Atunci când aplică pentru un loc de muncă, viitorul angajat trebuie să semneze un contract de muncă cu angajatorul și să studieze Descrierea postului. Cu toate acestea, dacă un angajat își ignoră responsabilitățile de serviciu în cursul activităților sale, atunci reacția angajatorului poate fi complet diferită: de la o atitudine loială la o acțiune drastică - concedierea din funcția sa. Cu ce ​​se confruntă angajatul dacă nu se conformează? responsabilitatile locului de munca?

Toate companiile trebuie să aibă fișe de post pentru fiecare post. În conformitate cu acest document, noul angajat își va îndeplini atribuțiile. Această instrucțiune ajută angajatul să lucreze conform așteptărilor angajatorului, așa că trebuie să enumere funcțiile și să indice nivelul de responsabilitate pentru fiecare post. Care sunt consecințele pentru un angajat dacă nu își îndeplinește pe a lui responsabilități de muncă, descrise la art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse.

Salariatul nu își îndeplinește atribuțiile

Pentru neîndeplinirea intenționată a sarcinilor sale directe, care sunt enumerate în fișa postului întreprinderii, salariatului i se aplică sancțiuni disciplinare sub forma unei mustrări sau. În ultimă instanță, angajatorul are tot dreptul de a concedia un angajat din acest motiv (Codul Muncii al Federației Ruse).

Dar această condiție se aplică numai dacă angajatul a fost familiarizat cu responsabilitățile sale funcționale la preluarea funcției. Dacă managerul a observat de mai multe ori incidente de neîndeplinire a sarcinilor directe de către angajat, atunci în primul caz angajatorul îl mustră, iar în cazurile ulterioare va exista o penalizare, amendă sau concediere a angajatului.

Pentru categorii individuale angajații pot fi supuși altor sancțiuni disciplinare în cazul neîndeplinirii obligațiilor de muncă (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cele mai frecvente cauze ale încălcării pot fi următoarele:

1. Fișa postului se întocmește formal. Nu conține detalii și informații reale despre post, nu există o listă de responsabilități clare, iar nivelul de responsabilitate și drepturile angajatului nu sunt indicate.
2. Repartizarea incorectă a responsabilităților funcționale. Documentul, de exemplu, descrie responsabilități universale care acoperă mai multe posturi. Drept urmare, unii oameni le îndeplinesc, iar alții nu. În plus, acesta poate fi cazul când unui angajat i se atribuie o mulțime de sarcini de natură pe mai multe niveluri, pe care, în principiu, nu le poate îndeplini. Aceasta este vina angajatorului, nu a angajatului. Salariatul este obligat să îndeplinească standardul minim de sarcini descrise în contractul său de muncă și îndeplinește sarcini suplimentare care apar în cursul muncii la cererea sa.
3. Dubla subordonare a salariatului. Este despre despre mai mulți manageri ai unui angajat. Un angajat trebuie să aibă un supervizor direct specific care să îi dea sarcini și să controleze implementarea acestora. Se întâmplă ca șefii altor departamente, a căror activitate este legată de funcțiile angajatului, să controleze sau să solicite subordonare și raportare de la acesta, dar acesta nu este capabil să-și îndeplinească toate atribuțiile în mod eficient. Acest punct trebuie luat în considerare atunci când analizați problema.

Există multe motive pentru care un angajat nu își îndeplinește sarcinile de serviciu. Este important să rețineți că sarcinile departamentului de resurse umane în etapa inițială a muncii sunt de a efectua un curs introductiv, de a conveni cu angajatul asupra responsabilităților sale și de a promova adaptare usoara iar după aceea monitorizează periodic nivelul de îndeplinire a atribuțiilor oficiale și procesul de afaceri în sine.

Penalități și plăți pentru neîndeplinirea obligațiilor

În cazul în care un angajat nu și-a îndeplinit sarcinile de serviciu, angajatorul nu are dreptul de a aplica amenzi conform legii. Totuși, în ceea ce privește salariatul iresponsabil, plățile se fac în conformitate cu condițiile art. 155 Codul Muncii al Federației Ruse. Există 3 condiții aici:

• Dacă un angajat nu și-a îndeplinit obligațiile de muncă din vina angajatorului, i se plătește câștigul mediu lunar.
• Dacă a existat o neîndeplinire a sarcinilor funcționale de către salariat din motive care nu au depins nici de angajator, nici de salariat, atunci plata se face în cuantum de cel puțin 2/3 din tariful integral.
• Dacă vina pentru neîndeplinirea sarcinilor funcționale revine în întregime angajatului, atunci angajatorul are dreptul de a plăti salariile planului pe baza faptului de muncă prestată.

