Concedierea la inițiativa angajatului (la sa după plac) - în mod tradițional cel mai comun motiv de încetare contract de muncă. În ciuda aparentei simplități a înregistrării, specialiștii au adesea întrebări despre cum să reflecte corect această intrare în cartea de muncă a angajatului. Să ne uităm la situațiile în care se comit greșeli pentru a le evita.

Concedierea la inițiativa salariatului

• « concediat la cererea sa, Codul Muncii Federația Rusă»;
• „concedat la inițiativa angajatului, Codul Muncii al Federației Ruse”;
• „contractul de muncă a fost reziliat la cererea proprie, conform Codului Muncii al Federației Ruse”;
• „contractul de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatului, Codul Muncii al Federației Ruse”;
• „contractul de muncă a fost reziliat la cererea proprie, conform Codului Muncii al Federației Ruse”;
• « contractul de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatului, Codul Muncii al Federației Ruse.”

În plus, oricare dintre aceste formulări poate fi completată cu o indicare a motivelor pentru care să ofere angajatului beneficii și avantaje.

O înregistrare a concedierii se face în secțiunea „Informații despre muncă” din carnetul de muncă sau o inserție în acesta.

Apoi, toate înregistrările făcute în această organizație sunt certificate prin semnătura persoanei responsabile cu menținerea cărților de muncă și sigiliul organizației.

Angajatul însuși, proprietarul cărții de muncă, semnează mai jos (clauza 35 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie, 2003 N 225).

Articolul descrie în detaliu cum să faceți o înscriere în cartea de muncă despre concedierea unui angajat la cererea sa, în ce interval de timp să o faceți conform regulilor din 2019 și oferă un eșantion de înregistrări pentru toate ocaziile.

Cum să faci înscrieri în cartea de muncă în 2019

Înregistrările din carnetul de muncă la concediere în 2019, un eșantion din care vă vom oferi mai jos, ridică multe întrebări din partea angajatorilor. Documentele de reglementare vă vor ajuta să rezolvați aceste probleme:

1. Instrucțiuni de completare (aprobate prin Rezoluția Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 69);
2. Reguli de întreținere și depozitare (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225).

Al doilea– Abrevierile nu sunt permise în carnetul de muncă. Cu toate acestea, abrevierile pot apărea în continuare în înregistrări înainte de 2003. Nu este nevoie să le reparăm.

Al treilea– notele în sine trebuie făcute cu grijă. Ar trebui să utilizați un stilou, un stilou cu gel sau un pix. Cerneala din ele trebuie să fie rezistentă la lumină. Culori – negru, albastru sau violet.

Înregistrarea concedierii în carnetul de muncă

Înregistrați-vă intrările în secțiunea „Informații despre muncă” astfel (exemplul de mai jos):

• coloana 1 - numărul de serie al înregistrării;
• Coloana 2 - data concedierii - aceasta este ultima zi de lucru a angajatului. Ce se întâmplă dacă, de exemplu, un angajat și-a luat o vacanță și a fost concediat ulterior? Apoi, ultima zi a concediului său va fi data concedierii.
• Coloana 3 - motivul concedierii. Faceți un link către paragraful, parte a articolului din Codul Muncii al Federației Ruse;
• Coloana 4 - data și numărul documentului în baza căruia a fost consemnată concedierea.

Răspunderea pentru neînregistrarea în cartea de muncă

Pentru intrarea prematură în registrul de concedieri în 2019, este prevăzută răspunderea administrativă (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse). Amenda variază de la 30.000 la 50.000 de ruble.

Și angajatul responsabil cu menținerea registrelor poate fi, de asemenea, tras la răspundere disciplinară (părțile 1 și 4 ale articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În ce intrare trebuie făcută cartea de munca la concedierea unui angajat la cererea sa situatii diferite? La ce articole din lege ar trebui să se facă referire? În articolele noastre, vă vom spune cum angajatorul poate completa corect carnetul de muncă al unui angajat concediat, iar angajatul poate verifica dacă înscrierea a fost făcută corect.

Intrarea în carnetul de muncă, în ciuda excluderii treptate de facto a acestui document din circulația în relațiile de muncă, astăzi mai are mare importanțăși lasă în urmă multe întrebări. De exemplu, adesea apar întrebări cu privire la ce înscriere trebuie făcută în cartea de muncă în conformitate cu normele legislației în vigoare. În acest articol, vă vom spune despre toate complexitățile legale ale completării unui carnet de muncă atunci când reziliați un contract de muncă la inițiativa unui angajat.

Când un angajat este concediat, înscrierea în carnetul de muncă se face numai pe baza unui document întocmit conform formularului T-8, semnat de șeful organizației sau de o persoană autorizată, precum și cu o notă. indicând familiarizarea cu ordinul salariatului concediat.

