Atribuțiile zilnice ale unui ofițer de personal sunt reglementate de Ministerul Muncii al Federației Ruse printr-o rezoluție din 21 august 1998. Detaliază domeniile de responsabilitate ale specialistului, limitele subordonării, consideră cadrul de reglementare necesar pentru un angajat al departamentul de personal, procedura de depunere și păstrare a documentației. Directorul unificat al calificărilor definește 17 profesii care, atunci când îndeplinesc atribuții oficiale, sunt ghidate de fișa postului unui angajat al personalului. Structura departamentului care reglementează activitățile angajaților este reflectată în Regulamentele relevante „Cu privire la departamentul de resurse umane”.

Specialist HR - Responsabilitati post

Fișa postului unui specialist în resurse umane stabilește procedura pentru relațiile de muncă, gama de responsabilități, funcțiile atribuite angajatului, cerințele pentru acesta, nivelul de educație necesar și subordonarea. Un specialist este o persoană cu pregătire profesională suficientă, educație și experiență de cel puțin 12 luni.

Șeful departamentului de resurse umane este responsabil pentru dezvoltarea și conținutul instrucțiunilor și este aprobat de șeful companiei. Acesta reflectă toate responsabilitățile postului unui specialist în resurse umane. Compoziția, regulile de execuție și competențele acestora sunt detaliate prin actele administrative ale întreprinderii, regulamentele interne, reglementările federale și regionale. Acestea constau în îndeplinirea următoarelor sarcini:

• documentația privind angajarea și concedierea angajaților, transferul de personal către alte unități de personal în conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse și ordinele de conducere;
• înregistrarea activităților și modificărilor datelor cu caracter personal ale angajaților la toate nivelurile - de la director la paznic - în conformitate cu standardele documentelor contabile cu modificări la bazele de informații;
• colectarea datelor pentru certificare și formare avansată;
• dezvoltarea unui mecanism de stimulente și penalități;
• compilarea și menținerea fișierelor personale, colectarea și prelucrarea datelor cu caracter personal;
• inregistrarea carnetelor de munca - efectuarea de inscrieri, inregistrare, contabilitate si depozitare;
• formarea experienței de muncă;
• monitorizarea vacantelor si controlul programului;
• selectarea la timp a documentației pentru arhivă și înregistrarea acesteia;

Activitățile unui specialist de personal oferă acces la date confidențiale - fișiere personale, secrete comerciale. Dacă acțiunile unui angajat au cauzat daune materiale sau financiare organizației, acesta va fi tras la răspundere conform legii.

Specialistul în resurse umane își poate îndeplini sarcinile suplimentare. Potrivit art. 152 din Codul Muncii al Federației Ruse, tariful orelor suplimentare este stabilit de întreprindere.

inspector HR - responsabilitati post

După cum se menționează în Directorul unificat al calificărilor, candidații cu studii medii sunt luați în considerare pentru postul de inspector de personal, prezența experienței profesionale nu contează. Întregul domeniu de responsabilități ale postului inspectorului de resurse umane este definit în instrucțiunile interne. Aceasta include îndeplinirea sarcinilor de birou:

Pe lângă munca de birou, atribuțiile inspectorului HR includ și selecția angajaților pentru posturile vacante în conformitate cu cerințele profesionale și nivelul de abilități de comunicare. Ofițerul de personal plasează reclame în presă și portaluri de internet, depune cererea la centrul de ocupare și desfășoară interviuri. Sarcina lui nu este doar să selecteze un profesionist, ci să găsească o persoană care să se încadreze cu ușurință în echipă și să nu devină o sursă de conflict. Conducerea poate prevedea obligația inspectorului de a desfășura un concurs între candidați. Activitățile de selecție și controlul trecerii sunt în sarcina ofițerului de personal.

Responsabilitățile postului șefului departamentului de resurse umane

Doar un angajat cu diplomă de studii superioare care a lucrat pe o poziție similară de cel puțin 3 ani poate conduce ofițeri de resurse umane. Candidatura sa este determinată doar de șeful companiei. Activitățile de management se desfășoară pe baza cartei interne a companiei, strict în cadrul dreptului muncii și dreptului civil din Rusia și în conformitate cu fișa postului angajatului personalului. Șeful OK este responsabil doar în fața conducerii de vârf a companiei.