Concedierea pentru neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu

În cazul încălcărilor sistematice ordinea munciiși neîndeplinirea obligațiilor de muncă, angajatorul are dreptul, în baza unui ordin, în care să se precizeze motivul potrivit pentru concediere.

Procedura de pedeapsă pentru încălcarea sistematică și nefinalizarea muncii este descrisă în art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Legislația nu specifică criterii clare pentru încălcări, acestea sunt stabilite de angajator.

Procedura de concediere pentru neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu se desfășoară conform următorului algoritm:

• Furnizarea de către angajator a documentelor pe baza cărora se poate dovedi vinovăția salariatului.
• Analiza fișei postului, care trebuie să precizeze clar responsabilitățile angajatului.
• Clarificarea dacă angajatul aparține categoriei de persoane cărora li se interzice concedierea la inițiativa angajatorului (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Primirea de la angajat a unei explicații scrise a încălcărilor sale.
• Analiza situației și toate motivele întemeiate pentru încălcări, dacă există.
• Întocmirea unui ordin de concediere pe baza încălcărilor.
• Familiarizarea cu comanda și semnarea acesteia.
• Înregistrarea de către ofițerul de personal a ordinului de concediere și efectuarea unei înscrieri corespunzătoare în cartea de munca angajat.

ÎN obligatoriuîn ziua concedierii, angajatorul trebuie să facă o decontare integrală cu salariatul și să îi returneze cartea de muncă.

Concluzie

Criteriile de neîndeplinire a atribuțiilor oficiale sunt destul de vagi și trebuie stabilite mai întâi de către angajator. Destul de des, din vina managerului angajatul nu își desfășoară munca eficient și, prin urmare, concedierea din acest motiv este adesea ilegală. În același timp, un angajat concediat ilegal poate depune în siguranță o cerere în instanță, iar dacă se constată încălcări din partea angajatorului, acesta va fi reintegrat și va primi despăgubiri.

ÎN Codul Muncii(Articolul 192) prevede dreptul angajatorului de a atrage salariati care nu-si indeplinesc indatoririle de munca sa

La aplicarea unei pedepse repetate sub formă de concediere, ordinul trebuie să se refere la ordinul de aplicare a pedepsei pentru infracțiunea anterioară.

De asemenea, este necesar să se facă referire la act, care prevede obligația neîndeplinită de angajat, și o descriere a încălcării comise (ora, locul, împrejurările, documentele justificative).

Actiunile urmatoare

Alte actiuni necesare:

• Familiarizarea angajatului cu ordinul împotriva semnăturii.
• Intrarea în carnetul de muncă pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu.
• Emiterea de documente si facturi catre angajat.

Plăți cu drepturi

Faptul că concedierea a intervenit în temeiul articolului nu afectează în sine cuantumul și procedura de calcul.

Singura excepție poate fi cazul în care, ca urmare a neîndeplinirii obligațiilor de serviciu de către salariat, angajatorul suferă un prejudiciu material. Dacă se întâmplă acest lucru, atunci cu acordul angajatului, cuantumul prejudiciului poate proveni din plățile cuvenite acestuia.

De regula generala la concediere, salariile și compensarea pentru timpul de concediu neutilizat sunt supuse plății.

Consecințe pentru angajat

Practic, nu există consecințe legale pentru concediere în temeiul acestui articol. Dar o astfel de înscriere în cartea de muncă poate provoca o atitudine precaută față de angajat din exterior. potențiali angajatori.

La urma urmei, toată lumea vrea să obțină un angajat responsabil și competent, dar nu toată lumea vrea să angajeze pe cineva care a eșuat deja la locul de muncă o dată.

Răspunderea angajatorului pentru concediere abuzivă

În cazul în care regulile de înregistrare a abaterilor comise de un angajat sunt încălcate, concedierea pentru încălcări repetate ale funcțiilor de muncă poate fi considerată ilegală.

