Când am studiat literatura modernă despre conflict, am putut identifica 112 definiții și diferențe semnificative în formulările lor.

Iată doar cele mai tipice:

• Conflict- aceasta este o manifestare a contradicţiilor obiective sau subiective, exprimate în confruntarea părţilor.
• Conflict- aceasta este modalitatea cea mai acută de rezolvare a contradicțiilor semnificative care apar în procesul de interacțiune, care constă în opoziția subiecților conflictului și este de obicei însoțită de emoții negative.

Potrivit lui F. Glasl, mulți autori anglo-americani pun accent în definițiile lor pe obiective sau interese conflictuale, care urmăresc părțile, dar nu oferă o definiție clară a conceptului de „conflict”.

Din toate definițiile definiției „conflictului”, apar o serie de întrebări. Ce contradicții sunt semnificative și ce este o contradicție în general și prin ce se deosebesc ele de conflicte?

Aproape nimeni, cu excepția lui Yu.V. Rozhdestvensky nu definește contradicția ca un act de vorbire. El identifică trei etape de dezvoltare a luptei de interese care duc la conflict. „Acțiunile din această luptă pot fi împărțite în trei etape de intensitate: diferențe de opinie, contradicții în discuții și luptă directă sub formă de conflicte în acțiune.” Astfel, vom considera ca diferență orice afirmație de tip autoritar de la persoana I într-o formă aprobată în orice tip de literatură.

Din punctul nostru de vedere, dialogul poate fi considerat o contradicție, adică. act de vorbire atunci când sunt exprimate diferențe între părți.

Schema conceptuală de caracterizare esența conflictului ar trebui să acopere patru caracteristici principale: structura, dinamica, funcțiile și gestionarea conflictelor.

Structura conflictului include:

• obiect (obiectul litigiului);
• subiecte (persoane, grupuri, organizații);
• condiţiile conflictului;
• amploarea conflictului (interpersonal, local, regional, global);
• strategiile și tacticile de comportament ale părților;
• rezultate situație conflictuală(consecințele, rezultatele, conștientizarea lor).

Orice conflict real este un proces dinamic complex, care include următoarele etape principale:

• situația subiectului— apariţia cauzelor obiective ale conflictului
• interactiune conflictuala- incident sau conflict în curs de dezvoltare
• rezolvarea conflictului(Complet sau parțial).

Conflictul, indiferent de natura lui, desfășoară o serie de acțiuni, dintre care cele mai importante sunt:

• dialectic— servește la identificarea cauzelor interacțiunii conflictuale;
• constructiv- tensiunea provocată de conflict poate fi îndreptată spre atingerea unui scop;
• distructiv- apare o colorare personală, emoțională a relațiilor, care interferează cu rezolvarea problemelor. Managementul conflictelor poate fi privit sub două aspecte: intern și extern. Prima dintre ele este de a gestiona propriul comportament în interacțiunile conflictuale. Aspectul extern al managementului conflictelor presupune că subiectul managementului poate fi un manager (manager, lider etc.)

Managementul conflictelor- aceasta este o influență intenționată asupra dinamicii acesteia, determinată de legi obiective, în interesul dezvoltării sau distrugerii sistemului social de care este legat acest conflict.

În literatura științifică se pot urmări diverse atitudinea fata de conflicte. Conflictul, ca fenomen, este întotdeauna nedorit, care ar trebui, dacă este posibil, să fie evitat și rezolvat imediat. Această atitudine este clar vizibilă în lucrările autorilor aparținând școlii de management științific și școlii administrative. Autorii care aparțin grupului „relații umane” au avut tendința, de asemenea, să creadă că conflictele trebuie evitate. Dar dacă conflictele au fost prezente în organizații, ei au considerat acest lucru ca un semn al activității ineficiente și al managementului defectuos.

Viziunea modernă este că, chiar și în organizațiile bine gestionate, unele conflicte nu numai că sunt posibile, ci pot fi chiar de dorit. În multe cazuri, conflictul ajută la evidențierea diversității punctelor de vedere, oferă informații suplimentare, ajută la identificarea problemelor etc.

Astfel, conflictul poate fi funcțional și poate duce la creșterea eficienței organizaționale. Sau poate fi disfuncțională și poate duce la scăderea satisfacției personale, a cooperării de grup și a eficienței organizaționale. Rolul conflictului depinde în principal de cât de eficient este gestionat.

Tipuri de conflicte

ÎN literatura modernă Există multe clasificări ale conflictelor pe diferite motive.

• Conflicte interindividuale
• Conflicte intergrupuri și tipurile lor:
  • grupuri de interes
  • grupuri cu caracter etno-naţional
  • grupuri unite printr-o poziție comună;
• conflicte între asociații
• conflicte intra- și inter-instituționale
• conflicte dintre entitățile statului
• conflicte între culturi sau tipuri de culturi

R. Dahrendorf dă una dintre cele mai largi clasificări ale conflictelor.

• În funcție de sursele de apariție (conflicte de interese, valori, identificare).
• În funcție de consecințele sociale (reușite, nereușite, creative sau constructive, distructive sau distructive).
• După scară (local, regional, interstatal, global, micro-, macro- și mega-conflicte).
• Prin forme de luptă (pașnică și nepașnică).
• După caracteristicile condiţiilor de origine (endogenă şi exogenă).
• În raport cu atitudinea subiecților față de conflict (autentică, accidentală, falsă, latentă).
• După tacticile folosite de părți (luptă, joc, dezbatere).

A. V. Dmitrov dă mai multe clasificări conflicte sociale De din diferite motive. Autorul include conflicte în următoarele domenii: economic, politic, muncii, securitate socială, educație, educație etc.

Tipuri de conflicte în legătură cu un subiect individual:

• interne (conflicte personale);
• extern (interpersonal, între individ și grup, intergrup).

În psihologie, este obișnuit să distingem: conflicte motivaționale, cognitive, de rol etc.

K. Levin atribute conflicte motivaționale(puțini oameni sunt mulțumiți de munca lor, mulți nu cred în ei înșiși, experimentează stres, suprasolicitare la locul de muncă) într-o măsură mai mare, la conflicte intrapersonale. L. Berkowitz, M. Deutsch, D. Myers descriu conflictele motivaționale ca fiind de grup. Conflictele cognitive sunt, de asemenea, descrise în literatură atât din punct de vedere al conflictelor intrapersonale, cât și al conflictelor intergrupale.

Conflicte de rol(problema alegerii uneia dintre mai multe opțiuni posibile și dorite): intrapersonal, interpersonal și intergrup se manifestă cel mai adesea în sfera de activitate. Dar cel mai adesea în literatura psihologică sunt descrise trei tipuri de conflicte: la nivel intrapersonal, la nivel interpersonal și intergrup.

F. Lutens evidenţiază 3 tipuri de conflicte intrapersonale: conflict de rol; conflict cauzat de frustrare, conflict de scopuri.

Conflict intergrup- acestea sunt, de regulă, conflicte de interese între grupuri din sectorul de producție.

Conflictele intergrupuri sunt cel mai adesea generate de lupta pentru resurse limitate sau sfere de influență în cadrul unei organizații, care constă din multe grupuri formale și informale cu interese complet diferite. Această confruntare are fundamente diferite. De exemplu, profesional-producție (designeri-producție-finanțatori), social (lucrători-angajați - management) sau emoțional-comportamental ("leneși" - "muncitori grei").

Dar cele mai numeroase sunt conflicte interpersonale. În organizații se manifestă în moduri diferite, cel mai adesea sub forma luptei managementului pentru resurse întotdeauna limitate. 75-80% dintre conflictele interpersonale sunt generate de ciocnirea intereselor materiale ale subiecților individuali, deși în exterior aceasta se manifestă ca o discrepanță în caractere, opinii personale sau valori morale. Acestea sunt conflicte de comunicare. Asemănătoare sunt conflictele dintre individ și grup. De exemplu, o ciocnire între un manager și un front unit al subordonaților cărora nu le place cool măsuri disciplinareșef, care vizează „strângerea șuruburilor”.

Tipuri de conflicte după natură:

• obiectiv, legat de probleme și deficiențe reale;
• subiectivă, datorită aprecierilor diferite ale anumitor evenimente și acțiuni.

Tipuri de conflicte după consecințe:

• constructive, care implică transformări raționale;
• distructiv, distrugând organizația.

Managementul conflictelor

• determina tipul său de conflict
• motivele sale
• caracteristicile sale,
• si apoi aplica metoda de rezolvare necesara acestui tip de conflict.

