și alte puncte când este responsabilitatea angajatorului să acorde concediu fără plată. Acest lucru se întâmplă în cazurile în care angajatul este și student la o instituție de învățământ superior sau secundar și trebuie să îmbine munca și studiul. De asemenea, dacă angajatul tocmai plănuiește să intre într-o universitate.

Tot in Codul Muncii sunt si alte cazuri cand angajatorul se obliga sa acorde concediu fara plata. Să luăm, de exemplu, partea a doua a articolului 173 din Codul Muncii al Federației Ruse. Iată o listă cu angajații cu drept de concediu dacă intră într-o instituție de învățământ de învățământ superior învăţământul profesional. Acestea includ:

• angajaţii admisi la examenele de admitere către instituțiile de învățământ de învățământ profesional superior;
• angajați - studenți ai catedrelor pregătitoare ale instituțiilor de învățământ de învățământ profesional superior;
• lucrătorii care studiază la acreditare de stat institutii de invatamant studii profesionale superioare cu normă întreagă, combinând studiile cu munca.
• De asemenea, partea a doua a articolului 174 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede obligația angajatorului de a acorda concediu pe cheltuiala proprie angajaților care se înscriu într-o instituție de învățământ de învățământ secundar profesional. Acestea includ:
• salariații admiși la examenele de admitere la instituțiile de învățământ de învățământ secundar profesional acreditate de stat;
• angajații care studiază în instituții de învățământ acreditate de stat de învățământ secundar profesional cu normă întreagă, combinând studiile cu munca, pentru a promova certificarea intermediară.

De asemenea, se reține că concediul fără plată se poate acorda numai dacă instituția de învățământ secundar profesional are acreditare de stat.

Printre altele, un angajat poate cere angajatorului să acorde concediu pe cheltuiala lui angajaților cu fracțiune de normă.

De asemenea, merită luat în considerare faptul că angajatorul este obligat să acorde concediu nu numai din perspectiva Codului Muncii, ci și din perspectiva altor legi federale. Să luăm, de exemplu, paragraful 11 ​​al articolului 11 din legea federală „Cu privire la statutul personalului militar”. În virtutea acestei legi, soțul unui personal militar are dreptul să solicite concediu în același timp cu concediul soțului său. În acest caz, durata concediului fără plată pentru un angajat este egală cu durata concediului pentru un personal militar. În acest caz, angajatorul pur și simplu nu are dreptul de a refuza un concediu fără plată a unui angajat, iar dacă există încălcări, angajatul are dreptul.

Următoarele legi federale, pe lângă Codul Muncii al Federației Ruse, pe baza cărora angajatorul este obligat să acorde concediu fără plată:

• Nr. 138-FZ - participanților individuali la procesul electoral pe durata alegerilor pentru organele administrației publice locale;
• Nr. 5-FZ - Eroii Muncii Socialiste și titulari cu drepturi depline ai Ordinului Gloria Muncii;
• Nr. 67-FZ - către împuterniciții candidatului în timpul referendumului;
• Nr. 19-FZ - participanților individuali la procesul electoral al Președintelui Federației Ruse (împuterniciți ai candidatului, membrii comisiei electorale cu drept de vot consultativ);
• Nr. 51-FZ - participanților individuali la procesul de alegere a deputaților Dumei de Stat (împuterniciți ai candidaților, membri ai comisiei electorale cu drept de vot consultativ);
• Nr. 76-FZ - soților personalului militar în legătură cu o parte a concediului care depășește durata concediului anual la locul lor principal de muncă;
• Nr. 4301-1 - Către Eroi Uniunea Sovietică, Eroii Federației Ruse și titularii depline ai Ordinului Gloriei (concediu suplimentar de până la trei săptămâni pe an la un moment convenabil pentru ei).

Durata concediului obligatoriu pe cheltuiala dumneavoastră fără plată

Documentatia concediului fara plata

Concediul fără plată este acordat unui angajat în baza unei cereri. În ea, el indică data de începere și durata vacanței, precum și împrejurările pentru care are nevoie de această vacanță. Odată cu cererea, puteți depune documente (copii ale acestora) care confirmă circumstanțele specificate în aceasta.

Pentru ca concediul neprogramat să fie aprobat de către angajator, cererea trebuie completată corect. Cererea trebuie să indice data de începere și de încheiere a concediului și motivele pentru care angajatul are nevoie de concediu pe cheltuiala sa. Copii ale documentelor (dacă există) care confirmă motivele specificate sunt, de asemenea, depuse împreună cu cererea.

Angajatorul este de acord să acorde concediu în baza ordinului din Formularul nr. T-6. După ce angajatul a citit ordinul, acesta îl semnează. Ordinul spune:

• numele, numele, patronimul salariatului;
• motivul concediului;
• data începerii și durata vacanței.

Informațiile despre concediu sunt înscrise în foaia de timp de lucru, precum și în cardul personal al angajatului.

În ceea ce privește pontajul, acesta indică timpul concediului pe cheltuiala proprie cu codul „OZ”, dacă angajatul pleacă în concediu, în baza prevederilor legislației actuale a Federației Ruse, sau cu codul „DO”, daca angajatorul insusi a autorizat si a asigurat concediul .

Alte semne de pe foaia de pontaj:

• OZ - dacă un angajat este în concediu fără plată, în foaia de pontaj.
• DB - concediu suplimentar anual fără plată.
• UD - concediu suplimentar în legătură cu pregătirea fără plată

Garantii pentru un angajat in concediu voluntar

Un salariat aflat în concediu fără plată nu poate fi concediat de către angajator. În baza articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat nu poate fi concediat la inițiativa angajatorului, excluzând doar acele cazuri în care organizația a fost lichidată sau întreprinzătorul individual și-a încetat activitățile.

Există cazuri când un angajat se îmbolnăvește în timpul concediului fără plată. După aceea, aduce, dar organizația nu este obligată să plătească beneficiile angajatului din acest motiv. Cert este că un astfel de beneficiu nu poate fi atribuit persoanei asigurate pentru perioada în care angajatul a fost eliberat de la muncă cu sau fără plată, având în vedere legislația Federației Ruse. O excepție o constituie cazurile de pierdere a capacității de muncă a unui angajat dacă acesta a fost rănit în timpul concediului anual plătit.

În cazurile în care o angajată a plecat în concediu pe cheltuiala ei și, în același timp, a intrat în concediu de maternitate, organizația este obligată să plătească indemnizația de maternitate, deoarece femeia este persoana asigurată. De asemenea, se reține că concediul se întrerupe în aceeași zi în care salariata intră în concediu de maternitate. Organizația este obligată să plătească indemnizații de maternitate în valoare de 100% din câștigul mediu, în baza paragrafului 1 al articolului 11 din Legea federală nr. 255.