La urma urmei, dacă cineva este concediat pentru încălcări repetate, iar pedeapsa anterioară a fost aplicată cu încălcarea legii, atunci trebuie eliminată și motivele de concediere să dispară.

În cazul în care un angajat este pedepsit pentru refuzul de a efectua acțiuni care nu erau în sfera atribuțiilor sale, acesta este și motiv pentru ridicarea pedepsei.

Dacă motivele folosite de angajator pentru concediere sunt recunoscute de către instanță, atunci angajatul va trebui să i se plătească salariul neprimit (pierdut) din momentul concedierii. Adică, angajatorul va plăti în ruble pentru încălcările comise.

Soluționarea litigiilor în instanță: exemple din practică

Judecătoria Perm l-a repus în funcție pe reclamant, care a fost demis pentru neîndeplinirea repetată a atribuțiilor de serviciu.

Baza pentru luarea unei astfel de decizii a fost faptul că responsabilitățile postului angajatului nu erau clar definite în contractul de muncă și nu era familiarizat cu fișele postului.

Astfel, instanța a constatat dificultăți în stabilirea sferei atribuțiilor salariatului și, în consecință, a declarat ilegală impunerea de penalități și concedierea.

Tribunalul Districtual Kirovsky a constatat concedierea angajatului în conformitate cu paragraful 5 din partea 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza faptului că angajatorul nu s-a referit în ordinele de a impune sancțiuni disciplinare asupra actului, îndatoririle consemnate în care nu le-a îndeplinit.

În plus, după ce angajatorul a furnizat informații despre acest act, s-a dovedit că angajatul era doar parțial familiarizat cu acesta. e-mail.

Ulterior, în ciuda faptului că s-a stabilit că salariata a încălcat efectiv regulile stabilite de angajatorul ei, instanța, în baza încălcărilor constatate în executarea ordinului, a repus-o în funcția sa.

Deci, angajatorul vă poate concedia în cazul „neîndeplinirii repetate de către salariat a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară” (Codul Muncii articolul 81, Partea 1, Clauza 5). Pentru a înțelege semnificația acestui articol, este necesar să se clarifice concepte precum „sancțiune disciplinară”, „motive valabile”, „îndatoriri de serviciu” și „neîndeplinirea acestora”.

Să vă reamintim că atunci când aplicați pentru un loc de muncă (vezi secțiunea „Contract de muncă”), a trebuit să semnați un contract de muncă și alte documente (reguli interne, fișe de post etc.), care enumera responsabilitățile dvs. de muncă. Aceste documente atestă că

a) există o anumită regulă;

b) sunteți familiarizat cu el.

Angajatorul trebuie doar să dovedească în scris că:

c) ați încălcat-o - și vi se pot aplica măsuri disciplinare. Dacă, de exemplu, există o fișă a postului, dar nu ați citit-o și nu ați semnat-o, atunci nu există nimic pentru care să vă pedepsiți. Mai mult, nu există nimic pentru care să te pedepsești dacă astfel de instrucțiuni nu există deloc.

Sancțiunea disciplinară este o pedeapsă care se aplică unui salariat pentru „neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat, din vina acestuia, a sarcinilor de muncă care i-au fost încredințate” (Codul Muncii articolul 192). Există următoarele sancțiuni disciplinare:

a) observație;

b) mustrare;

c) concediere „din motive adecvate” (de exemplu, pentru absenteism).

Adică, dacă îți încalci cumva îndatoririle de serviciu, ar trebui să fii mustrat sau mustrat. De fapt, nu există nicio diferență între ele și ambele pot deveni motive de concediere dacă îndatoririle de serviciu sunt încălcate în mod repetat.

Este important să ne amintim durata acțiunii disciplinare. Angajatul este considerat supus unei acțiuni disciplinare în termen de un an (LC Articolul 194). Adică, dacă în decurs de un an comite o a doua încălcare, atunci poate fi concediat, dar dacă mai târziu, nu.

