Acasă Diagnostic și boli Contract de muncă pe durată determinată: care sunt caracteristicile acestuia. Contract de munca (relatii) cu lucratori temporari

Contract de muncă pe durată determinată: care sunt caracteristicile acestuia. Contract de munca (relatii) cu lucratori temporari

Buna ziua! Astăzi vom vorbi despre angajarea cu contract de muncă pe durată determinată. Specificul unui astfel de acord este precizat în detaliu în Codul Muncii, dar, în ciuda acestui fapt, atunci când angajează noi angajați pentru o perioadă, compania face adesea greșeli. Pentru a evita disputele legale și amenzile, angajatorul ar trebui să înțeleagă toate problemele în detaliu.

Ce este un contract de muncă pe durată determinată?

Contract de munca pe durata determinata - un tip comun de acord între un angajator și un angajat, atunci când din anumite motive această relație are o dată de expirare convenită, spre deosebire de cea obișnuită.

Descărcați formularul, exemplu de contract de muncă pe durată determinată
Descărcați un exemplu de comandă pentru angajare în baza unui contract de muncă pe durată determinată

Contracte pe durată determinată și pe termen nelimitat - care este diferența?

Pentru ușurința comparației, prezentăm datele sub formă de tabel:

Index	TD perpetuu	Urgent TD
Valabilitate	Nu are data de expirare	Maxim cinci ani. Termenul limită poate fi indicat printr-o dată sau un eveniment (plecarea unui angajat permanent, încetarea muncii temporare). În plus, se adaugă la comandă
Motivul închisorii	Nu este specificat	Trebuie specificat în comandă
Sarcina muncitorului	Angajatorul atribuie constant noi sarcini	Sarcina este o singură dată și specifică
Garantii sociale ale angajatilor	Prevazute de Codul Muncii (concediu medical, concediu, etc.)	Similar cu BTD, dacă la momentul perioadei de garanție STD-ul nu a expirat încă
Atitudinea statului	Este percepută ca o garanție a unui venit stabil pentru populație și a prosperității economice	O posibilă sursă de risc sub formă de abuz din partea angajatorului. Maxim

Cu toate acestea, angajatorul nu poate alege întotdeauna liber ce tip de contract să ofere solicitantului, întrucât în unele puncte legea impune încheierea unei DTS, iar în altele face posibilă, dar nu obligatorie, un astfel de demers din partea angajatorului.

În ce cazuri este necesară înregistrarea unui angajat în cadrul STD?

Există tipuri de muncă, a căror natură și condiții impun încheierea unui contract de muncă pe perioadă limitată. Cel mai adesea acest lucru se datorează factorilor naturali sau sezonieri, precum și incapacității de a cunoaște data de încheiere a activității.

Să enumerăm principalele cazuri:

În absența unui angajat permanent (de exemplu, din cauza concediului de maternitate);
La trimiterea unui angajat la muncă în străinătate;
Când un sportiv se transferă temporar la alt angajator;
Dacă organizația angajatoare în sine este creată temporar pentru a rezolva o anumită problemă;
Pentru activități care nu sunt tipice pentru organizație;
Pentru a efectua muncă sezonieră;
Pentru a efectua muncă temporară (până la două luni);
Pentru munca in legatura cu activitati profesionale/stagii de practica;
Pentru persoanele încadrate în lucrări publice;
Dacă salariatul este prorectorul unei instituții de învățământ superior;
În cazul în care cetățenii urmează o funcție publică alternativă;
Atunci când este ales pentru un mandat determinat ca membru al unui organism ales.

În ce cazuri este posibilă, dar nu necesară, înregistrarea unui angajat în cadrul STD?

O BTS opțională se numește „prin acordul părților”.

Un angajator îl poate încheia cu persoane în următoarele circumstanțe:

Întreprinderi mici cu un personal de cel mult treizeci și cinci de persoane;
Un salariat în vârstă de pensionare și, de asemenea, dacă, conform prescripției medicului, poate lucra doar temporar;
Lucrul în nordul îndepărtat necesită mutarea acolo;
Pentru a elimina consecințele dezastrelor, epidemilor, accidentelor, precum și pentru a preveni aceste evenimente;
Oameni cu profesii creative (realizatori, jurnaliști media, artiști de teatru și circ);
Angajat cu normă întreagă al unei instituții de învățământ;
Membrii echipajului navelor maritime și fluviale;
Managerii, adjuncții acestora și contabilii șefi ai întreprinderilor, indiferent de forma de proprietate și de activitate a companiei;
cu normă parțială;
Funcții de adjunct al personalului științific și pedagogic într-o instituție de învățământ superior;
Persoane invitate într-un post de antrenor pentru pregătirea elevilor pentru competiții.

În toate celelalte cazuri (majoritatea lor covârșitoare), legea prevede angajarea lucrătorilor numai în baza unui contract de muncă pe durată nedeterminată.

Cum să aplici pentru un loc de muncă conform STD

Deci, dacă angajatorul este convins că cazul viitorului său angajat se încadrează în unul dintre punctele de mai sus, se pune întrebarea despre angajarea competentă, inclusiv completarea corectă a tuturor documentelor. În general, angajarea sub STD nu diferă de angajarea tradițională, dar are mai multe caracteristici.

În ambele variante, pentru angajare, angajatul trebuie să aducă la departamentul de personal următoarele documente:

Pașaport sau alt document de identitate;
Carnet de muncă (dacă acesta este primul loc de muncă, angajatorul prin lege nu are dreptul să-i ceară angajatului să aducă o carte goală, întrucât este un document de strictă responsabilitate. Acesta trebuie încheiat chiar de angajator);
Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat (SNILS);
Acte de înmatriculare militară – pentru persoanele obligate pentru serviciul militar;
Document privind studiile sau calificările;
Certificat de buna purtare.

Strict conform Codului Muncii, angajatorul nu are dreptul de a solicita de la angajat STANIU, precum și înregistrarea la locul de reședință, dar sunt adesea necesare și, prin urmare, solicitate. În ceea ce privește cărțile medicale, nevoia acestora este determinată de natura activității angajatului (comerț, educație, catering etc.).

După ce angajatul depune documentele, începe următoarea etapă în mai multe etape - înregistrarea acesteia de către serviciul de personal al organizației. În această etapă, există o serie de nuanțe caracteristice STD.
Să le privim în tabel:

Etapa nr.	Document	Caracteristica de umplere	Important de reținut
	Aplicație pentru un job	Întocmit manual pe hârtie. Tipul său este la latitudinea organizației	Nu este un document obligatoriu. Dacă este disponibil, stocat în cardul personal al angajatului
	Contract de muncă	O condiție indispensabilă este ca contractul să indice data de expirare a valabilității acestuia. De asemenea, trebuie să ofere baza pentru concluzia sa.	Dacă termenul nu este specificat, în ochii legii contractul va deveni automat nelimitat. Chiar dacă termenul limită este indicat în ordinul de angajare
	Ordinea de acceptare la muncă	Completați un formular tipărit T-1 (pentru o persoană) sau T-1a (pentru mai multe). În celula „dată”, introduceți 2 date – „de la” și „până la”	Este necesar să se desemneze evenimentul ca încheiere a contractului dacă data calendaristică a acestuia este necunoscută. De exemplu, „la finalizarea culesului de mere în livezi”
	Istoria Angajărilor	Dosarul de angajare nu este diferit de cel al BTC - „temporaritatea” nu este reflectată în niciun fel	„Urgența” se va reflecta ulterior, la concediere, printr-o mențiune în care se menționează termenul contractual expirat
	Cartea personală a angajatului	Cardul are un formular unificat T-2	După ce a citit intrarea în cartea de munca si card personal, angajatul semneaza pe paginile a 2-a si a 3-a a cardului
	Adăuga. acord cu contractul de munca	Etapa optionala. Întocmit dacă BTS a expirat, dar ambele părți doresc să prelungească raportul de muncă	În acest caz, contractul se transformă într-unul pe durată nedeterminată.

ÎN obligatoriu chiar înainte de semnarea contractului, angajatul trebuie să se familiarizeze cu regulile interne reglementările muncii, a lui Descrierea postuluiși, de asemenea, confirmați familiarizarea dumneavoastră cu o semnătură în jurnalul corespunzător.

Contractul de munca, comanda si carnetul de munca se inregistreaza in jurnalele corespunzatoare de catre un angajat al departamentului de personal.

Ce perioadă de probă poate fi stabilită pentru BTS?

După cum se știe, în baza unui contract de muncă obișnuit probațiune nu poate depăși trei luni (sau șase luni în cazul funcției de manager sau contabil șef). Cu toate acestea, cu STD condițiile sunt oarecum diferite, având în vedere posibila durată scurtă de muncă.

Dacă nu se prevede altfel, perioada de probă rămâne standard - până la trei luni;
Dacă TD este eliberat pentru o perioadă de două până la șase luni, atunci durata procesului nu poate depăși două săptămâni;
Dacă contractul este încheiat pe o perioadă mai mică de două luni, atunci testul nu se efectuează.

Așadar, am examinat aspectele cheie referitoare la un contract de muncă pe durată determinată. Să sperăm că informațiile primite vor permite angajatorilor să navigheze mai bine în această problemă dificilă și să-și conducă cu mai multă încredere întreprinderea către succes.

pe durata unui anumit loc de muncăîntr-o persoană care acționează pe bază, denumită în continuare „ Societate", pe de o parte, și gr. , pașaport: serie, nr., eliberat, cu domiciliul la: , denumit în continuare „ Muncitor„, pe de altă parte, denumite în continuare „Părțile”, au încheiat prezentul acord, denumit în continuare „ Acord”, despre următoarele:

Un angajat este angajat pentru muncă temporară de către Companie ca...
Salariu Salariul angajatului este de ruble pe lună.
Pe perioada de lucru in Companie, angajatul raporteaza direct.
Prezentul contract de munca se incheie pe durata lucrarii. Lucrarea trebuie finalizată nu mai târziu de . La expirarea perioadei specificate, prezentul contract este reziliat, cu excepția cazurilor specificate la paragrafe. 8 și 9 din acord.
Angajatul este obligat să înceapă să lucreze în 2019.
Angajatul este obligat să facă următoarele responsabilitatile locului de munca specificate în fișa postului.
Locul de muncă al Salariatului: .
Dupa finalizarea lucrarilor prevazute in clauza 4 din contract, prezentul contract de munca poate fi prelungit prin acordul partilor, sau intre acestea se poate incheia un nou contract de munca de munca temporara sau permanenta.
Contractul de muncă se prelungește pe perioadă nedeterminată, iar Salariatul dobândește statutul de salariat permanent dacă raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia în următoarele cazuri:
- dacă la expirarea contractului lucrarea specificată în clauza 4 nu este finalizată;
- dacă, după finalizarea muncii specificate în clauza 4 a contractului, Salariatul continuă să presteze muncă în această specialitate și calificare.
Munca în Companie este principalul loc de muncă al Angajatului.
Programul de lucru, drepturile și obligațiile părților, motivele de încetare a contractului de muncă și alte condiții sunt stabilite în Regulamentul de Personal, aprobat de șeful Societății.
Termeni și condiții suplimentare din acest acord: .
Condițiile acestui contract de muncă sunt confidențiale și nu fac obiectul dezvăluirii.
Termenii prezentului contract de muncă sunt obligatorii din punct de vedere juridic pentru părți. Toate modificările și completările la acest contract de muncă sunt formalizate printr-un acord bilateral scris.
În toate celelalte aspecte care nu sunt prevăzute în prezentul acord, părțile sunt ghidate de legislația în vigoare.
Părțile se ghidează după regulamentul intern al Societății (Regulamentul Personalului, regulamentul intern al muncii etc.) numai dacă Angajatul se familiarizează cu acestea împotriva semnării.
Litigiile dintre părți apărute în timpul executării contractului de muncă sunt examinate în modul prevăzut de legislația în vigoare.
Contractul este întocmit în 2 exemplare cu forță juridică egală, dintre care unul este păstrat de Companie, iar celălalt de Angajat.

Contract de munca (relatie)

cu lucrători temporari

Destul de des, organizațiile angajează lucrători temporari, de exemplu, pentru a lua locul unui angajat care este bolnav sau în vacanță, în timp ce depun rapoarte anuale sau în timp ce curăță zona și așa mai departe.

În același timp, lucrătorii din resurse umane și contabili pot avea întrebări despre cum să înregistreze corect astfel de lucrători, care este procedura de încheiere și încetare a unui contract de muncă cu lucrătorii temporari, precum și ce garanții sunt oferite lucrătorilor temporari. În acest articol vom încerca să înțelegem aceste probleme.

Un contract cu lucrători temporari este un tip de contract de muncă pe durată determinată, prin urmare i se aplică toate regulile stabilite pentru acest tip de contract. Cu toate acestea, există și reguli speciale care reglementează munca lucrătorilor temporari, pe care le vom lua în considerare în acest articol.

Caracteristicile reglementării muncii pentru lucrătorii care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni sunt definite în capitolul 45 din Codul muncii. Federația Rusă(denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, Decretul Prezidiului Forțelor Armate ale URSS din 24 septembrie 1974 nr. 311-IX „Cu privire la condițiile de muncă pentru lucrătorii temporari și angajații” (denumit în continuare Decretul nr. 311-IX) este încă în vigoare. Acest document se aplică în măsura în care nu contrazice Codul Muncii al Federației Ruse.

În conformitate cu articolul 289 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele de muncă cu lucrători temporari se încheie pe o perioadă de până la două luni. La angajarea pe o perioadă de până la două luni, nu se impune nicio testare angajaților.

Angajații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni pot fi implicați, în această perioadă, cu acordul scris pentru a lucra în weekend și zile nelucrătoare. sărbători(Articolul 290 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare este compensată în numerar cel puțin dublu față de sumă.

Lucrătorilor temporari li se acordă concediu plătit sau li se plătește o compensație bănească la concediere în proporție de două zile lucrătoare pe lună de muncă (articolul 291 din Codul Muncii al Federației Ruse). Trebuie avut în vedere faptul că, conform paragrafului 11 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la specificul procedurii de calculare a salariului mediu”, salariul mediu zilnic pentru plata vacanțelor. acordate în zile lucrătoare, precum și pentru plata despăgubirilor pt vacante nefolosite se calculează prin împărțirea sumei salariilor efectiv acumulate pe perioada contractului de muncă la numărul de zile lucrătoare conform calendarului unei săptămâni de lucru de 6 zile corespunzător timpului lucrat în perioada de valabilitate a contractului de muncă. Acest lucru este indicat de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia în scrisoarea din 5 martie 2008 nr. 535-17.

Exemplu

Organizația a încheiat un contract de muncă cu un angajat temporar, conform căruia salariatul a fost angajat în perioada 2 februarie – 31 martie 2015. În conformitate cu termenii acordului, organizația îi plătește o recompensă bănească în valoare de 60.000 de ruble.

Numărul de zile lucrătoare în termeni de o săptămână lucrătoare de 6 zile pentru această perioadă este de 48 de zile (în februarie - 23 de zile, în martie - 25 de zile).

Din moment ce angajatul a lucrat 2 plini luni calendaristice, i s-a acordat concediu de 4 zile lucratoare.

Să stabilim salariul mediu:

60.000 de ruble / 48 de zile = 1.250 de ruble.

Să calculăm suma plății de concediu:

1.250 de ruble x 4 zile = 5.000 de ruble.

Procedura de incheiere a unui contract de munca pe durata determinata

Documentarea raporturilor de muncă cu un lucrător temporar se realizează conform reguli generale, instalat legislatia muncii pentru angajare.

Atunci când aplică pentru un loc de muncă, o persoană care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni prezintă angajatorului toate Documente necesare enumerate la articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un contract de muncă cu un angajat temporar specifică perioada de valabilitate (în termen de două luni) și împrejurarea (motivul) care a servit ca bază pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. În conformitate cu articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, o bază independentă pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este necesitatea de a efectua muncă temporară (până la două luni). În plus, motivul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată poate fi necesitatea înlocuirii unui angajat temporar absent, efectuarea de lucrări urgente pentru prevenirea accidentelor, urgențelor, catastrofelor și altele asemenea, eliminând consecințele acestor circumstanțe, precum și efectuarea munca care depășește activitățile normale ale organizației și alte motive stabilite de articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Contractul de muncă cu un salariat temporar se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți.

O copie a contractului de muncă este dată angajatului, iar cealaltă copie cu nota angajatului: „Am primit o copie a contractului de muncă” rămâne la angajator.

Pe baza contractului de muncă încheiat, se emite un ordin (instrucțiune) al angajatorului pentru angajare (formularul unificat nr. T-1 a fost aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1 " La aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea forței de muncă și plata acesteia”) și se fac înscrieri în carnetul de muncă al angajatului și alte documente de personal.

Procedura de incetare a unui contract de munca pe durata determinata

În conformitate cu articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate. Salariatul trebuie să fie înștiințat în scris despre încetarea contractului de muncă din cauza expirării acestuia cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care expiră un contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent. .

Potrivit articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care niciuna dintre părți nu a cerut încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia și angajatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă , condiția privind caracterul pe durată determinată a contractului de muncă își pierde forța și contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată. O regulă similară este cuprinsă în subparagraful „a” al paragrafului 11 din Decretul nr. 311-IX.

Un lucrător temporar poate, din proprie inițiativă, să rezilieze din timp contractul de muncă cu angajatorul său. El trebuie să notifice angajatorul despre rezilierea anticipată a contractului în scris, cu trei zile calendaristice înainte (articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul este obligat să avertizeze un salariat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni cu privire la concedierea viitoare din cauza lichidării organizației, a reducerii numărului sau a personalului de angajați în scris împotriva semnăturii de cel puțin trei zile calendaristice în avans (articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Vă rugăm să rețineți că perioada calculată în zile calendaristice include și zile nelucrătoare. În consecință, dacă ultima zi a perioadei cade într-o zi nelucrătoare, atunci sfârșitul perioadei este considerată a fi următoarea zi lucrătoare care urmează (articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În același timp, lucrătorii temporari sunt supuși motivelor de concediere a unui angajat la inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), rezilierea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților. (Articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse), prin acordul părților (Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse) și, de asemenea, din alte motive.motivele prevăzute la articolul 77 din Codul Muncii al Rusiei Federaţie.

Notă!

Muncitor temporar indemnizația de concediere la concediere, nu se plătește, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin legile federale, un contract colectiv sau un contract de muncă (articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Abandonul de muncă fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea contractului sau înainte de expirarea perioadei de preaviz pentru încetarea anticipată a contractului de muncă este considerată absenteism. Această concluzie a fost făcută de Plen Curtea Supremă de Justiție al Federației Ruse la paragraful „d” al paragrafului 39 din Rezoluția din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”.

Iată un exemplu de formă de contract de muncă cu un lucrător temporar.

Exemplu

Organizația Fantasia SRL, pentru perioada de pregătire pentru depunerea rapoartelor anuale, a angajat pentru un loc de muncă temporar contabilul I.V.Mironova, cu care s-a încheiat un contract de muncă pe durată determinată pentru perioada 2 martie – 31 martie 2015.

Contractul de munca nr.4

Societate cu răspundere limitată „Fantasy” (LLC „Fantasy”) reprezentată de director general Antonova I.V., denumită în continuare „Angajatorul”, și cetățeanul Mironova I.V., denumit în continuare „Salariatul”, au încheiat prezentul contract după cum urmează.

1. Obiectul contractului de munca

1.1. Un angajat este angajat la Fantasia SRL ca contabil.

1.2. Locul de muncă al Angajatului este situat în departamentul de contabilitate.

1.3. Condițiile de muncă la locul de muncă al Angajatului sunt sigure – nu au fost identificate condiții de muncă dăunătoare sau periculoase (conform raportului privind evaluare specială condiţiile de muncă din 11 februarie 2015).

1.4. Munca în temeiul acestui acord este cea principală pentru Angajat.

1.5. Acest acord în conformitate cu partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost încheiat pentru o anumită perioadă - pentru perioada de pregătire pentru depunerea rapoartelor anuale.

2. Drepturile și obligațiile angajatului

2.1. Angajatul are dreptul la:

2.1.1. Modificarea și rezilierea unui contract de muncă în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

2.1.2. Furnizarea muncii prevăzute de prezentul acord, precum și un loc de muncă care îndeplinește cerințele de protecție a muncii reglementate de stat.

2.1.3. Informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă.

2.1.4. Asigurarea locului de munca cu echipamente, unelte, documentatii tehnice si alte mijloace necesare executarii acestuia responsabilități de muncă.

2.1.5. Plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificările dumneavoastră, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate.

2.1.6. Odihnă, adică conformitate durata zilnică programul de lucru, acordarea de pauze pentru odihnă și masă, zile libere săptămânale, concediu plătit în conformitate cu prezentul acord și cu legislația muncii a Federației Ruse.

2.1.7. Stare obligatorie asigurări socialeîn modul și în condițiile stabilite de legislația în vigoare a Federației Ruse pentru perioada de valabilitate a prezentului acord.

2.1.8. Salariatul are și alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse, Regulamentul intern al muncii și alte reglementări locale.

2.2. Salariatul este obligat:

2.2.1. Îndeplinește cu conștiință sarcinile de muncă care îi sunt atribuite prin prezentul acord: întocmește situații financiare anuale pentru depunere.

2.2.2. Când îndepliniți sarcinile de muncă, acționați în conformitate cu legislația Federației Ruse, Regulamentul intern al muncii, alte reglementări locale și termenii acestui contract de muncă.

2.2.3. Respectați Regulamentul intern al muncii, alte reglementări locale, inclusiv ordinele (instrucțiunile) Angajatorului, instrucțiunile, regulile etc.

2.2.4. Să nu dezvăluie informații confidențiale (comerciale, tehnice, personale) care i-au devenit cunoscute în timpul îndeplinirii funcției sale de muncă.

2.2.5. Respectați cerințele de protecție și siguranță a muncii, Siguranța privind incendiileși salubritate industrială. Dacă apare o situație care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor sau pentru siguranța proprietății, raportați imediat incidentul Angajatorului sau supervizorului imediat. Dacă nu există nicio amenințare la adresa vieții și sănătății Angajatului, luați măsuri pentru a elimina cauzele și condițiile care împiedică desfășurarea normală a muncii.

2.2.6. Tratați cu grijă proprietatea Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați și, dacă este necesar, luați măsuri pentru a preveni deteriorarea proprietății.

2.2.7. Respectați procedura stabilită de Angajator pentru păstrarea documentelor, bunurilor materiale și bănești.

2.3. Neincluderea în contractul de muncă a oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile Salariatului stabilite de legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații. .

3. Drepturile și obligațiile Angajatorului

3.1. Angajatorul are dreptul:

3.1.1. Schimbați și reziliați contractul de muncă cu Angajatul în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

3.1.2. Solicitați Angajatului să își îndeplinească sarcinile de muncă și atitudine atentăîn proprietatea Angajatorului și a altor angajați, respectarea reglementărilor interne de muncă și a altor reglementări locale, disciplina muncii, reglementări de siguranță, salubritate industrială și protecție împotriva incendiilor.

3.1.3. Încurajarea Angajatului pentru o muncă conștiincioasă și eficientă prin plata unor bonusuri și remunerații în modul și în condițiile stabilite prin Regulamentul privind Bonusurile și alte reglementări locale ale Angajatorului.

3.1.4. Monitorizați îndeplinirea de către Angajat a sarcinilor sale de serviciu, conformitatea acestuia cu disciplina muncii, reglementările de siguranță, salubritatea industrială și protecția împotriva incendiilor, reglementările interne de muncă și alte reglementări locale.

3.1.6. Aduceți angajatul la răspundere disciplinară și financiară pentru neîndeplinirea sau performanța de proastă calitate de către angajat a sarcinilor sale de muncă în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

3.1.7. Să exercite alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse, Regulamentul intern al muncii și alte reglementări locale.

3.2. Angajatorul este obligat:

3.2.1. Respectați legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termenii acordurilor și prezentul contract de muncă.

3.2.2. Furnizați angajatului muncă în conformitate cu termenii prezentului acord.

3.2.3. Asigurați condiții de muncă sigure în conformitate cu cerințele de protecție a muncii.

3.2.4. Oferiți angajatului echipament corespunzător la locul de muncă, să-i pună la dispoziție echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii atribuțiilor de serviciu.

3.2.5. Păstrați evidența orelor de lucru efectiv lucrate de Angajat.

3.2.6. Oferiți angajatului plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificările sale, complexitatea muncii și calitatea muncii prestate.

3.2.7. Introduceți Angajatului, împotriva semnăturii, reglementările locale adoptate legate direct de activitatea sa de muncă.

3.2.8. Efectuați asigurarea socială obligatorie a angajatului în modul stabilit de legislația actuală a Federației Ruse.

3.2.9. Compensa pentru prejudiciul cauzat angajatului în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă, precum și compensarea prejudiciului moral în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federația Rusă.

3.2.10. Indeplineste alte atributii prevazute de legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare care contin standarde de drept al muncii, acorduri, reglementari locale si prezentul contract de munca.

4. Program de muncă și odihnă

4.1. Angajatului i se atribuie un timp normal de lucru de 40 de ore pe săptămână.

4.2. Salariatul are urmatorul program de lucru:

– cinci zile saptamana de lucru cu două zile libere (sâmbătă și duminică);

- durată Munca zilnica- ora 8;

– începerea lucrărilor – 09.00, terminarea lucrărilor – 18.00;

– pauză pentru odihnă și mâncare – 1 oră de la 13.00 la 14.00.

4.2.1. Angajatorul are dreptul, cu acordul scris al Salariatului, să-l implice în muncă în weekend și sărbătorile nelucrătoare.

4.3. Angajatului i se acordă concediu plătit sau, la cererea scrisă a salariatului, i se plătește o compensație bănească la concediere în proporție de două zile lucrătoare pe lună de muncă. În acest caz, ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu.

5. Condiții de plată

5.1. Pentru prestarea muncii prevăzute de prezentul acord, salariatului i se plătește un salariu în valoare de 10.000 (zece mii) de ruble pe lună.

5.2. Salariile se plătesc o dată la jumătate de lună (în data de 20 a lunii curente - pentru prima jumătate a lunii și în data de 5 a lunii următoare celei lucrate - plata finală pentru luna lucrată) prin virament în contul curent al Salariatului.

5.3. În cazul în care Salariatul este implicat în muncă în weekend și în sărbători nelucrătoare în conformitate cu clauza 4.2.1. din prezentul acord, i se plătește o despăgubire bănească nu mai mică de dublul sumei.

5.4. Angajatorul transferă impozite din salariul Angajatului în sumele și modul prevăzute de legislația actuală a Federației Ruse.

5.5. Pe baza rezultatelor muncii, Salariatului i se poate plăti o remunerație în cuantumul stabilit prin acordul părților.

6. Garanții și compensații

6.1. Pe perioada de valabilitate a prezentului acord, Angajatul este supus tuturor garanțiilor și compensațiilor prevăzute de legislația muncii în vigoare a Federației Ruse.

7. Răspunderea părților

7.1. Părțile sunt responsabile pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor și obligațiilor lor stabilite prin lege, Regulamentul Intern al Muncii, alte reglementări locale ale Angajatorului și prezentul contract de muncă.

7.2. Pentru nerespectarea sau executarea necorespunzătoare de către Salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, Salariatul poate fi supus acțiune disciplinară, prevăzute la art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse.

7.3. Părțile pot fi trase la răspundere pentru răspunderea materială și de altă natură juridică în cazurile și în modul prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

8. Modificarea si incetarea contractului de munca

8.1. Modificările termenilor contractului de muncă determinate de Părți sunt permise numai prin acordul Părților, care este oficializat printr-un acord adițional, care face parte integrantă din prezentul acord.

8.1.1. Modificările și completările la termenii acestui acord pot fi făcute prin acordul părților atunci când legislația Federației Ruse se modifică, acord comun, reglementările locale ale Angajatorului, precum și în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

8.2. Angajatorul informează în scris Salariatul despre data încetării prezentului contract cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de termenul limită specificat în clauza 1.5.2 din prezentul acord.

8.3. La inițiativa Angajatului, acest contract poate fi reziliat înainte de expirarea perioadei specificate în clauza 1.5.2 din prezentul acord. Angajatul trebuie să depună angajatorului o cerere scrisă de încetare anticipată a contractului de muncă cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere.

8.4. Angajatorul avertizează salariatul cu privire la viitoarea concediere ca urmare a lichidării organizației, a reducerii numărului sau a personalului de angajați în scris contra semnături cu cel puțin trei zile calendaristice înainte.

8.5. Acest acord poate fi reziliat din motivele generale prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

8.6. Angajatului nu i se plătește indemnizație de concediere la concediere.

9. Dispoziții finale

9.1. Termenii acestui acord sunt obligatorii din punct de vedere juridic pentru părți.

9.2. Litigiile dintre părți apărute în timpul executării unui contract de muncă sunt analizate în modul stabilit de legislația actuală a Federației Ruse.

9.9. În toate aspectele care nu sunt acoperite de acest acord, părțile sunt ghidate de normele Codului Muncii al Federației Ruse (contract colectiv, reglementări interne ale muncii, alte reglementări locale ale Angajatorului).

9.5. Prezentul contract de muncă a fost întocmit în două exemplare cu forță juridică egală, dintre care unul este păstrat de către Angajator, iar celălalt de către Salariat.

9.6. Adresele și detaliile părților:

„Am primit o copie a contractului de muncă” Mironova I.V.

Un angajat este angajat pentru muncă temporară de către Companie ca...
Salariul angajatului este de ruble pe lună.
Pe perioada de lucru in Companie, angajatul raporteaza direct.
Prezentul contract de munca se incheie pe durata lucrarii. Lucrarea trebuie finalizată nu mai târziu de . La expirarea perioadei specificate, prezentul contract este reziliat, cu excepția cazurilor specificate la paragrafe. 8 și 9 din acord.
Angajatul este obligat să înceapă să lucreze în 2019.
Angajatul este obligat să îndeplinească următoarele sarcini de serviciu, așa cum este specificat în fișa postului.
Locul de muncă al Salariatului: .
Dupa finalizarea lucrarilor prevazute in clauza 4 din contract, prezentul contract de munca poate fi prelungit prin acordul partilor, sau intre acestea se poate incheia un nou contract de munca de munca temporara sau permanenta.
Contractul de muncă se prelungește pe perioadă nedeterminată, iar Salariatul dobândește statutul de salariat permanent dacă raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia în următoarele cazuri:
- dacă la expirarea contractului lucrarea specificată în clauza 4 nu este finalizată;
- dacă, după finalizarea muncii specificate în clauza 4 a contractului, Salariatul continuă să presteze muncă în această specialitate și calificare.
Munca în Companie este principalul loc de muncă al Angajatului.
Programul de lucru, drepturile și obligațiile părților, motivele de încetare a contractului de muncă și alte condiții sunt stabilite în Regulamentul de Personal, aprobat de șeful Societății.
Termeni și condiții suplimentare din acest acord: .
Condițiile acestui contract de muncă sunt confidențiale și nu fac obiectul dezvăluirii.
Termenii prezentului contract de muncă sunt obligatorii din punct de vedere juridic pentru părți. Toate modificările și completările la acest contract de muncă sunt formalizate printr-un acord bilateral scris.
În toate celelalte aspecte care nu sunt prevăzute în prezentul acord, părțile sunt ghidate de legislația în vigoare.
Părțile se ghidează după regulamentul intern al Societății (Regulamentul Personalului, regulamentul intern al muncii etc.) numai dacă Angajatul se familiarizează cu acestea împotriva semnării.
Litigiile dintre părți apărute în timpul executării contractului de muncă sunt examinate în modul prevăzut de legislația în vigoare.
Contractul este întocmit în 2 exemplare cu forță juridică egală, dintre care unul este păstrat de Companie, iar celălalt de Angajat.

Un contract de muncă pe durată determinată - o mostră din acesta este prezentată în articolul nostru. În plus, vă vom spune cum să întocmiți corect un document folosind un exemplu de contract de muncă pe durată determinată și, de asemenea, vă vom oferi o imagine de ansamblu asupra celor mai frecvente greșeli care apar la întocmirea acestuia.

Temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată

Motivele pentru încheierea unui TD urgent pot fi împărțite în 2 grupe:

Legat de caracteristicile specifice ale muncii viitoare (reglementate de alineatele 1-13 ale articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Nu are legătură cu specificul activitatea muncii(reglementat de paragrafele 14-25 ale articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, întocmirea unui DT urgent este permisă numai dacă există acordul voluntar al ambelor părți la acord (paragraful 2, paragraful 13 din rezoluția plenului Forțelor Armate RF „La cererea instanțelor...” din 17 martie 2004 nr.2).

Exprimarea voinței persoanelor care nu sunt enumerate la alin. 14-25 art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, la evaluarea temeiurilor existente pentru încheierea unui TD urgent, organul judiciar nu este luat în considerare (a se vedea hotărârea Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 28 noiembrie 2012 în dosarul nr. 33-10385). /2012).

Un TD urgent, încheiat în lipsa unor motive suficiente identificate în instanță, poate fi calificat de către o autoritate judiciară ca fiind nelimitat cu toate consecințele juridice care decurg din aceasta (inclusiv repunerea în muncă a persoanei concediate, plata unei despăgubiri corespunzătoare etc.).

Recunoașterea de către instanțe a contractelor de muncă pe durată determinată încheiate pe perioadă nedeterminată: situații comune

Autoritatea judiciară recunoaște un TD urgent ca fiind valabil pe termen nedeterminat în următoarele cazuri:

Motivele pentru încheierea unui acord nu sunt specificate (paragraful 10, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a evita calificarea contractului ca pe durată nelimitată, angajatorul trebuie să facă dovada că temeiurile reglementate de lege au existat efectiv, deși acestea nu au fost precizate în TD. De exemplu, hotărârea Tribunalului Regional Kamchatka din 21.05.2015 în cazul nr. 33-808/2015 și hotărârea Curții Supreme a Republicii Karelia din 01.09.2015 în cazul nr. 33-3390 /2015.
S-a încheiat un TD urgent pe motivele reglementate de alin. 1-13 linguri. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar, de fapt, funcționalitatea lucrătorului nu depășește activitățile standard ale organizației (decizia instanței KhMAO-Yugra din 6 decembrie 2011 în cazul nr. 33-5544/2011).
A fost semnat un DT de urgență cu șeful unei unități structurale a unei persoane juridice în lipsa altor temeiuri reglementate de art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru conducătorul unei unităţi structurale, regulile alin. 21 Art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică (a se vedea hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 18 decembrie 2013 în cazul nr. 4g/8-12759).
Un TD urgent a fost încheiat sub constrângere (paragraful 3, paragraful 13 din rezoluția nr. 2). De obicei, instanța interpretează însuși faptul că o persoană semnează un acord ca fiind încheierea sa voluntară (de exemplu, hotărârea Curții Supreme a Republicii Tatarstan din 1 decembrie 2014 în dosarul nr. 33-16227/2014). În situația în cauză, mărturia martorilor poate fi citată ca dovadă a semnării forțate a TD (a se vedea hotărârea Tribunalului Regional Voronezh din 25 ianuarie 2011 nr. 33-340).

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată: determinarea termenului

Cea mai lungă perioadă pentru care se poate încheia un astfel de acord, conform principiu general este de 5 ani (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Expirarea unui TD urgent este legată de o anumită dată sau de apariția anumitor circumstanțe. Deci, dacă s-a încheiat un TD urgent pentru a efectua lucrări, data exacta al cărui sfârșit nu poate fi determinat, contractul va fi considerat reziliat la finalizarea acestor lucrări.

O altă opțiune este atunci când se semnează un TD urgent cu un angajat acceptat în personalul unei organizații creată pentru o perioadă prestabilită sau pentru a atinge un scop stabilit. În această situație, încetarea unui TD urgent este posibilă numai în cazul încetării efective a activităților organizației fără transferul drepturilor și obligațiilor acesteia prin succesiune (clauza 14 din Rezoluția nr. 2).