Esti in sectiune Pleacă fără plată, care apartine sectiei.

Un angajat are dreptul de a conta pe o pauză suplimentară de la serviciu dacă există motive întemeiate pentru aceasta.

Timpul de odihnă nu este plătit și nu afectează în niciun fel durata și procedura de acordare anuală următoarea vacanță. Această perioadă este numită în rândul lucrătorilor - concediu pe cheltuiala lor, ceea ce înseamnă fără economisirea veniturilor.

Care este numele corect pentru o vacanță pe cheltuiala ta?

Odihna suplimentară neplătită este populară în rândul lucrătorilor; este diferită de cea principală obișnuită. Concediul anual este oferit strict conform programului; modificarea intervalului de timp este o procedură destul de complicată.

Dacă este nevoie de zile libere între vacanțe, angajații au dreptul de a primi concediu fără plată, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

Printre personal apar mai multe formulări pentru aceasta perioada:

• pe cheltuiala dvs.;
• neplătită;
• fără conținut;
• administrativ;
• fara plata.

Uneori chiar combină mai multe nume, de exemplu, „fără salariu”.

Conform legislației muncii, denumirea corectă va fi „ fara plata«.

Exact așa ar trebui să se numească această perioadă în documente – , .

Alte formulări sunt acceptabile numai în comunicarea orală, nu sunt aplicabile în acte, întrucât definirea lor nu este în legislația muncii.

Ce vrei să spui fără plată?

Aceasta înseamnă că angajatul într-o anumită perioadă de timp nu primește bani de la angajator: fără plată de concediu, fără salariu.

În foaia de timp de lucru sunt prevăzute zile separate pentru astfel de zile.

Articolul 128 din Codul Muncii stabilește ce categorii de lucrători au dreptul să socotească pentru a primi concediu pe cheltuiala dvs.

În plus, conține o formulare importantă că zilele libere fără plată pot fi prevăzute în alte cazuri prevăzute de codul muncii, contractul colectiv și legile federale.

În special, concediul suplimentar fără plată poate fi acordat în baza articolelor 173 - 176 din Codul Muncii al Federației Ruse, se numeste.

Este posibil să vă luați zile libere fără plată la cererea angajatului?

Concediul administrativ pe cheltuiala angajatului are dreptul de a lua. Cu toate acestea, dacă angajatorul îl va furniza depinde de cerere. De exemplu, conform Codului Muncii al Federației Ruse, aceștia pot conta pe cheltuiala lor pe 14 zile suplimentare în fiecare an. Angajatorul nu are dreptul de a refuza.

ÎN obligatoriu Se acorda si 5 zile concediu in cazul unor evenimente grave precum nunta, nașterea unei fiice sau a fiului, moartea unui vecin. Angajații își pot lua concediu fără plată din proprie inițiativă. persoane cu dizabilități, numărul lor pe an poate ajunge la 60 de zile.

Pentru studiu perioada de vacanță fără plată depinde de tipul de formare, de forma acestuia și de o serie de alți factori.

In alte cazuri Este posibil să vă luați concediu pe cheltuiala dvs cu acordul angajatorului, care analizează motivul în cererea angajatului. Dacă este respectuoasă și angajatorul nu se deranjează, atunci se eliberează concediul.

Principalul lucru în a oferi zile libere neplătite pe cheltuiala dumneavoastră este inițiativa personală a angajatului.

Concediul fără plată este oferit la inițiativa angajatorului?

Codul Muncii al Federației Ruse definește clar că timpul liber fără plată este oferit numai la inițiativa angajatului. Angajatorul nu are dreptul de a trimite angajat în concediu fără plată.

Important! Principalul document pe baza căruia se întocmește ordinul este declarația angajatului, scrisă voluntar din proprie inițiativă.

Adică, lucrătorul își exprimă personal dorința de a se odihni, indică motivul și apoi primește aprobarea sau refuzul conducerii.

Dacă, forțând un angajat să scrie o cerere de concediu fără plată, atunci este ilegal. Un angajat se poate plânge într-o astfel de situație la inspectoratul de muncă.

Dacă un angajator trebuie să suspende un angajat temporar de la serviciu și nu-i plătește salariul, el poate merge în două moduri:

1. A ajunge la o intelegere cu angajatul că va scrie voluntar o cerere de concediu pe cheltuiala sa.
2. Verificați timpul de nefuncționare o pauză de la serviciu sau orice alt mijloc disponibil legal.

Câte zile neplătite pot primi?

concediul suplimentar fără plată poate fi de orice fel. Exista valori specifice pentru baze individuale, este indicat și în articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, prin acord cu conducerea, acestea termenele pot fi prelungite.

Pot să-l iau pe cheltuiala mea?

De fapt, nicio lege nu interzice instalarea orice durata pentru odihnă fără plată - săptămâni, luni sau chiar ani. Principalul lucru este dorința personală a angajatului și consimțământul angajatorului.

Are conducerea dreptul de a refuza?

Angajator poate refuzaîn acordarea de timp liber pe cheltuiala dumneavoastră, dar numai dacă baza nu este specificată în Codul Muncii al Federației Ruse, acord comun sau legea federală.

Din motive stabilite, refuzul nu este posibil., concediile sunt disponibile în orice moment la cerere scrisă.

concluzii

O perioadă de concediu fără plată este o perioadă de odihnă care permite unui angajat să rezolve probleme personale fără a recurge la utilizarea concediului anual. În această perioadă, angajatul nu primește salariu, dar își rezolvă problemele și își păstrează odihna de bază pentru viitor.

Prin acordarea acestui tip de concediu, angajatorul încalcă drepturile de muncă ale salariaților prevăzute la art. 157 Codul Muncii al Federației Ruse

angajatorul, după cum i se pare, având intenții „bune”, operează pe faptul că în momentele de criză din viața organizației nu concediază angajații, păstrându-le locurile de muncă.

