Dacă din anumite motive nu este posibil să luați o vacanță, aceasta ar trebui reprogramată pentru o altă perioadă. Dar trebuie utilizat nu mai târziu de 12 luni de la sfârșitul perioadei pentru care este emis. În același timp, în obligatoriu pentru un astfel de transfer trebuie să existe motive imperioase care sunt consacrate în Codul Muncii. Toate motivele pentru amânarea concediului de odihnă pot fi împărțite în cele inițiate de angajat și cele inițiate de angajator. Pentru ușurință în considerare, acestea sunt enumerate în tabelul de mai jos. Motive inițiate de angajat Motive inițiate de angajator Circumstanțele atenuante personale. Conducerea decide cât de respectuos sunt.

Când expiră concediul principal?

Totuși, pentru mai multe categorii de cetățeni drept asemanator nu este prevăzută, acestea trebuie să se odihnească în întregime. Acestea includ:

• angajații cu vârsta sub optsprezece ani;
• femei gravide;
• angajații care desfășoară activități periculoase.

Întrebarea nr. 2. Salariatul a fost angajat pe o perioadă de probă de trei luni.
Cu toate acestea, după doi ani a renunțat. Are dreptul la despăgubiri pentru concediul nefolosit? Legea nu stabilește niciun fel de specificitate pentru acordarea concediului angajaților aflați în cursă perioadă de probă. Prin urmare, în cazul concedierii unui astfel de angajat (indiferent de după plac sau din cauza nerespectării cerințelor companiei) este îndreptățit să plătească despăgubiri corespunzătoare. Astfel, procedura de acordare a zilelor de concediu neutilizate este reglementată în mod clar în legislația rusă.

Reguli pentru înregistrarea vacanțelor nefolosite

Este puțin probabil ca cineva să intre în conflict cu managementul. În acest caz, vă puteți pierde locul de muncă. În asemenea împrejurări, se găsesc soluții care să satisfacă fiecare dintre părți. Legea prevede că dacă un angajat nu se odihnește, acesta are dreptul la compensație bănească.
Poate fi necesar în unele cazuri. Există anumite condiții care indică protecția drepturilor lucrătorilor. Legile sunt adoptate ținând cont de faptul că managerii întreprinderilor mari și mici nu pot induce oamenii în eroare și pur și simplu îi pot exploata. Există organisme a căror responsabilitate este să monitorizeze procesul de respectare a statului de drept în organizații.

Angajatorul trebuie să monitorizeze starea de sănătate și odihna subordonaților. Dacă angajații nu se odihnesc din orice motiv și există o datorie de concediu, li se acordă despăgubiri.

Concediu fără concediu - subtilități ale legislației în această materie

Atenţie

Angajatorul „te da afară” în vacanță. Cea mai simplă și mai acceptabilă opțiune pentru toate părțile este dacă angajatul își ia în continuare concediul, dintr-o dată sau parțial (articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, el va putea să se odihnească și să primească plăți de concediu pentru această perioadă. Situația este mai gravă atunci când unui angajat i se cere să scrie mai multe cereri pentru vacanțe scurte care cad doar în weekend - în mod tradițional sâmbăta și duminica.

Angajatorul, atunci când recomandă această opțiune, de obicei reamintește că angajatul va primi mai mulți bani. La urma urmei, pentru fiecare astfel de zi liberă angajatul va primi plăți de concediu. În același timp, într-o astfel de situație, zilele de concediu ale angajatului expiră efectiv.

Pentru că oricum nu ar lucra în weekend și ar putea să-și ia o vacanță mai târziu și, în același timp, să primească nu numai aceeași plată de concediu, ci și să se odihnească complet.

Vacanta nefolosita

Codul Muncii stabilește că angajatorul nu are dreptul de a refuza acordarea unui concediu unui salariat. O astfel de încălcare poate duce la o amendă de 50 de mii de ruble. Anterior, angajatul avea dreptul să nu plece în concediu, ci să primească despăgubiri în echivalent în numerar. Din 2011, Rusia a aderat la Convenția internațională, care reglementează acordarea de vacanțe. Acum este imposibil să primești compensații în locul zilelor principale. În plus, nu vă puteți amâna vacanța mai mult de doi ani.

Nu este benefic pentru conducerea companiei să permită angajaților să acumuleze zile de concediu neutilizate.

Vacanta nefolosita din anii anteriori expira?

Important

Se înregistrează munca prestată (angajare), transfer la un alt loc de muncă, concediere, indicând motivele de încetare contract de muncă cu referire la articolul din Codul Muncii al Federației Ruse. Succesele și premiile sunt incluse în carnetul de muncă, dar nu există date despre încălcări și penalități, cu excepția cazului de concediere conform unui articol. Dacă angajatul are o dorință, atunci se fac înregistrări despre munca cu fracțiune de normă.

Poate un angajat să aibă mai multe cărți de muncă? Conform articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă angajatul își desfășoară activitățile timp de 5 zile și munca este cea principală, atunci angajatorul este obligat să creeze un carnet de muncă pentru angajatul. Astfel, un angajat poate avea mai multe cărți de muncă deodată. În practică, această situație nu se întâmplă, iar muncitorii, dimpotrivă, încep un al doilea loc de muncă pentru a merge la un alt loc de muncă fără nicio restricție.

Vacanta nefolosita poate expira in 2018?

Desigur, acei lucrători care, dintr-un motiv oarecare, rareori merg în vacanță, total zilele de vacanță nefolosite pot fi destul de mari. Angajatorilor de multe ori nu le place această stare de lucruri. Și există 2 motive pentru asta. În primul rând, dacă inspectoratul de muncă vine la organizație, inspectorii vor avea cu siguranță întrebări despre motivul pentru care lucrătorii nu își pot exercita pe deplin dreptul la odihnă.

