Uneori, motivul concedierii unuia sau mai multor angajați ai unei întreprinderi nu este decizia angajatorului sau a angajatului însuși, ci o necesitate obiectivă. Situația poate fi legată de trecerea la un nou nivel (automatizat) de producție sau de faptul că organizația nu mai are nevoie de același număr de angajați. În astfel de cazuri, are loc o reducere a numărului sau personalului angajaților.

Pentru angajator, acesta devine un instrument legal care permite optimizarea componenței și structurii personalului masa de personal. Cu toate acestea, utilizarea unei astfel de tehnici este asociată cu un număr mare de nuanțe și necesită respectarea multor reguli.

Concepte și termeni de bază

Pentru a înțelege complexitatea subiectului și a înțelege cine, cum și în ce circumstanțe poate fi concediat dacă există o reducere a personalului, ar trebui să definiți principalele concepte:

1. Numărul de angajați este numărul tuturor angajaților întreprinderii, cu alte cuvinte, acesta este statul de plată. Dacă despre care vorbim despre concedierea mai multor reprezentanți ai aceleiași profesii care îndeplinesc funcții similare, menținând în același timp funcția de pe lista personalului, atunci aceasta este o reducere a numărului de salariați. Un exemplu ar fi demiterea a trei din cinci arhitecți.
2. Personalul de angajati este absolut toate posturile reprezentate in companie (managerial, administrativ, muncitori si altele). Lista acestora reprezintă tabelul de personal, în conformitate cu care se formează structura personalului organizației.
3. Reducerea numărului de personal poate fi necesară pentru a exclude din listă posturile care se dublează între ele sau pe cele care pot fi combinate într-o singură unitate de personal. Acest concept include și măsuri care vizează eliminarea oricărei diviziuni.

Aceasta înseamnă că reducerea personalului este însoțită nu doar de o scădere a numărului de angajați cu aceleași responsabilități, ci și de concedierea tuturor angajaților care îndeplinesc anumite funcții de muncă. Revenind la exemplul de mai sus, o reducere a dimensiunilor ar duce la concedierea tuturor celor cinci arhitecți. Poate că este mai profitabil pentru companie să nu țină acești angajați în personal, ci să-i angajeze din când în când pentru a îndeplini o sarcină separată (externalizare).

Legislație privind concedierea din cauza reducerii personalului

Aspecte juridice care însoțesc despărțirea relaţiile de muncă din cauza modificărilor în structura tabelului de personal, acesta este reglementat de Codul Muncii al Federației Ruse. O reducere a numărului de angajați (datorită lichidării unei organizații sau schimbării proprietarului acesteia) este discutată la articolul 81. Aici sunt enumerate și alte situații comune legate de încetarea contractelor cu salariații la inițiativa angajatorului.

Printre alte cazuri, acest articol prevede procedura de concediere a angajaților:

Cine poate fi concediat?

Decizia de care depinde reducerea numarului sau personalului salariatilor este luata de angajator, dar in acelasi timp trebuie sa tina cont de drepturile salariatilor care se bucura de anumite avantaje.

La luarea în considerare a candidaților pentru salariații supuși concedierii, managerul este obligat să respecte regula prevăzută la art. 179 TK. Acesta prevede că reducerile de personal ar trebui să aibă loc în detrimentul personalului cel mai puțin calificat, care are cei mai scăzuti indicatori de productivitate a muncii. Implementarea practică a acestei reguli este adesea asociată cu o evaluare a experienței și a vechimii angajaților. Se presupune că cei care au lucrat recent la întreprindere reprezintă cea mai mică valoare pentru echipă.

Pentru a evalua importanța unui angajat mare importanță are și rezultatul examenului de calificare, studiile sale și nivelul de performanță din perioada anterioară. Aceasta înseamnă că atunci când se compară doi lucrători care ocupă aceeași funcție, se va acorda preferință celui care are educatie inalta. Probabil că vor fi disponibilizați colegii săi care au absolvit studii medii.

Categoriile de personal neafectate de concediere din cauza reducerii personalului

Reducerea personalului nu afectează următoarele categorii:

• Părinții copiilor cu statut de handicap.
• Mame și tați care cresc singuri copii (singuri).
• Părinţi familii numeroase până la momentul respectiv cel mai tanar copil nu va avea 14 ani.
• Cetățeni care sunt singurii susținători ai familiilor lor.
• Angajații care au suferit un accident sau o boală profesională ca urmare a muncii lor la acea companie.
• Persoane cu handicap afectate de războaie Dezastrul de la Cernobîl sau procesele de la Semipalatinsk.
• Angajații companiei care au premii (Erou al URSS, Cavaler al Ordinului Gloriei) sau titlul de inventator.
• Lucrători care își combină munca functiile muncii cu antrenament.

Concedierea din cauza reducerii de personal nu afectează acei angajați care sunt membri ai unui sindicat sau care acționează ca reprezentanți aleși ai colectivului de muncă și care participă la negocieri cu conducerea companiei.

De asemenea, angajații întreprinderii care se află în concediu medical, concediu regulat sau concediu de maternitate. Adevărat, acest lucru se poate face cu acordul lor scris sau la lichidarea completă a companiei.