Atribuțiile șefului departamentului de resurse umane includ următoarele:

• elaborarea reglementărilor privind politica de personal;
• evaluarea nevoii organizației de reînnoire a personalului;
• managementul personalului conform autoritatii si competentei;
• suport metodologic și informațional pentru certificarea, organizarea și analiza rezultatelor acesteia;
• depanarea proceselor de transfer, concediere sau angajare de personal;
• activități corecționale;
• monitorizarea periodică a îndeplinirii responsabilităților postului de către specialiștii departamentului de resurse umane;
• controlul asupra executării ordinelor pentru recompense și stimulente.

Responsabilitățile postului ale managerului de resurse umane includ implementarea măsurilor pentru stabilirea disciplinei de lucru și creșterea motivației echipei. Managerul pregătește și aprobă informațiile oficiale destinate directorului. Conducerea este responsabilă pentru acordarea de consultații personalului cu privire la problemele actuale de personal.

Nivelul profesional al managerului OC este evidențiat de cunoașterea legislației muncii și civile a Federației Ruse, a metodelor de evaluare a angajaților, a structurii întreprinderii, a cerințelor privind documentele, a standardelor de siguranță la incendiu și de protecție a muncii.

O instrucțiune cu responsabilitățile unui ofițer de personal - șef, inspector sau specialist - este semnată de solicitant atunci când aplică pentru un loc de muncă. Documentul se intocmeste pentru fiecare categorie de salariati dupa un model standard.

Aranjamentele organizatorice pentru efectuarea înregistrărilor de personal sunt responsabilitățile directe ale angajaților din serviciile de personal. În cazul creării unei noi organizații sau reorganizării uneia vechi, conducerea și departamentul de resurse umane trebuie să țină cont de următoarele puncte principale: căutarea de angajați, angajarea și concedierea personalului etc.

Departamentul HR este un element structural obligatoriu în orice companie mare cu personal permanent. Responsabilitățile unității în cauză includ multe funcții care trebuie implementate fără greșeală, în funcție de situația specifică.

Pentru a înțelege caracteristicile muncii personalului, este necesar să vă familiarizați cu conceptul, funcțiile și sarcinile stabilite, documentația de reglementare, aspectele structurale ale activității, procedura de înregistrare a relațiilor de muncă, precum și documentația de personal.

Ce este

Munca personalului este un set de activități și măsuri care vizează utilizarea eficientă a abilităților fiecărui angajat specific al întreprinderii pentru a-și atinge obiectivele finale. Dacă o companie are personal interesat de activități de lucru stabile, atunci organizația este capabilă să concureze constant pe piață.

Caracteristicile cheie ale muncii personalului la întreprindere sunt următoarele:

• conținutul muncii cu personalul este limitat semnificativ de capacitățile organizației - de exemplu, activitățile de personal ale unei companii mici ar trebui să fie simple (se îndeplinesc doar funcțiile necesare);
• în marea majoritate a cazurilor, organizațiile nu au un serviciu de personal specializat - interacțiunea cu personalul se realizează de către una sau două persoane autorizate sau managerul însuși;
• activitățile personalului sunt de natură informală și sunt în mare măsură determinate de caracteristicile angajatului autorizat;
• funcțiile departamentului întreprinderii implicate în personal sunt implementate într-un mod intermitent - de exemplu, personalul nu este angajat în mod permanent.

Funcții și sarcini

Sarcinile principale ale departamentului de personal al unei organizații pot fi împărțite în domenii.

Activitatea de contabilitate presupune implementarea următoarelor sarcini:

• angajarea de angajați;
• contabilitatea personalului;
• concedierea personalului;
• interacțiunea cu angajații care se află temporar în concediu de odihnă sau care urmează un tratament de concediu medical.

În ceea ce privește direcția planificată de activitate, în acest caz sunt rezolvate următoarele sarcini:

• selectarea și gradarea potențialilor angajați pentru companie;
• repartizarea salariaților între unitățile structurale;
• circulația lucrătorilor în cadrul unui singur departament;
• acordarea de asistență persoanelor noi în problema adaptării la echipă.