Înregistrările pe baza și motivele rezilierii contractului de muncă trebuie făcute în conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse, cu referire la articolele, părțile și clauzele relevante ale documentului - această regulă este stabilită de articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemple de înscrieri în carnetul de muncă la plecare la cererea dumneavoastră

Codul Muncii al Federației Ruse este în vigoare în țară de mulți ani, cu toate acestea, mulți fac încă greșeli grave atunci când completează carnetele de muncă ale angajaților lor. De exemplu, atunci când fac o înregistrare în cartea de muncă, unii oferă o legătură către articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, care nu servește drept bază pentru concediere, ci doar reglementează procedura de încetare a contractului de muncă între un angajator și un angajat la inițiativa acestuia din urmă. Atunci când fac o înregistrare în cartea de muncă la inițiativa angajatului, ofițerii de personal sau managerii trebuie să se bazeze pe cerințele articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, în acest caz, intrarea va arăta astfel: „Contractul de muncă. a fost reziliat la inițiativa angajatului, alineatul 3 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.” În evidență mai sunt incluse și data efectivă a concedierii, numărul și data ordinului de concediere, funcția persoanei autorizate, semnătura acesteia și sigiliul organizației. Mențiunea de mai sus este tipică pentru situațiile obișnuite de concediere a angajaților, totuși, concedierea voluntară este adesea însoțită de motive care, potrivit legii, pot presupune acordarea anumitor beneficii și beneficii. Prin urmare, chiar dacă în, precum și în ordine, nu există informații complete despre motivele concedierii, acestea trebuie consemnate în carnetul de muncă, în funcție de motiv, se fac următoarele mențiuni:

• „Contractul de muncă a fost reziliat la inițiativa salariatului în legătură cu transferul soțului la muncă în alt domeniu, clauza 3, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”;
• „Contractul de muncă a fost încetat prin transfer la cererea salariatului, clauza 5, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”;
• „Contractul de muncă a fost încetat ca urmare a expirării contractului de muncă, clauza 2, partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”;
• „Contractul de muncă a fost reziliat din cauza refuzului de a se transfera la muncă în altă zonă împreună cu angajatorul, clauza 9, partea 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”;
• „Contractul de muncă a fost reziliat ca urmare a refuzului unei oferte de muncă ca urmare a unei schimbări a proprietarului proprietății organizației, clauza 6, partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”;
• „Contractul de muncă a fost reziliat prin acordul părților, clauza 1, partea 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse"
• „Contractul de muncă a fost reziliat la cererea mea din cauza înscrierii la studii superioare. instituție educațională, clauza 3, partea 1 art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.”

Data oficială a încetării contractului de muncă presupune o decontare integrală între angajator și salariat și predarea obligatorie a unui carnet de muncă către acesta. În plus, angajatorul, la cererea salariatului, este obligat să îi dea tot Documente necesare, aferentă lucrării, certificată corespunzător. În cazul în care un salariat nu poate primi un carnet de muncă în ziua încetării contractului de muncă din cauza absenței sau a refuzului, angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare corespunzătoare privind necesitatea obținerii acestuia. Din momentul transmiterii unei astfel de notificări, angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă.

Caietul de lucru este în continuare documentul principal pentru înregistrarea duratei de serviciu și a etapelor de finalizare activitatea muncii. Înregistrează informații despre angajare, promovare, modificări ale calificărilor, recunoștință și premii. Una dintre cele mai importante caracteristici informaționale plasate în carnetul de muncă sunt înregistrările de concediere.

Reguli de bază pentru înregistrarea unei concedieri

Înscrierile în carnetul de muncă despre încetarea contractului de muncă se fac în strictă conformitate cu legislatia muncii. Reguli generale conduita lor este documentată în două linii directoare fundamentale de reglementare:

1. În Regulile de păstrare și păstrare a cărților de muncă (Decretul Guvernului nr. 225 din 16 aprilie 2003).
2. În Instrucțiunile de completare a carnetelor de muncă (Rezoluția Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale nr. 69 din 10 octombrie 2003).

Referirea la motivul concedierii are o importanță fundamentală în dosar. Atunci când se indică o astfel de bază, nu sunt permise abateri de la litera legii. Înregistrările trebuie întocmite în strictă conformitate cu expunerea motivelor de concediere cuprinsă la art. 84.1 Codul Muncii al Federației Ruse.

Înregistrarea se face în ziua modificării activității de muncă a salariatului. Această reglementare se aplică cu atât mai mult unui evidență atât de importantă pentru orice lucrător precum înregistrarea concedierii. Înregistrarea trebuie finalizată în aceeași zi cu semnătura ordonanței de concediere. Singura excepție de la această regulă este încetarea unui contract de muncă din cauza decesului unui salariat, atunci când este necesar să se aștepte primirea unui certificat de deces.

Carnetele de lucru sunt forme stricte de raportare. Pe baza acestui fapt s-au întocmit linii directoare de afaceri care impun respectarea strictă a procedurii de completare, înregistrare și stocare a acestora. Acestea sunt prevăzute în secțiunea a șasea a Reguli, care necesită menținerea a două jurnale pentru contabilitatea lor:

1. Un carnet de chitanțe și cheltuieli, care înregistrează informații despre achiziția și consumul carnetelor de muncă.
2. Cartea de circulație a evidenței muncii, în care se trec toate datele despre lucrător: F.I. O., functie ocupata de masa de personal, gradul, categoria, momentul angajării, etapele promovării, penalitățile existente, premiile, timpul și motivele concedierii.

