Probațiune(Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse) este o perioadă de timp stabilită printr-un contract de muncă în care angajatorul evaluează calitățile de afaceri ale angajatului și are dreptul de a-l concedia dacă angajatul nu trece testul. Din punct de vedere juridic, termenul corect este „test de angajare”.

Perioada de probă protejează interesele angajatorului. În perioada de probă, angajatorul are posibilitatea de a evalua calitățile de afaceri ale angajatului, ceea ce înseamnă capacitatea salariatului de a îndeplini sarcinile de serviciu, ținând cont de calificările profesionale existente și de calitățile personale ale angajatului.

Există opinii că în perioada de probă angajatul stabilește și dacă postul propus îi este potrivit. Acest lucru este doar parțial corect. Într-adevăr, în perioada de probă, angajatul are anumite avantaje, și anume, dreptul de a anunța despre concedierea viitoare cu 3 zile înainte, și nu cu 2 săptămâni înainte, conform regulilor generale. Cu toate acestea, se pare că acest „beneficiu” este imaginar. Până la urmă, 2 săptămâni sau 3 zile nu este o diferență foarte mare, având în vedere că despre care vorbim despre avertisment, nu despre „work off”. Angajatorul nu este obligat să lucreze efectiv. Însă angajatorul are dreptul să „creeze” dovezi că angajatul nu a încheiat perioada de probă și oferta. Mă îndoiesc că vor fi mulți oameni dispuși să-și apere drepturile în instanță.

Cum se stabilește perioada de probă?

Justificarea reglementară a postului este următoarea. Potrivit contractelor de muncă, acestea nu pot conține condiții care să limiteze drepturile sau să reducă nivelul garanțiilor salariaților în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, nefiind prevăzută posibilitatea prelungirii perioadei de probă. căci prin lege.

Reducerea duratei perioadei de probă nu încalcă drepturile salariatului, prin urmare, angajatul și angajatorul au dreptul să încheie un acord suplimentar la contractul de muncă și să reducă durata perioadei de probă.

În principiu, reducerea duratei perioadei de probă pentru angajator este lipsită de sens. Vă recomand să specificați întotdeauna durata maximă a perioadei de probă în contractul de muncă.

Concedierea unui salariat la cererea sa în perioada de probă

În perioada de probă, salariatul are dreptul să demisioneze pt după plac. Dar pentru a renunța, trebuie să anunțați angajatorul nu cu două săptămâni, ci cu trei zile înainte. Acest lucru este prevăzut în partea 4 a art. 71 Codul Muncii al Federației Ruse.

Rezultatul testului preangajare

În perioada de probă, salariatul poate veni

Pe baza rezultatelor testului preangajare, angajatorul poate ajunge la două concluzii: rezultatele testului sunt satisfăcătoare și rezultatele testelor sunt nesatisfăcătoare.

Dacă rezultatele sunt satisfăcătoare și salariatul este mulțumit de angajator, părțile la contractul de muncă așteaptă încheierea perioadei de probă. După expirarea perioadei de testare, nu trebuie luate măsuri suplimentare. Nu se eliberează documente suplimentare.

Totul este mult mai interesant dacă rezultatele testelor sunt nesatisfăcătoare. În acest caz, angajatorul are dreptul de a concedia salariatul ca fiind nereușit la test. În continuare, voi vorbi despre motivele concedierii unui angajat care a picat testul și procedura de concediere a unui angajat care a picat testul.

Motive pentru concedierea unui angajat ca fiind eșuat la test

În primul rând, trebuie stabilit dacă clauza de probă este cuprinsă legal în contractul de muncă și dacă salariatul face parte din categoria lucrătorilor pentru care nu este stabilită o perioadă de probă.

În al doilea rând, trebuie obținute dovezi că angajatul a picat testul. Acest lucru este foarte important deoarece atunci când un angajat contestă legalitatea concedierii, obligația de a face dovada că salariatul nu a trecut testul revine angajatorului.

Dovezile că rezultatele testelor sunt nesatisfăcătoare pot include plângeri de la clienți, alți angajați, supraveghetori imediati, acte de încălcare a disciplinei muncii, ordine de acțiune disciplinară, note explicative ale angajaților, concluziile unui mentor etc.

Dacă nu există dovezi că angajatul a picat testul, angajatul va fi reintegrat.

Procedura de concediere a unui salariat ca eșuat la test

Potrivit părții 1 a art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul, înainte de expirarea perioadei de testare, să rezilieze contractul de muncă cu angajatul, avertizându-l în scris despre acest lucru în cel mult trei cu zile înainte, cu indicarea motivelor care au stat la baza recunoașterii acestui angajat ca fiind nereușit la test.

Din această regulă rezultă că un salariat poate fi concediat numai înainte de expirarea perioadei de probă. Procedura de concediere trebuie să înceapă cu cel puțin trei zile înainte de data de încheiere a testului. Dacă începeți procedura de concediere în ultima zi a testului, nu veți putea respecta procedura de concediere. Deși există anumite trucuri care pot ajuta.

Angajatul trebuie să fie înștiințat în scris despre concedierea viitoare și cel târziu cu trei zile înainte de data viitoarei concedieri. Avertismentul trebuie să indice motivele pentru care s-a constatat că angajatul a picat testul.

După avertisment și la expirarea a trei zile de la data avertismentului, se poate emite ordin de concediere.

Ordinul precizează următoarea redactare a motivelor de încetare a contractului de muncă: „rezultat nesatisfăcător al testului, partea întâi a articolului 71 din Codul muncii. Federația Rusă».

În continuare, ordinul indică motivele de concediere: clauza contractului de muncă care a stabilit testul pentru angajare, precum și documentele care confirmă faptul că salariatul nu a promovat testul.

O înregistrare despre concediere se face în carnetul de muncă după cum urmează: „Contractul de muncă a fost reziliat din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor, partea întâi a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

În caz contrar, procedura de concediere nu diferă de regulile generale de concediere a unui angajat.

O alternativă la concedierea unui angajat ca fiind eșuat la test

Dacă un angajat lucrează extrem de prost și vrei să-l concediezi ca nu a reușit testul, atunci în primul rând trebuie să-l inviti să demisioneze din proprie voință sau cu acordul părților. Aceste motive de concediere sunt mai benefice pentru angajat și mai „de încredere” pentru angajator.

Puteți viziona un videoclip cu participarea mea, care discută problemele de probațiune

Aproape fiecare rus capabil va trebui într-o zi să-și găsească un loc de muncă nou loc de muncă. Majoritatea angajaților nou angajați găsesc în contractul lor de muncă o clauză care le cere să treacă printr-o perioadă de probă. Legislația muncii prevede și unele excepții. Firma de angajare este, în principiu, privată de dreptul de a aranja perioade de testare pentru anumite categorii de cetățeni. Din păcate, nu toți cetățenii care lucrează sunt familiarizați cu drepturile lor în lumea muncii și știu să le folosească și să le apere. Astfel de situații duc la abuzuri din partea angajatorilor fără scrupule.

Ce este perioada de probă

Conceptul de perioadă de probă este reglementat de articolele 70 și 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Perioada de probă este timpul alocat angajatorului pentru a evalua practic competenţele profesionale şi calitati personale candidat nou acceptat. Durata perioadei de probă poate varia și depinde de nivelul postului pentru care a fost angajat salariatul, precum și de natura muncii prestate. Condiție pentru o perioadă de probă la angajare în obligatoriu este prevăzută în contractul de muncă cu cetăţeanul angajat. La rândul său, angajatul are dreptul de a folosi această perioadă de lucru de probă pentru a evalua factorii care sunt semnificativi pentru el, de exemplu, condițiile de muncă, starea de spirit din echipa de lucru, caracteristicile colegilor și ale superiorului său imediat. Daca una dintre parti constata ca ceva nu ii convine, contractul de munca poate fi reziliat. Inițiatorul rezilierii contractului poate fi fie angajatul, fie angajatorul.

Video: perioada de probă în timpul angajării

Perioada de probă este inclusă în vechimea în muncă?

Perioada de probă este inclusă în vechimea în muncă, iar în carnetul de muncă nu se face înscrierea că salariatul a început să lucreze pentru o perioadă de probă. După semnarea contractului de muncă la întreprindere, se emite un ordin corespunzător, în baza căruia cartea de munca se efectuează o intrare standard pentru angajare într-un anumit post.

Pentru ca un angajat nou angajat să evite grijile inutile cu privire la includerea sau nu o perioadă de probă în vechimea în muncă în fiecare caz particular, i se recomandă să depună toate eforturile necesare pentru a obține un contract de muncă semnat în primele zile dintr-un loc nou.

Cum este o perioadă de probă diferită de un stagiu?

Diferența dintre un stagiu și o perioadă de probă constă în perioada încheierii contractului de muncă. În cazul unei perioade de probă, contractul de muncă se încheie înainte de începerea lucrului direct. activitatea muncii, iar stagiul presupune ca contractul de munca va fi sau nu semnat de parti in baza rezultatelor stagiului. Dacă specialiștii de orice nivel, până la directori și manageri de top, pot face o perioadă de probă, atunci stagiile de practică implică, de regulă, proaspăt absolvenți care sunt angajați pentru prima dată. Există și stagii de practică pentru angajații care și-au schimbat radical domeniul de activitate și nu au încă suficiente calificări în noul tip de activitate.

Codul Muncii al Federației Ruse raportează că angajatorul are obligația de a încheia un contract de muncă pe durată determinată cu stagiarul. În caz contrar, procedura de realizare a unui stagiu, precum și conținutul acestuia și condițiile în care stagiul este considerat finalizat cu succes, se stabilesc individual în fiecare organizație. Regulile corespunzătoare sunt stabilite în documentația locală a întreprinderii.

Video: ce este un stagiu

Durata perioadei de probă

Durata perioadei examenele de admitere poate varia în funcție de postul ocupat, de natura muncii, precum și de alte condiții interne ale întreprinderii în care este angajat salariatul.

Perioada de probă maximă și minimă

În majoritatea cazurilor, pentru posturile obișnuite, perioada de probă nu poate dura mai mult de trei luni. Angajații angajați pentru funcții de conducere sunt supuși unui control atent al conducerii pentru o perioadă de șase luni. În cazul în care o condiție pentru îndeplinirea unei perioade de probă este inclusă într-un contract pe durată determinată cu durata de la două până la șase luni, o astfel de perioadă de probă nu poate dura mai mult de două săptămâni. Perioadele de incapacitate temporară de muncă din orice motiv, precum și zilele în care salariatul a lipsit de la locul de muncă, nu sunt luate în considerare pentru perioada de probă.

Se poate prelungi perioada de probă?

