Acasă Tehnologii de sănătate Strategii pentru comportamentul liderului în timpul conflictului. Descrieți principalele strategii pentru comportamentul unui manager în situații de conflict

Strategii pentru comportamentul liderului în timpul conflictului. Descrieți principalele strategii pentru comportamentul unui manager în situații de conflict

Cauzele unui conflict nu sunt întotdeauna susceptibile de reconstrucție logică, deoarece pot include o componentă irațională, iar manifestările externe adesea nu dau o idee despre adevărata lor natură. Motivele care stau la baza oricărui conflict pot fi organizaționale, industriale și interpersonale.

Conflictele organizaționale apar din cauza unei nepotriviri între principiile organizaționale formale și comportamentul real al membrilor organizației. De exemplu, un angajat din anumite motive nu îndeplinește cerințele impuse de organizație (își îndeplinește prost sarcinile, încalcă disciplina muncii etc.).

Conflictul organizațional poate apărea și ca urmare a calității slabe descrierea postului(atunci când cerințele pentru un angajat sunt contradictorii, nespecifice), repartizarea neconsiderată a responsabilităților postului.”

Conflictele industriale, de regulă, apar ca urmare a unui nivel scăzut de organizare și conducere a muncii. Motivele pentru acest tip de conflict pot fi morale echipamente învechite, spații de lucru slabe, standarde de producție nerezonabile, conștientizarea insuficientă a managerului cu privire la o anumită problemă și decizii de management necalificate, calificarea scăzută a lucrătorilor etc.

„Conflictele interpersonale apar în principal din cauza unei nepotriviri a valorilor, normelor de comportament, atitudinilor, ostilității personale unul față de celălalt etc. Aceste conflicte pot apărea atât în prezența, cât și în absența unor motive organizaționale obiective sau intra-producție și pot fi, de asemenea, un consecință a conflictului organizațional sau industrial. În acest caz, dezacordurile pe bază de afaceri se transformă în ostilitate personală reciprocă."

Acest tip de conflict se poate manifesta și ca o ciocnire a personalităților, în care oamenii cu trăsături de personalitate, vederi și valori diferite nu se pot înțelege între ei. Astfel de oameni lucrează prost împreună și petrec mult timp dezvoltând acest conflict și învingând inamicul.

Conflictele organizaționale și industriale sunt adesea de natură constructivă și încetează de îndată ce problema care a cauzat conflictul dintre părți este rezolvată. Conflictul interpersonal, de regulă, ia o formă mai severă și este mai prelungit.

În teoria managementului, există și următoarele tipuri de conflicte: intrapersonale, interpersonale, între individ și grup și intergrup.

„Conflictul intrapersonal este un tip unic de conflict care nu pare să corespundă definiției de conflict dată mai sus, dar dacă un angajat primește sarcini contradictorii sau care se exclud reciproc, atunci are un conflict intern.

Există și alte forme de conflict intrapersonal. De exemplu, poate apărea într-o situație în care un scop sau metodele de realizare a acestuia intră în conflict cu valorile sau anumite principii morale ale unui individ. În acest caz, atingerea unui scop și satisfacerea unei nevoi semnificative este însoțită de experiențe negative și remușcări. În general, cu un conflict intrapersonal, o persoană se caracterizează prin tensiune mentală, insatisfacție emoțională, personalitate divizată (luptă de motive), etc. Experiența dureroasă stare emoțională, iritabilitatea formează baza unei explozii emoționale, motivul pentru care poate fi orice fleac. Conflictul intrapersonal este adesea un precursor al conflictului interpersonal.

"Conflictele dintre un individ și un grup includ conflicte între un lider și un grup, un membru al grupului și un grup. Atunci când se analizează un astfel de conflict, este necesar să se țină cont de specificul grupului ca inamic în conflict."

Exemple de situații în care apare acest tip de conflict pot fi următoarele: un manager vine la un departament din exterior sau preia conducerea unei echipe deja constituite. În aceste cazuri, conflictul poate apărea din mai multe motive:

a) dacă echipa a realizat nivel inalt dezvoltare, iar managerul nou numit nu corespunde acestui nivel;

c) dacă stilul și metodele de conducere ale noului manager diferă puternic de metodele de lucru ale conducătorului anterior.

Conflictul poate apărea între un individ și un grup dacă acel individ ia o poziție diferită de cea a grupului. După cum se știe, grupurile informale monitorizează comportamentul membrilor lor și le cer să respecte normele și regulile adoptate în grup; încălcarea acestor reguli poate duce la conflicte,

„Un conflict intergrup poate avea un efect foarte dăunător asupra rezultatelor activităților unei organizații și poate cauza pagube mari companiei, deoarece în acest conflict sunt implicați reprezentanți ai unităților structurale, departamentelor și managerilor. diferite niveluri, grupuri creative etc. Aceste grupuri opuse pot include cantitate semnificativă oameni, iar activitățile organizației pot fi paralizate ca urmare a conflictului.”

