Psihologia sistem-vector a lui Yuri Burlan dezvăluie misterul persoanei ruse, care necesită întotdeauna puțin mai mult decât formalități și, în cazul nostru, mai mult decât caracteristici de calificare, un set de cunoștințe, abilități și abilități atunci când angajează. Și chiar dacă ești un specialist de top, trebuie totuși, din punct de vedere psihologic, să treci de un interviu pentru a te califica drept „om de companie”. Și asta înseamnă că trebuie să devii unul dintre ei chiar la interviu.
Aceste informații vor fi utile celor care sunt pe cale să-și părăsească locul de muncă, au plecat deja sau își caută primul loc de muncă. Cel mai adesea, întrebarea cum să treacă un interviu de angajare este preocupată de o persoană care preferă consistența și nu se străduiește pentru concurență. În căutarea ofertelor, intră online și descoperă brusc că pe piața muncii nu sunt prea multe locuri de muncă vacante, cererea pentru acestea depășește oferta.
Într-un mediu extrem de competitiv, cunoștințele sale nu sunt atât de profunde sau vaste pe cât se cere, reclamele conțin termeni nefamiliari, iar interviurile la unele companii sunt realizate în limba engleză. Nu este o situație ușoară, dar trebuie să începi de undeva.
O persoană își trimite mai întâi CV-ul către anunțuri de angajare atent selectate, dar din anumite motive nu primește invitații pentru un interviu. După câteva săptămâni, el răspunde deja la posturile vacante care sunt mai puțin potrivite. Cu fiecare zi de așteptare, starea de spirit scade, incertitudinea crește, frica crește: „Are cineva cu adevărat nevoie de mine?” Căutarea unui loc de muncă se transformă în așteptarea măcar a unui fel de interviu - a merge cu disperare într-un cerc vicios.
În cele din urmă, candidatul nostru este invitat la un interviu și noua etapa gânduri dureroase. Cu cât poziția și compania sunt mai interesante, cu atât mai mare este entuziasmul. Dându-și seama că există mulți specialiști calificați, solicitantul dorește să pregătească și să treacă un interviu pentru a finaliza în sfârșit căutarea și a trăi și a lucra în liniște.
Pregătiți-vă corect pentru un interviu - patru pași către rezultate
Pasul 1. Studiați cu atenție site-ul companiei, aflați totul despre activitățile, misiunea, proiectele acesteia - managerii de resurse umane le place când candidatul înțelege unde a venit, iar în timpul interviului cu siguranță vor întreba: „Ce știți despre compania noastră?”
Pasul 2. Găsiți recenzii pe forumuri fosti angajati, îi puteți contacta, puteți afla despre ce au fost întrebați în timpul interviului și cum să răspundă, dacă sunt date teste și cazuri. Întrebați despre politica corporativă a organizației.
Pasul 3. Citiți sfaturile managerilor de resurse umane, la ce acordă atenție în timpul unui interviu: aspect(îmbrăcăminte, coafură), punctualitatea candidatului, deschidere. Ce este recomandat să aduci cu tine (documente, recomandări, portofoliu etc.).
Astfel de informații nu sunt greu de găsit. Dar solicitantul mai are alte probleme:
Gândurile se confundă din cauza entuziasmului, poate fi dificil să răspunzi la întrebări simple, cum să nu te faci de rușine?
Ce să faci dacă în timpul interviului există întrebări neașteptateși am nevoie de timp să mă pregătesc?
Cum să înțelegeți ce răspuns are nevoie un manager?
Ce se întâmplă dacă răspund corect la toate întrebările, dar managerul pur și simplu nu mă place?
Apropo, managerii personali înșiși nu știu cum să explice de ce le place un candidat în timpul unui interviu și nu altul. Ei o numesc „chimie” între ei, în timp ce Psihologia System-Vector a lui Yuri Burlan cunoaște și explică științific acest fenomen. Și, prin urmare, al patrulea pas pe calea pregătirii pentru un interviu este să te familiarizezi cu cunoștințele sistemice și să le introduci în arsenalul tău.
Treci prin nouă runde de interviuri și nu obții jobul?
Psihologia sistem-vector a lui Yuri Burlan dezvăluie misterul persoanei ruse, care necesită întotdeauna puțin mai mult decât formalități și, în cazul nostru, mai mult decât caracteristici de calificare, un set de cunoștințe, abilități și abilități atunci când angajează.
În lumea occidentală, aceste cerințe au fost standardizate de mult timp: fără diferențe de gen, vârstă etc. O fotografie pe un CV este considerată o formă proastă - fără preferințe, fără „chimie”.
Dar aici totul este diferit, în ciuda legilor și codurilor. Și chiar dacă ești un specialist de top, trebuie totuși, din punct de vedere psihologic, să treci de un interviu pentru a te califica drept „om de companie”. Și asta înseamnă că trebuie să devii unul dintre ei chiar la interviu.
Oglindirea, pe care psihologii le sfătuiesc să o folosească în timpul unui interviu, nu vă va ajuta dacă nu știți ce se află în spatele mișcărilor reținute ale interlocutorului sau privirii lui de sub sprâncene.
Răspundem corect și trecem interviul.
Întrebarea tradițională: „De ce ți-ai părăsit postul anterior?” – derutează pe mulți. Cum să răspund la asta pentru diferiți intervievatori? Răspunsul poate să nu fie singurul dacă trebuie să treci cu succes un anumit interviu. În acest caz, fiecare dintre răspunsurile posibile va fi veridic și va cădea în lipsa celui care a întrebat.
De exemplu, solicitantul de pe ultimul loc nu a avut posibilitatea de a studia, nu a avut voie să participe la sesiune, conducerea l-a subestimat, pt. munca de succes Nu și-au mărit salariile, nici măcar nu și-au recunoscut realizările.
Să alegem una dintre cele două opțiuni de răspuns pentru ce să-i spunem unui manager la un interviu care tocmai l-a torturat pe candidat cu întrebări nu numai despre experiența de muncă, ci și despre familie, copii, părinți și chiar despre succesul în timp ce studia la școală:
Am plecat pentru că, în ciuda proiectelor de înaltă calitate pe care le-am dus la bun sfârșit, nu numai că nu am fost evaluată corect, dar nici nu mi s-a oferit posibilitatea de a-mi îmbunătăți abilitățile, ceea ce este foarte important în munca mea.
Am plecat pentru că nu mă mai vedeam crescând în cadrul companiei. As dori sa primesc un salariu mai mare si sa fiu promovat intr-un loc nou.
Este ușor să alegi dacă înțelegi ce semnificații pronunță interlocutorul. În cazul nostru, managerul are nevoie de informații despre familia candidatului, trecutul, educația acestuia, iar acestea sunt toate valorile unei persoane cu. A vorbi despre o carieră și un salariu mare înseamnă să provoace contradicții interne în managerul personal, în timp ce exprimă o ușoară resentimente față de nedreptatea superiorilor săi și incapacitatea de a-și îmbunătăți nivelul profesional la locul de muncă va rezona imediat cu el. El însuși îi place să studieze și respectă profesioniștii din domeniul lor, iar acest lucru este tipic doar pentru persoanele cu un vector anal.