În unele cazuri, angajatorul poate lua inițiativa de a mări durata perioadei de probă. Din punctul de vedere al angajatorului, necesitatea prelungirii perioadei de probă pentru un nou angajat poate apărea dacă, după perioada convenită de muncă, angajatorul nu a putut verifica dacă nivelul de calificare al candidatului îndeplinește cerințele, sau dacă angajatorul nu este sigur că adaptarea noului angajat la echipă a avut succes. Există două opinii opuse în ceea ce privește legalitatea prelungirii perioadei de testare a muncii.

Susținătorii interdicției de prelungire a perioadei analizate includ, în special, Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă. O astfel de completare la un acord deja încheiat va fi considerată nulă, deoarece va însemna o înrăutățire a situației salariatului față de condițiile convenite anterior (vezi Scrisoarea Rostrud din 03.02.2011 N 520-6-1 și). Cu toate acestea, legile federale permit unele excepții de la această regulă. Astfel, în conformitate cu prevederile Legii federale din 17 ianuarie 1992 N 2202–1 „Cu privire la parchet”, cetățenii care au intrat în serviciu în parchet pot primi o prelungire a perioadei de probă în termen de șase luni calendaristice prin acordul petrecerile. În acest caz, perioada de probă atribuită suplimentar trebuie, de asemenea, documentată și cu acordul ambelor părți la tranzacție. Cel mai adesea, un acord suplimentar la contractul principal este utilizat pentru aceasta.

Specialiştii în dreptul muncii care consideră legitimă prelungirea perioadei de încercare îşi argumentează poziţia astfel. Regula generala, prevăzut la articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, permite modificarea anumitor termeni ai contractului de muncă prin acordul comun al părților. Totodată, pentru fiecare categorie de lucrători se stabilește legal durata maximă a probelor de muncă. Astfel, dacă angajatorul a primit acordul salariatului de a prelungi perioada de probă, acesta poate încheia un acord adițional la contractul principal de muncă. Principala condiție a acestui acord va fi ca perioada de probă prelungită să nu depășească perioadele specificate în legislație pentru această categorie de salariați.

Încheierea anticipată a perioadei de probă

Încetarea anticipată a perioadei de probă este posibilă atunci când angajatorul dorește să recompenseze angajatul angajat pentru succese deosebite în timpul testării. Ca și în cazul prelungirii perioadei de probă, încetarea sa anticipată necesită documentarea adecvată și acordul ambelor părți. Angajatorul și angajatul încheie un acord privind încetarea anticipată a perioadei de probă (a se vedea explicația Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă N 1329-6-1 din 17 mai 2011).

În plus, există o serie de alte motive pentru întreruperea timpurie a testării. Aceste motive nu sunt legate de rezultatele directe ale activităților angajatului la locul de muncă:

• angajatul a fost acceptat să studieze la o instituție de învățământ superior;
• angajatul are o rudă care are nevoie de îngrijire constantă;
• angajatul nou angajat a furnizat documente despre sarcină sau prezența unui copil sub vârsta de un an și jumătate.

Caracteristici de înființare și trecere a unei perioade de probă pentru anumite categorii de lucrători

Pentru unele categorii de cetățeni există unele particularități în stabilirea procedurii de finalizare a perioadei de probă. Aceste categorii includ, în special, funcționarii publici de stat, lucrătorii sezonieri și persoanele care lucrează cu fracțiune de normă.

Specificul organizării perioadei de probă pentru funcționarii publici este reglementat de articolul 27 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”. Atunci când un cetățean este angajat pentru prima dată în serviciul public, durata perioadei de testare pentru el poate varia de la una la douăsprezece luni. Pentru specialiștii care au deja experiență de lucru în agenții guvernamentale și sunt numiți într-o nouă funcție prin transfer de la o altă organizație guvernamentală, este prevăzută o perioadă de probă de la una până la șase luni. Un angajat numit într-o astfel de funcție publică, decizia de a accepta și de a elibera din aceasta poate fi luată numai de Președinte sau de Guvernul Federației Ruse, poate fi, de asemenea, supus unei perioade de probă de la una la douăsprezece luni. În cazul în care angajatorul consideră că rezultatele testelor sunt nesatisfăcătoare, contractul de servicii cu angajatul poate fi reziliat. Salariatul trebuie să primească înștiințarea scrisă corespunzătoare care să indice motivele rezilierii cu cel puțin trei zile înainte de data încetării contractului.

Contractele de muncă pentru lucrătorii sezonieri sunt cel mai adesea de scurtă durată. Pentru un contract cu durata de la două până la șase luni, perioada de verificare a competențelor salariatului nu poate depăși două săptămâni. În cazul în care contractul este încheiat pe o perioadă de cel mult două luni, în principiu nu se poate stabili o perioadă de probă.

Pentru persoanele care lucrează cu jumătate de normă, este posibil diverse situatii când este reglementată numirea unei perioade de probă reguli generale, precum și atunci când numirea unei perioade de probă este în principiu ilegală. În special, dacă un angajat este angajat cu normă parțială într-o companie care nu este angajatorul său principal, această companie îi poate atribui o perioadă de probă în mod general. Dacă angajatul intenționează să combine două tipuri similare de activități într-o singură întreprindere, numirea unei perioade de probă va fi ilegală, deoarece angajatul și-a dovedit deja competența.

Video: drepturile de muncă ale femeilor însărcinate

Regulamentul perioadei de probă

Legea nu impune crearea unei prevederi separate privind perioada de probă, însă multe companii practică emiterea unei astfel de reglementări locale. Acest document descrie cât mai detaliat procedura de organizare a unei perioade de probă pentru angajații nou angajați. În special, din acesta puteți afla cine este obligat să întocmească o misiune pentru perioada de probă, cine, în ce interval de timp și prin ce principii evaluează succesul finalizării perioadei de probă de către candidat și așa mai departe. Mai jos este un exemplu de clauză privind perioada de probă.

Dispoziții privind perioada de probă. Probă.

1. DISPOZIȚII GENERALE.

1.1. Perioada de probă este ultima etapă de evaluare a aptitudinii profesionale a unui candidat pentru un post vacant.

1.2. Scopul perioadei de probă este de a verifica conformitatea specialistului cu activitățile care îi sunt atribuite direct în mediul de muncă.

1.3. Perioada de probă nu durează mai mult de trei luni.

1.4. Durata perioadei de probă este indicată în contractul de muncă și în ordinea de angajare (articolele 68, 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.5. Perioada de probă nu ia în considerare perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care angajatul a lipsit de la serviciu din motive întemeiate (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.6. Perioada de probă poate fi redusă la o durată de cel puțin 1 lună. Baza reducerii perioadei de probă este decizia rectorului (sau prim-prorectorului) universității, confirmată de rezultate satisfăcătoare ale testelor.

1.7. În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, salariatul este concediat din inițiativa administrației universitare fără acordul organului sindical și fără plata indemnizației de concediere, cu mențiunea „în calitate de persoană care a picat testul” (art. 71 din Legea muncii). Codul Federației Ruse).

1.8. Dacă perioada de probă a expirat și salariatul continuă să lucreze, se consideră că a trecut testul. Încetarea ulterioară a contractului de muncă se efectuează numai pe o bază generală (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. PROCEDURA DE FINALIZARE A PERIOADAI DE PROBA.

2.1. În prima zi după ce un angajat nou angajat se întoarce la serviciu, supervizorul imediat:

2.1.1. Conduce o conversație informativă despre condiții activitate profesională(Anexa 3);

2.1.2. Prezintă noul angajat în fișa postului. Salariatul certifică cu semnătura că a citit fișa postului și este de acord să îndeplinească atribuțiile funcționale enumerate în aceasta. Fișa postului se eliberează angajatului. O copie semnată de angajat rămâne la supervizorul imediat;

2.1.3. Prezintă salariatul Regulamentul privind unitatea și alte acte locale care reglementează activitățile unității și activitățile salariatului.

2.1.4. Desemnează un supraveghetor - un salariat al unității care a lucrat în această funcție de cel puțin șase luni sau cel mai calificat salariat al unității, iar în lipsa unuia, supravegherea se atribuie superiorului imediat sau șefului unității;

2.1.5. În cazul în care pentru un salariat angajat în funcția de șef al unei unități structurale sau prorector se stabilește o perioadă de probă, atunci cel mai calificat salariat al acestei unități sau un alt manager superior, șeful imediat și șeful unității - decanul profesorul, prorectorul în funcție de apartenență sau rectorul universității pot fi desemnați ca conducător.

2.2. Organizarea perioadei de probă.

2.2.1. Perioada de probă poate fi încheiată într-o singură perioadă (dacă, dacă munca de succesîn prima lună a perioadei de probă, aceasta din urmă a fost redusă la 1 lună) sau două etape (dacă perioada de probă nu a fost scurtată).

2.2.2. Supraveghetor direct cu un nou angajat în timpul primului trei zile la revenirea la locul de muncă, ei întocmesc un plan de lucru în conformitate cu fișa postului pentru prima lună a perioadei de probă (Anexa 1). Planul de lucru al noului salariat se aprobă de către șeful unității, se semnează de salariat și se agreează cu prorectorul în funcție de apartenență (rector sau contabil șef). Angajatul și supervizorul imediat trebuie să aibă un plan.

2.2.3. Cu trei zile înainte de sfârșitul primei luni a perioadei de probă, supervizorul imediat, supervizorul și angajatul discută despre conformitatea rezultatelor specifice atinse cu obiectivele stabilite (planul de lucru).

2.2.4. Cel mai târziu cu o zi înainte de încheierea primei luni a perioadei de probă, supervizorul imediat întocmește o notă de informare și analitică asupra rezultatelor obținute de salariat (Anexa 2) pentru prima lună a perioadei de probă și dă concluzia „a trecut testul și perioada de probă poate fi redusă la 1 lună” sau „a eșuat testul, lăsați perioada de probă aceeași.” Dacă perioada de probă nu depășește o lună, se dă concluzia „a trecut testul” sau „a eșuat testul”. Încheierea este convenită cu șeful unității și prorectorul în funcție de apartenență (rector sau contabil șef) și transferată la compartimentul de resurse umane pentru lucrări ulterioare.

2.2.5. Dacă perioada de probă nu a fost redusă la 1 lună, atunci la începutul etapei următoare se întocmește și un plan de lucru pentru salariat pentru perioada rămasă în conformitate cu clauza 2.2.2. a acestei prevederi. Cu cel puțin 7 zile înainte de încheierea perioadei de probă, supervizorul imediat, supervizorul și angajatul discută despre conformitatea rezultatelor specifice obținute cu planul de lucru. Supraveghetorul imediat întocmește o notă informativă și analitică despre rezultatele obținute de angajat în următoarea etapă a testului și dă o concluzie „a trecut testul” sau „a eșuat testul”. Încheierea este convenită cu șeful unității și prorectorul de afiliere și transferată la compartimentul de resurse umane pentru lucrări ulterioare cu cel mult 5 zile înainte de încheierea perioadei de probă.