Refuzul salariatului de a lucra din cauza întârzierii în plata salariului nu trebuie să se manifeste sub forma unui concediu fără economisirea salariului, întrucât aplicarea art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse este absolut inadecvat în acest caz

ceea ce nu este interzis de lege este permis

Practica acordării de concedii fără plată cu un fel de muncă prin acordul părților pare foarte îndoielnică

Concediul fără plată este în continuare convenabil pentru angajatori să ia în considerare, în primul rând, un fel de rezervă pentru reducerea costului beneficiilor angajaților

proclamat în Art. Art. 173 - 177 din Codul Muncii al Federației Ruse, garanții pentru angajații care combină munca cu formarea, în majoritatea cazurilor se dovedesc a fi un „lux” pentru angajatori

• REGLEMENTAREA LEGALĂ A CONCEDIULUI FĂRĂ SALARIU

• ÎNLOCUIRE ILEGALĂ A Timpului de inactivitate CU CONCEDIU „DATORITĂ NEVOIȚII DE PRODUCȚIE”

• ÎNCĂLCĂRI TIPICE CÂND OFERITĂ CONCEZIILE DE STUDIU

• REFUZUL ANGAJATĂRII DE A MUNCĂ CA UN CONCEDIU FĂRĂ PLATĂ

Aproximativ în 1995 – 1999. La noi a existat un fel de „epidemie” de acordare a așa-numitului „concediu fără plată la inițiativa angajatorilor”, care s-a datorat crizei financiare și economice atât a organizațiilor, cât și a țării în ansamblu.

În 2000, situația tensionată a continuat să persistă în anumite regiuni ale Rusiei. Astfel, potrivit anumitor date statistice, în special cu privire la activitatea comisarului pentru drepturile omului în regiunea Perm, aproape jumatate– mai exact, 43% dintre reclamațiile primite au vizat trimiterea ilegală a lucrătorilor în concediu fără plată .
În prezent, în generalizările activității organelor de supraveghere și control privind respectarea legislației muncii a Federației Ruse, în literatura de specialitate și publicațiile media, se poate găsi această încălcare a legii ca unul dintre fenomenele comune din ce în ce mai rar.

Între timp, astăzi, o mare parte din apelurile cetățenilor la autoritățile de supraveghere și control sunt legate de întârzierea plății salariilor și a plăților de concediu. . Judecând după plângerile orale și indignările lucrătorilor, acordarea ilegală a concediului fără plată rămâne o problemă presantă.

Ca și până acum - în art. 76 din Codul muncii, iar astăzi - în art. 128 Codul Muncii Federația Rusă(Codul Muncii al Federației Ruse), este posibil să se ofere angajaților concediu fără plată. În știința dreptului muncii, se referă la specii sociale vacante, adică nu are legătură cu munca salariatului.

Mai mult, dacă anterior acest concediu se numea „de scurtă durată”, acum stabilește legiuitorul durate diferite ale unui astfel de concediuîn funcție de atribuirea unui anumit grup:

• concediu fără plată, acordat prin acordul părților oricărui angajat (paragraful 1 al articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• concediu fără plată oferit de angajator fără greșeală categorii individuale angajații sau toți angajații la apariția unui anumit eveniment important în viața unei persoane (alineatul 2 - paragraful 8 al articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse).

In primul caz la cererea scrisă a salariatului în legătură cu circumstanțele familiale și alte motive întemeiate, angajatorul are dreptul asigură salariatului concediul dorit, a cărui durată este determinată numai prin acord laturi În acest sens, un astfel de concediu nu trebuie să fie pe termen scurt, Nu legal stabilit nu este limitată în timp. Prin lege, angajatul și angajatorul trebuie împreună determina perioada concediului fără plată, pe baza naturii motivelor și a circumstanțelor specifice care au determinat necesitatea acestui concediu.

Cu toate acestea, de fapt, grupul specificat de vacanțe este furnizat „ cu acordul angajatorului” (sau chiar „la discreția lui”).În practică arată așa.
1) Salariatul, sub forma unei cereri scrise, își formalizează cererea de concediu, indicând motivul (împrejurările) și perioada (începutul și sfârșitul acestuia).
Este de remarcat faptul că indicarea unui motiv valid este obligatorie, în ciuda faptului că motivul se referă în mod clar la viața privată a angajatului. Este în interesul angajatului însuși să furnizeze informațiile necesare pentru a primi concediu.
Informațiile personale despre angajat care au devenit cunoscute angajatorului ar trebui clasificate drept date personale ale angajatului, procedura de stocare, prelucrare și utilizare care se efectuează în conformitate cu cerințele capitolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, Legea federală „Cu privire la datele cu caracter personal” nr. 152-FZ din 27 iulie 2006 . și alte legi federale.
2) La rândul său, angajatorul, având în vedere cererea salariatului, stabilește temeinicia motivelor, posibilitatea acordării concediului și durata acestuia. Întrucât Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o listă aproximativă de motive valabile, angajatorii se concentrează în principal pe practica curentă larg răspândită. Deci, de exemplu, motivele întemeiate includ: nu numai înregistrarea unei căsătorii (paragraful 7 al articolului 128), ci în general: o nuntă; aniversări; l-am scos pe fiul meu pentru serviciul militar; trimiterea copiilor în vacanță în tabere, case de vacanță etc.

Într-o variantă exhaustivă, desigur, nu se pot indica motivele și împrejurările care se încadrează în categoria celor valabile și se impune și, dar în lista cea mai detaliată, aproximativă, dovedită prin practică, art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, în opinia mea, este încă necesar. Acest lucru va restrânge domeniul de aplicare al arbitrarului angajatorilor fără scrupule autodeterminare motive întemeiate și vor îndruma înșiși lucrătorii, care în cea mai mare parte nu au abilitățile de interpretare a normelor legale.

În orice caz, chiar dacă se stabilește o listă indicativă legislativă adecvată, întrebarea dacă motivele angajatorului sunt valabile ar trebui evaluată folosind abordare individualăîn fiecare caz specific, luând în considerare toate circumstanțele existente.

Astfel, rezultă că în practică angajatorul, la aprecierea sa, poate refuza acordarea unui concediu fără plată a unui salariat dacă consideră că motivul precizat în cerere este nejustificat.

Între timp, întrebarea rămâne nerezolvată la nivel legislativ cu privire la ce decizie trebuie să ia angajatorul de comun acord cu salariatul în cazul în care motivul angajatului este valabil pentru acordarea concediului fără plată, dar interesele producţiei impun prezenţa salariatului la locul de muncă.În acest caz, pe de o parte, pe balanță sunt: viata privata un anumit angajat și, pe de altă parte, sarcinile de producție și interesele angajatorului.

3) Dacă problema acordării concediului fără plată este pozitivă, indiferent de scopul și durata acestuia, angajatorul emite ordine (instruire) în concediu, cu care angajatul ia cunoștință ca standard la semnare. În consecință, în ordine (instrucțiune), pe lângă indicarea numelui complet. Salariatul trebuie să conțină: motivul (împrejurările) concediului, durata specifică a acestuia și datele de începere și de încheiere a unui astfel de concediu.
În mod evident, concediile fără plată nu sunt supuse regulilor privind concediile anuale de bază și suplimentare prevăzute la art. 122 – art. 127 Codul Muncii al Federației Ruse.