Exemplu de ce să nu faci
Recent, în cadrul unui interviu, am observat un exemplu izbitor de discrepanță între calitățile mentale ale directorului companiei și ale candidatului la funcția de șef al departamentului IT.
Un director, lider, antreprenor de succes este întotdeauna o persoană cu concurență în sânge. Este concentrat pe succes, beneficiază de la muncă, rezultate rapide, schimbă ușor, este dinamic mental și fizic. S-ar părea că în timpul unui interviu doi manageri ar trebui să găsească cu ușurință un limbaj comun, deoarece au aceleași dorințe și caracteristici.
Dar candidatul, având pe lângă vectorul pielii și unul anal, a demonstrat calitățile opuse. A dat răspunsuri detaliate, s-a blocat în detalii, nu aducând întotdeauna propoziția pe care a început-o la concluzia ei logică - pur și simplu regizorul nu a avut răbdarea să asculte până la sfârșit.
Dacă candidatul ar fi știut cum lucrează mental o persoană, un interviu eșuat nu s-ar fi întâmplat. Nu existau motive obiective de stres, specialistul avea o pregătire profesională excelentă pentru post și calitățile necesare pentru a gestiona cu succes un departament de programare.
Ca profesionist, întotdeauna mă doare când oamenii fac greșeli enervante din cauza unei simple neînțelegeri a interlocutorului și nu își pot realiza potențialul. Aș recomanda tuturor persoanelor în căutarea unui loc de muncă să folosească metodologia lui Yuri Burlan.
Pentru lucrul cu personalul, psihologia sistem-vector este de mare importanță și nu poate fi comparată cu nicio altă abordare sau formare. De exemplu, văzând un candidat care intră și se așează în fața mea, înțeleg cum să-l intervievez, pentru ce posturi este potrivit și care sunt închise pentru el.
Un interviu este o oportunitate de a te realiza
Vrei ca interlocutorul tău să devină o carte deschisă și pentru tine, iar întrebarea este cum să treci acel singur interviu necesar la loc de muncă potrivit, nu mai stătea în fața ta? Acest .
Fă acum ultimul, cel mai important pas către un interviu de succes, înregistrează-te pentru un training online gratuit despre psihologia vector-sistem de către Yuri Burlan.
Articolul a fost scris pe baza materialelor de instruire „ Psihologie sistem-vector»Training „Realizarea interviurilor. Cum se evaluează un candidat?
Descrierea instruirii la interviu:
Pentru a înțelege cum să evaluăm un candidat și să trageți o concluzie despre cât de potrivită este o anumită persoană pentru o anumită poziție, este necesar să folosiți cel puțin mai multe instrumente atunci când desfășurați interviuri. Această pregătire diferă de abordarea clasică a evaluării candidaților prin aceea că se concentrează pe determinarea tipului psihologic al candidatului și a profilului său motivațional, precum și pe dezvoltarea abilităților de utilizare a întrebărilor în timpul unui interviu și pe capacitatea de a determina rapid caracteristicile cheie ale candidatul.
Astfel de instrumente și-au dovedit deja eficiența în multe companii; utilizarea lor este un plus indispensabil la interviul clasic despre competențe și analiza meta-programelor candidatului. Folosind aceste tehnici, specialiștii și managerii vor avea ocazia să analizeze și să actualizeze profilurile posturilor candidaților, precum și să practice noi instrumente și să poată integra un nou arsenal de tehnici în munca lor.
Publicul țintă al instruirii:
Specialiști în recrutare, specialiști în resurse umane și managerii acestora, manageri de linie și manageri de mijloc care participă la interviuri și participă la evaluarea finală a candidaților.
Program de formare interviu:
Acest program reprezintă conținutul preliminar al instruirii la interviu corporativ și este adaptat în funcție de dorințele clientului la modulele principale ale programului. Există mai multe opțiuni pentru desfășurarea acestei instruiri, care diferă în funcție de posturile pentru care vor fi recrutați participanții, dacă au nevoie de cunoștințe despre tipologiile de personalitate, dacă știu să creeze un profil de post și pe ce competențe se concentrează atunci când evaluează candidații.
1. Cartografierea instrumentelor de interviu
. Sistematizarea cunoștințelor existente privind metodele de selecție
. Analiza tehnicilor comune de interviu
. Analiza tehnicilor pe care oamenii le cunosc, dar nu le folosesc
. Exemple de interviuri reușite și nereușite
2. Tehnologia MBTI pentru determinarea tipului psihologic al unui solicitant
. Scurt excursieîn tehnologia MBTI
. Analiză tipuri psihologice oameni care folosesc tehnologia MBTI
. Autoanaliză a managerilor pe această tehnologie
. Selectarea tipurilor potrivite de oameni pentru un anumit loc de muncă
3. Tipuri de motivare a muncii după V.I.Gerchikov
. Caracteristici ale conexiunii dintre motivație și comportamentul la locul de muncă
. Determinarea tipului de motivație în muncă a candidatului
. Verificarea motivelor principale ale candidatului în timpul unui interviu
. Construirea comunicatiilor in concordanta cu tipul de motivatie
4. Analiza si detalierea profilului postului vacant
. Portretul unui solicitant potrivit, luând în considerare tipologia MBTI și V.I Gercikova
. Cerințe pentru solicitant și întocmirea unei liste de motivatori
. Lista competențelor așteptate ale solicitantului
5. Clasificarea întrebărilor de interviu
. Deschis, alternativ și întrebări închise
. Întrebări de pus la începutul interviului
. Întrebări pentru a afla informații
. Intrebari despre realizări profesionale
. Întrebări care identifică inconsecvențele
. Întrebări pentru clarificarea datelor obținute
6. Etapele interviurilor
. Etapele unui interviu clasic
. Model STAR pentru interviu
. Caracteristicile unui interviu situațional
. Practica utilizării interviurilor de stres atunci când evaluează un candidat
Durata programului de formare interviu este
8-16 ore, o versiune extinsă a programului este posibilă prin adăugarea de mai multă practică și profunzime de imersiune în subiect.
Când m-am angajat pentru prima dată ca antrenor de afaceri, nici nu mi-am putut imagina că factorul decisiv pentru luarea deciziei finale: „Ar trebui să angajez sau nu un coach pentru companie?” ar fi o demonstrație a unui fragment din training. Mai mult, tema instruirii este ordonată de dvs potențial angajator. Pe de o parte, vă putem felicita: „Ați trecut cu succes toate etapele interviurilor și sunteți potrivit în proporție de aproape 99% pentru această poziție din toate punctele de vedere.” Pe de altă parte, este prea devreme pentru a deschide șampania: acest 1% poate să nu funcționeze în favoarea ta.
Ce este antrenamentul demonstrativ?