Și, în al doilea rând, cu cât un angajat a acumulat mai multe concedii, cu atât va fi mai mare valoarea compensației pe care va trebui să o plătească la concediere (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest sens, angajatorii oferă adesea angajaților lor căi diferite„scăparea” de vacanțele nefolosite din anii precedenți. Să vedem ce opțiuni sunt posibile și care sunt avantajele și dezavantajele lor.

Epuizarea timpului de vacanță

Nu interferați cu odihna personalului; planificați odihna anuală pentru angajați prin întocmirea unui program pentru anul următor. Un angajator ai cărui angajați nu se odihnesc mai mult de doi ani la rând poate fi amendat, valoarea amenzii poate ajunge la 50 de mii de ruble. În acest caz, angajatul nu suferă nicio pierdere, nu sunt prevăzute pedepse pentru el, concediul său neîmplinit nu expiră, iar dreptul la despăgubire este păstrat pentru toate zilele.

Cum se numără numărul de depozite zile de vacanta, poate fi găsit în acest articol, unde exemple explică procedura de determinare a anului de lucru și a numărului corespunzător de zile de vacanță. Vacanța nefolosită expiră în temeiul Convenției Internaționale?De la sfârșitul anului 2011, Federația Rusă a ținut cont de prevederile Convenției OIM, care, în ceea ce privește concediile plătite, prevede că dreptul salariatului la compensare pentru zilele de concediu neutilizate este păstrat timp de 21 de zile. luni.

Info

Această întrebare apare des - dacă nu ați luat o vacanță pentru anul trecut, vacanta expira? De exemplu, dacă au mai rămas zile din anul trecut, acestea se transferă automat în anul următor. Poate adăugați 13 zile la următoarea vacanță. În caz de concediere, în conformitate cu art. 127 din Codul muncii, salariatul are dreptul:

• Primirea unei compensații bănești pentru vacanța nefolosită.
• Depunerea unei cereri de concediu cu concediere ulterioară (la cererea proprie, dacă din alte motive nu este plătită și se împlinesc zilele de concediu).

Datoriile de concediu neutilizate expiră în 2018 Expiră concediile din anii anteriori? Răspunsul la întrebare este fără echivoc - nu, atât perioada de vacanță nefolosită în 2016, cât și în 2018 nu expiră.

În cazul în care salariatul nu și-a luat concediul necesar în cursul anului

Dacă angajatul nu aduce cartea de muncă (de exemplu, dacă acest lucru pentru angajat mai întâi), apoi angajatorul trebuie să emită un carnet de muncă. Toată responsabilitatea pentru înregistrarea unui nou cartea de munca revine angajatorului. Departamentul de personal, departamentul de personal, departamentul de contabilitate sau directorul nu au dreptul de a cere o nouă carte de muncă goală de la un angajat dacă nu există.

Acest lucru se datorează faptului că cartea de muncă este un document de strictă responsabilitate, ceea ce înseamnă unui individ pur și simplu s-ar putea să nu fie vândut. Pentru mai multe informații despre cum să obțineți un loc de muncă, citiți un articol separat. Nu trebuie să aduceți sau să completați o carte de muncă dacă lucrați cu jumătate de normă. Cine ar trebui să cumpere o carte de muncă Există o prima dată pentru orice. Cineva se angajează pentru prima dată și apoi viitorul angajat nu are încă carnet de muncă.

Dreptul cetățenilor la odihnă este consacrat în Constituția Federației Ruse; se aplică și angajaților întreprinderilor, care este menționat în mod expres în Codul Muncii. În ciuda acestui fapt, angajații nu sunt întotdeauna capabili să-și ia o vacanță binemeritată. Oamenii refuză să se odihnească din propria voință, încercând să-și demonstreze indispensabilitatea la locul de muncă. Uneori munca fără concediu este o expresie a loialității personalului față de un manager care întâmpină dificultăți și, uneori, rezultatul șantajului angajatorului.

Atunci când acceptă să lucreze fără concediu, angajații nu știu deseori dacă concediul nefolosit din 2019 expiră sau dacă pot folosi zilele libere acumulate mai târziu sau pot primi compensații bănești în schimb.

Problema, ținând cont de vacanța nefolosită, a devenit deosebit de acută după 2010, când Rusia a semnat o convenție internațională privind organizarea muncii cetățenilor. Conform regulilor internaționale, oportunitatea zilelor de odihnă neutilizate este reținută de angajat doar pentru 21 de luni.

Dacă o persoană a ratat termenele limită de compensare, atunci toate zilele de vacanță care nu au fost utilizate se vor pierde pentru totdeauna.

Ar trebui să vă familiarizați în prealabil cu legislația și practica de luare a deciziilor la nivel de angajator și cu litigiile judiciare din 2019 în Rusia, pentru a înțelege în ce condiții puteți lua zile de concediu neutilizate sau puteți primi compensații pentru acestea.

Ce este

Însuși conceptul de „vacanță nefolosită” decurge din dreptul de bază acordat fiecărui salariat, conform capitolului 19 din Codul muncii. Un angajat are dreptul de a lua concediu dacă a lucrat în cadrul companiei mai mult de șase luni. Dreptul poate fi acordat anterior, prin acord cu angajatorul, sau în prezența unor împrejurări excepționale, care sunt consacrate de lege.

Conform legii, există mai multe tipuri de vacanțe:

• , durata 28 zile calendaristice;
• suplimentar plătit;
• suplimentar fara salariu.

Orice formă de comandă trebuie să aibă viză de manager, după care se înregistrează în registrul contabil.

Nu există o formă unificată a jurnalului, deci se formează în funcție de date, a căror intrare va fi convenabilă pentru angajator pentru planificarea și contabilizarea vacanțelor personalului.

La înregistrarea transferurilor de zile neutilizate, rechemarea unui angajat din următoarea vacanță etc., jurnalul trebuie să reflecte baza pentru a permite abaterea de la programul planificat. În cazul transferului de concediu nerealizat, este declarația angajatului.

Cum se transferă

Legislația muncii insistă asupra unei perioade de repaus anual pentru lucrători, iar absența perioadelor de repaus timp de doi ani consecutivi este interzisă în mod expres.