O greșeală tipică făcută de angajatori la impunerea unei sancțiuni disciplinare este absența unei note explicative din partea angajatului supus acțiunii disciplinare. După ce ați încălcat ceva, angajatorul trebuie mai întâi să vă ceară o explicație scrisă (LC Articolul 193). Trebuie sa o scrieti in 2 zile lucratoare (adica daca ati incalcat ceva vineri, puteti depune nota explicativa marti). În practică, angajatorii solicită angajatului să scrie imediat o notă explicativă („în jumătate de oră”, „după prânz”, „seara!” etc.). O astfel de cerere este ilegală! Spuneți că veți scrie documentul în termen de 2 zile lucrătoare, conform legii. În acest timp, vă puteți consulta cu un specialist sau pur și simplu vă puteți aduna gândurile și scrieți o notă explicativă care să vă prezinte în cea mai favorabilă lumină. Puteți chiar să atașați documente care dovedesc că ați încălcat disciplina muncii din motive temeinice (de exemplu, un certificat de medic).

Dacă după 2 zile lucrătoare nu ați oferit o explicație, atunci angajatorul întocmește actul corespunzător (LC art. 193). În lipsa unei note explicative sau a unui act care să confirme refuzul angajatului de a furniza una, concedierea va fi considerată ilegală.

O altă greșeală a angajatorului este încălcarea termenelor de tragere la răspundere disciplinară. Pedeapsa poate fi aplicată în termen de 1 lună de la data constatării infracțiunii (TC Art. 193).

Ordinul angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, se întocmește un act corespunzător.

Atenţie! În acest sens, sunt foarte importante datele rapoartelor privind abaterea angajatului, notele explicative, ordinele de acțiune disciplinară, foile de pontaj și alte documente. Pe baza acestora, instanța sau inspectoratul de muncă va putea stabili dacă au fost respectate termenele stabilite de lege.

În plus, o încălcare este considerată astfel doar dacă ați comis-o fără un motiv întemeiat. Să presupunem că nu ai putut finaliza o sarcină pentru că ai fost rănit. Dacă dovediți acest lucru - de exemplu, aduceți un certificat de la un medic - atunci este ilegal să vă impuneți penalități. Adevărat, dacă un motiv este „bun” este un concept relativ. Dar dacă ați fost supus unei măsuri disciplinare, puteți contesta această decizie.

La concedierea conform articolului, angajatorul trebuie să urmeze următoarea schemă: încălcare - cerere pentru o notă explicativă - notă explicativă (în termen de 2 zile) - mustrare sau mustrare scrisă (în termen de 1 lună de la data încălcării) - încălcare repetată (într-un interval de 2 zile). an de la data ordinului de mustrare sau observație) – concediere.

Astfel, poți fi concediat dacă

a) v-ati incalcat indatoririle de munca (care sunt consemnate in documentele pe care le-ati semnat);

b) angajatorul v-a cerut o expunere de motive și în cel mult 1 lună de la data încălcării a emis un ordin de mustrare sau mustrare;

c) în decurs de un an ați încălcat din nou obligațiile de serviciu.

Toți angajații, atunci când obțin un loc de muncă, semnează un contract de muncă, care explică o listă cu responsabilitățile lor de muncă. De asemenea, angajații sunt obligați să respecte regulamentele interne ale organizației, să respecte programul de lucru și să respecte fișa postului. Îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale duce la concediere, iar în unele cazuri angajatorii concediază angajații neglijenți tocmai în temeiul acestui articol.

Ce spune legea

Să aruncăm o privire mai atentă asupra încălcărilor care pot duce la concediere:

1. Absența unui angajat de la locul său de muncă, care nu este susținută de niciun motiv întemeiat. Se iau în considerare și întârzierile repetate.
2. Reticența angajatului de a-și îndeplini obligațiile de muncă atunci când standardele sau condițiile de muncă se modifică regulamente interne.
3. Încălcări recurente în activitatea muncii sau modul de operare. Dacă se constată o încălcare o singură dată, salariatului i se aplică o sancțiune disciplinară.

Cine stabilește că un angajat nu se descurcă?

Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor este atunci când un angajat are anumite obligații de muncă și este destul de capabil să le gestioneze singur, dar nu o face din motive necunoscute.

Oricine poate identifica acest fapt: de la un manager la un client obișnuit care nu a fost deservit de un angajat. Dacă neconformitatea este identificată de șeful departamentului, atunci acesta trebuie să consemneze acest eveniment într-un memoriu către conducerea superioară. Dacă a fost client, atunci el poate depune o plângere și, de asemenea, o poate transmite conducerii. Un astfel de document este baza pentru verificarea unui angajat pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale.