Următoarele sarcini principale sunt prevăzute pentru zona de activitate de raportare:

• studiul personalului permanent;
• evaluarea activităților profesionale ale persoanelor fizice;
• activități analitice;
• pregătirea documentației de raportare.

Pentru conducerea metodologică a activităților de personal se stabilește soluția la următoarele probleme:

• documentarea activităților de muncă ale angajaților;
• planificarea operațiunilor de personal;
• management.

Este de remarcat faptul că toate sarcinile unității structurale implicate în personal depind direct de caracteristicile specifice activității de muncă.

În acest cadru trebuie luați în considerare următorii factori:

• dimensiunea intreprinderii;
• linie de activitate, de exemplu, comerț sau furnizare de servicii;
• strategia de dezvoltare a companiei;
• timpul total pe care întreprinderea a funcționat pe piață;
• numărul total de angajați și așa mai departe.

Managementul resurselor umane este o abordare clasică a interacțiunii personalului din cadrul unei companii. Toate funcțiile caracteristice sunt concentrate într-o unitate specializată și au ca scop asigurarea angajaților.

Sarcinile cheie ale managementului personalului includ:

• asigurarea întreprinderii cu personal înalt calificat;
• dezvoltarea unui domeniu de muncă cu condiții acceptabile pentru utilizarea eficientă a aptitudinilor și experienței indivizilor;
• modernizarea sistemului de remunerare a muncii utilizat în organizație;
• creșterea satisfacției angajaților față de funcțiile îndeplinite;
• oferirea persoanelor cu oportunități de îmbunătățire a competențelor și de avansare în carieră;
• participarea directă la formarea strategiei companiei.

Documente de reglementare

Activitățile departamentului care se ocupă de personalul întreprinderii și sistemul general de producție de personal depind direct de prevederile legislației federale actuale și de documentația internă a companiei. Caracteristica corespunzătoare poate fi asociată cu nuanțele activității de lucru în cadrul fluxului masiv de documente personale și confidențiale.

Fluxul documentelor în departamentul de personal se realizează pe baza următoarelor documentații de reglementare:

• Constituția Federației Ruse;
• Codul civil si al muncii;
• Acte legislative care reglementează activitățile de bază ale companiei;
• Legislația locală;
• Documentație internă, inclusiv comenzi de la conducere.

Este important de reținut faptul că angajații autorității de furnizare a personalului trebuie să respecte prevederile reglementărilor și, într-o măsură mai mare, legislația actuală a muncii a Federației Ruse.

Structura muncii personalului întreprinderii

Structura departamentului de personal depinde direct de numărul de angajați care își desfășoară activitățile profesionale în companie și de vectorul de dezvoltare a activităților organizației. Stabilirea numărului efectiv de angajați ai departamentului în cauză se realizează de către directorul imediat al întreprinderii. În cazurile în care departamentul de personal însuși are mai multe divizii structurale, atunci fiecare dintre ele trebuie să fie condusă de un manager autorizat.

Este demn de remarcat faptul că responsabilitățile imediate ale unui inspector de personal includ următoarele:

• crearea unei baze de date care să conțină informații la zi despre fiecare angajat;
• contabilitatea documentatiei de munca;
• înregistrarea concediului medical;
• implementarea controlului disciplinar și așa mai departe.

Departamentul HR în structura sa poate avea departamente angajate în următoarele activități, independent unul de celălalt:

• organizarea activitatilor muncii;
• selectarea personalului cu normă întreagă și a personalului independent;
• îmbunătățirea calificărilor angajaților;
• planificarea măsurilor structurale care afectează activitățile organizaționale;
• efectuarea certificării personalului;
• protectia muncii.

Procedura de înregistrare a raporturilor de muncă

Începutul producției de personal este inițiat din momentul căutării informațiilor despre un potențial angajat. În primul rând, este important să decideți asupra opțiunii de a găsi noi angajați.

Printre aceste opțiuni ar trebui să luați în considerare următoarele:

• agenții specializate implicate în angajarea persoanelor fizice;
• târguri în care angajatorii postează posturi vacante curente;
• instituții de învățământ printr-un departament special;
• panouri de locuri de muncă pe diverse resurse de internet etc.