Literal, tradus din engleză, antrenamentul demonstrativ este o demonstrație, o demonstrație, un exemplu. Instruirea demo este o bucată (extras) de instruire, care poate consta fie dintr-un modul întreg, fie dintr-o parte dintr-un modul, în funcție de limitele de timp pentru implementarea acestuia. De obicei, durata unui antrenament demonstrativ este de la 30 la 60 de minute. În cazuri rare, poate dura mai mult - 2 - 4 ore. Așa că aveți întotdeauna mai mult material pregătit în stoc pentru antrenament. Formatorii de odinioară tratează antrenamentul demonstrativ ca pe un act teatral fără sens, care nu poate aprecia pe deplin antrenorul ca profesionist în domeniul său. De ce?
in primul rand, participanții la training sunt, de regulă, intervievatorii înșiși și angajații HR.
În al doilea rând, Este pur și simplu imposibil să desfășori un antrenament cu drepturi depline într-o astfel de perioadă de timp de 30-60 de minute.
Al treilea,În procesul de pregătire și desfășurare a antrenamentului demonstrativ, aproape toate principiile de bază ale școlii clasice de coaching sunt încălcate.
Sunt de acord cu opinia colegilor cu experiență și înțeleg inutilitatea desfășurării antrenamentelor demo din punctul de vedere al testării competențelor de coaching. Dar, dacă luăm în considerare antrenamentul demonstrativ ca o evaluare a unor calități și abilități precum: rezistența la stres, vorbitul în public, improvizația, abilitățile de prezentare tehnică, vorbitul în public, capacitatea de a lucra în situații non-standard, abilități organizatorice, apoi pregătirea demo este excelentă pentru asta.
Pentru a nu eșua la antrenamentul demo, vă ofer câteva sfaturi:
Cum să vă desfășurați antrenamentul demonstrativ la un interviu și obține un loc de muncă:
1. Colectează plina de informatii despre viitorul antrenament demonstrativ
Când ați primit subiectul instruirii demo și vi s-a atribuit o dată, asigurați-vă că trimiteți o solicitare prin poștă managerului de resurse umane pentru a primi informații suplimentare:
- loc si timp
- numărul de participanți și pozițiile acestora
- echipament (va exista un laptop, proiector, flipchart etc.)
Scrieți că trebuie să ajungeți cu 30 de minute mai devreme pentru a pregăti și verifica echipamentul.
2. Clarificați criteriile de evaluare pentru instruirea demonstrativă și care este cea mai bună metodă de utilizat
Așadar, întreabă, ce se așteaptă clienții tăi să vadă la curs? Cea mai comună evaluare este stilul tău de a lucra cu un grup și capacitatea ta de a gestiona dinamica grupului și membrii dificili. În cel mai bun caz, pregătește-te pentru faptul că unul dintre participanți va juca cu siguranță rolul unuia dificil, a cărui sarcină principală va fi să te enerveze și să perturbe antrenamentul. În cel mai rău caz, vi se va acorda o acțiune cunoscută sub numele de „moartea antrenorului”.
3. Gândiți-vă bine la alegerea subiectului dvs
Cel mai adesea ei te sfătuiesc să alegi antrenamentul preferat, în care te simți ca un expert, „ca un pește în apă”. Sfatul meu este diferit: alegeți un subiect în care să vă distingeți și să fiți amintit de participanții dvs. La urma urmei, este imposibil să-ți arăți competența ca antrenor într-o perioadă atât de scurtă, dar a face o primă impresie grozavă este în întregime în puterea ta. Încercați să vă diferențiați de ceilalți solicitanți și nu vă hotărâți cu un dosar spart, cum ar fi „lucrarea cu obiecții” sau „identificarea nevoilor”. Lasă aceste subiecte pentru concurenții tăi, alege ceva interesant și neobișnuit pentru a atrage atenția. Dacă nu sunteți sigur dacă vă puteți descurca sau nu, luați cel mai interesant modul din instruirea dumneavoastră „testată” dovedită. Principalul lucru: fii diferit! Subiectele pe care le aleg întotdeauna sunt „Abilități de prezentare” și „Clădire raport”. Sunt bune pentru că trezesc interesul participanților și chiar le permit să exerseze o abilitate, ceea ce dă efectul obținerii de beneficii practice într-o perioadă atât de scurtă de timp.
4. Pregătiți toate materialele necesare pentru conducere
În ciuda faptului că timpul este limitat, nimeni nu a anulat carnetele de muncă pentru instruire. Așa că nu uitați să le pregătiți pentru fiecare participant (+ 3 buc. în stoc). Pregătiți-vă notele pe un flipchart în avans și aduceți-vă propriile markere. Tratează antrenamentul demonstrativ ca pe un antrenament adevărat și atunci nu vei rata nimic.
5. Aveți întotdeauna un modul de instruire suplimentar de afișat
Se întâmplă adesea ca angajatorul să ceară să arate un alt fragment sau să-ți parcurgi prea repede antrenamentul. Așa că fiți pregătiți să aveți câteva module în stoc.
6. Calculați fiecare exercițiu minut cu minut. de antrenament demonstrativ și setați un cronometru. Trebuie să respectați în mod clar termenul limită; evaluarea abilităților dumneavoastră organizaționale și a dumneavoastră
Scopul instruirii. Dezvoltarea deprinderilor comunicare de afaceri necesar pentru a trece cu succes un interviu cu un angajator.
Structura instruirii. Formarea constă din patru module. Fiecare dintre module poate fi folosit și ca instruire separată.
Modulul 1. Negociere eficientă în funcție de tipul de interviu
În timpul instruirii, situațiile de participare la tipuri variate interviuri.
Scopul sesiunilor de instruire— antrenează participanții:
· aptitudini de a conduce negocieri eficiente cu angajatorul;
· tehnici practice de abordare a obiecțiilor angajatorului
Exercițiul 1. „Interviul structurat”
Informație. Pentru acest tip de interviu, reprezentanții angajatorului dezvoltă mai întâi întrebări speciale pentru a obține informații despre competența angajatului, respectarea acestuia cu cerințele postului, ținând cont de specificul și strategia întreprinderii. Se pun întrebări care ajută la determinarea intereselor și motivației solicitantului, potențialul său de angajat în condiții specifice. Prin urmare, în acest tip de interviu, răspunsurile joacă un rol cheie.
Pe parcursul exercițiului se joacă o situație de interviu, structurată după următoarele criterii:
· bazat numai pe responsabilitatile locului de muncași cerințele care sunt critice pentru performanța oricărui loc de muncă anume ( pentru ce fel de job va fi?« se face recepția» - stabilită în prealabil de un specialist,conducător de lecție);
· programul de interviu conține patru tipuri de întrebări (situaționale, de calificare, care simulează o situație de muncă și legate de Cerințe generale personalului);
· există răspunsuri pregătite în prealabil (standard) la fiecare întrebare ( răspunsurile sunt pregătite în prealabil de către angajatul care conduce jocul);
· răspunsurile „solicitanților de locuri de muncă” (adică, participanții la formare) sunt evaluate prin comparație cu criterii clar definite ( criteriile sunt pregătite în prealabil de către angajatul care conduce jocul);
· poate fi implicat un grup de experți, ceea ce asigură o evaluare independentă a răspunsurilor fiecărui candidat de către mai mulți experți ( dintre participanții la instruire este desemnat un grup de experți,compoziția sa se poate modifica de mai multe ori în timpul exercițiului);
· interviurile sunt realizate integral cu fiecare candidat (adică toți participanții sunt intervievați pe rând).
