La sfârșitul anului 2015, am aprobat cu toții programul de vacanță pentru 2016. De la 1 ianuarie a devenit un document obligatoriu atât pentru angajatori, cât și pentru angajați. Această regulă instituită de art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, permite angajatorului să planifice procesul de producție, iar angajaților - restul lor. Cu toate acestea, din anumite motive angajati individuali Este posibil să aveți nevoie de vacanță la o altă oră decât cea indicată în program. Ce să faci în acest caz? Angajatorul este întotdeauna obligat să satisfacă cererea unui angajat de concediu la un moment diferit sau concediu de altă durată? Cum se ajustează programul de vacanță și ce documente pentru a oficializa modificările?

Puțin despre vacanță

Fiecare angajat art. 114 din Codul Muncii al Federației Ruse garantează concediul anual plătit de cel puțin 28 zile calendaristice. Concediul principal anual plătit cu o durată mai mare de 28 de zile calendaristice (concediu principal prelungit) este oferit angajaților în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale (Articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe lângă concediul de bază plătit, angajații din anumite categorii au dreptul la concediu plătit suplimentar. Este prevăzut fie pentru condițiile în care lucrează angajatul (de exemplu, pentru condiții de muncă periculoase), fie pentru modul de lucru (de exemplu, pentru programul de lucru neregulat), fie pentru motivele stabilite de reglementările locale, acord comun(de exemplu, pentru vechimea în muncă la întreprindere).

Concediul plătit, constând în concediu de bază și suplimentar, trebuie acordat salariatului anual. Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere după șase luni operație continuă la acest angajator. Concediul pentru al doilea și următorul an de muncă poate fi acordat în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediului anual plătit stabilit de un angajator dat (articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Prin acord între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți, iar cel puțin una dintre părțile acestui concediu trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice (Articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Abateri de la programul de concediu

Potrivit art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, prioritatea acordării concediilor plătite este determinată anual în conformitate cu programul de vacanță aprobat de angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare în cel mult două săptămâni. inainte de an calendaristicîn modul stabilit de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru adoptarea reglementărilor locale.

Programul de concediu este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Cu toate acestea, abaterile de la program sunt încă posibile.

Mai întâi, să vorbim despre cazurile în care legea impune modificarea datei de odihnă planificată a angajatului. În special, în temeiul art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul anual plătit trebuie transferat într-o altă perioadă determinată de angajator tinand cont de dorintele angajatului, în cazurile:

• invaliditate temporară a angajatului (de exemplu, vacanța este planificată de la 01.12.2015 la 29.12.2015. Salariatul a fost anunțat despre începerea concediului la 13.11.2015, a fost emis un ordin de acordare a concediului de odihnă, plata concediului de odihnă a fost plătită la timp.La data de 30.11.2015, angajatul s-a îmbolnăvit și a contactat angajatorul cu o cerere de transfer de concediu.Într-o astfel de situație, angajatorul nu poate refuza salariatul și este obligat să-i satisfacă cererea - anularea pentru acordarea concediului de odihnă și luarea în considerare a părerii salariatului la acordarea concediului de odihnă la alte date);
• salariatul îndeplinește atribuții de stat în timpul concediului său anual plătit, dacă legislația muncii prevede scutire de muncă în acest scop;
• în alte cazuri prevăzute de legislaţia muncii şi reglementările locale.

În cazul în care salariatul nu a fost plătit cu promptitudine pentru perioada concediului anual plătit sau salariatul a fost avertizat despre ora începerii acestui concediu mai târziu de două săptămâni înainte de începerea acestuia, atunci angajatorul, la cererea scrisă a salariatului, este, de asemenea, obligat să amâna concediul anual plătit la o altă dată, convenit cu angajatul.

Notă

Chiar și cu un transfer obligatoriu al concediului de odihnă, noile date de concediu sunt determinate în unele cazuri de către angajator în mod independent, ținând cont doar de dorințele angajatului, dar nu urmându-le, iar în alte cazuri - de către angajat.

Având în vedere motivele de mai sus, angajații cred adesea că pot pleca în vacanță atunci când au nevoie și sunt complet încrezători că angajatorul nu are dreptul de a le interzice acest lucru. Astfel, Tribunalul Regional din Khabarovsk a examinat un litigiu privind aplicarea măsurilor disciplinare unui angajat care a plecat în concediu fără permisiune după ce partea sa a fost transferată. În Hotărârea de Recurs din 12 septembrie 2014 în dosarul nr. 33-5797 se arată că angajatorul a încercat de multe ori să afle părerea reclamantei cu privire la termenul de reprogramare a concediului de odihnă (vacanta a fost amânată din cauza invalidității temporare în perioada prevăzută de program), dar reclamantul a stabilit unilateral pentru el însuși data începerii concediului și a plecat spre aceasta, ceea ce contravine părții 1 a art. 124 Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, angajații se pot întoarce la locul de muncă în ziua în care începe vacanța. Aceste acțiuni pot fi considerate și o încălcare a disciplinei muncii, ceea ce este confirmat în practica judiciară. Așadar, în ziua stabilită prin programul de concediu (18.07.2013), salariatul a plecat la muncă și a depus cererea corespunzătoare la angajator. Instanța a indicat că acțiunile unilaterale ale angajaților de amânare a concediului sunt inacceptabile (hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Ciuvaș din 22 mai 2015 în dosarul nr. 33-1663/2015).

Cu toate acestea, nu numai pentru motivele menționate la art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi necesar să modificați data de începere sau de încheiere a vacanței. De exemplu, un angajat are anumite circumstanțe și are nevoie de concediu la un alt moment decât cel planificat. În acest caz, contactează angajatorul cu o declarație în care cere modificarea perioadei de odihnă.