În acest caz, transferul vacanței sau a unei părți a acesteia este permis legal:

• la inițiativa unui angajat sau din cauza necesității producției;
• cu acordul reciproc al angajatorului și al angajatului;
• dacă termenul limită de transfer se încadrează în următoarele 12 luni după termenul stabilit în grafic.

Angajatorul nu poate elibera salariatul de la muncă în perioada planificată, ci numai cu acordul acestuia din urmă. Dacă concediul este inclus în programul aprobat, angajatul are dreptul de a părăsi locul de muncă, în ciuda solicitării conducerii de amânare. Cu toate acestea, acest drept este folosit de angajați destul de rar, deoarece exprimă o lipsă de loialitate față de întreaga echipă.

Printre motivele comune pentru care managerii inițiază reprogramarea vacanțelor angajaților:

• indispensabilitatea angajatului atunci când efectuează o muncă care apare brusc;
• introducerea de noi tehnologii sau echipamente în întreprindere care necesită prezența unui angajat;
• incapacitatea de a anula călătoria de afaceri a unui angajat care se încadrează în perioada lui de concediu;
• necesitatea de a încredința unui angajat treburile unui angajat bolnav;
• o inspecție surpriză la întreprinderea sau departamentul de care aparține angajatul.

Există, de asemenea, o limitare la împărțirea vacanțelor. Potrivit acesteia, o parte a vacanței nu ar trebui să fie mai mică de 14 zile. Această regulă asigură că angajații au o durată minimă de concediu și împiedică angajatorii să manipuleze concediul personalului.

Pentru a transfera concediul în perioada următoare la inițiativa unui angajat, sunt permise doar patru motive:

• dacă concediul său coincide cu o perioadă de incapacitate temporară de muncă;
• dacă există circumstanțe personale excepționale;
• dacă salariatul nu a fost avertizat cu privire la necesitatea plecării în concediu în termenul stabilit de lege (cu două săptămâni înainte de începerea concediului);
• dacă plata de concediu nu a fost acumulată la timp.

Întrucât legea nu precizează motive personale care să permită angajaților să amâne vacanțele de bază, posibilitatea transferului pe această bază este lăsată la latitudinea conducerii întreprinderii. Pentru a adăuga zile libere la următoarea perioadă de concediu, angajatul trebuie să depună o cerere.

Declarația angajatului

Nu trebuie să respectați cerințe speciale atunci când scrieți o cerere. De obicei, este întocmit pe o foaie obișnuită.

• destinatarul, care poate fi directorul imediat sau directorul întreprinderii, indicând funcția sa, numele complet, denumirea societății;
• Numele complet și funcția solicitantului;
• o cerere de transfer a zilelor de concediu, indicând numărul acestora;
• motivul transferului;
• semnătura angajatului.

În cazul în care transferul se efectuează din motive personale, iar conducerea nu se opune, este suficientă o formulare generală. Atunci când este necesar un transfer din motive care încalcă drepturile angajatului, este mai bine să descrieți situația în detaliu și să completați cererea în dublu exemplar. Una dintre aplicațiile care rămâne la angajat ar trebui să primească o notă de acceptare.

Compensare

Pentru a motiva angajații să se odihnească, Codul Muncii limitează posibilitățile de compensare bănească pentru concedii.

Conform legii, cele 28 de zile de concediu necesare pot fi folosite doar:

• este imposibil să primiți bani în schimb în anul de lucru curent;
• compensarea este permisă numai dacă concediul a fost amânat și numărul de zile în total a depășit 28 (zilele care constituie diferența sunt singurele pentru care salariatul poate fi compensat în cursul anului următor);
• după doi ani, ei pot conta pe despăgubiri doar dacă sunt concediați.

La concediere

Pentru cei care decid să părăsească compania, există mai multe opțiuni de utilizare a zilelor de concediu care nu au fost folosite în perioada de muncă.

Oportunități și condiții:

• dacă la momentul concedierii există concediu neîmplinit pentru anul în curs, îl puteți folosi pentru a reduce zilele destinate lucrului în condițiile legii (în funcție de numărul de zile de concediu, îl puteți reduce la două săptămâni lucrătoare);
• concediul pentru anul curent poate fi obținut nu în zile, ci în bani;
• dacă numărul de zile de concediu curent în momentul concedierii este mai mare de 14, atunci diferența poate fi compensată numai;
• vacantele anterioare care nu au fost folosite mai mult de doi ani vor fi compensate in numerar.

Alegerea opțiunii depinde doar de angajat. Angajatorul nu are dreptul de a impune o metodă de eliminare a zilelor de concediu neutilizate.

Prin urmare, dacă nu se intenționează reducerea timpului de lucru din cauza concediului de odihnă, pentru a compensa zilele neutilizate la momentul concedierii, angajatul trebuie doar să monitorizeze activitatea departamentului de contabilitate. Indemnizație de concediere trebuie calculată luând în considerare concediile nerealizate fără eforturi suplimentare din partea angajatului.

Plecând în concediu de maternitate

Drepturile lor sunt mai largi decât cele ale altor angajați:

• în timpul sarcinii este aproape imposibil să concediezi o femeie;
• unei femei nu i se poate refuza concediul înainte și după concediul de maternitate, indiferent de vechimea în muncă în întreprindere;
• Este interzisă rechemarea femeilor însărcinate din vacanță;
• Femeile însărcinate sunt protejate de încălcările angajatorilor în ceea ce privește concediul de bază și concediul de maternitate.

În plus, angajatorul nu are dreptul de a refuza să acorde soțului concediu la un moment convenabil dacă acesta coincide cu concediul de maternitate al soției.

Când merge în concediu de maternitate, o femeie îl poate completa cu acele zile care nu au fost folosite în vacanțele anterioare:

• Datorită acestor zile, poți intra mai devreme în concediu medical pentru sarcină și naștere;
• le poti amana pana la sfarsitul concediului de maternitate, prelungindu-l;
• compensaţie bănească pentru refuzul principalului şi concediu de maternitate nepermis.