• Dacă acestea sunt conflicte de obiective, atunci eforturile principale ale managerilor ar trebui să vizeze realizarea compatibilității între obiectivele personale și cele organizaționale.
• dacă acesta este un conflict de roluri, atunci trebuie luat în considerare tipul acestora (conflict de personalitate și așteptări asociate rolului; conflictul poate apărea și atunci când există cerințe diferite pentru rolurile pe care o persoană trebuie să le joace în același timp).

Metode de rezoluție conflicte intrapersonale sunt multe: compromis, retragere, sublimare, idealizare, reprimare, reorientare, corectare etc. Dar toată dificultatea constă în faptul că este foarte dificil pentru persoana însăși să afirme, să identifice și să gestioneze conflictul intrapersonal. Sunt foarte bine descrise în literatura științifică, dar în practică este foarte dificil să le rezolvați singur.

Conflicte interpersonale acoperă aproape toate domeniile relațiilor umane.

Control conflicte interpersonale poate fi considerată sub două aspecte – intern și de influență.

Aspectul intern este asociat cu unele calități individuale ale persoanei în sine și abilități de comportament rațional în conflict.

Aspectul extern reflectă activitățile de management din partea managerului în legătură cu un anumit conflict.

În procesul de gestionare a conflictelor interpersonale, cauzele, factorii, placerile și antipatiile reciproce ar trebui să fie luate în considerare la diferite etape ale managementului (prevenire, reglementare, rezolvare). Există două modalități principale de a le rezolva: administrativ sau pedagogic.

Prea des, conflictele care apar, de exemplu, între un șef și un subordonat, un angajat sau un client, fie escaladează în luptă, fie în retragere. Nici una, nici cealaltă opțiune nu este mod eficient managementul conflictelor. Psihologii și sociologii oferă mai multe opțiuni pentru comportamentul individual în conflict. Modelul bidimensional al comportamentului individual în interacțiunea conflictuală dezvoltat de K. Thomas și R. Killman a devenit larg răspândit în situațiile de conflict. Acest model se bazează pe orientarea participanților la conflict către propriile interese și interesele părții adverse. Participanții la conflict, analizându-și interesele și interesele adversarului, aleg 5 strategii de comportament (luptă, retragere, concesii, compromis, cooperare).

• Răcire
• Analizați situația
• Explicați celuilalt care este problema
• Lăsați persoanei o „ieșire”

Conflictele de grup sunt mai puțin frecvente în practică, dar sunt întotdeauna mai mari ca amploare și mai severe în consecințele lor. Este important ca un manager să știe că cauzele conflictelor care apar între un individ și un grup sunt legate de:

• cu încălcarea aşteptărilor rolului
• cu inadecvarea atitudinii interne faţă de statutul individului
• cu încălcarea normelor de grup

Pentru a gestiona eficient conflictul „persoană-grup”, trebuie să analizați acești parametri, precum și să identificați forma de manifestare a acestuia (critici, sancțiuni de grup etc.)

Conflictele de tip „grup-grup” se caracterizează prin diversitatea lor și motivele apariției lor, precum și prin formele distinctive de manifestare și curs (greve, mitinguri, întâlniri, negocieri etc.). Metode mai detaliate de gestionare a conflictelor de acest tip sunt prezentate în lucrări sociologi americaniși psihologi (D. Geldman, H. Arnold, St. Robbins, M. Dilton).

La diferitele etape ale gestionării conflictelor intergrupale (predicție, prevenire, reglementare, soluționare) există un conținut specific al acțiunilor de management; acestea vor diferi. Putem observa o astfel de diferență, de exemplu, atunci când rezolvăm un conflict:

Conflictul de tip „persoană-grup” se rezolvă în două moduri: persoana în conflict își recunoaște greșelile și le corectează; un individ aflat în conflict, ale cărui interese nu pot fi aduse într-o stare de congruență cu interesele grupului, îi părăsește. Un conflict „grup-grup” se rezolvă fie prin organizarea unui proces de negociere, fie prin încheierea unui acord de coordonare a intereselor și pozițiilor părților aflate în conflict.

Din punct de vedere practic, problema reglementării relațiilor se formează ca sarcină de schimbare a stereotipurilor comportamentale. Potrivit lui G.M. Andreev, trebuie să fie înlocuirea unora - distructive - cu altele, mai constructive.

1. Analizați-l din punct de vedere al structurii conflictului: dinamica conflictului, finalizarea. Propuneți strategia optimă pentru încheierea conflictului

Atunci când se analizează orice caz, este necesar să se identifice factori semnificativi, să se determine cercul persoanelor interesate, să se evidențieze probleme eticeși, poate, oferiți-vă propria cale de a rezolva conflictul.

Pentru a menține o abordare logică în procesul de analiză a unei situații conflictuale, puteți folosi Fig. 1.

Luăm în considerare un incident de conflict care a avut loc în departamentul de personal al unui spital orășenesc. În echipa existentă de asistenți medicali a existat o lucrătoare, Irina, care s-a remarcat nu numai prin experiență și cunoștințe, ci și prin criterii psihologice, în special, au predominat calitățile sale de conducere.

Un timp mai târziu, această asistentă a fost numită șef al personalului de asistență medicală. În consecință, responsabilitățile ei s-au schimbat și programul de lucru s-a schimbat ușor. Irina, în calitate de manager, a monitorizat foarte strict munca subordonaților săi: atitudinea acestora față de muncă, față de clienți, față de relația dintre echipă, astfel încât să nu apară situații conflictuale. De asemenea, s-a asigurat că muncitorii vin și pleacă la timp. În același timp, dacă unul din personal ar fi cerut să plece devreme dintr-un motiv oarecare, Lydia nu s-ar lăsa, decât dacă acest motiv, în opinia ei, era foarte, foarte important.

Câteva luni mai târziu și în tot restul timpului, personalul medical a început să observe că Irina venea deseori la serviciu la momentul nepotrivit, uneori pleca înainte de program și, de asemenea, s-a întâmplat să lipsească ceva timp în mijlocul ziua de lucru. Nemulțumirea asistentelor față de aceasta s-a acumulat, în urma căreia a început să apară o situație conflictuală.

Să luăm în considerare factorii semnificativi care au avut un anumit impact asupra dezvoltării situației conflictuale.

Fapte de la asistente:

1. De ce a fost numită această asistentă ca manager și nu oricare alta?

2. Managerul le monitorizează foarte strict programul de lucru, dar în același timp își încalcă propriul program;

3. Irina lasă angajata să plece înainte de sfârșitul turei dacă ea însăși crede că acesta este un motiv serios.

Date de la manager:

1. Promovarea nu a fost „inventată” chiar de Irina, dar a fost numită în această funcție, ceea ce înseamnă că au existat câteva motive pentru aceasta: un orizont larg de cunoștințe în domeniul medicinei, o vastă experiență de lucru într-un spital, ieșirea în evidență din echipă cu calitățile ei de conducere.

2. Managerul nu este obligat să raporteze subordonaților săi de ce încalcă programul de lucru. Este posibil ca acesta să difere în soluționarea oricăror probleme legate de spital.

Să caracterizăm părțile interesate în conflict.

Următoarea parte a analizei este dedicată părților interesate ale conflictului (participanții direcți la conflict; cei indirecti, care dintr-un motiv sau altul au fost implicați în conflict). Și, de asemenea, oameni ale căror interese această întrebare afectează.

În acest caz, părțile interesate sunt:

asistente medicale;


administrator;


superiori;


clienți (pacienți).


Formularea problemei


Foarte des, împreună cu problema principala Există și probleme secundare (indirecte). Cele de mai sus pot fi reprezentate ca o minge de fire: odata cu aparitia unei noi probleme indirecte, mingea devine mai mare.


ÎN în acest exemplu Principala problemă este nerespectarea de către manager a programului de lucru. Motivele indirecte includ motive precum neînțelegerea personalului, motivul pentru care Irina a fost numită șef și incapacitatea de a pleca înainte de sfârșitul turei de muncă a personalului medical.


Analiza unei situații conflictuale


În ceea ce privește legalitatea, conflictul are trei opțiuni:


1. Caz etic și legal. Managerul lipsește de la serviciu din cauza rezolvării unor probleme în afara spitalului.


2. Caz neetic, dar legal. Pentru că ea rezolvă aceste probleme în timp de lucru, în timp ce părăsește spitalul, dă naștere să vorbească despre atitudinea ei incorectă față de muncă.