Plângerea în sine nu constituie temei pentru atragerea unei persoane la răspundere disciplinară, dar dacă în timpul inspecției se confirmă faptele menționate în ea, aceasta poate servi drept început al procesului de concediere.

Există cazuri în care responsabilitățile unui angajat includ îndeplinirea diferitelor sarcini. Pentru a se proteja de posibile neînțelegeri, conducerea ar trebui să stabilească aceste sarcini în scris și să le permită să fie citite sub semnătură. În cazul în care o sarcină este ignorată, trebuie înregistrată și aceasta.

Legislația nu stabilește o listă a persoanelor care pot detecta efectuarea necorespunzătoare a muncii. După cum am spus mai devreme, ar putea fi oricine. Este important ca toate informațiile conținute în notă să fie veridice.

Un eșantion pentru un angajat este prezentat mai jos:

Și înainte de a pedepsi un angajat, ar trebui să aflați motivul acestui comportament. Se poate dovedi că pur și simplu nu știe cum să facă ceea ce i se cere. Dar nu poate și nu vrea să poată - acestea sunt două concepte diferite. Și acest lucru trebuie luat în considerare.

Este mai bine să spunem că angajatul nu poate face față acestor responsabilități dacă într-adevăr nu are abilitățile sau abilitățile necesare pentru un rezultat cu succes al cazului.

Prin lege, un angajator nu este obligat să își formeze angajații, dar practica arată că mulți solicitanți au nevoie de acest lucru. Prin urmare, înainte de a cere ceva de la un nou angajat, este mai bine să îi oferiți un stagiu neplătit cu un angajat mai experimentat.

Procedura de înregistrare

Dacă s-a dovedit îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale, atunci conducerea poate trece la procesul de concediere. Această procedură are loc în mai multe etape:

1. Recunoașterea faptelor. Orice sarcină pe care trebuie să o îndeplinească un angajat trebuie să fie reflectată în scris și dată acestuia spre semnare. Dacă această instrucțiune nu este îndeplinită, acest eveniment este consemnat într-un act special sau într-un raport (mai jos este prezentat un exemplu de raport).

2. Efectuarea unei inspecții în caz de neconformitate. În această etapă, trebuie colectate toate informațiile care dovedesc îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor.

3. Obținerea de explicații de la angajat. Această etapă este considerată obligatorie. Dacă un angajat nu a îndeplinit sarcina atribuită și nu a scris o notă explicativă despre aceasta, aceasta nu înseamnă că procesul care duce la pedeapsă ar trebui oprit. O notă explicativă poate servi atât ca bază pentru tragerea la răspundere a unei persoane, cât și pentru a dovedi nevinovăția sa, cu alte cuvinte, poate confirma că nerespectarea nu a avut loc intenționat. Este important de știut că, dacă managerul a atribuit o sarcină care nu face parte din responsabilitățile locului de muncă ale angajatului și nu a îndeplinit-o, acesta nu este un motiv de pedeapsă disciplinară.

Dacă este furnizată o notă explicativă, atunci:

• trebuie studiate și verificate faptele enunțate și trebuie făcută o concluzie cu privire la validitatea informațiilor furnizate;
• se dezvăluie prezența și gradul de vinovăție al salariatului;
• se va afla de ce s-a produs neîndeplinirea;
• atitudinea angajatului față de muncă înainte ca incidentul să fie dezvăluit.

Atunci când încălcarea nu atrage consecințe grave pentru societate, angajatorul se poate limita la o observație sau mustrare. O abatere mai gravă trebuie să ducă la încetarea relației de muncă cu angajatul.

4. Emiterea unui ordin. La aplicarea unei sancțiuni disciplinare se emite un ordin, care trebuie să reflecte faptele despre prezența unor comentarii sau mustrări anterioare, acte care reflectă îndatoririle neîndeplinite, precum și o descriere a încălcărilor (locul, perioada de timp, circumstanțele și documentele care confirmă acest lucru). ).

Documentele depuse constituie motive de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului.