În funcție de perioada de concediu de maternitate în care este inclusă vacanța nefolosită, se calculează plata de concediu.

Astfel, în 2019, un angajator nu poate împiedica un angajat să își ia concediu legal. Angajatului i se poate oferi posibilitatea de odihnă suplimentară sau compensație. La concediere, angajatorii sunt obligați să plătească integral toate zilele de concediu la care salariatul avea dreptul în perioada de muncă, dar nu a putut profita de aceasta.

Nu ar trebui să cedezi manipulării angajatorului tău dacă acesta abuzează de puterea lui și te obligă să-ți pierzi zilele de vacanță.

Scheme comune:

• înregistrarea vacanțelor scurte care se încadrează în sărbători sau în weekend;
• adăugarea unui weekend la vacanța curentă, care „mâncă” câteva zile de vacanță nefolosite anterior;
• crearea de cereri de concediu fictive, în temeiul cărora angajatul continuă să lucreze.

Datorită unei astfel de fraude, angajații pierd bani și își pierd zilele libere necesare, iar angajatorii pot fi acuzați de încălcarea legislației muncii.

Trebuie să știți că problemele legate de primirea indemnizației pentru concediul nefolosit care nu au putut fi rezolvate cu angajatorul trebuie rezolvate prin inspectoratul de muncă sau în instanță. Cazurile de încălcare a drepturilor lucrătorilor au un termen de prescripție de trei luni.

Situația este de așa natură încât pe parcursul multor ani de serviciu la locul de muncă, se întâmplă ca angajatul să nu aibă timp să-și ia concediu anual plătit. Perioada de vacanță începe să se acumuleze și se pierde în timp. Mulți lucrători sunt îngrijorați de întrebarea: ce să facă dacă există vacanță neocupată și dacă concediul nefolosit din anii anteriori expiră.

Conform articolului 114 din Codul Muncii al Federației Ruse, fiecare angajator trebuie să ofere angajatului său odihnă anuală plătită. Nu contează dacă o angajată intră în concediu de maternitate sau este concediată – concediul care nu a fost luat nu expiră. Conform Cadru legislativ Fiecare angajat are dreptul de a acumula plata de concediu. Cum are loc procesul de restabilire a vacanței neplătite, ce este prevăzut la concediere: concediu nerealizat sau compensare, mai multe detalii în articol.

Nu se poate pierde concediul luat?

Potrivit Regulamentului de concediu, fiecare angajat are dreptul la 28 de zile libere anual. Dacă se dorește, vacanțele pot fi împărțite în perioade. Principalul lucru este că prima parte ar trebui să fie de cel puțin 14 zile. A doua parte poate fi procesată până la o zi. Dacă un angajat contactează în mod constant concediul de odihnă anual— situația constă în faptul că trebuie doar să știi cum se completează cererea. Dacă un angajat are o zi liberă în ultimul an, situația este mai complicată.

În primul rând, angajatorul trebuie să-și anunțe angajații nu doar cu privire la posibilitatea de a pleca în vacanța anuală, ci și să le ofere șansa de a alege o perioadă de odihnă care le convine. Angajatul, la rândul său, trebuie să știe în ce zi îi sunt programate zilele libere pentru acest an. Dacă din anumite motive nu a putut să-și ia concediul anual plătit, angajatorul trebuie să acționeze ca garant că concediul nefolosit nu va dispărea, ci se va acumula în graficul de plată a concediului de odihnă.

O zi lungă liberă fără sărbătoare înseamnă că lucrătorul nu a putut aranja vacanțele la timp și s-au transferat automat în anul următor. O situație în care un funcționar dorește să transfere plata de concediu trebuie să aibă motive întemeiate. Vă puteți reprograma ziua liberă anuală lungă plătită:

• Prin decizia salariatului, dacă termenii Contractului de Muncă nu împiedică această posibilitate;
• La latitudinea angajatorului.

Lista motivelor pentru care un angajator nu poate lăsa o secție să plece în vacanță, conform articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, include:

• Efectuarea de lucrări urgente pe care doar acest specialist le poate face;
• Starea financiară dificilă a companiei: faliment, criză;
• Număr insuficient de persoane care ar putea înlocui persoana care pleacă;
• În timpul perioadei de odihnă, angajatul îndeplinește o parte din sarcinile care îi sunt atribuite în conducerea producției.

Trebuie să știți că, chiar și în astfel de situații, plata concediului pentru anii anteriori nu poate fi consumată conform Codului Muncii al Federației Ruse. Indiferent de ce funcție ocupă secția, dacă merge în concediu de maternitate sau decide să ia concediu de odihnă la concediere, conform Legii, este posibil să se acumuleze zile libere și să le folosească în următorul an de lucru.

Vacanta nefolosita din anii anteriori expira?

Dacă dintr-un motiv oarecare angajatul nu folosește total sau parțial concediul de odihnă, concediul se transferă automat în următorul an de lucru. Vacanța nefolosită și necheltuită nu expiră. Adevărat, nu durează mult pentru a acumula plata de concediu.

Vacanțele care nu au fost luate din anii anteriori pot fi amânate în cel mult un an. Alte perioade calendaristice nu vor fi luate în considerare. Sărbătorile nefolosite pot fi emise în anul curent sau anul viitor. Dacă acest lucru nu se face, acestea nu vor fi arse, dar angajatorul nu le va putea furniza lucrătorului. Într-o astfel de situație, este mai bine să încercați să schimbați zilele libere de la muncă cu anii anteriori pentru compensare.

La concediere, concediul nefolosit expiră sau nu în 2018?

Vacanta nefolosita sau o parte a concediului la concediere nu expiră, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. La concediere, angajatorul, conform programului de concediu, insumeaza intreaga perioada nealungata. Prin urmare, angajatul are posibilitatea de a se odihni binemeritat înainte de a-și părăsi postul.