Angajatorul este obligat să accepte cererea?

Regula generala

De regula generala angajatorul nu este obligat să satisfacă cererea salariatului de amânare a concediului de odihnă, dacă aceasta nu are legătură cu motivele menționate la art. 124 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă un angajat, fără a aștepta decizia managerului, încetează să lucreze, acesta poate fi considerat un concediu neautorizat. În consecință, apare absenteismul și este posibilă concedierea. Să ne uităm la un exemplu din practica judiciara. I. a lucrat ca specialist de top în publicitate, dar pe 26 decembrie 2014 a fost concediată pentru absenteism conform paragrafelor. „a” clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Ea a considerat că concedierea este ilegală, întrucât angajatorul a refuzat în mod ilegal să-i acorde concediu pentru perioada 01.09.2013 – 01.09.2015. Instanța a constatat că I. a solicitat să i se acorde concediu în perioada 16 decembrie 2014 până la 5 februarie 2015 (durata - 44 de zile), cererea nu a fost semnată de angajator și reclamantului nu i s-a acordat concediu. Totuși, din 16 decembrie 2014, I. a încetat să mai lucreze și nu a contestat acest fapt.

I. a considerat că refuzul angajatorului i-a încălcat drepturile de muncă, întrucât neacordarea concediului pentru doi ani consecutivi este interzisă de Codul Muncii. Întrucât cererea de concediu nu a fost semnată de către angajator și nu s-a emis ordinul de concediu, instanța a ajuns la concluzia că 16 decembrie și zilele următoare au fost zile lucrătoare, plecarea neautorizată în concediu a lui I. a fost în mod corect privită de către angajator ca absenteism. Instanța a luat în considerare argumentele lui I. conform cărora nu i s-a acordat concediu timp de doi ani și că refuzul angajatorului de a acorda concediu a fost ilegal, întrucât refuzul de a acorda concediul lui I. nu a fost atacat în instanță (decizia de recurs a Moscovei). Judecătoria din 18.09.2015 în dosarul Nr. 33-33811/2015).

Cu toate acestea, nimic nu-l împiedică pe angajator să se întâlnească cu angajatul la jumătatea drumului și să-i satisfacă cererea de concediu la o altă oră decât cea specificată în program.

Care sunt acțiunile angajatorului? De exemplu, conform programului, vacanța este programată pentru perioada 04.04.2016 - 24.04.2016. Salariatul scrie o declaratie in care solicita concediu in perioada 01.02.2016 pana in 21.02.2016. Dacă angajatorul, evaluând procesul de producție, a considerat că absența angajatului în perioada specificată în cerere nu va afecta în mod semnificativ activitatea organizației și a decis să accepte cererea, trebuie să depună o rezoluție asupra cererii " Intocmeste un proiect de ordin pentru acordarea concediului in perioada 01.02.2016 - 21.02.2016 " Dacă angajatorul nu este de acord să acorde concediu la datele specificate sau este de acord să acorde, ci doar o parte a concediului, rezoluția „Refuz” este atașată cererii angajatului.

O exceptie

Destul de des de la regula generala Exista si exceptii. Nici aici nu ne-am putea lipsi de ei.

În primul rând, angajaților din anumite categorii li se garantează prin lege concediul anual la un moment convenabil pentru ei. De exemplu, în conformitate cu partea 4 a art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea soțului, i se acordă concediu anual în timp ce soția sa se află în concediu de maternitate, indiferent de timpul lucrului său continuu cu acest angajator. Și în virtutea art. 126 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă un angajat este rechemat din concediu, partea care nu este utilizată în legătură cu aceasta trebuie să îi fie furnizată la alegerea sa la un moment convenabil pentru el în timpul anului de lucru în curs sau adăugată la concediu. pentru anul de lucru următor. Desigur, acestea nu sunt toate excepții de la regulă. Sunt și invalizi de război, veterani de luptă, donatori de onoare etc.

În cazul în care angajații cărora le este acordat prin lege dreptul de a folosi concediul la un moment convenabil pentru ei înscriu o cerere prin care solicită concediul într-o altă perioadă decât cea stabilită în programul de concediu aprobat, angajatorul nu are dreptul de a refuza să satisfacă o astfel de vacanță. aplicarea. Este confirmat practica judiciara. Astfel, G.V. a servit ca detectiv senior din 2011. Fiind veteran de luptă (are certificat), a depus o cerere la superiorul său pentru acordare următoarea vacanță din 17.06.2013 pentru anul 2013 din cauza bolii materne. La data precizată, acesta nu s-a prezentat la serviciu și angajatorul a inițiat un audit intern. În urma controlului s-a stabilit că G.V. a săvârșit o încălcare gravă a disciplinei oficiale - absenteism.

Reclamantul a considerat că demiterea s-a făcut în mod ilegal, întrucât dreptul său ca veteran de luptă să i se acorde concediu în temeiul paragrafelor. 11 clauza 1 art. 16 din Legea federală din 12 ianuarie 1995 nr. 5-FZ „Cu privire la veterani” la un moment convenabil pentru el. Instanța, soluționând litigiul, a indicat că refuzul acordării concediului nu a fost întemeiat pe lege, iar aflarea în concediu a reclamantului nu poate fi considerată un motiv nejustificat de absență de la locul de muncă. Prin urmare, G.V. a fost repus la locul de muncă (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 14 mai 2015 în cazul nr. 33-8626).