Un exemplu izbitor de conflict intergrup este conflictul dintre un sindicat și administrație.

Toate conflictele au mai multe motive, principalele fiind resursele limitate care trebuie împărtășite, diferențele de obiective, valori, idei, diferențe de nivel de educație, modele de comportament ale membrilor organizației etc.

Întrebarea cauzelor conflictului este una dintre cele importante și dificile, pentru că deseori Motivul principal Conflictele sunt stratificate cu altele secundare și secundare și poate fi dificil de înțeles problema.

Ar trebui să căutați întotdeauna motive reale, de bază și să nu le confundați cu un motiv extern al conflictului. Rezolvarea pozitivă a conflictului implică aflarea a ceea ce își doresc și realizează părțile în conflict.

Principalele tipuri de conflict intrapersonal: motivațional, moral, conflict de dorință neîmplinită, rol, adaptare și conflict de stima de sine inadecvată.

Dintre acestea, cea mai comună formă de conflict de rol este atunci când unei persoane i se prezintă solicitări contradictorii cu privire la rezultatul muncii sale sau, de exemplu, atunci când cerințele muncii nu sunt în concordanță cu nevoile și valorile personale.

Pentru a rezuma, putem spune că în comunicarea cu oamenii și în contactele de afaceri pot apărea conflicte ascunse sau deschise din cauza lipsei de înțelegere a adevăratelor motive ale comportamentului. În contactul cu oamenii este necesar să dai dovadă de toleranță și reținere. De foarte multe ori motivele comportamentului nu sunt deloc cele care pot fi atribuite. Aroganța și aroganța pot ascunde timiditatea, timiditatea și vulnerabilitatea. Frica și anxietatea se pot masca în furie și furie. stare rea de spirit poate fi explicată prin oboseală. Dacă apare un conflict într-o echipă, nu trebuie să îl evitați. Este foarte important să nu poți transforma o situație conflictuală într-un conflict, deoarece impactul forței este de obicei asociat cu experiențele emoționale. Dacă situația conflictuală s-a dezvoltat deja într-un conflict, atunci este foarte important să lucrați cu starea emoțională a participanților. Capacitatea de a rezolva conflicte depinde de capacitatea de a transforma înțelegerea reciprocă a participanților din inamici în parteneri. Incapacitatea de a dezamorsa o situație conflictuală și de a înțelege greșelile și calculele greșite poate provoca tensiune constantă. Trebuie amintit că conflictul trebuie gestionat cu pricepere înainte de a deveni atât de puternic încât să dobândească proprietăți distructive. Motivul principal al conflictului este că oamenii depind unii de alții, toată lumea are nevoie de simpatie și înțelegere, de locația și sprijinul celuilalt, au nevoie de cineva care să-și împărtășească convingerile. Un conflict este un semnal că ceva a mers prost în comunicarea dintre oameni sau că au apărut unele dezacorduri semnificative. Mulți oameni nu au abilități specifice de gestionare a conflictelor și au nevoie de îndrumare și practică. Ca recomandări de bază privind comportamentul în condiții de conflict, putem indica următoarele linii directoare:

Abilitatea de a distinge importantul de secundar. S-ar părea că ar putea fi mai simplu, dar viața arată că este destul de greu să faci asta. Aproape nimic, cu excepția intuiției, nu poate ajuta o persoană. Este necesar să analizezi situațiile conflictuale, motivele comportamentului tău, dacă încerci să înțelegi ce este cu adevărat o „chestiune de viață și moarte” și care sunt pur și simplu propriile tale ambiții și înveți să renunți la ceea ce nu este important.

Pace interioara. Acesta este un principiu de atitudine față de viață care nu exclude energia și activitatea unei persoane. Dimpotrivă, îți permite să devii și mai activ, să reacționezi cu sensibilitate la cele mai mici nuanțe ale evenimentelor și problemelor, fără a-ți pierde calmul chiar și în momentele critice. Pacea interioară este un fel de protecție împotriva tuturor neplăcutelor situatii de viata, permite unei persoane să aleagă forma adecvată de comportament;

Maturitatea și stabilitatea emoțională sunt în esență capacitatea și disponibilitatea de a acționa demn în orice situație de viață;

Cunoașterea modului de a influența evenimentele, adică capacitatea de a se opri singur și nu de a „presiona” sau, dimpotrivă, de a accelera un eveniment pentru a „controla situația” și a putea răspunde adecvat acesteia;

Capacitatea de a aborda o problemă din puncte de vedere diferite, datorită faptului că același eveniment poate fi evaluat diferit, în funcție de poziția luată. Dacă luați în considerare conflictul din poziția „eu-ului”, va exista o singură evaluare, dar dacă încercați să priviți aceeași situație din poziția adversarului, poate că totul va părea diferit. Este important să poți evalua, compara și conecta diferite poziții;

Pregătirea pentru orice surprize, absența (sau reținerea) unei linii de comportament părtinitoare vă permite să vă adaptați rapid, să răspundeți în timp util și adecvat la situațiile în schimbare;

Percepția realității așa cum este ea și nu așa cum ar dori o persoană să o vadă. Acest principiu este strâns legat de cel precedent, respectarea lui ajută la menținerea stabilității psihice chiar și în cazurile în care totul pare lipsit de logică și sens intern;

Dorința de a depăși situația problematică. De regulă, toate situațiile „nerezolvabile” sunt în cele din urmă rezolvabile; nu există situații fără speranță;

Observarea, care este necesară nu numai pentru evaluarea celorlalți și a acțiunilor lor. Multe reacții, emoții și acțiuni inutile vor dispărea dacă înveți să te observi imparțial. Este mult mai ușor pentru o persoană care își poate evalua obiectiv dorințele, motivele și motivele, ca din exterior, să-și gestioneze comportamentul, mai ales în situații critice;

Previziunea ca abilitatea nu numai de a înțelege logica internă a evenimentelor, ci și de a vedea perspectivele dezvoltării lor. Cunoașterea „ce va duce la ce” protejează împotriva greșelilor și a comportamentului incorect, previne formarea unei situații conflictuale;

Dorința de a-i înțelege pe ceilalți, gândurile și acțiunile lor. În unele cazuri, aceasta înseamnă să te împaci cu ei, în altele înseamnă să-ți stabilești corect linia de comportament. Multe neînțelegeri în Viata de zi cu zi se întâmplă doar pentru că nu toți oamenii sunt capabili sau nu își dau osteneala să se pună în mod conștient în locul celorlalți. Capacitatea de a înțelege (chiar și fără a accepta) un punct de vedere opus ajută la prezicerea comportamentului oamenilor într-o situație dată;

Capacitatea de a extrage experiență din tot ceea ce se întâmplă, de ex. „învață din greșeli”, și nu numai din greșelile tale. Această capacitate de a ține cont de cauzele greșelilor și eșecurilor din trecut ajută la evitarea altora noi.

În același timp, ar trebui să vă amintiți întotdeauna: Nu extindeți zona de conflict; Oferiți soluții pozitive; Nu folosiți forme categorice; Reducerea numărului de cereri; Sacrifică ceea ce nu este important; Evitați insultele.

1) Ashirov D.A. Comportament organizaţional: - M.: Prospekt, 2006. - 360 p.

2) Ashirov D.A. Managementul Personalului. - M.: Prospekt, 2007. – 432 p.

3) Bukhalkov M.I., Managementul personalului la întreprindere. – M.: Examen, 2005. – 320 p.

4) Vershigora E.E. management. – M.: INFRA-M, 2003. - 364 p.

5) Vesnin V.R. management. – M.: Prospekt, 2007. - 512 p.

6) Galenko V.P., Rakhmanov A.I., Strahova O.A., Management. – Sankt Petersburg: Peter, 2003. – 229 p.

7) Gluhov V.V. management. – Sankt Petersburg: Peter, 2007. – 608 p.

Introducere... 3

Relevanța cercetării. Conflictele sunt unul dintre cele mai importante fenomene ale sociale moderne și viata politica. Toată lumea este conștientă de faptul că viața umană în societate este complexă și plină de contradicții, care adesea duc la ciocniri de interese atât ale indivizilor, cât și ale grupurilor sociale mari și mici.

Conflict (din latinescul „confluctus”) înseamnă o ciocnire de părți, opinii, forțe.

ÎN activitate antreprenorială rezolvarea conflictului, adică rezolvarea ciocnirii intereselor, opiniilor și aspirațiilor opuse, are mare importanță. Neînțelegeri grave între oamenii de afaceri, uneori o dispută ascuțită care apare, ducând la o luptă - toate acestea pot provoca fenomene nedorite în activitatea antreprenorială.

Confruntarea și contradicțiile dintre forțele care activează în afaceri, mai ales în stadiul incipient, sunt determinate de natura activității și de circumstanțele care însoțesc această activitate, de sferele de influență și de opoziția forțelor de opoziție.

Cu toate acestea, un lider sau manager trebuie să rezolve conflictele nu numai sub formă de afaceri, ci și în sfera personală și emoțională. La rezolvarea acestora se folosesc și alte metode, deoarece în ele, de regulă, este dificil să se identifice obiectul dezacordului și nu există conflict de interese. Cum ar trebui să se comporte un manager cu „personalitate conflictuală”? Există o singură cale - să „primi cheia”. Pentru a face acest lucru, managerul trebuie să încerce să vadă în el un prieten și cele mai bune trăsături (calități) ale personalității sale, deoarece nu mai este posibil să-și schimbe nici sistemul vederilor și valorilor sale, nici caracteristici psihologiceși caracteristici sistem nervos. Dacă nu au reușit să „găsească cheia lui”, atunci mai rămâne un singur remediu - să transfere o astfel de persoană în categoria acțiunii spontane.

Într-o situație de conflict sau atunci când ai de-a face cu o persoană dificilă, ar trebui să folosești o abordare care este mai potrivită circumstanțelor specifice și în care managerul s-ar simți cel mai confortabil. Cel mai bun consilier în alegerea abordării optime a soluționării conflictelor este experiența de viață și dorința de a nu complica situația și de a nu aduce o persoană la stres. Puteți, de exemplu, să ajungeți la un compromis, să vă adaptați nevoilor altei persoane (în special unui partener sau persoana iubita); să urmărească cu insistență realizarea adevăratelor interese în alt aspect; evitați să discutați o problemă conflictuală dacă nu este foarte importantă pentru dvs.; utilizați un stil colaborativ pentru a satisface cele mai importante interese ale ambelor părți. De aceea cel mai bun mod rezolvarea unei situații conflictuale este o alegere conștientă a strategiei optime de comportament, precum și crearea încrederii și cooperării reciproce. Acest lucru poate fi facilitat prin arătarea încrederii în subordonat printr-o dorință de a deschide dorința de acord și înțelegere reciprocă și o reticență de a folosi slăbiciunile și vulnerabilitățile subordonatului.

Scopul studiului: a lua în considerare caracteristicile comportamentului unui manager cu subalternii într-o situație de conflict și managementul conflictului.

Obiectul de studiu: activități de management.

Subiect de cercetare: strategii și stiluri de interacțiune conflictuală.

Obiectivele cercetării:

Explora abordări diferite privind strategia interacțiunii conflictuale;

Studiază stilurile de comportament ale managerului într-o situație conflictuală între subordonați;

Analizați relațiile din grup pentru o muncă fructuoasă.

Metode de cercetare: studiul și analiza literaturii științifice privind problema strategiei și stilurilor de interacțiune conflictuală.

Semnificația practică a acestei lucrări se datorează faptului că materialele sale pot fi folosite de managerii diferitelor întreprinderi în rezolvarea și gestionarea situațiilor conflictuale dintre subordonați.

Structura studiului: lucrarea constă dintr-o introducere, două capitole, o concluzie și o bibliografie.
...

Capitolul 1. Aspecte teoretice studierea interacțiunii conflictuale... 6

1.1. Modalități de rezolvare a conflictelor... 6

Capitolul 2. Managementul conflictelor... 8

2.1. Cauzele conflictelor și gestionarea conflictelor... 8

2.2. Metode structurale și stiluri interpersonale de rezolvare a conflictelor... 12

Concluzie... 18

Pe baza analizei literaturii științifice, sa relevat faptul că cercetătorii au puncte de vedere diferite în ceea ce privește gestionarea situațiilor conflictuale, strategiile și stilurile de interacțiune a conflictelor, precum și metodele de soluționare a conflictelor. S-a susținut că, pentru a rezolva conflictul, este important să ai la dispoziție abordări diferite, să le poți folosi în mod flexibil, să depășești tiparele obișnuite și să fii sensibil la oportunități și să acționezi și să gândești în moduri noi. . În același timp, poți folosi conflictul ca sursă de experiență de viață, autoeducare și autoînvățare.

S-a dovedit că fiecare manager trebuie să aibă capacitatea de a rezolva în mod eficient disputele și dezacordurile, astfel încât țesătura vieții sociale să nu se rupă cu fiecare conflict, ci, dimpotrivă, să se întărească datorită creșterii capacității de a găsi și dezvolta comun. interese. Principalele stiluri de comportament ale unui manager într-o situație conflictuală între subordonați includ: identificarea dorinței părților de a rezolva în mod pozitiv situația conflictuală; susținerea și menținerea echilibrului în relațiile de putere care s-au dezvoltat într-o situație dată; rezolvarea problemei este posibilă numai după un studiu amănunțit al plângerilor și opiniilor specifice ambelor părți; oferirea de condiții favorabile dezvoltării deschiderii; asigurarea unei comunicări fiabile.

Conflictele pot fi, de asemenea, transformate în frumoase material educativ, dacă în viitor managerul își face timp să-și amintească ce a dus la conflict și ce s-a întâmplat în situația conflictuală. Apoi poți afla mai multe despre tine, despre persoanele implicate în conflict sau despre circumstanțele înconjurătoare care au contribuit la conflict. Aceste cunoștințe te vor ajuta să accepți solutie corectaîn viitor și evitați conflictele.

Drept urmare, s-a dezvăluit că munca fructuoasă într-un grup necesită cooperare, nu competiție, între membrii grupului. Este foarte important ca un manager să țină cont de calitățile personale ale unei persoane, care se manifestă întotdeauna mai clar într-un mediu neobișnuit, non-standard, care afectează în mod natural relațiile interumane.
...

Bibliografie... 20

1. Albastova L. N. Tehnologii management eficient, 2001.
2. Antsinova D, Ya., Shapilov A. I. Conflictologie, 2003.
3. Antsupov A.Y., Shipilov D.I. Conflictology. Manual. Unity, 2002.
4. Borodkin F.M., Koryak P.M. Atenție: conflict. - Novosibirsk, 2000.
5. Boulanger M. Dezvoltarea personalului la întreprindere, 2001.
6. Vesnin V. R. Fundamentele managementului - Moscova 2000.
7. Voikunsky D, spun eu, vorbim: Eseuri despre comunicarea umană. - M: Progres, 2003.
8. Gerasimov B. N., Chumak V. G., Yakovleva N. G. Managementul personalului - Rostov-pe-Don, 2004.
9. Karmin A.S. Conflictologie. Manual. - Peter, 2002.
10. N.I. Leonov. Conflicte și comportament conflictual. Metode de studiu: manual
-Anul 2005

Pret: 10 puncte

Sunt utilizate cinci metode de rezolvare a conflictelor.

ь Evaziunea înseamnă, în esență, evitarea conflictului. Această formă de comportament este aleasă atunci când un individ nu dorește să-și apere drepturile, să coopereze pentru a dezvolta o soluție, se abține de la a-și exprima poziția și evită să se certe. Acest stil sugerează o tendință de a evita responsabilitatea pentru decizii. Această metodă poate fi adecvată dacă subiectul dezacordului nu este de mare valoare pentru o persoană, dacă situația se poate rezolva de la sine sau dacă nu există condiții pentru o rezolvare productivă a conflictului, dar după un timp vor apărea. În alte cazuri, după părerea mea, acest stil comportamentul poate duce la o confruntare sporită.

ь Netezire - renunțare la propriile interese. Motivul acestui comportament poate fi dorința de a câștiga favoarea unui partener pentru viitor. Acest tip de consimțământ poate fi parțial și extern. Este rațional să faceți acest lucru atunci când subiectul dezacordului are mai puțină valoare pentru o persoană decât relația. Acest comportament nu are deseori nimic de-a face cu rezolvarea problemei care este sursa conflictului. Dimpotrivă, problemele, precum emoțiile, sunt conduse mai adânc și se acumulează sub această formă, devin o sursă de conflict în viitor, și mai distructiv. Pentru a conduce eficient subordonații, această strategie nu ar trebui să fie dominantă.

ь Coerciția este o modalitate de a elimina conflictul prin folosirea puterii. În acest caz, partea în conflict este suprimată de puterea autorităților. Constrângerea este adesea însoțită de un comportament agresiv, ignorarea opiniilor celorlalți și indignarea părții opuse. Acesta este un rezultat nefavorabil și neproductiv al conflictului. Într-o echipă, când se folosește această metodă, managementul suprimă inițiativa subordonaților și poate duce la izbucniri repetate din cauza deteriorării relațiilor. Eficient în situații care amenință existența organizației sau o împiedică să-și atingă obiectivele.

ь Compromis - acceptarea într-o anumită măsură a punctului de vedere al celeilalte părți. Căutarea unei soluții acceptabile se realizează prin concesii reciproce. Avantajul acestui rezultat este echilibrul reciproc al drepturilor și obligațiilor și legalizarea creanțelor. Compromisul ameliorează tensiunea. În unele cazuri, o soluție proastă este mai bună decât nicio soluție. Capacitatea de compromis în situații manageriale este foarte apreciată, deoarece reduce rea voință și permite soluționarea relativ rapidă a conflictului, dar după un timp pot apărea consecințele disfuncționale ale unei soluții de compromis, de exemplu, nemulțumirea față de „soluții cu jumătate de inimă”. .” În plus, conflictul într-o formă ușor modificată poate apărea din nou, deoarece problema care a dat naștere acestuia nu a fost pe deplin rezolvată.

ь Rezolvarea problemelor este o modalitate de rezolvare a unui conflict, care presupune disponibilitatea părților în conflict de a recunoaște existența unor puncte de vedere diferite asupra problemei, de a le familiariza cu acestea și de a găsi soluții care să se potrivească ambelor părți. Această cale rezolvarea conflictului este considerată optimă. Nu implică atingerea obiectivelor cuiva în detrimentul celorlalți și are ca scop găsirea modalităților de a rezolva o problemă care să se potrivească ambelor părți.

Aș dori să menționez și sistemul Thomas-Kilmann în care, pe lângă metodele luate în considerare de soluționare a conflictului, mai există unul - acesta este competiția. Concurența este o interacțiune competitivă care nu este orientată spre prejudiciu obligatoriu adus celeilalte părți.

El și-a descris modelul grafic al stilurilor comportamentale în diagrama următoare, care a fost numită grila Thomas-Kilmann.

Astfel, conflictul este depășit prin diverse mijloace, iar succesul rezolvării acestuia depinde de natura confruntării, de gradul de durabilitate a acesteia, de strategia și tactica părților aflate în conflict.

Deci, ce acțiuni ar trebui să ia un lider dacă conflictul în organizație este evident? În primul rând, dezvăluie acest conflict. Evaluează corect situația. Distingeți cauza externă de cauza reală a coliziunii. Motivul poate să nu fie realizat de părțile în conflict înseși sau poate fi ascuns în mod deliberat de către acestea, dar, ca într-o oglindă, se reflectă în mijloacele și acțiunile pe care fiecare le folosește pentru a-și atinge scopul. Este necesar să înțelegem cât de contradictorii sunt interesele disputanților. De exemplu, indiferent cât de mult ți-ai dori, este imposibil ca două departamente să lucreze pe un computer în același timp. Acesta este un conflict dur în care problema este rezolvată „ori – sau”. Pentru a neutraliza nemulțumirea celui ocolit, este necesar să îi oferiți posibilitatea de a câștiga în altul. Adesea interesele sunt mai compatibile, iar prin „negocieri” este posibil să găsim o opțiune care să satisfacă parțial ambele părți fără câștigători sau învinși.

Dacă luăm ca bază gradul de orientare a părților în conflict către realizarea propriilor interese și luarea în considerare a intereselor celeilalte părți, atunci putem distinge cinci strategii de interacțiune a conflictului.

Strategia de constrângere sau dominare se concentrează exclusiv pe propriile interese. Constă în dorința de a forța oamenii să-și accepte punctul de vedere cu orice preț, inclusiv presiunea deschisă cu utilizarea puterii. Dezavantaje: suprimarea inițiativei subordonaților, probabilitatea ca factori importanți să nu fie luați în considerare, deoarece este prezentat un singur punct de vedere. Atingându-ți obiectivul cu orice preț, poți câștiga o victorie tactică, dar pierzi strategic, deoarece relația ta cu partenerul tău va fi deteriorată.

Strategia de cooperare se caracterizează printr-un grad ridicat de orientare a participantului către realizarea propriilor interese și interesele partenerului și vizează o rezolvare productivă a problemei pentru ambele părți. Ea recunoaște diferențele de opinie și este dispusă să exploreze alte poziții pentru a înțelege cauzele conflictului și pentru a găsi acțiuni acceptabile pentru toate părțile. Analiza profundă și rezolvarea constructivă a conflictelor necesită maturitate și abilități în lucrul cu oamenii, precum și o investiție semnificativă de timp și energie a liderului. Cu siguranță este mai ușor să folosești o strategie coercitivă care necesită doar asertivitate, dar aceasta nu va promova atmosfera de sinceritate și încredere necesară succesului.

Strategia de compromis corespunde valorilor medii de orientare și presupune un schimb reciproc de concesii, acceptând parțial punctul de vedere al părții opuse pentru a găsi o soluție reciproc acceptabilă. Capacitatea de a face compromisuri este foarte apreciată în rândul managerilor, deoarece le permite să evite confruntarea. Dar această strategie nu permite nici unuia, nici celuilalt partener să se realizeze pe deplin. in orice caz oameni destepti nu se vor lupta pentru mult timp - vor ajunge astăzi la un compromis, i.e. va fi mulțumit de ceea ce este disponibil pentru a rezolva problema complet mâine.

Strategia de evitare indică o respingere a intereselor cuiva și o lipsă de dorință de a întâlni partenerul la jumătatea drumului. Se manifestă prin abținerea de la ceartă, dorința de a muta conversația într-o altă direcție, adică. scapă de conflict. Această strategie este mai probabil să fie caracteristică managerilor nesiguri cărora le este frică să discute direct problema. Cu toate acestea, poate fi justificat dacă există motive să presupunem că desfășurarea ulterioară a evenimentelor va fi favorabilă participantului la conflict, aducându-i succes fără luptă, sau va schimba echilibrul de putere în favoarea lui.

Strategia de conformare presupune renunțarea unei persoane la interesele sale și dorința de a-și întâlni partenerul la jumătatea drumului. Are ca scop menținerea unei relații favorabile astfel încât partenerul să fie mulțumit. Această strategie este considerată rațională dacă subiectul dezacordului nu este atât de semnificativ pentru ca o persoană să intre într-o luptă pentru el cu riscul de a deteriora relația cu un partener.

Ar fi greșit să evaluăm fără echivoc orice strategii ca fiind ineficiente, deoarece fiecare dintre ele într-o anumită situație se poate dovedi a fi cea mai acceptabilă. Totuși, cooperarea și compromisul ar trebui considerate strategii prioritare, deoarece permit rezolvarea unei probleme sau a unei situații conflictuale menținând în același timp parteneriatele.

Evitarea conflictelor (strategii de evitare sau conformare) poate fi privită ca o incapacitate de a-și rezolva problemele. În același timp, relațiile cu un partener sunt menținute sau chiar îmbunătățite, dar cu prețul abandonării intereselor sau a propriei poziții.

Calea dominației, a constrângerii și a „luptei” dure și-a arătat inconsecvența la toate nivelurile de interacțiune - de la relatii Internationale inainte de intimitate. Coerciția și confruntarea pot oferi unei persoane o soluție la o problemă în propriul interes, dar cu prețul înrăutățirii relației sale cu partenerul său.

Astfel, renunțarea la o luptă dură, fără compromisuri în favoarea căutării de soluții reciproc acceptabile este poziția pe care un manager ar trebui să o adopte în interacțiunile conflictuale.

Lucrări de curs

Subiect: Managementul comportamentului în situatii conflictuale

Introducere

1. Baza teoretica managementul conflictelor

1.1 Definiția și caracteristicile conflictului

1.2 Conflictul ca proces

1.3 Tipuri de conflicte

2. Modalităţi şi metode de comportament în situaţii conflictuale

2.1 Caracteristicile conflictelor de rol

2.2 Stiluri și strategii de comportament în conflict

2.3 Metode de rezolvare a conflictelor

2.4 Comportamentul și acțiunile unui lider în situații de conflict

Concluzie

Un conflict organizațional poate apărea și ca urmare a fișelor posturilor de proastă calitate (când cerințele pentru un angajat sunt contradictorii, nespecifice), distribuția prost concepută a responsabilităților postului.”

Conflictele industriale, de regulă, apar ca urmare a unui nivel scăzut de organizare și conducere a muncii. Motivele pentru acest tip de conflict pot fi echipamente învechite, spații de lucru slabe, standarde de producție nerezonabile, conștientizarea insuficientă a managerului cu privire la o anumită problemă și decizii de management necalificate, calificarea scăzută a lucrătorilor etc.

Acest tip de conflict se poate manifesta și ca o ciocnire a personalităților, în care persoanele cu trăsături de personalitate, vederi și valori diferite nu se pot înțelege între ei. Astfel de oameni lucrează prost împreună și petrec mult timp dezvoltând acest conflict și învingând inamicul.

Conflictele organizaționale și industriale sunt adesea de natură constructivă și încetează de îndată ce problema care a cauzat conflictul dintre părți este rezolvată. Conflict interpersonal, de regulă, ia o formă mai severă de curgere și este mai prelungită.

În teoria managementului, există și următoarele tipuri de conflicte: intrapersonale, interpersonale, între individ și grup și intergrup.

Există și alte forme de conflict intrapersonal. De exemplu, poate apărea într-o situație în care un scop sau metodele de realizare a acestuia intră în conflict cu valorile sau anumite principii morale ale unui individ. În acest caz, atingerea unui scop și satisfacerea unei nevoi semnificative este însoțită de experiențe negative și remușcări. În general, cu un conflict intrapersonal, o persoană se caracterizează prin tensiune mentală, insatisfacție emoțională, personalitate divizată (luptă de motive), etc. Starea emoțională dureroasă experimentată și iritabilitatea formează baza unei explozii emoționale, a cărei cauză poate fi orice fleac. Conflictul intrapersonal este adesea un precursor al conflictului interpersonal.

Conflictul interpersonal este cel mai frecvent. Motivele pentru aceasta sunt variate și pot avea o bază de producție sau organizațională sau pot fi pur psihologice. În producție, aceasta este lupta managerilor pentru resurse limitate, forță de muncă, timp de lucru, aprobarea proiectului etc.

a) dacă echipa a atins un nivel ridicat de dezvoltare, iar managerul nou numit nu corespunde acestui nivel;

c) dacă stilul și metodele de conducere ale noului manager diferă puternic de metodele de lucru ale conducătorului anterior.

„Conflictul intergrup poate avea un efect foarte dăunător asupra rezultatelor activităților unei organizații și poate cauza mari prejudicii companiei, întrucât acest conflict implică reprezentanți ai unităților structurale, departamentelor, managerilor de la diferite niveluri, grupuri creative etc. Aceste grupuri opuse pot consta a unui număr semnificativ de persoane și organizații de activități pot fi paralizate ca urmare a conflictului.”

Un exemplu izbitor de conflict intergrup este conflictul dintre un sindicat și administrație.

Întrebarea cauzelor conflictului este una dintre cele importante și complexe, deoarece adesea cauza principală a conflictului este stratificată cu altele secundare și secundare și nu este ușor de înțeles problema.

Principalele tipuri de conflict intrapersonal: motivațional, moral, conflict de dorință neîmplinită, rol, adaptare și conflict de stima de sine inadecvată.

Pentru a rezuma, putem spune că în comunicarea cu oamenii și în contactele de afaceri pot apărea conflicte ascunse sau deschise din cauza lipsei de înțelegere a adevăratelor motive ale comportamentului. În contactul cu oamenii este necesar să dai dovadă de toleranță și reținere. De foarte multe ori motivele comportamentului nu sunt deloc cele care pot fi atribuite. Aroganța și aroganța pot ascunde timiditatea, timiditatea și vulnerabilitatea. Frica și anxietatea se pot masca în furie și furie. O dispoziție proastă poate fi explicată prin oboseală.Dacă apare un conflict într-o echipă, nu trebuie să te îndepărtezi de el. Este foarte important să nu poți transforma o situație conflictuală într-un conflict, deoarece impactul forței este de obicei asociat cu experiențele emoționale. Dacă situația conflictuală s-a dezvoltat deja într-un conflict, atunci este foarte important să lucrați cu starea emoțională a participanților. Capacitatea de a rezolva conflicte depinde de capacitatea de a transforma înțelegerea reciprocă a participanților din inamici în parteneri.Incapacitatea de a dezamorsa o situație conflictuală, de a înțelege greșelile și calculele greșite poate provoca tensiune constantă. Trebuie amintit că conflictul trebuie gestionat cu pricepere înainte de a deveni atât de puternic încât să dobândească proprietăți distructive. Motivul principal al conflictului este că oamenii depind unii de alții, toată lumea are nevoie de simpatie și înțelegere, de localizare și de sprijin din partea celuilalt, au nevoie de cineva care să-și împărtășească convingerile.Conflictul este un semnal că s-a întâmplat ceva greșit în comunicările dintre oameni sau unele semnificative. au apărut dezacorduri. Mulți oameni nu au abilități speciale de gestionare a conflictelor, au nevoie de îndrumare și practică adecvată. Ca recomandări de bază privind comportamentul în condiții de conflict, putem indica următoarele linii directoare:

Pace interioara. Acesta este un principiu de atitudine față de viață care nu exclude energia și activitatea unei persoane. Dimpotrivă, îți permite să devii și mai activ, să reacționezi cu sensibilitate la cele mai mici nuanțe ale evenimentelor și problemelor, fără a-ți pierde calmul chiar și în momentele critice. Pacea interioară este un fel de protecție împotriva tuturor situațiilor neplăcute de viață; permite unei persoane să aleagă forma adecvată de comportament;

Maturitatea și stabilitatea emoțională sunt în esență capacitatea și disponibilitatea de a acționa demn în orice situație de viață;

Dorința de a depăși situația problematică. De regulă, toate situațiile „nerezolvabile” sunt în cele din urmă rezolvabile; nu există situații fără speranță;

Dorința de a-i înțelege pe ceilalți, gândurile și acțiunile lor. În unele cazuri, aceasta înseamnă să te împaci cu ei, în altele înseamnă să-ți stabilești corect linia de comportament. Multe neînțelegeri în viața de zi cu zi se întâmplă doar pentru că nu toți oamenii sunt capabili sau nu își dau osteneala să se pună în mod conștient în locul celorlalți. Capacitatea de a înțelege (chiar și fără a accepta) un punct de vedere opus ajută la prezicerea comportamentului oamenilor într-o situație dată;

1) Ashirov D.A. Comportament organizaţional: - M.: Prospekt, 2006. - 360 p.

2) Ashirov D.A. Managementul Personalului. - M.: Prospekt, 2007. – 432 p.

3) Bukhalkov M.I., Managementul personalului la întreprindere. – M.: Examen, 2005. – 320 p.

4) Vershigora E.E. management. – M.: INFRA-M, 2003. - 364 p.

5) Vesnin V.R. management. – M.: Prospekt, 2007. - 512 p.

6) Galenko V.P., Rakhmanov A.I., Strahova O.A., Management. – Sankt Petersburg: Peter, 2003. – 229 p.

7) Gluhov V.V. management. – Sankt Petersburg: Peter, 2007. – 608 p.

8) Doblaev V.L. Comportament organizational. – M.: Afaceri și servicii, 2006. – 416 p.

9) Kaznachevskaya G.B. management. – Rostov n/d.: Phoenix, 2007. – 346 p.

10) Kaznachevskaya G.B., I.N. Chuev, O.V. Matrosova. management. – Rostov n/d.: Phoenix, 2007. – 378 p.

11) Kibanov A.Ya. Managementul personalului unei organizaţii, - M.: INFRA-M, 2007. - 638 p.

12) Krasovsky Yu.D. Comportament organizational. - M.: UNITATEA-DANA, 2004. – 511 p.

13) Ogarkov A.A. Managementul organizației, - M.: Eksmo, 2006. – 512 p.

14) Razdorozhny A.A. Managementul unei organizații (întreprinderi). - M.: Examen, 2006. – 637 p.

15) Fedoseev V.N., Kapustin S.N., Managementul personalului organizației. - M.: Examen, 2003 – 368 p.

Diagnostice și boli. Medicamente de la A la Z

Strategii pentru comportamentul liderului în timpul conflictului. Descrieți principalele strategii pentru comportamentul unui manager în situații de conflict