Concediul fără plată, dacă legea nu prevede altfel în mod direct, se acordă independent și fără legătură cu alte concedii.
Pe parcursul acestui concediu, salariatul își păstrează locul de muncă (funcția), dar salariul nu este reținut (nu este plătit).
Cu modificări la art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse, corespunzător Legii federale nr. 157-FZ din 22 iulie 2008. Vechimea care dă dreptul la concediu anual de bază plătit include și timpul concediului fără plată acordat la solicitarea salariatului, care nu depășește 14 zile calendaristice pe parcursul anului de lucru.
În consecință, dacă durata concediului fără plată depășește cele 14 zile calendaristice stabilite în timpul anului de lucru, atunci acestea nu ar trebui incluse în vechimea specificată. În acest sens, specialiștii HR trebuie să urmărească și să sintetizeze durata unor astfel de vacanțe pe tot parcursul anului. În cazul în care angajatul a folosit deja 14 zile calendaristice în cursul anului, este important să se informeze în avans angajatul care dorește să beneficieze de concediu fără plată (înainte de a emite un ordin sau o instrucțiune privind concediul).
După ce a primit concediu fără plată, angajatul are dreptul de a-l întrerupe în orice moment și de a reveni la muncă, fiind de acord această întrebare cu angajatorul. Această din urmă acțiune rezultă din formularea legislativă potrivit căreia concediul fără plată se acordă „prin acord între salariat și angajator”. În consecință, părțile pot reduce perioada de vacanță în același mod.
Literatura specială indică uneori că se poate acorda concediu fără plată „cu eventuala sa desfășurare, cu acordul părților, în perioada ulterioară, pe baza condițiilor și capacităților de producție” .
Pe de o parte, ceea ce nu este interzis de lege este permis, mai ales în contextul dezvoltării modului contractual de reglementare a raporturilor de muncă, atunci când părțile pot prevedea o asemenea condiție, din nou prin acordul părților. Cu toate acestea, pe de altă parte, pregătirea timpului de vacanță contrazice însuși sensul vacanței, oricare ar fi acesta, „social” sau „muncă”. În plus, dacă legiuitorul consideră că orice fel de muncă pentru un angajat este necesară, atunci există orientări legislative pentru aceasta (de exemplu, în articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, ca regulă generală, munca angajatului este de fapt determinată înainte de expirarea termenului de preaviz de două săptămâni pentru concediere din cauza după plac ).
În contextul celor de mai sus, practica acordării de concedii fără plată cu un fel de muncă prin acordul părților pare foarte îndoielnică. În acest sens, pentru aplicarea uniformă a normelor Codului Muncii al Federației Ruse, în special art. 128, legiuitorul ar trebui să stabilească în mod clar dacă o astfel de prelucrare este posibilă dacă părțile convin asupra acesteia.
În al doilea caz angajator pe baza unei cereri scrise din partea angajatului trebuie sa acorda concediu fara plata:

• tuturor angajaților dornici în cazurile de naștere a unui copil, înregistrarea căsătoriei, decesul rudelor apropiate - până la 5 zile calendaristice (articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• anumite categorii de persoane:
• participanţi ai Marelui Războiul Patriotic– până la 35 de zile calendaristice pe an (articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• pentru pensionarii pentru limită de vârstă care lucrează (în funcție de vârstă) – până la 14 zile calendaristice (articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• părinții și soțiile (soții) personalului militar care au murit sau au murit ca urmare a unei răni, comoții sau răni suferite în timpul îndeplinirii îndatoririlor de serviciu militar sau ca urmare a unei boli asociate serviciului militar - până la 14 zile calendaristice pe an (Articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• pentru persoanele cu handicap care lucrează - până la 60 de zile calendaristice pe an (articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• angajații admiși la examenele de admitere în instituțiile de învățământ de învățământ profesional superior - 15 zile calendaristice (articolul 173 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• pentru angajații admiși la examenele de admitere în instituțiile de învățământ de învățământ secundar profesional care au acreditare de stat - 10 zile calendaristice (articolul 174 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• angajați - studenți ai departamentelor pregătitoare ale instituțiilor de învățământ de învățământ profesional superior pentru promovarea examenelor finale - 15 zile calendaristice (articolul 173 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• angajații care studiază în instituții de învățământ de învățământ profesional superior acreditate de stat pentru studii cu normă întreagă, îmbinând studiile cu munca, pentru promovarea certificării intermediare - 15 zile calendaristice pe an academic, și pentru pregătirea apărării lucrării finale de calificare și promovarea examenelor finale de stat - patru luni, pentru promovarea examenelor finale de stat - o lună (articolul 173 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• angajații care studiază în instituții de învățământ de învățământ secundar profesional acreditate de stat cu normă întreagă, îmbinând studiile cu munca, pentru promovarea certificării intermediare - 10 zile calendaristice în anul universitar, precum și pentru pregătirea apărării lucrării finale de calificare și promovarea examene finale de stat - două luni, pentru promovarea examenelor finale - o lună (articolul 174 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, angajatorul este obligat să acorde concediu fără plată persoanelor care lucrează cu normă parțială, dacă într-un loc de muncă cu fracțiune de normă durata concediului anual plătit al salariatului este mai mică decât durata concediului la locul principal de muncă - diferența între aceste concedii va fi durata concediului fără plată (temeiul - articolul 286 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Aproape toate categoriile de veterani (veterani de război cu handicap, veterani de luptă etc.), în conformitate cu Legea federală „Cu privire la veterani” nr. 5-FZ din 12 ianuarie 1995. (modificată prin Legea federală nr. 186-FZ din 23 decembrie 2003), concediul fără plată este prevăzut pentru o perioadă, de regulă, de până la 30 de zile lucrătoare pe an, cu anumite excepții.
Potrivit prevederilor părții 15 a art. 46 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” nr. 79-FZ din 27 iulie 2004. (modificată prin Legea federală nr. 30-FZ din 29 martie 2008) un funcționar public din motive familiale, alte motive întemeiate și în alte cazuri prevăzute de legile federale, la cererea sa scrisă, prin decizie a reprezentantului angajatorului, poate să li se acorde concediu fără plată indemnizatie monetara care nu durează mai mult de un an.
De asemenea, în conformitate cu partea 6 a art. 21 din Legea federală „Cu privire la serviciul municipal în Federația Rusă” nr. 25-FZ din 2 martie 2007. angajaților municipali, prin analogie cu funcționarii publici, li se poate acorda concediu fără plată pe o durată de cel mult un an.
Un loc aparte în tipul de vacanță luat în considerare îl ocupă Vacanță pentru îngrijirea copilului asigurate femeilor pe perioada îngrijirii copilului și până la împlinirea vârstei de trei ani a copilului, precum și în aceleași condiții tatălui copilului, bunicilor și altor rude sau tutori care îngrijesc efectiv copilul (art. 256 din Legea Muncii). Codul Federației Ruse).
Pe de o parte, legiuitorul nu indică în mod direct că acest concediu este „concediu fără plată”. Pe de altă parte, acest lucru este implicit și se aplică majoritatea regulilor deja menționate, cum ar fi concediul fără plată. În special, în perioada concediului pentru creșterea copilului, salariatul își păstrează locul de muncă (funcția). În același timp, atunci când un angajat se întoarce dintr-un astfel de concediu, nu este necesară aprobarea angajatorului; aceasta este o decizie personală a angajatului, despre care cealaltă parte a raportului de muncă trebuie doar informată în prealabil.
Deci, lista categoriilor de salariați din acest articol cărora angajatorul este obligat să le acorde concediu suplimentar fără plată este nu exhaustiv. Indicarea unor astfel de categorii de persoane este asigurată nu numai de norme dispersate Codul Muncii al Federației Ruse, dar și diferit legile federale și (sau) acordul colectiv.
Deci, de exemplu, într-un contract colectiv conform art. 263 din Codul Muncii al Federației Ruse: 1) angajați cu doi sau mai mulți copii sub vârsta de paisprezece ani; 2) salariații care au un copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani; 3) o mamă singură care crește un copil sub vârsta de paisprezece ani; 4) unui tată care crește un copil cu vârsta sub paisprezece ani fără mamă i se poate acorda concediu suplimentar anual fără plată, la un moment convenabil pentru el, de până la 14 zile calendaristice. Mai mult, acest concediu, la cererea salariatului, poate fi adăugat la concediul anual plătit sau utilizat separat integral sau parțial. Nu este permisă transferarea acestui concediu în următorul an de lucru.
***
ÎN conditii moderne dezvoltarea tarii, concediul fara plata este inca convenabil pentru angajatori sa ia in considerare, in primul rand, ca un fel de rezervă pentru reducerea costurilor beneficiilor angajaților garantate de legislația muncii actuală a Federației Ruse. Folosirea ilegală a acestui concediu este deosebit de frecventă în condiții de insolvență a organizației sau antreprenor individual.
Cu toate acestea, ar fi nedrept să ne concentrăm doar asupra acțiunilor ilegale ale angajatorilor. Angajații care și-au exprimat acordul cu propunerea angajatorului prin acțiunile lor, în special - o declarație scrisă personală - cerere, contribuie la acordarea concediului fără plată, inițiat efectiv de angajator.
Următoarele situații tipice apar adesea în forțele de ordine.
1) De mai bine de un deceniu, a existat o practică îndoielnică de utilizare a concediului fără plată în interpretarea termenului „forțat”. Alte denumiri sunt utilizate pe scară largă în literatura juridică: concediu „administrativ” sau „industrial”. Indiferent de cum este numit un astfel de concediu, nu este prevăzut în Codul Muncii al Federației Ruse.
În practică, acest concediu este acordat la inițiativa angajatorului, de regulă, pentru a preveni concedierile în masă, atunci când există amenințarea de faliment al organizației sau într-un caz particular de lipsă de muncă (indiferent de natură). a motivelor). Astfel, angajatorul, după cum i se pare, având intenții „bune”, operează pe faptul că în momentele de criză din viața organizației nu concediază muncitori, păstrându-și locurile de muncă, încercând să rezolve dificultățile economice apărute. în perioada vacanței. nevoile de producție”, care de cele mai multe ori se dovedește mai târziu a fi de lungă durată.
În literatura juridică se poate găsi o opinie conform căreia astfel de situații ar trebui apreciate diferențiat, ținând cont de circumstanțele specifice. De exemplu, „dacă un angajat sau un grup de angajați este de acord să plece în concediu lung fără plată, atunci teoretic aceasta nu este o încălcare a legii", "În acest caz, angajatul însuși decide" .
Atunci când analizezi situația apărută în contextul protejării drepturilor de muncă ale angajaților și angajatorilor și al menținerii unui anumit echilibru al intereselor legale ale acestora, atunci, la prima vedere, utilizarea concediului fără plată poate părea justificată și adecvată.
Cu toate acestea, atunci când interpretăm legislația actuală a muncii a Federației Ruse, nu este posibil să fiți de acord cu această opinie a oamenilor de știință cu privire la legalitatea utilizării concediului „forțat” fără plată. Dimpotrivă, aș dori să numesc o astfel de practică a folosirii lor vicioasă și să clasific încălcările drept grave. Această afirmație se datorează mai multor factori.
În primul rând, nu trebuie să uităm că acest tip de concediu nu este prevăzut de normele actuale ale Codului Muncii al Federației Ruse. În plus, refuzul categoric a concediului „forțat” la inițiativa angajatorului a fost stabilit din 27 iunie 1996, în conformitate cu explicația Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 6 „În concediu fără plată la inițiativă. al angajatorului”, aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 40 din 27 06.1996 și își păstrează încă forța juridică.
În al doilea rând, concediu fără plată în conformitate cu prevederile art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse este prevăzut „din motive familiale și alte motive valabile”, ceea ce înseamnă nevoi sociale care au apărut în viața personală a angajatului și nu din cauza nevoii angajatorului.
În sfârșit, în al treilea rând, prin acordarea acestui tip de concediu, angajatorul încalcă drepturile de muncă ale salariaților prevăzute la art. 157 Codul Muncii al Federației Ruse. Situația care a apărut nu trebuie privită ca nimic altceva decât timp nefuncțional cu plată, cu excepția perioadelor de nefuncționare cauzate din vina salariatului.
În practică, dificultățile sunt evidente în determinarea tipului de nefuncționare: s-a întâmplat din vina angajatorului (1) sau din motive independente de voința angajatorului și a salariatului (2) - plata variază în mod corespunzător: de la 2/3 din salariul mediu la 2/3 din tariful, salariul (salariul oficial), calculat proporțional cu timpul de nefuncționare (articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dacă vorbim despre vina angajatorului, ceea ce este foarte posibil, întrucât contractul de muncă cu șefii organizațiilor (care sunt angajatori) prevede adesea obligația de a asigura funcționarea profitabilă a organizației, atunci aceasta, ca orice altă culpă, trebuie să fi dovedit și documentat. În acest sens, se ridică cel puțin două întrebări nerezolvate: cine va stabili vinovăția angajatorului și în ce ordine se va face acest lucru?
Pe baza celor de mai sus, pe baza normelor actuale ale legislației muncii a Federației Ruse, se pare înlocuirea inacceptabilă și ilegală a timpului de nefuncționare fără vina angajatului cu așa-numitul concediu „forțat”.
2) Numărul de plângeri ale lucrătorilor cu privire la trimiterea ilegală a acestora către pleca fara platași (sau) anual de bază concediu plătit în schimb concediu suplimentar menținând în același timp câștigul mediu pe durata studiilor, cu încălcarea garanțiilor prevăzute la capitolul 26 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru angajații care combină munca cu studiile.
Trebuie remarcat faptul că legiuitorul modern a limitat în mod semnificativ aplicarea normelor capitolului 26 din Codul Muncii al Federației Ruse privind acordarea de concedii suplimentare, menținând în același timp câștigurile medii în următoarele domenii:

• în raport cu lucrătorii care sunt instruiţi prin corespondență sau studii cu jumătate de normă;
• numai cu succes formarea lucrătorilor;
• în cazuri strict specificate, pentru fiecare dintre care este stabilit anumită durată concediu suplimentar cu menținerea salariului mediu;
• garanțiile de stat stabilite la nivel legislativ se aplică numai acelor angajați care studiază în instituții de învățământ, având acreditare de stat(în lipsa unei astfel de acreditări se pot constitui garanții contract de muncăși (sau) un contract colectiv);
• dacă un angajat studiază simultan în două instituții de învățământ, atunci se oferă garanții și compensații în legătură cu formarea doar într-o singură instituție de învățământ(la alegerea angajatului).

Aparent, proclamat în art. 173 - 177 din Codul Muncii al Federației Ruse, garanțiile pentru angajații care combină munca cu formarea, în cele mai multe cazuri se dovedesc a fi un „lux” pentru angajatori, așa că deseori refuză să ofere angajaților concediu de „studiu” plătit. Cu toate acestea, acest lucru nu justifică acțiunile angajatorilor în nerespectarea normelor specificate din Codul Muncii al Federației Ruse.
În plus, angajatorul pune adesea angajatul într-o poziție în care primește, de exemplu, educatie inalta necesar, dar numai din cauza concediului anual de bază plătit și (sau) a concediului fără plată. Astfel, angajatul se confruntă cu o problemă pur personală: cum să obțină o educație (mai precis, un document care confirmă faptul că a primit o educație), combinând-o cu pricepere cu munca și fără a o pierde. Nu este surprinzător că în astfel de circumstanțe a apărut o „cursă pentru certificate de educație” în țară, din păcate, din ce în ce mai des - fără realizări simultane nivel inalt educaţie, ca principal rezultat al educaţiei de calitate.
Deci, principalele motive pentru acest grup de încălcări includ, în primul rând, reticența angajatorilor de a suporta costuri financiare suplimentare pentru a oferi angajaților garanțiile și compensațiile prevăzute de lege.
După cum arată practica, angajații nu preferă să raporteze oficial încălcările de către angajator a prevederilor capitolului 26 din Codul Muncii al Federației Ruse autorităților competente din motive binecunoscute și acum banale, exprimate în temerile de conflicte cu angajatorul. și pierderea muncii.
Între timp, această parte a încălcărilor din lumea muncii nu este latentă, așa că se pare că principala modalitate de a le suprima ar trebui să fie consolidarea controlului și supravegherii conformității cu normele Codului Muncii al Federației Ruse, care stabilește garanții și compensații pentru angajații care combină munca cu formarea.
3) De fapt, s-a transformat în concediu fără plată destul de nou institut autoapărarea drepturilor muncitorilor prin suspendarea muncii în caz de întârziere a plății salariului de peste 15 zile. Pentru exercitarea acestui drept, este necesar ca salariatul să anunțe în prealabil angajatorul în scris (ceea ce reiese din sensul normei, dar nu este specificat, deși trebuie precizată perioada). . Potrivit prevederilor art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse, în unele cazuri și pentru anumite categorii de persoane, suspendarea muncii este interzisă.

Pe perioada suspendării muncii, stabilită de legiuitor, salariatul în timp de lucru poate lipsi de la locul de muncă. În acest caz, el este obligat „să meargă la muncă cel târziu în următoarea zi lucrătoare după primirea notificării scrise de la angajator. despre pregătire să plătească salariul întârziat în ziua în care angajatul se întoarce la muncă” (paragraful 9 al articolului 142 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Această formulare legislativă este imperfectă și trebuie îmbunătățită. În primul rând, se atrage atenția asupra faptului că Prezența dispoziției de a plăti salariile nu înseamnă plata efectivă.

În plus, s-a pus în repetate rânduri întrebarea serioasă dacă timpul suspendat de la îndeplinirea atribuțiilor de serviciu este supus plății. responsabilități de muncăîn cazurile specificate.

Utilizarea acestei instituții în versiunea modernă a Codului Muncii al Federației Ruse, pe de o parte, nu este benefică pentru lucrători, deoarece în practică se aplică o regulă logică simplă: „Nu am lucrat, deci nu se datorează salarii. .” Pe de altă parte, în ultimă instanță, acest lucru este de preferat pentru angajator, dar intră în contradicție evidentă cu scopul prevederilor art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse, transformându-l într-o „normă moartă”.

Din păcate, cu cele mai recente modificări ale Codului Muncii al Federației Ruse introduse prin Legile Federale nr. 157-FZ și, respectiv, nr. 160-FZ, din 22 iulie 2008. și 23.07.2008, nuanțele avute în vedere au rămas nerezolvate, dar în mod clar necesitau regândire.

În conformitate cu art. 142 și art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul, indiferent de prezența vinovăției, poartă răspunderea financiară față de angajat în legătură cu întârzierea plății salariilor cu plata dobânzii în valoare de cel puțin 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment de la suma neplătită la timp pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua următoare după data scadenței plății, până la și inclusiv ziua decontării efective .

În acest caz, dimensiunea marcată compensare bănească Nu se practică creșterea oamenilor în contracte de muncă și (sau) colective.
Se pare că pentru ca actuala normă declarativă a art. 142 Codul Muncii al Federației Ruse în viata reala„câștigat”, legiuitorul ar trebui, împreună cu dobânda la salariile neplătite prevăzute la art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, direct în art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește obligația angajatorului, indiferent dacă acesta este vinovat, de a efectua anumite plăți pentru întreaga perioadă de suspendare forțată a muncii de către angajat.

În cazul încălcării de către angajator a obligațiilor asumate, trebuie să existe real responsabilitate, tangibil pentru el. Poate că doar astfel de măsuri radicale pot duce la eficacitatea mecanismului de realizare a dreptului salariatului de a refuza îndeplinirea sarcinilor de muncă, protejând efectiv dreptul constituțional al salariatului de a primi salariul la timp și în totalitate, stabilind astfel prioritățile angajatorului în favoarea plății. salariile angajaților, În primul rând.