Este de remarcat faptul că fiecare opțiune de căutare de angajați are propriile avantaje și dezavantaje. În orice caz, reprezentantul HR autorizat trebuie să utilizeze toate metodele pentru a ocupa postul vacant actual. Este recomandabil ca progresul fiecărui interviu specific să fie documentat. Acest lucru este necesar pentru a lua o decizie informată și competentă asupra fiecărui candidat.

În cazul refuzului de angajare, fiecărui solicitant i se comunică motivul deciziei relevante în termen de cinci zile lucrătoare. În cazul angajării, departamentul de personal trebuie să se ocupe de actele pentru un anumit angajat.

Etapele înregistrării unui nou angajat pentru angajare permanentă sunt următoarele:

• încheierea unui contract de muncă;
• emiterea unui ordin special de admitere;
• luarea unei note speciale în cartea de muncă;
• înregistrarea unui dosar personal;
• familiarizarea angajatului cu regulamentele interne și documentația de reglementare.

Documentatia personalului

Implementarea activitatilor de personal presupune intocmirea documentatiei contabile de specialitate pentru fiecare angajat specific. În special, se elaborează un program pentru personal și carduri personale pentru fiecare angajat. Aceste documente sunt formate fără greșeală de organizații de toate formele de proprietate fără excepție.

Este de remarcat faptul că tabelul de personal trebuie să fie relevant în fiecare caz specific și să răspundă nevoilor companiei. O astfel de documentație include denumirile curente ale tuturor posturilor, numărul de tarife pentru remunerarea activităților de muncă și așa mai departe.

În ceea ce privește cardurile personale, acestea reprezintă documentație unificată care include informații succinte despre activitățile unui anumit angajat. Acestea sunt depozitate în condiții speciale și în locuri cu protecție sporită împotriva eventualelor furturi.

Fluxul general de documente în serviciile de personal se exprimă în elaborarea comenzilor și a altor acte administrative. Documentația relevantă poate afecta atât angajații individuali, cât și întreaga forță de muncă în ansamblu. Ordinele luate în considerare pot diferi în formatul lor, precum și în caracteristicile de a le conferi forță juridică.

Marea majoritate a comenzilor referitoare la activitățile persoanelor fizice la o întreprindere sunt de natură unitară. Asemenea documente trebuie să fie convenite cu toate părțile interesate și furnizate pentru revizuire de către un anumit angajat împotriva semnării. Copiile acestor comenzi sunt stocate permanent în dosarul personal al angajatului chiar și după concedierea acestuia.

Este ușor să trimiți munca ta bună la baza de cunoștințe. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Abordări de bază ale managementului personalului într-o întreprindere. Funcția serviciilor de personal în organizații. Obiectivele și funcțiile sistemului de management al personalului. Analiza structurii și sistemului de lucru cu personalul. Evaluarea generală a eficienței muncii personalului în companie.

teză, adăugată 25.12.2010


Găsirea modalităților de îmbunătățire a activității serviciilor de personal în Republica Belarus prin analiza politicii de personal a întreprinderii Belkrus LLC și implementarea principalelor sarcini și funcții ale serviciului de personal. Rolul resurselor umane în managementul unei organizații.

lucrare de curs, adăugată 10.12.2010


Sarcinile și scopul serviciului de management al personalului, direcțiile de activitate ale acestora, responsabilitățile funcționale și tehnologia de lucru. Structura serviciilor de personal, evaluarea eficacității activităților acestora. Caracteristicile aptitudinilor unui manager de resurse umane.

test, adaugat 01.12.2011


Etimologia conceptelor cheie ale managementului personalului. Transformarea managementului personalului în managementul resurselor umane. Analiza transformării abordărilor în managementul personalului. Managementul personalului în sistemul modern de management.

lucrare de curs, adăugată 11.06.2006


Concept, sarcini, funcții, structură, competențe ale serviciilor de personal. Analiza tehnologiilor moderne în activitatea serviciilor de personal, utilizarea acestora în practica de personal a Bel-Est-Furniture JLLC. Propuneri de îmbunătățire a selecției și evaluării personalului din întreprindere.

lucrare de curs, adăugată 10.12.2010


Conceptul și esența managementului personalului. Principiile și scopul activității departamentului de management al personalului la întreprindere. Analiza eficienței muncii, dezvoltarea căilor și direcțiilor de îmbunătățire a activităților serviciului de personal din lanțul de retail Monetka.