La sfârșitul exercițiului, rezultatele sunt discutate. Facilitatorul dă recomandări participanților.
Exercițiul 2. Interviu unu-la-unu – conversație individuală
Informație. Acesta este cel mai general tip de interviu, realizat separat cu fiecare candidat. Această formă de organizare a unui interviu vă permite să stabiliți un contact bun între angajator și solicitant și să discutați un numar mare deîntrebări într-o perioadă destul de scurtă de timp.
Specialistul care conduce lecția cheamă câteva persoane care vor fi de acord să interpreteze situația unui interviu individual. Aceasta este urmată de o discuție de grup - sunt discutate avantajele și capcanele promovării interviului. În continuare, grupul este împărțit în perechi, în care participanții joacă, pe rând, rolurile de angajator și de solicitant pentru un post vacant.
Lecția se încheie cu o discuție în grup a sarcinii.
Exercițiul 3. Interviu „Interviu de grup”
informație. De obicei, interviurile de grup sunt efectuate de mai mulți angajați ai departamentului în care există un post vacant. Acesta poate fi supervizorul imediat și, dacă munca este specializată, un expert în domeniu (pentru a evalua cunoștințele și experiența candidatului). Mulți candidați pentru un post vacant sunt intimidați de această formă de interviu. Când conversația este unul la unu, vă puteți concentra și este mai ușor să stabiliți contact vizual cu interlocutorul. Dar când există mai mulți interlocutori, trebuie să vă amintiți întotdeauna câți ochi vă privesc și să controlați cu strictețe fiecare cuvânt și fiecare gest.
Scopul exercițiului— exersarea abilităților de comportament încrezător într-o situație de interviu cu mai mulți angajați ai organizației deodată.
Participanții sunt împărțiți în grupuri de trei persoane: un solicitant pentru postul vacant și doi reprezentanți ai organizației. Se face un interviu. Apoi participanții își schimbă rolurile. După ce toți participanții termină sarcina, urmează o discuție de grup. Participanții își împărtășesc sentimentele:
· cum s-au simțit în calitate de solicitant de locuri de muncă;
Care consideră ei principala dificultate a promovării acestui tip de interviu?
· cum l-au văzut pe solicitant în timpul rolului de angajator.
Exercițiul 4. „Interviu situațional” - Interviu de caz
Informație. Acest tip de interviu presupune utilizarea unei serii de întrebări-sarcini standard, la care fiecare solicitant își dă propriul răspuns. Este adesea numit interviu de caz, deoarece sunt folosite situații (cazuri, adică circumstanțe) care nu i s-au întâmplat niciodată solicitantului. De fapt, aceasta este o descriere a unei situații ipotetice, urmată de o întrebare adresată solicitantului. Dând un răspuns, candidatul își poate demonstra adecvarea profesională, capacitatea de analiză, de a pune accentul potrivit, de a interacționa cu colegii și subordonații și de a găsi o cale de ieșire din situațiile problematice. În funcție de specificul postului vacant, cazurilor li se poate cere să testeze creativitatea și capacitatea de a gândi în afara cutiei.
Specialistul de frunte în formare pregătește cazurile în avans. Interviurile sunt practicate folosindu-le. În final, sunt discutate rezultatele exercițiului.
Exercițiul 5. „Unde te vezi peste cinci ani?”
Informație.În timpul interviului, se poate pune întrebarea: „Unde te vezi peste trei ani (cinci ani?)”. Astfel, în timpul interviului sunt clarificate preferințele de carieră ale solicitantului și nivelul aspirațiilor sale profesionale și de viață.
Exercițiul este efectuat ca răspuns la această întrebare. Participanții învață să construiască un răspuns,prezentându-te într-un mod pozitiv,din punctul de vedere al angajatorului,ușoară.
Exercițiul 6. „Interviu biografic”
Informație. Interviurile biografice sunt construite în jurul faptelor din viața și experiențele trecute ale candidatului. În timpul unui astfel de interviu, se pun întrebări precum: „Spune-mi despre ultimul tău loc de muncă?”, „De ce ai ales institutul în care ai intrat?”, „Dacă ai putea să te întorci cu cinci ani înapoi, ce ai face diferit?”
Un interviu biografic oferă o oportunitate de a evalua ceea ce candidatul a făcut deja în viața sa și, pe baza acestuia, de a prezice cât de succes va avea în poziția pentru care aplică.
Specialistul care conduce formarea pregătește în prealabil o serie de întrebări pentru un interviu biografic și invită participanții să interpreteze situația interviului folosindu-le. La sfârșitul părții de joc a exercițiului, ar trebui să aibă loc o discuție de grup despre rezultatele implementării acestuia.
Exercițiul 7.« interviu în serie”
Informație. Se realizează o serie de diferite tipuri de interviuri cu oameni diferiti. În primul rând, poate avea loc un interviu de screening cu un membru al departamentului de resurse umane. Apoi candidatul poate fi trimis șefului departamentului în care aplică. De asemenea, i se poate cere să se întâlnească cu angajații altor departamente cu care va lucra.
Se joacă o serie de interviuri în serie. Este recomandabil ca fiecare participant să joace rolul unui solicitant, al unui angajat HR sau al unui șef de departament. Ulterior, se poartă o discuție - percepția situației din punctul de vedere al solicitantului, din punctul de vedere al angajatului HR, din punctul de vedere al șefului de departament. Sunt elaborate recomandări pentru un comportament eficient.
Exercițiul 8. „Interviu stresant”
Informație. Interviurile de stres sunt practicate în cazurile în care se așteaptă ca munca să nu fie standard, asociată cu stres emoțional, fizic sau intelectual crescut.
Interviul poate fi condus într-un mod nepoliticos și lipsit de tact, pot fi folosite întrebări provocatoare sau lipsite de tact, neașteptate situatii stresante. În practică, acest tip de interviu este folosit foarte rar. Dar uneori specialiștii în HR își permit câteva întrebări provocatoare.
Scopul exercițiului— exersarea abilităților de comportament pozitiv încrezător în situații non-standard.
Prezentatorul sugerează realizarea unui interviu:
· timp în care mai multe persoane necunoscute solicitantului încep să se ceartă zgomotos;
· angajatorul vorbește nepoliticos cu solicitantul;
· angajatorul pune întrebări insensibile.
Specialistul care conduce instruirea discută cu participanții la training cele mai potrivite forme de răspuns emoțional și reacții comportamentale.
Exercițiul 9. „Întrebări provocatoare”
Informație.Întrebările puse în timpul unui interviu de stres pot fi împărțite în două categorii.
· Dacă vi se prezintă o propunere de afaceri, cum veți decide dacă o acceptați sau o refuzați?
· Cum reacționezi la situațiile în care se exercită presiune psihologică asupra ta în timpul muncii?
· Gândiți-vă și descrieți o situație în care munca dvs. a fost criticată.
· Descrie care este esența succesului pentru tine.
· Nu crezi că ar fi mai bine să începi să lucrezi într-o organizație de o scară puțin diferită?
· Ce ai spune dacă aș crede că prezentarea ta de astăzi este foarte slabă și neinteresantă?
Specialistul care conduce instruirea selectează în prealabil o serie de întrebări provocatoare și non-standard.
Scopul exercițiului- dezvoltarea capacităţii de a răspunde cu demnitate la aceste tipuri de întrebări.
În unele cazuri, este necesar să se dezvolte capacitatea de a refuza să răspundă la o întrebare.
De exemplu: la întrebarea: „Care este relația ta cu soacra ta?” - răspunsul posibil este: „Aș prefera să nu răspund la această întrebare.”
La sfârșitul lecției, liderul de instruire discută cu participanții la antrenament cele mai potrivite forme de răspuns emoțional și reacții comportamentale.
Exercițiul 10. „Lucrul cu obiecțiile”
Informație.În unele cazuri, angajatorul poate avea obiecții. În acest caz, este eficient să folosiți strategii de „lucrare cu obiecții”.
Scopul exercițiului— dezvoltarea abilităților în gestionarea obiecțiilor.
În timpul exercițiului, se joacă un interviu, în timpul căruia sunt folosite întrebări de clarificare pentru a răspunde obiecțiilor „angajatorului”:
· Ce te face să te îndoiești?
· Ce anume nu ți se potrivește?
· De ce crezi asta?
· Ce vrei sa spui cu asta?
· Prin asta ai vrut să spui...?
· Te rog explica ce vrei sa spui...
· Dacă te înțeleg bine, te interesează...
· Înțeleg de ce crezi asta.
Modulul 2. Abilități pentru negocieri de succes cu un angajator
Scopul instruirii— dezvoltarea abilităților de ocupare a unor funcții de succes de rol și de gestionare a emoțiilor în procesul de negocieri cu angajatorul.
Exercițiul 1. „Eu sunt liderul”
Scopul exercițiului— exersarea abilităților de a lua o poziție „de conducere” atunci când interacționați cu ceilalți.
Participanții la formare sunt rugați să se împartă în grupuri de câte doi și să se joace de rol în situații în care este necesar să ocupe o poziție de conducere în comunicare.
Doi participanți stau în centrul cercului. Unul dintre ei începe un dialog cu orice remarcă pe orice subiect. Al doilea ar trebui să preia conversația, dar, în același timp, să schimbe interlocutorul la subiectul său. Acest lucru trebuie făcut politicos, dar persistent. Grupul urmează dialogul. Apoi alți doi participanți stau în centru, sarcina este aceeași pentru ei.
La sfârșitul lecției, are loc o discuție de grup a rezultatelor exercițiului.
Exercițiul 2. „Poziții de comunicare”
Scopul exercițiului- dezvoltarea unei înțelegeri a celor trei poziții principale de comunicare - „Deasupra”, „Egal”, „De jos”.
Participanții la antrenament trebuie să joace pe rând toate cele trei poziții. Exemple sarcini:
· Dialog între tată, mamă, copil.
· Conversație între profesor, elev și părinte.
· O întâlnire la care participă angajații obișnuiți, șeful acestora, șeful departamentului de resurse umane și directorul organizației.
Exercițiul 3. „Cine sunt eu?”
Scopul exercițiului— exersarea diferitelor poziții de rol.
Participanții la formare sunt rugați să interpreteze situația intalnire de afaceri, în care fiecare ia o anumită poziție (poziția este aleasă de însuși participant).
· Informator – în discursul său se limitează la a comunica cerințe, norme, opinii.
· Inspirer – se străduiește să-i captiveze pe cei prezenți cu gânduri și perspective interesante.
· Petiționarul – cere „să țină cont” și „să intre în situație”.
· Consilier – dă sfaturi valoroase fără a se aștepta ca el însuși să le ducă la îndeplinire.
· Dictator – caută să-și introducă cu forța ideile și ideile.
· Lucrător competent – se străduiește să evalueze în mod competent problema și modalitățile de a o rezolva.
· Care este rolul meu când vorbesc cu un angajator?
· Ce post poate ocupa un angajator?
· Ce post de rol este cel mai avantajos în timpul unui interviu?
Exercițiul 4. „Fă abstracție de la situație”
Se oferă participanți la formare exercițiu- amintesc o situație de comunicare în care au ocupat o poziție de comunicare nefavorabilă (ineficientă). În continuare, ei sunt invitați să joace această situație cu alți participanți, în timp ce ocupă diverse roluri pozitii.
Apoi urmează discuţie:
· Care post de rol este cel mai benefic în această situație?
· Ce mă împiedică să mă aflu în această poziție în această situație?
· Există pentru mine vreo asemănare între situația care se joacă și situația unui interviu cu un angajator?
Exercițiul 5. „Deasupra situației”
Situația negocierilor de afaceri se joacă.
Participanții sunt rugați să se împartă în grupuri de cinci persoane. Fiecare își ia propria poziție: lider, interpret, critic, observator neutru, compromis.
· Care poziție este cea mai avantajoasă în timpul negocierilor?
· Ce poziție iau de obicei într-o situație de negociere?
· Ce poziție ocupă angajatorul în timpul interviului?
· Care poziție este cea mai benefică pentru mine în timpul unui interviu?
Exercițiul 6. „Cinci scaune” (după N.I. Kozlov)
Instrucțiuni.„În fața ta sunt cinci scaune, fiecare dintre ele simbolizează un anumit nivel de stăpânire a emoțiilor. Aceste cinci scaune sunt cele cinci alegeri ale tale.
Primul scaun: „Nu îmi pot controla nici experiențele interne, nici exprimarea exterioară a emoțiilor.”
Al doilea scaun: „Experiențe interne sunt dincolo de controlul meu, în timp ce știu să controlez expresia exterioară a emoțiilor atunci când există o ordine relativă în interior.”
Al treilea scaun: „Pot controla complet prezentarea exterioară a mea, dar a mea lumea interioara Avem puțin control.”
Al patrulea scaun: „Pot controla perfect manifestările externe ale comportamentului meu, dar lumea interioară îmi este parțial supusă.”
Al cincilea scaun: „Pot controla complet atât lumea interioară, cât și prezentarea emoțională exterioară.”
Întrebări și sarcini
· Pe ce scaun stai azi? Stai în spatele scaunului a cărui descriere se potrivește cu nivelul tău de control emoțional.
· Pe ce scaun ai vrea să fii? Numiți nivelul (arată scaunul respectiv) care te atrage, a cărui realizare va fi scopul tău.
· Pe ce scaun ai vrea să stai când negociezi cu angajatorul tău?
· Cum m-am simțit stând pe scaunul ales?
· A fost greu să stai? Ce mă împiedică să-mi dau seama de poziţia pe care mi-am ales-o în viaţă?
· Ce beneficii poți obține din poziția aleasă?
· Poziția aleasă va avea succes în negocierile cu angajatorul?
Apoi, grupul este împărțit în subgrupuri de trei persoane. În subgrupe se joacă situația unui interviu cu un angajator. În acest caz, participanții ocupă următoarele posturi: Angajator, Observator extern, Candidat pentru un post vacant. Un candidat pentru un post vacant ar trebui să încerce să participe la interviu în timp ce „este pe scaunul ales de el”.
După finalizarea exercițiului, se întâmplă discuţie in subgrupe:
· solicitantul vorbește despre sentimentele sale;
· angajatorul evaluează poziţia acestui solicitant;
· un observator extern descrie situația interviului din exterior.
Exercițiul 7. „Băiat rău” - „Băiat bun”
„Băiat bun” și „ baiat rau” este o pereche clasică în multe negocieri.
Se joacă o situație de interviu de grup. Există doi reprezentanți ai angajatorului - „bun” și „rău”. Sarcina solicitantului este să nu cedeze sentimentului de solidaritate cu „binele”, să mențină calmul emoțional și să ia o poziție deasupra situației de negociere.
Participanții sunt împărțiți în grupuri de câte trei și finalizează sarcina. Aceasta este urmată de o discuție de grup a rezultatelor sarcinii.
Exercițiul 8. „Cadre de percepție”
Instrucțiuni. Vi se prezintă două cadre de percepție a situației:
· optimist – „totul va fi bine”;
· pesimist - „totul este fără speranță”.
Ce cadru alegi când te gândești:
· despre viața ta?
· situații de angajare?
· viitorul tău peste trei ani?
Încercați să schimbați cadrul selectat în raport cu diferit situatii de viata- Îți schimbă asta atitudinea față de realitate? La rezultatul scontat?
Are loc o discuție de grup a problemei puse. Participanții sunt rugați să aleagă un cadru în raport cu situația de angajare. Există o discuție despre modul în care schimbarea cadrului afectează schimbarea comportamentului în timpul unui interviu.
Exercițiul 9. „Stereotipuri ale percepției”
Participanții la instruire sunt rugați să descrie următoarele poziții de viață pe bucăți de hârtie: bărbat, femeie, om de afaceri, manager, subordonat, șomer.
· Ce au caracteristicile în comun?
· Există stereotipuri stabile ale percepției?
· Cum influențează ele succesul (eșecul) negocierilor dintre oameni?
· Cum afectează aceste stereotipuri de percepție succesul negocierilor?
· Cum vă afectează performanțele la interviu?
Exercițiul 10. „Cea mai bună oră a mea”
Participanții la formare sunt rugați să-și amintească o zi de succes din viața lor, când au reușit în toate. Ce făceau ei? Cu s-au simtit? Ce simbolizează această zi pentru ei?
Ar trebui să discuţie:
· S-a schimbat comportamentul meu din cauza amintirilor?
· Aceste amintiri pot servi ca o resursă pozitivă atunci când îndeplinesc sarcini dificile?
· Cum poate fi folosită această resursă pozitivă într-o situație de angajare?
Modulul 3. Structura comunicării în afaceri. Întrebări tipice puse în timpul unui interviu
Scopul instruirii— efectuarea de exerciții care să permită participanților să exerseze abilitățile de a se prezenta angajatorului în cea mai avantajoasă lumină.
Exercitiul 1. Se joacă o situație: trebuie să răspunzi la întrebarea: „Spune-mi, ce ai făcut la ultimul tău loc de muncă? (dacă nu există experiență de muncă, în timpul stagiului, în practică).”
Când finalizați sarcina, ar trebui să exersați următorul algoritm de răspuns:
· Abilități și abilități pe care le-ați folosit.
· Cu ce echipamente poți lucra?
· Care au fost responsabilitățile tale?
· Abilitati de comunicare cu alte persoane (colegi, clienti, clienti).
· Durată (dacă ai lucrat mult timp).
· Care a fost dezvoltarea ta profesională (dacă ai primit o promovare)?
· Responsabilitățile tale care sunt direct legate de jobul tău.
· Finalizarea stagiilor de practică, pregătire avansată și sesiuni de formare.
Exercițiul 2. Exersarea abilităților pentru a răspunde la întrebarea: „Ați mai făcut acest tip de muncă înainte?” Participanții trebuie să învețe:
· răspunde „da” în toate cazurile;
· descrie experiența existentă din viața reală activitate profesională, permițându-vă să efectuați acest lucru;
· în absența unei experiențe de muncă suficiente, descrieți alte experiențe profesionale existente care indică abilități profesionale, prezența abilităților și cunoștințelor de lucru, capacitatea de a înțelege rapid esența problemei și prezența unui interes puternic pentru munca viitoare. De exemplu: competență în dactilografiere, limbă străină, experiență de lucru cu numere, abilități organizatorice, bune abilități de calculator etc.
Exercițiul 3. Stăpânirea abilității de a răspunde la întrebarea: „Cu ce mașini și echipamente ați lucrat?”
Adesea, activitățile profesionale implică utilizarea de mașini și echipamente speciale. Ar trebui să vă exersați abilitățile de a răspunde folosind următorul algoritm:
· menționați experiența existentă în lucrul cu echipamente care pot fi utilizate la locul de muncă pentru care are loc interviul;
· descrieți experiența dumneavoastră de utilizare a altor tipuri de mașini cu care sunteți familiarizat;
· enumerați diplomele disponibile și certificatele de pregătire specială în utilizarea mașinilor și echipamentelor.
Exercițiul 4. Situația este jucată: Cum să răspunzi la întrebarea: „Care salariile Tu numări?
Participanții trebuie să realizeze următoarea dilemă: dacă cerințele sunt prea mari, s-ar putea să nu obțină locul de muncă; dacă cerințele sunt prea scăzute, vor tinde să plătească în mod constant sub plată.
Într-o formă de joc, este necesar să se exerseze următoarea strategie comportamentală:
· evitați specificarea oricăror numere exacte;
· să fie evaziv, dar în același timp rezonabil: „Sper la un nivel de plată care să corespundă calității (volumului, complexității) lucrării”; „Aș fi mulțumit să plătesc cel puțin sub salariul mediu pentru o astfel de muncă.”
Exercițiul 5. Cum să răspunzi la întrebarea angajatorului: „Ce știi despre această organizație?”
Înainte de interviu, este recomandabil să colectați informații despre companie (organizație, companie - produsele acesteia, orele de funcționare, formele de serviciu pentru clienți, echipamentele utilizate și tehnologiile de operare, recenzii în presă etc.). Este recomandabil să aveți informații care vă permit să vorbiți despre această organizație dintr-o latură pozitivă.
În procesul de finalizare a sarcinii, participanții la formare trebuie să-și dezvolte abilități în colectarea și utilizarea ulterioară a acestor informații. Când răspund la întrebare, participanții ar trebui să menționeze că organizația este angajată exact în munca de care sunt interesați (văd perspective de creștere profesională, văd oportunitatea de a câștiga bani decenti, văd oportunitatea de auto-realizare profesională etc. .).
Exercițiul 6. Cum să răspundeți corect la întrebările: „Ce ne puteți oferi?”, „De ce credeți că ar trebui să vă angajăm?”
Participanții trebuie să învețe să-și enumere caracteristicile pozitive (chiar dacă asta înseamnă să repete ceea ce au spus deja). Pentru a face acest lucru, utilizați următoarea strategie de răspuns.
· calificările dumneavoastră;
· experiența anterioara;
· interese profesionale.
· că sunteți un angajat de încredere (executiv, proactiv, interesat, muncitor etc.);
· că sunteți capabil să efectuați această muncă eficient și la timp.
Exercițiul 7. Ce ar trebui să spui când răspunzi la întrebarea: „Spune-mi despre tine”?
Participanții exersează următorul algoritm de răspuns:
· afla ce intereseaza angajatorul - realizari profesionale sau viata personala a solicitantului;
· dacă angajatorul este interesat de un răspuns cu accent pe viață profesională, ar trebui să vorbim despre anii recenti munca (pe stagii, cursuri de formare și seminarii) concentrându-se pe realizările tale profesionale (promovarea ta ca profesionist).
Dacă un angajator este interesat de informații despre viața ta personală, ar trebui să:
· arăta că există interese în afara activităților profesionale;
· arăta legătura dintre interesele personale și activitățile profesionale;
· spune despre dvs circumstanțe familialeîntr-un mod pozitiv;
· vorbește pe scurt despre familia ta și despre educație (tot într-un mod pozitiv).
Exercițiul 8. Cum să răspunzi corect la întrebarea: „Ce sunteți punctele forte? Participanții învață să le găsească și să le enumere în mod convingător trăsături pozitive conform următoarei scheme:
· Abilități profesionale;
· experienta profesionala;
· interese profesionale;
· responsabilitate profesională și seriozitate;
· eficacitatea activităților profesionale;
· abilități de comunicare cu oamenii (clienți, parteneri de afaceri, copii).
Exercițiul 9. Situația este jucată: ar trebui să răspundeți la întrebarea angajatorului: „Aveți întrebări?”
Participanții la formare ar trebui să înțeleagă că această întrebare este adesea adresată din politețe. Prin urmare, ar trebui să înveți să nu întrebi angajatorul despre specific: un program de lucru aproximativ, posibilitatea de a lua masa la cantină etc. În timpul exercițiului, participanții ar trebui să învețe să pună una sau două întrebări neutre care să nu afecteze negativ percepția lor despre angajator.
Notă pentru prezentator. După finalizarea fiecărei sarcini, are loc o discuție de grup: ce a funcționat, ce a cauzat dificultăți. Grupul poate oferi participanților recomandări despre cum să-și ajusteze comportamentul într-o direcție mai eficientă.
Exercițiul 10. Exersarea abilităților pentru a răspunde la întrebarea: „De ce ți-ai părăsit postul anterior?” (dacă această problemă este relevantă pentru participanții la formare).
În procesul de finalizare a sarcinii, participanții trebuie să învețe să numească doar acele motive care îi caracterizează Partea pozitivă. Răspunsurile de genul „Am avut dezacorduri cu șeful meu, nu mi-au plăcut programul de lucru” etc. ar trebui evitate. Angajatorul trebuie să se asigure că nu vor apărea probleme nedorite cu noul angajat. Exemple de răspunsuri:
· Lucrarea era sub contract, contractul a expirat.
· Compania s-a închis.
· Linia de lucru a fost desființată.
· Postul (dar nu tu) a fost concediat.
· A trebuit să călătorească prea departe pentru a lucra.
· A existat o decizie de modificare a domeniului de activitate.
· Dorinta de a-si construi o cariera profesionala.
Modulul 4: Utilizarea limbajului corpului în procesul de interviu
Scopul instruirii— efectuarea de exerciții care permit participanților să-și exerseze abilitățile în utilizarea modalităților non-verbale pentru a se prezenta în mod eficient unui angajator.
Exercițiul 1. „Fără cuvinte”
Doi participanți stau în centrul cercului. Ele sunt date exercițiu: vorbiți pe orice subiect timp de 3 minute. Grupul nu ar trebui să audă ce spun. Toată lumea se uită la difuzoare.
Probleme de discutat:
· Ce sa întâmplat între difuzoare?
· A fost subiectul de conversație interesant atât pentru unul cât și pentru celălalt?
· Cum poate fi văzut asta? După ce semne externe ai stabilit asta?
În continuare, grupul este împărțit în trei: doi interlocutori și un observator (nu aude conținutul conversației). Toți participanții ar trebui să ia pe rând o poziție de observator pentru a exersa abilitățile de identificare. manifestări non-verbale starea și sentimentele altei persoane.
În final, are loc o discuție de grup a rezultatelor obținute.
Exercițiul 2. „Poza interlocutorului”
Se practică percepția asupra posturilor pe care le ia o altă persoană în timpul comunicării.
Exercițiu.Împărțiți-vă în perechi și vorbiți, încercând să copiați exact postura partenerului dvs. de comunicare (realizat pe rând).
Probleme de discutat:
· Ce sentimente și gânduri au apărut în timpul îndeplinirii sarcinii?
· A fost greu de făcut?
· Postura afectează rezultatul negocierilor?
· Ce post este cel mai avantajos atunci când comunici cu un angajator?
Exercițiul 3. „Poze de comunicare”
Este discutat conceptul de „postură de comunicare închisă – deschisă”. Dat exercițiu: încercați să aveți o conversație când tu și interlocutorul tău:
· să fie în poziții deschise de comunicare;
· sunt în poziții de comunicare închise;
· fiți în poziții diferite: unul dintre voi este într-o poziție închisă, celălalt este într-o poziție deschisă.
După finalizarea sarcinii, discuţie:
· În ce poziție ești cel mai confortabil să comunici?
· Ce poziție a interlocutorului tău este cel mai preferată pentru tine?
· Ce poziții de comunicare sunt de preferat în timpul unui interviu?
Exercițiul 4. „Ritmul comunicării noastre”
Se oferă participanți la formare exercițiu: Împărțiți în subgrupe de două persoane. Două persoane se angajează într-o conversație pe orice subiect.
Instrucțiuni.Încercați să prindeți ritmul mișcărilor inerente interlocutorului (gesturi, aplecări ale corpului).
După finalizarea sarcinii, se poartă o discuție:
· Este dificil să prinzi ritmul mișcării altei persoane?
· Poziția observatorului crește acuratețea perceperii ritmului altei persoane?