2.2.6. Originalele planurilor de finalizare a perioadei de probă și notele informative și analitice sunt transferate departamentului de personal și sunt stocate în dosarul personal al angajatului.

Aplicatii:

1. Anexa 1. „Planul de lucru al angajatului în perioada de probă.”

2.Anexa 2. „Notă informativă și analitică privind rezultatele perioadei de probă.”

3. Anexa 3. „Matrice pentru determinarea nivelurilor de responsabilități funcționale.”

4. Anexa 4. „Schema unui interviu cu un angajat în momentul plecării la muncă.”

DE ACORD:

Prim-prorector __________________________

Șef departament HR ______________________

Avocat _____________________________________

Președintele comitetului sindical al salariaților _______________

Anexa 1.

„ACORD” „APROBAT”

Prorector Şef departament

_______________________ ________________________

"___"_______________200__g. „___”______________200__g.

Cui nu ar trebui să i se acorde o perioadă de probă?

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, pentru unele categorii de cetățeni care lucrează nu poate fi stabilită o perioadă de probă în principiu (a se vedea partea 4 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel de categorii preferențiale includ, în special, următoarele:

• Persoanele selectate pentru a ocupa un post vacant printr-un concurs susținut în conformitate cu cerințele legislației sau reglementărilor locale ale întreprinderii. Stabilirea unei perioade de probă în astfel de circumstanțe poate provoca apariția unor conflicte de muncă.
• Femeile însărcinate sau care cresc unul sau mai mulți copii sub vârsta de un an și jumătate, iar copiii pot fi fie naturali, fie adoptați.
• Lucrătorii a căror vârstă nu depășește optsprezece ani.
• Cetăţeni care intră în primul loc de muncă după absolvire învăţământul profesionalîn termen de un an de la data absolvirii.
• Cetăţeni aleşi în funcţii elective pentru muncă remunerată.
• Cetăţenii care se mută la un nou loc de muncă prin transfer de la un alt angajator, conform acordului între managerii companiei.
• Cetăţenii cu care s-a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de cel mult două luni.

Legislația prevede și alte cazuri de categorii de beneficiari:

• cetățenii care și-au finalizat cu succes formarea și încheie un contract de muncă cu angajatorul de la care au fost instruiți;
• cetăţenii angajaţi în funcţia publică alternativă;
• funcționarii publici numiți într-o nouă funcție printr-un transfer cauzat de lichidarea sau reorganizarea organizației angajatoare anterioare.

În cazul în care angajatorul a stabilit, în neștire, o perioadă de probă pentru un salariat aparținând uneia dintre categoriile preferențiale, adică pentru un salariat pentru care nu i se poate stabili în principiu o perioadă de probă, este necesar, de îndată, de îndată ce aparține se dezvăluie beneficiarilor de indemnizaţie, să întocmească un acord adiţional la contractul de muncă, în care să se precizeze o condiţie care anulează clauza privind perioada de probă. Acest lucru se poate face, de exemplu, dacă o angajată nou angajată este însărcinată. Angajatorii trebuie să rețină că pentru încălcarea prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse se confruntă cu răspundere administrativă și, în unele cazuri, penală.

Înregistrarea unui angajat pentru o perioadă de probă

La angajarea unui salariat cu condiția îndeplinirii obligatorii a unei perioade de probă, angajatorul trebuie să întocmească corect toate documentele necesare și să includă în contractul de muncă, inclusiv o clauză privind disponibilitatea testelor preliminare pentru salariatul nou angajat. În caz contrar, pot apărea dispute de muncă și litigii.

Cum se întocmește un contract de muncă cu perioadă de probă

Contractul de muncă trebuie să conțină în mod necesar o clauză care să precizeze că salariatul va trebui să facă o perioadă de probă pentru a-și confirma calificările. Nu pot exista contracte separate pentru perioada de probă. Unii angajatori oferă să semneze mai întâi un contract de stagiu. Un astfel de comportament este un semn al necinstei angajatorului. Potrivit legii, un contract de muncă trebuie întocmit în cel mult trei zile de la data începerii lucrului. Un exemplu de contract de muncă cu o perioadă de probă de trei luni poate fi descărcat cu ușurință de pe link.

Video: întrebări populare despre perioada de probă

Contract de răspundere pentru perioada de probă

În timpul perioadei de probă, angajatul este supus prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse și altor reglementări care definesc standardele dreptului muncii. În consecință, un acord privind răspunderea financiară poate fi încheiat cu un angajat deja în perioada de probă, dacă există o astfel de necesitate și postul este inclus în lista de posturi pentru care încheierea unui astfel de acord este obligatorie.

Misiunea de probă

O misiune de probă servește mai multor scopuri. În primul rând, o sarcină special formulată ajută un angajat nou angajat să-și înțeleagă mai bine sarcinile într-un loc nou și să se lase la curent. Pe de altă parte, compania folosește această sarcină pentru a evalua nivelul de profesionalism al specialistului nou angajat. Cert este că este imposibil să concediezi un angajat care nu a reușit să finalizeze perioada de testare fără o bază de dovezi clare și dovezi documentare ale incompetenței sale, prin urmare, societatea angajator trebuie să abordeze foarte serios evaluarea performanței angajatului în perioada de probă.

Conținutul sarcinii de testare poate varia în funcție de natura lucrării. O astfel de sarcină poate include atât o cerință de a respecta cele mai detaliate instrucțiuni, de exemplu, pentru a lucra cu casă de marcat, și lasă loc creativității. În general, se recomandă includerea în sarcină a celor mai semnificative puncte pentru postul dat și pentru companie în ansamblu. Un exemplu de atribuire pentru perioada de probă este prezentată în ilustrația de mai jos.

Sarcina pentru perioada de probă poate include acele elemente, a căror implementare este cea mai importantă pentru management

Caracteristicile stabilirii unei perioade de probă la transferul pe o altă funcție

La trecerea într-o altă funcție, se poate stabili o perioadă de probă dacă îndatoririle ce vor fi îndeplinite de salariat în acest Pozitie noua, sunt fundamental diferite de activitățile sale anterioare în cadrul companiei. Din păcate, o situație comună este atunci când unui angajat i se cere să facă o perioadă de probă atunci când este transferat într-o funcție superioară. Este important de știut că un astfel de comportament al angajatorului nu este legal. Perioada de probă, conform Codului Muncii al Federației Ruse, nu este obligatorie și poate fi atribuită doar noilor angajați. Un angajat care a primit o promovare poate fi reîntors în funcția anterioară sau concediat dacă se dezvăluie că nu este potrivit pentru noul post.

Rezultatul perioadei de probă și înregistrarea personalului acesteia

După ce părțile semnează un contract de muncă, care prevede că salariatul este acceptat sub rezerva unei perioade de probă, serviciul de personal al întreprinderii emite un ordin corespunzător. La sfârșitul perioadei de probă, întreprinderea emite documente speciale care confirmă succesul sau eșecul perioadei de probă de către noul angajat.

Raportul perioadei de probă

Multe întreprinderi au adoptat astăzi practica creării unui raport final privind finalizarea perioadei de probă de către angajatul aflat în probă. Într-un astfel de raport, angajatul dezvăluie următoarele întrebări:

1. dificultățile și problemele pe care angajatul le-a întâmpinat în timpul vieții sale de muncă, modalitățile prin care a încercat să le rezolve;
2. ce sarcini le-a putut îndeplini angajatul;
3. ce sarcini nu a putut face față angajatul în timpul muncii și din ce motive;
4. Ce nou a învățat angajatul în timpul muncii sale?

Un raport detaliat va ajuta atât angajatul, cât și supervizorul său imediat să analizeze mai bine munca. Se recomandă întocmirea raportului nu în ultima zi a perioadei de probă, ci în avans.În acest caz, puteți detecta punctele slabe ale lucrării și aveți timp să le eliminați înainte de a lua o decizie. Ilustrația de mai jos prezintă un exemplu de raport asupra lucrărilor din perioada de testare.

Rapoartele pot fi generate în diferite moduri

Caracteristicile angajatului după perioada de verificare

Caracteristicile angajatului sunt compilate de către supervizorul sau mentorul imediat care a lucrat cu noul angajat în perioada de probă. Acest document indică ceea ce știa și putea face specialistul în momentul preluării funcției, ce sarcini i-au fost atribuite în perioada de probă, cum s-a arătat în timpul îndeplinirii sarcinilor de lucru, ce puncte forte și părţile slabe personalitate demonstrată. Caracterizarea se încheie cu concluzii generale, previziuni și recomandări.

Concluzie privind trecerea perioadei de probă

Unele companii au adoptat practica de luare a deciziilor colegiale la finalizarea unei perioade de probă. O evaluare a calificărilor angajatului și a realizărilor sale este solicitată de la toți specialiștii și managerii cu care acesta a avut de-a face în timpul testului. Decizia finală este luată de supervizorul imediat, dar această practică vă permite să țineți cont de întreaga gamă de opinii și să vă creați o imagine completă despre noul angajat. Decizia documentată se numește încheiere la încheierea perioadei de probă.

Concluzia poate fi întocmită în forma obișnuită la o anumită întreprindere

Ordin de încheiere a perioadei de probă la finalizarea cu succes

Emiterea unui ordin de încheiere a perioadei de probă la finalizarea cu succes nu este obligatorie. Angajatul pur și simplu continuă să lucreze la întreprindere.

Acțiuni ale angajatorului în cazul în care salariatul nu realizează perioada de probă

Motivele neîndeplinirii perioadei de probă pot varia. Un angajat, din punctul de vedere al angajatorului, poate să nu-și confirme nivelul de calificare, să nu găsească un limbaj comun cu colegii, să încalce disciplina muncii sau să provoace apariția unor situații neplăcute pentru afaceri. În orice caz, un angajator nu poate concedia un angajat pur și simplu pentru că nu-l place pentru ceva. Concedierea în perioada de probă trebuie susținută de fapte obiective și dovezi documentare care să confirme că salariatul nu poate face cu adevărat activitățile care i-au fost atribuite. Astfel de dovezi documentare pot include un plan de sarcini pentru perioada de probă, un raport privind finalizarea perioadei de probă, memorii de la supervizorul imediat, recenzii de la colegi și clienți. Este foarte important nu doar să explici angajatului de ce perioada de probă nu a fost recunoscută ca încheiată, ci să obții acordul acestuia cu aceste explicații. În caz contrar, salariatul concediat poate depune o cerere la instanță. În cazul în care societatea nu poate justifica corect decizia de concediere, salariatul va trebui să fie reangajat, iar toate cheltuielile efectuate de acesta vor fi compensate, inclusiv salariile pierdute pentru perioada în care salariatul a fost considerat concediat.