Într-o companie mare, departamentul HR este responsabil de procesarea și stocarea cărților de muncă. Dar dacă o organizație mică sau un antreprenor individual nu are un astfel de serviciu, atunci funcția sa este îndeplinită de persoanele responsabile desemnate prin ordin pentru întreprindere sau întreprinzătorul individual însuși (clauza 45 din Reguli).

Caracteristici de înregistrare a înregistrărilor în funcție de motivul concedierii

Principala dificultate la înregistrarea unei concedieri este înregistrarea motivului acesteia. ÎN viata reala Pot exista o mulțime de motive pentru concediere, de la „nu se înțeleg” la „mutarea în altă zonă”. Codul Muncii conține o listă pe acest subiect cu o redactare strict definită, prevăzută la art. 84.

Iată treisprezece motive principale pentru concediere:

1. Prin acordul părților.
2. Din cauza expirării contractului.
3. La cererea lucrătorului însuși.
4. La inițiativa angajatorului.
5. Din cauza transferului la alt loc de muncă.
6. Atunci când alegeți un membru al echipei într-o funcție electivă.
7. Când un angajat nu dorește să continue raportul de muncă din cauza modificărilor nedorite ale condițiilor de muncă sau a unei schimbări a proprietarului companiei.
8. Din cauza reticenței angajatului de a rămâne într-o întreprindere care a suferit o reorganizare cu condiții diferite de relații de muncă, sau la schimbarea subordonării.
9. Din motive de sănătate, când este membru colectiv de muncă Devine fizic imposibil să lucrezi în același loc, iar firma nu are un post cu condiții mai ușoare.
10. Când un angajat însuși nu dorește să treacă pe postul care i-a fost oferit la întreprindere, care îi este accesibil pe baza caracteristicilor sale fizice.
11. Din cauza unei schimbări în locația companiei și a refuzului angajatului de a se muta în altă regiune.
12. Din cauza incapacității de a continua raportul de muncă din motive care depășesc voința ambelor părți (apel pt serviciu militar, condamnare prin sentință judecătorească, moarte etc.). Aproape toate aceste situații sunt descrise în art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse.
13. Din cauza încălcărilor identificate ale unui acord încheiat anterior care nu mai poate fi corectat.

După cum puteți vedea, există multe motive pentru concediere. Dar există și mai multe formulări care trebuie declarate în strictă conformitate cu prevederile Codului Muncii și indicând clauza specifică a articolului din Codul Muncii al Federației Ruse, care stă la baza concedierii.

Demitere la cererea dvs

Această bază este folosită cel mai des, deoarece este cea mai convenabilă pentru angajator din punct de vedere material și juridic.

Există două opțiuni pentru înregistrare aici:

1. „Demis la cererea sa”;
2. „Contractul de muncă a fost reziliat la inițiativa salariatului.”

Prima variantă urmează cerințele paragrafului 5.2 din Instrucțiunea Ministerului Muncii nr. 69, iar a doua corespunde prevederilor art. 84.1 Codul Muncii al Federației Ruse. Ambele metode de înregistrare sunt destul de corecte și identice din punct de vedere legal. După scrierea motivelor de concediere, un link către paragraful 3 al art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

În prezent, legiuitorul cere ca procesul-verbal de concediere să fie certificat chiar de angajat. Pentru a certifica că a citit înregistrarea, trebuie pur și simplu să semneze sub semnătura angajatului de HR sau mai întâi să scrie cuvântul „cunoscut” și să semneze. Aceste opțiuni sunt discutate constant de specialiști care nu pot ajunge la o singură soluție.

Temeiul concedierii voluntare este clauza 3, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse

Atunci când demisionează la cererea lor, angajații primesc adesea beneficii stabilite prin lege. Cele mai frecvente condiții pentru a primi astfel de plăți suplimentare sunt:

• concedierea pentru îngrijirea unui copil sub 14 ani;
• concediere atunci când unul dintre soți se mută la muncă într-o regiune îndepărtată de întreprindere.

Dacă apar împrejurări deosebite, pe lângă dosarul principal, se indică acest motiv de concediere (clauza 5.6 din Instrucțiunile Ministerului Muncii).

Concedierea la inițiativa angajatorului

Există cinci motive pentru care un lucrător este concediat la inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse):

1. Încetarea activității companiei.
2. Apariția unui nou proprietar al companiei.
3. Reducerea echipei.
4. Încălcări grave ale disciplinei și protecției muncii.
5. Neglijarea sistematică execuție conștiincioasă responsabilitățile lor de muncă.

Deși lista de motive pentru despărțirea de un angajat nu se oprește aici. Aici puteți scrie și „concedat” sau „contract de muncă reziliat” în coloana a treia a cărții. Ambele variante sunt corecte și pot fi aplicate pe același temei legal.

Concedierea din cauza reducerii personalului este unul dintre cele mai frecvente cazuri de concediere la inițiativa angajatorului.

Tabel: cele mai frecvente formulări utilizate pentru concediere la inițiativa angajatorului

Demitere din motive de sănătate

Concedierea din cauza deteriorării stării de sănătate este posibilă atât la cererea lucrătorului însuși, cât și la inițiativa angajatorului. Înregistrarea pentru concediere cauzată la cererea salariatului însuși, în acest caz, este identică cu intrarea pentru concediere la cererea proprie.

Adevărat, există o nuanță semnificativă aici - dacă managerul este interesat ca angajatul să rămână, el are dreptul să ceară să scrie despre motivele deciziei sale și să-i ceară să-și documenteze nivelul de sănătate. Apoi, după primirea unui raport medical care confirmă imposibilitatea de a lucra în continuare, este mai ușor și mai rentabil pentru întreprindere să înregistreze intrarea ca concediere voluntară.

Dar în cazul concedierii la inițiativa angajatorului, în funcție de situația specifică, este posibil diferite căiînregistrarea este finalizată. În orice caz, angajatorul este mai întâi obligat să ofere salariatului un post pe care îl poate ocupa în funcție de condiția sa fizică. Salariatul trebuie să refuze în scris postul oferit, iar după aceea, pe baza dezacordului său cu funcția angajatorului, poate fi concediat.

În procesul-verbal de concediere din motive de sănătate trebuie să se indice că salariatul a refuzat postul care i-a fost oferit, potrivit pentru nivelul său de sănătate.

Intrarea va arăta astfel:

Contractul de muncă a fost reziliat din cauza refuzului angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, de care avea nevoie în legătură cu un raport medical, clauza 8 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dar atunci când angajatorul nu are o poziție pe care angajatul o poate ocupa în funcție de capacitățile sale fizice, atunci următoarea înregistrare este lăsată în fișa de angajare:

Contractul de muncă a fost reziliat din cauza lipsei de muncă a angajatorului cerută de angajat în conformitate cu raportul medical, paragraful 8 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Demitere din cauza transferului

Legea prevede două modalități de transfer la o altă companie (clauza 5, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• la cererea salariatului;
• la inițiativa angajatorului, dar cu acordul salariatului.

În funcție de variațiile acestei baze, se face o înregistrare corespunzătoare (clauza 6.1 din Instrucțiunile Ministerului Muncii). Vă rugăm să rețineți că atunci când aplicați pentru un loc de muncă la firma specificată la concediere, este de asemenea necesar să subliniem că vorbim de angajare prin transfer. Cu toate acestea, precizarea că transferul se efectuează la cererea salariatului sau cu acordul acestuia nu este afișată în evidență.

Concedierea prin transfer poate fi fie la cererea salariatului, fie la inițiativa angajatorului

Concedierea unui angajat care lucrează în baza unui contract de muncă temporară

Angajarea se formalizează în mod standard, dar la concediere, înscrierea în carnetul de muncă este oarecum diferită. Aici arată așa:

Concedierea din cauza expirării contractului de muncă, clauza 2 a părții 1 a articolului 77 din Contractul de muncă al Federației Ruse.

Demitere pe motiv de deces

Moartea este înregistrată numai pe baza documente legale: certificate de deces sau hotărâri judecătorești prin care se declară moartea unei persoane dispărute.

Ordinul și procesul-verbal de concediere aici nu se întocmesc imediat, ci pe baza probelor sau deciziei primite. Cuvântul „revocare” nu poate fi folosit în ordin sau înregistrare, deoarece numai o persoană în viață poate fi concediată. În schimb, trebuie să scrieți:

Încetarea unui contract de muncă din cauza decesului unui angajat, clauza 6 partea 1 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În acest caz, în cartea de muncă este necesar să scrieți despre încetarea contractului de muncă și nu despre concediere

Carnetul de muncă se eliberează uneia dintre rudele apropiate defunctului sau se trimite prin scrisoare recomandată. Pentru eliberarea personală, este necesară o chitanță de la destinatar.

Certificarea înscrierilor în carnetul de muncă

Procesul-verbal de concediere este certificat prin două semnături și un sigiliu. Conform clauzei 10 din Regulament, procesele-verbale de concediere sunt semnate:

• angajatorul sau angajatul responsabil cu menținerea evidenței muncii;
• angajat concediat.

De obicei, atunci când angajatorul este antreprenor individual, el însuși certifică înregistrarea, deoarece cel mai adesea nu există un angajat special pentru aceasta în personalul antreprenorului individual.

In situatia in care un angajat demisioneaza dintr-o companie mai mult sau mai putin mare, actul teoretic are dreptul sa fie semnat de managerul acesteia. În practică, compania emite un ordin prin care desemnează pe cineva responsabil cu menținerea evidenței muncii. El semnează înscrierea în carnetul de muncă pe temeiuri legale complete. Dacă apare o astfel de situație în care în momentul concedierii o astfel de persoană responsabilă este în vacanță sau în concediu medical, atunci sunt posibile două opțiuni:

• înscrierea este semnată de executantul temporar desemnat prin ordin;
• Semnătura se face chiar de către conducătorul întreprinderii.

Semnătura este întocmită în conformitate cu GOST 6.30 (Sistemul unificat de documente organizatorice și administrative). Include:

• denumirea postului semnatarului;
• pictura în sine;
• NUMELE COMPLET.

În același timp, funcția și numele complet Declarațiile semnatarului trebuie scrise în întregime, fără abrevieri. De exemplu, nu puteți scrie „antreprenor individual” în loc de „antreprenor individual”.

Sub semnătura persoanei responsabile se află semnătura angajatului concediat. Se face la fel ca semnătura anterioară, conform tuturor regulilor. Nu poate fi doar o lovitură de neînțeles a stiloului.

De asemenea, nu este permis ca semnătura angajatului să stea lângă semnătura persoanei responsabile. Ar trebui să se potrivească doar mai jos.

Înainte de semnătura angajatului, mențiunea „citește” sau „citește înregistrările” este plasată în propria mână.

Semnăturile sunt certificate printr-un sigiliu. Anterior, o înscriere într-un carnet de muncă putea fi certificată cu sigiliul organizației sau cu sigiliul departamentului de personal. Cu toate acestea, conform paragrafului 35 din ordinul Rostrud, din 2008, semnăturile pot fi certificate doar cu sigiliul întreprinderii.

La stabilirea unei amprente de etanșare, trebuie respectate următoarele reguli:

• sigiliul nu trebuie să acopere semnăturile și alte rânduri, împiedicând citirea acestora;
• amprenta ar trebui să atingă ușor înregistrarea funcției angajatului concediat;
• Imprimarea trebuie să fie nepătată și ușor de citit.

Corectarea și înlocuirea intrărilor

Disponibil prin lege regulile stabilite reglementarea modificărilor înregistrărilor în carnetele de muncă.

Corecții la informațiile angajaților

Modificările denumirii titularului carnetului de muncă se efectuează pe baza informațiilor din documentele care dovedesc identitatea acestuia. Acestea sunt plasate pe pagina de titlu prin tăierea liniilor vechi și prin scrierea de noi intrări lângă datele tăiate. Datele anterioare sunt tăiate cu o linie continuă subțire pentru a le face lizibile. O înregistrare a numelui documentului pe baza căruia au fost modificate datele cu caracter personal este plasată pe pagina de copertă interioară, goală. Detaliile documentului trebuie înregistrate. Această înregistrare este însoțită de semnătura angajatului responsabil sau de semnătura angajatorului. Este certificat de sigiliul companiei. Este interzisă aplicarea sigiliului departamentului HR.

Când informațiile despre un angajat se modifică, vechea intrare este tăiată cu o linie, iar baza modificării este scrisă pe spate.

Trebuie subliniat mai ales că tot ce este scris în Pagina titlu O poți schimba doar și este strict interzis să-l corectezi. O carte cu pagina de titlu completată incorect trebuie să fie obligatoriu modificați ca nevalid și înregistrați unul nou. Costul dobândirii acestuia trebuie rambursat chiar de angajator, iar copia deteriorată trebuie distrusă.

Modificări ale informațiilor privind angajarea

Toate informațiile incorecte pot fi corectate dacă sunt îndeplinite anumite condiții. Aceste corecții se fac la firma ai cărei ofițeri de personal au greșit la completarea înscrierii, sau la o altă unitate de producție pe baza documentelor trimise de la primul loc de muncă. Dacă întreprinderea anterioară a fost reorganizată, atunci succesorul ei legal trebuie să furnizeze documentul. Iar dacă vechea firmă este închisă sau antreprenorul individual și-a închis afacerea, atunci corecturile sunt făcute de noul angajator.

Spre deosebire de modificările de pe pagina de titlu, intrările despre informațiile modificate despre lucrare nu pot fi tăiate. Pentru a le corecta, se fac înregistrări suplimentare corecte, indicând faptul că înregistrările vechi ar trebui considerate nevalide. Folosind o metodă similară, informațiile despre o concediere eronată sunt modificate. Intrările care indică erori în înregistrările vechi și care introduc noua lor ediție sunt făcute sub ultima dintre intrările anterioare.

Înregistrările despre modificările informațiilor despre post sunt plasate sub ultima intrare din registrul de muncă cu numerotare continuă

Intrările de ajustare se fac în următoarea ordine:

• prima coloană conține numărul de serie al intrării;
• a doua coloană înregistrează data noii înregistrări;
• în a treia coloană se înscrie sintagma „Înscrierea cu „n” este considerată invalidă” iar sub ea se face înscrierea corectă;
• în coloana a patra se înscriu data și numărul comenzii, în conformitate cu care se face noua înscriere.

O înregistrare care recunoaște vechiul dosar de concediere ca nevalid și o trimitere la ordinul de reintegrare la societatea anterioară se efectuează în același mod:

• în coloana a treia expresia „Numărul de înregistrare „n” este invalidă, repusă la locul de muncă anterior”;
• Coloana a patra include numărul și data comenzii de restabilire.

Condiții de păstrare a cărților

Procedura de păstrare este reglementată de clauza 45 din „Regulile de păstrare și păstrare a cărților de muncă”. Angajatorul este responsabil din punct de vedere legal pentru siguranța acestor documente valoroase. Dacă un om de afaceri individual este considerat angajator, atunci toată responsabilitatea cade pe umerii lui. Persoana responsabilă cu depozitarea în organizație este desemnată de șeful acestei întreprinderi prin ordinul acestuia. Într-o companie mică, această funcție este ocupată de un contabil, iar într-o companie de renume, această funcție este ocupată de un angajat al departamentului de personal.

Carnetele de muncă, fiind forme stricte de raportare, sunt obligate prin lege să fie depozitate în seifuri sau cutii metalice rezistente la foc. În fiecare lună, persoana responsabilă cu stocarea acestora este obligată să întocmească un raport privind copiile disponibile, precum și să furnizeze date privind achiziționarea de noi formulare. Dacă există cărți compilate incorect care pot fi anulate, atunci raportului este atașat un act de distrugere a acestora.

Contabilitatea este înregistrată într-un jurnal numit „Cartea de contabilitate pentru circulația cărților de muncă”.

Eliberarea personală a unui carnet de muncă este posibilă numai:

• unui angajat la concediere;
• ruda angajatului decedat.

Salariatului concediat i se dă un carnet de muncă exact în ziua ordinului de concediere. În cazul în care lucrătorul nu se prezintă din orice motiv pentru a-l primi, i se trimite o notificare prin poștă cu privire la necesitatea ridicării cărții. Întreprinderea sau întreprinzătorul este exonerat de orice răspundere pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă de la data transmiterii sesizării.

Carnetele de muncă nerevendicate sunt păstrate de companie timp de 75 de ani. Aceeași perioadă de păstrare este prevăzută pentru „Cartea de evidență a circulației cărților de muncă”.

Pentru toate celelalte motive, cu excepția decesului și concedierii, la cererea salariatului se eliberează copii certificate sau extrase.

Adevărat, conform modificărilor din Regulile de întreținere și păstrare a cărților din 01.01. 2015, este permisă eliberarea unei cărți unui angajat la cererea sa scrisă timp de trei zile pentru a contacta autoritatea asigurări sociale. Angajatul poate lăsa cartea la autoritatea de asigurări sociale, dar trebuie să o returneze în termen trei zile după ce a primit de la această autoritate.

Procedura de înregistrare a concedierii în carnetul de muncă este reglementată de acte legislative și trebuie respectată cu strictețe. Formatarea corectă a acestei înregistrări garantează absența erorilor și evită crearea situatii conflictuale intre angajator si angajat.

Lăsarea unui loc de muncă „pe cont propriu” este cel mai frecvent motiv de concediere. Există două puncte interesante aici:

1. Foarte des există situații în care un angajat este pur și simplu forțat să scrie o declarație din proprie voință, pentru a nu avea nicio procedură judiciară în viitor.
2. Cazurile de „concediere abuzivă” sunt frecvente.

Vom examina primul punct mai detaliat mai târziu. În ceea ce privește al doilea, motivul principal constă în aplicarea incorectă a unor norme din Codul Muncii.

Articolul „Corect”.

În ciuda principiilor de bază ale actelor juridice, și anume „claritatea absolută a formulării”, neînțelegerile apar foarte des. În ce articol ar trebui făcută concedierea? Clauza 3 art. 77 sau art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse?

Dar, de fapt, aici nu este nicio problemă de înțelegere. Una este considerată procedurală (modul de schimbare legal a locului de muncă corect), iar clauza 3 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - normativ, i.e. indică faptul în sine.

Aproape toată lumea știe că trebuie să lucrezi timp de 2 săptămâni înainte de a părăsi organizația. Permiteți-mi să explic imediat unul foarte nuanță importantă.

Concedierea (clauza 3 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu prevede nicio muncă.

Trebuie doar să anunțați angajatorul cel târziu în această perioadă. Desigur, în această perioadă va trebui să vă îndepliniți funcțiile la întreprindere. De aici părerea eronată. Dar să lămurim că munca obligatorie timp de o jumătate de lună este opțională.

Puteți merge în concediu medical sau în concediu, avertizându-vă angajatorul despre concedierea viitoare. În acest caz, nu poate exista nicio prelucrare.

Clauza 3 art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse: înscriere în cartea de muncă

Cea mai frecventă greșeală este introducerea incorectă. Foarte des, grefierii indică incorect articolul din cartea de muncă. După aceasta, mulți foști angajați se confruntă cu o problemă în timpul noului angajare sau când solicită o pensie. Grefierii au pus marca „respins în temeiul art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse.”

Însă legislația nu prevede încetarea obligațiilor în baza acestui articol. Este important să vedeți ordinul de reziliere a contractului. Daca se bazeaza pe acelasi articol, atunci legal angajatul nu este concediat, pentru ca nu a fost urmată procedura legală.

De aici problema pentru fostul angajat: on Pozitie noua s-ar putea să nu-l ia. Trebuie neapărat să contactați fosta organizatie pentru corectare. Documentul trebuie să conțină următoarea mențiune: clauza 3, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatului).

Dar să trecem la o altă greșeală comună.

Clauza 3 art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse: înregistrarea în dosarul muncii. Exemplu de scriere

Funcționarii și directorii se confruntă adesea cu o problemă similară. Articolul pare a fi indicat cu acuratețe, dar intrarea este încă nevalidă. Cert este că formularea este următoarea: „P. 3 linguri. 77, demiterea din propria voință.”

Dar, conform regulilor de completare, înregistrarea trebuie să respecte pe deplin normele Codului Muncii al Federației Ruse.

Prin urmare, proba de scriere va arăta astfel: „Restituit în temeiul clauzei 3 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatului.”

Înregistrarea este modificată radical, deși motivul de bază rămâne același.

Consimțământul părților: care este diferența?

Există situații în care un angajat este obligat să scrie la cererea sa. Motivele, desigur, sunt pur individuale. Noul director selectează personal, angajatul nu mai este mulțumit, are loc o reorganizare, femeile însărcinate sunt adesea nevoite să facă asta etc. Codul Muncii are două alineate ale articolului 77, care par echivalente cu cetățenii de rând:

• Cu acordul.
• La cererea ta.

Mulți avocați profesioniști implicați în conflicte de muncă știu că rezilierea unui contract în al doilea caz poate fi contestată în instanță. Este suficient să se furnizeze argumente și să se demonstreze că salariatul a fost supus influenței psihologice de către administrația întreprinderii. În consecință, ordonanța de reziliere va fi anulată în instanță, iar angajatul va fi reintegrat cu toate drepturile.

Clauza 1 art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede o astfel de lacună. Rezultă doar din faptul că angajatul și angajatorul au orice conflicte și dezacorduri.

De obicei, fost angajat orice fonduri de „despăgubire” sunt plătite pentru a înceta relația de muncă în mod pașnic și fără consecințe pentru ambele părți. În instanță, toate argumentele vor fi inutile. Este aproape imposibil de recuperat.

Cum să demisionezi corect

Pentru a face acest lucru, trebuie să anunțați angajatorul cu 2 săptămâni înainte. Dacă relația este de încredere, atunci acest lucru se poate face pe cale orală. Dar, în cazul unui conflict, va fi dificil să demonstrezi acest lucru în instanță mai târziu. Prin urmare, pentru a evita neînțelegerile, trebuie scrise declarații.

Exemplu de scriere

Nu sunt necesare cerințe speciale sau educație juridică specială. Îi puteți scrie managerului următoarele: „În conformitate cu art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă rog să mă demiteți din funcție.”

Mai jos este numărul și semnătura. Din ziua în care managerul sau alt oficial autorizat primește această cerere, perioada de două săptămâni va începe să conteze.

Toată lumea ar trebui să știe asta

Este important să știi două lucruri foarte importante:

• Nu este necesar să indicați reglementări atunci când scrieți o astfel de declarație.
• Nimeni nu are dreptul de a interzice cuiva să demisioneze din proprie voință.

Ei nu semnează cererea. Ce să fac?

Este o practică destul de obișnuită atunci când o persoană dorește să schimbe o companie dintr-un motiv sau altul, dar încep să-i pună spițe în roți: „nu e niciun director în loc”, „să o facem, o semnez mai târziu” etc. . Și după un timp refuză cu cuvintele „nu are cine să lucreze”, „Nu sunt de acord cu concedierea ta”. Unii sunt atât de necinstiți încât puteți auzi răspunsul „Nu v-am văzut cererea” și așa mai departe.

Pentru a evita aceste sau alte probleme, este suficient să urmați unul dintre cele două scenarii:

1. Scrieți o cerere scrisă și înregistrați-o la secretar sau altă persoană autorizată.
2. Trimite o scrisoare recomandată.

Prima variantă va fi mai rapidă, pentru că... perioada de două săptămâni va începe a doua zi după înregistrare. Angajatorul nu va putea susține ulterior că „nu a văzut și nu a știut”. Obligația secretarului sau a altei persoane împuternicite de a anunța autoritățile cât mai curând posibil.

Cu opțiunea de a trimite prin serviciul Poșta Rusă, totul va dura puțin mai mult. Perioada de două săptămâni va începe în ziua în care angajatorul primește scrisoarea, nu la data trimiterii acesteia. Când cererea a ajuns la destinatar, aceasta va fi indicată în notificare, ceea ce înseamnă că angajatul va ști data exacta primind.

După aceasta, directorul va trebui să elibereze angajatul. Clauza 3 art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse ne obligă să facem acest lucru.

Dacă te răzgândești, ce ar trebui să faci?

Astfel de cazuri nu sunt, de asemenea, neobișnuite. Motivele pot fi diferite: nu a existat un acord cu privire la un nou loc de muncă, directorul și-a dat seama că angajatul își dorește cu adevărat să plece, și a îmbunătățit condițiile de muncă și multe altele.

Pentru a anula o cerere care a fost deja depusă, trebuie să scrieți și, de asemenea, să înregistrați oficial una nouă, în conformitate cu toate regulile. Oricât de bună i-ar părea angajatului relația dintre el și angajator, este important să cunoaștem regula principală: cererea de refuz de concediere trebuie depusă oficial, adică. în scris printr-o secretară sau prin poștă.

Pentru ce este?

Există adesea cazuri când angajatorul nu este împotriva unei astfel de concedieri. Dar nu avea de ce să o facă singur. Și atunci angajatul însuși aduce o astfel de scrisoare de demisie în temeiul clauzei 3 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Apoi, după ceva timp, angajatul anunță că s-a răzgândit. Directorul, cunoscând legislația, spune cu bucurie pe față că „înțeleg totul, continuă să lucrezi”.

După o perioadă de două săptămâni de la data scrierii, cererea este emisă în conformitate cu clauza 3 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - la cererea proprie.

Nu are rost să mergi în instanță. Legal, directorul a făcut totul corect. Unul dintre principiile dreptului a lucrat aici: „Majoritatea principiilor morale devin norme juridice, dar nu toate”.

Când refuzi, există o nuanță foarte importantă. Dacă din momentul depunerii și până la refuzul acestuia a fost trimisă o invitație scrisă unei alte persoane pentru a accepta acest post, atunci nu va mai fi posibilă anularea acesteia.

Aici legea va fi de partea viitorului angajat, i.e. cineva care a fost deja invitat. Deoarece Acum nimeni nu are dreptul să-i refuze angajarea.

Prin urmare, este necesar să cântăriți totul cu atenție înainte de a scrie o scrisoare de demisie. Sunt momente când nu există cale de întoarcere.

Unde să apărăm drepturile muncii

Dacă în timpul procedurii de concediere sau în orice alt caz apărut în timpul raportului de muncă, drepturile dumneavoastră au fost încălcate, atunci trebuie să le apărați într-unul din următoarele moduri:

• Contactarea Inspectoratului pentru Protectia Drepturilor Muncii.
• Declarație de cerere în instanță.
• Luând legătura cu parchetul.

Un cetățean al Federației Ruse ale cărui drepturi au fost încălcate poate face apel simultan la toate autoritățile competente. Pedeapsa administrativă este prevăzută pentru persoana vinovată. Dar cetăţeanul însuşi nu are dreptul să iniţieze un astfel de dosar prin instanţă. Acest lucru poate fi făcut fie de către parchet, fie de inspectoratul de muncă. Pentru a face acest lucru, trebuie să trimiteți o plângere la aceste structuri.

În paralel, salariatul are dreptul de a intenta acțiune în justiție pentru a primi de la angajator despăgubiri pentru prejudiciul moral sau orice altă plată, dacă este prevăzut de lege, deoarece sancțiunile administrative nu prevăd acest lucru. Toate amenzile emise de parchet vor ajunge la stat. Prin urmare, este mai bine să contactați autoritățile de reglementare pentru a aduce infractorul în fața justiției și a merge în instanță pentru plăți morale sau de altă natură.

Cazuri scutite de serviciu

ÎN Codul Muncii există motive care permit unui angajat să plece mai devreme decât termenul limită de 14 zile calendaristice. Să presupunem imediat că raportul începe a doua zi după transmiterea notificării relevante.

Acestea includ:

• Formarea angajaților.
• Comun acord.
• Încălcarea drepturilor muncii.
• Alte.

Primele două sunt mai mult sau mai puțin clare. În ceea ce privește încălcarea drepturilor muncii, ceea ce se înțelege nu este opinia subiectivă a salariatului. Aceasta se referă la responsabilitatea oficială a angajatorului. Și trebuie să îl privească neapărat pe angajatul care a decis să plece mai devreme decât se aștepta.

Când se va face plata?

După un ordin oficial, toate plățile pentru timpul lucrat trebuie efectuate în ziua concedierii. Și acesta nu este un „cadou” din partea companiei, este o obligație conform Codului Muncii. Încălcarea acestei norme este un motiv pentru a vă apăra drepturile și pentru a contacta autoritățile de reglementare. Pe langa salariu, angajatul are dreptul la plata pentru vacanta nefolosita. Îl poți calcula singur dacă știi venitul mediu lunar și suma exacta zile lucrate. Plățile în temeiul acesteia trebuie efectuate și în ziua deciziei de concediere.

Singura excepție de la această regulă este salariul de boală. Din momentul eliberării certificatului medical, departamentul de contabilitate recalculează în termen de 10 zile și îl plătește în ziua de plată la întreprinderi.

Dacă angajatul nu se află la fața locului în ziua plății (călătorie de afaceri, concediu de odihnă, concediu medical), atunci toate plățile trebuie efectuate nu mai târziu de o zi de la solicitarea sa.