3. Caz neetic, dar ilegal. Poate că managerul lipsește de la serviciu din cauza propriilor probleme personale.


De fapt, conflictul va fi soluționat dacă pot determina căreia dintre opțiunile de mai sus îi corespunde acest conflict. Acest lucru se poate face verificând cu autoritățile ce probleme a decis managerul în afara spitalului în timpul programului de lucru. Atunci cazul va corespunde primei opțiuni.


Utilizarea Ghidurilor de ajutor


Acest caz este unul formal. La clarificarea problemelor rezolvate de Lydia în afara spitalului, se va vedea clar că nu își încalcă responsabilitatile locului de munca, etică profesională. Activitățile sale beneficiază de:


spital (rezolvarea problemelor externe);


superiori (supravegherea strictă a echipei, control complet);


pacienți (oportunitatea de a primi asistență în timp util de la asistente).


Rezolvarea conflictului


Pentru a preveni conflictul, mai merită să anunțăm (poate unele) probleme rezolvate sau aflate în derulare în afara spitalului, pentru a rezolva situația conflictuală. Astfel, discuțiile în cadrul personalului medical se vor opri despre corectitudinea și etica acțiunilor managerului și timpul alocat pentru tura de muncă, va fi utilizat în scopul propus.


Este posibil să se introducă un cod de etică pentru dezvoltarea unei comunități profesionale. Ar trebui să abordeze standardele etice și regulile de conduită pentru întreg personalul medical.


Respectarea generală standarde etice iar regulile pentru rezolvarea conflictelor este cea mai importantă condiție formarea unor relaţii sănătoase şi civilizate. Este deosebit de important ca managerii să înțeleagă marea lor responsabilitate socială. Acest lucru se manifestă în orientarea către o persoană în toate manifestările sale - respect, ajutor social, a sustine.


Este important să înțelegem din timp că situația care a apărut este un conflict și apoi, printr-un acord între părți sau negocieri cu participarea unei terțe părți, să încercăm să rezolvi problema.


BIBLIOGRAFIE

1. Aniskin Yu.P. Conducere generală. – M.: RMAT, 2004.
   

   Guseinov A.A., Apresyan R.G. Etică. M., 1998.
   

   Vishnyakova N.F. Conflictologie. M., 2002.
   

   Zelenkova I.L., Belyaeva E.V. Etica, Mn., 1995.
   

   Zolotukhina-Abolina E.V. Etica modernă. M., 2003.
   

   Kuzin F.A. Faceți afaceri frumos: Fundamentele etice și socio-psihologice ale afacerilor. - M.: Delo, 1995.
   

   Mirimanova M. S. Conflictologie. M., 2005.
   

   Fundamentele managementului personalului: un manual pentru studenți. universități M.: INFRA-M, 2002.
   

   Semenov A.K., E.L. Maslova Psihologia și etica managementului și afacerilor. - M.: Delo, 2001.
   

   Articol: CONFLICTOLOGIE

   Efectuat:elev în anul 4

   Gazizullina Svetlana

   Plan de rezolvare a conflictelor:

   1. Situatie

   2. Descrierea conflictului

   3. Scurtă descriere a subiectelor conflictului

   4. A) Schema conflictului

   B) Diagrama bloc

   5. Harta intereselor

   6. Formularea cauzei conflictului

   7. Incident

   8. Tipologia acestui conflict

   9. Strategia de comportament într-un conflict între părți (vol. Thomas)

   10. Rezolvarea conflictelor (înlăturarea contradicțiilor)

   Să luăm în considerare o situație conflictuală folosind exemplul unui film „Oameni inadecvați” regia Roman Karimov.

   1. Situatie:

   La prima vedere, liniştit şi educat Vitalik( Ilya Lyubimov ), predispus la reacții spontane agresive, vecina lui școlară Cristina (Ingrid Olerinskaya ), și-a enervat rudele cu inteligența ei cinica, în timp ce în același timp devenind „bună” cu ajutorul unui psiholog ( Evgheni Ciganov ) (prietenul lui Vitaly) aparent informat și echilibrat, dar de fapt un sadomasochist; mama Christinei, îngrijorat de fiica ei; seful ( Yulia Takshina ) căuta " barbat ideal” în Vitalika, creând un cuplu sadomasochist cu psihologul menționat mai sus - toți sunt oameni aparent potriviți, personaje dintr-o comedie atât de excentrică și originală, care povestește despre banala poveste de dragoste a unei școlari Kristina, care a crescut fără tată, pt. vecina ei Vitaly. Între Christina și mama ei apare un conflict.

   2. Descrierea conflictului:

   Se pregătește un conflict între Christina și mama ei. Există o ciocnire de interese.

   Mamă:

   Christina:

   Vitaly:

   3. Diagrama conflictului:

   ChristinaMama

   - -

   + Vitalik +

   ++

   4. Diagrama bloc:

   ChristinaMama

   
   
   

   Psiholog (în vizită la psiholog)

   5. Harta intereselor:

   Christina:

   Anii adolescenței

   Fata vrea să se simtă tratată ca un membru cu drepturi depline al familiei, ca un adult

   Sentimentul de a fi independent și de a lua propriile decizii

   Mergi împotriva

   Mamă:

   Nu poate înțelege pe deplin că fiica ei a crescut deja, că nu este un copil și ar trebui tratată ca un adult.

   Mass-media este plină de informații despre dependența de droguri și alcoolismul tinerilor moderni

   Hiperbolizarea situației, exagerarea situației

   5. Motivele conflictului:

   1. Conflict de interese

   - „adolescența”, perioada de pubertate a Christinei

   A crescut într-o familie monoparentală (mama și-a crescut singura fiica)

   Maximalismul tineresc al Christinei

   Influență proastă din partea colegilor (prietenul Christinei, prietenii ei, mediul)

   Problema „părinților și fiilor” (observată de-a lungul întregului film, autorul s-a concentrat pe aceasta)

   Neîncrederea mamei față de fiica ei Christina

   Nu sinceritatea, nesinceritatea Christinei

   6. Incidentul a avut loc în timpul unei cine în familie, unde Cristino s-a comportat sarcastic și obrăzător cu mama ei și cu rudele ei.

   7. Tipul acestui conflict interpersonale, familiale, pe termen lung.

   8. Strategia de comportament într-un conflict între părți conform lui K. Thomas „Evitarea”.

   Christina și mama ei încearcă să evite să discute probleme conflictuale și să amâne luarea deciziilor dificile „pentru mai târziu”. Ei nu își apără propriile interese, dar în același timp nu țin cont de interesele celuilalt.
   
   

   9. Avantajele acestei strategii:

   Strategia poate fi utilă fie atunci când subiectul conflictului nu este foarte important („Dacă nu poți fi de acord cu ce program să vezi la televizor, poți face altceva”, scrie psihologul american S. Covey)

   10 dezavantaje ale acestei strategii:

   Când nu este necesară menținerea unei relații pe termen lung cu cealaltă parte a conflictului ( dacă credeți că lucrul pe care trebuie să îl cumpărați din acest magazin este prea scump, atunci puteți merge la alt magazin).

   Dar într-o relație de lungă durată, precum Christina și mama ei, este important să discutăm deschis toate problemele controversate și să nu evitați dificultățile existente, care nu duc decât la acumularea de nemulțumiri și tensiune.

   „Lasa-ma putin si nu ma atinge”.

   Conflictul nerezolvat este periculos pentru că afectează subconştient și se manifestă printr-o creștere a rezistenței într-o varietate de domenii, inclusiv boli.

   11. Acțiuni tactice:
   -Christina refuză să se angajeze în dialog, folosind tactici demonstrative de retragere;
   -Mama evită să folosească tehnici puternice;
   - Mama nu are încredere în fapte și nu le adună, ignoră toate informațiile de la Christina;
   - negarea de către Christina a gravității și gravității conflictului;
   Aceasta este o situație de oportunități ratate.
   Calitatile de personalitate ale eroilor:;
   - nerăbdare față de critică - acceptând-o ca pe un atac asupra propriei persoane personal (Christina);
   - indecizie în situații critice, acționează pe principiul: „Poate că va funcționa” (Christina și mama);
   - incapacitatea de a preveni haosul și inutilitatea în conversație (mama)

   12. Conflictul este rezolvat cu ajutorul unui terț, cu ajutorul lui Vitalik, la sfatul căruia mama apelează la un psiholog pentru ajutor. Un psiholog rezolvă conflictul prin utilizarea tehnicilor psihologice. Psihologul ajută fata să facă față stăpânirii de sine; ca urmare, fata învață să-și controleze sentimentele și emoțiile și să facă față agresiunii. Conflictul dintre mama si Christina este rezolvat. Filmul are multe buna exprimare: Că nu se aleg rudele, ci prietenii îi alegem noi înșine, prin urmare conflictele între prieteni sunt mai puțin frecvente decât conflictele în familie.