Cum sunt disponibilizați pensionarii și lucrătorii cu fracțiune de normă

Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 3) conține o interdicție a discriminării angajatorilor în funcție de vârstă. Cel mai adesea, acest lucru se aplică lucrătorilor care au atins vârsta de pensionare și continuă să își împlinească responsabilitatile locului de munca. La nevoie, vor fi afectate și de reducerile de personal, dar de utilizarea acestora statut socialîntrucât motivele de concediere sunt ilegale.

Ținând cont de experiența și calificarea pensionarilor, aceștia, dimpotrivă, se încadrează în definiția angajaților cu drepturi preferențiale. Pe baza faptului că pot fi unul dintre cei mai utili angajați ai întreprinderii, ei sunt ultimii disponibilizați.

Atunci când planifică concedierea unui angajat care combină două posturi, angajatorul efectuează aproape toate acțiunile standard. Singura diferență este că legea nu stabilește dacă ar trebui să acumuleze plăți unui astfel de angajat.

De fapt, indemnizațiile de concediere sunt necesare pentru cei care își pierd sursa de venit. Cu toate acestea, în timp ce rămâne în companie, lucrătorul cu fracțiune de normă continuă să primească salarii. Aici decizia privind plățile și cuantumul acestora rămâne în sarcina angajatorului.

De ce recurg angajatorii la concedieri?

Statul permite managerilor întreprinderilor să decidă în mod independent asupra necesității reducerii personalului sau a numărului de personal. Cu toate acestea, în cazul unor situații controversate, fezabilitatea economică a acestor măsuri poate fi verificată de către justiția.

Această condiție impune angajatorului obligația de a-și informa subordonații despre motivul pentru care se reduce forța de muncă. Aceste informații sunt prezentate în ordinea relevantă și pot fi legate de următorii factori:

• Cu un nivel scăzut de profitabilitate. Lipsa profitului nu permite conducerii să plătească la nivelul corespunzător pentru munca numărului anterior de angajați. Prin reducerea costurilor cu forța de muncă, o organizație poate economisi niște bani pentru a plăti datorii sau pentru a cumpăra un nou lot de materiale.
• Structura personalului ineficientă. Dacă printre posturile organizatorice se regăsesc cele care se dublează între ele sau nu sunt valoroase pentru menţinere activitate economică, eliminarea lor va fi justificată.
• Introducerea de noi tehnologii sau echipamente. Atunci când producția devine mai automatizată și nu necesită același număr de angajați, reducerea personalului poate reduce semnificativ costurile și crește profitabilitatea.

Ce reguli trebuie să respecte un angajator atunci când reduce personalul?

Procedura de concediere forțată poate afecta semnificativ bunăstarea acelor angajați care sunt supuși disponibilizării. Nu este întotdeauna posibil pentru ei să găsească la locul de muncă cu aceleasi conditii ca la aceasta intreprindere. Din acest motiv, statul dictează managerilor anumite condiții, respectarea cărora protejează într-o anumită măsură interesele lucrătorilor disponibilizați:

În cazul în care conducerea companiei „uită” să informeze serviciul de ocupare a forței de muncă despre intențiile sale, pe lângă amenzi, instanța îi poate obliga să plătească salarii angajaților pentru absențe forțate.

Cum are loc reducerea personalului: instrucțiuni pas cu pas

Orice șef al unei companii sau organizații, atunci când planifică și implementează măsuri de reducere a personalului, trebuie să cunoască și să respecte toate normele și cerințele legale. Ignorarea sau încălcarea neintenționată a uneia sau mai multor reguli poate duce la consecințe destul de grave: o amendă sau proceduri judiciare.

Pe baza acestui fapt, angajatorul este interesat să implementeze o reducere treptată a personalului (Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o listă documente necesareși proceduri):

În cazul în care un angajat nu este de acord cu transferul și continuarea cooperării cu compania, ultimul de pe lista documentelor necesare este un ordin de concediere. Formularul unificat T-8 este recunoscut ca de obicei pentru acest document.

Cum se finalizează concedierea din cauza reducerii personalului: compensație pentru concediu, indemnizație de concediere

Concedierea unui angajat care a fost informat la timp și a refuzat locurile de muncă vacante oferite are loc concomitent cu plata tuturor fondurilor necesare acestuia.

Alături de carnetul de muncă, fostului angajat i se dă:

• Salariile acumulate pentru ultima perioadă lucrată.
• Plăți compensatorii pentru vacanța nefolosită (dacă există).
• Plăți speciale în cazul reducerii personalului (indemnizație de concediere). Suma acestora este adesea egală cu salariul mediu, dar poate fi mai mare dacă acest lucru este specificat în contractul colectiv.

Compania continuă să plătească salariatului indemnizații de concediere pentru încă două luni dacă acesta este cotat la bursa muncii, dar nu își găsește un loc de muncă. Mărimea acestuia este stabilită la salariul mediu, dar nu ia în calcul suma care a fost deja emisă.

În cazul în care un angajat dorește să demisioneze mai devreme de termenul stabilit de angajator, trebuie să i se plătească banii acumulați pentru timpul nelucrat. Adică, de fapt, în orice caz, acesta va fi plătit pentru perioada de două luni dintre anunțarea reducerii și data la care este planificată această procedură.