În al doilea rând, timpul de utilizare a vacanței poate fi legat de un anumit eveniment. În special, în baza art. 286 din Codul Muncii al Federației Ruse, unui angajat cu fracțiune de normă i se acordă concediu anual simultan cu concediul pentru locul de muncă principal. Această regulă vizează punerea în aplicare a dreptului la odihnă exclusiv pentru lucrătorii cu fracțiune de normă și, în sensul său legal, prevede apariția unei obligații de a merge simultan în concediu la locul principal de muncă și la un loc de muncă cu fracțiune de normă numai pentru un lucrător cu fracțiune de normă dacă își exercită dreptul de concediu la angajatorul pentru care prestează serviciu.îndatoriri cu fracțiune de normă (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Novosibirsk din 1 septembrie 2015 în dosarul nr. 33-7502/2015).

În consecință, refuzul unui concediu de muncă cu fracțiune de normă de la data specificată în cerere, dacă există confirmarea acordării concediului la locul principal de muncă, este ilegală.

Situații individuale

Două situații ies în evidență când concediul de odihnă se acordă doar la solicitarea salariatului, indiferent de programul de concediu:

Vacanță pentru primul an de muncă. Potrivit părții 2 a art. 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere unui angajat după șase luni de lucru continuu cu acest angajator. Din această formulare putem concluziona că dacă un salariat își exercită dreptul, angajatorul nu are dreptul să-l refuze.

Aici apare întrebarea: este necesar să anunțați un angajat despre concediu? Într-adevăr, ce se întâmplă dacă mâine cere literalmente concediu și angajatorul nu-l deranjează? Codul Muncii nu stabilește excepții de la regulă - salariatul trebuie anunțat despre ora de începere a concediului de odihnă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia. Dar notificarea își pierde sensul într-o situație în care angajatul însuși a stabilit data odihnei, iar angajatorul a fost de acord cu aceasta. Întrucât absența unui astfel de preaviz nu are consecințe negative nici pentru angajat, nici pentru angajator, considerăm că este posibil să se facă fără ea.

Cu toate acestea, cu plata plății de concediu în acest caz, nu totul este simplu. În baza art. 136 Codul Muncii al Federației Ruse Plata concediului se face cu cel mult trei zile înainte de începerea acesteia. Încălcarea acestui termen va duce cu siguranță la consecințe negative pentru angajator: acesta va fi supus răspunderii financiare. În special, în temeiul art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care angajatorul încalcă termenul stabilit pentru plata concediului de odihnă, angajatorul este obligat să plătească indemnizația de concediu de odihnă cu plata dobânzii (compensații bănești) în valoare de cel puțin 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere începând din ziua următoare după data scadenței plății până și inclusiv în ziua decontării efective.

Care este calea de ieșire?

În primul rând, puteți invita angajatul să rescrie cererea, modificând data de începere a concediului de odihnă, astfel încât angajatorul să aibă posibilitatea de a plăti concediul în conformitate cu cerințele art. 136 Codul Muncii al Federației Ruse.

În al doilea rând, vă puteți oferi să scrieți două declarații angajatului. Unul este pentru acordarea concediului fără plată, iar al doilea este pentru concediul anual plătit. Durată concediu fără platăîn acest caz vor fi patru zile (de exemplu, pe 11 decembrie, angajatul a scris o cerere de concediu din 14 decembrie. În acest caz, dacă departamentul de contabilitate încearcă, plata concediului poate fi plătită salariatului pe 14 sau 15 , iar acesta va putea merge în concediu anual din 17 sau 18 decembrie. Rezultă că vor fi două cereri din data de 11 decembrie - una pentru acordarea concediului fără plată în perioada 14-16, a doua pentru acordarea de concediu anual din 17 decembrie).

În al treilea rând, puteți oferi angajatului concediu de la data specificată în cerere, calculând și plătind nu numai plata de concediu, ci și compensare bănească pentru intarziere.

Pentru informația dumneavoastră

Angajatorul are dreptul de a refuza o cerere de concediu care nu este conform programului de concediu, justificându-l în Partea 9 a art. 136 Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, Tribunalul Regional Chelyabinsk în decizia de Apel din 19 martie 2015 în dosarul nr. 11-1771/2015 a recunoscut ca legal refuzul angajatorului de a acorda concediu la cerere, întrucât deși salariatul nu era familiarizat cu programul, acesta avea dreptul de a solicita concediu la orice dată, după ce a convenit cu angajatorul. Datorită faptului că angajatorul nu putea acorda concediu de odihnă fără a încălca termenele de plată, refuzul acordării concediului de odihnă nu a încălcat drepturile salariatului.

Vacanță urmată de concediere.În temeiul părții 2 a art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea scrisă a unui angajat, i se pot acorda concedii nefolosite cu concediere ulterioară (cu excepția cazurilor de concediere pentru fapte vinovate).

După cum se poate observa din formulare, acordarea unui astfel de concediu este un drept, nu o obligație, a angajatorului. În cazul în care nu are posibilitatea de a acorda odihnă, poate refuza salariatul. În acest caz, angajatorul trebuie să acumuleze suplimentar compensații pentru concediul nefolosit.

Înregistrarea modificărilor în program

Întrucât în ​​cazurile discutate mai sus, corectarea orarului nu poate fi evitată, vom da câteva exemple despre modul de oficializare a anumitor modificări. Dar mai întâi, permiteți-ne să vă reamintim că se poate întocmi un program de vacanță:

• conform formularului unificat T-7 (Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și plata acesteia”);
• într-o formă liberă dezvoltată de organizație (Partea 2 a articolului 9 din Legea federală din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate”).

Modificările în program se fac în principal în coloanele de la 8 la 10.