   Rezolvarea conflictelor cu ajutorul unui mediator. Mediatorul organizează un dialog între părți, adică între Christina și mama ei, și ameliorează tensiunea emoțională a părților în conflict.

   Cu siguranță, în fiecare echipă de muncă sau educațională există o persoană de neînlocuit pe care pur și simplu vrei să o înlocuiești. El provoacă în mod constant pe alții în conflicte sau se comportă ca și cum ar fi centrul Pământului. În echipă există o atmosferă psihologică nesănătoasă și dificilă, dar de îndată ce această persoană dispare, toată lumea este fericită, bea ceai împreună și poartă conversații intime despre viață. Cine este acest despot, care paralizează psihicul celor din jur? Este aceeași persoană, doar, după cum se spune, o personalitate conflictuală.

   Conflictul este hobby-ul meu

   Printre majoritatea oamenilor, psihologii disting indivizi independenți care își păstrează convingerile fără a le impune primei persoane pe care o întâlnesc. ȘI personalități conflictuale, pentru care să-și impună părerea primei persoane pe care o întâlnesc este un lucru sacru. Printre indivizii predispuși la conflicte, puteți găsi adesea oameni care sunt revoltător de ideali în propriii lor ochi și nici măcar nu sunt conștienți de existența calităților lor negative. Au nevoie doar de un singur lucru din viață - să obțină succesul și prestigiul, pe care alții le pot vedea și aprecia. ÎN relatii interpersonale destul de zgârcit în a arăta orice sentimente.

   Este firesc ca o persoană în conflict să agraveze situația din jurul său. La oameni obișnuiți este dificil să suporti starea de confruntare, așa că se străduiesc să găsească o cale de ieșire și să obțină un fel de stabilitate. Este mult mai ușor pentru o persoană cu conflict să suporte o stare de confruntare. În primul rând, o personalitate conflictuală are un nivel redus de sensibilitate. Nu se teme de incertitudine, deoarece poate prezice destul de realist rezultatul confruntării. În al doilea rând, astfel de oameni se caracterizează prin stima de sine umflată, judecăți categorice și un sistem rigid de evaluare a celorlalți. A priori, o astfel de persoană nu poate avea ideea că poate încerca cumva să se apropie de ceilalți, să găsească un compromis sau să se adapteze. Din cauza stimei de sine excesiv de umflate, este destul de firesc să simți nemulțumire nu numai față de tine însuți, ci față de toți oamenii din apropiere, iar un sistem de valori înghețat pur și simplu nu face posibilă menținerea flexibilității și obiectivității în procesul de judecată. Pe această bază, apare un conflict.

   Dacă situația din echipă este calmă, atunci persoana în conflict se află într-o stare extrem de tensionată. Pentru astfel de oameni, există o singură cale de ieșire din conflict - toată lumea este de acord cu opinia lor. Adică impun o soluție la problemă. Foarte des, chiar această impunere poate fi exprimată în amenințări și intimidare. O personalitate conflictuală poate amenința cu violență teribilă, deși este puțin probabil să se aplece la ea. După cum arată practica, astfel de oameni sunt destul de lași și nu intră în lupte. Chiar dacă poziția lor este nefondată, ei o vor declara cu voce tare. Deși astfel de oameni au încă un avantaj - știu să recunoască înfrângerea. Și nu pentru că s-au răzgândit, ci doar pentru că deja se bucuraseră de cursul luptei.

   Astfel, putem rezuma că o personalitate conflictuală este un individ care se caracterizează printr-o frecvență crescută a conflictelor.

   Caracteristicile unei personalități conflictuale

   O persoană cu conflict este vizibilă în echipă aproape din primele minute. El reacționează foarte violent la declarațiile colegilor săi care nu corespund conceptelor sale și încearcă în toate modurile posibile să atragă oameni de partea lui. În plus, dacă în cadrul echipei însăși există anumite dificultăți de comunicare, atunci cu siguranță vor deveni confruntări care se prelungesc. Și chiar dacă sunt eliminate motivele care au dat naștere acestui conflict, situația nu se va schimba. O persoană cu conflict va căuta sprijin pentru sine și va încuraja conflictul.

   E. Romanova şi L. Grebennikov dau următoarele caracteristici personalitate conflictuală:

   1. Comportament deviant. Adică, o persoană care iubește conflictele se comportă într-un grup complet diferit de ceea ce este obișnuit într-un anumit mediu sociocultural. Orice face el nu este la standard.
   2. Conflictul este o calitate a oamenilor cu sănătate precară. Din practica medicală se știe că copiii și adolescenții cu comportament deviant suferă de diverse boli vegetativ-vasculare. Același lucru este valabil și pentru adulți.

   Un nivel crescut de conflict este caracteristic pacienților cu nevroze și psihopatie. Uneori, aceste diagnostice pot fi ascunse nu numai de un observator exterior, ci și de ochii pacientului însuși. Dar dacă cineva căruia îi place să intre în conflict perioadă lungă de timp eșuează în ceartă, el poate suferi un accident vascular cerebral sau un atac de cord. Totuși, certurile, chiar și pentru persoanele cu caracter temperat, nu trec fără să lase urme.

   

   Puțină istorie

   Conflictele și personalitățile conflictuale au trezit întotdeauna interes pentru studiul lor. În anii 50 secolul trecut a apărut o disciplină numită conflictologie. Această știință a existat mai devreme, dar a fost numită sociologia conflictelor și abia în a doua jumătate a secolului al XX-lea a reușit să se transforme într-o disciplină independentă. O contribuție uriașă la dezvoltarea acestei industrii a fost adusă de munca lui A. Coser și R. Dahrendorf. Datorită lucrărilor lui D. Rapoport, M. Sheriff, R. Doz, D. Scott, a luat contur o nouă tendință în conflictologie - psihologia conflictului. În anii 70 este nevoie de practicieni care să predea.încep să apară diverse practici şi metode de soluţionare probleme controversateîn cel mai pașnic mod.

   Este de remarcat faptul că inițial subiectul cercetării conflictologie a fost conflictul ca fenomen social. Oamenii de știință au descris tipurile de confruntări și au încercat să găsească modalitățile cele mai acceptabile de a le rezolva. Cu toate acestea, în În ultima vremeÎn societate au început să apară tot mai multe personalități conflictuale, ceea ce este greu de observat.

   Conflictologii înseamnă o personalitate conflictuală a unui individ cu contradicții în conștient și subconștient. V. Merlin constată că cei mai predispuși la conflicte sunt cei cu o mentalitate creativă și un stil de viață activ. Există multe teorii cu privire la originea acestui tip de caracter la om. De exemplu, o personalitate conflictuală, conform teoriei lui Freud, este o ciocnire a „Eului” uman cu componenta sa instinctivă, inconștientă „Ea”. Conform teoriei lui Freud, există și o a treia componentă a personalității „Super Ego”, adică idealul spre care o persoană se străduiește. Astfel, individul suferă în mod constant din cauza ciocnirii acestor trei „eu”, iar acest lucru poate duce adesea la conflicte externe.

   

   Pe de altă parte, a existat învățătura lui C. Jung, care a susținut că nevroza umană și dificultatea de a se adapta la ceilalți se formează în copilărie. Omul de știință a subliniat că este important să înveți copilul să înțeleagă și să fie conștient de gândurile și dorințele sale pentru a rezolva conflictele interne. Potrivit acestuia, personalitatea lui poate apărea dacă adulții încep să-l înșele pe copil sau încetează să-i acorde atenție. Apoi copilul poate trage concluzii incorecte, ceea ce va complica procesul de auto-percepție.

   Încă unul teorie interesantă a fost exprimat de Karen Horney. De asemenea, a atras atenția asupra procesului de formare a personalității în copilărie și a inventat conceptul de „anxietate de bază” - un sentiment de singurătate și izolare completă într-o lume ostilă. Această condiție apare atunci când în copilărie un copil nu a putut să-și satisfacă nevoia de securitate. Ca urmare, „anxietatea de bază” devine baza pe care se formează o personalitate conflictuală. Astfel de oameni au nevoie de mai multă atenție pentru ei înșiși și reacționează brusc dacă ceva nu merge așa cum și-ar dori. Au o nevoie mult mai mare de iubire și recunoaștere decât alți oameni. Pe scurt, indivizii în conflict încearcă să găsească dovezi ale importanței lor, cel puțin asta spune Karen Horney.