lucrare de curs, adăugată 09.12.2010


Obiective, principii și elemente ale managementului personalului. Deciziile conducerii privind politica de personal și clasificarea reglementărilor de management. Structura organizatorica si elementele sistemului de management al personalului. Caracteristicile sarcinilor serviciilor de personal la întreprinderi.

lucrare de curs, adăugată 31.10.2011


Conceptul și obiectivele principale ale politicii de personal de stat. Principii de organizare a muncii cu personalul: controlul funcționarilor publici, rezolvarea problemelor de personal. Activitățile de resurse umane ale Departamentului Complexului Agro-Industrial din Novosibirsk.

lucrare curs, adaugat 28.03.2012

Introducere

Munca personalului este o componentă integrantă a activităților organizaționale ale oricărei întreprinderi.

Pentru o lungă perioadă de timp, munca personalului în economia domestică a fost influențată de agențiile guvernamentale și de mecanismele ideologice. Prin urmare, multe dintre componentele sale au fost în afara participării directe a managerilor întreprinderii, iar monopolul în sfera muncii a dus la scăderea motivației pentru muncă și înstrăinarea lucrătorilor și, în consecință, la o productivitate scăzută a muncii.

Acum totul s-a schimbat. Munca personalului și managementul personalului devin baza pentru utilizarea eficientă a celei mai importante surse de prosperitate pentru orice întreprindere - resursele sale de muncă.

Necesitatea unei organizări adecvate a muncii personalului se datorează faptului că managementul defectuos al acestei zone afectează inevitabil activitățile întregii întreprinderi. Ca urmare a greselilor comise in managementul personalului intreprinderii, se produce o scadere a eficientei in activitatile intregii intreprinderi. Aceasta determină relevanța temei de cercetare alese.

Scopul cercetării acestei lucrări este de a studia bazele muncii personalului în organizații în stadiul actual.

Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să rezolvați următoarele sarcini:

Dezvăluie conceptul și esența muncii personalului;

Dezvăluie principalele documente de reglementare privind munca personalului;

Explorați principalele modalități de îmbunătățire a eficienței muncii personalului.

Obiectul de studiu al acestei lucrări este procesul de efectuare a muncii de personal la întreprindere.

Conceptul de muncă de personal în organizații

Conceptul și esența muncii personalului

Implementarea unui curs către o reformă economică radicală și o politică socială activă pentru democratizarea cuprinzătoare a societății în timpul tranziției la relațiile de piață este asociată cu un rol sporit al factorului uman. De o importanță deosebită în condițiile actuale sunt problemele lucrului cu personalul, care constituie factorul uman în dezvoltarea producției sociale. Acest lucru impune noi cerințe calitativ teoriei managementului personalului ca știință, utilizarea rezultatelor cercetării socio-economice și psihologice-pedagogice în practica muncii personalului și determină crearea unui mecanism optim de management al personalului în toate sferele. și domenii de activitate umană.

În procesul de implementare a muncii de personal, este necesar să se introducă metode științifice de evaluare, plasare și formare a personalului folosind rezultatele cercetării sociologice și psihologice, care în cele din urmă vor crește eficiența utilizării factorului uman în producție.

Un nivel calitativ nou de dezvoltare economică nu poate fi atins fără utilizarea efectivă a personalului din ferme și întreprinderi de toate formele de proprietate.

Managementul personalului devine unul dintre cei mai importanți factori pentru supraviețuirea întreprinderilor în condițiile pieței. Uneori, investițiile minime și utilizarea maximă a „resurselor umane” permit unei întreprinderi să câștige competiția.

În fiecare întreprindere mai mult sau mai puțin mare este nevoie de centre de management al personalului, iar rolul șefului acestui serviciu este în creștere. El devine unul dintre principalii lideri ai unei întreprinderi moderne.

Lucrul cu personalul este unul dintre domeniile de activitate ale managementului pentru a aduce în conformitate sarcinile cu care se confruntă organizația și resursele organizatorice și umane necesare implementării acestora.

În viziunea tradițională, managementul personalului apare sub forma muncii de personal, care este înțeleasă ca activitate de contabilitate și documentare a personalului, desfășurată în primul rând de către managerii imediati și angajații serviciului de personal.

