Prevenirea conflictelor este o activitate care vizează prevenirea apariției acestora și a influenței distructive asupra uneia sau alteia părți, a unuia sau altuia element al sistemului social, adică influențarea subiecților sau factorilor de mediu care în viitor pot deveni o sursă de conflict. O astfel de activitate reprezintă intervenția activă a unui subiect managerial în procesul real al relațiilor sociale ale oamenilor, în interacțiunea acestora în diverse sfere ale vieții. Prevenirea conflictelor presupune capacitatea managerului de a prevedea și prezice cursul evenimentelor din organizație.

Metode de prevenire care afectează relațiile subiective și obiective din organizație (și cauzele conflictelor):

– crearea unei culturi organizaționale puternice, bazată pe justiție socială și solidaritate;

– crearea unui sistem coerent de parteneriat social în organizație;

– respectarea strictă a legilor și reglementărilor organizației;

– dezvoltarea unei culturi a comportamentului în rândul personalului, a respectului pentru drepturile individuale, a încrederii reciproce și a toleranței reciproce;

- contabilitate caracteristici psihologice angajații, simpatiile lor reciproce la formarea grupurilor de lucru și alegerea unui stil de conducere;

– crearea unui sistem de motivare a personalului ținând cont de preferințele fiecărui angajat.

Prevenirea conflictelor presupune acțiuni oportune pentru prevenirea eventualelor conflicte: eliminarea subiectului real al conflictului; angajarea unei persoane dezinteresate ca arbitru; disponibilitatea de a se supune deciziei sale; dorinta de a face ca una dintre partile aflate in conflict sa abandoneze subiectul conflictului in favoarea celeilalte.

Prevenirea conflictelor este activitatea de zi cu zi a managerilor de a forma un coeziv colectiv de muncăși rezolvarea în timp util a problemelor de producție. Serviciul de management al personalului îndeplinește funcțiile de diagnosticare a climatului moral și psihologic în echipă, selectarea angajaților ținând cont de proprietățile și calitățile lor psihologice, studierea nevoilor sociale ale angajaților și dezvoltarea unui sistem de motivare a personalului, menținerea culturii organizaționale etc.

Dacă nu a fost posibilă prevenirea conflictului, este necesar să se efectueze un diagnostic socio-psihologic al tuturor părților și elementelor conflictului și să se aleagă cea mai potrivită modalitate și metodă de rezolvare a acestuia.

4. Modalități de rezolvare a conflictelor.

Sunt câteva moduri eficiente gestionarea unei situații conflictuale. Ele pot fi împărțite în două categorii:

structural

interpersonale.

Nu ar trebui să se considere cauza conflictelor ca fiind o simplă diferență de caractere, deși, desigur, poate deveni singurul motiv situație conflictuală, dar în general acesta este doar unul dintre factori. Trebuie să începeți prin a analiza cauzele reale și apoi să aplicați metodologia adecvată.

Metode structurale.

Clarificarea cerințelor postului.

Aceasta este una dintre cele mai bune tehnici de management pentru a preveni conflictele disfuncționale. Este necesar să se clarifice ce rezultate sunt așteptate de la fiecare angajat și departament. Aici ar trebui menționați parametri precum nivelul rezultatelor care trebuie atinse, cine furnizează și cine primește diverse informații, sistemul de autoritate și responsabilitate și politici, proceduri și reguli clar definite. Mai mult, liderul nu clarifică singur aceste probleme, ci le transmite subordonaților săi, astfel încât aceștia să înțeleagă ce se așteaptă de la ei într-o situație dată.

Mecanisme de coordonare și integrare.

Aceasta este o altă metodă de a gestiona o situație conflictuală. Unul dintre cele mai comune mecanisme este lanțul de comenzi. Stabilirea unei ierarhii de autoritate eficientizează interacțiunea oamenilor, luarea deciziilor și fluxurile de informații în cadrul organizației. Dacă doi sau mai mulți subordonați nu sunt de acord cu privire la orice problemă, conflictul poate fi evitat apelând la un superior comun, invitându-l să ia o decizie. Principiul unității de comandă facilitează utilizarea ierarhiei pentru a gestiona o situație conflictuală, întrucât subordonatul știe ale cui decizii trebuie să le implementeze.

La fel de utile sunt instrumentele de integrare, cum ar fi echipele interfuncționale, grupurile operaționale și întâlnirile interdepartamentale. De exemplu, când într-una dintre companii a existat un conflict între departamentele interdependente - departamentul de vânzări și departamentul de producție - s-a organizat un serviciu intermediar pentru coordonarea volumului comenzilor și vânzărilor.

Obiective cuprinzătoare la nivelul întregii organizații.

Implementarea eficientă a acestor obiective necesită eforturi comune a doi sau mai mulți angajați, departamente sau grupuri. Ideea din spatele acestei tehnici este de a direcționa eforturile tuturor participanților pentru atingerea unui obiectiv comun. Compania de calculatoare Apple dezvăluie întotdeauna conținutul obiectivelor complexe la nivel de organizație pentru a obține o mai mare coerență în activitățile întregului personal. Un exemplu la fel de izbitor este compania McDonalds, care are o rețea de restaurante fast-food ieftine în întreaga lume. Încă de la începutul construcției acestui imperiu, conducerea a acordat atenție nu numai prețurilor, calității și cotei de piață. Ea credea (și, trebuie să presupunem, încă mai crede) că oferă cu adevărat un serviciu persoanelor cu mijloace limitate, iar această „misiune socială” a dat o mai mare importanță obiectivelor de bunăstare. Bucătarii și serverii care lucrează sub bannerul McDonald's le este mai ușor să îndeplinească standarde stricte în contextul ajutorării comunității.

Structura sistemului de recompense.

Recompensele pot fi folosite ca metodă de gestionare a conflictelor, influențând oamenii pentru a evita consecințele disfuncționale. Oamenii care contribuie la atingerea obiectivelor integrate la nivelul întregii organizații, ajută alte grupuri din organizație și încearcă să abordeze problema într-o manieră cuprinzătoare ar trebui să fie recompensați cu recunoștință, bonusuri, recunoaștere sau promovări. Este la fel de important ca sistemul de recompense să nu recompenseze comportamentul neconstructiv al indivizilor sau grupurilor.

Utilizarea sistematică și coordonată a sistemelor de recompensă pentru ai recompensa pe cei care contribuie la atingerea obiectivelor la nivelul întregii organizații îi ajută pe oameni să înțeleagă cum ar trebui să acționeze într-o situație de conflict într-o manieră în concordanță cu dorințele managementului.

Stiluri interpersonale de rezolvare a conflictelor.

Evaziune.

Acest stil implică faptul că o persoană încearcă să evite conflictul. Poziția lui este de a nu intra în situații care provoacă apariția contradicțiilor, de a nu intra într-o discuție asupra unor probleme care sunt pline de dezacord. Atunci nu va trebui să intri într-o stare de entuziasm, chiar dacă lucrezi la rezolvarea unei probleme.

Netezire.

Cu acest stil, persoana este convinsă că nu are rost să se enerveze pentru că „toți suntem o echipă fericită și nu ar trebui să zguduim barca”. Un astfel de „sunt” încearcă să nu lase semnele conflictului, făcând apel la nevoia de solidaritate. Dar, în același timp, puteți uita de problema care stă la baza conflictului. Rezultatul poate fi pace și liniște, dar problema va rămâne, ceea ce va duce în cele din urmă la o „explozie” mai devreme sau mai târziu.

Constrângere.

În cadrul acestui stil, prevalează încercările de a-i forța pe oameni să-și accepte punctul de vedere cu orice preț. Oricine încearcă să facă acest lucru nu este interesat de opiniile altora, de obicei se comportă agresiv și folosește puterea prin constrângere pentru a-i influența pe alții. Acest stil poate fi eficient acolo unde liderul are o mare putere asupra subordonaților, dar poate suprima inițiativa subordonaților și creează o probabilitate mai mare ca decizia greșită să fie luată, deoarece este prezentat un singur punct de vedere. Poate provoca resentimente, în special în rândul personalului mai tânăr și mai educat.

Compromite.

Acest stil se caracterizează prin acceptarea punctului de vedere al celeilalte părți, dar doar într-o oarecare măsură. Capacitatea de compromis este foarte apreciată în situațiile de management, deoarece minimizează rea voință, ceea ce face deseori posibilă rezolvarea rapidă a unui conflict spre satisfacția ambelor părți. Cu toate acestea, utilizarea unui compromis într-un stadiu incipient al unui conflict care a apărut în legătură cu o problemă importantă poate reduce timpul necesar pentru a găsi o alternativă.

Introducere

1. Prevenirea conflictelor ca element al managementului conflictelor

2. Factorul uman ca parametru de optimizare a interacțiunii dintre specialiștii și clienții serviciilor sociale

3. Metode psihologice de prevenire a conflictelor în cadrul asistenței sociale

4. Exemple practice din viață

Concluzie

Bibliografie

Introducere

Prevenirea conflictelor este mai importantă decât capacitatea de a le rezolva în mod constructiv, deoarece este mai bine dacă un posibil conflict este diagnosticat din timp, ceea ce înseamnă că nu se va întâmpla deloc, sau va fi rezolvat cât mai curând posibil. În plus, prevenirea necesită mai puțin efort, timp și bani. Activitățile de prevenire a conflictelor sunt foarte diverse și, în plus, pe mai multe niveluri.

La fel, potrivit experților, prevenirea unui posibil conflict este de o importanță primordială față de rezolvarea unei confruntări deja existente.

Obiectul acestei lucrări abstracte este conflictul, subiectul este prevenirea conflictelor. Subiectul managementului conflictului în cazul nostru este un specialist în asistență socială. Prevenirea conflictelor este asociată cu capacitatea subiectului managementului (asistentul social) de a generaliza datele teoretice și practice disponibile, de a aplica cunoștințele dobândite în cursul prevenirii unei eventuale confruntări. Potrivit experților, prevenirea conflictelor este un tip de activitate de management care vizează recunoașterea timpurie, eliminarea sau slăbirea factorilor generatori de conflict. Prevenirea va limita posibilitatea apariției lor sau a dezvoltării negative în viitor. Prevenirea conflictelor este cea care elimină posibilitatea apariției unor situații conflictuale negative și distructive.

Cu exceptia conditii externe, contribuind la apariția conflictului, există predispoziția unei persoane la comportament conflictual, situația stresantă în care se poate afla și compatibilitatea/incompatibilitatea psihologică a indivizilor care interacționează.

1. Prevenirea conflictelor ca element al managementului conflictelor

Conflictele nu pot fi interpretate întotdeauna ca un fenomen pozitiv sau negativ. În același timp, conflictele care provoacă prejudicii ireparabile oamenilor trebuie limitate sau, mai bine, prevenite. Eforturile atât ale instituțiilor publice, cât și ale instituțiilor de stat vizează prevenirea conflictelor. Previziune opțiuni posibile desfăşurarea evenimentelor creează condiţii pentru gestionarea eficientă a acestora. Prognoza apariției conflictelor este principala condiție prealabilă pentru eforturi eficiente de prevenire a acestora. Prognoza și prevenirea conflictelor sunt factori importanți în reglarea contradicțiilor sociale.

Managementul conflictului este o activitate conștientă desfășurată în toate etapele apariției, dezvoltării și încheierii unui conflict.

Managementul conflictului include: simptome, diagnostic, prognostic, prevenire, avertizare, atenuare, soluționare, rezolvare.

Există, de asemenea, influențe de control precum suprimarea, extincția, depășirea și eliminarea conflictelor.

Conceptul de „prevenire a conflictelor sociale”

O modalitate importantă de a gestiona conflictele este prevenirea acestora. Prevenirea (profilaxia, prevenirea, prevenirea) unui conflict este înțeleasă ca fiind procesul de influențare a acestuia în stadiul preconflictual (latent) în scopul eliminării surselor de contradicții sau atenuării, localizarii, suprimarii acestora etc. Prevenirea conflictului este un ansamblu de măsuri care vizează depășirea contradicțiilor sociale în vederea menținerii și întăririi stării normale, a ordinii într-o anumită zonă sau a societății în ansamblu. Prevenirea conflictelor constă în organizarea activităților de viață ale subiecților de interacțiune socială în așa fel încât să elimine sau să minimizeze probabilitatea apariției conflictelor între ei.

Prevenirea conflictelor este prevenirea lor în sensul larg al cuvântului. Scopul prevenirii conflictelor este de a crea astfel de condiții pentru activitatea și interacțiunea oamenilor care să minimizeze probabilitatea apariției sau dezvoltării distructive a contradicțiilor între ei. Este mult mai ușor să previi conflictele decât să le rezolvi constructiv. Prin urmare, problema rezolvării constructive a conflictelor, care la prima vedere pare mai importantă, de fapt nu este așa.

Prevenirea, profilaxia și prevenirea conflictelor sunt concepte sinonime. Ele reflectă doar câteva trăsături ale unuia și aceluiași fenomen.

Prevenirea conflictelor este înțeleasă în mod tradițional ca prevenirea dezvoltării sale nedorite prin avans măsurile luate. Constă în influențarea surselor și cauzelor contradicțiilor sociale care provoacă tensiune socială până la apariția confruntării deschise, i.e. până când adversarii își dau seama de semnificația și caracterul fundamental al problemelor urgente.

Ca urmare a măsurilor preventive, conflictul social este fie eliminat, adică. este eliminat complet sau parțial, sau este atenuat, adică slăbește, devine mai moderat, cu consecințe mai puțin severe sau este localizat.

Condiții pentru prevenirea conflictelor sociale.

Factorii sociali obiectivi pentru prevenirea conflictelor sociale, conform experților în conflict, sunt:

stabilitate în societate, un mediu economic, politic, ecologic liniştitor în jurul unei persoane, asigurare materială pentru bunăstarea şi reproducerea familiei etc.;

încrederea populației în viitor, nivel inalt mobilitatea socială ca urmare a condițiilor favorabile de viață;

șanse egale în realizarea potențialului pozitiv al oamenilor, în satisfacerea nevoilor lor vitale economice, politice, sociale și spirituale;

distribuirea corectă și transparentă a materialelor și a altor beneficii;

dezvoltarea unor proceduri normative pentru prevenirea şi rezolvarea contradicţiilor sociale etc.

Dacă factorii enumerați sunt prezenți în societate, acțiunea anticonflictuală este implementată spontan cu efect pozitiv, și fără influență managerială special organizată asupra situației. În caz contrar, este necesară o activitate anti-criză orientată, sistematică.

Logica generală a prevenirii conflictelor sociale include, după cum subliniază oamenii de știință, următoarele puncte interdependente:

) recunoașterea și identificarea cât mai devreme a contradicțiilor care provoacă conflicte sociale;

) colectarea de informații operaționale complete, obiective, cuprinzătoare despre esența, sursele și cauzele conflictului;

) analiza structural-dinamica si diagnosticarea confruntarii in desfasurare;

) analiza conflictologică a totalității resurselor, metodelor tehnologice, tehnicilor, mijloacelor disponibile în rezervă și identificarea oportunităților în scopul atenuării, slăbirii, suprimarii sau localizării confruntării;

) prognozarea evoluţiei unei situaţii conflictuale pentru a determina posibile opţiuni şi situaţii de confruntare viitoare;

) determinarea regulilor de interacţiune conflictuală.

Succesul activității preventive este determinat de o serie de condiții prealabile:

cunoştinţe principii generale management structuri sociale;

nivelul cunoștințelor teoretice generale în conflictologie privind esența, tipurile, etapele de dezvoltare a conflictului social;

profunzimea analizei situatiei conflictuale;

cunoașterea metodelor tehnologice de gestionare a conflictelor (pentru a preveni trecerea conflictului în stadiul de dezvoltare);

adecvarea metodelor și mijloacelor utilizate pentru prevenirea conflictelor;

capacitatea de a utiliza mecanisme psihologice de influență asupra participanților la conflict.

organizatorice și administrative, în baza actelor legislative, de reglementare, ordine etc.;

economice, condiționate și susținute de stimulente materiale, care să permită luarea în considerare și satisfacerea intereselor economice ale părților în conflict etc.;

socio-psihologice, legate de formarea unor linii directoare valorice în viziunea asupra lumii și comportamentul grupurilor sociale etc.

Conținutul metodelor este specificat în funcție de situația, scopurile și obiectivele influenței managementului asupra conflictului. Prevenirea conflictelor în societate ca element al managementului social este un fel de știință și artă care necesită cunoștințe, abilități și abilități speciale. La nivel psihologic, individual, eliminarea cauzelor conflictului este strâns legată de impactul asupra motivației participanților și presupune stabilirea unor standarde care să blocheze intențiile agresive inițiale ale părților aflate în conflict.

O modalitate fiabilă de a preveni conflictele este stabilirea și consolidarea cooperării. Experții în conflicte au dezvoltat o serie de metode pentru menținerea și dezvoltarea cooperării:

acord, constând în faptul că un posibil inamic este implicat în activități comune;

empatia practică, care presupune „intrarea” în poziția unui partener, înțelegerea dificultăților acestuia, exprimarea simpatiei și dorința de a-l ajuta;

menținerea reputației partenerului, tratarea acestuia cu respect, deși interesele ambilor parteneri la un moment dat diferă;

completarea reciprocă a partenerilor, care constă în utilizarea unor astfel de trăsături ale viitorului rival pe care primul subiect nu le posedă;

excluderea discriminării sociale, care interzice accentuarea diferențelor dintre partenerii de cooperare, orice superioritate a unuia față de celălalt;

neîmpărțirea meritelor - se realizează respectul reciproc și se îndepărtează emoții negative ca invidia, resentimentele;

starea de spirit psihologică;

„mângâiere” psihologică, care înseamnă menținere Să aveți o dispoziție bună, emoții pozitive.

Metodele menționate mai sus pentru menținerea și consolidarea cooperării nu sunt, desigur, exhaustive. Dar tot ceea ce poate ajuta la menținerea relațiilor normale de afaceri între oameni, la întărirea încrederii și respectului reciproc, „lucrează” împotriva conflictului, previne apariția acestuia și, dacă apare, ajută la rezolvarea acestuia.

Cooperarea în vederea prevenirii conflictelor de muncă în întreprinderi, de regulă, vizează „prevenirea” eventualelor conflicte de muncă. Activitățile de prevenire a conflictelor pot fi desfășurate chiar de participanții la interacțiunea socială, șefii de organizații, psihologi, asistenți sociali și educatori sociali - i.e. specialişti cu pregătire profesională specifică în domeniul conflictelor. Poate fi realizat în patru direcții principale:

) crearea unor condiţii obiective care împiedică apariţia şi dezvoltarea distructivă a situaţiilor preconflictuale;

) optimizarea condiţiilor organizatorice şi manageriale pentru crearea şi funcţionarea organizaţiilor (o precondiţie obiectiv-subiectivă importantă pentru prevenirea conflictelor);

) eliminarea cauzelor socio-psihologice ale conflictelor;

) blocarea cauzelor personale ale conflictelor.

Prevenirea majorității tipurilor de conflicte ar trebui efectuată simultan în toate cele patru domenii.

Există circumstanțe obiective care contribuie la prevenirea conflictelor distructive:

crearea de condiții favorabile pentru viața lucrătorilor din organizație;

distribuirea corectă și transparentă a bunurilor materiale într-o echipă sau organizație;

dezvoltarea procedurilor legale și a altor proceduri de reglementare pentru rezolvarea situațiilor tipice pre-conflict;

mediul material calmant din jurul unei persoane.

Există o serie de condiții obiective care influențează apariția conflictelor între oameni. Condițiile obiectiv-subiective pentru prevenirea conflictelor includ factori organizaționali și manageriali:

condiții de management situațional (luarea deciziilor optime de management și evaluarea competentă a performanței altor angajați, în special a subordonaților).

Pentru specialiștii în conflicte sunt de mare interes și condițiile socio-psihologice de prevenire a conflictelor. Aceștia sunt mai ușor de susceptibil influenței manageriale în comparație cu cerințele obiective și organizațional-manageriale.

Interacțiunea socială este consecventă atunci când este echilibrată. Există mai multe relații, echilibre de bază, a căror încălcare conștientă sau inconștientă poate duce la conflicte:

echilibrul rolurilor (dacă o persoană acceptă (interalizează) rolul care i-a fost atribuit, atunci conflictul de rol nu are loc);

echilibrul interdependenței în decizii și acțiuni (fiecare persoană are inițial o dorință inerentă de libertate și independență);

echilibrul serviciilor reciproce (Dacă: o persoană a furnizat un serviciu non-standard unui coleg și, în schimb, nu a primit servicii de aproximativ aceeași valoare în timp, atunci echilibrul serviciilor este perturbat);

balanța prejudiciului (dacă o persoană a suferit un prejudiciu semnificativ, atunci simte dorința de a provoca daune de represalii acelor persoane din vina cărora a suferit);

echilibrul stimei de sine și evaluarea externă.

Fără îndoială, aceste și alte condiții prevăzute în contract ajută la evitarea situațiilor conflictuale și țin părțile de acțiuni neconsiderate.

Metode de reglementare:

metoda informală (stabilește cea mai buna varianta comportament de zi cu zi);

metoda de formalizare (înregistrarea scrisă sau orală a normelor pentru a elimina incertitudinea cerințelor exprimate de părți și diferențele de percepție ale acestora);

metoda de localizare („legarea” normelor de caracteristicile și condițiile locale);

metoda individualizării (diferențierea normelor ținând cont de caracteristicile personale și resursele oamenilor);

metoda de informare (explicând necesitatea respectării standardelor);

metodă de contrast avantajos (normele sunt ridicate în mod deliberat, apoi treptat „coborâte” și fixate la un nivel acceptabil din punct de vedere psihologic, care este mai mare decât nivelul lor de plecare).

În cele din urmă, starea corpului uman și a psihicului este influențată de întregul mediu material cu care interacționează. În consecință, afectează indirect potențialul său de conflict. Metodele sociale și psihologice de prevenire a conflictelor sunt de natură mai privată. În interesul prevenirii apariției unor conflicte specifice, puteți utiliza diverse tehnici, dintre care există mult mai mult decât condiții și metode. Metodele de reglementare de prevenire a conflictelor înseamnă nu numai stabilirea de norme, ci și monitorizarea respectării acestora. În astfel de cazuri, sunt indicate scopul, mijloacele și regulile controlului în sine.

Factorul uman ca parametru de optimizare a interacțiunii dintre specialiștii și clienții serviciilor sociale

Posibilitatea unui comportament productiv, fără conflicte al unui specialist în timpul activitatea muncii determina caracteristicile sale individuale. Conflictul unei personalități este proprietatea sa integrală, reflectând frecvența intrării în conflicte interpersonale. Cu niveluri ridicate de conflict, individul devine un inițiator constant al relațiilor tensionate cu ceilalți, indiferent dacă acesta este precedat de situații conflictuale.

Conflictul de personalitate este cauzat de:

) factori psihologici - temperament, nivel de agresivitate, stabilitate psihologica, nivel de aspiratii, curent stare emoțională, accentuări de caractere etc.;

) factori socio-psihologici - atitudini socialeși valori, atitudine față de adversar, competență de comunicare etc.;

) factori socio-fiziologici - caracteristici ale sănătăţii psihosomatice, condiţii de viaţă şi activitate, oportunităţi de relaxare, mediu social, nivel general cultură, oportunități de satisfacere a nevoilor etc.

Nivelul de conflict al unei personalități este influențat de dezvoltarea calităților sale volitive și intelectuale: a) cu cât gradul de tensiune este mai mare, cu atât nivelul conflictului intrapersonal este mai mare; b) cu cât determinarea, stabilitatea emoțională și independența unei persoane sunt mai dezvoltate, cu atât severitatea experienței conflictelor intrapersonale este mai mică; c) calități voliționale precum ecuanimitatea și obsesia sunt caracteristice unei persoane cu un nivel ridicat de conflict intrapersonal; d) dezvoltarea independenței și a comportamentului normativ nu are un efect sesizabil asupra conflictului intrapersonal; e) persoanele cu inteligență ridicată experimentează mai acut conflictele intrapersonale.

În general personalități conflictuale caracterizată prin lipsa culturii generale şi a culturii psihologice a comunicării. Participanții la interacțiunile conflictuale care nu au cunoștințe teoretice despre gestionarea conflictelor și abilități practice de comportament în conflict comit adesea greșeli atunci când reacţionează la o situaţie conflictuală, ceea ce duce la agravarea relaţiilor conflictuale.

De asemenea, pentru a preveni un conflict, este necesar să se țină cont de faptul că acesta poate fi cauzat de stare de stres persoană. Deși stresul este o reacție tipică a omului la o situație conflictuală, nu trebuie să uităm că el însuși poate duce la conflict.

Problema controlului și prevenirii stresului în activitate profesională este asociat nu atât cu abordarea neapărat cu stresul, cât cu gestionarea competentă și responsabilă a stresului și reducerea probabilității ca stresul să devină stres.

Când sunteți stresat, este important să urmați câteva reguli:

observă-te ca din exterior;

căutați modalități de a vă reține, de exemplu, luați o pauză de la comunicare;

transfera-ti energia intr-o alta forma de activitate care nu are legatura cu stresul (distragi atentia);

identificați factorii care ajută la ameliorarea stresului (fă ceea ce îți place cel mai mult, la care se pricepe, captivează).

Metode prin care stresul este neutralizat:

Planificarea rutinei zilnice și rezolvarea problemelor de muncă și personale.

Exercițiu fizic.

Cura de slabire.

Psihoterapie (efectuarea de exerciții speciale pentru ameliorarea stresului).

Meditație și relaxare.

În procesul de interacțiune personală, faptul prezenței sau absenței compatibilitate psihologică persoane comunicante. Compatibilitatea psihologică este interpretată ca o situație de coincidență între părțile care interacționează a principalelor scopuri și valori ale vieții, precum și absența contradicțiilor insolubile între părți.

Compatibilitatea psihologică se realizează datorită:

proprietate naturală caracterele, temperamentele, precum și scopurile și valorile comune ale indivizilor;

munca intenționată a psihologilor și a specialiștilor în conflict pentru a consolida compatibilitatea psihologică a membrilor echipei.

Compatibilitatea psihologică poate fi dezvoltată urmând anumite reguli:

cunoașteți bine caracteristicile persoanelor cu care interacționați, caracterul, obiceiurile și preferințele acestora; arătați-le atenție, interes, găsiți înțelegere reciprocă;

să poată determina distanța necesară în relațiile cu fiecare individ;

concentrați-vă pe „regula diversității” - cu cât partenerii au mai multe interese coincidente, cu atât este mai puțin posibil să apară conflicte între ei;

controlează-ți comportamentul, nu te concentra pe meritele tale, nu demonstra un sentiment de superioritate față de ceilalți;

ii face pe altii sa se simta nevoiti, persoană semnificativă.

Pentru a depăși barierele în comunicarea cu un adversar, ar trebui să dezvoltați un sentiment de stima de sine și încredere în sine, să vedeți în spatele fiecărui act nepotrivit al unei persoane o manifestare a caracteristicilor sale psihologice sau, poate, probleme serioase. Această abordare este asigurată prin luarea în considerare a factorului uman în procesul de comunicare la nivelul interacțiunii personale. Utilizarea integrată a metodelor psihologice va ajuta la prevenirea conflictelor, la evitarea acestuia, la atenuarea sau la conducerea acestuia într-o direcție favorabilă.

Metode psihologice de prevenire a conflictelor în cadrul asistenței sociale

Sarcinile profesionale ale unui asistent social sunt în consonanță cu ideile psihologiei umaniste: potențialul creativ al unei persoane trebuie să fie pe deplin realizat în beneficiul societății. Un asistent social poate ajuta la schimbarea atitudinilor victimogene ale unui client sau, dimpotrivă, poate provoca dezvoltarea lor ulterioară. Acțiunile inadecvate și neconsiderate ale unui asistent social pot cauza prejudicii. Prevenirea inhibiției sociale constă în implementarea principiilor psihologice ale activităților asistentului social și a poziției sale profesionale în relația cu clientul.

Principiile psihologice ale asistenței sociale includ:

principiul congruenței (unitatea scopurilor, obiectivelor și domeniilor de activitate propuse de asistentul social în legătură cu rezolvarea problemelor clientului);

principiul imparțialității (o abordare imparțială în comunicarea cu clientul, lipsa de interes personal a asistentului social pentru rezultatele comunicării cu clientul);

principiul confidențialității (informațiile despre sprijinul social ar trebui să fie confidențiale);

principiul activității orientate pozitiv (asistentul social implementează în activitățile sale diverse funcții, care determină nivelul activității sale profesionale, care, la rândul său, determină activitatea clientului).

O sarcină importantă Scopul pe care profesiunea îl stabilește unui asistent social modern este dorința de a returna clientului capacitatea de a acționa independent în orice situație de viață, fără „asigurarea” unui asistent social, care este considerat un criteriu de succes profesional. Pentru a rezolva această problemă, asistenții sociali trebuie să aibă cunoștințe psihologiceși posedă tehnologii speciale de comunicare cu clienții, diferite grupuri sociale (copii, familie, persoane cu dizabilități, pensionari etc.), precum și abilități de dezvoltare a activității și a independenței în secțiile lor.

În cazul unor circumstanțe de viață care amenință să perturbe procesul optim de dezvoltare personală, acesta lumea interioara, psihologii recomandă utilizarea următoarelor recomandări:

acceptă-le pe cele dificile situatii de viata ca un dat al existenței;

formă valorile viețiiși urmează-i;

fi flexibil și adaptabil;

cedând la lucruri mărunte, nu le transforma într-un sistem;

speră în cele mai bune evoluții;

nu fii sclavul dorințelor tale;

învață să te gestionezi;

dezvolta calități de voință puternică;

ajustați ierarhia rolurilor pentru dvs.;

depuneți eforturi pentru un nivel ridicat de maturitate personală;

asigura adecvarea stimei de sine;

nu acumulați probleme;

nu vă asumați totul deodată;

nu minți;

nu vă panicați.

O persoană în nevoie asistenta sociala, se percepe destul de des ca fiind victima unei situații sociale. Complexul de victimă se manifestă printr-o scădere sau pierdere a stimei de sine, un sentiment de incapacitate de a întreprinde orice acțiune activă, un sentiment de inutilitate a propriilor eforturi, mai ales în condiții de interacțiune conflictuală.

Exemple practice din viață

Sa invatam diverse situatii din viață, în care datele din partea teoretică a lucrării noastre reprezintă și o justificare teoretică pentru apariția acestor situații.

În primul rând, să luăm în considerare situațiile cu conflicte crescute ale unui individ. [p.11] De la o prietenă am auzit o poveste despre o prietenă de-a ei care practica box profesional de câțiva ani. Această fată a dezvoltat deja anumite mecanisme de autoapărare. Cum s-a comportat într-o situație conflictuală? Într-o zi, fata a avut un conflict cu un angajat al băncii, după care, potrivit sportivei, și-a revenit în fire când deja o atacase pe angajată și o sugrumase. În această situație, vedem clar cum un nivel inițial ridicat de conflict nu oferă persoanei dreptul de a alege o reacție la un stimul.

Situația cu prietenul meu poate servi ca exemplu. Mama ei a folosit în mod repetat pedeapsa fizică în creșterea fiicei sale, după care fiica ei a crescut dezechilibrat și excesiv de nervos. Când comunică cu soțul ei, de multe ori nu se poate rezolva pur și simplu problema de zi cu zi, dar izbucnește într-un țipăt și devine jignit; din acest motiv, certurile domestice minore se prelungesc, în timp ce problema și dezacordul ar putea fi rezolvate într-un mod mai favorabil. La urma urmei, conflictele din viața noastră sunt cel mai drastic și distructiv mod de a elimina contradicțiile și o încercare de a stabili înțelegerea reciprocă, care de multe ori se termină cu eșec. Pentru ca o persoană cu conflict crescut să prevină în mod independent o confruntare iminentă, trebuie să se calmeze, să înțeleagă singur care este scopul său în raport cu unei anumite persoaneși cum să se obțină cel mai bine condiții reciproc avantajoase. În plus, dacă devine clar că o persoană este susceptibilă la stres, ar trebui să se odihnească mai mult, să facă sport și să facă exerciții psihoterapeutice speciale pentru relaxare. Trebuie să-ți crești stima de sine.

Acum să vorbim despre conflictele dintre angajații din întreprinderile mari și mici. Înainte de a intra la universitate, am lucrat ceva timp la Uzina de Echipamente Electrice Kashin, așa că îmi pot imagina relațiile dintre angajați într-o echipă în practică. Initial sunt conditii anormale de munca in productie, castiguri mici in raport cu volumele mari de munca. În departamente este fix salariu, astfel încât finalizarea volumului de muncă să nu afecteze câștigurile. Poate de aceea angajații sunt concentrați nu pe muncă, ci pe bârfele care există în echipă. Conform observațiilor mele, specialiștii își petreceau cea mai mare parte a timpului odihnindu-se mai degrabă decât lucrând, ca să spunem așa, „clocindu-și” timp de lucru. Conflictul a apărut prin faptul că, fiind transferat din atelier în departamentul proiectantului șef, am început să lucrez la nivel de specialist, fără a avea această educație. Treaba mea era să copiez desenele inginerilor pe hârtie de calc. Lucrul acesta nu prea avea sens, în condițiile în care ar fi mai eficient să folosesc un computer cu un program specializat, ceea ce am făcut. Aproape toți specialiștii care lucrau în acest departament de mult timp nu au putut învăța cum să facă desene pe computer, iar pe al meu munca de succes loviți-i în această direcție. Au început să depună reclamații la Departamentul de control al calității (departamentul de control tehnic) că fac lucrări pentru care nu aveam autoritate, în timp ce departamentul de control a evaluat foarte bine munca depusă pe computer și am făcut-o cu competență. Să trecem din nou la teorie. De unde au venit condițiile prealabile pentru acest conflict? Să ne întoarcem la condițiile obiectiv-subiective pentru prevenirea conflictelor în întreprinderi. Următoarele nu au fost vândute la fabrică:

condiții structurale și organizatorice pentru prevenirea conflictelor (optimizarea structurii companiei, pe de o parte, ca organizație, pe de altă parte - ca grup social);

condiții personal-funcționale pentru prevenirea conflictelor (respectarea salariatului de cerințele maxime pe care i le poate impune funcția);

condiții de management situațional (luarea deciziilor optime de management și evaluarea competentă a performanței altor angajați, în special a subordonaților). [pagina 9]

De asemenea, legată de cauzele conflictului este și lipsa unui factor social obiectiv în prevenirea conflictelor sociale, cum ar fi asigurarea de șanse egale în realizarea potențialului pozitiv al oamenilor. Din cauza acestor inconsecvențe, motivele conflictului descrise mai sus devin clare. Dacă activitățile întregii echipe ar fi îndreptate spre cooperare, atunci conflictul nu ar apărea, pentru că ar fi folosite astfel de metode de stabilire a cooperării ca: consimțământ, empatie practică, complementare reciprocă a partenerilor, excluderea discriminării sociale, nediviziunea meritului. [pagina 7]

Și în concluzie, aș dori să iau în considerare conceptul de compatibilitate psihologică. După cum am menționat mai sus, compatibilitatea psihologică poate fi dezvoltată urmând anumite reguli: [p.13]

Este bine să cunoști caracteristicile persoanelor cu care interacționezi, caracterul, obiceiurile și preferințele acestora; arătați-le atenție, interes, găsiți înțelegere reciprocă.

Eu si iubitul meu suntem impreuna de 2 ani. Aceasta este prima mea relație, iar în acest timp am învățat pentru prima dată ceea ce se numește stabilirea compatibilității psihologice. La început, când am început să trăim împreună, am avut o mulțime de conflicte din cauza faptului că fiecare are propriile obiceiuri și fundamente. De-a lungul timpului, am învățat să ne cedăm unul față de celălalt în unele lucruri, iar greșelile anterioare, chiar dacă s-au repetat, nu s-au mai transformat în conflict. Am învățat să-i explic cu calm de ce am fost jignit, ce nu mi-a plăcut, ce mi-aș dori de la această situație. Și am învățat să aduc mereu exemple concrete din viețile noastre, și nu doar să-l învinovățim, și am cerut același lucru de la el.

Să fie capabil să determine distanța necesară în relațiile cu fiecare individ.

Este clar că atunci când comunici cu persoane apropiate există o distanță mai mică, dar ar trebui să fie totuși acolo. Într-o relație cu un partener, interesele comune apar de-a lungul timpului, dar mama m-a învățat mereu că ambii parteneri ar trebui să aibă „propriul lor teritoriu” unde oamenii să se poată lua o pauză unul de celălalt. Acest lucru este necesar pentru ca relația să nu devină plictisitoare. Este bine să fii activ social separat de partenerul tău pentru o perioadă de timp și să îi oferi această oportunitate, apoi să te întorci unul la altul și să împărtășești știri. Petrec mult timp la repetiții la teatru, iar iubitul meu iese cu prietenii. În stadiul inițial al relației, a fost greu să-l dai drumul, dar în timp nivelul de încredere în relație a crescut, iar acum petrecem timp de calitate atât împreună, cât și separat.

Concentrați-vă pe „regula diversității” - cu cât partenerii au mai multe interese coincidente, cu atât este mai puțin posibil să apară conflicte între ei.

Acest punct al relației noastre este mai dificil, dar sper că în timp vom avea mai multe interese comune. Cu toate acestea, iubitul meu vine la spectacolele mele și este mereu deschis să mă asculte și să mă susțină.

Controlează-ți comportamentul, nu te concentra pe meritele tale, nu demonstra un sentiment de superioritate față de ceilalți.

În acest domeniu, tânărul și cu mine nu concuram. Se pricepe la calculatoare, cântă la chitară, repara echipamente, este un bucătar excelent și știe foarte bine Limba engleză. Eu fac spectacol pe scenă, tricot jucării, încerc să iau cele mai mari note la universitate și sunt responsabil pentru curățenia acasă. Știu și engleza bine, dar nu îmi fac griji că sunt mai slab în ea. Ne susținem mereu reciproc și suntem mândri de succesele celuilalt.

Oferă altcuiva oportunitatea de a se simți o persoană necesară, semnificativă.

Acesta, desigur, este cel mai important lucru într-o relație - să înțelegi că ești important pentru partenerul tău și să-i dai un sentiment de încredere în asta, precum și să-i sărbătorești succesele și realizările.

În acest moment, am analizat mai multe exemple din viața reală și am stabilit relația lor cu informațiile studiate teoretic. Concluzia care se poate trage este că cazurile practice din viață sunt indisolubil legate de teoria prevenirii conflictelor. Astfel de cunoștințe pentru un specialist în asistență socială vor fi utile atât în ​​muncă, cât și în viața personală.

Concluzie

Rezultatele acestei lucrări:

Sunt luate în considerare conceptele de „managementul conflictelor”, „prevenirea conflictelor”, „prevenirea conflictelor”.

Condițiile prealabile pentru succesul muncii preventive, metode de gestionare a conflictelor, metode de menținere și dezvoltare a cooperării, metode de reglementare normativă, metode psihologice de prevenire a conflictelor, principalele direcții de formare profesională în domeniul prevenirii conflictelor, circumstanțe obiective care contribuie la prevenirea conflictelor distructive, au fost studiate relațiile interacțiunilor sociale (principalele echilibre).

Au fost studiate condițiile de prevenire a conflictului social, precum: factori sociali obiectivi, condiții obiectiv-subiective (factori organizaționali și manageriali).

Au fost studiati factorii conflictului de personalitate si influenta asupra acestuia a dezvoltarii calitatilor sale volitive si intelectuale.

Au fost studiate metode de a face față stresului și metode de stabilire a compatibilității psihologice.

În partea practică, situațiile din viața reală sunt luate în considerare în legătură cu datele teoretice studiate.

Există întotdeauna un loc pentru stres și conflict în viața noastră. Și avem ocazia să le prevenim sau să le neutralizăm. Acest lucru este valabil atât pentru interacțiunile personale, cât și pentru lucrul cu clienții. Cunoscând metodele de prevenire a conflictelor și cauzele apariției acestora, un asistent social va putea, în cel mai rău caz, să rezolve un conflict existent și, în cel mai bun caz, să împiedice dezvoltarea acestuia. Dar trebuie să ne amintim, de asemenea, că un conflict nu este doar o problemă, ci un semnal al unor diferențe în opiniile părților aflate în conflict. Analizând aceste discrepanțe, specialistul în asistență socială va putea rezolva în mod pașnic discrepanțele și va aduce relațiile dintre oameni, angajați sau întreprinderi la nivelul următor. nou nivel maxim într-un mod eficient.

Bibliografie

prevenirea conflictelor sociale

Dedov N.P. Conflictologie socială: Tutorial pentru universități / Dedov N.P., Suslova T.F., Sorokina E.G..; Universitatea Socială de Stat din Moscova; Ed. A.V.Morozova; Rec. A.Ya.Antsupov, V.T.Yusov. - M.: Academia, 2002, p. 301-308.

Kilmashkina T.N. Conflictologie. Conflicte sociale: un manual pentru studenți / Kilmashkina Tatyana Nikolaevna; Rec. S.V. Gushchin și alții - a 2-a ed., revizuită. si suplimentare - M.: UNITATEA-DANA: Drept și Drept, 2009, p. 69-79.

Belinskaya A.B. Conflictologie în munca sociala: Manual / Belinskaya Alexandra Borisovna; Rec. S.A. Belicheva, N.F. Basov; Editor sef A.E.Illarionova. - M.: Dashkov și K, 2010, p. 179-204.

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Dicţionar de specialist în conflict. - Sankt Petersburg: Peter, 2009.

Dicționar universal engleză-rusă. Akademik.ru. 2011.

Cordwell M. Psihologie. A - Z: Dicționar - carte de referință / Transl. din engleza K. S. Tkacenko. M.: FAIR PRESS, 2000.

Ai nevoie de ajutor pentru a studia un subiect?

Specialiștii noștri vă vor consilia sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe teme care vă interesează.
Trimiteți cererea dvs indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.

Conflictele nu pot fi interpretate întotdeauna ca un fenomen pozitiv sau negativ. În același timp, conflictele care provoacă prejudicii ireparabile oamenilor trebuie limitate sau, mai bine, prevenite. Eforturile atât ale instituțiilor publice, cât și ale instituțiilor de stat vizează prevenirea conflictelor. Anticiparea posibilelor opțiuni pentru desfășurarea evenimentelor creează condiții pentru gestionarea eficientă a acestora. Prognoza apariției conflictelor este principala condiție prealabilă pentru eforturi eficiente de prevenire a acestora. Prognoza și prevenirea conflictelor sunt factori importanți în reglarea contradicțiilor sociale.

Caracteristicile managementului conflictului sunt în mare măsură determinate de specificul lor ca fenomen social complex. Un principiu important al gestionării conflictelor este principiul competenței.

Gestionarea conflictelor necesită respectarea unui alt principiu. Poți, desigur, să încerci să-ți forțezi adversarii să-și abandoneze intențiile și să-i împiedici să lupte, dar acest lucru nu este întotdeauna eficient. Este mai bine să le oferim oamenilor oportunitatea de a-și apăra interesele, dar să vă asigurați că fac acest lucru prin cooperare, compromis și evitând confruntarea. Este indicat să nu se schimbe radical evoluția evenimentelor, ci să se asigure că forma de soluționare a contradicției care se afișează este constructivă și pașnică.

Managementul conflictelor- aceasta este o activitate conștientă desfășurată în toate etapele apariției, dezvoltării și încheierii conflictului.

Managementul conflictului include: simptome, diagnostic, prognostic, prevenire, avertizare, atenuare, soluționare, rezolvare.

Există, de asemenea, influențe de control precum suprimarea, extincția, depășirea și eliminarea conflictelor.

O modalitate importantă de a gestiona conflictele este prevenirea acestora. Prevenirea conflictelor constă în organizarea activităților de viață ale subiecților de interacțiune socială în așa fel încât să elimine sau să minimizeze probabilitatea apariției conflictelor între ei.

Prevenirea conflictelor este prevenirea lor în sensul larg al cuvântului. Scopul prevenirii conflictelor este de a crea astfel de condiții pentru activitatea și interacțiunea oamenilor care să minimizeze probabilitatea apariției sau dezvoltării distructive a contradicțiilor între ei.

Este mult mai ușor să previi conflictele decât să le rezolvi constructiv. Prin urmare, problema rezolvării constructive a conflictelor, care la prima vedere pare mai importantă, de fapt nu este așa.

Prevenirea conflictelor nu este mai puțin importantă decât capacitatea de a le rezolva în mod constructiv. Necesită mai puțin efort, bani și timp și previne chiar și acele consecințe distructive minime pe care le are orice conflict rezolvat constructiv.

Cea mai eficientă formă de prevenire a conflictelor este eliminarea cauzelor acestuia. Activitățile de prevenire a conflictelor sunt foarte diverse și, în plus, sunt activități pe mai multe niveluri.

Pe social general nivel despre care vorbim privind identificarea și eliminarea factorilor economici, sociali și politici majori care dezorganizează viața socială și politică.

Distorsiunile economiei, schimbările bruște ale nivelului și calității vieții unor grupuri și segmente mari de populație, tulburările politice, dezorganizarea și ineficacitatea sistemului de management sunt o sursă constantă de conflicte mari și mici, interne și externe. Prevenirea acestora presupune implementarea consecventă a politicilor sociale, economice și culturale în interesul întregii societăți, întărirea ordinii și legalității și creșterea culturii spirituale a oamenilor. Să o numim în mod convențional prevenirea „generală” sau „la nivel național” a oricăror fenomene negative din societate, inclusiv a situațiilor de conflict.

Pentru a preveni numeroasele conflicte care apar în viața publică, este necesar să se identifice și să studieze cauzele acestora, care ar trebui să fie facilitate de dezvoltarea unor studii de conflict. Fiecare conflict la locul de muncă, în viața de zi cu zi și în sfera timpului liber apare din motive specifice și în anumite condiții.

La nivel psihologic, individual, eliminarea cauzelor conflictului este strâns legată de impactul asupra motivației participanților și presupune invocarea de contramotive care ar bloca intențiile agresive inițiale ale părților în conflict. De o importanță deosebită este prevenirea conflictelor penale interpersonale care implică violență.

O modalitate fiabilă de a preveni conflictele este stabilirea și consolidarea cooperării. Experții în conflicte au dezvoltat o serie de metode pentru menținerea și dezvoltarea cooperării:

acord, constând în faptul că un posibil inamic este implicat în activități comune;

empatie practică, ceea ce presupune „intrarea” în postura de partener, înțelegerea dificultăților acestuia, exprimarea simpatiei și disponibilitatea de a-l ajuta;

menținerea reputației partenerului, atitudine respectuoasă față de el, deși interesele ambilor parteneri la un moment dat diferă;

completarea reciprocă a partenerilor, care constă în folosirea unor astfel de trăsături ale viitorului adversar pe care primul subiect nu le posedă;

excluderea discriminării sociale, care interzice accentuarea diferențelor dintre partenerii de cooperare, orice superioritate a unuia față de celălalt;

neîmpărțirea meritelor - acest lucru realizează respectul reciproc și elimină astfel de emoții negative precum invidia și resentimentele;

starea de spirit psihologică;

„mângâiere” psihologică ceea ce înseamnă menținerea unei bune dispoziții și a emoțiilor pozitive.

Metodele menționate mai sus pentru menținerea și consolidarea cooperării nu sunt, desigur, exhaustive. Dar tot ceea ce poate ajuta la menținerea relațiilor normale de afaceri între oameni, la întărirea încrederii și respectului reciproc, „lucrează” împotriva conflictului, previne apariția acestuia și, dacă apare, ajută la rezolvarea acestuia.

Cooperarea pentru prevenirea conflictelor de muncă în întreprinderi este de obicei privită în termeni de parteneriat social. În sens larg, înseamnă armonizarea intereselor diferitelor clase, pături și grupuri sociale; în sens restrâns, înseamnă principiul relației dintre un angajator și un angajat. Parteneriatul social se bazează pe compromis și concesii reciproc avantajoase. De obicei are ca scop „prevenirea” posibilelor conflicte de muncă.

Activitățile de prevenire a conflictelor pot fi desfășurate de participanții la interacțiunea socială, șefi de organizații, psihologi, asistenți sociali și educatori sociali - adică specialiști cu pregătire profesională specifică în domeniul conflictelor. Poate fi realizat în patru direcții principale:

1) crearea unor condiții obiective care împiedică apariția și dezvoltarea distructivă a situațiilor preconflictuale;

2) optimizarea condițiilor organizatorice și manageriale pentru crearea și funcționarea organizațiilor (o precondiție obiectiv-subiectivă importantă pentru prevenirea conflictelor);

3) eliminarea cauzelor socio-psihologice ale conflictelor;

4) blocarea cauzelor personale ale conflictelor.

Ar trebui efectuată prevenirea majorității tipurilor de conflicte simultan în toate cele patru direcţii.

Există circumstanțe obiective care contribuie la prevenirea conflictelor distructive:

creând condiţii favorabile vieţii lucrătorilor In organizatie. Acestea includ în primul rând: securitatea financiară a familiei; condițiile de muncă ale soției și educația copiilor; posibilitatea de autorealizare a unei persoane în activități profesionale; conditii de lucru; relații care se dezvoltă cu subalterni, colegi, șefi; sanatatea umana; relații familiale; disponibilitatea timpului pentru odihnă adecvată etc.

Nestabilit, nereușit, lipsit de respect în echipă și societate, mereu condus, o persoană bolnavă este mai în conflict cu ceilalți condiţii egale cu o persoană care nu are aceste probleme;

distribuirea corectă și transparentă a bunurilor materiale într-o echipă sau organizație. Dacă ar exista suficientă bogăție materială pentru toți muncitorii, atunci conflictele legate de distribuția lor ar mai exista aparent, dar mai rar. Motivul continuării conflictelor ar fi nevoile tot mai mari ale oamenilor și chiar sistemul de distribuție care există în societatea rusă. Spre condiţii obiective de avertizare conflicte interpersonale se referă la o distribuție echitabilă și transparentă a bunurilor existente. Această condiție este într-o anumită măsură subiectivă în același timp. Dacă bunurile materiale limitate sunt distribuite între lucrători, în primul rând, în mod echitabil și, în al doilea rând, public, pentru a elimina zvonurile legate de faptul că cineva a fost plătit mai mult, atunci numărul și gravitatea conflictelor legate de distribuirea beneficiilor materiale ar fi vizibil. redus;

dezvoltarea procedurilor legale și a altor proceduri de autorizare situații tipice pre-conflict. O analiză a conflictelor din relațiile cu angajații a arătat că există situații problematice tipice de interacțiune socială și situații tipice preconflictuale care de obicei duc la conflict. Rezolvarea constructivă a unor astfel de situații poate fi asigurată prin dezvoltarea unor proceduri de reglementare care să permită angajaților să-și apere interesele fără a intra în conflict cu un adversar;

mediul material calmant din jurul unei persoane. Factorii din mediul material care ajută la reducerea probabilității de conflicte includ: amenajarea convenabilă a spațiilor de lucru și de locuit, caracteristici optime mediul aerian, iluminare, indicatoare electromagnetice și alte indicatoare, vopsirea localului în culori liniștitoare, prezența plante de interior, acvarii, echipamente pentru camere de relaxare psihologica, absenta zgomotelor iritante.

Există o serie de condiții obiective care influențează apariția conflictelor între oameni. În cele din urmă, starea corpului uman și a psihicului este influențată de întregul mediu material cu care interacționează. În consecință, afectează indirect potențialul său de conflict.

Condițiile obiectiv-subiective pentru prevenirea conflictelor includ factori organizaționali și manageriali:

condiţiile structurale şi organizatorice pentru prevenirea conflictelor(optimizarea structurii companiei, pe de o parte, ca organizație, pe de altă parte, ca grup social. Conformitatea maximă a structurilor formale și informale ale echipei cu sarcinile care îi revin asigură minimizarea contradicțiilor apărute între elemente structurale organizație și reduce probabilitatea conflictelor între angajați);

condiţii personal-funcţionale pentru prevenirea conflictelor(respectarea de către salariat a cerințelor maxime pe care funcția ocupată i le poate impune);

condiţii situaţionale şi manageriale(luarea de decizii optime de management și evaluarea competentă a performanțelor celorlalți angajați, în special a subordonaților).

Pentru specialiștii în conflicte sunt de mare interes și condițiile socio-psihologice de prevenire a conflictelor. Aceștia sunt mai ușor de susceptibil influenței manageriale în comparație cu cerințele obiective și organizațional-manageriale.

În același timp, ele au un impact vizibil asupra conflictului, provocând schimbări semnificative în procesul de dezvoltare a contradicției sociale. Condițiile socio-psihologice pentru prevenirea conflictelor ar trebui să fie diferențiate de metodele și tehnicile socio-psihologice de prevenire a ciocnirilor între oameni.

Primele sunt asociate cu respectarea legilor de bază subiectiv-obiective ale interacțiunii sociale, a căror încălcare duce la apariția contradicțiilor care se rezolvă prin conflicte.

Metodele sociale și psihologice de prevenire a conflictelor sunt de natură mai privată. În interesul prevenirii apariției unor conflicte specifice, puteți utiliza diverse tehnici, dintre care există mult mai mult decât condiții și metode. Interacțiunea socială este consecventă atunci când este echilibrată. Există mai multe relații solduri principale,încălcarea conștientă sau inconștientă a cărora poate duce la conflicte:

echilibrul rolurilor(dacă o persoană acceptă (interalizează) rolul care i-a fost atribuit, atunci conflictul de rol nu are loc);

echilibrul interdependenţei în decizii şi acţiuni(fiecare persoană are inițial o dorință inerentă de libertate și independență. Fiecare, în mod ideal, se străduiește să facă ce vrea și când vrea. Cu toate acestea, libertatea fiecăruia dintre noi nu poate fi asigurată în detrimentul libertății celor cu care ne interacționează. Prin urmare, dacă o persoană consideră că dependența sa de noi este mai mare decât poate admite, acest lucru poate provoca un comportament conflictual din partea sa);

echilibrul serviciilor reciproce(încălcarea este plină de tensiune în relațiile dintre oameni și posibil conflict. Dacă o persoană a oferit un serviciu non-standard unui coleg și, în schimb, nu a primit servicii de aproximativ aceeași valoare de-a lungul timpului, atunci echilibrul serviciilor este deranjat);

echilibrul daunelor(dacă o persoană a suferit un prejudiciu semnificativ, atunci simte dorința de a provoca daune de răzbunare acelor persoane din vina cărora a suferit. Cu alte cuvinte, o persoană se caracterizează printr-un sentiment de răzbunare. Prin urmare, o condiție socio-psihologică importantă pentru prevenirea conflictelor nu este cauzarea de prejudicii altora în procesul de interacțiune cu aceștia.Provocarea daunelor perturbă echilibrul interacțiunii interpersonale sau intergrupale și poate deveni baza conflictului);

echilibrul stimei de sine și evaluarea externă.În prevenirea conflictelor, reglementarea lor reglementară este de mare importanță. În Statele Unite și în multe alte țări, pentru a preveni conflictele, se obișnuiește să se includă în contractele între companii, precum și persoane fizice, paragrafe speciale care prevăd comportamentul părților în cazul unor dispute. De exemplu: Asociația Judecătorilor Americani recomandă ca la pregătirea oricărui contract de afaceri să existe: un schimb scris de opinii în cazul unui dezacord (mai degrabă decât conversații orale); angajarea unui asistent sau consultant în caz de dezacord; utilizarea oricăror încercări de reconciliere; asigurarea unui nivel suficient de ridicat de negociatori; stabilirea mai multor etape de negocieri; stabilește în prealabil arbitrul, precum și procedura judiciară sau de altă natură de examinare a litigiului - în cazul în care negocierile eșuează.

Fără îndoială, aceste și alte condiții prevăzute în contract ajută la evitarea situațiilor conflictuale și țin părțile de acțiuni neconsiderate. Metodele de reglementare de prevenire a conflictelor înseamnă nu numai stabilirea de norme, ci și monitorizarea respectării acestora. În astfel de cazuri, sunt indicate scopul, mijloacele și regulile controlului în sine.

Există mai multe metode de reglementare:

metoda informala(stabilește varianta optimă pentru comportamentul de zi cu zi);

metoda de formalizare(consemnarea scrisă sau orală a normelor pentru a elimina incertitudinea cerințelor exprimate de părți și diferențele de percepție ale acestora);

metoda de localizare(„legarea” normelor de caracteristicile și condițiile locale);

metoda de individualizare(diferențierea normelor ținând cont de caracteristicile personale și resursele oamenilor);

metoda de informare(explicând necesitatea respectării standardelor);

metoda de contrast avantajoasa(normele sunt ridicate în mod deliberat, apoi treptat „coborâte” și fixate la un nivel acceptabil din punct de vedere psihologic, care este mai mare decât nivelul lor de plecare).

În cazurile în care conflictul nu poate fi prevenit, acesta trebuie depășit folosind cea mai eficientă tehnică sau metodă. Pentru rezolvarea conflictelor, cele administrative sunt cel mai adesea recomandate; pedagogic; masuri psihologice.

Măsuri administrative. Include transferuri, retrageri organizaționale, penalități și pedepse.

Întrucât măsurile administrative sunt în principiu ca un instrument chirurgical, ele trebuie folosite extrem de atent, pe o bază morală și metodic corect. În caz contrar, conflictul nu va fi rezolvat, poate chiar escalada. În condiții de deschidere și democratizare, un lider ar trebui să ia ca bază următoarele:

orice măsură administrativă trebuie efectuată în deplină publicitate;

publicul unității trebuie să fie implicat în discutarea situației conflictuale;

reprezentanții echipei care se bucură de încrederea angajaților trebuie să fie implicați în soluționarea situației conflictuale;

În timpul conversațiilor cu persoane aflate în conflict, observați tactul și evitați să le umiliți respectul de sine.

Măsuri pedagogice. Se dovedesc a fi eficiente în cazurile în care profunzimea conflictului este încă mică. În situația studiată de „conflict de birou”, măsurile pedagogice pot asigura crearea unui fond favorabil pentru implicarea angajaților cu care cei aflați în conflict interacționează în procesul de normalizare a situației.

Principalul mijloc al măsurilor pedagogice este metoda de persuasiune, al cărei scop este de a aduce o persoană la înțelegerea că conflictul are un efect dăunător atât asupra personalității celor aflați în conflict, cât și asupra climatului moral și psihologic al colectivului de muncă. . Succesul convingerii depinde de autoritatea persoanei care desfășoară persuasiunea și, bineînțeles, de aptitudinile sale pedagogice. În condiții de deschidere și democratizare, această activitate devine semnificativ mai complicată. Cei care sunt convinși vor să primească nu numai argumente și fapte de la persuasor, ci și să simtă sinceritatea intențiilor sale.

Procesul de persuasiune trebuie construit ținând cont de caracteristicile etapelor apariției și progresiei dezacordurilor sau contradicțiilor între cei aflați în conflict. De exemplu, în stadiul unei situații de conflict, managerul trebuie să afle circumstanțele și esența dezacordurilor care au apărut, cauza și originile acestora. Este necesar să intervievezi membrii echipei care pot ajuta la înțelegerea situației, să conducă o conversație cu persoane între care au apărut neînțelegeri, să analizezi relațiile reale dintre ei și să afle căi de apropiere. Atunci când desfășoară munca, liderul trebuie să țină cont de particularitățile componenței mentale a celor aflați în conflict, să creeze condiții de empatie pentru situație și să implice adversarii în activități comune utile din punct de vedere social. Este de la sine înțeles că liderul trebuie să se pregătească cu atenție pentru toate conversațiile și întâlnirile cu persoane aflate în conflict de fiecare dată.

Măsuri psihologice. Ele sunt folosite în toate cazurile de soluționare a conflictului, dar devin conducătoare în cazurile în care părțile în conflict însele nu reușesc să iasă din confruntare, deși doresc să facă acest lucru.

În situațiile de conflict cu un grad mediu de adâncime a conflictului, când interesele indivizilor sau grupurilor se ciocnesc unele de altele, există întotdeauna mai multe tactici posibile de comportament și opțiuni corespunzătoare de acțiune care duc la eliminarea confruntării.

Activități de creare și consolidare a condițiilor de viață care exclud posibilitatea apariției.

Prevenirea conflictelor poate fi realizată prin:

• subiectii care doresc protejeaza-te din rolul unei părți adverse sau al unui complice la conflict;
• subiectii care doresc ajută pe alții, prevenind apariția conflictului și știind dinainte că nu vor fi nevoiți să joace rolul părții adverse.

Eficacitatea prevenirii conflictelor nu atât de semnificativă, așa cum și-ar dori mulți, ceea ce se datorează mai multor motive obiective și subiective.

Obstacole subiective în prevenirea conflictelor rezidă în caracteristicile personalității unei persoane și abilitățile sale de a consecinte posibile a acțiunilor tale. De exemplu, Sunt oameni care au obiceiul să se scape de plictiseală și de monotonia plictisitoare a vieții din cauza provocării conștiente sau inconștiente a conflictelor cu ceilalți. Există și un tip de oameni care simt disconfort într-o situație normală și gravitează către situatii stresante, provocând și apariția lor. Asemenea calități precum dorința de a demonstra superioritatea, grosolănia, lăudăroșia, lipsa de respect pentru oameni și pentru ceilalți în obligatoriu va crea o mulțime de probleme individului și va minimiza posibilitatea prevenirii conflictelor.

Obstacole obiective interferența exterioară într-o situație plină de conflict sunt caracterizate de diversitate.

1. În primul rând, aceste obstacole sunt de natură socio-psihologică. Oamenii își construiesc relațiile singuri; interferențele din afară sunt adesea văzute de părți ca fiind nedorite și percepute ca influență obsesivă.
2. În al doilea rând, există obstacole morale. Adesea, și nu fără motiv, un conflict este privit ca o chestiune privată a părților. Din punctul de vedere al umanismului forțarea părților să cadă de acord este lipsită de etică.
3. În al treilea rând, există obstacole legale. Astfel, încălcarea dreptului unui individ la autodeterminare, forțarea unui anumit model de comportament (chiar cu cele mai bune intenții) poate contrazice legea și poate fi ilegală.

Intervenția într-un conflict este posibilă numai dacă depășește cadrul relațiilor personale sau de grup și devine periculoasă din punct de vedere social(semnificativ).

Tehnologia de prevenire a conflictelor

Tehnologia de prevenire a conflictelor este un set de tehnici, metode și mijloace de influențare a unei situații pre-conflict și a participanților la interacțiune.

În general, influențarea unei situații pline de conflict este posibilă în următoarele direcții:

• reface realitatea pentru a se potrivi așteptărilor părților interesate și, prin urmare, elimina inițial subiectul unui posibil conflict;
• schimbați-vă atitudinea față de problema care stă la baza contradicției (adică influențați schimbările în comportamentul dvs.);
• schimbați atitudinea adversarului față de problemă (adică influențați-i conștiința și comportamentul).

O metodă destul de eficientă de a schimba realitatea pentru a răspunde așteptărilor părților și a preveni conflictele este menținerea cooperării.

Adesea, înainte de a începe conflictul, participanții la interacțiune sunt într-o relație neutră și poate cooperează între ei. Prin urmare, este foarte important să nu se distrugă cooperarea existentă, chiar minimă, ci să se mențină și să întărească caracterul constructiv al relației.

Metode de menținere și dezvoltare a cooperării

Metoda consimțământului. Esența sa constă în: implicarea unui posibil inamic în afacerile cuiva; în crearea condiţiilor care exclud interesele conflictuale şi formează interese comune.

Metoda empatiei practice. Aceasta implică „acordarea” psihologică cu adversarul, „intrarea” în poziția lui și înțelegerea dificultăților sale. În practică, această metodă se exprimă în bunăvoință, absența ostilității și agresivității nemotivate, exprimarea simpatiei și disponibilitatea de a ajuta partenerul.

Metodă de menținere a reputației unui partener. Un concurent nu înseamnă un inamic. Inamicul poate fi demn de respect. Se subliniază autoritatea și statutul inamicului propriul statut si autoritate. În orice caz, regulile comunicării interpersonale presupun o atitudine respectuoasă față de partenerul tău.

Metoda complementului. Această metodă constă în crearea unei situații în care într-un proiect comun este posibil să se utilizeze anumite caracteristici, trăsături ale partenerului pe care subiectul nu le posedă. Prin dezvoltarea și utilizarea acestor trăsături, puteți consolida relațiile și cooperarea reciprocă, puteți evita multe conflicte și puteți câștiga.

Metodă de eliminare a discriminării sociale. Această metodă se bazează pe inadmisibilitatea sublinierii diferențelor dintre parteneri, sau pe orice superioritate a unuia față de celălalt.

Metoda împărțirii meritului. În condițiile muncii colective, este recomandabil să se împărtășească meritele (rezultatele) comune între toți participanții la muncă, chiar dacă majoritatea aparțin unei singure persoane. Această metodă vă permite să evitați invidia, resentimentele și alte aspecte negative care înconjoară și provoacă conflicte.

Metoda de tuning psihologic. Spre deosebire de metoda empatiei practice, aceasta implică un impact divers, pozitiv asupra partenerului, a cărui bază este informarea în timp util a partenerului despre schimbările posibile sau viitoare, discutarea consecințelor acestora etc.

Metoda de „mângâiere” psihologică. Constă în activități constante și consistente de menținere a bunei dispoziții și a emoțiilor pozitive, pentru care se folosesc diverse ocazii (prezentări, aniversari etc.). Această metodă vă permite să eliberați tensiunea, să creați un sentiment de simpatie și astfel să faceți mai dificilă apariția conflictului.

Elaborarea unor proceduri normative pentru rezolvarea situaţiilor preconflictuale

Adoptarea mecanismelor normative care reglementează conflictele și situațiile preconflictuale cu ajutorul normelor legale, morale, religioase, politice și de altă natură.

Eficacitatea acestei forme de prevenire a conflictelor depinde în mare măsură de atitudinea societății și a agențiilor guvernamentale față de standardele existente, succesiunea urmăririi lor.

Reglementarea normativă a conflictelor, spre deosebire de instituțiile temporare, face sistemul mai stabil. Ea definește ordinea de dezvoltare pe termen lung şi.

Pentru a preveni conflictele, este o practică răspândită în multe țări includerea unor clauze speciale în contractele încheiate între companii care oferă comportamentul detaliat al părților în cazul unor dispute.

Scrierea în avans a acestor condiții în contract previne conflictele spontane și împiedică părțile de acțiuni neconsiderate.

Prevenirea conflictului este înțeleasă ca procesul de influențare a acestuia în etapa preconflictuală în scopul eliminării surselor de contradicții sau atenuării, localizării, suprimarii acestora etc. Constă în influențarea surselor și cauzelor contradicțiilor sociale care provoacă tensiune socială, până când apare o confruntare deschisă, adică de ex. până când adversarii își dau seama de semnificația și caracterul fundamental al problemelor urgente. Prevenirea confruntărilor are ca scop prevenirea dezvoltării confruntărilor sociale și evitarea pagubelor sub formă de pierderi morale, materiale, umane și de altă natură.

Astfel, prevenirea, profilaxia, prevenirea interactiunii conflictuale presupun organizarea timpurie a conflictului, manipularea conditiilor perioadei latente a desfasurarii acestuia in vederea reducerii sau suprimarii tendintelor nedorite ale acestui proces. Ca urmare, conflictul social este fie eliminat, adică. este eliminat complet sau parțial, sau este atenuat, adică slăbește, devine mai moderat, cu consecințe mai puțin severe sau este localizat.

Factorii sociali obiectivi pentru prevenirea conflictelor sociale sunt:

• - stabilitate în societate, un mediu economic, politic, ecologic liniştitor în jurul unei persoane, asigurare materială pentru bunăstarea şi reproducerea familiei etc.;
• - încrederea populaţiei în viitor, un nivel ridicat de mobilitate socială ca urmare a condiţiilor favorabile de viaţă;
• - șanse egale în realizarea potențialului pozitiv al oamenilor, în satisfacerea nevoilor lor vitale economice, politice, sociale și spirituale;
• - distribuirea corectă și transparentă a materialelor și a altor beneficii;
• - elaborarea unor proceduri normative pentru prevenirea şi rezolvarea contradicţiilor sociale etc.

Dacă factorii enumerați sunt prezenți în societate, acțiunea anticonflictuală este implementată spontan cu efect pozitiv, și fără influență managerială special organizată asupra situației. În caz contrar, este necesară o activitate anti-criză orientată, sistematică.

Logica generală a prevenirii conflictelor sociale include, după cum subliniază T.A. Kilmashkina, următoarele puncte interdependente:

• 1. cât mai precoce (în stadiul apariţiei) recunoaşterea şi identificarea contradicţiilor care provoacă tensiune socială şi confruntarea ulterioară între adversari. Este important ca subiecții managementului social să poată percepe intuitiv o situație nefavorabilă într-un mediu aparent normal. Detectarea și recunoașterea în timp util a tensiunii sociale vor fi ajutate de semnale alarmante precum apariția zvonurilor, certuri, diferențe ireconciliabile și alte incidente neplăcute;
• 2. colectarea de informații operaționale complete, obiective, cuprinzătoare despre esența, sursele și cauzele situației existente preconflictuale, scopurile, interesele, intențiile, preferințele părților capabile și gata să intre în confruntare între ele. Primire la timp și utilizare eficientă informațiile despre esența, caracterul și participanții la confruntarea berii vor face posibilă determinarea tendințelor non-confruntaționale în dezvoltarea acesteia;
• 3. analiza structural-dinamica si diagnosticarea confruntarii in desfasurare;
• 4. analiza conflictologică a totalității resurselor, metodelor tehnologice, tehnicilor, mijloacelor disponibile în rezervă și determinarea posibilităților de utilizare a acestora în vederea atenuării, slăbirii, suprimarii sau localizării confruntării. Examinarea ar trebui să atingă obiectivele conflictului emergent, potențialul său de putere, sarcini specifice, strategii, tactici, scenarii pentru rezolvarea pașnică și constructivă a problemelor și minimizarea consecințelor distructive;
• 5. prognozarea evoluţiei unei situaţii conflictuale pentru a determina posibile opţiuni şi situaţii de confruntare viitoare. Principiile prognozării conflictelor sunt: ​​consistența, consistența, continuitatea, verificabilitatea, alternativitatea, rentabilitatea etc.;
• 6. determinarea regulilor de interacţiune conflictuală. Kilmashkina T.A. Conflictologie. Conflicte sociale. - M.: UNITATEA-DANA: Drept și Drept, 2009., p. 77.

Astfel, prevenirea conflictelor în societate ca element al managementului social este un fel de știință și artă care necesită cunoștințe, aptitudini și abilități speciale.

Cele mai comune modalități de a neutraliza contradicțiile ca surse conflicte sociale sunt:

• - negocieri, dialog pe probleme controversate, schimb de opinii, dorința de a rezolva problemele în mod pașnic pe bază de compromis, consens (acord privind problema controversata realizate ca urmare a discuţiilor şi apropierii de poziţii). Rezultatul negocierilor ar trebui să fie îndeplinirea obligațiilor și acordurilor reciproce;
• - implicarea participanților prevăzuți la conflict în activități comune de natură politică, economică, religioasă și de altă natură (de exemplu, discuții publice despre reforme puterea statului). O condiție importantă trebuie să existe aderarea la principiul echității la evaluarea rezultatelor, realizările și însumarea rezultatelor acestei activități (prevenirea înșelăciunii și fraudei);
• - cooperare, crearea de aliante bazate pe potentialul pozitiv al adversarilor, completarea acestora calități pozitiveși atenuarea deficiențelor. Aici se actualizează încrederea în relații, respectul reciproc între adversari, nediscriminarea inamicului și păstrarea reputației acestuia;
• - instituţionalizarea, normalizarea relaţiilor în contextul unui cadru etic sau al domeniului juridic. Deciziile și acordurile comune nu trebuie să se bazeze doar pe o normă obiectivă, ci și să fie legitime, acceptate de majoritatea socială.

Principiul principal de prevenire și prevenire a conflictelor sociale prin intermediul administrației publice este impactul asupra cauzelor acestora, și nu asupra rezultatului contradicțiilor sociale. Eliminarea cauzelor, motivelor și condițiilor apariției contradicțiilor este cea mai eficientă și în același timp complexă formă de prevenire a conflictelor sociale în societate. La nivel social general, vorbim despre identificarea și eliminarea factorilor majori economici, politici, sociali și de altă natură care dezorganizează viața socială și politică.