   Tipuri de personalități conflictuale

   Diagnosticul unei personalități conflictuale arată că există mai multe tipuri de astfel de persoane. În primul rând, acestea sunt cele șase tipuri principale:

   1. Demonstrativ.
   2. Rigid.
   3. Neguvernabil.
   4. Ultra-precise.
   5. Fără conflicte.
   6. Raţionalist.

   Dar, din moment ce diferiți cercetători clasifică caracteristicile comportamentale ale unei personalități conflictuale în moduri diferite, există tipuri precum „țipete”, „plângeri”, „știu-totul”, „oameni nepoliticoși” și altele. Merită să luați în considerare mai detaliat care se găsesc cel mai des în societate. Este dificil de prezis cum se va încheia comunicarea cu o persoană aflată în conflict, așa că trebuie să știi cum diferă o persoană în conflict de alta.

   

   Personalitate conflictuală demonstrativă și rigidă

   Cuvântul „rigid” este tradus ca „inflexibil”. Dacă aplicăm acest termen unei persoane, putem spune că aceasta este o persoană cu stima de sine ridicată care nu ține cont de opiniile altora. O personalitate conflictuală are următoarele caracteristici:

   1. Suspicios.
   2. Are o stimă de sine ridicată.
   3. Necesită confirmarea constantă a propriei importanțe.
   4. Aproape nu reacționează la schimbările de situație sau circumstanțe.
   5. Vorbește întotdeauna fără îndoială, habar nu are despre negocierile diplomatice.
   6. Îi este greu să țină cont de punctul de vedere al altcuiva.
   7. Așteaptă respect de la ceilalți.
   8. Se supără dacă cineva este nepoliticos cu el.
   9. Nu își poate critica propriile acțiuni.
   10. Sensibilă și sensibilă.

   Cel mai adesea o personalitate conflictuală tip rigid- egocentric, trăiește suficient principiu simplu: „dacă faptele nu ți se potrivesc, cu atât mai rău pentru fapte.”

   Pentru o persoană aflată în conflict, cel mai important lucru este să fie în centrul atenției. Este vital ca o astfel de persoană să arate bine în ochii celorlalți și, în plus, îi tratează pe ceilalți la fel cum îl tratează alții pe el. Este demn de remarcat faptul că numai în conflictele negrave indivizii demonstrativi se simt bine, dar dacă conflictul capătă profunzime și severitate, atunci cu siguranță se vor da deoparte. Astfel de oameni știu să se adapteze situațiilor, se disting prin comportament emoțional, evită munca minuțioasă și sistematică; în ceea ce privește planificarea, o fac sporadic. Cel mai adesea acţionează spontan sau după cum cere situaţia actuală. Această persoană devine adesea instigatorul unei dispute, dar nu se consideră așa. El poate stârni un conflict de nicăieri pentru a fi cel puțin vizibil în acest fel.

   Tipuri de personalitate incontrolabile și hiper-precise

   Pe baza numelui, se poate înțelege că o personalitate conflictuală incontrolabilă este deosebit de impulsivă. Comportamentul ei este greu de prezis și, în plus, astfel de oameni se comportă întotdeauna sfidător și agresiv. Ei încalcă adesea normele sociale acceptate, au umflat exorbitant stima de sine și cer în mod constant confirmarea propriei lor importanțe. Acești oameni nu sunt înclinați să-și asume responsabilitatea și să învinovățească pe alții pentru vreunul dintre eșecurile lor. Persoanele incontrolabile nu își pot planifica activitățile; este aproape imposibil pentru ei să-și aducă planurile la viață. Le este greu să-și compare acțiunile cu scopurile și circumstanțele și, în plus, astfel de oameni nu știu să tragă concluzii.

   

   În ceea ce privește tipul de personalitate ultra-precis, astfel de oameni sunt foarte scrupuloși în ceea ce privește munca lor, sunt exigenți cu ei înșiși și cu cei din jur. Cei care lucrează cu ei ar putea chiar să simtă că stăpânesc lucruri mărunte. Astfel de oameni sunt sensibili la detalii, au anxietate crescută și reacționează dureros la comentarii. Din cauza unei infracțiuni meschine și absurde, ei pot rupe orice relație cu ceilalți. Au tendința de a-și face griji cu privire la eșecuri și calcule greșite și, ca urmare, plătesc cu insomnie și dureri de cap. Astfel de oameni sunt reținuți în a-și exprima emoțiile și evaluează inadecvat relațiile din grup. De asemenea, merită remarcat faptul că personalitățile cu conflict ridicat de tip hiper-precis suferă adesea de o viață personală nestabilită.

   Tipuri de personalitate raționale și fără conflicte

   Poate o personalitate conflictuală să nu aibă conflicte? Acesta este cu adevărat un paradox, s-ar putea spune chiar disonanță cognitivă. Modelul de comportament al unei personalități fără conflicte de tip fără conflicte este de natură situațională. Astfel de oameni se disting prin lipsa propriilor opinii și cedează cu ușurință influenței altora, din cauza cărora pot deveni sursa multor necazuri. Pericolul acestui tip este că nu se așteaptă trucuri murdare de la astfel de oameni; sunt amabili și calmi. Și dacă o astfel de persoană devine instigatorul unui conflict, atunci echipa percepe o astfel de situație în mod obiectiv și imparțial.

   Oamenii de tip fără conflict nu au convingeri puternice în ceea ce privește evaluările și opiniile. E ușor să-i convingi idee noua. Sunt inconsecvenți în comportamentul lor și suferă de contradicții interne. Sunt impresionați de succesul de moment; astfel de oameni nu știu cum să vadă perspective. Ei depind de opiniile altora, în special ale liderilor. Daca exista situație controversată, atunci ei caută mereu un compromis. Astfel de oameni nici măcar teoretic nu posedă voință; în plus, nu se gândesc la consecințele acțiunilor și inacțiunilor lor.

   Iar ultimul este tipul de personalitate rațional sau calculator. Dacă te uiți la comportamentul unei persoane conflictuale de tip rațional, devine evident că conflictul pentru o astfel de persoană nu este altceva decât o modalitate de a-și atinge propriul scop. Astfel de oameni pot fi o parte activă care încearcă să declanșeze un conflict. Sunt manipulatori subtili și folosesc abilitățile de manipulare în relațiile personale fără nicio strângere de conștiință. Dacă intră în conflict, se comportă întotdeauna rațional. Vor calcula totul înainte de a lua parte. opțiuni posibile, va evalua punctele forte și pozițiile părților și va alege doar adversarul cu care sunt sigur că vor câștiga. Astfel de oameni au tehnici de comunicare bine dezvoltate într-o ceartă aprinsă. Ei pot pentru o lungă perioadă de timp nu să se dovedească, să fie angajați eficienți și ascultători, dar când vor vedea oportunitatea de a ocupa o poziție de conducere, se vor arăta 110%.

   Alte tipuri de personalități conflictuale. Modalități de a lucra cu ei

   Pe lângă tipurile principale, există și alte tipuri de persoane conflictuale. Ei nu au o asemenea varietate de caracteristici, dar au trăsături comportamentale expresive strălucitoare. Iar dacă trebuie să interacționezi cu o personalitate conflictuală de un anumit tip, trebuie să poți să te comporți corect pentru a nu duce la o simplă neînțelegere într-o ceartă la scară globală.

   « Tanc brut„Nu va fi niciodată atent la nimic sau nimănui. Indiferent ce i-ar sta în cale, el va merge întotdeauna înainte, iar în astfel de momente este inutil să vorbești cu el. Dacă trebuie să lucrezi cu o astfel de persoană, atunci cea mai bună tactică este să nu-i atragi privirea. Dacă trebuie să te întâlnești, trebuie să fii calm atât extern, cât și interior. Mai întâi trebuie să-l lași să vorbească, să-l eliberezi, ca să zic așa, iar apoi va fi atent la interlocutor și la cuvintele lui.

   

   « Grenadă„Este o persoană calmă și pașnică, dar la un moment dat se transformă într-un monstru într-o secundă. Acest lucru se întâmplă atunci când o persoană începe să piardă controlul asupra situației și apare un sentiment de neputință. Dacă după „explozie” asiguri o astfel de persoană că totul se va rezolva, se va calma foarte repede.

   « Stie tot„, poate unul dintre cele mai enervante tipuri. Astfel de oameni nu știu să asculte; ei subminează constant semnificația cuvintelor rostite de interlocutor, îl întrerup și îl critică. Ei încearcă prin cârlig sau prin escroc să se pună pe un piedestal, demonstrând superioritate intelectuală și competență. Este inutil să vă certați cu astfel de oameni; cel mai bine este să fiți de acord cu ei, chiar dacă vorbesc o erezie stupidă.

   Pesimism, agresivitate, agreabilitate

   « Pesimist„ este un alt tip enervant de personalitate conflictuală. Dar dacă începe să critice, atunci nu este nevoie să-și lase comentariile deoparte, ele pot fi constructive. Merită să minimizezi deficiențele despre care a vorbit o astfel de persoană și să-i mulțumești pentru criticile sale. Atunci se va simți util și, foarte posibil, va deveni un aliat.

   « Pasiv agresiv„Acesta este unul dintre cele mai complexe tipuri de personalitate conflictuală. Astfel de oameni nu fac nimic deschis, nu vor critica sau rezista. Dar dacă o astfel de persoană are un obiectiv specific, atunci este probabil că va începe să-l atingă cu ajutorul altor persoane. Acești oameni sunt secreti și precauți, scoate-i afară apă curată aproape imposibil. Este tipic pentru ei să găsească în mod constant scuze pentru sarcinile neîndeplinite și să lucreze nepăsător. Uneori, astfel de oameni vor să fie utili și încep să-și ofere în mod activ ajutorul, deși în realitate nu vor face nimic. Le este greu să-și ducă la bun sfârșit sarcinile, iar cea mai bună tactică este să nu se enerveze pe o astfel de persoană, pentru că trezirea emoțiilor negative în adresa lor este exact ceea ce încearcă să obțină. Astfel de oameni sunt puternici atâta timp cât rămân neobservați, iar dacă vorbești cu cineva în fața altora, acesta va deveni confuz.

   « Super flexibil„De asemenea, este de acord cu totul. Își oferă în mod activ ajutorul, dar nu face niciodată nimic. Și cu toate acestea, el crede cu fermitate că nimeni nu-i apreciază impulsurile nobile. Vrea să mulțumească tuturor și încearcă să pară de ajutor. Drept urmare, acumulează atât de multe obligații încât nu le poate face față. Această persoană nu știe să spună „nu”, iar pentru a stabili relații cu el, trebuie să creezi o atmosferă favorabilă emoțional în echipă.

   „Lunetist”, „Leech”, „Acuzator”, „Reclamator”

   « Lunetist„Iune în viață cu bătaie și ridicol, el încearcă să provoace probleme folosind intrigi, bârfe și mașinațiuni. Este mai bine să nu reacționați la un astfel de comportament în niciun fel și, dacă atacați, atunci atacați-l frontal.

   

   « Lipitoare" Acest tip de personalitate conflictuală nu va învinovăți niciodată, nu va fi nepoliticos sau jignit pe nimeni. Dar după ce ai comunicat cu el te vei simți cu siguranță obosit și într-o dispoziție proastă. Singurul lucru pe care îl poate face o persoană în comunicare este să spună cum se simte la sfârșitul conversației. Este posibil să aflați cauza sănătății dumneavoastră precare.

   « Procuror„Tot timpul critică împrejurimile lui, iar pe lângă el – politicieni, medici, fotbaliști și alții. El vine în mod constant cu noi fapte neplăcute. Și este mai bine să nu-l oprești, altfel va trebui să asculți un val de iritare. Acești oameni vor doar să vorbească despre asta.

   « Reclamantii» poate fi realist și paranoic. Ele descriu viu și colorat tot felul de eșecuri și nu este nevoie să demonstrăm că greșesc. Astfel de oameni vor, de asemenea, să vorbească. Pentru a nu asculta plângeri în runda a doua, trebuie doar să parafrazați în propriile cuvinte tot ce a spus interlocutorul, apoi va înțelege că este ascultat și se va calma.

   Așa pot fi diferiți oameni care iubesc conflictele. O astfel de persoană își poate arăta clar agresivitatea și tendințele dictatoriale sau poate să nu se arate deloc, dar să devină în același timp un catalizator al conflictelor.

   1.1 Istoria termenului

   Conflictul ca fenomen social a fost formulat pentru prima dată în ancheta lui Adam Smith asupra naturii și cauzelor bogăției națiunilor (1776). A sugerat că conflictul s-a bazat pe divizarea societății în clase și pe rivalitatea economică. Această diviziune este forta motrice dezvoltarea societăţii, îndeplinind funcţii utile.

   Problema conflictului social a fost fundamentată și în lucrările lui K. Marx, F. Engels, V.I. Lenin. Acest fapt a servit ca bază pentru oamenii de știință occidentali pentru a clasifica conceptul marxist drept „teorie a conflictului”. De remarcat că în marxism problema conflictului a primit o interpretare simplificată. În esență, s-a rezumat la o ciocnire între clase antagoniste.

   Problema conflictului și-a primit justificarea teoretică în sfârşitul XIX-lea- începutul secolului al XX-lea Sociologul englez Herbert Spencer (1820-1903), considerând conflictul social din punctul de vedere al darwinismului social, îl considera un fenomen inevitabil în istoria societății și un stimul pentru dezvoltarea socială. Aceeași poziție a avut-o și sociologul german (fondatorul înțelegerii sociologiei și al teoriei acțiunii sociale) Max Weber (1864-1920). Compatriotul său Georg Simmel (1858-1918) a introdus pentru prima dată termenul de „sociologie a conflictului”. Pe baza teoriei sale despre „conflictele sociale”, a apărut mai târziu așa-numita „școală formală”, ai cărei reprezentanți atașează contradicțiile și conflictele ca stimulente ale progresului.

   În Europa, anii 1960 au cunoscut și un interes reînnoit pentru conflict. În 1965, sociologul german Ralf Dahrendorf a publicat „Structura de clasă și conflictul de clasă”, iar doi ani mai târziu un eseu intitulat „Dincolo de utopie”. Conceptul său despre „modelul de conflict al societății” este construit pe o viziune anti-utopică, reală a lumii - o lume a puterii, conflictelor și dinamicii.

   „Toată viața socială este un conflict pentru că este schimbătoare. Nu există permanență în societățile umane pentru că nu există nimic stabil în ele. Prin urmare, se află în conflict nucleul creator al tuturor comunităților și posibilitatea libertății, precum și provocarea stăpânirii și controlului rațional asupra problemelor sociale.”

   În țara noastră, studiul conflictelor s-a desfășurat în epoca sovietică, în principal în conformitate cu teoria marxistă a luptei de clasă. Ideologia oficială a marxismului vulgarizat, care a dominat în Uniunea Sovietică, susținea că sub socialism pot exista doar contradicții neantagoniste și nu există condiții pentru apariția conflictelor sociale. Așadar, problema conflictelor a fost considerată mai ales în termeni de critică a relelor capitalismului. De la mijlocul anilor 1920 până la sfârșitul anilor 1940. nu s-a lucrat pentru a studia conflictul. Din anii 1950. Treptat, publicațiile referitoare la anumite tipuri private de conflicte au început să apară tot mai des în presă - în opere de artă, în relații internaționale, în procesul pedagogic, în sport, în oficial și relații familiale. Dar teoria generală a conflictului a rămas un domeniu interzis și a fost menționată doar în scopul „demascării false” ale oamenilor de știință și filosofilor burghezi.

   Prăbușirea ideologiei marxiste și eliberarea gândirii sociale de sub controlul partidelor au dus la o creștere rapidă a studiilor despre conflict în anii 1990. Peste 70 de ani (din 1924 până în 1994), au fost publicate în limba rusă peste 2.200 de lucrări dedicate studiului conflictelor, dintre care majoritatea au fost publicate în ultimii patru ani. Această creștere continuă și astăzi.

   Analiza și dezvoltarea experienței străine este în curs de desfășurare, teoretică și originală evoluții metodologice aspectele sociale, psihologice, juridice ale conflictului.

   La mijlocul anilor 1990. Este publicată o monografie de A. Zdravomyslov „Sociologia conflictului”, care rezumă rezultatele cercetărilor străine și interne și oferă o analiză a conflictelor din societatea rusă modernă pe această bază teoretică. Sunt publicate primele manuale interne despre managementul conflictelor. anii 1990 Practica medierii a intrat si in tara noastra.

   În acest sens, programul ruso-american de gestionare a conflictelor a jucat un rol major, în cadrul căruia a fost organizată formarea specialiștilor în conflict și a mediatorilor. Pe această bază, primul Centru de Rezolvare a Conflictelor din Rusia a fost deschis la Sankt Petersburg în 1993, iar în 1997 a fost creat Clubul de Management al Conflictelor, care reunește experți profesioniști în conflict și mediatori (despre experiență munca practica experți și mediatori ruși în conflict).

   1.2 Definiția conflictului, esența acestuia

   Conceptul de „conflict” este caracterizat de o amploare excepțională a conținutului și este folosit într-o varietate de sensuri. Cel mai definiție generală conflict (din lat. conflictus - ciocnire) - o ciocnire de forte contradictorii sau incompatibile. O definiție mai completă este o contradicție care apare între oameni și echipe în procesul activităților lor comune de lucru din cauza neînțelegerii sau a intereselor opuse, a lipsei de acord între două sau mai multe părți. Psihologii văd conflictul ca o condiție naturală a interacțiunii umane, care se bazează pe contradicții sau diferențe semnificative între interesele și valorile subiecților. Prin conflict, ele înțeleg o lipsă de acord, o diferență de opinie, o ciocnire de opinii și dorințe diferite, tendințe, nevoi, interese, motive și stiluri de comportament opuse în circumstanțe date 1 .

   Sociologii sunt mai înclinați să caracterizeze conflictul ca o agravare extremă a contradicțiilor, o ciocnire și confruntare cauzată de opoziție, incompatibilitatea intereselor și pozițiilor indivizilor, grupuri sociale, straturi, clase, națiuni, state. Avocații interpretează, de obicei, un conflict ca o confruntare între subiecți (purtători) de contradicții, opoziția părților urmărind scopuri divergente sau care se exclud reciproc.

   Specialiștii în management definesc cel mai adesea conflictul ca un mod universal de interacțiune. sisteme complexe, depășind contradicțiile și limitările în orice domeniu în care au loc contacte între indivizi și comunitățile lor. În același timp, oamenii de știință străini și specialiștii în management folosesc o interpretare funcțională pozitivă a esenței conflictului ca o luptă pentru valori și anumite pretenții de statut social, putere, beneficii materiale și spirituale. Participanții la această luptă caută să slăbească, să neutralizeze sau chiar să-și distrugă adversarul. În conformitate cu această înțelegere, unii experți reprezintă conflictul ca o lipsă de acord între două sau mai multe părți, care pot fi indivizi sau grupuri specifice. În acest caz, fiecare parte face totul pentru a se asigura că punctul de vedere sau obiectivul său este acceptat și împiedică cealaltă parte să facă același lucru.

   În manualele de management intern, conflictul este prezentat ca o ciocnire de opinii, poziții, interese și scopuri opuse a două sau mai multe persoane. Această înțelegere a conflictului poate fi găsită și în publicațiile despre managementul personalului. De exemplu, în manualul personalului de V.R. Conflictul „Managementul practic al personalului” este definit ca „o coliziune a tendințelor direcționate opus în psihicul unui individ, în relațiile dintre oameni și asociațiile lor formale și informale, cauzate de diferențe de opinii, poziții și interese” 2.

   Rezumând toate cele de mai sus despre conceptul de „conflict”, putem da următoarea definiție: conflictul este o manifestare normală a conexiunilor sociale și a relațiilor dintre oameni, o metodă de interacțiune atunci când punctele de vedere, pozițiile și interesele incompatibile se ciocnesc, o confruntare între două sau mai multe partide care sunt interconectate dar își urmăresc propriile obiective 3 .

   Conflictul este una dintre cele mai comune forme de interacțiune organizațională și alte relații între oameni. Se estimează că conflictele și grijile personalului ocupă aproximativ 15% din timpul lor de lucru. Managerii petrec și mai mult timp rezolvând și gestionând conflictele — în unele organizații, până la jumătate din timpul lor de lucru. Conflictul organizațional poate lua mai multe forme. Indiferent de natura conflictului organizațional, managerii trebuie să îl analizeze, să îl înțeleagă și să fie capabili să-l gestioneze. Unele companii din masa de personal Ei introduc chiar și funcția de manager relații cu angajații (specialist în conflicte). Atunci când conflictul într-o organizație este de negestionat, poate duce la confruntare (când unitățile organizaționale sau membrii unei micro- sau macro-echipe nu mai colaborează și comunică între ele). Până la urmă, o astfel de situație de dezbinare va duce la degradarea echipei și a organizației în ansamblu.

   Majoritatea oamenilor asociază conflictul cu agresiunea, disputele, ostilitatea, războiul etc. Ca urmare, există percepția că conflictul ar trebui evitat ori de câte ori este posibil sau rezolvat imediat când apare. Cu toate acestea, trebuie reținut că conflictele, împreună cu problemele, pot beneficia organizației. În acest sens, managerii stimulează adesea în mod deliberat conflictul pentru a reînvia o organizație care „putrezește”. Se crede că, dacă nu există conflicte într-o organizație sau colectiv de muncă, atunci ceva nu este în regulă acolo. Nu există organizații fără conflicte în viață.

   Este important ca conflictul să nu fie distructiv. Dacă oamenii evită confruntarea, organizația nu este sănătoasă. Prin urmare, sarcina managerului este de a proiecta un conflict constructiv, rezolvabil, prin urmare conflictele sunt un fenomen normal. Este considerat sănătos ca o organizație să aibă conflicte. Și pentru a beneficia de conflict, ai nevoie de o atitudine deschisă, non-ostilă, de susținere mediu inconjurator. Dacă astfel de „ingrediente” există, atunci organizația devine mai bună din conflicte, deoarece diversitatea punctelor de vedere oferă informații suplimentare și ajută la identificarea mai multor alternative sau probleme.

   Cu toate acestea, nu ar trebui să ignorăm faptul că conflictele individuale sunt distructive. Pentru organizațiile care se confruntă cu o criză, consecințele distructive ale conflictului sunt deosebit de nedorite. Managerul trebuie să țină cont de faptul că activitățile comune implică oameni care sunt diferiți în pregătirea lor profesională, experiență de viață, trăsături individuale de caracter, temperament etc. Aceste diferențe își lasă în mod inevitabil amprenta asupra evaluărilor și opiniilor asupra problemelor care sunt semnificative pentru individ și organizație, dând naștere confruntării, care, de regulă, este însoțită de entuziasm emoțional și se dezvoltă adesea în conflict. În unele cazuri, ciocnirile de aprecieri și opinii merg atât de departe încât interesele cauzei se retrag în plan secund, toate gândurile părților în conflict sunt îndreptate spre luptă, care devine un scop în sine, care în cele din urmă afectează negativ dezvoltarea organizare.

   1.3 Clasificarea conflictelor

   În funcție de cine este implicat în conflict, acesta este împărțit în patru tipuri.

   1. Conflict intrapersonal. O formă tipică a unui astfel de conflict este conflictul de rol, atunci când unei persoane i se prezintă cerințe și ținte conflictuale pentru a-și îndeplini munca. Astfel de cerințe față de un subordonat pot veni de la șef și pot apărea, de asemenea, ca urmare a unei încălcări a principiului unității de comandă.

   Cauza conflictului intrapersonal poate fi, de asemenea, lipsa de coerență între cerințele de producție și nevoile și valorile personale. Un astfel de conflict poate fi rezultatul supraîncărcării cu muncă sau, dimpotrivă, al volumului său mic. Este, de asemenea, asociat cu satisfacție scăzută la locul de muncă, încredere scăzută în organizație și în sine și stres. Stresul se caracterizează prin tensiune psihologică și fiziologică excesivă la o persoană. Stresul excesiv poate fi extrem de distructiv pentru individ și, prin urmare, pentru organizație.

   2. Conflict interpersonal. Acesta este poate cel mai frecvent tip de conflict. Cel mai adesea, acest tip de conflict reprezintă o luptă între manageri pentru resurse umane sau financiare limitate, pentru timpul de utilizare a echipamentelor sau pentru aprobarea unui proiect. Scopul acestei lupte este de a motiva autoritățile superioare să ia decizii care sunt benefice pentru un anumit subiect. În plus, cauzele conflictelor interpersonale pot fi opoziția liderului față de echipă, incapacitatea și nedorința acestuia de a se apropia de liderii informali; lipsa de claritate și specificitate în repartizarea domeniilor de activitate, a drepturilor, îndatoririlor, responsabilităților între subordonați și a nivelului de remunerare. Acest conflict poate apărea și dintr-o discrepanță între opiniile, scopurile și valorile personalităților aflate în conflict.

   3. Conflict între individ și grup. Apare atunci când așteptările unui grup de oameni nu coincid cu așteptările unui individ care refuză să se conformeze normelor de comportament general acceptate și stabilite de către grup, privându-se de posibilitatea de a fi inclus în acesta și, în consecință, de a satisface nevoile sale sociale. Un conflict între un individ și un grup poate apărea și ca urmare a faptului că poziția ocupată de un individ nu coincide cu poziția grupului. O persoană care merge împotriva opiniei grupului - indiferent cât de aproape ar lua interesele organizației sale la inimă - devine o sursă de conflict. Poate fi, de asemenea, un manager care este forțat să ofere productivitatea necesară și să urmeze obiectivele organizației. Daca actiunea disciplinara luata de subordonatii sai este considerata nejustificata sau nedorita, grupul poate raspunde actiunilor sale printr-o schimbare de atitudine fata de acesta si o eventuala scadere a productivitatii.

   4. Conflict intergrup. Un exemplu de astfel de conflict este conflictul dintre grupurile formale și informale, când organizațiile informale, crezând că liderul le tratează incorect, se pot rali mai strâns împotriva lui și pot reduce productivitatea muncii. Un alt exemplu de conflict intergrup este conflictul dintre conducere și un sindicat. Diferențele de obiective pot da, de asemenea, naștere la conflicte între grupuri funcționale din cadrul organizației, ale căror acțiuni autonome provoacă daune reciproce. Un exemplu ar fi un conflict între un departament de vânzări orientat spre client și un departament de producție orientat spre eficiență a costurilor. Un alt exemplu este atunci când o divizie încearcă să mărească profiturile vânzând clienților externi produse care ar putea fi vândute altor divizii ale organizației la un preț mai mic și să le satisfacă nevoile 6 .

   Se pot distinge următoarele tipuri de conflicte organizaționale (de obicei, mai multe dintre ele sunt prezente simultan):

   Verticală – conflict între niveluri de management (conflicte între subiecții subordonați și superiori). Probleme legate de obiective (neclare sau în continuă schimbare), putere, întreruperi în comunicare, cultura companiei etc.

   Orizontală – conflict între părți ale organizației cu statut egal. De obicei asociat cu prezența unor obiective diferite.

   Linear-funcțional – conflict între managerii de linie și specialiști

   Rol - conflicte asociate cu îndeplinirea de către individ a rolului care i-a fost atribuit.

   În funcție de numărul de motive, se disting următoarele: conflicte cu un singur factor, care se bazează pe un singur motiv; multifactorială, apărută din două sau mai multe motive; conflicte cumulate, când se suprapun mai multe cauze una peste alta, ceea ce duce la o creștere bruscă a intensității conflictului.

   După sferele de manifestare, ele disting: conflicte canalizate, care implică o sferă limitată de rivalitate și activitate a participanților; escaladarea conflictelor, caracterizată printr-o gamă nelimitată și extinsă de interacțiune a conflictelor.

   În cadrul clasificărilor întocmite pe baza parametrilor temporali, conflictele sunt împărțite în unice, periodice și frecvente, trecătoare și pe termen lung, prelungite.

   În funcție de formele de manifestare, se face distincția între conflictele deschise cu acțiuni agresive clar exprimate și conflictele ascunse, caracterizate prin absența unor astfel de acțiuni și confruntare indirectă, camuflata.

   În clasificările bazate pe un astfel de criteriu precum atitudinea față de obiectivele organizației, conflictele sunt împărțite după cum urmează: conflicte cu o orientare predominant pozitivă (apar atunci când obiectivele participanților la conflict coincid sau sunt apropiate de obiectivele organizației) ; conflicte cu o orientare pozitiv-negativă (caracterizată prin incompatibilitatea scopurilor uneia dintre părți cu scopurile organizației apărate de cealaltă parte); conflicte cu o orientare negativă (caracterizată prin incompatibilitatea scopurilor ambelor părți cu scopurile organizației).

   După cum sa menționat mai devreme, în funcție de consecințe, conflictele pot fi împărțite în constructive (funcționale) și distructive (disfuncționale).

   1.4 Conflicte de afaceri

   Multe conflicte se bazează pe informații care sunt acceptabile pentru o parte și inacceptabile pentru cealaltă. Acestea pot fi fapte incomplete și inexacte, zvonuri care dezinformează partenerii de comunicare; suspiciuni de ascundere deliberată a informațiilor sau publicarea acestora; îndoieli cu privire la fiabilitatea și valoarea surselor de informații; probleme controversate de legislație, doctrine, reguli de procedură etc.

   În plus, fiecare dintre participanții la conflict își dezvoltă propriul model de informații despre situația conflictuală. Caracteristicile acestor modele sunt determinate de specificul valorilor, motivelor și obiectivelor. Ei, la rândul lor, depind de viziunea asupra lumii a unei persoane, de educația, profesionalismul, cultura și experiența sa de viață.

   În procesul de comunicare, informațiile transmise de oameni unii altora pot fi distorsionate și pierdute semnificativ. Toate acestea complică extrem de problema înțelegerii reciproce între oameni, mai ales în situații problematice.

   Factori structurali – circumstanțe relativ stabile care există în mod obiectiv, indiferent de dorința noastră, și care sunt greu sau imposibil de schimbat. probleme de proprietate, statut social, putere și responsabilitate, diverse norme și standarde sociale, tradiții, sisteme de securitate, recompense și pedepse, localizare geografică (izolare sau deschidere voluntară sau forțată, intensitatea contactelor), distribuția resurselor, bunurilor, serviciilor, veniturilor . De exemplu, un conflict între oameni cu privire la salariile mici este cauzat de lipsa resurselor financiare.

   Factori de valoare– sunt acele sisteme sociale, de grup sau personale de credințe, convingeri și comportament (preferințe, aspirații, prejudecăți, temeri), valori și nevoi ideologice, culturale, religioase, etice, politice, profesionale.

   Factori de relație asociat cu un sentiment de satisfacție din interacțiunea dintre părți sau lipsa acesteia. Este important să se țină cont de baza relației (voluntară sau forțată), de esența acesteia (independentă, dependentă, interdependentă), de echilibrul de putere, de semnificația pentru sine și pentru alții, așteptările reciproce, durata relației, compatibilitatea părților. în ceea ce privește valorile, comportamentul, obiectivele personale și profesionale și compatibilitatea personală, contribuția părților la relație (speranțe, bani, timp, emoții, energie, reputație), diferențe de nivel educațional, de viață și experiență profesională.

   Factori comportamentali – inadecvare, grosolănie, egoism, imprevizibilitate și alte caracteristici ale comportamentului respinse de una dintre părți. Ele conduc inevitabil la conflicte dacă interesele sunt încălcate, stima de sine este subminată, securitatea (fizică, financiară, emoțională sau socială) este amenințată, dacă se creează condiții care provoacă stări emoționale negative. În relațiile interpersonale, cei mai tipici factori comportamentali care provoacă situații conflictuale sunt dorința de superioritate, manifestarea agresivității și manifestarea egoismului.

   O analiză a situațiilor conflictuale apărute într-o echipă din vina unui manager sau specialist arată că marea majoritate a acestora escaladează și se dezvoltă în forme distructive din cauza erorilor de calcul în afaceri (profesionale) și în comunicarea interpersonală.

   În curs comunicare de afaceriÎntre manager și subordonați apar diverse situații, inclusiv conflicte. Acest lucru se datorează faptului că nu toți angajații au aceeași atitudine față de manager, efectuează sarcini și sarcini relevante la timp și cu înaltă calitate. Este important ca un lider, mai ales un incepator, sa inteleaga oamenii, sa cunoasca metode, tehnici si modalitati de a influenta oamenii. Mai mult, liderul trebuie să fie pregătit nu doar să se confrunte cu oameni neperformanți, indisciplinați și necinstiți, dacă există în echipă, ci în fiecare situație conflictuală specifică să găsească rapid calea potrivită de a o depăși.

   Conflictele din relațiile angajaților din subordine îl îngrijorează adesea pe șeful unei companii sau departament. În această situație, o confruntare și conversații lungi, neplăcute, însoțite de o tensiune emoțională considerabilă, sunt inevitabile. Dar timpul petrecut? Cum rămâne cu perturbarea ritmului obișnuit de viață pentru un număr de angajați? Și încă nu se știe dacă acest conflict va îmbunătăți situația morală în echipă sau, dimpotrivă, va lăsa o rană nevindecată de nemulțumire reciprocă