Termenele limită

Pentru a depune o notă explicativă către conducere, salariatului i se acordă două zile din momentul în care a citit cererea pentru acest document. Dacă pedeapsa este inevitabilă, atunci angajatorul trebuie să o execute în termen de o lună din momentul în care se constată îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale. Această perioadă poate fi prelungită dacă salariatul a fost în concediu medical.

Nu se aplică sancțiuni disciplinare dacă au trecut mai mult de șase luni de la încălcare.

În cazul încălcărilor care sunt relevate prin audituri sau audituri, salariatul trebuie să fie pedepsit în termen de 2 ani de la data descoperirii acestora.

Conform normelor legislative, există categorii de salariați care nu pot fi supuși acțiunii disciplinare în niciun caz. Acestea includ:

• femei gravide;
• un angajat aflat în concediu medical sau în concediu.

Concediere. Plăți

Dacă angajatorul nu a încălcat alineatele art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, iar neîndeplinirea obligațiilor de muncă de către angajat a fost dovedită în mod adecvat, se poate emite un ordin de concediere. Acest document trebuie să conțină toate informațiile necesare pentru a dovedi fapta vinovăției.

Angajatul însuși trebuie să fie familiarizat cu acest ordin. Dacă nu a vrut să facă acest lucru, este necesar să se întocmească un act în care să consemneze această împrejurare. Și în ordinul de concediere, indicați toate motivele de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului și documentele relevante care confirmă vinovăția angajatului.

În ceea ce privește plățile de compensare, concedierea din cauza circumstanțelor descrise mai sus nu prevede plata unor prestații speciale. Angajatul are dreptul numai salariuși plata concediului de odihnă (dacă concediul este câștigat și nu este luat).

Înregistrare în travaliu

Inscrierile in carnetul de munca si fisa personala trebuie facute pe baza comenzii. Lucrătorii de personal sunt referiți la înregistrarea la stație. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Răspunderea angajatorului

Dacă un angajator aplică un astfel de tip de pedeapsă ca pedeapsă pentru neîndeplinirea obligațiilor oficiale, atunci aceasta trebuie abordată cu toată seriozitatea. În cazul în care există cele mai mici neajunsuri și există posibilitatea de a contesta în instanță decizia angajatorului, acesta din urmă poate fi sancționat.

La plecare, trebuie să verificați:

• dacă angajatul are vreo sancțiune disciplinară în așteptare;
• executarea corectă a tuturor sancțiunilor (este necesar să se atașeze un eșantion de notă angajatului);
• disponibilitatea semnăturii angajatului care confirmă familiarizarea cu responsabilitățile postului și alte documente care au legătură directă cu activitatea sa de muncă;
• corectitudinea întregului proces de atragere a răspunderii disciplinare a unui angajat.

În cazul în care angajatorul a făcut greșeli și rezultatul concedierii a fost contestat în instanță, acesta va fi tras la răspundere administrativă. În plus, va fi obligat să reintegreze salariatul și să îi plătească despăgubiri.

Apropo, managerii sunt, de asemenea, supuși răspunderii conform prevederilor art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. În acest caz, orice pedeapsă administrativă se aplică numai de către agențiile guvernamentale.

Consecințe pentru angajat

Ca atare, consecințele juridice ale concedierii în temeiul art. Cetăţeanul nu are 81. Dar intrarea corespunzătoare acestui articol nu va avea un efect foarte bun asupra statutului unei persoane atunci când dorește să se tripleze pentru un alt loc de muncă.

Concedierea pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale nu este un motiv pentru a vă pune capăt carierei profesionale, dar tot nu trebuie să faceți astfel de înscrieri pe formularul de angajare.

Practica de arbitraj

Practica judiciară arată că faptul concedierii poate fi contestat:

1. Dacă comanda a fost finalizată incorect. Nu a fost indicată acțiunea specifică care a dus la încălcare (un exemplu de raport a fost dat mai devreme).
2. Dacă infracţiunea nu corespunde gravităţii pedepsei.
3. Când încălcarea a avut loc pentru prima dată.
4. În timpul procesului de identificare a încălcării, nu a fost cerută nicio explicație din partea angajatului.
5. Termenele au fost depășite față de cele stabilite de lege.

Concedierea în temeiul articolului pentru neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu este prevăzută la paragraful 5 al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Este posibil să concediezi un angajat pe această bază dacă acesta își ignoră în mod repetat atribuțiile și are deja o sancțiune disciplinară pe această bază.

La angajarea unui nou angajat, angajatorul trebuie să-l familiarizeze cu responsabilitățile imediate ale acestuia. Responsabilitățile generale trebuie specificate în contractul de muncă. Un domeniu mai complet al acestora este enumerat în fișa postului.

Angajatul trebuie să se familiarizeze cu acest document fără semnătură. Acest lucru este prevăzut în paragraful 3 al art. 68 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest lucru trebuie făcut înainte de semnarea contractului de muncă. În caz contrar, angajatorul nu îi va putea aplica măsuri disciplinare și, ulterior, îl va concedia pe angajat pentru neîndeplinirea atribuțiilor oficiale.

Pe lângă fișa postului, angajatul trebuie să se familiarizeze cu regulamentele interne și alte documente care sunt relevante pentru noul său loc de muncă.

Neîndeplinirea sarcinilor de serviciu este o încălcare a disciplinei muncii. Este posibil să concediezi un angajat pe această bază numai dacă sunt prezenți doi factori:

• dacă nerespectarea a avut loc deja și angajatul este supus unei acțiuni disciplinare sub orice formă pe această bază;
• dacă salariatul nu și-a îndeplinit îndatoririle directe de muncă fără un motiv întemeiat.

În cazul în care un angajat încalcă disciplina muncii în temeiul prezentei clauze pentru prima dată, angajatorul are dreptul de a-i aplica orice formă de acțiune disciplinară, cu excepția concedierii. Acest lucru se precizează în Rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr.2.

Sancțiunea disciplinară nu trebuie retrasă sau stinsă; numai atunci angajatorul poate concedia salariatul dacă încălcarea reapare. În caz contrar, trebuie să-l pedepsească din nou.

Codul Muncii al Federației Ruse nu indică motivele valabile. Acest lucru trebuie stabilit chiar de angajator. Dar atunci când concediază un angajat, acesta trebuie să-și justifice opinia.

Deoarece concedierea pentru îndeplinirea necinstă a sarcinilor este o concediere la inițiativa angajatorului, aceasta trebuie formalizată în mod corespunzător.

Procedura de concediere pe această bază este următoarea:

• Colectarea documentelor. Angajatorul trebuie să dovedească că a existat o abatere disciplinară repetă.
• Este necesar să se verifice fișa postului pentru includerea exactă a sarcinilor pe care angajatul nu le îndeplinește.
• Este necesar să se verifice dacă contravenientul face parte din categoria lucrătorilor cărora li se interzice concedierea la inițiativa angajatorului. De exemplu, femeile însărcinate sau femeile care au copii sub 3 ani. Lista plina specificat la art. 261 Codul Muncii al Federației Ruse.
• Este necesar să se verifice perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare anterioare și perioada de aplicare a celei noi. În art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatorul are dreptul de a impune o sancțiune disciplinară salariatului în termen de o lună de la momentul detectării.
• Este necesar să se solicite o explicație scrisă de la angajat pentru încălcarea acestuia;
• Este necesar să se țină seama de toate circumstanțele săvârșirii unei noi infracțiuni și să le echilibreze cu pedeapsa aplicată;
• Verificați pentru un motiv valid;
• Emite un ordin de concediere. Angajatul trebuie să citească ordinul și să îl semneze;
• Angajatorul trebuie apoi să înregistreze comanda;

În ziua concedierii, este necesar să se facă o decontare integrală cu angajatul și să-i elibereze un carnet de muncă, în care se va face o înregistrare a concedierii și se va indica temeiul, precum și norma articolului din Codul Muncii al Federației Ruse.

Acasă > Probleme de personal > Concediere >

Demitere în temeiul unui articol pentru neîndeplinirea atribuțiilor oficiale - instrucțiuni pas cu pas

Concedierea unui angajat în temeiul unui articol pentru neîndeplinirea atribuțiilor oficiale este o procedură complexă, cu multe nuanțe. Întrucât inițiatorul procedurii de concediere într-un anumit caz este angajatorul, acesta trebuie să respecte cu strictețe condițiile stabilite de lege.

Dragi cititori! Articolele noastre vorbesc despre soluții tipice probleme legale, dar fiecare caz este unic.

Dacă doriți să aflați cum să vă rezolvați problema particulară, contactați consultantul online din dreapta sau sunați la numerele de consultanță gratuite:

Dispoziții de bază

Motive de ruptură relaţiile de muncăîntre un angajat și un angajator la inițiativa angajatorului în legătură cu neîndeplinirea funcțiilor oficiale de către salariat este articolul numarul 81 din Codul Muncii. în special:

• Partea 1, paragraful 5 - neîndeplinirea repetată de către un subordonat a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite dacă persoana are un sold restant acest moment colecții;
• Partea 1, punctul 6 - o încălcare unică, dar gravă a obligațiilor.

Lista principală a funcțiilor atribuite unui subordonat este stabilită de articolul 21 din Codul Muncii, iar detaliat și lista plina trebuie specificate în instrucțiuni, comenzi și, bineînțeles, contract de muncă.

Citiți articolul nostru despre ce este un contract de muncă.

Totodată, angajatul se familiarizează cu gama de cazuri care îi sunt atribuite, specificate în toate reglementările legate de activitățile sale, care sunt reglementate articolul numarul 68 din Codul muncii. și semnează cu propria sa mână.

În consecință, în cazul în care contractul de muncă nu precizează responsabilitățile salariatului, iar angajatorul nu l-a familiarizat cu instrucțiunile care reglementează lista de funcții, aducerea subordonatului la răspundere disciplinară și concedierea persoanei în temeiul articolului 81 relevant din Codul muncii va fi destul de proces problematic.

Concedierea conform paragrafului 5 al articolului 81 din Codul Muncii este una dintre măsurile răspunderii disciplinare; este important ca angajatorul să urmeze cu strictețe procedura de trimitere în judecată.

Este important de reținut, în conformitate cu articolul 194 din Codul Muncii, termen maxim perioada in care este valabila sanctiunea disciplinara este de un an.

După acest timp, acesta se stinge și salariatul, dacă nu i se aplică o altă măsură similară, se consideră că nu are penalitate.

În plus, angajatorul după plac. la solicitarea conducerii imediate a salariatului sau a subordonatului însuși, acesta poate înlătura contravenientului sancțiunea disciplinară mai devreme, înainte de sfârșitul anului.

Ce motive ar putea fi?

Dacă un subordonat din nou a încălcat obligațiile de muncă în perioada acțiunii disciplinare, atunci angajatorul are dreptul de a-l concedia în conformitate cu al cincilea paragraf din prima parte a articolului 81.

Pentru ca legalitatea concedierii să nu fie pusă la îndoială, este necesar să se respecte simultan asemenea conditii.

• Trebuie dovedit faptul că un angajat a încălcat disciplina muncii.
• Angajatul trebuie să aibă o sancțiune disciplinară în vigoare la momentul abaterii repetate.

Absența acestuia va fi interpretată de instanță ca nerespectare conditie obligatorie concedierea conform articolului, care va deveni temeiul invalidării deciziei angajatorului. Pedepsele, conform articolului 192 din Codul Muncii, includ comentarii, mustrări și concedieri.

Totodată, procedura de concediere nu poate fi efectuată decât în ​​mod legal în perioada de colectare. adică înainte de expirarea unui an din momentul în care a fost impus sau într-o perioadă mai scurtă dacă o astfel de decizie a fost luată de angajator, în alte cazuri se consideră că salariatul nu a fost tras la răspundere.

În conformitate cu paragraful 6 al articolului 81, un angajator poate concedia un angajat în temeiul articolului chiar dacă subordonatul nu a săvârșit anterior vreo infracțiune. Motivele sunt astfel de acțiuni ale subordonatului ca:

1. absenteismul, adică neprezentarea la o tură timp de 4 sau mai multe ore din momentul în care a început;
2. salariatul a apărut la locul de muncă în stare de orice tip de ebrietate;
3. dezvăluirea secretelor, inclusiv a datelor personale ale altui angajat, care i-au devenit cunoscute ca urmare a îndeplinirii sarcinilor de serviciu;
4. săvârșirea delapidarii sau furtului stabilit printr-un verdict sau decret judecătoresc;
5. identificarea încălcărilor cerințelor și regulilor de protecție a muncii, care ar fi putut sau ar fi condus la consecințe grave.