Există situații în care un muncitor dorește să primească compensații bănești în loc de plata anuală de concediu. În acest caz, angajatul trebuie să știe că, dacă timpul de concediu luat nu expiră, aceasta nu înseamnă că acumularea constantă a acestuia în ultimii ani poate fi schimbată cu compensații bănești. Legea prevede: despăgubiri se acordă doar acelor categorii de cetățeni care au concediu de odihnă mai mare de 28 de zile și celor care decid să-și înceteze contractul de muncă. Adică persoanele care au o perioadă de vacanță prelungită și care doresc să renunțe pot obține bani.

ÎN practica judiciara Se întâmplă ca un angajator, prin mijloace frauduloase, să poată oferi unui angajat o sumă redusă de plată de concediu. Dacă se dovedesc astfel de acțiuni ilegale, potrivit Legii, managerul va fi tras la răspundere administrativă.

Vacanta expira cand pleci in concediu de maternitate?

Conform Legilor și Codului Muncii al Federației Ruse, concediile care nu sunt luate înainte de a intra în concediu de maternitate nu expiră. O femeie însărcinată poate:

• Scrieți o aplicație pentru a utiliza partea din vacanță care nu este luată și a merge în concediu de maternitate înainte de termen;
• O angajată își poate prelungi perioada de maternitate folosind zile libere neutilizate.

Chiar dacă gravida nu a avut timp să completeze o cerere de concediu înainte de concediul de maternitate. Ea poate ieși în weekendul necesar după aceea. Partea cumulată a indemnizației de concediu nu expiră nici măcar pe o ședere lungă în concediu de maternitate.

Vacanță nefolosită - modificări ale Codului Muncii al Federației Ruse de la 1 ianuarie 2018

Regulile de înregistrare a concediului de odihnă nefolosit se vor modifica de la 1 ianuarie 2018. Trebuie să știți că, dacă scrieți o cerere, puteți primi plata de concediu nefolosită înainte de concediere. În acest caz, angajatorul trebuie să plătească despăgubiri pentru întreaga perioadă de zile libere fără concediu. Chiar dacă termenul contractului de muncă a expirat, perioada plății anuale de concediu de odihnă nu expiră, ci este prevăzută indiferent dacă depășește sau nu condițiile.

Trebuie să vă anunțați angajatorul cu privire la dorința dvs. de a vă lua o zi liberă anuală nu mai devreme de două săptămâni înainte. În acest timp, înainte de începerea perioadei de odihnă la concediere, salariatul își poate schimba decizia și își poate retrage scrisoarea de demisie de la locul de muncă.

Întrebarea dacă vacanța nefolosită „se stinge” dacă nu este luată rămâne deschisă. În timp ce oficialii îi asigură pe lucrători că vacanțele nefolosite nu se vor „epuiza”, instanțele din unele regiuni refuză să recupereze compensații pentru vacanțele nefolosite pentru cetățenii care tocmai și-au părăsit locul de muncă din cauza nerespectării termenului limită pentru depunerea unui proces.

02.12.2015

După ratificarea Federației Ruse în 2010 Convenţie Organizatie internationala Munca nr. 132 privind concediile platite (Geneva, 24.06.1970 (denumita in continuare Conventia); ratificat Lege federala din 01.07.2010 Nr. 139-FZ), a fost nevoie să se răspundă din nou la întrebarea în ce moment un angajat este privat de posibilitatea de a-și exercita dreptul la concediu nefolosit.

Motivul dezbaterii a fost prevederea articolului 9 din Convenție, conform căreia o parte continuă din anual concediu plătit(cel puțin două săptămâni) se acordă și se folosește cel târziu în termen de un an, iar soldul concediului anual plătit - cel târziu în termen de 18 luni de la sfârșitul anului pentru care se acordă concediul.

Această prevedere a Convenției a fost interpretată de mulți ca însemnând că, după 18 luni, zilele de vacanță rămase din anul de lucru „se consumă”. Au urmat numeroase consultări și interviuri, în care nu doar experți independenți, ci și oficiali și-au exprimat ideea că nu există temei pentru o astfel de concluzie. Astfel, pe site-ul serviciului electronic „Onlineinspection.RF” creat de Rostrud, în secțiunea „Întrebări populare”, este postat următorul răspuns: „Chiar dacă din anumite motive nu i s-a acordat concediu salariatului timp de câțiva ani, nu are loc „epuizarea” concediului. Angajatorul trebuie să acorde angajatului toate concediile de odihnă neutilizate.”

Șeful adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă, Ivan Ivanovici Shklovets, în timpul seminarului online pentru întreaga rusă desfășurat de compania GARANT în august 2015, a declarat cu încredere că vacanțele nefolosite nu „se epuizează”; angajatorii sunt trași la răspundere pentru concediile acumulate și sunt obligați să acorde salariatului toate vacanțele acumulate (transcrierea discursului a fost publicată în jurnalul „Contabilitatea actuală”, nr. 8, august 2015).

Și totuși, lucrătorii care au concedii nefolosite pentru ani de muncă care s-au încheiat în urmă cu mai bine de un an și jumătate nu pot fi siguri că vor putea obține compensații bănești pentru ele la concediere. După cum sa dovedit, în unele entități constitutive ale Federației Ruse, instanțele de jurisdicție generală, referindu-se tocmai la dispozițiile articolului 9 din Convenție, refuză angajații disponibilizați să satisfacă astfel de cerințe. Este suficient ca angajatorul să declare în instanță că salariatul a depășit termenul de prescripție.

De ce vacanța nefolosită „se consumă”?

Partea de raționament a unor acte judiciare este următoarea. Conform Articolul 392 Potrivit Codului Muncii, un salariat are dreptul de a se adresa instanței pentru a soluționa un conflict individual de muncă în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre o încălcare a drepturilor sale. În virtutea prevederilor Convenției, salariatul trebuie să facă concediu anual plătit în termen de 18 luni de la sfârșitul anului pentru care este datorat. Astfel, o cerere de despăgubire pentru vacanța nefolosită poate fi depusă la instanță numai în termen de trei luni de la sfârșitul perioadei specificate de 18 luni ( definiții Tribunalul Moscova din 14 august 2015 Nr. 33-28958/15, din 13 iulie 2015 Nr. 4g-6930/15, Judecătoria Ulyanovsk din 14 iulie 2015 Nr. 33-2923/2015).

Pe baza acelorași reguli, dar mai frecvente, următoarea formulare a concluziei despre perioada de cerere este: pentru cererile de despăgubire pentru vacanțele nefolosite, această perioadă în conformitate cu paragraful 2 al articolului 9 din Convenție se calculează egală cu 21 de luni după sfarsitul anului pentru care se acorda concediul (18 luni . + 3 luni) ( definiții Tribunalul orașului Moscova din 06.02.2015 nr. 33-14982/15, Tribunalul Khanty-Mansiysk Okrug autonom din data de 28.04.2015 Nr. 33-1904/2015 , Curtea Supremă a Republicii Karelia din 27 martie 2015 Nr. 33-1227/2015, Curtea Supremă a Republicii Bashkortostan din 3 martie 2015 Nr. 33-3295/2015).

De asemenea, puteți găsi o opțiune conform căreia termenul limită pentru cererile de despăgubire pentru vacanțele nefolosite este de 18 luni de la sfârșitul anului pentru care se acordă concediul ( definiții Tribunalul orașului Moscova din 26 mai 2015 Nr. 33-11576/15, Curtea Supremă a Republicii Bashkortostan din 7 aprilie 2015 Nr. 33-5543/2015 ).

În toate aceste cazuri, instanțele nu corelează în niciun fel începutul termenului de prescripție cu ziua concedierii. Încercările reclamanților de a convinge instanța de necesitatea soluționării acestei probleme în temeiul articolele 140Și 127 din Codul Muncii în exemplele date nu au fost încununate cu succes: potrivit judecătorilor, o astfel de abordare se bazează pe o interpretare incorectă a normelor de drept material, dispozițiile Convenției privind termenul de prescripție a cererilor pentru compensare pentru concediile nefolosite au prioritate față de legea rusă.

Problema termenului de prescripție a cererilor de despăgubire pentru vacanța nefolosită rămâne deschisă

Această tendință în practica judiciară a atras atenția comunității științifice. Problema a fost discutată la Conferința științifică și practică internațională „Sistematică în dreptul muncii și dreptul securității sociale (Primele lecturi Gus).” Conferința a adoptat un Apel către autorități puterea statului(publicat în revista „Legislația muncii în Rusia și în străinătate”, nr. 3, 2015), în care oamenii de știință vorbesc despre inadmisibilitatea unei astfel de interpretări a Convenției și aplicarea acesteia pentru a înrăutăți situația lucrătorilor și a le încălca dreptul constituțional de a odihnă și, de asemenea, să solicite asistență și asistență în comunicarea poziției lor către cea mai înaltă instanță.

Trebuie spus că destul de recent, și după intrarea în vigoare a Convenției pt Federația Rusă (Convenţie Organizația Internațională a Muncii nr. 132 a intrat în vigoare pentru Federația Rusă pe 06 septembrie 2011), aceleași instanțe care refuză acum lucrătorii, au solicitat compensații în favoarea lor pentru toate vacanțele nefolosite, indiferent de perioada pentru care erau datorate și referit la articolul 127 Codul Muncii (hotărârile Tribunalului Regional Ulyanovsk din 28 mai 2013 nr. 33-1783/2013, Tribunalul orașului Moscova din 22 noiembrie 2012 nr. 11-8853/12).

Nu este clar de ce instanțele au început să-și schimbe poziția și, cel mai important, de ce singura și singura prevedere generală a Convenției este percepută de acestea ca o alternativă la o serie întreagă de reguli speciale ale legislației muncii. Potrivit autorului, pe baza unei interpretări incorecte a legii este tocmai abordarea în care termenul de prescripție pentru o cerere de despăgubire pentru concediul nefolosit derivă din prevederile Convenției și nu se corelează în niciun fel cu ziua concedierii. .

În primul rând, este necesar să se determine statutul Convenției în ansamblu. Din punct de vedere juridic, Convenția este un tratat internațional al Federației Ruse. Dacă un tratat internațional al Federației Ruse stabilește alte reguli decât cele stipulate legislatia munciiși alte acte care conțin norme de drept al muncii, se aplică regulile tratatului internațional ( Artă. 10 Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp ( clauza 3 art. 5 Legea federală din 15 iulie 1995 nr. 101-FZ) prevederile tratatelor internaționale publicate oficial ale Federației Ruse, care nu necesită publicarea actelor interne pentru aplicare, sunt direct în vigoare în Federația Rusă. Pentru a pune în aplicare alte prevederi ale tratatelor internaționale ale Federației Ruse, sunt adoptate acte juridice relevante.

După cum a explicat Plenul Curții Supreme a Federației Ruse (clauza 3 a postului Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 5), semne care indică imposibilitatea aplicării directe a prevederilor din un tratat internațional al Federației Ruse includ, în special, referiri la obligațiile statelor cuprinse în tratat -participanți la modificarea legislației interne a acestor state. Atunci când instanța examinează cauze civile, se aplică direct un tratat internațional al Federației Ruse, care a intrat în vigoare și a devenit obligatoriu pentru Federația Rusă și ale cărui dispoziții nu necesită emiterea de acte interne pentru aplicarea lor și sunt capabile să generând drepturi și obligații pentru subiecții de drept național. Necesitatea de a lua în considerare aceste clarificări atunci când instanțele soluționează conflictele de muncă a fost atrasă atenția într-o altă rezoluție a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse (clauza 9 a postului Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din martie). 17, 2004 nr. 2).

Să ne întoarcem acum la textul articolului 1 al convenției: prevederile prezentei convenții se vor aplica prin legi și reglementări naționale, în măsura în care nu sunt aplicate altfel prin contractele colective, arbitraj și hotărâri judecătorești, mecanisme de stat de stabilire salariile sau orice alte instrumente similare în conformitate cu practica țării și ținând cont de condițiile existente în aceasta. Cu alte cuvinte, Convenția impune emiterea unui act intern pentru aplicarea sa, cu excepția cazului în care normele naționale prevăd o altă modalitate de a-i da efect. Când vă familiarizați cu Textul în limba engleză Convenție, sensul specificat al articolului 1 devine și mai evident. Întrucât sistemul juridic rus, în principiu, nu permite aplicarea directă a tratatelor internaționale cu o astfel de clauză, instanțele ruse, atunci când soluționează conflictele de muncă, nu se pot ghida după prevederile Convenției și trebuie să se bazeze pe Codul Muncii.

Totuși, chiar dacă presupunem că Convenția poate fi aplicată direct, pentru aceasta trebuie să stabilească reguli diferite de cele prevăzute de legislația muncii pe aceeași problemă. Potrivit autorului, este destul de evident că articolul 9 din Convenție stabilește doar limitele perioadei în care trebuie utilizat concediul, iar în ceea ce privește obiectul reglementării sale se intersectează doar cu părțile trei și patru. Articolul 124 Codul Muncii. Articolul 9 din Convenție nu spune nimic despre ceea ce se întâmplă cu dreptul la concediu la sfârșitul acestei perioade și mai ales despre faptul că angajatorul trebuie, la cererea salariatului, să plătească compensații pentru concediu în această perioadă.

Din punctul de vedere al modului Codul Muncii, și Convenția, utilizarea efectivă a concediului de odihnă și primirea unei compensații bănești pentru aceasta sunt moduri diferite de exercitare a dreptului la concediu. În ceea ce privește înlocuirea concediului de odihnă cu compensații bănești, Convenția conține reguli separate. Articolul 12 interzice părților să convină să nu folosească concediul minim anual plătit și să îl înlocuiască cu compensație. Iar articolul 11 ​​prevede că, după încetarea raporturilor de muncă la acest angajator, salariatului i se asigură un concediu plătit, proporțional cu durata perioadei de muncă pentru care nu i s-a acordat concediu, ori i se plătește o compensație bănească, ori i se acordă un drept echivalent la concediu în viitor. Totodată, nu au fost stabilite restricții privind durata perioadei proporțional cu care se determină numărul de zile de concediu alocat salariatului. Rezultă că Convenția nu prevede alte reguli cu privire la problema compensației bănești. Ei ii place Codul Muncii, în principiu, nu permite înlocuirea concediului principal de odihnă cu compensație bănească pe perioada de valabilitate a contractului de muncă, dar obligă angajatorul să compenseze cu bani toate zilele de concediu neutilizate numai la concediere. Aceasta înseamnă că dreptul angajatului de a primi compensații bănești pentru concediu nu poate fi încălcat, iar perioada acordată pentru protecția judiciară a acestui drept nu poate începe mai devreme de ziua concedierii.

Dacă presupunem contrariul și presupunem că cererea de despăgubire pentru concediul de odihnă depusă în perioada de muncă este supusă satisfacției, aceasta va însemna că instanța poate obliga angajatorul să facă ceea ce este de acord. Codul Muncii iar Convenția nu este responsabilitatea sa și este parțial imposibilă chiar și prin acordul comun al părților. Refuzul unei cereri depuse în ultima zi a perioadei de trei luni, din cauza faptului că salariatului care continuă să lucreze nu i se acordă dreptul de a cere înlocuirea concediului de odihnă cu compensație bănească, îl privează pe salariat de posibilitatea de a primi o astfel de despăgubire, deoarece imediat după concediere va fi prea târziu pentru a depune o astfel de cerere. Ambele rezultate ale cazului, ca să spunem ușor, nu corespund cu adevărat principiilor justiției ruse.

Abordarea conform căreia salariatul, până în momentul concedierii, își păstrează dreptul la toate concediile care nu i-au fost acordate în timp util, este obișnuită și în practica judiciară. Instanțele care aderă la acesta rețin că existența unui termen fixat normativ pentru acordarea efectivă a concediului nu înseamnă că din momentul încălcării acestuia de către angajator trebuie calculat un termen de trei luni pentru depunerea unei cereri în instanță la recupera compensația bănească pentru acest concediu. Tinand cont articolele 127, 140 Și 392 Potrivit Codului Muncii, această perioadă pentru toate zilele de concediu este de trei luni de la data concedierii (hotărârile Tribunalului Regional Khabarovsk din 1 iulie 2015 nr. 33-4129/2015, Tribunalul Regional Sverdlovsk din 22 mai 2015 nr. 33-7641/2015, Tribunalul Regional Chelyabinsk din 6 aprilie 2015 Nr. 11-3310/2015, Judecătoria Regională Orenburg din 21 ianuarie 2015 Nr. 33-433/2015, post al Tribunalului Regional Primorsky din 2 martie Nr. 4G-18/2015).

Atitudinea față de nerespectarea termenului de acordare a concediului, în opinia autorului, ar trebui să fie aceeași cu încălcarea termenului de plată a salariului. Încălcarea sub formă de neplată a salariilor acumulate este de natură continuată, iar obligația angajatorului de a plăti în timp util și integral salariul salariatului, și în special sumele întârziate, rămâne pe toată perioada de valabilitate a contractului de muncă, prin urmare, până la încetarea raportului de muncă, nu se poate sări termenul de contestație la instanță pentru sumele precizate (clauza 56 din rezoluția Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 nr.2). Pe aceeași logică, termenul de prescripție pentru toate zilele de vacanță odată incluse în programul de concediu, dar neprevăzut, nu poate fi ratat pe toată perioada de muncă.