Dacă este concediat din cauza unui rezultat negativ al testului, angajatul primește o notificare corespunzătoare cu trei zile înainte de concediere. În unele cazuri, prin acord cu angajatorul, concedierea poate avea loc în aceeași zi, adică fără nicio muncă.

Video: concediere dacă perioada de probă nu este finalizată

Ce drepturi și responsabilități are un angajat în perioada de probă?

Drepturile și obligațiile unui angajat angajat cu condiția încheierii unei perioade de probă sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse și nu diferă de drepturile și obligațiile altor cetățeni care lucrează. Salariatul stagiar are dreptul la următoarele preferințe:

• plăți la timp salariile, bonusuri, indemnizații pentru ore suplimentare, precum și alte plăți de stimulare, dacă sunt prevăzute de termenii contractului;
• a merge în concediu medical și a primi plăți de asigurare în timpul unei perioade de invaliditate temporară.
• utilizarea concediului fără plată pe cheltuiala dumneavoastră sau folosirea zilelor pentru concediul viitor, în timp ce angajatorul are dreptul de a refuza acordarea concediului în conformitate cu legea (dacă decizia nu contravine articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• primirea de până la cinci zile libere neplătite la nașterea unui copil;
• concediere voluntară în orice moment înainte de încheierea perioadei de probă.

Responsabilitățile angajatului nou angajat includ:

• indeplinirea termenilor contractului de munca;
• îndeplinirea obligațiilor de muncă în conformitate cu fișa postului;
• respectarea cerinţelor disciplinei muncii şi regulamente interne firma care angajează, precum și cerințele de securitate la incendiu.

Este posibil să luați concediu medical sau concediu în perioada de probă?

Un salariat aflat în probațiune are dreptul de a intra în concediu medical în perioada de incapacitate temporară. Cu permisiunea managerului, în perioada de probă vă puteți lua concediu pe cheltuiala dumneavoastră, precum și concediu pe seama viitorului concediu plătit. Acest timp nu este inclus în perioada de probă și la revenirea la la locul de muncă Numărătoarea inversă a zilelor perioadei de testare este reluată.

Valoarea plății concediului medical este determinată în funcție de vechimea în muncă a angajatului și de câștigul mediu zilnic. Departamentul de contabilitate poate afla experiența de muncă din carnetul de muncă, iar câștigurile sunt afectate atât de salariul la locul de muncă actual, cât și de plățile la locul anterior, care pot fi evaluate cu ușurință cu ajutorul certificatului 2-NDFL.

Un angajat care se află în concediu medical și dorește să părăsească perioada de probă trebuie mai întâi să închidă concediu medical. Concedierea unui angajat în timp ce acesta este în concediu medical este ilegală. În plus, angajatorul este obligat să plătească concediu medical al angajatuluiîn termen de încă 30 de zile de la data concedierii, cu condiția ca salariatul să nu fi găsit un nou loc de muncă în acest timp.

Este posibil să concediezi o angajată însărcinată în perioada de probă?

Concedierea unei salariate care, în perioada de probă, a descoperit că așteaptă nașterea unui copil, este ilegală dacă intervine din inițiativa angajatorului. O femeie însărcinată poate fi concediată doar la cererea ei. Mai mult, însăși numirea unei perioade de probă unei angajate însărcinate este ilegitimă. În cazul în care se confirmă faptul sarcinii, perioada de probă trebuie anulată printr-un acord adițional la contractul de muncă încheiat.

Salariu in perioada de proba

Un angajat aflat în perioadă de probă are dreptul la un salariu, din care angajatorul este obligat să plătească toate impozitele obligatorii la buget, inclusiv impozitul pe venit. Multe întreprinderi rusești încearcă să evite plata impozitelor, oferind doar o parte din plățile lor salariale în bani „albi” cu înregistrare oficială. Din păcate, angajații sunt adesea de acord cu astfel de condiții nefavorabile pentru ei. Mulți angajatori oferă și un salariu redus pentru o perioadă de probă cu promisiunea unei creșteri salariale când finalizarea cu succes perioada de testare. Din punctul de vedere al Codului Muncii al Federației Ruse, o astfel de propunere nu este, de asemenea, legitimă, dar rareori un angajat decide să intre în conflict cu angajatorul din acest motiv.

Video: salariu în perioada de probă

Avantajele și dezavantajele unei perioade de probă pentru angajat și pentru angajator

O perioadă de probă este prevăzută de lege astfel încât ambele părți implicate în încheierea unui contract de muncă să aibă posibilitatea de a se evalua reciproc și, dacă apare o astfel de necesitate, să se despartă cu pierderi minime. Această oportunitate poate fi considerată un avantaj absolut atât pentru angajat, cât și pentru angajator. La părăsirea unei perioade de probă, un angajat nu este obligat să lucreze timp de două săptămâni, iar angajatorul are posibilitatea de a evalua calitățile candidatului nu numai din cuvintele sale la interviu, ci și din practică.

Printre dezavantajele angajatului se numără și faptul că mulți angajatori oferă un salariu redus pentru remunerație în perioada de probă. Pe de altă parte, angajatorul suportă o povară sporită cauzată de necesitatea de a aloca resurse suplimentare pentru a introduce un nou angajat în post și a-i testa abilitățile.

Când lucrează în modul de testare, un angajat poate experimenta un anumit disconfort psihologic, deoarece rezultatul acțiunilor sale îi determină viitorul în acest loc de muncă. Compania angajatoare, atunci când încheie un acord cu un nou angajat, riscă întotdeauna proceduri judiciare la concediere în conformitate cu articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În general, bilanţul pozitiv şi aspecte negative Utilizarea unei perioade de probă permite ambelor părți să o folosească cu cel mai mare beneficiu pentru ele însele.

Cerința de a trece printr-o perioadă de probă obligatorie atunci când solicitați angajare în companiile rusești nu este obligatorie. din punctul de vedere al Codului Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, mulți angajatori sunt bucuroși să folosească această oportunitate pentru a studia temeinic un nou angajat, precum și pentru a economisi niște bani din salariul său, cel puțin în primele luni de muncă. Angajații acceptă această cerință ca pe un dat și nu încearcă să-și dicteze condițiile angajatorului. Astfel, însuși conceptul de perioadă de probă a devenit ferm stabilit în practica muncii și este utilizat activ în toată Rusia.

Căutarea unui loc de muncă, precum și recrutarea de personal, este un proces care necesită multă muncă. Chiar dacă calitățile profesionale ale candidatului îndeplinesc cerințele postului vacant, iar postul propus este complet potrivit pentru acest specialist, nu există nicio garanție că cooperarea va fi neapărat de succes și de durată.

Ce termen limită se poate stabili?

Angajarea pentru o perioadă de probă vă permite să determinați oportunități de cooperare ulterioară. În funcție de această perioadă, această perioadă poate fi diferită în cazuri diferite. Există următoarele opțiuni:

Nu mai mult de 2 săptămâni;

Perioada de proba 3 luni (sau mai putin);

Până la șase luni;

Până la un an.

Totodată, cea mai scurtă durată este prevăzută atunci când se încheie un contract pe durată determinată (până la șase luni). Acest lucru se aplică și lucrătorilor sezonieri. Pentru ei se poate stabili o perioadă de probă de 2 săptămâni, dar nu mai mult.

Cu toate acestea, de obicei durează mai mult. În majoritatea cazurilor, perioada de probă durează până la 3 luni. Codul Muncii al Federației Ruse indică faptul că poate înceta prin acordul părților sau mai devreme, dar nu mai târziu. Se poate stabili o perioadă de 6 luni, de exemplu, pentru șeful companiei, reprezentanța acesteia, sucursala, contabil șef, precum și adjuncții acestora.

În ce cazuri se efectuează angajarea pe perioadă de probă pentru cea mai lungă perioadă de timp? De exemplu, când un angajat intră în serviciul public. Cât durează perioada de probă în acest caz? Până la un an. Cu toate acestea, dacă un angajat este transferat într-un nou loc dintr-unul agenție guvernamentalăîn altul, timpul maxim este de șase luni.

Categorii de salariați pentru care nu se poate stabili o perioadă de probă

Regulile enumerate mai sus nu se aplică tuturor potențialilor angajați. Există categorii de angajați pentru care nu se poate stabili o perioadă de probă (Codul Muncii al Federației Ruse indică cazuri relevante). Este vorba despre femei însărcinate, candidate sub 18 ani, salariate cu care se încheie contractul pe 2 luni sau mai puțin. Un alt caz este dacă un candidat a fost angajat prin concurs. În plus, această categorie include foști studenți care au primit studii superioare, secundare sau educatie primarași cei care au început să ocupe mai întâi funcții în specialitatea pe care au primit-o. De asemenea, angajarea pe perioadă de probă este imposibilă pentru persoanele cu dizabilități care au fost repartizate pe acest post pe baza rezultatelor unui control medical. O altă categorie o reprezintă specialiștii care au fost invitați în acest post ca urmare a transferului la alt angajator. Ultimele două cazuri sunt dacă un candidat este ales într-o funcție electivă și, de asemenea, dacă se retrage din serviciu (alternativ, militar).

De ce este nevoie de o perioadă de probă?

Angajarea pe perioadă de probă la ocuparea unui post este introdusă nu numai pentru viitorul angajat, ci și pentru angajator. În această perioadă, ambele părți au ocazia să se uite mai atent una la cealaltă și să înțeleagă dacă cooperarea ar trebui să continue. În timpul testului, angajatorul evaluează calitățile de afaceri ale angajatului, abilitățile, abilitățile de comunicare, capacitatea de a îndeplini sarcinile eficient, adecvarea pentru postul ocupat, respectarea regulilor stabilite în companie, precum și disciplina. În această perioadă, angajatul trage o concluzie despre companie, poziția sa, salariu, responsabilități, management și echipă.

Cum se plătește munca în perioada de probă?

Angajatul aflat în stadiul de probă este acoperit integral. Prin urmare, dacă compania a stipulat în contract că această perioadă nu va fi plătită, aceasta este o încălcare clară a legii ruse. În plus, mulți angajatori din zilele noastre stabilesc în mod deliberat un salariu mai mic pentru subiectul testat, promițând că îl vor crește ulterior. Următoarele se pot spune despre asta.

În primul rând, un angajat care se află în stadiul de probă nu poate fi limitat în salariu. Tariful său nu trebuie să fie mai mic decât cel prevăzut pentru postul dat în masa de personal. În al doilea rând, o firmă care reduce salariul în perioada de probă intră sub incidența unui articol precum discriminarea. În tabelul de personal al unei companii, de exemplu, există două posturi pentru un manager de achiziții. Prima a fost ocupată de un vechi angajat, iar a doua a fost invitată la o persoană nouă cu perioadă de probă. În acest caz, din prima zi de muncă, noul venit trebuie să aibă un salariu nu mai mic decât cel al unui angajat care lucrează de câțiva ani într-o funcție similară.

