În zilele noastre, trebuie să fii cel mai înțelept din punct de vedere juridic diverse probleme, mai ales dacă despre care vorbim O relaţiile de muncă. Ce este important de știut dacă decideți să renunțați sau sunteți concediat? Despre asta cu Șeful departamentului juridic al Centrului pentru Drepturile Sociale și Muncii, Serghei Saurin.

Dacă angajatorul refuză să semneze scrisoarea de demisie

Managerul nu are dreptul de a interveni. Puteți decide să renunțați oricând și nu trebuie să vă coordonați demisia cu angajatorul. Singura limitare este că, în conformitate cu articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să anunțați conducerea dumneavoastră despre plecare în scris cu cel puțin două săptămâni înainte. O scrisoare de demisie este doar o formă de avertisment și este important să aveți confirmarea că angajatorul a primit-o. Pentru a face acest lucru, puteți cere persoanei autorizate să accepte documente să semneze pentru primirea cererii dumneavoastră pe o copie a acestei cereri (copia rămâne la dumneavoastră). Dacă dintr-un motiv oarecare refuză să semneze pentru ca dvs. să primiți cererea, puteți trimite angajatorului o telegramă cu confirmare de primire - aceasta va fi și o notificare de demisie în forma corespunzătoare.

După expirarea perioadei de avertizare de două săptămâni, veți avea dreptul de a nu merge la muncă și de a solicita înregistrarea concedierii. Prin acord cu angajatorul, puteți rezilia contractul de muncă înainte de expirarea perioadei de două săptămâni.

Cum să folosiți vacanța rămasă la concediere

Actualul Cod al Muncii la articolul 127 prevede două variante de utilizare a concediului la concediere:

Daca esti "intrebat"

Demiterea de către după plac, conform Codului Muncii actual, nu presupune plata vreunei compensatii catre salariat. Totuși, într-o situație în care în general nu te deranjează să reziliezi contractul de muncă, dar nu vrei să redactezi o declarație din proprie voință, poți oferi angajatorului oficializarea concedierii prin acordul părților. În esență, aceasta este aceeași bază „fără conflicte” pentru concediere, dar vă puteți negocia aici. Legea nu te limitează în alegerea posibililor termeni ai acordului de concediere; totul depinde doar de capacitățile tale de negociere. Puteți încerca să convingeți angajatorul să vă plătească o anumită sumă de compensație bănească sau să cereți „compensații” sub altă formă (de exemplu, recomandări bune).

Acordul de încetare a contractului de muncă trebuie întocmit în scris în două exemplare. Adesea este întocmit sub forma unui acord adițional la contractul de muncă încetat. Din momentul semnării acestuia de către părți, este obligatoriu atât pentru angajat, cât și pentru angajator.

Ai fost concediat, dar nu ești de acord cu asta

Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajații cu productivitate și calificări mai mari a muncii au dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă în timpul măsurilor de reducere. Toate celelalte criterii posibile (inclusiv vechimea în muncă) sunt aplicate numai în cazul egalității de productivitate a muncii și a calificărilor lucrătorilor.

Dacă aveți motive să credeți că angajatorul v-a ales în mod nerezonabil, ar trebui să contestați concedierea în instanță. Din păcate, nu veți putea contesta acțiunile angajatorului înainte de producerea disponibilizării (concediere sau transfer, în funcție de disponibilitatea posturilor vacante), deoarece notificarea de concediere în sine nu vă încalcă drepturile.

In instanta, va trebui sa dovedesti ca productivitatea si calificarile tale au fost mai mari decat ale colegilor din functia ta (sau ca ai avut un drept preferential dupa alte criterii, sub rezerva egalitatii de productivitate si calificari). Ca probe, puteți folosi documente, declarații de martori sau orice alte dovezi ale poziției dumneavoastră. Este mai bine să începeți să pregătiți dovezi în avans, chiar înainte de a se produce reducerea.

Cum se plătesc indemnizațiile de concediere

În conformitate cu articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații sunt avertizați de către angajator personal și împotriva semnăturii cu cel puțin două luni înainte de concediere cu privire la concedierea viitoare din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației. Pe parcursul acestor două luni, salariatul continuă să lucreze și primește salariu în mod general.

După două luni, imediat după concediere, conform articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să plătească indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar. Această plată este considerată a fi păstrarea câștigurilor salariatului pentru prima lună după concediere.

În cazul în care un salariat concediat nu obține un loc de muncă în prima lună de la concediere, angajatorul are obligația de a-l menține. castigurile medii pentru a doua lună după concediere. Salariul mediu pentru a doua lună este plătit salariatului exact în a doua lună (din moment ce la concediere nu se știe când angajatul disponibilizat va putea obține un loc de muncă nou loc de muncă). În plus, dacă un angajat primește un nou loc de muncă la mijlocul celei de-a doua luni după concediere, atunci vechiul angajator îi plătește salariul mediu doar pentru acea parte a lunii a doua în care angajatul nu a lucrat.

Dacă un angajat este înregistrat la agenția de ocupare a forței de muncă în termen de două săptămâni de la concediere din cauza concedierii și, în ciuda faptului că nu a putut obține un nou loc de muncă în termen de două luni de la concediere, vechiul angajator își păstrează câștigul mediu pentru a treia lună după concediere (reguli de plată la fel ca pentru luna a doua).

Articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește posibilitatea ca un angajator și un angajat să convină să rezilieze un contract de muncă în legătură cu o disponibilizare înainte de expirarea unei perioade de avertisment de două luni. În acest caz, angajatorul este obligat să plătească salariatului o sumă forfetară (la concediere) compensație bănească în valoare de câștig mediu pentru întreaga perioadă rămasă înainte de expirarea perioadei de două luni, plus indemnizație de concediere în valoare medie. câștiguri pentru o lună. În acest caz, păstrarea câștigurilor pentru a doua și a treia lună după concediere are loc conform regulii generale.

Este posibil să contactați Centrul de Ocupare doar cu înregistrarea în mână?

Potrivit articolului 31 din Legea Federației Ruse „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă„, decizia de atribuire a indemnizației de șomaj se ia concomitent cu decizia de recunoaștere a unui cetățean ca șomer. În conformitate cu paragraful 2 al articolului 3 din Legea muncii, decizia de recunoaștere a unui cetățean înregistrat în scopul percheziției loc de muncă potrivit, șomerii sunt acceptați de către autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă la locul de reședință al cetățeanului.

Vorbim în mod specific despre locul de reședință, și nu despre locul înregistrării (înregistrării), prin urmare, dacă primiți un refuz, aveți dreptul să solicitați ca refuzul să fie formalizat în scris și să îl contestați în instanță sau la un autoritate superioară (departamentul de ocupare a forței de muncă al entității constitutive a Federației Ruse).

Vă rugăm să rețineți că înregistrarea la locul de ședere și reședință este doar o metodă de înregistrare a cetățenilor din Federația Rusă, prevăzută de legea federală, care are un caracter de notificare și reflectă faptul că un cetățean se află la locul de ședere sau reședință, care nu poate servi drept temei pentru restrângere sau condiţie pentru exercitarea drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor .

Plăți la concedierestatele sunt chemate să sprijine financiar un angajat concediat pe perioada angajării acestuia. Nu este foarte ușor să vă dați seama în mod independent ce anume se datorează angajatului într-o astfel de situație, care este valoarea plăților și, de asemenea, în ce interval de timp sunt furnizate. Vom discuta aceste probleme mai detaliat în acest articol.

Ce plăți se acordă la concediere din cauza reducerii personalului?

În situația economică instabilă de astăzi, există adesea cazuri în care angajatorii sunt nevoiți să reducă personalul. Acesta ar putea fi 1-2 angajați sau zeci, sute de oameni (de exemplu, în timpul lichidării unei organizații). Procedura și procedura de calcul a plăților sunt aceleași, indiferent de numărul de salariați care au fost disponibilizați. Problemele acordării de garanții și despăgubiri cetățenilor care au fost disponibilizați la locul de muncă sunt reglementate de art. 180 partea 3 din Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 N 197-FZ.

În primul rând, este necesar să se noteze plățile care se datorează lucrătorilor la concediere în ordinul general; nimeni nu scutește angajatorul de aceste plăți. Acestea includ:

• salariul neprimit încă pentru ultima lună de muncă;
• compensație pentru concediu pe care angajatul nu a folosit-o din niciun motiv.

IMPORTANT! Despre viitoarea reducere a forței de muncă a lucrătorilor ar trebui angajator (un ordin este emis în scris pentru întreprindere și toți angajații sunt prezentați la acesta împotriva semnăturii) cu cel puțin 2 luni înainte de concediere. Se presupune că în această perioadă de timp angajatul care a fost disponibilizat își va putea găsi un nou loc de muncă.

Există, de asemenea, plăți compensatorii (reglementate de articolul 178 Partea 3 din Codul Muncii al Federației Ruse), care ar trebui să ajute un cetățean disponibil din cauza disponibilizării să se asigure singur în timp ce își caută un nou loc de muncă. Acest:

• indemnizația de concediere (calculată prin câștigul mediu al lucrătorului);
• plata în cuantumul salariului mediu pe perioada în care cetățeanul nu este încadrat, dar nu mai mult de 2 luni de la data concedierii acestuia.

Condiții de plată la concedierea unui angajat

Să luăm în considerare în ordine când se fac plăți în timpul concedierilor. În ziua rezilierii efective a contractului cu angajatul, salariile și compensațiile pentru concediul de odihnă care nu sunt utilizate sunt calculate pe baza sumei totale. Procedura de plată aici rămâne aceeași ca într-un calcul normal la concedierea unui angajat.

În plus, în ziua concedierii se plătește indemnizația de concediere, întrucât acest beneficiu este garantat și nu depinde de faptul dacă salariatul concediat este sau nu angajat la un alt angajator.

După 1 lună de la data concedierii salariatului, nu se efectuează plăți. După ce au trecut două luni de la data concedierii lucrătorului, dacă acesta nu și-a găsit loc de muncă, la cererea sa scrisă, angajatorul efectuează o plată în cuantumul salariului mediu al persoanei concediate. La plata unei astfel de compensații, se ia în considerare compensația deja plătită (indemnizația de încetare).

Plata indemnizației de concediere în cazul reducerii personalului

După cum sa menționat mai sus, indemnizația de concediere este calculată din salariul lucrătorului (se ia valoarea medie). Nu poate fi mai mic decat salariul mediu lunar. Un contract colectiv sau, de exemplu, un contract obișnuit de muncă cu un angajat poate prevedea o sumă diferită - în direcția creșterii indemnizației de concediere. Atunci angajatul disponibilizat va primi exact acest beneficiu.

Important: plata indemnizației de concediere nu scutește angajatorul de plata primelor și a altor plăți de stimulare datorate angajatului, dacă acestea au fost prevăzute în contract.

Ar trebui să aveți în vedere unele cazuri speciale când plățile de concediere sunt calculate diferit sau nu sunt plătite deloc. Deci, atunci când plata este calculată la concedierea unui lucrător care a lucrat în muncă sezonieră, salariul mediu este luat pentru o perioadă de 2 săptămâni, nu 2 luni (Articolul 296, Partea 4 din Codul Muncii al Federației Ruse). Lucrătorii care au încheiat un contract de muncă pe durată determinată pentru cel mult 2 luni nu primesc indemnizație de concediere (Articolul 292, Partea 4 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajații cu normă parțială care au fost disponibilizați din cauza reducerii personalului (Articolul 287, Partea 4 din Codul Muncii al Federației Ruse) au dreptul de a primi indemnizație de concediere în mod egal cu ceilalți, dar sunt lipsiți de beneficii în cuantum a salariului mediu pe perioada de angajare la un alt angajator (cu menținerea locului de muncă principal).

Angajatorul și angajatul pot conveni asupra mai multor lucruri din timp concedieri de peste 2 luni. În acest caz, pe lângă plățile principale de compensare, se fac plăți suplimentare către angajatul care a fost disponibilizat. Compensația suplimentară se calculează proporțional cu timpul în care salariatul nu a lucrat înainte de termenul general alocat, tot pe baza salariului mediu. Alții beneficiile necesare(zi liberă și pentru perioada de plasament la alt angajator) sunt de asemenea plătite.

Plata castigului mediu pe perioada angajarii la un nou angajator

Avin adesea situații când, la 2 luni de la concedierea unui loc de muncă anterior, un lucrător nu și-a găsit un nou angajator. În acest caz, după cum s-a menționat anterior, acesta are dreptul la o prestație în cuantumul salariului mediu pe perioada de căutare a unui loc de muncă (dar nu mai mult de 2 luni), această garanție este prevăzută de art. 178 partea 3 TKRF.

Cu toate acestea, se întâmplă că la mijlocul lunii a fost găsit un nou loc de muncă, cum se calculează plata? În acest caz, plata concedienței se calculează proporțional cu timpul petrecut căutării. Adică, dacă un angajat a fost angajat la un nou angajator în data de 7, atunci se va calcula plata medie pentru cele 6 zile ale lunii în care a fost încă în căutare de muncă.

Există o excepție, iar plata medie lunară (prin decizie a serviciului de ocupare a forței de muncă) poate fi prelungită cu încă 1 lună (adică până la a 3-a) dacă sunt îndeplinite condițiile:

• salariatul disponibilizat a fost înregistrat la autoritățile de muncă în termen de 2 săptămâni de la data concedierii;
• în termen de 3 luni autoritățile de ocupare a forței de muncă nu i-au găsit un loc de muncă.

Deci, ne-am uitat la ce plăți sunt datorate atunci când un angajat este disponibilizat, fie că este vorba de o reducere a numărului de angajați sau de personal, fie de lichidarea unei întreprinderi. Problema concedierilor la locul de muncă nu va fi atât de acută pentru tine dacă totul plăți datorate vei primi integral.

Într-o situație economică dificilă, uneori, reducerea personalului este singura opțiune cale posibilă salvează întreprinderea. Adesea, totuși, reducerea este o modalitate de a economisi resurse. Această procedură este descrisă în detaliu în Codul Muncii și are o secvență bine gândită.

Draga cititorule! Articolele noastre vorbesc despre soluții tipice probleme legale, dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum să vă rezolvați exact problema - contactați formularul de consultant online din dreapta sau sunați telefonic.

Este rapid și gratuit!

Reducerea salariaților conform Codului Muncii

Reducerea personalului este o procedură care implică Codul Muncii respectarea mai multor condiții. Nerespectarea de către angajator a uneia dintre ele poate avea drept consecință reintegrarea salariatului la locul de muncă, cu plata câștigurilor pentru întreaga perioadă de absență forțată, care va fi considerată perioada de la data concedierii până la data reintegrarii. Conflictele de muncă sunt adesea soluționate în instanță, iar instanța, de regulă, este de partea angajatului.

Atât angajatorii, cât și angajații ar trebui să cunoască regulile de concediere în conformitate cu Legea Muncii.

Concedierea din cauza reducerii personalului intră sub incidența articolului 71 și trebuie efectuată în două cazuri:

1. La lichidarea postului în ansamblu.
2. La reducerea nivelurilor de personal pentru un anumit post.

În orice întreprindere, mare sau mică, există posturi care sunt ocupate de un singur angajat, de exemplu, șeful departamentului de așezare la cald. Dacă un astfel de post este redus, atunci angajatul care o ocupă este concediat.

În întreprinderile mari, există posturi care sunt ocupate de mai multe (uneori de câteva zeci) de persoane, de exemplu, un șofer de autobuz de navetiști. Aici, nu toate posturile pot fi tăiate, ci doar numărul de angajați poate fi limitat, de exemplu, „reduceți numărul de angajați de la 25 la 15”. Atunci doar o parte din persoanele care ocupă această funcție vor fi disponibilizate; aici vor intra în vigoare o serie de alte prevederi ale Codului Muncii.

Concedierea lucrătorilor se efectuează și în cazul reorganizării producției. De exemplu, atunci când instalați echipamente noi care elimină locuri de muncă.

Dar, în orice caz, reducerile de personal sunt efectuate în conformitate cu art. 178. Și este precedat în mod necesar de aprobarea unui nou tablou de personal, care devine baza pentru reducerea și încetarea unui contract de muncă cu o anumită persoană.

Atunci când o întreprindere sau un întreprinzător individual este lichidat, angajații sunt de asemenea concediați (Partea 2 a articolului 140). Dar în acest caz, toți angajații sunt concediați, inclusiv acele categorii care nu fac obiectul disponibilizării, de exemplu, femeile însărcinate care îngrijesc un bebeluș etc.

Cine nu are dreptul de a fi concediat?

După aprobarea noului cadru de personal, care conține o serie de prevederi care prevăd reduceri de personal, se va pune problema reducerii locurilor de muncă reale. Așadar, se va lua în considerare care dintre angajați să fie concediați și care să fie reținut. O serie de categorii au garanții de protecție care interzic concedierea acestora.

Da, art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede drepturi speciale pentru următoarele categorii:

1. Femeile însărcinate.
2. Mame cu copii sub 3 ani.
3. Mame singure cu copii sub 14 ani.
4. Mame care cresc copii cu dizabilități, sub 18 ani.
5. Persoane care cresc copii fără mamă sub 14 ani.

Potrivit art. 269, nu puteți concedia un angajat care are vârsta sub 18 ani.

Nu puteți concedia un angajat care se află în concediu medical temporar sau în concediu.

Important! Concedierea acestor categorii de lucrători este posibilă numai cu lichidarea completă a organizației. Dacă un post este eliminat, persoanei trebuie să i se ofere un alt post vacant. Cu toate acestea, nu trebuie să fie neapărat echivalent în ceea ce privește calificările și remunerația.

Alte categorii de lucrători beneficiază, de asemenea, de drept de avantaj în cazul performanțelor și calificărilor egale (articolul 179):

1. Dacă acest angajat este singurul angajat din familie cu câștig.
2. Persoane cu handicap care au suferit accidentări sau boli profesionale la această întreprindere.
3. Al Doilea Război Mondial sau combatanți cu dizabilități în apărarea Patriei.
4. Angajații care urmează cursuri de formare (își îmbunătățesc calificările) în direcția organizației la locul de muncă.
5. Angajații cu două sau mai multe persoane aflate în întreținere.

În ce cazuri concedierea va fi ilegală?

Din toate cele de mai sus, se poate concluziona că un număr de persoane de mai multe categorii nu pot fi concediate din cauza reducerii personalului; li se va oferi un alt loc de muncă, pot fi concediate abia atunci cu acordul părților sau la cererea proprie. Aici, concedierea din cauza reducerii personalului ar fi ilegală.

Încă una punct important este decizia unor manageri de a propune concedierea de către angajați nu din cauza reducerii personalului, ci la cererea proprie. Acest lucru este dictat de obicei de dorința de a economisi la plățile datorate categoriei supuse reducerii. Dar nu are dreptul ca persoanele să demisioneze din proprie voință. Dacă concediezi la cererea ta, nu vei putea face recurs împotriva nelegalității.

Va fi ilegal să concediezi o persoană care se află în concediu medical sau în concediu. Procedura de concediere a salariaților din cauza reducerii personalului are un mecanism clar definit care prevede o serie de acțiuni.

Dacă cel puțin unul dintre ele este încălcat, concedierea poate fi considerată ilegală. Acest:

1. Întocmirea și aprobarea unui nou tablou de personal.
2. Notificarea angajaților despre reducerile de personal (publicarea unei comenzi) cu 3-2 luni înainte de data estimată a reducerilor de personal.
3. Notificare individuala fiecarui angajat (in scris) cu cel putin 2 luni inainte de propunerea de concediere.
4. Emiterea ordinului de concediere.
5. Plata integrală către angajat în ziua concedierii.

Aici, de exemplu, concedierea fără o notificare scrisă pentru fiecare persoană poate duce la concedierea ilegală a unui anumit angajat (nu a fost informat corespunzător).

În practică, absența unuia dintre etapele de management enumerate poate fi considerată concediere ilegală.

Motive și motive pentru reducerea salariului unui angajat al unei organizații

De remarcat faptul că reducerea ratei salariale a unui angajat din cauza situației financiare dificile a angajatorului este ilegală. Prin urmare, a-l considera una dintre alternativele la reducere nu este în întregime corect. Mai mult, este interzisă prin lege reducerea salariilor lucrătorilor din cauza situației financiare dificile a organizației (întreprinderii).

Reducerile tarifelor se efectuează în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și acest lucru este posibil:

1. Dacă apar modificări în echipamente și/sau tehnologie de producție.
2. În cazul îmbunătățirii locurilor de muncă (pe baza certificării).
3. În timpul reorganizării structurale.
4. Alte motive invocate de angajator (dar pot fi contestate in instanta).

Cu condiția ca aceste modificări să presupună o scădere a cantității efective de muncă necesară pentru îndeplinirea funcției postului. În același timp, schimbare functia muncii este interzis.

De exemplu, a fost achiziționat echipament (mașină), care acum efectuează o parte din munca fizică a unui lucrător cu încărcător pentru el. În acest sens, rata lui a fost redusă cu 30%. Sau dacă, ca urmare a unei reorganizări structurale, angajatul nu mai are nevoie să efectueze una dintre acțiunile pe care le efectuează, de exemplu, la ambalarea mărfurilor, nu este nevoie să transporte hârtie de împachetat, care reprezintă 25% din volumul de muncă. efectuat.

În acest caz, o astfel de reducere a salariului tarifar trebuie să fie precedată de o serie de acțiuni din partea întreprinderii:

1. Emiterea unui ordin privind necesitatea și implementarea modificărilor, cu justificarea acestora. Desfasurarea altor activitati necesare efectuarii modificarilor.
2. Notificari catre organizatia sindicala primara.
3. Notificarea angajatului cu privire la schimbările viitoare ale condițiilor de muncă cu 2 luni înainte (în scris).
4. Încheierea unui contract suplimentar de muncă, care va reflecta modificările tarifului.

În caz de dezacord cu o reducere a tarifului, salariatului i se poate oferi altul la locul de muncă la aceeași întreprindere, sau poate fi concediat:

1. Potrivit clauzei 2, partea 1, art. 81 pentru reducerea personalului. Aici i se va plăti toată compensația cuvenită.
2. Conform clauzei 7.ch. 1 lingura. 77 ca cineva care a refuzat să lucreze în noile condiţii. În acest caz, plățile intră sub incidența părții 3 a art. 178.

Dacă o persoană a fost notificată cu privire la modificări și a început să lucreze după expirarea a 2 luni, dar acordul suplimentar nu a fost semnat, atunci acesta este interpretat ca un consimțământ real pentru o reducere a tarifului.

Procedura și regulile de concediere a unui angajat la o întreprindere

Reducerile de personal preocupare persoană anume numai când a fost informat sub semnătura sa că va fi concediat din cauza reducerii personalului. Angajatul trebuie anunțat cu cel puțin 2 luni înainte de data estimată a concedierii. Dacă din orice motiv refuză să semneze ordinul de familiarizare, atunci se întocmește un act, care indică sesizarea sa.

După notificarea unei reduceri de locuri de muncă, conducerea, dacă există posturi vacante la întreprindere, trebuie să le ofere persoanei concediate. În plus, dacă sunt posturi vacante în altă zonă, acestea pot fi și ele oferite.

Daca in perioada acestor doua luni o persoana reuseste sa isi gaseasca un alt loc de munca, aceasta poate anunta conducerea printr-o cerere scrisa si va primi o plata mai devreme. În acest caz, i se va plăti o compensație în cuantumul câștigului mediu lunar.

În ziua concedierii, salariatului i se dă un carnet de muncă cu toate înscrierile făcute în acesta, precum și o adeverință de venit pentru ultimii 2 ani, precum și toate celelalte certificate cerute de persoana concediată.

A avut loc în obligatoriu plata integrala. În unele cazuri, apare o dispută cu privire la plăți. Dacă se întâmplă acest lucru, atunci în ziua concedierii se plătește doar suma necontestată.

Important! Perioada de 2 luni pentru notificarea disponibilizării este stabilită prin lege pentru salariații permanenți. Angajații temporari trebuie anunțați cu cel puțin 2 săptămâni înainte. Pentru cei angajați pe o perioadă de până la 2 luni, acest timp este de 3 zile.

Procedura de calcul a platilor

Fondurile trebuie acumulate și eliberate persoanei concediate în ziua concedierii sale. Ziua concedierii este ziua decontării integrale cu salariatul.

Singura excepție este atunci când un angajat contestă suma plăților. Apoi, în ziua concedierii trebuie să i se plătească suma necontestată.

Sumele acestor plăți sunt de obicei semnificative; adesea angajatorul le cere angajaților să demisioneze din proprie voință sau prin acordul părților. Cu aceste formulări, plăți pentru căutarea unui loc de muncă și beneficii suplimentare nu sunt furnizate.

Suma plăților în numerar va depinde de mai mulți factori:

1. Forme de angajare: permanentă sau temporară.
2. mărimea salariile persoana care este concediată. De fapt, toate statele sunt calculate din salariul mediu al persoanei concediate.
3. Numărul de alte plăți neplătite: concedii, concedii medicale, călătorii de afaceri.

Termenii și valoarea fondurilor acumulate

La concediere se face o decontare integrală cu salariatul, iar acestuia i se vor da nu numai adeverințele solicitate, carnetul de muncă și contractul de muncă, ci se va face și o decontare integrală în bani. Suma acordată persoanei concediate trebuie să includă toate plățile care i se cuvin. Printre acestea se vor număra:

1. Valoarea indemnizației de concediere este egală cu salariul mediu pe o lună.
2. Suma câștigului mediu plătit în timpul căutării unui loc de muncă (pentru 2 luni, uneori 3).
3. Valoarea compensației suplimentare (încă 2 salarii medii lunare).
4. Compensație în numerar pentru toate vacanțele nefolosite.
5. Plăți pentru toate concediile medicale neplătite și indemnizațiile de călătorie.
6. Salariile pentru orele lucrate (se plătește și ziua plății).

Important! Dacă au fost articole plătite, dar neutilizate, banii nu vor fi returnați.

Pentru lucrătorii temporari, sumele sunt calculate în sume bisăptămânale.

Drepturile și garanțiile angajaților în timpul concedierilor

Legiuitorul a oferit unele drepturi și garanții pentru lucrătorii care sunt supuși concedierii. Acestea vizează în principal o concediere mai sistematică, în care există o perioadă care să permită persoanei concediate să se adapteze la noile condiții și să își găsească de lucru.

O serie de drepturi și garanții sunt prevăzute la articolul 81. Aici, angajatorul se obligă să ofere salariatului care este disponibilizat un alt post vacant la întreprindere (dacă există). Dacă firma are sucursale sau divizii, inclusiv în alte orașe, atunci angajatului i se poate oferi un loc de muncă acolo.

Un salariat poate beneficia de un alt drept (articolul 179) dacă a reușit să-și găsească un loc de muncă înainte de expirarea perioadei de 2 luni. Aici, prin acord cu angajatorul și pe baza unei declarații scrise, acesta poate fi concediat mai devreme, dar i se plătește o indemnizație în cuantumul câștigului mediu lunar.

În plus, la acest tip de concediere, persoanele au dreptul la indemnizație de concediere în cuantum de două salarii medii lunare și ajutor de șomaj de la serviciul de ocupare a forței de muncă timp de 2 luni (articolul 178).

Drepturile persoanei concediate includ și obligația angajatorului de a notifica autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă despre evenimentele planificate cu 3 luni înainte. Se crede că acest lucru va permite persoanelor disponibilizate să își găsească un loc de muncă mai rapid.

1. Avand in vedere beneficiile in temeiul art. 179, atunci acţionează numai în considerarea funcţiei deţinute. Dacă un angajat aplică pentru un alt post, atunci este posibil să nu fie luat în considerare aici.
2. Invaliditatea temporară este un motiv care nu permite concedierea unui salariat conform art. 178. Dar concedierea după încheierea concediului medical nu poate fi anulată. De regulă, în astfel de cazuri, veți putea lucra puțin mai mult, dar nu evitați să fiți concediat.
3. Uneori devine necesar să obțineți un certificat de la un loc de muncă anterior. Potrivit legii, se poate obține atât la concediere, cât și după aceasta. În același timp, nu există termene limită care să limiteze primirea cutare sau cutare certificată. Însă angajatorul trebuie să o furnizeze în termen de trei zile de la cerere. În acest caz, documentul trebuie să conțină toate detaliile necesare și să fie certificat.

Concedierea din cauza reducerii de personal este unul dintre motivele concedierii unui salariat si incetarii contractului de munca. Reducerea personalului și a numărului de angajați este necesară pentru optimizarea procesului de muncă. Demiterea pe această bază este cea mai frecventă, dar și cea mai problematică.

Procedura de concediere din cauza reducerii personalului include mai multe etape:

• emiterea unui ordin de reducere (a nu se confunda cu un ordin de concediere din cauza reducerii de personal). Acest ordin dă un „semnal” pentru începerea măsurilor de reducere a personalului sau a numărului de angajați. Fără semnarea unui astfel de ordin, angajatorul nu are dreptul să concedieze pe nimeni;
• notificarea angajaților care sunt disponibilizați. Notificarea trebuie făcută cu cel puțin 2 luni înainte de data estimată a concedierii. Notificarea trebuie să fie în scris și transmisă fiecărui angajat care este concediat. Acest document trebuie să indice data concedierii și motivele. Angajatul trebuie să semneze anunțul. Aceasta înseamnă că angajatul s-a familiarizat cu viitoarea reducere a personalului;
• oferind angajaților disponibilizați un alt loc de muncă. Angajatorul este obligat să ofere tuturor angajaților care au fost disponibilizați alte posturi vacante care corespund calificărilor și experienței lor de muncă. O listă a posturilor vacante este de obicei specificată în avizul de concediere. Dacă angajatul este de acord cu unul dintre posturile vacante propuse, el scrie „de acord” pe notificare în sine. Dacă nu este de acord, atunci acest lucru trebuie indicat. Angajatorul trebuie să ofere angajatului locuri de muncă vacante până în ziua concedierii. Nu există un termen limită stabilit de lege. Când un angajat trebuie să accepte postul vacant propus. Dacă angajatul este de acord, atunci va urma un transfer pe o altă poziție; dacă nu, atunci concedierea.
• dacă există un sindicat la întreprindere, atunci este necesar să îl anunțați cu privire la viitoarea concediere. Acest lucru trebuie făcut cu cel mult 2 luni înainte de data estimată a disponibilizării. Dacă există o reducere masivă, atunci în 3 luni. De asemenea, trebuie să anunțați centrul de ocupare a forței de muncă cu 2 luni înainte.
• concedierea muncitorilor. Se emite un ordin de concediere a angajaților (numele complete ale tuturor angajaților disponibilizați) din cauza reducerii personalului.

Angajatorul este obligat să plătească tuturor angajaților concediați indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar al unui anumit angajat. În plus, pe durata angajării propuse, angajatorul trebuie să plătească salariatului 2 luni de salariu mediu lunar. Dacă în termen de 2 săptămâni de la concediere, un angajat s-a înregistrat la centrul de ocupare a forței de muncă de la locul său de reședință și nu și-a putut găsi un loc de muncă, atunci angajatorul este obligat să plătească pentru a 3-a lună.

Uneori, angajații nu așteaptă până au trecut două luni de la data preavizului și își caută un nou loc de muncă. În cazul în care un angajat demisionează înainte de sfârșitul perioadei de 2 luni la cererea sa, angajatorul este, de asemenea, obligat să-i plătească o indemnizație proporțională cu timpul rămas.

Pe lângă aceste plăți, angajatul trebuie să primească și:

• salariile pentru timpul efectiv lucrat;
• compensație pentru concediul nefolosit;
• alte plăți care pot fi prevăzute într-un contract de muncă sau contract colectiv ca compensație suplimentară în cazul reducerii personalului.

Concedierea unui angajat din cauza reducerii personalului este cea mai lungă și mai problematică procedură. Ofițerii de resurse umane greșesc adesea atunci când completează documentele și notifică greșit angajații, ceea ce le conferă acestora din urmă dreptul de a intenta o acțiune în justiție pentru concediere abuzivă, să fie reintegrați la locul de muncă și să primească despăgubiri de la angajator pentru prejudiciul moral și material cauzat.

Nu toți angajații pot fi disponibilizați. Este interzis prin lege reducerea:

• femei gravide;
• femeile cu copii sub trei ani.

De asemenea, nu uitați că unii angajați au drept preferențial de a rămâne la locul de muncă. Muncitor cu mai mult nivel inalt calificările și productivitatea muncii are dreptul de prioritate de a rămâne la locul de muncă față de un angajat cu o profesie similară, dar cu performanțe mai scăzute.

Care nu poate fi concediat prin lege

În art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o listă detaliată a lucrătorilor și angajaților care sunt imuni la reducerea personalului. Adică nu pot fi concediați pe această bază. Acestea includ:

• angajate însărcinate. Trebuie înțeles că prezența unei „burte” nu este o dovadă a faptului că o femeie este însărcinată, deci nu poate fi redusă. Dovada poate fi doar un certificat corespunzator de la institutia medicala in care aceasta femeie este inregistrata pentru sarcina. Adeverința se eliberează pe un formular special, certificat prin semnătura medicului curant, a șefului clinicii prenatale, a medicului șef, precum și a sigiliului instituției medicale;
• femeile care cresc un copil sau copii până la vârsta de trei ani. Dovada acestui fapt este o copie a certificatului de naștere al copilului (copiilor);
• mame singure care cresc copii sub 14 ani sau copii cu dizabilități până la maturitate. Acest fapt este confirmat de un certificat corespunzător, care este eliberat de departamentul de protecție socială. Vârsta copilului este confirmată de o copie a certificatului de naștere, iar faptul de handicap este confirmat de documentele medicale relevante.

Ultimele 2 puncte se aplică nu numai mamelor. Dacă, în locul mamei, tatăl este implicat în creștere, cu condiția ca mama copilului să fi decedat sau să fi fost lipsită de drepturile părintești în relația cu acesta sau cu o altă rudă, atunci i se aplică regula nereducerii.
Adică, Codul Muncii oferă garanții acelor cetățeni care au copii minori în întreținere. Dar orice beneficiu trebuie documentat. Prin urmare, angajatul care crește singur un copil trebuie să depună documente despre acest lucru la departamentul de resurse umane, precum și să confirme relația sa cu copilul.

Procedura de concediere a salariaților pe perioada reducerilor de personal

Pentru a evita problemele ulterioare sub forma audierilor cu privire la o procedură de concediere desfășurată incorect, este necesar să se respecte toate detaliile concedierii angajaților din cauza reducerii personalului.

În primul rând, angajatorul trebuie să emită un ordin către întreprindere cu privire la viitoarea concediere. Acest lucru trebuie făcut cu 2 luni înainte de începerea procedurii. În plus, fiecare angajat trebuie să se familiarizeze cu comanda și să-și pună semnătura pe document.

Acest ordin trebuie să conțină o listă a acelor persoane care nu fac obiectul reducerii prin lege. Fiecare angajat care se află pe această listă trebuie să fie, de asemenea, familiarizat cu această listă împotriva semnării. Apoi, trebuie să anunțați fiecare angajat cu privire la concedierea viitoare din cauza reducerii personalului. Notificarea trebuie să fie în scris și fiecare angajat care se confruntă cu concedierea trebuie să semneze. Asta nu înseamnă că este de acord cu concedierea! Acest lucru indică faptul că a fost informat despre evenimentul viitor. Dacă un angajat refuză să semneze, este necesar să se întocmească o declarație de refuz.

Dacă un angajat dorește să demisioneze mai devreme decât data specificată în anunț, atunci nu ar trebui să existe probleme cu aceasta din partea angajatorului. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să plătească unui astfel de angajat o compensație suplimentară.

Toți angajații care vor fi disponibilizați din cauza reducerii personalului trebuie să li se ofere posturi vacante care corespund nivelului de calificare și experienței lor de muncă. Propunerea trebuie să fie în scris. Dacă angajatul este de acord cu acest post vacant, atunci el scrie „de acord” și își pune semnătura. Dacă refuză, atunci „nu fi de acord” și semnează în consecință.
Ofertele de muncă trebuie făcute înainte de expirarea perioadei de preaviz. Dacă nu există posturi vacante, atunci este necesar să se întocmească un document despre aceasta, care va fi semnat de șeful întreprinderii. Dacă întreprinderea are lucrători minori care sunt disponibilizați, atunci este necesar să se obțină acordul Inspectoratului de Stat al Muncii și al Comisiei pentru Afacerile Minorilor și Protecția Drepturilor acestora pentru a concedia angajații minori. Acest lucru este precizat în art. 269 ​​Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă există angajați care sunt de acord să ocupe alte funcții, atunci este necesar să se oficializeze corespunzător transferul acestora. Acei angajați care nu acceptă posturile vacante propuse sunt supuși concedierii. Ei trebuie să li se plătească compensații pentru pierderea locului de muncă, precum și plăți de concediu și salarii. Dacă nu sunt respectate toate nuanțele, angajații disponibilizați pot da în judecată angajatorul. Obiectul cererii va fi concedierea ilegală. Dacă instanța va recunoaște acest fapt, atunci toți lucrătorii disponibilizați vor fi reintegrați la locul de muncă, iar angajatorul va trebui să plătească o amendă.

Cum se calculează indemnizația de concediere?

Angajatorul este obligat să plătească indemnizația de concediere tuturor angajaților care sunt concediați din cauza reducerii personalului. Acesta este un fel de compensare din partea lui pentru lipsirea acestor oameni de dreptul la muncă.

În art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede ce plăți trebuie să facă angajatorul. El trebuie să plătească:

• salariul pe timpul efectiv lucrat de angajat;
• compensație pentru zilele de concediu pe care nu a avut timp să le ia;
• indemnizația de concediere.

Indemnizația de concediere se plătește pentru următoarele 2 luni de la concediere. Dacă salariatul nu își găsește un loc de muncă în această perioadă, dar se înregistrează la centrul de ocupare a forței de muncă de la locul său de reședință (acest lucru trebuie făcut în termen de două săptămâni de la concediere), atunci angajatorul trebuie să îi plătească și indemnizații pentru luna a 3-a.
Faptul că fostul angajat încă nu este angajat trebuie confirmat angajatorului. Angajatul trebuie să facă acest lucru el însuși. Abia după aceasta poate conta pe primirea de prestații pentru a 3-a lună.

Indemnizația de încetare este calculată pe baza câștigurilor lunare medii ale angajatului în ultimul an. Departamentul de contabilitate se ocupă de calcule. Angajatorul este obligat să plătească indemnizații pentru 2 luni. Dar dacă angajatul este angajat în a doua lună de la concediere, indemnizația de concediere se plătește numai pentru acele zile în care angajatul nu a lucrat. Acest fapt este confirmat de o înscriere în cartea de muncă. Dar, după cum arată practica, angajatorul plătește imediat beneficii pentru 2 luni. În plus, dacă un angajat este de acord să concedieze înainte de expirarea a 2 luni înainte de reducerea propusă, angajatorul trebuie să îi plătească indemnizația de concediere pentru încă 1 lună.

Pentru a plăti indemnizația de concediere, este necesar să se calculeze câștigul mediu al unui anumit angajat pentru Anul trecut. De exemplu, un angajat demisionează în martie 2018. Atunci perioada de facturare va fi de la 01.03.2017 la 28.02.2018. Dacă nu a lucrat nici măcar un an, atunci se ia pentru calcul timpul efectiv lucrat.

Pentru calcul trebuie să luați în considerare:

• salariul angajatului;
• diverse stimulente și plăți compensatorii.

Nu este nevoie să luați în considerare:

• plata concediului de odihna;
• plăți pentru concediu medical;
• compensații pentru concediul nefolosit sau alte plăți care nu au nicio legătură cu munca.

De asemenea, merită luat în considerare numărul de zile efectiv lucrate de acest angajat în cursul exercițiului contabil.

Indemnizație pentru concediere din cauza reducerii personalului

Fără a plăti despăgubiri, un angajator nu poate să-și concedieze angajații. Aceasta este o încălcare a regulilor legislatia muncii. Indemnizația trebuie plătită în ultima zi lucrătoare împreună cu salariile și compensațiile de concediu.

Un angajat care demisionează poate încheia un acord cu angajatorul și poate demisiona prin acordul părților. În acest acord, angajatul poate indica cuantumul dorit al indemnizației de concediere, care nu va depinde în niciun fel de câștigul său mediu. De regulă, angajatorii sunt de acord cu astfel de concedieri, deoarece acest lucru îi eliberează de respectarea procedurii de reducere a personalului și a muncii „pe hârtie”.

Având în vedere situația economică dificilă din țară, reducerile de personal nu sunt un eveniment rar. Chiar și angajații cu înaltă calificare nu sunt imuni de aceasta, dar unii au drepturi preferențiale. Din acest articol veți afla cine este concediat primul, cui primește preferință la niveluri egale de calificare și cine nu poate fi concediat deloc pe această bază.

Ce este o abreviere

Există 2 concepte - reducere și reducere. În art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu precizează diferențele dintre ele. În practică, diferența este, de asemenea, nesemnificativă. În cazul unei reduceri a numărului, postul este păstrat masa de personal, dar numărul de persoane care o ocupă este în scădere. Când personalul este redus, postul este eliminat.

Motivele reducerii personalului la o întreprindere sunt:

1. Situație economică dificilă în țară.
2. Fuziunea, reorganizarea sau aderarea companiilor.
3. Optimizare interna.

Cine este concediat primul și de ce?

Informații interesante

Nu numai posturi specifice, ci și divizii, divizii și departamente întregi pot fi supuse reducerilor de personal. Angajatorul are tot dreptul să facă acest lucru. Cu toate acestea, în ambele cazuri, în timpul concedierilor, respectarea drepturilor lucrătorilor este obligatorie, iar cei cărora nu li se permite concedierea trebuie să rămână la întreprindere. Dacă departamente întregi vor fi tăiate, atunci angajații care au drepturi „speciale” ar trebui transferați către alte departamente.

Să ne uităm la cine este concediat primul la locul de muncă și pe ce bază. Angajatorul stabilește drepturile preferențiale și este prevăzut un anumit algoritm pentru aceasta:

1. Dintre toți candidații la concediere, sunt excluși angajații cărora le este interzis prin lege să fie disponibilizați. Potrivit art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, acestea includ lucrătoarele însărcinate, mamele copiilor sub 3 ani, părinții singuri cu copii sub 14 ani sau copiii cu dizabilități sub 18 ani, precum și alții. Este interzisă concedierea angajaților în legătură cu disponibilizări. concediu de maternitate(Partea 4 a articolului 256 din Codul Muncii al Federației Ruse și partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Lucrătorii rămași sunt evaluați în funcție de nivelul de calificare și productivitate. Comparația se face între angajații care ocupă aceleași posturi create în cadrul aceleiași unități structurale. Evaluați corect calificările a doi contabili de frunte care lucrează în același departament. Este incorect să comparați un specialist de top și un contabil de categoria 2 - acest lucru este indicat în decizia de recurs a Tribunalului orașului Moscova nr. 33-27711/2015 din 08/06/2015. Reguli similare se aplică pentru evaluarea productivității muncii.
3. Dacă comparația relevă niveluri egale de calificare și productivitate a muncii, atunci circumstanțe familialeși alte beneficii atunci când un angajat este disponibilizat. Există o excepție. Dacă un post este desființat sau toate posturile de personal dintr-un post sunt reduse, atunci drepturile preferențiale nu sunt luate în considerare. Acest lucru este indicat în decizia de recurs a Tribunalului orașului Moscova nr. 33-1708 din 22 ianuarie 2015.

Ce sunt drepturile de preempțiune și cine le deține?

Având în vedere niveluri egale de calificare și productivitate a muncii ale angajaților, se acordă prioritate celor care au avantaje în reducerea personalului. Potrivit art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, următoarele categorii de lucrători pot solicita menținerea locului de muncă:

• persoane de familie care au două sau mai multe persoane în întreținere (copii minori, alți membri ai familiei cu dizabilități care sunt întreținuți integral de salariat sau beneficiază în mod regulat de asistență din partea acestuia, reprezentând sursa lor permanentă și principală de existență);
• singurii „suținători” din familie sunt angajații ale căror familii nu au alte persoane cu un venit regulat;
• angajații cu accidentări și boli profesionale primite în timpul lucrului în această organizație;
• muncitori care sunt acest moment să-și îmbunătățească calificările conform instrucțiunilor angajatorului.

Dacă ați fost concediat ilegal din cauza disponibilizărilor, trebuie să contactați mai multe autorități. Mai întâi, trimiteți o cerere scrisă la sindicatul organizației. Sindicatul trebuie să examineze plângerea în termen de o săptămână. Acest caz poate fi examinat și de Inspectoratul Federal de Muncă și de parchet. Dacă sindicatul și inspectoratul de muncă nu dezvăluie nicio încălcare, atunci trebuie intentat un proces.

• soții militari;
• personal militar transferat în rezervă;
• autori de inventii;
• persoanele cu handicap din cel de-al Doilea Război Mondial și operațiuni de luptă;
• persoanele afectate de radiații;
• si altii unii.

Drepturile preferențiale de a rămâne la locul de muncă pot fi, de asemenea, prevăzute de intern contractele colective in companie.

Cum sunt comparați angajații

Unele fapte

La încetarea unui contract de muncă din cauza lichidării unei întreprinderi sau a reducerii numărului sau personalului angajaților unei companii, salariatului concediat trebuie să i se plătească o indemnizație de concediere în conformitate cu salariul mediu lunar. Pentru un angajat concediat, salariul mediu lunar se înregistrează pe durata căutării unui loc de muncă timp de 2 luni de la data concedierii.

Legea nu descrie cerințe specifice pentru procedura de identificare drepturi de preferință muncitorii. Practica arată că instanțele pun mai multă încredere în deciziile comisiilor atunci când consemnează rezultatele în scris.
Iată principalele nuanțe care ar trebui luate în considerare atunci când se compară candidații pentru reducere:

1. Se recomandă ca comisia să includă șefi de departamente în care sunt planificate reduceri de personal, precum și membri ai organizației sindicale și specialiști din alte direcții structurale (avocați, ofițeri de personal, responsabili cu controlul calității etc.).
2. Ar trebui emis un ordin de organizare a comisiei, care să definească competența fiecăruia dintre membrii acesteia. Ofițerii de personal pot fi responsabili pentru furnizarea de informații despre sancțiunile și stimulentele impuse. Şefii de departament ar trebui să fie încredinţaţi cu generarea rapoartelor de lucru, compilarea caracteristicilor etc.
3. Este recomandabil să se întocmească tabele rezumative care să reflecte rezultatele comparării calificărilor și productivității muncii lucrătorilor în funcție de o serie de criterii.
4. Constatările comisiei ar trebui consemnate în procesele-verbale oficiale ale ședințelor.
5. Comisia trebuie să-și formuleze concluziile pe baza rezultatelor comparării productivității muncii fiecărui angajat, ținând cont de întregul set de criterii. Decizia că un angajat are calificări mai mari pentru că al doilea are experiență mai mică este considerată ilegală de instanță.
6. Dacă candidații pentru concediere sunt înregistrați într-un sindicat și plătesc în mod regulat cotizații de membru, angajatorul este obligat să țină seama de opinia acestei organizații cu privire la oportunitatea concedierii unui anumit angajat. Aceasta este cerința părții 2 a art. 82 Codul Muncii al Federației Ruse.

Urmăriți un videoclip care vă va spune despre categoriile de lucrători cărora le este interzis să fie disponibilizați

Lista persoanelor care nu pot fi concediate din cauza reducerii

Lista celor care nu pot fi disponibilizați prin lege cuprinde următoarele categorii de lucrători:

• persoane cu handicap temporar;
• angajații în concediu (inclusiv concediu pentru studenți și concediu fără plată);
• mame de copii mici sub 3 ani;
• femeile și bărbații care cresc singuri un copil sub 14 ani sau un copil minor cu handicap;
• membri ai organizaţiei sindicale.

Printre cei care nu pot fi disponibilizați se numără și angajatele însărcinate și femeile aflate în concediu de maternitate. Dacă un angajat din categoria „de neatins” este totuși concediat din cauza reducerii personalului, acesta va fi repus la locul de muncă automat prin hotărâre judecătorească.

Suntem gata să răspundem la orice întrebări pe care le aveți - adresați-le în comentarii