De exemplu, dacă vacanța este amânată la cererea unui angajat din cauza unei invalidități temporare, programul va arăta astfel.

		reprogramarea concediului		Notă
planificat	real	baza (document)	data vacantei asteptate
14.12.2015		Cerere de transfer concediu din 22 decembrie 2015 (certificat de incapacitate de muncă nr. 987456123258 din 16 decembrie 2015)	08.02.2016	Vacanța se amână din cauza incapacității temporare, ordin din 16 decembrie 2015 nr.4

Apoi, în coloana 7 va trebui să indicați și data reală a plecării în vacanță.

Dacă angajatorul se întâlnește cu angajatul la jumătatea drumului și se abate de la programul de vacanță la cererea acestuia, formatul poate fi următorul:

		reprogramarea concediului		Notă
planificat	real	baza (document)	data vacantei asteptate
07.09.2015	14.12.2015	Ordin din data de 28.08.2015 Nr 37	14.12.2015	Declaratia angajatului din data de 28.08.2015

Vă rugăm să rețineți că, dacă un angajat renunță și în loc de concediu primește compensație pentru toate zilele neutilizate, acest lucru trebuie menționat și în programul de concediu. O astfel de intrare ar putea arăta astfel:

		reprogramarea concediului		Notă
planificat	real	baza (document)	data vacantei asteptate
14.12.2015		Ordin de concediere din data de 18 noiembrie 2015 Nr. 41		Salariatul a fost concediat pe 18 noiembrie 2015 cu compensare pentru 19 zile de concediu anual neutilizat

In cele din urma

Articolul discută situații în care un angajator este obligat să amâne concediul anual plătit al unui angajat care a scris o cerere cu o astfel de cerere și când nu. În orice caz, atunci când decideți dacă să satisfacă cererea unui angajat, să acordați atenție procesului de producție (dacă amânarea concediului de odihnă îl va afecta negativ), capacitatea angajatorului de a plăti indemnizația de concediu (cu respectarea termenelor stabilite de articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse) și, bineînțeles, amintiți-vă despre situațiile în care nu puteți refuza un transfer (de exemplu, în cazul notificării cu întârziere a începerii vacanței sau în caz de boală în timpul vacanței). Completați toate documentele, înregistrați comenzile, extrasele, atunci vor fi mult mai puține dispute cu angajații. Noroc.

Răspunsul la întrebare este poate un angajator să refuze concediul?, se află în profunzimea dreptului muncii. Există situații în care un angajat care plănuiește o vacanță poate primi un refuz justificat. Dar există întotdeauna cazuri când managerul este obligat să acorde concediu la cerere. Analiza articolului Codul Muncii vă va permite să vă dați seama dacă există încălcări ale legii la o anumită întreprindere și ce să faceți dacă nu te lasa sa pleci in vacanta.

Cum să obțineți o vacanță fără probleme ca regulă generală

Sărbătoarea principală

Există două abordări principale pentru a rezerva o vacanță. Să vedem în fiecare caz în parte.

Odihnește-te conform programului

Salariatul pleacă în concediu conform programului de concediu stabilit. Conducerea consideră că din mai multe motive acest concediu va fi dăunător activitati de productie companiilor. Dar este posibil nu este permis să plece în vacanță conform programului? Puteți refuza unui subordonat astfel de odihnă dacă:

1. obține consimțământul angajatului pentru a muta concediul în altă perioadă;
2. întocmește, în conformitate cu toate regulile, un ordin de personal pentru amânarea concediului de odihnă;
3. înregistrați ajustările efectuate în programul de vacanță.

Dar, ce să faci dacă nu ai voie să pleci în vacanță conform programului fara nici o explicatie? Dacă manualul trebuie să fie permis în vacanță conform programului, atunci angajatul poate pur și simplu să nu se prezinte la serviciu în prima zi de vacanță și nu va exista nicio încălcare a acestui lucru. Mai mult, chiar dacă unul dintre manageri nu a fost de acord cu concediul, nu a pus rezoluția „de acord” pe cererea de concediu. Mai mult, poți merge în concediu programat fără să aplici, în principiu. Cu toate acestea, acest lucru vine cu unele riscuri. Deci, de exemplu, un angajator poate să nu plătească la timp plata de concediu. Pentru mai multe informații despre aceasta, consultați „”. De asemenea, dacă plecați în vacanță conform programului și nici măcar nu informați conducerea despre aceasta, situațiile conflictuale nu pot fi excluse. În ciuda faptului că angajatul obligat sa plece in vacanta.

Vacanta la cerere personala in afara programului

Se întâmplă ca un angajat să aibă o poftă acută sau o nevoie inevitabilă de a-și lua o vacanță într-o perioadă diferită de datele planificate anterior și indicate în program. Apoi scrie o cerere de concediu, dar trebuie să știe: în această situație, managerul are toate motivele să refuze. Și asta nu va contrazi deloc normele dreptului muncii.

Poate un manager să refuze să te lase să pleci în vacanță? Da, se poate, dacă vacanța nu este planificată în programul de vacanță.

Vacanțele neprogramate sunt permise numai cu aprobarea conducerii angajatorului. Dacă, după depunerea unei cereri, dar fără a obține o viză de aprobare și fără a semna ordinul corespunzător, o persoană nu merge la muncă, acest lucru poate fi considerat absenteism. Ceea ce oferă un motiv pentru a lua rămas bun de la un astfel de subordonat (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și va putea aprecia toate deliciile procesului de impunere a acestei măsuri disciplinare.