Plăți către anumite categorii de personal

Procedura de concediere a unor angajați este ușor diferită de cea prezentată mai sus. Acest lucru se datorează naturii nestandardizate a funcțiilor lor de muncă sau circumstanțelor speciale:

1. Pentru acei angajați ale căror atribuții sunt considerate sezoniere, plățile de concediere se ridică la o sumă egală cu salariul mediu pe două săptămâni.
2. Angajații organizațiilor situate în nordul îndepărtat primesc o plată unică indemnizația de concediere si salariul mediu pe trei luni (daca nu sunt angajati mai devreme).

Ceea ce va fi indicat în carnetul de muncă

Potrivit art. 81 din Codul muncii, reducerea personalului este indicată ca bază pentru încetarea contractului de muncă în carnetul de muncă al salariatului. Se eliberează în ziua concedierii împreună cu suma de bani acumulată. La primirea acestora, fostul angajat al întreprinderii semnează mai multe documente (carte personală, carnet de muncă, insert).

Confirmarea mențiunii că contractul de muncă a fost reziliat este semnătura angajatului departamentului HR (care ține evidența muncii) și a angajatului concediat, precum și sigiliul managerului.

Cum ar trebui să fie comportamentul unui angajat când este concediat?

Când o persoană primește notificarea că intenționează să fie concediată, ar trebui să ia următoarele măsuri:

1. Faceți întrebări despre lista persoanelor care nu au dreptul de a concedia și aflați dacă este inclus în această categorie. În cazul în care descoperă vreun factor care dă dreptul la privilegii sau beneficii, acest lucru ar trebui să fie declarat într-o scrisoare și prezentat managerului. Cea mai bună opțiune Se consideră că scrisoarea este întocmită în două exemplare. Unul dintre ele este dat conducerii cu o cerere de a pune un semn de primire pe al doilea. Aceasta va fi o dovadă utilă în favoarea angajatului dacă cazul va ajunge în instanță.
2. Prezentați cerințe privind un loc de muncă alternativ la această întreprindere. Angajatul nu trebuie să fie de acord cu oferta, dar un refuz scris al angajatorului de a oferi locuri de muncă vacante poate deveni motiv de anulare a deciziei de concediere.
3. Pentru a primi plăți suplimentare, trebuie să vă înregistrați la serviciul de ocupare a forței de muncă în termen de cel mult două săptămâni de la efectuarea reducerii de personal. Codul Muncii al Federației Ruse specifică exact această perioadă. Apoi, angajatul are dreptul la două luni de indemnizație (salariul mediu) dacă nu își găsește un nou loc de muncă.

Cel mai aspect important concluzionează că angajatul nu ar trebui să scrie el însuși o scrisoare de demisie după ce ia cunoștință de viitoarea concediere.

De asemenea, nu trebuie să cedeți convingerii și compromisului șefului dvs., deoarece concedierea prin acordul părților nu prevede plata indemnizației de concediere.

Profesii în pericol

Având în vedere complexul situatia economica, reducerile pot afecta o gamă destul de largă de companii și organizații. Este posibil ca medicii și profesorii să nu se teamă pentru locurile lor de muncă, dar multe firme vor continua să fie reorganizate.

În rândul angajaților întreprinderilor bugetare, finanțarea pentru următoarele profesii poate fi limitată:

• Angajații implicați în sectorul telecomunicațiilor.
• Bibliotecarii.
• Lucrătorii poștale.
• Angajații Mosgotrans.
• Reducerea personalului Ministerului Afacerilor Interne.

În plus, unii angajați ai băncilor de stat și comerciale vor trebui să își caute noi locuri de muncă.

Experții spun că pe fondul unei astfel de situații dezamăgitoare și în absența creșterilor salariale, mulți personal cu înaltă calificare vor renunța din proprie inițiativă. Fără a aștepta concedieri, aceștia vor învăța noi profesii relevante sau vor căuta aplicații pentru talentele lor în alte țări.

16.05.2016 05:46

Atunci când reduc personalul, angajatorii întreprind adesea acțiuni care, ca urmare a procedurilor judiciare, permit fosti angajati Treci inapoi la munca. Care sunt aceste acțiuni?

1. Concedierea din cauza reducerii unui angajat din cauza incapacităţii acestuia de a face faţă muncii sale

Angajatorul are dreptul de a decide să schimbe personalul, așa cum a remarcat în mod repetat Curtea Constituțională a Federației Ruse (a se vedea, de exemplu, hotărârile Curții Constituționale a Federației Ruse din 24 martie 2015 N 499-O și din 16 iulie 2015 N 1625-O). Prin urmare, atunci când iau în considerare litigiile de muncă privind reducerile de personal, instanțele de judecată nu discută de obicei validitatea deciziei de reducere a personalului (aceasta poate fi atât interesele de afaceri, cât și motivele economice).

Dar dacă angajatul susține că decizia angajatorului de a reduce numărul de angajați a fost luată nu în interesul producției, ci pentru a scăpa de un angajat nedorit, atunci instanța va verifica motivele reducerii (Definiție Curtea Supremă de Justiție RF din 3 decembrie 2007 N 19-B07-34). Prin urmare, atunci când concediezi un angajat din cauza reducerii de personal, asigură-te că acesta vede că concedierea nu are nicio legătură cu munca sau personalitatea sa: descrie în detaliu în ordinul de reducere a personalului motivele pentru care s-a luat o astfel de decizie.