Și în sfârșit, ultimul argument, a cărui utilizare nu ar fi necesară dacă nu ar fi practica existentă de interpretare și aplicare a Convenției. Conform Constituției Organizației Internaționale a Muncii (clauza 8 din articolul 19 din Constituția Organizației Internaționale a Muncii din 1919 (modificată la conferința OIM de la Montreal din octombrie 1946)), în nici un caz nu trebuie ratificată vreo convenție de către orice membru al OIM să fie considerat ca afectând orice lege care prevede condiții mai favorabile pentru lucrătorii în cauză decât cele prevăzute de convenție. Prin urmare, după ce am văzut totuși în Convenție mai stricte decât în Codul Muncii, sfera de aplicare a termenului de prescripție pentru o cerere de despăgubire pentru concediile nefolosite, este necesar să se concluzioneze că acesta înrăutățește situația salariatului și, în acest sens, să renunțe la aplicarea acesteia în favoarea dreptului rus.

Unele instanțe refuză în prezent să recunoască termenul de prescripție pentru o cerere de despăgubire pentru concediu ca ratat înainte de data concedierii, folosind aproape întreaga gamă de argumente prezentate mai sus (hotărârile Tribunalului Regional Ryazan din 15 iulie 2015 nr. 33- 1558/2015, Judecătoria Samara din 02.07.2015 Nr. 33-6641/2015, Judecătoria Smolensk din 09.06.2015 Nr. 33-2163/2015).

Este evident că acum se află cuvântul Curtea Supremă de Justiție al Federației Ruse, care este autorizată să ofere explicații instanțelor pentru a asigura aplicarea uniformă a legislației.

Intrebare despre non-vacanțe apare mai devreme sau mai târziu pentru toți cei care lucrează suficient de mult în aceeași companie. Unii oameni au o întrebare despre concediile neplătite din cauza concedierii. Problema a devenit deosebit de acută în 2010, când Rusia a ratificat convenția Organizației Internaționale a Muncii. În acest articol vom vorbi despre următoarele probleme:

Ce este o vacanță fără concediu?

Toți angajații au dreptul la concediu de odihnă conform Codului Muncii. Durata de bază a concediului este de 28 de zile calendaristice, iar unor categorii de salariați li se acordă concediu prelungit sau suplimentar. Într-un fel sau altul, unii angajați acumulează timp de concediu. Apare o situație când un angajat are multe vacanțe, dar nu unde să le pună. Prin urmare, vacante ratate- sunt concedii pe care angajatul nu le-a luat la timp la timp.

Amânarea vacanței este posibilă, dar numai pentru un an. Adică, vacanța nefolosită poate fi folosită numai în timpul următorului an de lucru; dacă a trecut mai mult timp, atunci concediul nu poate fi folosit.

Angajatorilor le este interzis să nu permită angajaților să plece în vacanță timp de doi ani consecutivi.

Unde se duce vacanta nelucrata?

Nimic nu se întâmplă nicăieri cu această vacanță, dar nici nu o poți folosi. Aceasta ridică o întrebare rezonabilă: Este posibil să înlocuim vacanța cu bani?

Înlocuirea vacanței nefolosite cu compensație bănească

Până de curând, era posibil să nu pleci în vacanță, ci să obții bani pentru asta. În prezent, doar cei care au o durată de vacanță mai mare de 28 de zile pe an pot primi compensații pentru concediu - acestea sunt, de exemplu, vacanțe prelungite sau suplimentare. Dacă un angajat are dreptul doar la concediu de 28 de zile calendaristice, atunci este imposibil să înlocuiți o parte sau toată această vacanță cu bani!

Apare o întrebare rezonabilă: un angajat nu este în vacanță de câțiva ani, expiră concediul nefolosit?

Vacanțele care nu sunt luate sunt anulate

Rezultă că pentru majoritatea angajaților, a căror vacanță este de 28 de zile calendaristice pe an, nu poate fi înlocuită cu bani, ci poate fi folosită doar în scopul propus în anul de lucru curent sau următor. Unde se duc resturile? vacante nefolosite?

Nicăieri, doar se acumulează și singurul caz în care se plătește compensația pentru toate vacanțele nefolosite este concedierea.

Răspunde la întrebare: Vacanța nu expiră?

Nu, concediul care nu a fost luat nu expiră , dar compensația pentru toate vacanțele neefectuate poate fi primită numai dacă renunțați.

concluzii

Vacanța care nu este luată este transferată în anul următor o singură dată, adică vacanta poate fi folosită în anul de lucru curent sau următorul.

Nu se acordă compensații pentru concediul neutilizat pentru angajații cu 28 de zile calendaristice de concediu.

Vacanța nefolosită nu expiră, ci se plătește doar în ziua concedierii.

După cum sa menționat deja, Rusia a ratificat convenția Organizației Internaționale a Muncii privind problemele legate de concediile plătite. Câțiva reputați ziarele rusești, ca de obicei, fără să înțeleagă, ea a indicat incorect în articolul ei că toate vacanțele nefolosite vor fi pierdute. S-a spus că poți înlocui vacanța cu bani pentru 2 săptămâni și o mulțime de alte informații incorecte.

Se precizează că vacanța nefolosită poate fi pierdută. Acest lucru este incorect, în primul rând, contravine Codului Muncii. Nicio vacanță nu se poate epuiza, vor fi plătiți în orice caz dacă angajatul renunță.

Dacă compania nu a trimis angajatul în concediu, atunci aceasta problemele companiei, și nu angajatul, motiv pentru care la concediere trebuie plătite toate concediile.

În plus, convenția OIM nu conține un astfel de concept precum burnout-ul de vacanță, așa cum nu îl conține Codul Muncii.

Ce s-a schimbat cu adevărat

Și faptul că acum o parte din vacanță nu poate fi mai mică de 14 zile, zilele rămase pot fi de orice lungime, cel puțin 1 zi fiecare. Oamenii pleacă în vacanță conform regulilor, care sunt obligatorii atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Însă angajatorul trebuie să anunțe despre începerea concediului de odihnă cu 2 săptămâni înainte de începerea acesteia.