Când nu poți refuza o vacanță

Un număr de angajați nu pot beneficia în niciun caz de concediu. Să le enumerăm:

1. Femeile aflate în travaliu înainte de concediul de maternitate și imediat după acesta, sau la sfârșitul concediului de maternitate.
   Acest tip de concediu trebuie acordat și plătit în fiecare an. Dreptul la acesta este garantat de articolul 260 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se eliberează la cererea salariatului. Refuzul nu este posibil.
2. Bărbații ai căror soți vor naște în curând și se odihnesc din această cauză(Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 123).
3. Angajații care sunt acest momentși să lucreze și să obțină cunoștințe noi.
   Legea garantează acestor persoane odihnă plătită în plus față de cea de bază. Documentul sursă pentru executarea sa este un certificat special de citație de la un colegiu sau universitate (Codul Muncii al Federației Ruse, articolele 173-176).
4. Unul dintre părinții a cărui muncă permanentă se desfășoară în cele mai nordice regiuni ale țării sau într-o zonă cu statut similar.
   Administratorii și tutorele pot acționa și ca părinți. Un astfel de concediu este necesar dacă este nevoie de a însoți o persoană sub 18 ani într-o altă localitate, în speranța că va intra într-un colegiu, institut etc. (Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 322).

Odihnește-te la momentul potrivit: cine are dreptul?

Să aflăm Poate un angajator să refuze să vă permită să plecați în vacanță? angajat la un moment potrivit? Ca regulă generală, cu siguranță da. Dacă datele relevante nu sunt reflectate în program. Există însă o serie de excepții de la procedura generală de înregistrare a vacanțelor.

Să enumerăm pe cei care au dreptul să plece la un moment convenabil pentru ei (Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 123):

1. Un angajat cu vârsta sub 18 ani.
   Acești lucrători își pot lua 31 de zile calendaristice libere (Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 267). Și pot alege un moment convenabil pentru ei înșiși.
2. Familiile unui bărbat sau femeie cu doi sau mai mulți copii sub 12 ani.
   Aceste categorii de angajaţi au drept de preempțiune alegeți o perioadă de vacanță pe vreme caldă sau un alt moment care li se potrivește (consacrat în legislația muncii sovietică și continuă să fie în vigoare și astăzi).
3. Angajații care anterior trebuiau să fie chemați înapoi din vacanță.
   Astfel de angajați, a căror vacanță anuală plătită a fost redusă printr-un apel oficial din motive de afaceri, au posibilitatea de a alege: să folosească „coada” vacanței oricând doresc pe parcursul anului. Deși, dacă doresc, pot adăuga restul zilelor pe care nu le-au luat la vacanța viitoare a anului viitor. (Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 125). Vedeți și „”.
4. Part-time.
   Dacă o întreprindere are angajați înregistrați ca angajați cu normă parțială, aceștia au dreptul legal de a lua concediu în perioada în care le-au fost acordate la locul lor principal de muncă (Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 286). Vedeți și „”.
5. Părinte (tutore, tutore) al unui copil cu dizabilități sub vârsta de 18 ani(LC RF, art. 262.1)
6. Soțiile și soții militarilor
   Aceste categorii de lucrători pot conta pe concediu în același timp cu ceilalți (Legea privind statutul militarilor nr. 76-FZ din 27 mai 1998, paragraful 11 ​​al art. 11).
7. Angajații care au donat sânge de mai multe ori și au primit statutul național corespunzător(Legea donării de sânge Nr. 125-FZ din 20 iulie 2012, clauza 1, partea 1, articolul 23).
8. Unele persoane asociate cu Dezastrul de la Cernobîl (Legea privind garanțiile victimelor de la Cernobîl nr. 1244-1 din 15.05.1991, alin. 5 al art. Vezi și „”.

Sfidând superiorii

Vă rugăm să rețineți: chiar dacă sunteți concediat, instanța vă va reintroduce imediat în funcția anterioară. În plus, inspectoratul de muncă va veni în apărarea dumneavoastră. Angajatorul va fi obligat (subparagraful „e”, alineatul 39, rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, articolele 234 și 237 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• reintegrarea salariatului în funcția sa în baza unei hotărâri judecătorești;
• a plati castigurile medii pentru absenteism forțat;
• plătiți compensații morale (la aprecierea instanței)

Vacanță obligatorie, dar fără plată

Normele juridice care consolidează acest drept și conturează gama de categorii care se bucură de un astfel de privilegiu sunt împrăștiate în Codul Muncii al Federației Ruse și în actele legislative speciale. Pentru claritate, am colectat cele mai importante informații în tabelul următor.

Categorii de angajați	Opțiuni de vacanță	Cadrul legislativ
Pensionar care lucrează (pensie pentru limită de vârstă)	Până la 14 zile calendaristice în fiecare an	Artă. 128 Codul Muncii al Federației Ruse
Salariat cu handicap	60 de zile calendaristice pe an
Un subordonat care: s-a căsătorit; devenit tată/mamă; a pierdut un membru apropiat al familiei.	Maxim 5 zile pe an pe ocazie
Război dezactivat	Până la 60 de zile calendaristice anual	Legea nr.5-FZ din 12 ianuarie 1995, sub. 17 clauza 1 art. 14 și clauza 11 clauza 1 art. 16
Veteran de luptă	35 de zile calendaristice pe parcursul anului
Afară ofițer de poliție, vigilent al oamenilor	Maxim 10 zile anual	Legea nr. 44-FZ din 2 aprilie 2014, Partea 3 a art. 26
Titular deplin al Ordinului Gloria Muncii, Erou al Muncii Socialiste	Trei săptămâni anual	Legea nr. 5-FZ din 01.09.1997, Partea 2 a art. 6
Eroii Rusiei, Uniunea Sovietică	Până la trei săptămâni pe tot parcursul anului	Legea Federației Ruse nr. 4301-1 din 15 ianuarie 1993, paragraful 3 al art. 8

Ține minte: Datele din tabel nu sunt exhaustive. Acesta prezintă cele mai frecvente cazuri de solicitare a concediului, care este posibil să nu fie plătit. Totodată, din acest tabel puteți înțelege ce angajați angajatorul nu poate refuza concediul fără plată. Angajatorul nu poate refuza plasarea acestor angajați în concediu.