2. Concedierea lucrătorilor din categoriile protejate

Este interzisă concedierea unor angajați la inițiativa angajatorului, chiar și atunci când personalul este redus.

Instanța va reintegra în mod necesar acești lucrători (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• femeie insarcinata;
• o femeie cu un copil sub 3 ani;
• o mamă singură care crește un copil mic sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani (Partea 4 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse), Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din data de 28 ianuarie 2014 N 1;
• o persoană care crește un copil mic sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani fără mamă;
• părinte, dacă (Definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 03.05.2013 N 435-O):

a) este singurul susținător al unui copil sub 3 ani sau al unui copil cu handicap sub 18 ani;

b) o familie de trei sau mai mulți copii sub 14 ani;

c) celălalt părinte nu este într-un raport de muncă.

3. La concediere nu se ia în considerare dreptul de prioritate de a rămâne la locul de muncă

Potrivit art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, la reducerea numărului sau a personalului, li se oferă angajați cu productivitate și calificări mai mari ale muncii. dreptul de preempțiune părăsind munca. Cu toate acestea, nu este întotdeauna necesar să se evalueze dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă.

Astfel, nu este necesară evaluarea dreptului de preempțiune și, în consecință, crearea unui comision în cazul în care postul care se elimină este unic, adică singurul de acest fel din tabloul de personal (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de Recurs a Tribunalul Regional Nijni Novgorod din 25 februarie 2016 N 33-1604/2016 ).

În plus, nu este necesar să se evalueze dreptul de preempțiune dacă toate posturile identice dintr-un anumit departament sunt supuse reducerii (a se vedea, de exemplu, hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 20 noiembrie 2015 N 33-43335/2015) .

Dar dacă în situația dvs. una dintre mai multe posturi identice din departament este disponibilă, atunci este necesar să întocmiți documente care să confirme că atunci când ați decis cine să concediați, ați luat în considerare dreptul de preempțiune al angajaților de a rămâne în muncă. .

Vă rugăm să rețineți că la verificarea contabilizării dreptului preferențial de a rămâne la locul de muncă al unui angajat, instanțele verifică existența unui ordin de creare a comisiei, obiectivitatea luării deciziilor comisiei, evaluează materialele revizuite de comisie și concluziile la care s-a ajuns. (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de apel a Curții Supreme a Republicii Bashkortostan din 24 noiembrie 2015 cu privire la dosarul nr. 33-20292/2015, Hotărârea de recurs a Curții Regionale Sverdlovsk din 3 martie 2015 în dosarul nr. 33 -2914/2015).

4. Lucrătorii nu sunt informați sau înștiințați incorect cu privire la reducerile de personal

Artă. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă compania să notifice angajatul cu privire la viitoarea concediere din cauza reducerii personalului împotriva semnăturii cu cel puțin două luni înainte de concediere. Adesea, angajatorul face greșeli în stabilirea termenilor de notificare. De exemplu, dacă o notificare este dată unui angajat pe 23 mai 2016, atunci acesta ar trebui să fie concediat nu mai devreme de 23 iulie 2016, sau mai bine zis 25 iulie, deoarece 23 și 24 iulie vor fi zile libere și compania este puțin probabilă. să fie dispus să plătească ofițerilor de resurse umane ore suplimentare doar pentru a procesa concedierea celor disponibilizați în weekend. Notificarea angajatului mai mult în avans nu este interzisă. Ultima zi de muncă a angajatului în acest caz va fi 25 iulie, iar din 26 iulie postul poate fi exclus din tabloul de personal.

Acordați atenție componentei psihologice a furnizării notificărilor. Încercați să vă asigurați că, la primirea notificării de disponibilizări, angajatul nu se adresează imediat la inspectoratul de muncă sau la instanța de judecată. Prin urmare, încercați să protejați cât mai mult posibil sentimentele persoanei concediate. Evitați expresiile „Te concediem, te concediem”. Subliniați că compania a fost forțată să facă un astfel de pas doar din cauza circumstanțelor economice care nu au avut nicio legătură cu personalitatea angajatului, iar compania intenționează să-i respecte la maximum drepturile în timpul disponibilizărilor.

Dacă un angajat refuză o notificare, nu poți pur și simplu să fii de acord cu ea și să nu anunți, deoarece faptul sesizării va trebui confirmat în instanță. În acest caz, este necesar să citiți anunțul cu voce tare către angajat și să întocmiți un raport corespunzător.

5. Angajatului nu i se oferă (sau nu sunt oferite toate posturile vacante).

De regulă, firmele încearcă să ofere locuri de muncă vacante angajaților, cu respectarea art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Rar este ca angajatorii să încalce direct legea. Problemele apar mai degrabă în detaliile ofertei de muncă. Adesea, instanțele reintegrează angajații tocmai pentru că nu au fost oferite toate posturile vacante. Instanțele verifică cu atenție programele de personal și ofertele de muncă pentru a vedea dacă se potrivesc (a se vedea, de exemplu, decizia de Apel a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 02.02.2015 în cazul nr. 33-949/2015, A-9).