Important! Identificarea faptului încheierii multiple de contracte pe durată determinată pe o perioadă scurtă de timp pentru îndeplinirea unei funcționalități similare de muncă conferă autorității judiciare dreptul de a recunoaște un astfel de acord, ținând cont de alte circumstanțe în fiecare caz concret, încheiat pe perioadă nedeterminată. .

De exemplu, conform hotărârii Tribunalului Regional Pskov din 11 iunie 2013 în dosarul nr. 33-903/2013, angajatorul nu a putut dovedi validitatea încheierilor multiple de contracte de muncă urgente și, prin urmare, relațiile de muncă corespunzătoare au fost recunoscut ca fiind stabilit pentru o perioadă nedeterminată.

Într-o altă situație, instanța nu a considerat faptul că încheierea repetată a contractelor de muncă urgente cu aceeași persoană este o încălcare a normelor Codului Muncii al Federației Ruse, deoarece necesitatea unei astfel de formalizări a relațiilor de muncă era direct legată. la specificul lucrării (a se vedea hotărârea Curții Supreme a Republicii Sakha (Yakutia) din 16.11.2015 în dosarul nr. 33-4168/2015).

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Baza pentru încetarea unui TD urgent este expirarea perioadei de valabilitate a acestuia în funcție de data sau evenimentul specificat în acesta. Singurele excepții vor fi situațiile în care relațiile în cadrul acordului continuă de facto și niciuna dintre părți nu și-a exprimat intenția de a le rezilia (Clauza 2, Partea 1, Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Expirarea perioadei de valabilitate a TD este în sine recunoscută ca motiv de încetare a relațiilor în temeiul acordului relevant. La soluționarea unor situații controversate, instanțele indică faptul că împrejurările care înconjoară expirarea TD nu pot depinde de voința angajatorului. În consecință, garanțiile reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse pentru angajații a căror concediere este inițiată de a doua parte a contractului, în cazurile de încetare a TD urgent în temeiul clauzei 2 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică.

În această situație, angajatul poate fi concediat, inclusiv:

în perioada de incapacitate temporară de muncă și în vacanță (decizia Tribunalului Regional Moscova din 18 februarie 2015 în dosarul nr. 33-3722/2015);
în timpul concediului pentru creșterea copilului (de exemplu, hotărârea Tribunalului Regional Irkutsk din 19 noiembrie 2014 în dosarul nr. 33-9495/14).

În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajaților însărcinate dreptul de a solicita angajatorului prelungirea protecției muncii până la sfârșitul sarcinii sau la sfârșitul concediului de maternitate, dacă i-a fost oferit în mod corespunzător. Cererea trebuie să fie însoțită de un certificat medical care confirmă sarcina. Dacă aceste condiții sunt îndeplinite, angajatorul nu poate refuza prelungirea termenului TD (paragraful 2 al articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Relații de muncă în cazul prelungirii unui contract de muncă pe durată determinată sau transformării acestuia în unul pe durată nedeterminată

După cum s-a menționat mai sus, un TD pe durată determinată poate fi transformat în unul pe durată nedeterminată dacă niciuna dintre părțile raportului juridic nu a solicitat rezilierea contractului din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia și salariatul nu a încetat prestarea. munca după data sau evenimentul cu care a fost asociat încheierea unui astfel de acord.TD (paragraful 6 al articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În mod oficial, extinderea unui TD urgent este permisă de lege în 2 cazuri:

la cererea unei angajate însărcinate în cadrul alin. 2 linguri. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse (situația este discutată mai sus);
prin acordul scris al părților în relație cu un specialist în domeniul pedagogic, inclus în personalul didactic, ales în funcția pe care o ocupă prin concurs (paragraful 8 al articolului 332 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În același timp, Rostrud notează: Codul Muncii al Federației Ruse își asumă permisiunea de a face ajustări la TD, indiferent de tipul acestuia (urgent sau nelimitat), inclusiv în ceea ce privește modificarea perioadei de valabilitate a acestuia (a se vedea scrisoarea din 31 octombrie, 2007 Nr. 4413-6). Astfel, un TD pe termen determinat poate fi prelungit prin întocmirea unui acord suplimentar. Deși nu există o limită a numărului de astfel de prelungiri, perioada maximă pentru fiecare prelungire nu trebuie să depășească 5 ani.

Legea stabilește că un angajat concediat care lucrează cu un contract pe durată determinată trebuie să fie notificat de către angajator cu privire la încetarea contractului cu cel puțin 3 zile înainte (paragraful 1 al articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, nerespectarea de către angajator a reglementărilor nu este interpretată de către instanțe ca un temei pentru declararea ilegală a concedierii unui angajat, iar transferul urgent de muncă transformat în definitiv (a se vedea hotărârea Tribunalului Regional Irkutsk din 23 ianuarie 2013 în dosar nr. 33-450/13).

Deci, încheierea unui TD urgent trebuie să aibă temeiuri legale suficiente. În caz contrar, un astfel de acord va fi recunoscut ca nelimitat. Motivele încheierii unui TD urgent trebuie precizate în textul documentului. În caz contrar, dacă apar situații controversate, angajatorul va trebui să dovedească existența lor efectivă.

Încălcarea de către angajator a procedurii de notificare a concedierii unui salariat cu 3 zile înainte de încetarea viitoare a unui contract de muncă urgent nu constituie în sine un motiv pentru reintegrarea acestuia.

Diagnostice și boli. Medicamente de la A la Z