Ideea de a lucra cu personalul ca muncă de personal a fost înlocuită de ideea managementului personalului ca direcție specială în sistemul activităților de management, concepută nu atât pentru a ține cont de personalul existent, cât pentru a crea intra- procese organizatorice pentru formarea potentialului de personal, dezvoltarea personalului odata cu dezvoltarea organizatiei, in conformitate cu scopurile si principiile alese ale politicii corporative. Astfel, munca de personal, înțeleasă ca activități contabile, a fost înlocuită de managementul personalului - în sensul deplin al cuvântului, activități de management de comparare și coordonare a proceselor economice, tehnologice, informaționale, structurale care se desfășoară în organizație și în afara acesteia, cu un anumit personal. procese - dezvoltarea personalului, formarea de noi sfere motivaționale, profesionalizare, socializare etc., în care angajații sunt incluși ca reprezentanți ai organizației, membri ai grupurilor sociale, cetățeni ai statului și chiar sindicate interstatale.

Putem da următoarea definiție a conceptului de muncă a personalului - acesta este un set de măsuri organizaționale, de fond și pași secvențiali care vizează utilizarea eficientă a abilităților și abilităților profesionale ale fiecărui angajat în parte în realizarea scopurilor finale ale organizației. Având personal interesat de muncă, compania este capabilă să concureze. Responsabilitățile și structura departamentului de HR pot varia în funcție de tipul de activitate al companiei.

Esența muncii de personal este menținerea compoziției optime a personalului întreprinderii, care corespunde cel mai bine intereselor economice, scopurilor și obiectivelor activităților acesteia din urmă. Munca personalului la întreprindere este organizată și desfășurată pe baza capacităților organizatorice și materiale reale ale întreprinderii, precum și luând în considerare caracteristicile situației economice, financiare și socio-demografice actuale din industrie, precum și a economiei. in tara in ansamblu.

O altă abordare a lucrului cu personalul - managementul resurselor umane - duce procesele de personal de la considerații operaționale și tactice la nivel strategic și le ridică la nivelul managementului corporativ.

În literatură, lucrul cu personalul unei organizații se numește managementul personalului sau managementul personalului.

Managementul personalului este un sistem de măsuri organizaționale, economice și sociale interconectate pentru a crea condiții pentru funcționarea normală, dezvoltarea și utilizarea eficientă a potențialului forței de muncă la nivel organizațional.

Managementul personalului este activitatea intenționată a conducerii organizației, managerilor și specialiștilor departamentelor sistemului de management al personalului, inclusiv dezvoltarea conceptului și strategiei politicii de personal, a principiilor și metodelor de management al personalului.

Managementul personalului acționează sub forma unui proces continuu care vizează schimbări țintite în motivația angajaților pentru a obține rezultate maxime de la aceștia și, prin urmare, a obține rezultate finale înalte în activitățile întreprinderilor.

Managementul personalului reprezintă o varietate de activități ale serviciilor funcționale speciale ale organizației și ale managerilor de linie ai departamentelor de producție relevante, cu scopul de a forma o persoană cu responsabilitate înaltă, psihologie colectivistă, calificări înalte și un sentiment dezvoltat de a fi coproprietar. a intreprinderii:

În termeni funcționali, managementul personalului se referă la toate sarcinile și deciziile legate de munca din domeniul personalului;

În termeni organizatorici, acest concept acoperă toate entitățile responsabile de lucrul cu personalul.

Articolul va dezvălui principalele puncte legate de activitatea departamentului de HR într-o organizație. Care sunt responsabilitățile sale, care sunt caracteristicile și funcțiile îndeplinite, care este structura - mai departe.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Departamentul HR este un element structural esential in orice intreprindere. Responsabilitățile sale includ multe funcții. Care sunt caracteristicile activității, care sunt responsabilitățile?

Aspecte generale

Principii de bază ale politicii de personal:

• concentrarea pe îndeplinirea cerințelor legislației muncii;
• luarea în considerare a nevoilor companiei pentru angajați;
• asigurarea conditiilor pentru munca de calitate;
• cauta angajati.