În orice caz, indiferent de modificările raționale aduse legislației muncii actuale a Federației Ruse, este evident că refuzul unui angajat de a lucra din cauza întârzierii plății salariului nu ar trebui să se manifeste sub forma unui concediu fără plată, întrucât aplicarea art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse este absolut inadecvat în acest caz.

Rezumând cele de mai sus, putem ajunge la concluzia că există multe nuanțe când reglementare legală Concediul fără plată al lucrătorilor nu a fost abordat de legiuitor. Ținând cont de practica ilegală actuală de utilizare a concediului fără plată, în special în stadiul actual de dezvoltare a țării noastre, multe norme din legislația actuală a muncii a Federației Ruse trebuie regândite; pentru a dezvolta o aplicare uniformă a legii, modificări și sunt necesare completări.

Nesterova T.A. Protecția drepturilor muncii de către Comisarul pentru Drepturile Omului // Dreptul muncii. 2005. Nr 3. P. 49.

A se vedea, de exemplu: Buletinul informativ și analitic al Inspectoratului de Stat al Muncii din regiunea Irkutsk pentru 2007. (revizuire anuală - informare) / Alcătuit de: Șeful Inspectoratului de Stat al Muncii din Regiunea Irkutsk S.I. Konoplev /. – Irkutsk, 2008, p.53.

Vezi pentru mai multe detalii: Kiselev I.Ya. Dreptul muncii din Rusia și țări străine. Standardele internaționale ale muncii: manual. – Ed. al 2-lea, rev. si suplimentare – M.: Eksmo, 2006, p. 209 - 210.

Atunci când a fost folosit concediul de odihnă anual și apare o situație în viață în care este nevoie de concediu chiar acum, angajatul își poate lua zile suplimentare odihniți-vă contactând angajatorul dumneavoastră cu o cerere de concediu pe cheltuiala dumneavoastră. Ce este acest concediu, cine are dreptul de a-l folosi și ce caracteristici are, vom lua în considerare în acest articol.

Vacanta fara plata

Vacanța, care este denumită în mod obișnuit „pe cheltuiala dumneavoastră”, este reglementată de art. 128 Codul Muncii al Federației Ruse. ÎN legislatia muncii Este folosit conceptul de „vacanță fără plată”. Este adesea numit și administrativ.

În baza legii, un astfel de concediu se acordă:

• din motive familiale și alte motive întemeiate;
• durata, care este convenită de angajat și angajator.

Aceasta înseamnă că angajatorul nu este obligat să acorde salariatului concediu fără plată, iar dacă acesta nu este rentabil să părăsească salariatul în această perioadă sau consideră că motivele invocate de salariat sunt nejustificate, îi poate refuza concediul (citește despre excepțiile de mai jos).

Avantaje și dezavantaje

Pe lângă faptul că vacanța pe care o luăm în considerare nu este plătită, trebuie să țineți cont și de următoarele:

• nu se plătesc prime de asigurare în această perioadă, ceea ce înseamnă că pensia nu crește;
• daca un salariat se imbolnaveste in aceasta perioada, zilele in care a fost in concediu vor fi excluse de la plata de boala;
• in ciuda faptului ca termen maxim nestabilite de legiuitor, la art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse există o regulă conform căreia, în cazul unei durate de vacanță mai mare de 14 zile, calculul an calendaristic acordarea concediului plătit este deplasată cu valoarea excedentului.

Cu toate acestea, concediul fără plată are și aspectele sale pozitive. Toate acestea sunt că angajatul poate obține în mod legal eliberarea de la muncă în orice moment. Dacă, desigur, angajatorul își dă acordul și procesul de muncă la întreprindere nu suferă de acest lucru. Aceasta este o plasă de siguranță pentru părinții copiilor bolnavi frecvent, o șansă pentru tinerii tați de a fi aproape de familia lor în primele zile de viață ale copilului lor și libertate pentru cei cărora le place să călătorească. Trebuie doar să rețineți că abuzul acestui drept poate avea un impact negativ asupra reputației angajatului.

Concediul fără plată este un concediu fără plată acordat salariaților din motive temeinice (articolul 76 din Codul muncii). Concediul fără plată este adesea numit concediu suplimentar deoarece este oferit în plus față de concediul anual plătit. Astfel de concedii sunt oferite din diverse motive și au scopuri diferite. În timpul concediului fără plată, salariatul își păstrează locul de muncă (funcția). Aceasta înseamnă că în perioada de concediu nu poate fi concediat la inițiativa administrației (cu excepția cazurilor de lichidare completă a organizației) sau transferat la un alt loc de muncă. Concediul fără plată se împarte de regulă în cele pe care: a) administrația este obligată să le acorde la cererea salariatului; b) sunt acordate la discreția administrației (adică angajatului i se poate refuza un astfel de concediu). ÎN În ultima vreme A apărut un alt tip de concediu: „concediul forțat” fără plată din cauza deteriorării situației financiare și economice a întreprinderilor. Toate cazurile în care, la cererea unui angajat, acesta este obligat să îi asigure salariu neplătit sunt enumerate în legi și alte acte normative de reglementare. Totodată, este indicată și durata maximă a unor astfel de vacanțe. Astfel, la cererea angajatului, aceasta trebuie să acorde concediu fără plată: femeilor - să îngrijească un copil până la împlinirea vârstei de 3 ani (articolul 167 din Codul muncii). stabilește că acest concediu poate fi utilizat nu numai de mamă, ci și de tatăl copilului, bunica, bunicul sau alte rude care îngrijesc efectiv copilul. Mai mult, o parte din concediu poate fi folosita de o ruda, o parte de alta etc.; pentru femeile cu doi sau mai mulți copii sub 12 ani - până la 2 săptămâni pe an. Acest concediu se acorda femeilor de comun acord cu administratia in perioada in care conditiile de productie o permit. Poate coincide cu concediul de odihnă anual sau utilizate separat în întregime sau în părți. Transferarea acestui concediu în anul următor nu este permisă. Procedura și condițiile de acordare a acestui concediu se aplică și bărbaților care cresc copii fără mamă, precum și tutorilor (curatorilor) minorilor (articolul 1721 din Codul muncii); este oferit angajaților - Eroii Uniunii Sovietice, Eroii Federației Ruse, deținătorii depline ai Ordinului Gloriei, Eroii Muncii Socialiste și titularii depline ai Ordinului Gloria Muncii - până la 3 săptămâni pe an la un moment dat convenabil pentru ei; salariații admiși la examenele de admitere în instituțiile de învățământ superior și gimnazial de specialitate - pentru 15, respectiv 10 zile calendaristice, precum și angajații care studiază la locul de muncă la secțiile pregătitoare din instituțiile de învățământ superior institutii de invatamant, pentru promovarea examenelor finale - timp de 15 zile calendaristice; pentru angajații care lucrează în nordul îndepărtat și zone echivalente - pe durata călătoriei la locul de utilizare a vacanței și înapoi o dată la 2 ani; salariații care sunt pensionari pentru limită de vârstă sau persoane cu handicap din grupele I și II - până la 2 luni pe an; veterani de război și muncă, veterani ai operațiunilor militare pe teritoriul altor state, inclusiv persoanele cu handicap - de la 2 săptămâni la 1 lună pe an; angajații în caz de boală – timp de 3 zile pe an. fără plată pe o perioadă de până la 3 zile pe an se asigură la cererea personală a salariatului fără prezentarea documentelor medicale care să ateste apariția bolii; în alte cazuri prevăzute de lege. Legile și alte acte juridice de reglementare prevăd o serie de motive în care administrația poate, dar nu este obligată, să acorde concediu fără plată la cererea unui angajat. De exemplu, funcționarilor publici se poate acorda concediu de lungă durată fără plată pe o perioadă de cel mult 1 an. Articolul 76 din Codul Muncii prevede că concediul de scurtă durată fără plată poate fi acordat unui salariat la cererea acestuia din motive familiale și alte motive întemeiate. Dacă motivul este valabil este decis de către administrație. Durata concediului se stabileste si prin acordul partilor. Motivele valabile sunt de obicei recunoscute: alăturarea, înmormântarea rudelor apropiate, concedierea unui fiu pentru serviciul militar etc. Contractele colective prevăd adesea motivele pentru care angajaților li se acordă concedii de scurtă durată și, uneori, determină, de asemenea, momentul acestor vacanțe. Un contract colectiv poate stabili o regulă cu privire la prevedere obligatorie concediu fără plată pentru motive familiale la solicitarea salariatului. Durata unor astfel de vacanțe de scurtă durată, despre care despre care vorbim la articolul 76 din Codul muncii, nu este definită în mod normativ. Depinde de capacitatea producției de a se descurca fără acest angajat și de motivul pentru care este nevoie de concediu. În toate cazurile de acordare a concediilor fără plată, indiferent de scopul și durata acestora, trebuie emis un ordin (instrucțiune) de concediu. Prin acord între angajat și administrație, concediul fără plată poate fi ulterior pregătit. Posibilitatea de a lucra off și fezabilitatea acesteia, pe baza condițiilor de producție și a condițiilor de muncă, sunt determinate de administrație. Contractul de munca si conditiile de munca pot fi intocmite atat la acordarea concediului cat si ulterior. În concediu fără plată, acesta îl poate întrerupe oricând și se poate întoarce la muncă, anunțând administrația despre acest lucru. Recent, a devenit o întâmplare obișnuită ca organizațiile să-și suspende activitatea pentru o perioadă destul de lungă de timp din cauza lipsei de fonduri și resurse materiale, iar administrația este nevoită să trimită lucrătorii în concediu fără plată pentru a preveni disponibilizările în masă și a economisi. Inițiativa acordării unor astfel de concedii vine de la administrație, și nu de la angajați. ÎN situatii similare angajații se confruntă cu o alegere: fie concediere din cauza lichidării organizației, reducerea numărului de personal sau a personalului, fie concediu fără plată. Astfel de „concedii forțate” fără plată nu sunt prevăzute de legislația muncii, iar procedura de înregistrare a acestora nu este reglementată de lege. Prin urmare, în aceste cazuri este necesar să fii ghidat reguli generaleși, în special, articolul 76 din Codul muncii, care prevede că concediul fără plată se acordă la cererea salariatului. Prin urmare, înainte de emiterea unui ordin de acordare a concediului fără plată tuturor angajaților sau unui grup de salariați, este necesar să se obțină o cerere de la fiecare dintre aceștia prin care să solicite un astfel de concediu, cu indicarea duratei acestuia. Astfel, angajatul își exprimă cererea de concediu fără plată pentru o anumită perioadă. La urma urmei, conform legii, fără acordul angajatului, acesta nu poate fi trimis în concediu fără plată. În scopul sprijinirii materiale a lucrătorilor din concediu fără platăîn legătură cu încetarea temporară forțată a activității organizației, aceștia pot stabili plăți compensatorii din fondurile Fondului de stat pentru ocuparea forței de muncă al Federației Ruse, alocate de autoritățile de ocupare a forței de muncă de la sediul organizației pe o bază nerambursabilă sau rambursabilă. Resursele financiare pentru plățile compensațiilor sunt alocate organizațiilor care se află într-o situație financiară și economică dificilă din motive obiective independente de controlul administrației și nu sunt furnizate organizațiilor care sunt în mod corespunzător declarate insolvabile sau în privința cărora s-a luat o decizie de a desemnează management extern sau sancțiuni de către un organism autorizat. Condițiile de acordare și cuantumul plăților compensatorii sunt stabilite prin Regulamentul privind procedura și condițiile de acordare a plăților compensatorii salariaților aflați în concediu fără plată din cauza încetării temporare a activității forțate a organizațiilor, aprobat. prin ordin al Serviciului Federal de Ocupare a Forței de Muncă al Federației Ruse din 6 martie 1995 nr. 44. Compensațiile sunt plătite angajaților care fac parte din personalul organizației și nu primesc pensie pentru limită de vârstă, inclusiv pensiile preferențiale stabilite prin lege. Plățile compensatorii pot fi acordate din prima zi în care salariatul se află în concediu forțat fără plată. Durata perioadei de plată a indemnizației fiecărui angajat este determinată de administrație în funcție de cuantumul fondurilor alocate din Fondul de ocupare a forței de muncă, dar nu trebuie să depășească 4 luni (consecutive sau în suma lunilor calendaristice) pe parcursul anului calendaristic. În raioanele și localitățile în care se stabilesc coeficienți regionali de salarizare, plățile compensatorii se calculează ținând cont de coeficientul regional. Plățile compensatorii nu sunt acordate angajaților angajați în muncă sezonieră și temporară, lucrătorilor cu fracțiune de normă, precum și persoanelor care lucrează pentru cetățeni în baza unor acorduri (contracte). Din fondurile alocate organizațiilor pe bază nerambursabilă, compensația este plătită în cuantumul salariului minim stabilit de legea federală. Autoritățile de ocupare a forței de muncă au dreptul să majoreze cuantumul plăților compensatorii către angajați de până la 3 ori salariul minim, sub rezerva participării acestora la munca organizată de organele executive. puterea statului(administrația locală) a unui anumit teritoriu sau organizația în sine.

Dicţionar de termeni de afaceri. Akademik.ru. 2001.