Modalitate legală de stabilire a unui salariu mai mic în perioada de probă

Cu toate acestea, aproape toate companiile plătesc salarii mai mici angajaților în perioada de probă. Acest lucru se poate face destul de legal prin modificarea, de exemplu, a salariului angajaților pentru un post de începător în tabelul de personal. Cu toate acestea, trebuie amintit că dimensiunea sa nu trebuie să fie mai mică decât salariul minim.

Un specialist aflat într-o perioadă de probă i se poate plăti un bonus, precum și alte plăți de stimulare care sunt specificate în reglementările privind remunerarea și bonusurile. Angajatorul este, de asemenea, obligat să plătească subiecților orele suplimentare, concediul medical și timpul liber de la muncă în sărbători și în weekend.

Înregistrarea unei perioade de probă

Este necesară o perioadă de probă. Un contract de muncă trebuie încheiat cu salariatul, iar în baza acestuia se emite un ordin de angajare a salariatului. Aceste documente indică durata perioadei de testare. Carnetul de muncă nu include mențiunea „angajat pe perioadă de probă”, ci doar menționează că salariatul a fost angajat.

Prelungirea perioadei de probă

Nu este interzisă majorarea acestuia, ci numai dacă durata perioadei de probă nu depășește normele stabilite de lege. De exemplu, dacă inițial este de 1 lună, iar după această perioadă angajatorul mai are îndoieli cu privire la adecvarea candidatului pentru acest post, perioada de probă se poate prelungi la 3 sau 6 luni dacă vorbim de postul vacant al unui director de sucursală sau contabil șef.

Este imposibil să se mărească durata acesteia fără acordul angajatului. Prin urmare, angajatorul trebuie să justifice decizia de prelungire a perioadei de probă.

Necesitatea consemnării în scris a faptelor de încălcare a disciplinei muncii de către un angajat

Eșecul unui angajat de a îndeplini sarcinile în timp util, greșelile sale sau încălcarea disciplinei muncii ar trebui să fie documentate și, dacă există manageri, atunci ar trebui să fie incluși și ei. Faptele certificate în acest fel ar trebui să fie predate angajatului pentru revizuire. Pentru a confirma, trebuie să semneze. Dacă angajatul este de acord cu neajunsurile din muncă, atunci se adaugă contractul de muncă, iar perioada de probă este mărită. În cazul în care salariatul consideră că pretențiile împotriva sa sunt nefondate și nu își dă acordul pentru o perioadă suplimentară, este permisă concedierea, care trebuie să se bazeze pe dovezi scrise de nerefuzat.

Drepturile și obligațiile pe care le are un angajat în perioada de probă

Nu sunt diferite de cele pe care le au alți angajați care lucrează în această companie. Un specialist înregistrat pe o perioadă de probă are următoarele drepturi:

Primește un salariu, prime, suplimente la salariu pentru munca suplimentară, precum și alte plăți de stimulare;

Luați un certificat de concediu medical, în baza căruia puteți primi plăți de asigurare în perioada de incapacitate;

Demisia oricând din proprie inițiativă (nu este necesar să așteptați până la sfârșitul perioadei de probă);

Ia un weekend pe cheltuiala ta sau spre o viitoare vacanta; cu toate acestea, în acest caz, angajatorul poate refuza concediul pe motive legale, dacă acest lucru nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse, articolul 128: de exemplu, dacă un angajat are un copil, atunci ar trebui să i se acorde concediu fără plată pentru până la cinci zile.

Responsabilitățile angajatului sunt următoarele:

Respecta reglementarile interne, foc si disciplina muncii;

Respectați termenii contractului;

Îndeplinește sarcinile postului în conformitate cu fișa postului.

Concedierea unui angajat care nu a trecut de perioada de testare

În primul rând, ar trebui să pregătiți în prealabil o notificare în scris pentru angajat, în care trebuie să indicați motivele pentru care cooperarea ulterioară este imposibilă. Ele trebuie documentate. Acesta poate fi un act disciplinar, neîndeplinirea sarcinilor de serviciu de către un angajat, plângeri scrise de la clienți care au interacționat cu un specialist sau, de exemplu, procesul-verbal al unei ședințe a comisiei în care a fost stabilit rezultatul perioadei de probă etc. Anunțul indică și data concedierii planificate și întocmirea unui document. Se face in doua exemplare (pentru angajat si pentru angajator).

Următorul pas este transmiterea acestei notificări angajatului cu cel mult trei zile (de preferință 4) înainte de sfârșitul perioadei de probă sau de data concedierii planificate (dacă decizia de reziliere a contractului a fost luată cu mult mai devreme decât sfârșitul perioadei de probă). perioada de probă). Vă rugăm să rețineți că, dacă acest lucru nu se face la timp, angajatul va fi considerat automat că a trecut testul.

Următorul pas este ca angajații să se familiarizeze cu notificarea și să o semneze cu data. Dacă cei care nu au împlinit perioada de probă refuză să semneze, angajatorul întocmește un act special. Acesta trebuie semnat de cel puțin 2 martori.

Următorul pas este ca în ziua concedierii, angajatul să primească un salariu pentru zilele în care a lucrat, un carnet de muncă și o compensație pentru concediul nefolosit, dacă este cazul.

Rezilierea contractului prin decizie a salariatului

Dacă un specialist decide în mod independent să rezilieze contractul înainte de sfârșitul perioadei de probă, angajatorul ar trebui să fie informat despre acest lucru. El trebuie să scrie o scrisoare de demisie, indicând motivul „din proprie inițiativă”, iar apoi contractul este reziliat conform acestui articol. În cazul în care angajații care și-au încheiat deja perioada de probă trebuie să-și notifice angajatorul cu două săptămâni înainte de dorința de a demisiona, atunci un angajat aflat în probă trebuie să-l anunțe cu doar trei zile înainte.

Cazuri în care concedierea nu este posibilă

De reținut că concedierea salariaților care nu au împlinit perioada de probă echivalează cu concedierea acestora tocmai la inițiativa angajatorului. Prin urmare, este necesar să vă familiarizați cu Codul Muncii al Federației Ruse înainte de a elimina un specialist care trece printr-o perioadă de probă din funcția sa (articolul 81). De exemplu, un angajator nu are dreptul de a concedia o femeie însărcinată sau care crește un copil sub 3 ani. Dacă este incapabil sau se află în concediu, i se interzice, de asemenea, să fie înlăturat din funcție.

Cine beneficiază de o perioadă de probă?

Beneficiază atât angajatorul, cât și angajatul. Datorită perioadei de probă, compania se poate asigura că candidatul are profesionalism, sau poate începe să caute un alt specialist. Iar angajatul, la rândul său, va fi mulțumit de noul său loc sau va începe să caute altul. Astfel, nici compania, nici specialistul nu vor pierde timp suplimentar căutând un alt candidat sau un nou loc de muncă.

Doar angajatorii leneși nu stabilesc momentan o perioadă de probă pentru angajați. Chiar dacă folosirea sa este ilegală, angajatorul, pentru orice eventualitate, preferă să nu-l elimine din forma standard a contractului de muncă. În același timp, doar câțiva au învățat să folosească corect această condiție pentru despărțirea de angajați.

Posibilitatea stabilirii unui test la angajare este prevăzută la art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse. Testarea, conform acestui articol, înseamnă verificarea unui angajat pentru a determina conformitatea acestuia cu munca atribuită.

Bazele stabilirii testelor

Atunci când stabiliți condiția unei perioade de probă într-un contract de muncă, ar trebui să vă amintiți restricțiile și interdicțiile definite de Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, un test de angajare nu este stabilit pentru (Partea 4 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse):

— persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfășurat în modul stabilit de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii;

— femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;

- persoanele cu vârsta sub optsprezece ani;

- persoane care au urmat studii medii profesionale sau educatie inalta conform celor care au acreditare de stat programe educaționaleși cei care intră în muncă pentru prima dată în specialitatea dobândită în termen de un an de la data primirii educației profesionale la nivelul corespunzător;

— persoane alese într-o funcție electivă pentru muncă remunerată;

— persoane invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;

— persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;

- alte persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și un contract colectiv.

Dacă o perioadă de probă, cu încălcarea interdicției, este stabilită printr-un contract de muncă, atunci trebuie avut în vedere că condiția de probă nu va fi aplicată și concedierea unui angajat pe baza unui rezultat nesatisfăcător al testului (partea 1 al articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse) în situația descrisă va fi recunoscut de către instanță ilegală.

În plus, trebuie amintit că legea stabilește perioade de testare restrictive (maximum) (părțile 5 și 6 ale articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse):

- trei luni pentru toți angajații,

— șase luni pentru șefii organizațiilor și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor (cu excepția cazului în care legea federală stabilește altfel);

- două săptămâni - la încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de două până la șase luni.

Totodată, perioada de invaliditate temporară a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu nu sunt incluse în perioada de probă.

Absența unei clauze de probă în contractul de muncă înseamnă că angajatul a fost angajat fără proces (Partea 2 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care angajatului i se permite efectiv să lucreze fără a întocmi un contract de muncă (Partea 2 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse), condiția de probă poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au formalizat-o în forma unui acord separat înainte de începerea lucrărilor. Interpretarea literală a acestei norme nu permite unui angajator care „a uitat” să stabilească o perioadă de probă pentru a o stabili printr-un acord suplimentar la contractul de muncă aflat deja în proces relaţiile de muncă.

Pentru informația dumneavoastră.În perioada de probă, salariatul este supus prevederilor legislației muncii și altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, acord comun, acorduri, reglementări locale (Partea 3 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Interpretarea literală ne permite să tragem o concluzie lipsită de ambiguitate: valoarea salariilor nu poate fi redusă în perioada de probă. De fapt, încălcarea acestei reguli este permisă de majoritatea angajatorilor.

Înregistrarea condițiilor de testare

Elaborarea condițiilor de testare în sine nu prezintă dificultăți deosebite. Textul contractului de muncă al salariatului trebuie să cuprindă următoarea prevedere: „...Angajatului i se acordă o perioadă de probă de trei luni.”

Includerea acestei sintagme în contractul de muncă oferă anumite beneficii ambelor părți din raportul de muncă. Acest lucru permite angajatorului, înainte de expirarea perioadei de testare, să rezilieze contractul de muncă cu salariatul dacă rezultatul testului este nesatisfăcător în modul prevăzut de Partea 1 a art. 71 Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru informația dumneavoastră.În timpul perioadei de probă, angajatul este supus tuturor normelor Codului Muncii al Federației Ruse, inclusiv oricăror motive de concediere prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și potrivite pentru situația actuală specifică. Adică, un angajat poate fi concediat pentru absenteism (subclauza „a”, clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) și din cauza reducerii personalului (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), și din alte motive.

Un salariat, dacă în contractul de muncă există o clauză de probă, va putea notifica angajatorul concedierea sa într-un termen scurt. Deci, dacă în perioada de probă ajunge la concluzia că munca care i se oferă nu este potrivită pentru el, atunci are dreptul să rezilieze contractul de muncă la cererea sa, avertizând angajatorul despre acest lucru în scris cu trei zile înainte. (și nu cu două săptămâni înainte, deoarece acest lucru este cerut de articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse la concediere la cererea proprie).

Vă rugăm să rețineți că motivul prezentat în scrisoarea de demisie este general – „la cererea propriei persoane”. Faptul că munca nu a îndeplinit așteptările angajatului poate fi tăcut. În orice caz, se va aplica o perioadă de preaviz de trei zile în loc de două săptămâni.

Înregistrarea încetării unui contract de muncă

Cu înregistrarea concedierii în baza prevăzută în partea 1 a art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse - ca urmare a unui test nesatisfăcător, mulți angajatori au probleme. Pentru a minimiza riscul ca concedierea să fie declarată ilegală din motivele de mai sus, vom parcurge împreună toate etapele acestei proceduri.

Pentru comoditate, luați în considerare următoarea situație.

La firmă a fost angajat un nou angajat, iar cu acesta a fost încheiat un contract de muncă pe 17 februarie 2014. Conform termenilor contractului de muncă, angajatul trebuie să înceapă munca în această zi. Contractul de muncă prevede o perioadă de probă de trei luni. Potrivit supervizorului imediat al noului angajat, nivelul de cunoștințe, abilități și atitudine față de muncă nu corespunde cerințelor angajatorului. Acest funcționar a raportat acest lucru directorului întreprinderii la o ședință de planificare din 30 aprilie 2014 și a propus inițierea unei proceduri de concediere ca urmare a unui rezultat nesatisfăcător al testului. Totodată, managerul salariatului a explicat că noul angajat a lipsit de la serviciu în perioada 13.03.2014 – 17.03.2014 din cauza bolii (a fost depusă un certificat de incapacitate de muncă).

1. Numărăm termenele limită

Mai întâi trebuie să aflați data de încheiere a perioadei de probă. În condițiile situației luate în considerare, ultima zi a perioadei de probă cade la data de 12.04.2014. Cu toate acestea, din cauza absenței salariatului de la locul de muncă din 13.03.2014 până în 17.03.2014, perioada de testare ar trebui prelungită cu cinci zile calendaristice, adică până pe 17.04.2014.

Odată stabilită data de încheiere a perioadei de probă, stabilim ultima intalnire, în care salariatului trebuie să i se anunțe un rezultat nesatisfăcător al testului. În conformitate cu partea 1 a art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, notificarea trebuie depusă cu cel puțin trei zile înainte de sfârșitul perioadei de probă.

Potrivit art. 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de timp cu care Codul Muncii al Federației Ruse asociază apariția drepturilor și obligațiilor muncii începe cu data calendaristică care determină începutul apariției acestor drepturi și obligații. Perioada de timp cu care Codul Muncii al Federației Ruse asociază încetarea drepturilor și obligațiilor de muncă începe a doua zi după data calendaristică care determină încetarea raportului de muncă. Termenii calculați în ani, luni, săptămâni expiră la data corespunzătoare anul trecut, perioadă de lună sau săptămână. Perioada calculată în săptămâni sau zile calendaristice include zile nelucrătoare. Dacă ultima zi a perioadei cade într-o zi nelucrătoare, atunci sfârșitul perioadei se consideră a fi următoarea zi lucrătoare care urmează.

În situația noastră, ultima zi pentru notificarea unei viitoare concedieri va fi 14.04.2014.

Întrebare. Este posibilă începerea procedurii de concediere a unui salariat înainte de încheierea perioadei de probă dacă angajatorul ajunge la concluzia că salariatul nu a încheiat perioada de probă?

Începe procedura de concediere în conformitate cu partea 1 a art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, ca urmare a unui rezultat nesatisfăcător al testului, este posibil în orice moment. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că până la acel moment ar fi trebuit strâns o cantitate suficientă de dovezi documentate că angajatul nu a promovat testul.

2. Colectăm dovezi ale unui rezultat nesatisfăcător al testului

Astfel de motive pot include rapoarte/ note de birou manager și alte servicii, acte de investigații interne privind conduita greșită a angajaților, acte de inspecție care înregistrează acțiunile eronate ale angajatului și alte dovezi scrise.

3. Emitem o notificare

Notificarea trebuie să descrie clar și clar motivele pentru care rezultatul testului a fost considerat nesatisfăcător (Exemplul 2).

livrare

JSC „Livrare rapidă”

N. A. Kozlova

Moscova, st. Pirogova, 7, ap. 24

Notificare

Dragă Nikolai Alexandrovici!

Vă informăm că rezultatul testului stabilit prin clauza 2.5 din contractul de muncă încheiat între dumneavoastră și OJSC „Speed ​​​​Delivery” la data de 17 februarie 2014 (Nr. TD-14) a fost recunoscut de către angajator ca nesatisfăcător din motivele expuse mai jos. .

În conformitate cu raportul oficial de investigație din 25 martie 2014, pe baza rezultatelor unei inspecții în perioada activității dvs. de la 17 februarie 2014 până la 24 martie 2014, o încălcare a clauzelor 4.1 și 4.1.2 din Regulile pentru s-a dezvăluit livrarea articolelor către destinatari, aprobată prin ordin din 7 octombrie 2011 N 417, iar clauza 3.1 din fișa postului specialistului principal al departamentului de livrare, aprobată la 30 octombrie 2012, și anume: expedierea din februarie 25, 2014 N 41 a fost livrat destinatarului cu 14 ore intarziere, transportul din 26 februarie 2014 N 54 a fost livrat cu 2 ore intarziere, plecarea din 03/06/2014 N 62 a fost livrat cu 4 ore intarziere.

Din cauza rezultatului nesatisfăcător al testului, conducerea OJSC High-Speed ​​Delivery a luat decizia de a vă rezilia contractul de muncă din 17 februarie 2014 nr. TD-14 în temeiul părții 1 a art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse (dacă rezultatul testului este nesatisfăcător) 16.05.2014.

Va anunt ca inainte de data concedierii (16.05.2014) va pastrati dreptul de a inceta contractul de munca la cererea dumneavoastra.

Director al OJSC „Speed ​​​​Delivery” Smirnov N. A. Smirnov

În cazul în care angajatul refuză să semneze primirea notificării (sau refuză să o citească), este necesar să se întocmească un raport despre aceasta (Exemplu 3).

Deschis Societate pe acțiuni"Livrare rapidă"

act

12.05.2014

N 15

Moscova

La refuzul de a pune o semnătură pe cunoștință

Noi, subsemnatii: director Smirnov N.A., director adjunct Tkachev E.N., contabil-șef Nosov N.S., șeful departamentului de personal Ivanova N.K., am întocmit prezentul act cu privire la următoarele:

Astăzi, 12 mai 2014, la ora 12:30, în biroul directorului OJSC Livrare de mare viteză, N.A. Smirnov, specialistul principal al OJSC de livrare de mare viteză, N.A. Kozlov, a fost prezentat cu o notificare din 12.05 pentru revizuire și semnare la primire.2014 N 45 despre rezultate nesatisfăcătoare ale testelor. După familiarizare, Kozlov N.A., în prezența tuturor oficialilor subsemnați, a semnat la primirea notificării specificate și a refuzat să semneze pentru familiarizarea cu aceasta.

Smirnov N. A. Smirnov

Tkaciov E. N. Tkaciov

Nosov N. S. Nosov

Ivanova N.K. Ivanova

4. Oferim angajatului de ales

În majoritatea cazurilor, la primirea unei astfel de notificări, angajații scriu o scrisoare de demisie din proprie voință. Legea nu interzice, dacă există mai multe motive de concediere, alegerea unuia dintre ele, inclusiv concedierea unui angajat din proprie inițiativă.

Întrebare. Angajatul a primit o notificare privind rezultatul nesatisfăcător al testului în pragul termenelor limită. Imediat după ce a citit-o, a scris o scrisoare de demisie din proprie voință, indicând însă termenul limită de concediere în două săptămâni, conform prevederilor. Artă. 80 Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, data concedierii va depăși deja perioada de probă. Cum să vă protejați de riscul ca un angajat să-și retragă cererea de concediere imediat după încheierea perioadei de probă?

Vă puteți proteja doar de o astfel de întorsătură dificilă a situației:

- solicitarea salariatului să rescrie cererea indicând data concedierii, care este inclusă în perioada de probă;

— prin încetarea contractului de muncă prin acordul părților la data „obligatorie”;

- prin încetarea contractului de muncă pe o bază planificată anterior, prevăzută în partea 1 a art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, la data specificată în anunț, în ciuda prezenței scrisorii de demisie a angajatului.

5. Formalizează-ți concedierea

Procedura de concediere în acest caz este standard.

Pasul 1. În ziua concedierii trebuie să emiteți un ordin de concediere (proiectul poate fi pregătit în prealabil).

Pentru informația dumneavoastră.Aveți dreptul de a utiliza formularul unificat N T-8, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 N 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia. ” În ciuda faptului că de la 01/01/2013 formularele unificate nu mai sunt obligatorii pentru utilizare, acestea oferă cel mai mare conținut informativ și pentru mulți angajatori rămân cele mai convenabile datorită versatilității și familiarității lor. Totuși, nu uitați că acestea trebuie aprobate prin ordin al companiei.

Pasul 2. Apoi angajatul trebuie să se familiarizeze cu comanda de sub semnătura personală sau faceți o înscriere corespunzătoare pe ordin (instrucțiune) în cazul în care ordinul de încetare a contractului de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau salariatul refuză să se familiarizeze cu acesta sub semnătură (Partea 1 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pasul 3. Efectuați o decontare completă cu angajatul în conformitate cu nota de decontare (Articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pasul 4. Furnizați angajatului copii ale documentelor, inclusiv un certificat 2-NDFL, dacă există cererea lui, un certificat cu valoarea câștigurilor pentru doi ani calendaristici care precede anul de încetare a lucrului (clauza 3, partea 2, articolul 4.1 din Legea federală din 29 decembrie 2006 N 255-FZ „Cu privire la asigurări socialeîn caz de invaliditate temporară şi în legătură cu maternitatea”). Formularul de certificat a fost aprobat prin ordin al Ministerului Muncii din Rusia din 30 aprilie 2013 N 182n.

Pasul 5. Înregistrați concedierea în carnetul de muncă. Potrivit art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, o înscriere în cartea de muncă cu privire la temeiul și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau alte legi federale și cu trimitere la articolul relevant, o parte a articolului, paragraful articolului din Codul Muncii al Federației Ruse sau altă lege federală.

Pasul 6. Completați documentele de personal rămase pentru a înregistra relațiile de muncă:

— cardul personal al angajatului (majoritatea angajatorilor continuă să utilizeze formularul unificat N T-2). Este necesară obținerea semnăturilor angajatului pe card în anumite locuri prevăzute în formular;

— înștiințare de încetare a contractului de muncă (concediere), transmisă biroului militar de evidență și înrolare în termen de două săptămâni de la data concedierii. Nu este necesară semnătura angajatului pe acesta (Recomandări metodologice pentru menținerea evidențelor militare în organizații, aprobate Statul Major Forțele Armate ale Federației Ruse din 11 aprilie 2008).

Pasul 7. Emiteți o carte de muncă angajatului. Eliberarea se efectuează sub semnătura personală a angajatului cu data primirii în jurnalul de bord care consemnează mișcarea carnetelor de muncă și se inserează în acestea (Exemplul 5). Formularul a fost aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 N 69 „Cu privire la aprobarea Instrucțiunilor pentru completarea cărților de muncă”.

Anexa nr. 3

LA Rezoluţie Ministerul Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 N 69

Cartea de mișcare a cărților de muncă și inserții în acestea

N p/p	Data angajării, completarea carnetului de muncă sau inserarea în acesta	Numele, prenumele și patronimul titularului cărții de muncă	Seria și numărul cărții de muncă sau insertul acestuia	Funcția, profesia, specialitatea salariatului care a predat carnetul de muncă sau pentru care a fost completat carnetul de muncă sau insertul în acesta	Denumirea locului de muncă (indicând unitatea structurală) unde a fost angajat salariatul	Data și numărul comenzii (instrucțiunii) sau altei decizii a angajatorului în baza căreia a fost angajat salariatul	Semnătura persoanei responsabile care a acceptat sau a completat carnetul de muncă	Primite pentru cărțile de lucru finalizate sau inserții în ele (frecare)	Data emiterii carnetului de muncă la concediere (încetarea contractului de muncă)	Semnătura angajatului la primirea unui carnet de muncă
Număr	Lună	An
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
1	09	01	2014	Kulikov Anton Vladimirovici	Seria - TK-IV, N 2457454	Specialist		09.01.2014	Semnătură
2	09	01	2014	Nazaridze Turam Davidovich	Seria - TK-II, N 5574322	Specialist de frunte	SA „Speed ​​​​Delivery”, serviciu de livrare	09.01.2014	Semnătură
3	17	02	2014	Kozlov Nikolay Alexandrovici	Seria - TK-IV, N 8604301	Specialist de frunte	SA „Speed ​​​​Delivery”, serviciu de livrare	17.02.2014	Semnătură	150	16.05.2014	Kozlov

În cazul în care este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat în ziua încetării contractului de muncă din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare privind necesitatea de a se prezenta pentru acesta sau de a fi de acord. sa-l trimit prin posta. De la data trimiterii notificării specificate, angajatorul este eliberat de răspundere pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Greșeli la rezilierea unui contract de muncă

O analiză a practicii a arătat că principalele greșeli în concediere pe această bază sunt:

1) nerespectarea perioadei de avertizare sau lipsa de avertizare. Angajatorul trebuie să notifice salariatul încetarea contractului de muncă pe această bază cu cel mult trei zile înainte;

2) nerespectarea formei scrise a avertismentului;

3) ignorarea cerinței legiuitorului de a indica motivele care au stat la baza recunoașterii acestui salariat ca fiind nereușit la test. Declarația angajatorului cu privire la un rezultat nesatisfăcător al testului nu poate fi neîntemeiată, ea trebuie să fie susținută de documente;

4) clasificarea incorectă a acțiunilor/inacțiunilor ca motiv pentru rezultatul nesatisfăcător al testului angajatului. De exemplu, dacă ați angajat un șofer fără a include în sarcinile sale spălarea mașinii încredințate, atunci neîndeplinirea acestei funcții în niciun caz nu poate fi considerată dovada unui rezultat nesatisfăcător al testului;

5) încetarea contractului de muncă din motivele de mai sus după expirarea perioadei de probă.

Toate cerințele specificate pentru înregistrare sunt prevăzute în partea 1 a art. 71 Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, numărul angajatorilor obligați să reintegreze angajații concediați cu încălcarea acestor cerințe nu este în scădere.

Practica de arbitraj. Un salariat concediat în temeiul părții 1 a art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, a fost repus de către instanță. Având în vedere cauza, instanța a ajuns la concluzia că inculpatul nu a respectat procedura de concediere, și nu a indicat motive concrete care au stat la baza recunoașterii salariatului ca eșuat la test, ceea ce constituie o încălcare gravă a legislației muncii. . Dreptul de a evalua rezultatele testelor angajatului aparține angajatorului, care în perioada de probă trebuie să determine calitățile profesionale și de afaceri ale angajatului. Prin urmare, la concedierea unui salariat ca fiind nereușit la test, obligația de a dovedi faptul că munca sa nesatisfăcătoare revine angajatorului.

Cu toate acestea, pârâta nu a furnizat probe suficiente și convingătoare pentru a confirma faptele expuse în anexa la sesizarea salariatului cu privire la rezultatul nesatisfăcător al testului. Din probele prezentate nu rezultă cum s-a apreciat nivelul de profesionalism al reclamantei și calitatea îndeplinirii atribuțiilor sale. Potrivit instanței, pârâta nu a furnizat probe care să indice în mod convingător că reclamanta își îndeplinea necorespunzător atribuțiile de serviciu. Astfel, instanța a ajuns la concluzie corectă despre absența motivelor pentru recunoașterea rezultatelor testelor angajatului ca fiind nesatisfăcătoare (hotărârea Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 14 octombrie 2013 N 33-15722).

* * *

Trebuie amintit că la concediere în temeiul părții 1 a art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, cel mai important lucru este respectarea procedurii de concediere. Mai mult, va fi legal doar dacă există dovezi ale rezultatelor testelor nesatisfăcătoare pentru angajat.

Chiar dacă angajatorul încearcă să respecte toate cerințele legii, așa cum arată practica, el nu este imunitar de reintegrarea salariatului. Dacă instanța stabilește circumstanțe specifice, instanța poate concluziona că angajatorul a încălcat procedura de concediere, în ciuda faptului că acțiunile angajatului pot da semne de abuz de drept (de exemplu, tăcerea cu privire la prezența unei boli și concediu medical deschis).

Experții recomandă, chiar dacă o persoană la prima vedere este ideală pentru un post, să încheie cu ea un contract de muncă cu perioadă de probă. În acest caz, se va putea evalua calitățile sale profesionale și rezilia contractul dacă nu i se potrivește angajatorului. În continuare, să aruncăm o privire mai atentă la care este perioada de probă a unui angajat.

Informații generale

Codul Muncii, cu comentarii la articole, reglementează destul de clar procedura de înregistrare a unei persoane pentru o anumită funcție. Selectarea personalului este adesea un proces destul de lung. De obicei, angajarea se bazează pe rezultatele unui interviu. Adesea, la angajare, i se oferă teste profesionale.

Cu toate acestea, chiar și selecția cea mai atentă a personalului nu elimină riscul pentru angajator. Noua persoană poate ajunge să fie subcalificată sau subdisciplinată. Pentru a evalua cât de bine îndeplinește cerințele stabilite de întreprindere, este recomandabil să se stabilească o perioadă de probă pentru angajat. Pentru a implementa acest lucru, este necesar nu numai să stipulezi, ci și să formalizezi legal acordul corect. Codul Muncii cu comentarii la articole stabilește temeiul legal pentru angajarea în astfel de condiții. Cu toate acestea, trebuie să cunoașteți câteva nuanțe pentru a evita greșelile în practică.

Principii prin care se stabilește o perioadă de probă la locul de muncă

După cum am menționat mai sus, această perioadă este necesară pentru a testa calitățile profesionale și unele personale ale unei persoane. Angajarea în acest caz este supusă unui număr de condiții. Acestea includ, în special:

• Se stabilește o perioadă de probă pentru persoanele angajate care nu au ocupat anterior nicio funcție în întreprindere. De exemplu, acest lucru se aplică cazurilor în care un specialist este transferat într-o funcție superioară sau într-un alt departament.
• Perioada de probă se stabilește până când persoana începe să își exercite atribuțiile. Aceasta înseamnă că înainte de începerea activităților la întreprindere trebuie întocmit un acord corespunzător. Poate fi un acord de probă (ca anexă separată) sau aceste condiții sunt incluse în contractul general. În caz contrar, acest acord nu are forță juridică.

De menționat că condiția de aplicare a unei perioade de probă trebuie să fie prezentă nu numai direct în contractul de muncă, ci și în vederea înscrierii unei persoane în personal. În acest caz, viitorul angajat trebuie să confirme cu semnătura faptului familiarizării și acordului cu aceste fapte. Nu este necesar să se pună o notă asupra numirii unei perioade de probă în carnetul de muncă.

Înregistrare legală

După cum se prevede în Codul muncii, perioada de probă se aplică numai în conformitate cu acordul părților. Condițiile de înregistrare trebuie documentate. Documentul principal este un contract de muncă cu perioadă de probă. Dacă condițiile sunt stabilite numai în ordine, atunci aceasta este considerată o încălcare a legii. În acest caz, autoritatea judiciară recunoaște condițiile de numire a testului ca fiind nevalide.

Pe lângă contractul și comanda principală, procedura de înregistrare a unui angajat poate fi reflectată direct în cererea sa de numire într-o anumită funcție. Trebuie spus că responsabilitățile angajatorului includ nu numai executarea competentă din punct de vedere legal a contractului și a altor documente, ci și familiarizarea viitorului angajat cu responsabilitățile postului, regulile interne ale întreprinderii și fișa postului. Angajatul certifică acest fapt cu semnătura sa. Acest lucru este deosebit de important dacă persoana nu a încheiat perioada de probă. În cazul în care angajatorul este obligat să concedieze un angajat care nu a împlinit perioada stabilită, faptul că acesta este familiarizat cu atribuțiile este folosit pentru a confirma inadecvarea acestuia pentru postul atribuit.

Opțiune alternativă

Destul de des, în loc de un contract pe durată nedeterminată cu perioadă de probă, angajatorii încheie un contract pe durată determinată. În opinia lor, o astfel de înregistrare a unui angajat simplifică semnificativ situația în care o persoană nu a făcut față sarcinilor atribuite și ar trebui concediată. Perioada contractului pe durata determinata se va incheia si salariatul va pleca singur. Totuși, legea stabilește anumite condiții pentru încheierea unui astfel de acord. Astfel, potrivit articolului 58 din Codul muncii, este interzisă executarea unui contract pe durată determinată în scopul sustragerii garanțiilor și drepturilor prevăzute pentru salariații pentru care ar trebui să se folosească un contract pe durată nedeterminată. Se recomandă să se asigure respectarea acestor condiții Atentie speciala instanțele atunci când se ocupă de încălcări.

Rezoluția Plenului Curții Supreme (Curtea Supremă) nr. 63 (din data de 28 decembrie 2006), paragraful 13

Dacă, în timpul examinării unui litigiu privind legalitatea întocmirii unui contract pe durată determinată, se dezvăluie că salariatul a fost obligat să-l încheie, atunci instanța aplică regulile unui contract pe perioadă nedeterminată. Dacă o persoană apelează la o autoritate juridică sau la inspectoratul relevant, atunci acordul poate fi recunoscut ca încheiat pe o perioadă nedeterminată. În acest caz, nu se acordă nicio perioadă de probă. În timpul perioadei de probă, o persoană este supusă prevederilor relevante ale legislației și altor acte care conțin normele legii stabilite, contractul colectiv, contractul și documentele locale.

Salariu

Se consideră o încălcare a legii stabilirea unei remunerații mai mici pentru un salariat în perioada de probă într-un contract de muncă. Normele nu prevăd că salariul unui specialist în acest caz este diferit. Dacă apare o situație conflictuală, angajatul are dreptul să primească o plată insuficientă în instanță. Din partea angajatorului, acest punct poate fi decis căi diferite. În special, la întocmirea unui contract de muncă, suma plății pentru perioada de probă este indicată ca fiind permanentă. La sfarsitul perioadei se semneaza un acord aditional cu specialistul prin care se stabileste o majorare de plata. De asemenea, întreprinderea poate adopta o prevedere privind bonusurile. Valoarea acestor plăți suplimentare poate fi determinată în funcție de vechimea în muncă.

Procedura de concediere

În perioada de probă, salariatul este supus și unor garanții și standarde legate de motivele refuzului angajatorului, din inițiativa acestuia, de a refuza serviciile salariatului. Sunt prevăzute la articolul 81. Contractul de muncă nu poate cuprinde motive suplimentare neprevăzute de lege. Acestea includ, de exemplu, motive de „expedient” sau „la discreția conducerii”. Aceste declarații se găsesc adesea în contracte. Cu toate acestea, nu respectă legea.

Concediu de odihna

Perioada de probă este inclusă în vechimea în muncă a salariatului. Oferă dreptul la concediu anual plătit de bază. În cazul concedierii în timpul perioadei de probă sau după finalizarea acesteia, în ciuda faptului că persoana nu și-a îndeplinit atribuțiile la întreprindere timp de șase luni, are dreptul la despăgubiri pentru perioada de concediu neutilizată. Se atribuie proporțional cu perioada prezenței sale la întreprindere ca salariat.

Cazuri speciale

La intocmirea unui contract de munca trebuie sa stii ca legea exclude posibilitatea aplicarii unei perioade de proba unui numar de categorii de persoane. Acestea includ:

• Cei aleși prin concurs pentru ocuparea unui anumit post, desfășurat în conformitate cu procedura stabilită prin lege sau alte reglementări.
• Femei care sunt însărcinate sau au copii în întreținere sub un an și jumătate.
• Persoane sub 18 ani.
• Invitat să lucreze prin transfer de la un alt angajator, așa cum sa convenit între conducerea întreprinderilor.
• Persoanele care solicită muncă în baza unui contract pe o perioadă mai mică de două luni și altele.

Durata perioadei

Se stabilește o perioadă de probă de 3 luni în cazuri generale. Pentru manageri, contabili șefi și adjuncții acestora, directori de reprezentanțe, sucursale și alte divizii structurale separate - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel. La întocmirea unui contract de muncă pe 3-6 luni, perioada de probă nu este mai mare de două săptămâni.

Această perioadă nu include zilele în care salariatul a lipsit efectiv din întreprindere. Aceasta ar putea fi o invaliditate temporară din cauza unei boli, de exemplu. În practică, angajatorii recurg adesea la prelungirea perioadei de probă specificate în contract. Aceste acțiuni sunt contrare legii. Dacă la sfârșitul perioadei angajatorul nu ia o decizie de concediere, salariatul se consideră că a promovat testul. În unele cazuri este furnizat durata lunga perioadă. Este reglementat de art. 27 Legea federală nr. 79 și se referă la funcționarii publici.

Sfârșitul perioadei de probă

Adesea, după expirarea perioadei, angajatul continuă să lucreze pentru întreprindere. În acest caz, se consideră că a trecut testul, iar rezilierea ulterioară a contractului de muncă se efectuează pe o bază generală. În cazul în care angajatorul consideră că persoana nu este potrivită pentru post, atunci nu sunt necesare documente suplimentare. Cu alte cuvinte, angajatul continuă să lucreze pe o bază generală.

Articolul 71

Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul înainte de expirarea acestuia. În acest caz, el ar trebui să informeze angajatul despre acest lucru cu trei zile înainte de rezilierea contractului. Avertismentul trebuie să conțină motivele pentru care angajatorul constată că persoana este inadecvată pentru post și a picat testul. Angajatul poate face recurs această decizieîntr-un tribunal. În cazul rezultatelor nesatisfăcătoare, contractul se reziliază fără a ține cont de avizul organului sindical și fără plata indemnizației de concediere. Dacă un angajator decide să concedieze un nou angajat, atunci în acest caz este necesar să urmați o anumită procedură și să pregătiți documentele relevante. În special, se întocmește un aviz de rezultat nesatisfăcător. Trebuie să fie în două exemplare - pentru angajat și manager. Actul se preda angajatului contra semnatura.

Acțiuni ale angajatorului în cazul refuzului de a accepta preaviz

Angajatul poate refuza să accepte hârtia. În acest caz, angajatorul trebuie să întreprindă anumite măsuri. În special, un act corespunzător este întocmit în prezența mai multor angajați ai întreprinderii. Martorii-angajați confirmă prin semnături faptul predării documentului și refuzul de a-l accepta. O copie a notificării poate fi trimisă prin poștă la adresa de domiciliu a angajatului. Trimiterea se face prin scrisoare recomandată. Trebuie sa vina si cu chitanta.

În acest caz, este foarte important să se respecte termenul stabilit la articolul 71: o scrisoare de notificare a concedierii trebuie să ajungă la oficiul poștal cu cel puțin trei zile înainte de finalizarea testului atribuit angajatului. Data plecării este determinată de ștampila de pe bon și bonul de livrare returnat angajatorului. Documentul de reziliere a contractului trebuie să conțină toate caracteristicile necesare: data și numărul de referință, semnătura unei persoane autorizate, ștampila sigiliului care este destinat emiterii unor astfel de acte.

Formularea corectă din punct de vedere juridic a motivelor de concediere

Acesta trebuie să se bazeze pe documente care confirmă valabilitatea deciziei luate de angajator. După cum arată practica judiciară, în procesul de examinare a litigiilor privind concedierea din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor, angajatorul este obligat să confirme faptul că salariatul nu este potrivit pentru post. Pentru a face acest lucru, trebuie înregistrate momentele în care o persoană nu a reușit să facă față sarcinii sau a comis alte încălcări (de exemplu, fișele postului, regulamentele interne etc.).

Aceste circumstanțe trebuie documentate (protocolate), indicându-se motivele dacă este posibil. În același timp, angajatului ar trebui să i se solicite să furnizeze explicații scrise cu privire la acțiunile sale. Experții consideră că atunci când concediază în temeiul articolului 71, este necesar să se furnizeze dovezi privind inadecvarea profesională a angajatului pentru funcția deținută. Dacă încalcă disciplina internă (a jucat absent sau a manifestat într-un alt mod o atitudine neglijentă față de activitățile desfășurate în întreprindere), el ar trebui să fie concediat în conformitate cu paragraful relevant al articolului 81. Documentele cu care angajatorul confirmă validitatea concedierii pot fi :

• Acționează cu privire la încălcarea disciplinei.
• Un document care confirmă nerespectarea calității muncii cu cerințele și standardele de producție și timp adoptate la întreprindere.
• Note explicative ale angajatului despre motivele neîndeplinirii sarcinilor.
• Reclamațiile clienților în scris.

Evaluarea calităților afacerii

Are o dependență directă de specificul și domeniul de aplicare al întreprinderii. Pe baza acestui fapt, concluziile despre rezultatele testelor se pot baza pe diferite date. De exemplu, în domeniul producției, în care rezultatul activității este un obiect (produs), nivelul calității poate fi determinat destul de clar. Dacă compania este angajată în furnizarea de servicii, atunci evaluarea calităților de afaceri ale angajatului se realizează în conformitate cu numărul de reclamații ale clienților.

Există anumite dificultăți în domeniul activității intelectuale. În acest caz, pentru evaluarea rezultatelor, se înregistrează calitatea executării sarcinilor, respectarea termenelor stabilite, îndeplinirea întregii sarcini și respectarea standardelor de calificare profesională. Supraveghetorul imediat al noului angajat este responsabil pentru pregătirea și trimiterea acestor documente. Procedura de concediere a unui angajat necesită, așadar, o anumită formalitate din partea angajatorului. Cu toate acestea, angajatul poate contesta legal decizia în orice caz.

Dreptul angajatului de a rezilia contractul

Un angajat îl poate folosi dacă în timpul testului înțelege că activitatea propusă nu este potrivită pentru el. El trebuie să notifice conducerea decizia sa cu trei zile înainte. Notificarea trebuie să fie în scris. Această regulă este de o importanță deosebită pentru angajați. Acest lucru se datorează faptului că potențialii angajatori ar dori să cunoască motivele pentru care solicitantul și-a părăsit fostul angajator atât de repede.

In cele din urma

Legislația definește destul de precis condițiile în care este permisă aplicarea unei perioade de probă. Datorită faptului că un nou angajat este adesea considerat parte fără protecție socială în cadrul acestor relații, normele de drept îi stabilesc anumite garanții. În același timp, procedura de concediere a unui angajat din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale perioadei de probă este destul de formalizată. Legislația definește dreptul unui angajat de a contesta în instanță decizia conducerii întreprinderii.

În astfel de cazuri, organul executiv va verifica cu atenție legalitatea stabilirii perioadei de probă și cunoștințele juridice ale documentației necesare. Nu mică va fi respectarea de către conducerea întreprinderii a tuturor aspectelor legale în cadrul acestor relații. Pe baza acestui fapt, atât angajatorul, cât și solicitantul însuși au dreptul de a determina personal fezabilitatea aplicării și condițiile pentru trecerea unei perioade de probă la întreprindere. După cum arată practica, cazurile situatii conflictuale sunt observate mai rar acolo unde selecția se realizează pe baza rezultatelor mai multor etape ale interviurilor.