Fiecare persoană are dreptul la o odihnă binemeritată în timpul anului. Dar destul de des un angajat se confruntă cu o situație în care concediul nu este semnat. Pot exista destul de multe motive pentru acest lucru și, în consecință, pot exista și multe soluții. Ce să faci în situație similară, vor fi descrise mai jos.

La fiecare întreprindere, conducerea întocmește un program special de vacanță, în care obligatoriu sunt luate în considerare toate dorințele angajaților, precum și principalele capacități de producție și organizare ale angajatorului. Obligația directă de a respecta un astfel de program stabilit revine atât angajatorului, cât și angajaților, acesta fiind un raport legal de muncă.

Dacă vacanța este programată, aceasta poate fi folosită numai cu acordul angajatului și, de asemenea, cu condiția sigură ca toate drepturile de concediu să fi fost utilizate anul trecut.

Important! Dacă managerul nu permite concediul timp de doi ani la rând, aceasta este o încălcare gravă legislatia munciiîn general şi în raport cu un angajat individual.

Această condiție este specificată în articolele 123 și 124 din Codul Muncii al Federației Ruse. În situația în care angajatorul refuză să vă acorde odihnă legală, merită să-i amintiți aceste articole. Să aruncăm o privire mai atentă asupra cui i se acordă concediu anual, cum este transferat timpul de odihnă pe parcursul anului și cine are dreptul la odihnă suplimentară oferită din motive speciale.

Vacanță înainte de sfârșitul a șase luni de muncă	Pentru femei în timpul sarcinii și al nașterii; sub 18 ani; angajații care au adoptat copii sub trei luni; alte cazuri prevazute de lege
Extindere și transfer	Din cauza invalidității temporare; îndeplinirea atribuțiilor guvernamentale; dacă salariatul nu a fost plătit la timp pentru concediul de odihnă anual sau a fost anunțat despre aceasta în termen de două săptămâni	Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ
Timp de odihnă suplimentar	Lucrătorii care desfășoară activități periculoase sau dăunătoare; angajații cu program de lucru neregulat; pentru cei care lucrează în regiunile de Nord	Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ

Toate acestea sunt necesare de știut pentru a obține un rezultat mai eficient atunci când decideți asupra acordării odihnei legale.

Acțiuni dacă nu aveți voie să plecați în vacanță conform programului

Există anumite acțiuni care trebuie întreprinse dacă angajatorul nu permite concediul conform programului:

• Puteti lupta cu angajatorul doar pentru perioada de odihna care a fost consemnata in programul intocmit.
• Un angajat are dreptul de a primi prima vacanță imediat după încheierea a șase luni de muncă la întreprindere.
• Perioada de odihnă trebuie inclusă în programul general și trebuie aprobată prin ordin, pe care fiecare dintre angajații organizației trebuie să fie familiarizat.

Dacă nu există un astfel de program, cerere sau comandă, va trebui să aveți răbdare și să așteptați aprobarea angajatorului.

Important! Luarea concediului legal este un drept al angajatului, precum și responsabilitatea angajatorului. Soluția la această problemă este reglementată de lege.

Compromis cu angajatorul cu privire la problemele de concediu

Când apare o astfel de problemă, în aproximativ 40% din cazuri problema este rezolvată printr-o conversație politicoasă cu directorul companiei sau întreprinderii. Nu trebuie să ratați niciodată ocazia de a găsi un compromis, astfel încât plecarea să nu perturbe în niciun fel planurile și treburile angajatorului sau angajatului și să nu afecteze negativ procesul de producție.

Există multe cazuri în care o anumită loialitate a angajaților și acordul acestora cu un mic schimb de timp au reprezentat un argument important atunci când se decide pe cine să promoveze. O altă opțiune pentru o astfel de loialitate este faptul că un angajat își poate asuma obligația de a presta muncă urgentă în timpul vacanței sale. În această situație, ambele părți dau dovadă de loialitate.

Situația va fi mult mai gravă dacă nu se poate ajunge la un acord și șeful nu semnează cererea de concediu.

Aici va trebui să fii ghidat de normele Codului Muncii al Federației Ruse, care stabilesc toate drepturile la odihnă anuală.

Încălcarea legii privind acordarea concediului legal riscă pedepse destul de grave. Până la 50 de mii de ruble pot fi anulate din contul organizației, iar managerul însuși poate fi amendat cu cel puțin 5 mii. Astfel de sancțiuni sunt prevăzute la articolul 5.27 din Codul Muncii „Cu privire la încălcări administrative”. Dacă această problemă devine suficient de acută, este mai ușor pentru angajator să lase persoana să plece decât să plătească o amendă. De asemenea, una dintre situațiile comune între un angajator și un angajat este. Această problemă este ușor de rezolvat și în domeniul juridic.

Contactarea inspectoratului dacă vacanța este interzisă

Oricând situatie dificila cu concediu, puteți trece la măsuri mai drastice, în special, contactați Inspectoratul special de Stat al Muncii cu o plângere scrisă împotriva angajatorului. De regulă, după o astfel de declarație, o comisie va vizita întreprinderea. Inspectorul va verifica legalitatea respectării normelor de acordare a concediului în raport nu numai cu un solicitant, ci și cu toți angajații companiei.

Cererea trebuie să fie scrisă în orice formă scrisă cu maximum descriere detaliata esența problemei. Se trimite prin poștă sau se înmânează inspectorului.

Pe baza rezultatelor inspecției, managerul poate fi tras la răspundere în temeiul articolului 5.27 din Codul Muncii al Federației Ruse, obligându-l astfel să ofere angajaților concedii care vor respecta pe deplin programul aprobat.

Măsuri radicale pentru a obține concediu

Cea mai radicală metodă de apărare a dreptului la concediu este să contactați nu numai inspectoratul special de muncă, ci și procuratura de la locul de muncă sau de reședința directorului companiei. Baza pentru aceasta poate fi o încălcare gravă a Codului Muncii, refuzul concediului în ultimii doi ani.

În procesul soluționării acestei probleme, procurorul este obligat să ia toate măsurile prevăzute de lege pentru a răspunde unei încălcări directe a dreptului muncii. După cum a arătat practica, angajatorul ia măsurile corespunzătoare imediat după prima apelare.

Este recomandat ca înainte de a face acest pas, să înțelegeți cu atenție problema care a apărut și să încercați să înțelegeți de ce managerul nu dorește să vă permită să plecați în vacanță. De obicei, dacă motivele principale ale managerului sunt clare, puteți încerca să îl ajutați în rezolvarea unei astfel de probleme și să găsiți totuși un compromis reciproc.

Dacă nu ți se dă permisiunea de a pleca în vacanță, aceasta este o problemă serioasă. situație conflictuală cu încălcarea legislației muncii.

Înainte de a lua măsuri drastice, merită să încercați toate metodele rezonabile și pașnice posibile. Există destul de multe soluții la problemă, de la negocieri individuale cu șeful companiei până la implicarea agențiilor guvernamentale sau. Legea este de partea ta și sigur că o vei face.

(click pentru a deschide)

Cum este reglementat dreptul la concediu și poate fi luat?

Poate un angajator să refuze concediul?? Conform Codului Muncii, orice angajat care a lucrat într-o organizație mai mult de 6 luni are dreptul la concediu plătit. Aceasta este perioada pe care o poate folosi angajatorul fără să-ți dea odihnă. Totuși, articolul 114 mai prevede că salariatul are dreptul de a pleca mai devreme în concediu, cu acordul ambelor părți. Se vorbește și despre cât de multă odihnă ar trebui să aibă un angajat.

Pentru un angajat care nu se încadrează în categoria cetățenilor enumerate mai jos, cuantumul concediului de odihnă este de 28 de zile, excluzând zilele libere oficiale și sărbători legale. Această perioadă vă va fi prelungită dacă:

1. Minor – mai mult de 31 de zile
2. Persoană cu handicap de severitate diferită - mai mult de 30 de zile
3. Muncă legată de îngrijirea copiilor – mai mult de 42 de zile
4. Lucru în domeniul educației - până la 56 de zile
5. Angajat parchet - mai mult de 30 de zile

Un caz destul de comun este atunci când un angajat este chemat înapoi din vacanță. Legea interzice această procedură pentru toate categoriile de cetățeni. Poți fi rechemat din vacanță numai dacă ești de acord voluntar. În acest caz, aveți dreptul de a alege în ce zile va fi transferată perioada pe care încă nu ați luat-o. Totuși, legea interzice amânarea sau amânarea vacanței tale mai mult de 2 ani.

Un angajator nu are dreptul să încerce nici măcar să recheme un angajat dintr-o vacanță binemeritată dacă acesta este:

1. Minorii
2. Femeie insarcinata
3. Muncitor din producție periculoasă

Plata fondurilor de concediu se face cu cel mult 3 zile înainte de începerea perioadei de concediu; pentru fiecare zi de întârziere, angajatorul este obligat să plătească o penalizare în cuantum de 1/300 din salariu.

Natura refuzului concediului presupune diverse situatii. Să ne uităm la fiecare dintre ele.

Are un angajator dreptul de a refuza concediul planificat?

Dacă vacanța dvs. este planificată și sunteți de acord să o folosiți, atunci nimeni nu vă poate refuza acest plan. Programul de vacanță în sine se întocmește cu un an înainte și se aprobă cel târziu la data de 1 ianuarie a anului următor. Astfel, orice angajat poate afla cu un an mai devreme perioada de timp care i s-a alocat pentru concediu.

Astfel, dacă angajatorul vă refuză o vacanță planificată conform programului, aveți dreptul să ignorați această decizie, întrucât planul de vacanță aprobat nu poate fi modificat în anul în curs; legea interzice astfel de acțiuni, atât pentru angajator, cât și pentru angajatul însuși.

Există destul de multe situații în care un angajator încearcă să se sustragă de la responsabilitate și să amâne concediul unui angajat motivându-se prin deteriorarea sau furtul programului de vacanță. În acest caz, legea este neclintită. Aveți dreptul de a solicita o copie a programului și de a trimite o scrisoare corespunzătoare angajatorului, în conformitate cu articolul 62 din Codul Muncii al Federației Ruse. În caz de refuz sau întârziere, trebuie să vă adresați instanței și să solicitați respectarea drepturilor dumneavoastră.

Legea asigură și angajatorul împotriva incompetenței salariatului. Un angajat nu are dreptul de a cere modificarea datei concediului de odihnă sau de a edita programul pentru anul în curs, deoarece planul a fost deja aprobat și poate fi editat doar cu acordul ambelor părți.

Li se poate refuza concediul pe cheltuiala lor?

Majoritatea întrebărilor și contestațiilor adresate instanței sunt legate de cazul unui angajat care primește concediu pe cheltuiala sa. În acest caz, puteți înțelege atât angajatorul, cât și angajatul însuși. Legea nu reglementează clar această situație. Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse spune că un angajat are dreptul de a primi concediu pe cheltuiala sa, dacă există un motiv întemeiat pentru aceasta. Lista motivelor în acest caz nu este indicată. Dacă angajatorul refuză, această întrebare trebuie să decizi prin instanță, care de fapt trebuie să decidă dacă motivul plecării în concediu este valabil.

Practica judiciara arata ca majoritatea deciziilor raman in favoarea angajatului, totusi avertizam ca este extrem de nepotrivit sa pleci in vacanta pe cheltuiala ta. cea mai buna idee. Poate că în cele din urmă vei obține achitarea, dar în acest proces vei pierde mult timp și, în general, vei submina atitudinea față de tine la vechiul tău loc de muncă.

Aveți dreptul să refuzați concediul înainte de concediul de maternitate?

Angajatorilor chiar nu le plac angajații care pleacă la muncă. concediu de maternitate. Ideea este că angajatorul nu are dreptul de a refuza concediul de maternitate și în cele mai multe cazuri va pierde în instanță.

Regulile de plecare în concediu de maternitate sunt reglementate de articolul 260 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit legii, orice angajată, indiferent de vechime, funcție și loc de muncă, are dreptul de a merge în concediu de maternitate.

Unii cititori se plâng că li s-a refuzat acest drept, invocând faptul că angajata își luase deja concediul planificat anul acesta. Legea în acest caz este neclintită și spune că vacanța trebuie asigurată în avans.

Abonați-vă la cele mai recente știri

Fiecare persoană care își îndeplinește a lui activitate profesionalăîntr-o anumită companie, este obligat să presteze o anumită cantitate de muncă. În același timp, el petrece un anumit timp și efort. Pentru a compensa costurile, toată lumea are posibilitatea de a folosi timpul personal pentru asta.

Există, de asemenea, o perioadă mai lungă de recuperare - aceasta este o oportunitate de a pleca în vacanță. Toate nuanțele și caracteristicile acestei proceduri sunt reglementate de capitolul 19 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În practică, uneori există situații în care o persoană este limitată în această abilitate. În acest caz, oricine este interesat are o serie de întrebări destul de naturale:

• pe baza căreia angajatorul asigură salariatului;
• angajatorul are dreptul de a întrerupe odihna din cauza necesității de producție;
• dacă nu vă permit să plecați în vacanță;
• ce trebuie făcut dacă angajatorul nu permite concediul;
• ce să faci când nu te lasă să pleci;
• în ce cazuri poate refuza un angajator concediul;
• Care este răspunderea angajatorului pentru neacordarea concediului?

Toate aceste puncte sunt extrem de importante pentru ambele părți ale interacțiunii de lucru, deoarece toată lumea vrea să se odihnească, iar eșecul nerezonabil de a acorda concediu este o încălcare gravă a standardelor actuale.

Rețineți că, chiar și în circumstanțe atât de dificile, există o cale de ieșire. Ideea este că, dacă dintr-un motiv oarecare nu i s-a permis unei persoane să se odihnească, sau contestația sa nici măcar nu a fost semnată, aceasta poate face apel la autoritățile de supraveghere a bugetului de stat sau despre încălcarea obligațiilor de către angajator.

Apelul în sine trebuie să fie în scris. Cel mai bine este să-l livrați personal. Ar fi corect să vă justificați poziția prin referire la documentele corporative. Apoi, puteți conta pe un rezultat pozitiv al examinării cererii.

În acest caz, managerului fără scrupule i se vor aplica sancțiuni corespunzătoare. Conform articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, astfel de măsuri sunt definite sub forma unei amenzi.

De precizat că nu doar șeful organizației, ci și specialiștii implicați în întocmirea documentației pentru acordarea perioadelor de odihnă riscă să fie obligați să efectueze această plată obligatorie.

Practica de arbitraj

Instanța a analizat contestația companiei de anulare a unei încheieri emise anterior privind încălcarea procedurii de asigurare a angajaților.

În cadrul discuției s-a stabilit că autoritatea guvernamentală de supraveghere a luat măsuri împotriva companiei din cauza faptului că unuia dintre angajații acesteia i s-a acordat un concediu de odihnă de o durată mai mică decât cea stabilită de reglementările în vigoare.

Șeful organizației nu a fost de acord cu acest lucru și a făcut apel la instanță pentru anularea măsurilor de influență. Cu toate acestea, instanța nu a anulat măsura.

Un reprezentant al companiei a explicat că solicitarea angajatului pentru o perioadă de odihnă nu a fost primită de manager. Din acest motiv, acesta din urmă, prin decizia sa, a stabilit ordinea și durata pauzei, fiind de acord totul cu organizația sindicală, așa cum prevede normele Codului Muncii.

Cu toate acestea, funcționarul instanței a atras atenția celor interesați asupra faptului că reglementările actuale prevăd acordul doar asupra acordării unei pauze, dar nu și asupra duratei acesteia. Durata perioadei de vacanță nu trebuie să fie mai mică de douăzeci și opt de zile calendaristice, dar au fost definite doar paisprezece.

După ce a examinat toate informațiile și datele prezentate, judecătorul a emis o opinie judiciară de respingere fără satisfacție a cererii companiei.

S-ar putea să fiți interesat