Organizarea muncii are 2 direcții - tactică și strategică. În primul caz, se efectuează o analiză a stării nevoilor de personal, se dezvoltă și se selectează personalul.

A doua zonă de activitate a departamentului de HR are ca scop formarea politicii de personal a întreprinderii - cerințe pentru personal, diverse activități.

Direcția principală este formarea resurselor de muncă la întreprindere. Componentele politicii de personal:

Pentru a organiza corect activitatea serviciului de personal, este necesar:

• afla numarul de angajati;
• repartizați responsabilitățile între ei. Se pot forma grupuri care se vor angaja într-un anumit tip de activitate;
• formalizează responsabilitățile postului pentru fiecare angajat al departamentului de resurse umane și stabilește drepturile acestora;
• intocmeste documente care vor ghida departamentul de HR in activitatea sa;
• organizarea de formare pentru personalul de HR.

Atribuirea responsabilităților departamentului HR contabilului șef este posibilă numai dacă acest lucru este prevăzut în.

Dacă nu există o astfel de clauză, atunci este interzis să faceți acest lucru (). Lucrul în HR are avantaje și dezavantaje.

Primele sunt - această profesie este solicitată, comunicare directă cu organele de conducere ale organizației, muncă variată. Dezavantaje: stres constant, program neregulat de lucru.

Ce este

Principala resursă a întreprinderii este forța de muncă. Acesta este exact ceea ce este departamentul de resurse umane – principala componență a angajaților organizației.

Scopul politicii de personal este de a oferi întreprinderii personal cu calificare suficientă pentru a lucra la timp în producție.

Serviciul de personal este un ansamblu de divizii structurale ale unei organizații al căror scop este gestionarea angajaților întreprinderii.

Oficialii sunt manageri, specialiști și personal tehnic. Esența sa este lucrul cu personalul întreprinderii.

Principalele sarcini ale departamentului de resurse umane sunt împărțite în domenii:

Funcții îndeplinite

Responsabilitățile departamentului HR includ:

• elaborarea unui plan de personal în conformitate cu activitățile organizației;
• înregistrarea acestora pentru un alt post;
• ținerea evidenței personalului;
• responsabilitatea pentru depozitarea cărților de muncă și completarea acestora;
• mentinerea altor documentatii;
• crearea conditiilor de munca;
• propuneri de îmbunătățire a activităților organizației;
• intocmirea documentelor si rapoartelor pentru comisii;
• controlul si instruirea angajatilor;
• luarea de măsuri pentru găsirea unui loc de muncă pentru lucrătorii disponibilizați;
• menținerea controlului asupra disciplinei în producție.

La alegerea sarcinilor se iau în considerare următoarele:

• dimensiunea intreprinderii;
• direcția activității;
• obiective;
• în ce stadiu se află dezvoltarea organizației;
• numarul de angajati.

Cadrul de reglementare

Principalele prevederi și probleme ale serviciului de personal sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse.

Procedurile din departamentul de personal se desfășoară pe baza legilor Federației Ruse, a diferitelor reguli și reglementări.

Temei juridic:

În activitatea sa, departamentul de resurse umane este ghidat de următoarele reglementări:

1. Codul Muncii.
2. Cod civil, partea a 2-a.
3. Cod Administrativ.

Caracteristicile lucrului în departamentul de resurse umane în 2019

Serviciul de personal al unei întreprinderi are propriile sale funcții și caracteristici care trebuie respectate.

Angajații departamentului de resurse umane sunt obligați să își desfășoare activitatea în conformitate cu cerințele legii, să elaboreze un plan de acțiune în timp util și să monitorizeze documentația întreprinderii.

Acțiunea regulamentului (eșantion)

Regulamentul este un act juridic care stabilește procedura de constituire, drepturile și obligațiile, precum și organizarea activităților de muncă ale unei întreprinderi.

Cu alte cuvinte, Regulamentele sunt un document care reglementează toate domeniile de activitate ale organizației în unități structurale individuale și întreprinderea în ansamblu.

Departamentul HR este o structură independentă, prin urmare Regulamentele sunt obligatorii. Se elaborează un document pentru consolidarea sarcinilor și funcțiilor serviciului de personal.