De asemenea, ar fi o greșeală să nu oferim angajatului posturi vacante de nivel inferior. De exemplu, unui inginer concediat ar trebui să i se ofere în scris posturi vacante pentru lucrători, curățători, agenți de securitate și alt personal de nivel inferior. Ar trebui să ofer un post superior? Nu ar trebui, dar numai dacă știi sigur că angajatul nu are diplome care să îi permită să ocupe o poziție superioară. Pentru a vă asigura de acest lucru, indicați în anunț că angajatul are dreptul de a furniza și alte documente pe care le are despre studii, experiență etc.

Dacă aveți mulți muncitori disponibilizați și multe posturi vacante, angajatorul decide care dintre cei disponibilizați și care posturi vacante sunt oferite primul, aceasta nu va fi o greșeală (a se vedea, de exemplu, decizia de Apel a Curții Supreme). al Republicii Bashkortostan din 17.04.2014, Hotărârea de Apel a Tribunalului din Moscova din 24.12.2015 în dosarul nr. 33-47158/2015). Angajatorul nu are obligația de a oferi posturi temporar vacante (de exemplu, dacă angajata se află în concediu de maternitate); acest lucru nu este, de asemenea, considerat o eroare atunci când oferă posturi vacante (a se vedea, de exemplu, Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 29 mai 2014). Nr. 4g/8-3516).

6. Erori în înregistrarea personalului a concedierii salariaților

La concedierea la inițiativa angajatorului, este deosebit de important să se evite greșelile la întocmirea documentelor de personal privind concedierea. Să ne amintim ce documente sunt atât de importante încât pot deveni un motiv de reintegrare a unui angajat.

Acesta este, în primul rând, un ordin de concediere (în formularul T-8 sau în formularul de organizare) cu formularea concedierii în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (Articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) . Dacă nu este formalizat și angajatul nu este familiarizat cu acesta în ultima zi de muncă, atunci concedierea nu a avut loc și angajatul poate continua să lucreze.

O carte de muncă cu evidență de concediere (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 35 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225 „Cu privire la cărțile de muncă”) este un document la fel de important . În plus, este necesar ca angajatul să semneze carnetul de muncă (clauza 41 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225). O carte de muncă fără documente poate deveni, de asemenea, un motiv de reintegrare a unui angajat.

Desigur, angajatorul trebuie să întocmească o serie de alte documente: un card personal, o notă de calcul, certificate de contribuții de asigurare la Fondul de asigurări sociale și Fond de pensie RF. Cu toate acestea, necompletarea acestor documente nu va duce la reintegrarea angajatului.

Angajatorul este, de asemenea, obligat să efectueze plăți corespunzătoare angajatului în legătură cu concedierea din cauza reducerii personalului. În ziua concedierii, angajatorul este obligat să plătească salariul pentru luna în curs, compensație vacanta nefolosita, precum și o indemnizație în valoare de un salariu mediu (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, angajatul are dreptul de a primi un alt beneficiu în valoare de câștigul mediu lunar după a doua lună după concediere (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă nu și-a găsit un loc de muncă, precum și după a treia lună dacă există carnet de muncă neîncărcat și o angajare prin decizie de serviciu. Cu toate acestea, încălcări ale plăților, după cum se arată practica arbitrajului, nu implică reintegrarea la locul de muncă.

Copierea și orice prelucrare a materialelor de pe site este interzisă

Din cauza posibilelor dificultăți din economie, unele companii încep deja să se gândească serios la optimizarea personalului. Mai simplu spus, despre tăieturi. Cum să organizați corect aceste evenimente este în articolul nostru.

Emitem ordin și anunțăm autoritățile competente

În primul rând, întreprinderea ar trebui să emită un ordin de reducere a personalului și să introducă un nou tabel de personal. O opțiune alternativă este de a face modificări corespunzătoare unui document existent (prin emiterea unui ordin de corectare).

Ordinul de reducere a personalului trebuie să conțină informații despre:

· posturi reduse de personal;

· funcţionarii responsabili cu efectuarea reducerilor.

După aceasta, următoarele departamente sunt informate despre reducerea personalului:

· autoritățile de ocupare a forței de muncă;

· organizarea sindicală primară.

Notificarea în scris se trimite cu cel mult două luni înainte de data concedierii salariatului. În cazul concedierii în masă, această perioadă crește la trei luni. Baza este paragraful 2 al articolului 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă”.

Rețineți: dacă o concediere este clasificată în masă sau nu este determinată de criterii speciale care sunt consacrate în contractele colective de activitate și teritoriale relevante.

În același timp, organizația sindicală primară trebuie anunțată într-un interval de timp similar. El vorbește despre asta.

În cazul în care procedura de preaviz sau termenele limită nu sunt respectate, concedierea angajaților poate fi considerată ilegală.

Vă rugăm să rețineți: în cazul în care membrii de sindicat sunt disponibilizați, angajatorul este obligat să solicite un aviz motivat de la organul ales al organizației sindicale primare. Sindicatul trebuie să depună un astfel de aviz în termen de 7 zile lucrătoare. Altfel nu ar trebui luat în considerare. Dacă sindicatul nu este de acord cu concedierea corespunzătoare, atunci trebuie să efectueze consultări suplimentare cu angajatorul, ale căror rezultate sunt documentate într-un protocol special. În situațiile în care nu se poate ajunge la un acord, angajatorul, după 10 zile lucrătoare de la data solicitării, are dreptul să ia o decizie definitivă asupra reducerii. Concedierea unui membru de sindicat are loc în termen de o lună de la primirea avizului motivat -.

Determinarea cercului de persoane „privilegiate”.

Astfel, la reducerea personalului sau a numărului, trebuie acordate drepturi preferențiale angajaților care au productivitate și calificări mai mari ale muncii. Temeiul legal pentru aceasta este partea 1 a articolului 179 din Codul muncii.

Dacă angajații au calificări egale și productivitate a muncii, atunci ar trebui să plece de la locul de muncă în primul rând (Partea 2 a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse):

· lucrători de familie cu două sau mai multe persoane aflate în întreținere - membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți în totalitate de către salariat sau primesc asistență de la acesta, care este sursa lor constantă și principală de existență;

· persoane în a căror familie nu există alți lucrători cu venituri independente;

· angajații care au suferit un accident de muncă (boală profesională) în timp ce lucrau pentru acest angajator;

persoanele cu handicap din Marea Războiul Patrioticși veterani de luptă cu handicap;

· lucrători care își îmbunătățesc abilitățile la îndrumarea angajatorului fără întreruperi din muncă.

In afara de asta, categorii separate angajații care au un drept preferențial la muncă pot fi consacrați la nivel legislativ - de exemplu, prin dispozițiile articolului 14 din Legea Federației Ruse din 15 mai 1991 nr. 1244-1 „Cu privire la protecția socială a cetățenilor expuși. la radiațiile din cauza dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl” și articolul 21 Legea Federației Ruse din 21 iulie 1993 nr. 5485-1 „Cu privire la secretele de stat”.

Trebuie avut în vedere că există categorii de angajați care, ca atare, nu pot fi concediați atunci când personalul este redus. Acestea includ (Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse):

· femeile însărcinate;

· femeile care au un copil a cărui vârstă este mai mică de trei ani;

· o mamă singură care crește un copil cu dizabilități sub 18 ani sau un copil sub 14 ani.

Avertizăm angajații

Angajații restrânși ar trebui avertizați cu privire la optimizarea sub semnătură. Termenul limită este cel târziu cu două luni înainte de data concedierii unui anumit angajat. Baza – .

Vă rugăm să rețineți: înainte de expirarea perioadei specificate, contractul de muncă poate fi reziliat cu acordul scris al angajatului. În acest caz, trebuie să i se plătească o despăgubire în cuantumul câștigului mediu, care se calculează proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea preavizului de concediere.

Trebuie reținut că în cazurile de încălcare a procedurii sau a termenelor de notificare a reducerilor, notificarea corespunzătoare poate fi considerată ilegală.

Oferim posturi vacante

Angajaților optimizați ar trebui să li se ofere și alte posturi vacante disponibile la acest angajator.

Angajatorul este obligat să ofere acele posturi vacante care (ținând cont de starea de sănătate):

· corespund calificărilor angajatului;

· sunt de natură subordonată sau mai slab plătite.

Vă rugăm să rețineți: locurile vacante pe care un angajator le are în altă locație pot fi oferite numai în cazurile în care acest lucru este prevăzut în prevederile unui contract colectiv sau de muncă - partea 3 a articolului 81 și.

Angajatorul este obligat să ofere posturi vacante pe toată perioada de reducere a personalului - a se vedea, de exemplu, concluziile cuprinse în Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 10 iunie 2011 nr. 20-G11-6 și paragraful 29 din Plenul Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

Incetam contractele de munca

Măsurile de optimizare a personalului se formalizează printr-o comandă specială, care se întocmește după un formular unificat. Totodată, în carnetele de muncă se fac evidențe ale concedierilor din cauza reducerii de personal. Expunere de motive – alin. 2 al art. 81 din Codul muncii.

În ultima zi lucrătoare, salariatul trebuie să primească următoarele plăți:

· plata finala salariile(inclusiv bonusuri, indemnizații și alte plăți similare);

· compensare bănească pentru toate zilele de concediu neacordat;

· indemnizație de concediere în valoare de câștig mediu lunar.

De asemenea, trebuie amintit că în situațiile în care angajatorul, prin acordul părților, concediază un salariat înainte de două luni, acesta are dreptul de a primi o compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu, calculat proporțional cu timpul rămas până la data expirarea preavizului de concediere. Motiv – partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii.

Angajații își păstrează câștigul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de 2 luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere). Baza – .

Cu toate acestea, pentru a primi un câștig mediu pentru a doua lună, angajatul trebuie să furnizeze angajatorului:

· declarație corespunzătoare;

· carnetul de muncă (nu trebuie să conțină evidență de angajare la sfârșitul celei de-a doua luni de la data concedierii).

În plus, forța de muncă sau acord comun pot fi prevăzute (Partea 4 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse):

· alte cazuri de plată a indemnizației de concediere;

· mărirea sumelor indemnizației de concediere.

În ultima zi lucrătoare, salariatului trebuie să i se elibereze următoarele documente:

· Istoria Angajărilor;

· adeverință cu privire la cuantumul câștigurilor din ultimii doi ani calendaristici.

Vă rugăm să rețineți: angajatul are dreptul de a face recurs la concediere la tribunalul districtual. Pentru a face acest lucru, trebuie să depună o cerere de declarare a concedierii ilegale, reintegrare la locul de muncă și recuperarea câștigului mediu pe perioada absenței forțate. Salariatul concediat are o lună pentru a face acest lucru de la data predării unei copii a ordinului relevant, emiterii unui carnet de muncă sau din ziua în care a refuzat să primească ordinul de concediere sau carnetul de muncă. Mai mult, fostul salariat nu este obligat să insiste asupra propriei reintegrari. El se poate limita, de exemplu, la cererile de recuperare a veniturilor medii pentru perioada de absență forțată și la modificarea formulării motivelor de concediere.

Rezumat:

1. Întreprinderea trebuie să emită un ordin de reducere a personalului și să introducă un nou tablou de personal.
2. Notificarea în scris se transmite cu cel mult două luni înainte de data concedierii salariatului.
3. În cazul în care membrii de sindicat sunt disponibilizați, angajatorul este obligat să solicite un aviz motivat de la organul ales al organizației sindicale primare. Sindicatul trebuie să depună un astfel de aviz în termen de 7 zile lucrătoare.
4. La reducerea personalului sau a numărului, trebuie acordate drepturi prioritare angajaților care au o productivitate a muncii și calificări mai mari.
5. Angajații restrânși ar trebui avertizați cu privire la optimizare sub semnătură. Termenul limită este cel târziu cu două luni înainte de data concedierii unui anumit angajat.
6. Locurile vacante pe care un angajator le are în altă localitate pot fi oferite numai în cazurile în care acest lucru este prevăzut de prevederile unui contract colectiv sau de muncă.
7. Măsurile de optimizare a personalului se formalizează printr-un ordin special, care se întocmește într-o formă unificată. Totodată, în carnetele de muncă se fac evidențe ale concedierilor din cauza reducerii de personal.
8. Angajații își păstrează câștigul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de 2 luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).
9. Un salariat poate primi și plata pentru concediu medical în caz de incapacitate de muncă în termen de 30 zile calendaristice din momentul concedierii.
10. Salariatul are dreptul de a face apel la concediere la judecătoria. Pentru a face acest lucru, acesta trebuie să depună o cerere de declarare a concedierii ilegale, reintegrare la locul de muncă și recuperarea câștigului mediu pe perioada absenței forțate.

Dacă sunteți concediat, nu vă panicați! Puteți găsi întotdeauna soluția optimă și puteți evita să deveniți victima șefilor „sprețuiți” care chiar nu vor să vă plătească indemnizația de concediere când plecați. Toți lucrătorii trebuie să știe că, conform Codului Muncii, la concedierea lucrătorilor, angajatorul este obligat să:

1. Vă anunțăți cu cel puțin două luni înainte despre dată reduceri prin preaviz. Prin semnarea acestuia, continuați să lucrați până la data limită specificată.

2. Pe perioada activității dumneavoastră, până la concediere, oferiți posturi disponibile de personal , corespunzătoare calificărilor dumneavoastră.

3. Plătiți compensații bănești . Pe lângă indemnizația de concediere, trebuie să vi se plătească o compensație pentru concediul nefolosit.

4. Spuneți motivul reduceri de personal. Un ordin de reducere a numărului sau a personalului de angajați trebuie emis cu cel puțin 2 luni înainte de începerea preconizată a disponibilizărilor. Trebuie să indice clar motivul reducerii (Partea 2, articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul este obligat să familiarizeze angajații cu ordinul împotriva semnării. Dacă conducerea nu oferă o explicație pentru concediere, instanța poate declara concedierea ilegală.
Angajatorul poate concedia un salariat cu acordul său scris și fără avertisment cu 2 luni înainte, dar cu plata simultană a unei despăgubiri în valoare de două luni de câștig mediu.

Cine nu are dreptul de a fi concediat?

Angajatorul nu are dreptul de a concedia un angajat care se află în concediu medical, concediu regulat sau concediu de maternitate.

Prin lege nu pot fi concediate:

Femeile însărcinate (cu excepția cazurilor de lichidare a organizației);
-femei cu copii sub 3 ani;
- mame singure care cresc un copil sub 14 ani (sau un copil cu handicap sub 18 ani);
- alte persoane care cresc copii de această vârstă fără mamă (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cine se bucură de dreptul prioritar de a păstra un loc de muncă în timpul concedierilor?

Dreptul prioritar de a păstra un loc de muncă se bucură de: persoanele cu productivitate și calificare a muncii mai ridicate (documentate). Dacă productivitatea muncii și calificările sunt egale, se acordă preferință:
- angajati de familie (daca sunt 2 sau mai multe persoane aflate in intretinere);
- persoane în a căror familie nu există alți lucrători cu venituri independente;
- angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în această organizație;
— persoanele cu handicap din Marele Război Patriotic;
— persoane cu handicap care luptă pentru apărarea Patriei;
- salariatii care isi imbunatatesc calificarile la indrumarea angajatorului fara intrerupere a muncii.

Următoarele sunt considerate dependente de lege:
1. Copii, frați, surori și nepoți: - sub 18 ani; — studenți cu normă întreagă în institutii de invatamant toate tipurile și tipurile, cu excepția instituțiilor de învățământ suplimentar, dar nu mai vechi de 23 de ani; - cei care au devenit invalidi înainte de vârsta de 18 ani și au capacitatea limitată de a face activitatea muncii; - recunoscuți ca handicapați în absența părinților apți de muncă.
2. Unul dintre părinți, soțul/soția, bunicul sau bunica, indiferent de vârstă, frate, soră, copil care a împlinit vârsta de 18 ani, dacă nu lucrează, dar este ocupat să îngrijească copii, frați, surori, nepoți sub 14 ani de varsta.
3. Părinții și soțul/soția, dacă au împlinit 55 (pentru femei) sau 60 (pentru bărbați) ani sau sunt persoane cu handicap cu capacitate de muncă limitată.
4. Bunicul și bunica care au împlinit vârsta de pensionare sau sunt invalidi cu capacitate de muncă limitată și absența persoanelor obligate prin lege să-i întrețină (Articolul 9 din Legea „Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă”).

La ce are dreptul un angajat disponibilizat?

Compania îi datorează angajatului disponibilizat
1. Emite indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar;
2. Păstrați câștigul mediu lunar al angajatului pentru perioada ulterioară de angajare (dar nu mai mult de 2 luni și inclusiv indemnizația de concediere);
3. Dacă serviciul de ocupare a forței de muncă nu a reușit să-i găsească un loc de muncă în termen de 2 săptămâni de la concedierea angajatului din întreprindere, mențineți salariul mediu lunar încă o lună. Notă: La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor se face în ziua concedierii. Dacă un angajat nu a lucrat în ziua concedierii, acesta trebuie să primească bani a doua zi. În cazul unei dispute cu privire la valoarea plăților, angajatorul este obligat să plătească salariatului suma necontestată.
4. Carnetul de muncă cu mențiunile relevante trebuie predat în ziua concedierii. Întârzierea maximă admisă de lege nu este mai mare de trei zile lucrătoare. Este posibil ca, la cererea persoanei concediate, carnetul de muncă să fie trimis prin scrisoare recomandată. prin poștă cu notificare la adresa specificată în cererea salariatului.
Notă: La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este obligat să furnizeze persoanei concediate copii legalizate ale documentelor.

Este recomandabil să vă înregistrați la centrul de ocupare a forței de muncă din oraș (sector) de la locul dvs. de reședință permanentă în termen de două săptămâni de la data concedierii, apoi veți putea primi Indemnizația maximă de șomaj la bursa de muncă este de 3.080 de ruble.

Pentru a vă înscrie trebuie să aveți:

- pașaport;

— carnetul de muncă sau documentele care îl înlocuiesc;

— un document de studii sau alt document care să ateste calificările dumneavoastră profesionale; - un certificat de câștig mediu pe ultimele trei luni la ultimul loc de muncă.
Verificați în prealabil - uneori, bursa de muncă necesită date nu numai pe formularul obișnuit de impozit pe venitul personal-2!

Destul de des, angajatorii ruși încearcă să reducă costurile în compania lor sau pur și simplu să scape de angajații nedoriți, fără a corela strâns acțiunile lor cu legislația țării. Demitere din cauza - situație care nu este foarte profitabilă pentru conducerea companiei în financiar, prin urmare, adesea încearcă să elimine angajatul sub orice alt articol.

Reducere legală și ilegală

Temeiurile legale pentru concedierea angajaților sunt descrise în detaliu în Codul Muncii al Federației Ruse (clauza 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru angajator, aceasta este: o reducere a numărului de angajați sau personal (adică o reducere a numărului de personal sau eliminarea anumitor posturi), precum și lichidarea organizației, încetarea activităților.

O anumită dificultate constă în găsirea graniței dintre concedierile legale și cele ilegale, întrucât potrivit legii, angajatorul este cel care stabilește personalul necesar de muncitori. În plus, el nu este obligat să furnizeze o justificare pentru decizia de reducere a numărului: cel mai important lucru este respectarea unor formalități. Respectarea corectă la procedură este adesea principalul indicator al legalității concedierii.

Procedura de concediere in conformitate cu legislatia muncii

Salariatul trebuie să fie anunțat în scris, împotriva semnăturii, cu cel puțin două zile înainte de o reducere a personalului (sau a numărului de salariați). luna intreagaînainte de concediere. Potrivit părții 3 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să ofere persoanei concediate toate posturile vacante din organizație pe care angajatul le poate ocupa în funcție de experiența și calificările sale.

O decontare financiară cu un angajat care a fost disponibilizat presupune plata a trei salarii. Salariatul primește primul și al doilea salariu pentru cele două luni în care își încheie munca după notificarea iminentei disponibilizări. Al treilea i se acordă în ziua concedierii, cu titlu de indemnizație de concediere (mai mult, dacă cuantumul indemnizației de concediere este majorat în contractul de muncă/contract colectiv, angajatorul este obligat să plătească suma specificată).

În cazul în care salariatul este de acord să rezilieze contractul de muncă anticipat, i se plătește în continuare o despăgubire proporțională cu timpul rămas până la expirarea a două luni de la data avertismentului.

În plus, în cazul în care un angajat concediat nu își găsește un loc de muncă, angajatorul este obligat să îi plătească încă două salarii pentru a doua și a treia lună de șomaj (dar numai dacă salariatul este înregistrat la serviciul de ocupare a forței de muncă imediat după concediere).

Pentru a nu pierde astfel de privilegii, nu trebuie să urmați exemplul angajatorului dacă acesta, sub diverse pretexte, vă cere să semnați o concediere. după plac: în caz de conflict, instanța va fi de partea dumneavoastră.