· Ce ritmuri de mișcare sunt tipice pentru rudele tale? Prieteni? Pentru angajatorul cu care ai fost intervievat?
· Convergența ritmurilor de mișcare ale interlocutorilor contribuie la stabilirea contactului și a înțelegerii reciproce în procesul de negociere?
Exercițiu
· Ai fost atent la intonația interlocutorului tău?
· (dacă da, cum) caracteristicile vocii și ale intonației dvs. afectează rezultatele negocierilor cu angajatorul?
Exercițiul 6. „Viteza vorbirii”
Participanții sunt împărțiți în subgrupe. Exercițiu: continuați o conversație pe orice subiect timp de 3 minute.
· Care este viteza de vorbire a interlocutorului tău?
· Vorbești mai repede / mai încet / cu aceeași viteză?
· Simțiți disconfort dacă interlocutorul dumneavoastră vorbește mai repede/mai încet decât tine?
· Cum se sincronizează ritmul vorbirii între interlocutori în timpul comunicării?
· Cum să te adaptezi la ritmul de discurs al angajatorului?
Exercițiul 7. „Expresia facială”
Participanții sunt împărțiți în subgrupe. Exercițiu: continuați o conversație pe orice subiect timp de 3 minute.
· Cum s-a schimbat expresia facială a interlocutorului tău în timpul conversației?
· Ce expresii faciale sunt tipice pentru tine?
· Expresiile tale faciale și expresiile faciale se schimbă în timpul întâlnirilor importante de afaceri?
· Este posibil să controlezi expresia facială?
· Expresii faciale optime în timpul negocierilor cu angajatorul.
Exercițiul 8. „Distanța dintre difuzoare”
Participanții sunt împărțiți în subgrupe. Exercițiu: continuați o conversație pe orice subiect timp de 3 minute.
· La ce distanță ai comunicat cu interlocutorul tău? Te-ai simțit confortabil?
· Dacă nu, ce ai vrut să faci - să te îndepărtezi/ să te apropii?
· Cum afectează distanța dintre interlocutori succesul negocierilor?
· Care ar trebui să fie distanța atunci când negociezi cu un angajator?
Exercițiul 9. „Vreau să vorbesc cu tine”
Participanții sunt împărțiți în subgrupe. Exercițiu: continuați o conversație pe orice subiect timp de 3 minute.
· Cum v-ați simțit în timp ce comunicați unul cu celălalt?
· Te-ai simțit confortabil/incomod? De ce?
· Ce ai vrea să schimbi în modul în care interlocutorul tău comunică?
· Stilul tău de comunicare este întotdeauna același sau depinde de situație?
· Care ar trebui să fie modul de comportament atunci când conduceți interviu eficient cu angajatorul?
Exercițiul 10. „Încredere în sine”
Participanții sunt împărțiți în subgrupe. Exercițiu: Țineți o conversație pe orice subiect timp de 3 minute, simțindu-vă foarte încrezător.
· Ce parametri ai manifestărilor nonverbale (postură, ritm de mișcare, caracteristici vocale) indică încrederea în sine?
· Cum să-i demonstrezi unui angajator încredere în sine prin manifestări externe?
· binevoitor;
· dispus neplăcut;
· neutru;
· nu este interesat de candidat.
Probleme de discutat
· Prin ce manifestări externe se poate determina poziția angajatorului?
· Cum v-ați simțit la interviul cu diferiți angajatori?
· În ce moduri și în fiecare situație ați putea demonstra încrederea în sine?
Solntseva V.A.
Gaseste o slujba- nu este o sarcină ușoară. Interviu pentru un post- ca un examen în care încearcă să „te întrerupă” punând cele mai neașteptate întrebări. Chiar candidat demn Cu bun CV este greu să treci peste această barieră.
Problema este că nu predau nicăieri” cum să treci un interviu". Puteți spune: "Eu... bun specialist , Ale mele experienta profesionala vorbește de la sine." Cu toate acestea, practica arată că acest lucru nu este suficient! Trebuie să te pregătești pentru interviu.
Ce să fac? Ai nevoie de un antrenor. Neapărat - HR profesional. El te va ajuta să te antrenezi abilitate de interviu. Aceasta este oferta noastră unică. La urma urmelor servicii de personal– structuri închise. Si in viata reala nu există feedback de la ei. Nici unul Specialist resurse umane nu vă va răspunde sincer ce greșeli ați făcut în timpul interviuri, care a făcut o impresie nefavorabilă. De obicei, companiile se limitează la scuze și fraze standard. De aceea solicitant, venind la următorul interviu, repetă greșelile anterioare.
O vom conduce pentru tine interviu de probă cu expertul nostru.
Împreună putem crește încrederea când trecând un interviuși, de asemenea, perfecționați-vă abilitățile de autoprezentare. Exclude posibile greșeli, elaborează individual comunicări verbale și non-verbale. Și până la urmă vei putea trece interviuîn orice companie. Consultantul nostru în timpul trecând un interviu va rezolva probleme incomode cu tine.
Format realizarea unui interviu poate fi personal sau prin Skype.
Oferim instruire individuală interviuri și în engleză limba. La trecere antrenament în limba engleză Vă oferim nu numai dezvoltarea abilităților trecând un interviu, dar și elaborarea răspunsurilor dumneavoastră din punct de vedere al corectitudinii în limba engleză. Consultantul-traducător care participă la training va evalua calitatea răspunsurilor dumneavoastră și în procesul de elaborare interviu vă va corecta Figură de stilși selectați propunerile corecte. Participarea la training cu doi consultanți în calitate de intervievatori vă va pregăti interviu cu participarea simultană a managerului de resurse umane și a viitorului supervizor direct-expatriat.
Rezultatul pe care îl obțineți:
Pe baza rezultatelor din interviu de probă primiți recomandări verbale și un raport scris (dacă este necesar) în termen de 3-5 zile lucrătoare. În plus, expertul nostru vă va oferi recomandări despre cum să procedați arata ca un interviuîn funcţie de cultura corporativă a firmei angajatoare.
Costul serviciului
Recenziile clienților
„Mi-a plăcut foarte mult totul. Elena este o adevărată profesionistă care știe să ajungă la miezul unei probleme și să dea recomandări specifice și de înțeles. Se pare că nu este un sfat clișeu, dar munca individuala cu clientii. Nu este prima dată când vă contactăm, este plăcut să aveți un tratament special pentru clienții obișnuiți. Singurul lucru este că aș dori să extind posibilitățile de a plăti pentru serviciile companiei în alte moduri. Mulțumesc."
„Situația mea nu a fost ușoară, dar, în ciuda acestui fapt, totul s-a făcut eficient și rapid! Elena este o persoană foarte competentă, diplomatică, prietenoasă! Vă mulțumesc foarte mult pentru munca pe care ați depus-o și pentru răbdarea cu mine când v-am întrebat de mai multe ori! Elena, m-ai ajutat să fac un pas încrezător înainte! Evaluare 5”