Cerințe de proiectare:

• titlul trebuie să conțină detalii despre documentația internă a întreprinderii;
• numele organizației;
• denumirea documentului, data și locul încheierii acestuia;
• secțiuni – „Dispoziții generale”, „Sarcini principale”, „Funcții”, „Management”, „Drepturi și responsabilități”, „Structură”, „Relații. Conexiuni.”

Fiecare secțiune ar trebui să înceapă pe o nouă linie și să fie numerotată cu o cifră arabă. Șeful organizației întocmește Regulamentul, dreptul de a semna și aproba documentul îi aparține și el.

Un paragraf separat ar trebui să includă o listă de documente care ghidează serviciul de personal în procesul de activitate.

Care sunt responsabilitățile (nomenclatura afacerilor)

Nomenclatura este o listă obligatorie a lucrurilor care se formează în procesul activităților organizației.

Folosit pentru:

• stabilirea unei proceduri uniforme de formare a dosarelor;
• suport contabil;
• căutare rapidă a documentației;
• stabilirea unui termen de păstrare a dosarului.

Lista cazurilor va depinde de direcția activităților organizației. Atunci când pregătiți nomenclatorul, trebuie să luați în considerare afacerile curente și sarcinile planificate a fi finalizate în anul următor.

Cazurile trebuie clasificate în funcție de importanța lor. Atunci când stabiliți perioada de stocare a fișierelor, vă puteți ghida după lista standard de documente adoptată în 2010.

Nu există o listă unică de documente care stabilesc doar unele dintre ele.

Nomenclaturile sunt împărțite în următoarele tipuri:

La compilarea nomenclaturii, trebuie evidențiate următoarele secțiuni - „Indexul cazului”, „Titlul”, „Cantitatea”, „Perioada de valabilitate”, „Număr” și „Note”.

Nomenclatorul se întocmește în fiecare an, în ultimul trimestru de raportare. La sfârșitul anului ar trebui să fie aprobat în arhivă.

Secțiunile documentului sunt diviziile organizației - contabilitate, birou și altele. Dacă acestea nu există, atunci secțiile pot fi domeniile de activitate ale întreprinderii.

Ce posturi sunt disponibile (structură)

Structura serviciului de personal este influențată de direcția activităților organizației și de numărul de angajați. Compoziția și numărul de angajați din departamentul de HR se aprobă de către directorul organizației.

Șeful serviciului de personal este șeful departamentului de personal. Restul (deputați, asistenți, specialiști) îi raportează. Dacă departamentul de HR are mai multe divizii, atunci fiecare dintre ele este condusă de un șef.

Responsabilitățile inspectorului de resurse umane includ:

• crearea de dosare personale pentru angajați;
• executarea comenzilor;
• , completându-le;
• lucrul cu documentația;
• înregistrarea concediului medical;
• menținerea controlului disciplinei.

În structura sa, departamentul HR are următoarele departamente:

• organizarea muncii;
• selecția angajaților;
• recalificarea personalului;
• planificarea promovării;
• certificare;
• protectia muncii.

Pozițiile pot include următoarele: inginer organizarea muncii, cronometraj, economist al muncii și altele.

Fiecare post are propriile sale responsabilități care trebuie îndeplinite cu strictețe. Inginerul organizarii muncii este obligat sa:

• elaborarea de măsuri pentru îmbunătățirea activității de muncă;
• efectuarea certificării;
• analiza conditiilor activitatii de productie.

Fiecare post are cerințe - prezența unei studii superioare complete, o anumită experiență de lucru în acest domeniu.

Întocmirea unui plan de lucru

Activitățile diviziilor structurale ale organizației trebuie să fie planificate astfel încât să aibă ca scop finalizarea cu succes a afacerilor.

Un plan de evenimente poate fi întocmit pentru o lună, un trimestru sau un an. Procesul este de obicei împărțit în următoarele etape:

La elaborarea unui plan de acțiune, este important să se țină cont de obiectivele și cerințele legale:

Anumite evenimente pot fi planificate pentru o anumită lună, de exemplu, verificarea dosarelor personale sau îmbunătățirea calificărilor.

Etapa finală este aprobarea planului de lucru al serviciului HR și acordul acestuia cu managementul.

Ce documente ar trebui să fie

Actele constitutive sunt obligatorii în orice organizație. Fluxul de documente al departamentului de HR constă din: