Conflictele sunt parte integrantă a vieții oamenilor.

Capacitatea de a se comporta competent în circumstanțe adverse este cheia calmului și a încrederii în sine.

Din acest motiv, este util pentru orice persoană să studieze exemple despre ce situații conflictuale pot fi și cum să le rezolve.

Cum să evitați conflictul dintre profesor și elev? Aflați despre asta de la noi.

Conceptul și psihologia managementului conflictelor

- ce este? Pe scurt, asta este ciocnire de interese, opinii și opinii.

Ca urmare a conflictului, apare o situație de criză în care fiecare participant la conflict încearcă să-și impună punctul de vedere celuilalt.

Conflictul nu s-a oprit la timp poate duce la o confruntare deschisă, în care subiectul litigiului este retrogradat pe plan secund și ambițiile părților sunt pe primul loc.

De regulă, ca urmare a unui conflict, nu există perdanți sau câștigători, deoarece toți participanții depun eforturi și, în cele din urmă, nu primesc emoții pozitive.

Pericol deosebit reprezintă conflicte interne atunci când o persoană este chinuită de gânduri și dorințe conflictuale care o sfâșie. Stările prelungite de conflicte interne se termină adesea în depresie și nevroze.

O persoană modernă trebuie să fie capabilă să recunoască în timp un conflict de început, să ia măsuri competente pentru a preveni creșterea conflictului și să-l elimine în stadiul inițial.

Dacă, totuși, nu se poate stinge imediat conflictul, este necesar să se poată construi corect și ieși din conflict cu înțelepciune cu pierderi minime.

Cum apare?

În urma a numeroase studii, s-a stabilit că apar majoritatea conflictelor fără intențiile corespunzătoare ale participanților lor.

Adesea, oamenii reacționează involuntar la factorii conflictogeni ai altor persoane sau ei înșiși sunt o sursă de conflictogeni, în urma cărora apare o situație stresantă.

Conflictogeni- cuvinte, fapte, fapte care duc la conflict. Ele apar atunci când există probleme psihologice participanți sau sunt utilizați cu scop pentru a-și atinge obiectivele.

Majoritatea conflictogenelor se manifestă din următoarele motive:

• sete de superioritate. Dorința de a-și dovedi valoarea;
• agresivitate. Comportament inițial agresiv față de alte persoane cauzat de o stare emoțională negativă;
• egoism. Dorința de a-ți atinge obiectivele cu orice preț.

Cum apar conflictele? Motive adevărate și soluții:

Metode populare de rezolvare a situațiilor

Cele mai eficiente strategii care sunt cel mai des folosite în practică pentru gestionarea conflictelor:

Despre modalitățile de a rezolva conflictele din acest videoclip:

Metode de rezoluție

Din punct de vedere științific, există metode specifice de rezolvare a conflictelor:

Structural

Cel mai des folosit în domeniul profesional. Acestea includ:

Constructiv

Cum să reziste agresiunii și să rezolvi cu succes conflictul? Metode similare de rezolvare a conflictelor sunt mai folosite în comunicare.

Pentru a rezolva cu succes situația folosind metode constructive, este necesar pentru a forma o percepție adecvată a situației în rândul participanților, aranjați-le pentru o interacțiune deschisă, creați o atmosferă de bunăvoință și încredere și determinați împreună rădăcina problemei.

Stilurile de construcție includ:

Integral

Permite fiecărei părți să se simtă ca un câștigător. Un efect similar se obține atunci când părțile convin să renunțe la pozițiile inițiale, să reconsidere situația și să găsească o soluție care să mulțumească pe toată lumea.

Metoda poate fi utilizată numai dacă părțile la dispută demonstrează flexibilitate de gândire și capacitatea de a se adapta la noile circumstanțe.

Compromite

Cel mai pașnic, cel mai matur mod rezolvarea situatiei.

Părțile decid asupra concesiilor reciproce în vederea eliminării factori negativi care a provocat disputa.

Un astfel de comportament al oamenilor permite nu numai rezolvarea pașnică a contradicțiilor care apar fără rău nimănui, dar și pentru a construi conexiuni de comunicare pe termen lung.

Ieșire din conflict

Cum să ieși situatii conflictuale? Pentru a ieși din această situație neplăcută trebuie luate următorii pași:

1. Nu mai folosi cuvinte sau acțiuni care provoacă un răspuns negativ din partea adversarului tău.
2. Nu reacționați la un astfel de comportament din partea interlocutorului dvs.
3. Arată afecțiune față de o altă persoană. Acest lucru se poate face folosind gesturi, expresii faciale și cuvinte. Zâmbetul, bătutul pe umăr, strângerea mâinii și utilizarea frazelor politicoase, toate ajută la netezirea argumentelor.

   Interlocutorul capătă imediat o atitudine pozitivă și situația se rezolvă în curând.

Exemple de situații conflictuale

În societate

Cel mai bine rezolvat folosind metode constructive.

De exemplu, vecinii bloc poate intra în conflict cauzat de repartizarea locurilor de parcare în zona curții.

Unii vecini vor insista asupra unor marcaje clare, conform cărora fiecărei mașini i se atribuie un loc de parcare specific. Alți rezidenți vor pleda pentru posibilitatea plasării gratuite a mașinilor.

In aceasta situatie cel mai metode eficiente soluționarea disputelor va fi construirea dialogului, rezolvarea comună a situației prin compromis.

Locuitorii trebuie doar să organizeze o întâlnire și să decidă că o parte din suprafața din curte este alocată parcării individuale, iar cealaltă parte rămâne pentru susținătorii parcării gratuite.

Între angajați

Este mai bine să rezolvați folosind metode structurale.

De exemplu, angajații aceleiași echipe pot intra în conflict din cauza incapacitatea de a lucra împreună în aceeași direcție.

Fiecare persoană își definește o gamă de responsabilități care nu este aprobată de colegul său. Rezultatul este apariția unei situații conflictuale și a muncii ineficiente în echipă.

Managerul angajaților implicați în dispută trebuie să aplice metode de clarificare a cerințelor, de stabilire a obiectivelor și de atribuire de recompense.

Fiecărui angajat i se va explica principiul muncii sale, un spectru clar responsabilitatile locului de munca. În fața colegilor vor fi stabilite obiective comune, la realizarea căruia vor primi recompensa promisă (bonus, promovare etc.).

Cum să rezolvi corect conflictele? Află din videoclip:

Formulare de completare

Care este forma de încheiere a unui conflict? Un conflict de interese poate fi rezolvat după cum urmează:

1. Permisiune. Condițiile preliminare pot fi ca părțile să dorească să pună capăt disputei și să nu se mai întoarcă asupra acestuia în viitor. Pentru a rezolva definitiv conflictul, poate fi necesar să se implice terți. Acest lucru este valabil mai ales în domeniul relațiilor profesionale.
2. Atenuare. Litigiul poate înceta să mai fie relevant pentru una dintre părți sau pentru toți participanții la proces. În primul caz, a doua parte nu găsește un răspuns la propriile cuvinte și acțiuni și este forțată să pună capăt conflictului. În cel de-al doilea caz, părțile decid concomitent că nu doresc continuarea litigiului din cauza oboselii, a încetării argumentelor, a pierderii interesului pentru obiectul litigiului etc.

   Acest tip de conflict nu este întotdeauna finalizat, deoarece atunci când apare un nou stimul, disputa se poate relua cu o vigoare reînnoită.

3. Așezarea. Părțile ajung la un compromis și ajung acorduri reciproce. Ca urmare, disputa este rezolvată prin dialog constructiv și interacțiune interpersonală eficientă.
4. Eliminare. Baza conflictului este eliminată, transformată, modificată etc. Cu alte cuvinte, subiectul litigiului încetează să mai fie relevant în momentul actual și dispare automat faptul unui conflict de interese.
5. Devenind o nouă dispută. Contradicțiile inexplicabile cu privire la o problemă pot deveni o sursă de noi conflicte generate de disputa primară. Acest efect este observat mai ales atunci când o remarcă făcută de unul dintre soți cu privire la orice problemă se dezvoltă într-un schimb reciproc de reproșuri.

Finalizarea nu este întotdeauna rezoluție

Încheierea unui conflict înseamnă întotdeauna rezolvarea lui? Este important să nu confundați conceptele de încheiere a unei situații conflictuale cu rezolvarea acesteia.

Încheierea conflictului- acesta este momentul finalizării acțiunilor părților la momentul actual, încetarea litigiului din diverse motive (atenuare, escaladare într-un nou litigiu etc.)

Închiderea unei dispute în acest moment nu garantează că va fi nu va apărea din nou după ceva timp. Acest lucru se datorează faptului că sursa conflictului nu a fost rezolvată, iar părțile nu au obținut niciun rezultat.

Rezolvarea conflictelor presupune utilizarea conștientă a metodelor și tehnicilor menite să corecteze situația negativă care a apărut.

Un conflict rezolvat permite părților să se împace și să nu mai revină la subiectul disputei.

Astfel, conflictul poate apărea în orice domeniu al vieții unei persoane. ca urmare a unei ciocniri a intereselor sale cu interesele altor persoane.

Există multe modalități de a rezolva conflictul. Este important să le poți pune în practică înainte ca situația să ajungă la un nivel grav.

Aflați cum să comunicați cu alte persoane dacă aveți puncte de vedere diferite asupra anumitor probleme în acest videoclip:

Conflictele sunt întotdeauna o problemă. Și indiferent în ce domeniu apar, fie că este vorba de afaceri sau de viață personală, ne confruntăm cu aceleași întrebări: cum să rezolvăm conflictul sau cum să-l evităm pe viitor. Desigur, conflictele nu vor fi evitate; chiar și în cele mai puternice relații, în cele mai de încredere afaceri, din când în când apar neînțelegeri care se pot transforma într-un conflict serios. În acest articol nu vom vorbi despre cum să construim relație ideală, care se va dezvolta fără dispute și conflicte și ne concentrăm atenția asupra altceva - cum să ieșim corect din situațiile conflictuale. La urma urmei, nu vrei scandaluri și probleme serioase? Dreapta?

Aceasta este cel mai bun cea mai buna varianta rezolvarea situatiilor conflictuale? Ce imi vine imediat in minte? Sunt sigur că opțiuni posibile te-ai gândit la multe, dar dintre toate, doar un compromis va fi optim. Ambele părți trebuie să facă concesii, să-și schimbe viziunea asupra situației, să găsească o soluție comună la problemă, una care să se potrivească ambelor.

Deci, cum să ajungi la acest compromis, pentru că în cuvinte totul este ușor, dar în realitate se dovedește a nu fi atât de simplu. Să ne uităm la 10 reguli de bază cu ajutorul cărora poți rezolva orice situație conflictuală.

Articol pe tema:

1. Ține-ți emoțiile sub control.
Prima regulă este că trebuie să înveți să gândești cu un cap „sobru” și să nu implici ego-ul și emoțiile în decizia ta. Foarte des se întâmplă ca, din emoție, o persoană să spună ceva, să facă anumite lucruri, iar apoi, când se răcește puțin, începe să regrete tot ce a spus. Și asta se întâmplă tot timpul. Emoțiile îți tulbură judecata, îți umflă ego-ul și te fac să crezi că ești mai înalt și mai inteligent decât interlocutorul tău. Nu este corect, acesta este un drum spre nicăieri. Multe culturi și religii orientale pun mare accent pe capacitatea de a vă controla gândurile și emoțiile. De ce crezi că călugării tibetani sunt atât de calmi, lipsiți de conflicte și rezonabili? Da, pentru că ei gândesc mai întâi și nu implică emoție. Învăța!

2. Nu te bate
Există o zicală zen minunată: „Gândesc mai puțin, râd mai mult”. Despre ce crezi că este vorba? Cât de des ați întâlnit faptul că o persoană însuși a venit cu o problemă, s-a încurcat, s-a jignit și chiar a umflat conflictul din asta? S-a întâmplat, nu-i așa? Ai facut asta? Sunt sigur că da. Așadar, nu trebuie să te gândești prea mult, nu trebuie să te entuziasmezi despre ceva ce nu s-a întâmplat încă. Tu însuți construiești un lanț de evenimente inexistente în capul tău, le dezvoltă singur și începi să crezi atât de mult în el, încât atunci apar multe probleme.

De exemplu, partenerul dvs. de afaceri întârzie la o întâlnire, telefonul este oprit, nu există nicio conexiune la Internet, așteptați și începeți să vă imaginați de ce s-a întâmplat acest lucru. Și de îndată ce intră în birou, începi să ataci, să acuzi, să faci un fel de pretenții bazate doar pe invenția ta. Nu vă grăbiți caii, nu vă enervați dinainte, pentru că nu știți motive adevărate fiind întârziat. Astfel de cazuri sunt prea frecvente și până nu înveți acum să trăiești momentul, să înveți să percepi totul așa cum este, conflictele nu pot fi evitate.

Articol pe tema:

3. Alege momentul potrivit

Adesea, conflictele apar atunci când unul dintre interlocutori nu este pregătit să vorbească. Dacă vezi că colegul tău nu este bine dispus, că nu are o zi bună astăzi, atunci nu te amesteca cu întrebările, recomandările sau sfaturile tale. Este mai bine să așteptați până mâine, să lăsați totul să funcționeze pentru el și apoi să începeți conversația.

De asemenea, este mai bine să conduceți toate negocierile după-amiaza, aproximativ 1-1,5 ore după prânz. De ce? Până la această oră, persoana va fi deja „pornit”, va fi intrat în procesul de lucru, va avea timp să ia prânzul și să se relaxeze. Un interlocutor bine hrănit și cu minte pozitivă înseamnă un risc minim de situație conflictuală.

4. Căutați cauza, nu efectul.
Cu toții suntem obișnuiți să ne confruntăm cu consecințele conflictului, dar nu vrem să analizăm ce a cauzat comportamentul unei astfel de persoane. Luați întotdeauna o viziune mai largă, treceți dincolo de conflict, încercați să analizați situația și înțelegeți cum să evitați probleme similare în viitor.

5. Trăiește momentul acum
O altă greșeală care duce la conflicte grave sunt amintirile din trecut. De ce reproșați unei persoane ceea ce a trecut deja, de ce vă amintiți „păcatele” din trecut? Acest lucru nu va ajuta în niciun fel la rezolvarea conflictului, ci, dimpotrivă, va adăuga combustibil focului. Încearcă să trăiești momentul acum. Gândește-te, nimic nu există decât acum. Trecutul s-a întâmplat deja și nu poate fi schimbat, prin urmare, nu este nevoie să fim foarte supărați din cauza lui și nu cunoaștem viitorul, prin urmare, lăsați deoparte și grijile legate de el. Există doar aici și acum - amintiți-vă.

Articol pe tema:

6. Nu acumula probleme.
Există o zicală grozavă: „Problemele trebuie rezolvate pe măsură ce apar”. Și acesta este adevăratul adevăr. Nu este nevoie să acumulăm nemulțumiri, experiențe etc. probleme controversate. Încercați să discutați totul deodată, decideți, ajungeți la un numitor comun. Problemele pot fi comparate cu bulgare de zapada, care doar crește și crește în fiecare zi, iar dacă nu se reduce, atunci într-un moment frumos acest bulgăre îți va cădea în cap cu o forță enormă, aducând cu el întregul ansamblu de conflicte și situații neplăcute.

7. Nu purta ranchiună
Această regulă este strâns legată de cea anterioară. Nu este nevoie să adăpostiți nemulțumiri, să puneți la cale un plan insidios de răzbunare sau să vă inventați și să vă impuneți ceva în secret. Dacă vrei să trăiești fără conflicte, atunci ar trebui să înveți să discuti calm, fără emoții inutile, toate problemele controversate. Cu cât vă rezolvați mai repede conflictul intern, cu atât mai repede îl discutați, cu atât mai bine, pentru că acest lucru vă va ajuta să vă eliberați de gândurile inutile și, cel mai important, de speculațiile inutile.

8. Nu insulta
Nu vă aplecați la cel mai de jos nivel - insultă. Oamenii de știință au demonstrat că, dacă în timpul unei certuri o persoană devine personală și începe să-și insulte interlocutorul, atunci acesta este un indicator al slăbiciunii sale, greșelii sale, incapacității sale de a-și demonstra punctul de vedere. De regulă, cel care începe să insulte este cel care înțelege că greșește, dar ego-ul lui umflat nu vrea să cedeze și nu poate găsi altă cale decât să spună lucruri urâte. Amintiți-vă că o insultă nu va îmbunătăți situația, ci va deveni doar baza pentru o nouă ceartă, un conflict și mai mare.

Articol pe tema:

9. Urmăriți-vă tonul.
Uneori, nu atât cuvintele, ci tonul cu care sunt rostite vă pot jignit foarte mult interlocutorul. Prin urmare, urmăriți întotdeauna cum pronunțați aceasta sau acea frază. Nu fi sarcastic, nu tachina, nu-ți bate joc de nicio calitate, pentru că majoritatea oamenilor s-ar putea să nu le placă acest comportament. Încearcă mereu să te pui în locul altuia, să-ți proiectezi acțiunile asupra ta. Comportați-vă așa cum doriți să fiți tratat.

10. Nu face crize de furie.
S-a spus de mai multe ori că isteria este o modalitate puternică de a manipula o altă persoană. Da, poate calma conflictul pentru o vreme, dar problema va rămâne, situația nu se va rezolva niciodată. Deci, ce rost mai are să fii isteric, să te comporți provocator, să-ți ridici tonul dacă, ca urmare, totul rămâne așa cum a fost?
Dar dacă nu ești inițiatorul conflictului? Ce să faci într-o astfel de situație?

Ține gura închisă Amintește-ți, înăuntru anii de scoala ai fost sfătuit să închizi gura și să o arunci? Încearcă ceva asemănător. Pentru a te asigura că nu spui nimic inutil, umple-ți gura cu apă și așteaptă până când soțul tău spune tot ce avea de gând să spună. Dacă înghiți brusc apă, ia mai mult. O persoană nu poate vorbi cu sine pentru o lungă perioadă de timp. În curând se va sătura de asta și va tăce. Și discutați despre situația în sine mai târziu, când pleacă.

Articol pe tema:

Acționează în afara cutiei Dacă ți se țipă, încearcă să-ți îmbrățișezi sau să-l săruți pe soțul tău. Este puțin probabil ca după aceasta să vrea să continue cearta. De asemenea, puteți încerca să mutați conversația la alt subiect. Cereți un pahar cu apă sau să închideți fereastra.

Nu trebuie să vă agățați de cuvinte. O frază scoasă din context își pierde sensul inițial. Nu ar trebui să vă agățați de cuvinte individuale, pentru că atunci vi se garantează un scandal uriaș.

Să nu crezi că tu ești cauza principală a tuturor.Nu ești întotdeauna cauza unei certuri. Poate că cauza iritației este eșecul la locul de muncă, o ceartă cu prietenii sau grosolănia celorlalți. La urma urmei, nu totul se învârte în jurul tău.

Amintiți-vă, cu abordarea corectă, orice agresiune poate fi minimizată. Principalul lucru este să știi cum să o faci.

Relevanța subiectului

În toate sferele activității umane, atunci când rezolvăm diverse probleme din viața de zi cu zi, la locul de muncă sau în timpul liber, trebuie să observăm conflicte care diferă în conținutul și puterea lor de manifestare. Ele ocupă un loc semnificativ în viața fiecărei persoane, deoarece consecințele unor conflicte pot fi prea vizibile pe parcursul multor ani de viață. Ei pot consuma energia vitală a unei persoane sau a unui grup de oameni timp de mai multe zile, săptămâni, luni sau chiar ani.

Când oamenii se gândesc la conflict, cel mai adesea îl asociază cu agresiune, amenințări, dispute, ostilitate, război etc. Ca urmare, există o opinie că conflictul este întotdeauna un fenomen nedorit, că trebuie evitat dacă este posibil și că trebuie rezolvat imediat de îndată ce apare.

Lipsa de acord se datorează prezenței diverselor opinii, puncte de vedere, idei, interese, puncte de vedere etc. Cu toate acestea, nu este întotdeauna exprimată sub forma unei ciocniri sau a unui conflict evident. Acest lucru se întâmplă numai atunci când contradicțiile și dezacordurile existente perturbă interacțiunea normală a oamenilor și împiedică atingerea scopurilor lor. În acest caz, oamenii sunt pur și simplu forțați să depășească cumva diferențele și să intre în interacțiune conflictuală deschisă. În procesul de interacțiune a conflictului, participanții săi au posibilitatea de a se exprima opinii diferite, identificați mai multe alternative atunci când luați o decizie și aici se află sensul pozitiv important al conflictului. Acest lucru, desigur, nu înseamnă că conflictul este întotdeauna pozitiv.

Conflictul (lat. conflictus) este o ciocnire a tendințelor incompatibile, direcționate opus, în conștiința unui individ, în interacțiunile interpersonale sau relatii interpersonale indivizi sau grupuri de persoane asociate cu experiențe emoționale negative acute. Orice schimbări organizatorice, situațiile contradictorii, relațiile de afaceri și personale dintre oameni dau naștere adesea la situații conflictuale, care sunt însoțite subiectiv de experiențe psihologice grave.

Dintr-un punct de vedere obișnuit, conflictul are o semnificație negativă și este asociat cu agresivitate, emoții profunde, dispute, amenințări, ostilitate etc. Există părerea că conflictul este întotdeauna un fenomen nedorit și ar trebui evitat dacă este posibil și, dacă este apare, rezolvat imediat. Psihologia modernă vede conflictul nu numai în sens negativ, ci și pozitiv: ca pe o modalitate de dezvoltare a unei organizații, grup și individ, evidențiind în inconsecvența situațiilor conflictuale aspecte pozitive asociate dezvoltării și înțelegerii subiective a situațiilor de viață.

K. Levin caracterizează conflictul ca fiind o situație în care un individ este acționat simultan asupra unor forțe opuse de mărime aproximativ egală. Alături de liniile „de forță” ale situației, personalitatea însăși joacă un rol activ în rezolvarea conflictelor, înțelegerea și vedea. Prin urmare, lucrările lui Lewin examinează atât conflictele intrapersonale, cât și cele interpersonale.

În teoria conflictului social a lui L. Coser, conflictul este o luptă asupra valorilor și revendicărilor din cauza lipsei de statut, putere și mijloace, în care scopurile adversarilor sunt neutralizate, încălcate sau eliminate de rivalii lor. Autorul remarcă și funcția pozitivă a conflictelor - menținerea echilibrului dinamic al sistemului social. Dacă conflictul este legat de scopuri, valori sau interese care nu afectează existența de bază a grupurilor, atunci este pozitiv. Dacă conflictul este asociat cu cele mai importante valori ale grupului, atunci este de nedorit, deoarece subminează fundamentele grupului și poartă o tendință spre distrugerea acestuia.

Modalități de rezolvare a conflictului

Rivalitate constă în a impune de cealaltă parte o soluţie care să fie benefică pentru sine. Rivalitatea este justificată în următoarele cazuri: soluția propusă este clar constructivă; beneficiul rezultatului pentru întregul grup sau organizație, și nu pentru un individ sau microgrup; importanța rezultatului luptei pentru cei care susțin această strategie; lipsa timpului pentru a ajunge la un acord cu adversarul. Rivalitatea este recomandabilă în situații extreme și fundamentale, în caz de lipsă de timp și probabilitate mare de consecințe periculoase.

Evadare sau evaziune de la rezolvarea unei probleme sau evitarea este o încercare de a ieși din conflict cu pierderi minime. Diferă de o strategie similară de comportament în timpul unui conflict prin faptul că adversarul trece la ea după încercări nereușite de a-și realiza interesele folosind strategii active. De fapt, despre care vorbim nu despre o soluție, ci despre stingerea conflictului. Plecarea poate fi un răspuns complet constructiv la un conflict pe termen lung. Evitarea este folosită în absența energiei și a timpului pentru a elimina contradicțiile, dorința de a câștiga timp, prezența dificultăților în determinarea liniei comportamentului cuiva și reticența de a rezolva problema.

Netezire. Cu acest stil, o persoană este convinsă că nu este nevoie să se enerveze, pentru că „toți suntem o echipă fericită și nu ar trebui să zguduim barca”. Un astfel de „sunt” încearcă să nu lase semnele conflictului, făcând apel la nevoia de solidaritate. Dar, în același timp, puteți uita de problema care stă la baza conflictului. Rezultatul poate fi pace și liniște, dar problema va rămâne și în cele din urmă va avea loc o „explozie”.

Constrângere.În cadrul acestui stil, prevalează încercările de a-i forța pe oameni să-și accepte punctul de vedere cu orice preț. Cel care încearcă să facă acest lucru nu este interesat de opiniile celorlalți, de obicei se comportă agresiv și folosește puterea prin constrângere pentru a-i influența pe alții. Acest stil poate fi eficient acolo unde managerul are o mare putere asupra subordonaților, dar nu poate suprima inițiativa subordonaților, creează o probabilitate mare ca decizia greșită să fie luată, deoarece este prezentat un singur punct de vedere. Poate provoca resentimente, mai ales în rândul personalului mai tânăr și mai educat.

Compromite. Acest stil se caracterizează prin acceptarea punctului de vedere al celeilalte părți, dar numai într-o oarecare măsură. Abilitatea de a face compromisuri este foarte apreciată în situațiile de management, deoarece minimizează rea, permițând adesea rezolvarea rapidă a conflictului, spre satisfacția ambelor părți. Cu toate acestea, utilizarea compromisului într-un stadiu incipient al unui conflict care a apărut problema importanta, poate reduce timpul petrecut căutând alternative.

Soluție pentru problemă. Acest stil- recunoașterea diferențelor de opinie și dorința de a se angaja cu alte puncte de vedere pentru a înțelege cauzele conflictului și pentru a găsi o cale de acțiune acceptabilă pentru toate părțile. Cel care folosește acest stil nu încearcă să-și atingă scopul în detrimentul celorlalți, ci mai degrabă caută cea mai buna varianta solutii. Acest stil este cel mai eficient în rezolvarea problemelor organizaționale.

În 1942, psihologul social american M. Folet a subliniat necesitatea rezolvării (așezării), și nu a suprimării. Dintre metode, ea a evidențiat victoria uneia dintre părți, compromisul și integrarea. Integrarea a fost înțeleasă ca o nouă soluție în care sunt îndeplinite condițiile ambelor părți, iar niciuna dintre ele nu va suferi pierderi serioase.

Negociere reprezintă un aspect larg al comunicării, acoperind multe domenii ale activității unui individ. Ca metodă de rezolvare a conflictelor, negocierile sunt un set de tactici care vizează găsirea de soluții reciproc acceptabile pentru părțile aflate în conflict.

Cooperare este considerată cea mai eficientă strategie de abordare a conflictului. Presupune dorinta adversarilor de a discuta constructiv problema, privind cealalta parte nu ca pe un adversar, ci ca pe un aliat in cautarea unei solutii. Este cel mai eficient în situații de interdependență puternică între adversari; tendința ambelor de a ignora diferențele de putere; importanța deciziei pentru ambele părți; imparțialitatea participanților

Metode de rezolvare a conflictelor

Managementul conflictului este un impact vizat asupra eliminării (minimizării) cauzelor care au dat naștere unui conflict sau asupra corectării comportamentului participanților la conflict.

Există destul de multe metode de gestionare a conflictelor. Măriți, ele pot fi reprezentate sub forma mai multor grupuri, fiecare dintre ele având propriul domeniu de aplicare:

1) intrapersonal, i.e. metode de influențare a unui individ;

2) structural, i.e. metode de eliminare a conflictelor organizaționale;

3) metode interpersonale sau stiluri de comportament în conflict;

4) negocieri;

5) acțiuni agresive de răzbunare. Acest grup de metode este utilizat în cazuri extreme, când capacitățile tuturor grupurilor anterioare au fost epuizate.

1. Metodele intrapersonale constau în capacitatea de a organiza corect propriul comportament, de a-și exprima punctul de vedere fără a provoca o reacție defensivă din partea celeilalte persoane. Unii autori sugerează utilizarea metodei „enunțului I”, adică un mod de a transmite altei persoane atitudinea ta față de un anumit subiect, fără acuzații sau pretenții, dar în așa fel încât celălalt să-și schimbe atitudinea.

Această metodă ajută o persoană să-și mențină poziția fără a transforma pe altul în inamicul său. Declarația „I” poate fi utilă în orice situație, dar este eficientă mai ales atunci când o persoană este supărată, iritată sau nemulțumită. Trebuie remarcat imediat că utilizarea acestei abordări necesită abilități și practică, dar acest lucru poate fi justificat în viitor. „Afirmația I” este construită în așa fel încât să permită individului să-și exprime părerea despre situația actuală, să-și exprime pozițiile. Este util mai ales atunci când o persoană dorește să transmită ceva altuia, dar nu vrea ca el să-l perceapă negativ și să treacă la atac.

1. Metode structurale, de ex. metode de influențare în primul rând a conflictelor organizaționale apărute din cauza distribuției necorespunzătoare a puterilor, organizării muncii, sistemului de stimulare adoptat etc. Astfel de metode includ: clarificarea cerințelor postului, mecanisme de coordonare și integrare, obiective la nivel de organizație și utilizarea sistemelor de recompensă.

La fel de utile sunt instrumentele de integrare, cum ar fi echipele interfuncționale, grupurile de lucru și întâlnirile. De exemplu, când într-una dintre companii a existat un conflict între departamentele interdependente - departamentul de vânzări și departamentul de producție - s-a organizat un serviciu intermediar pentru coordonarea volumului comenzilor și vânzărilor.

Obiective cuprinzătoare la nivelul întregii organizații. Implementarea eficientă a acestor obiective necesită eforturi comune a doi sau mai mulți angajați, departamente sau grupuri. Ideea din spatele acestei tehnici este de a direcționa eforturile tuturor participanților pentru a atinge un obiectiv comun.

Astfel, conflictul poate fi funcțional și poate duce la creșterea eficienței organizaționale. Sau poate fi disfuncțională și poate duce la scăderea satisfacției personale, a cooperării de grup și a eficienței organizaționale. Rolul conflictului depinde în principal de cât de eficient este gestionat.

Din cauza neînțelegerii. O altă cauză comună a certurilor în familie este inconsecvența „ceasurilor biologice” ale membrilor individuali ai familiei. Bufnițele și ciocârlele nu se înțeleg întotdeauna împreună. Cu toate acestea, oricât de grave ar fi certurile, conflictul în creștere poate fi întotdeauna rezolvat cu ajutorul concesiunilor, compromisurilor și soluțiilor constructive. probleme de familie. Urmați o serie de reguli și, în majoritatea cazurilor, îl puteți evita în familia dvs.

Nu ceda niciodată să dovedești ceva sau să-ți arăți egoismul. Încăpăţânarea proastă este, de asemenea, extrem de nedorită, chiar mai degrabă inacceptabilă. În plus, nu ridica tonul vocii în timpul unei certuri, pentru că strigătul nu poate decât să aprindă un scandal, dar nu să-l stingă. Și nu-ți elibera emoțiile, stai calm.

Nu implica pe alții în cearta ta, fie ea prieteni sau chiar rude. Conflictul dintre soți este doar treaba lor, așa că riști să-ți strici relația cu ceilalți, cerând ajutor „din exterior”.

Este strict contraindicat să-ți rezolvi relația în fața ochilor. La urma urmei, ei pot dezvolta un model greșit de comportament cu adulții, inclusiv cu tine. Acest lucru poate provoca traume emoționale.

Nu vă amintiți niciodată de cele vechi și nu inventați probleme din aer. Acest lucru nu va face decât să vă complice relația și să adauge combustibil focului conflictului dvs.

Doar stai jos și vorbește cu partenerul tău. Discută, ambele exprimă viziunea ta asupra problemei și moduri posibile deciziile ei. Astfel vă puteți uni și rezolva conflictul împreună.

Și încă două sfaturi scurte, dar importante: uneori merită să ascultați mai întâi soțul care se consideră dezavantajat. Și să nu-ți pierzi niciodată simțul umorului. Amintiți-vă că sarcasmul nu a rănit niciodată grav pe nimeni.

Video pe tema

Sfaturi utile

Ce să faci dacă nu poți rezolva singur conflictul? Vorbeste cu psiholog de familie. Dacă crezi că a merge la un psihanalist este o pierdere de bani și timp, sună linia fierbinte linii de ajutor.

Dezacordurile dintre membrii familiei pot duce la conflicte dacă nu sunt identificate și rezolvate la timp. Dacă a apărut deja o dispută domestică, alegeți strategia de comportament corectă pentru a nu o agrava, ci pentru a o rezolva.

Instrucțiuni

Acceptă-ți membrii familiei așa cum sunt. Atunci practic nu vei avea nicio plângere împotriva lor. Unele conflicte între soț și soție izbucnesc pentru că unul dintre ei vrea să-și facă soțul un ideal. Dar ți-ai legat soarta cu o persoană obișnuită. Așa că încearcă să accepți toate neajunsurile celor dragi.

Încercați să găsiți un compromis într-o dispută de familie. Dacă sunteți enervat în mod constant de un factor gospodăresc, găsiți o modalitate de a face existența membrilor familiei dvs. unul lângă altul cât mai confortabilă. Acceptați că fiecare este diferit și are obiceiuri diferite.

Rezolvă un conflict cu soțul sau soția ta care a apărut în sfera ta intimă viață de familie, printr-o conversație sinceră. Spune-i persoanei dragi despre tot ceea ce te încurcă sau te îngrijorează. Onestitatea în această problemă vă va ajuta să rezolvați conflictul și să vă îmbunătățiți relații sexuale.

Plan bugetul familiei pentru a rezolva un conflict apărut pe motive financiare. Uneori se întâmplă ca un membru al familiei să aibă propria părere cu privire la modul în care ar trebui gestionați banii, în timp ce altul vede altfel lista cheltuielilor necesare. Până când determinați care sunt cheltuielile prioritare pentru familia dvs., conflictele pot apărea din nou și din nou.

Bazează-te pe argumente puternice, aranjate într-o succesiune logică, atunci când îți exprimi punctul de vedere într-o situație conflictuală. Vorbește calm, controlează-ți emoțiile. Nu utilizați în nicio circumstanță cuvinte jignitoareși insulte directe. Ține minte că vorbești cu oameni dragi și apropiați.

Aflați cum să ascultați părerea unui alt membru al familiei. În caz contrar, îți va fi greu să-i înțelegi punctul de vedere și să găsești o soluție de compromis. Oamenilor care sunt fixați doar pe propriile interese le este greu să evite situațiile conflictuale.

Nu aveți o atitudine negativă față de conflictele familiale. Astfel de situații îi ajută pe membrii familiei să se cunoască mai bine și să facă viața împreună mai confortabilă. Dacă începeți să lucrați corect cu dezacordurile din familie, rezultatul va fi întotdeauna constructiv.

Video pe tema

Copiii au adesea conflicte între ei, în special în familiile numeroase. Dar numai părinții pot ajuta la stabilirea contactului între ei. Cel mai Cel mai bun mod Soluția la această situație este schimbarea copiilor în timpul unei cearte activitate de joc.

Părinții se confruntă adesea cu o situație în care apar conflicte ale copiilor, fie că este vorba de probleme între copiii aceleiași familii sau prieteni. În orice caz, trebuie să cauți opțiuni pentru a rezolva rapid cearta.

Reguli de conduită pentru adulți

Uneori este mai bine să vă abțineți de la a interveni într-o ceartă între copii, deoarece aceștia trebuie să învețe să facă față singuri. situatii similare. Dar dacă dezvoltarea unui conflict amenință cu apariția leziunilor mentale sau fizice la un copil, atunci un adult nu poate rămâne pe margine.

Acest lucru se întâmplă de obicei atunci când forțele disputanților nu sunt egale. Părinții trebuie să-și liniștească copiii și să-i sfătuiască să rezolve problema în mod pașnic. Nu lua niciodată imediat partea unuia dintre cei care se ceartă, chiar dacă ești sigur că are dreptate. În primul rând, ar trebui să ascultați ambele părți, pentru că puteți rata ceva, altfel cineva va fi încrezător în permisivitate, al doilea - în nedreptatea adulților.

Trebuie să încercăm să nu imităm acțiunile de investigație și procedurile judiciare prin blamarea și pedepsirea. Lăsați ambii copii să fie responsabili, doar încercați să le spuneți calea corectă de ieșire din situație. Dacă totul este transformat într-o glumă, conflictul poate fi rezolvat.

Când întrebați copiii despre cauzele conflictului, concentrați-vă asupra descrierii lor reciprocă a cuvintelor și acțiunilor fără insulte. Dacă a apărut o ceartă între frați sau surori, este necesar să rezolvi situația, astfel încât nimeni să nu fie jignit de tine sau să creadă că nu-i iubești. Subliniază că îți pasă de ei și că conflictele lor te supără foarte mult. Chiar dacă pedeapsa este inevitabilă, spune-i copilului tău că asta nu-ți aduce plăcere, dar el trebuie să înțeleagă că nu poate face asta.

Sarcini de joc pentru a rezolva situații conflictuale

Adesea, rezolvarea conflictelor este cel mai bine încadrată ca un joc. De exemplu, puteți chema copiii la „covorul păcii” și le puteți permite să-și arunce negativitatea unul față de celălalt. De asemenea, puteți invita copiii să-și exprime stare emoțională folosind gesturi sau „numire” din floră, sau chiar poți cere să vorbești despre ceartă din punctul de vedere al adversarului, povestind în numele lui.

O altă variantă este să oferi posibilitatea de a-ți descrie indignarea pe hârtie cât mai emoțional și furios posibil, folosind toată imaginația. Când copiii încearcă să se plângă, întrerupându-se unul pe altul, pune-le condiția ca tu să-i asculți dacă pun în scenă o piesă, balet sau concert pe această temă.

Rezumat pe disciplina academica"Psihologie"

pe tema: "Conflict. Tipuri și metode de rezolvare a conflictelor".

Plan

1. Introducere.

2. Conceptul de conflict. Tipuri de conflicte.

3. Cauzele situaţiilor conflictuale.

4. Metode de prevenire și rezolvare a conflictelor.

5. Conflictul ca modalitate de a gestiona oamenii.

6. Concluzie.

7. Lista referințelor.

1. Introducere.

În fiecare sferă a activității umane sunt rezolvate diferite tipuri de probleme. Dacă sunt rezolvate la locul de muncă, în timpul liber sau acasă, apar adesea conflicte de diferite forțe, manifestare și complexitate.

Conflictele sunt de mare importanță în viața umană, deoarece consecințele lor sunt adesea foarte vizibile pentru mulți ani de acum înainte. Ei mănâncă energia vitală a unei persoane sau a unui grup de oameni timp de multe zile, săptămâni, luni, chiar ani.

Gândurile umane despre conflict tind să-l asocieze cu ostilitate, agresiune, dispute, război, amenințări. Ca urmare, există opinia că conflictul este un fenomen invariabil nedorit, prin urmare, dacă este posibil, este necesar să îl ocoliți și să îl rezolvați imediat, la cea mai mică manifestare.

Atâta timp cât oamenii există, există conflicte. Cu toate acestea, nu există o paradigmă general acceptată a conflictelor care să explice natura lor, impactul asupra dezvoltării societății, a echipelor, deși există numeroase studii privind aspectele formării, funcționării și managementului lor.

Fără îndoială, a existat un moment în viața fiecărui om în care a dorit să ocolească o confruntare și s-a întrebat cum să rezolve o situație conflictuală. Cu toate acestea, există circumstanțe în care există dorința de a ieși nobil dintr-un conflict dificil, păstrând în același timp relația. Unii oameni consideră că este necesar să escaladeze o situație conflictuală pentru a o rezolva în cele din urmă. Într-un fel sau altul, orice persoană se confrunta cu întrebarea cum să evite o situație conflictuală sau cum să o rezolve.

2 . Conceptul de conflict. Tipuri de conflicte.

Diversele explicații existente ale conflictului subliniază faptul contradicției, care ia forma dezacordului; atunci când vine vorba de interacțiunea umană, conflictul poate fi deschis sau ascuns, dar baza sa este lipsa de înțelegere reciprocă. Astfel, conflictul poate fi definit ca o lipsă de înțelegere reciprocă între două sau mai multe părți - grupuri sau indivizi. Fiecare parte face totul pentru a-și accepta scopul sau punctul de vedere și creează tot felul de obstacole pentru ca partea opusă să atingă același lucru.

Un conflict este o confruntare a părților, forțelor, opiniilor, trecerea unei situații de conflict în confruntare deschisă.

Conflictul este o confruntare asupra valorilor, pretențiilor la resurse specifice, putere, statut, daune intenționate aduse unui adversar, neutralizare sau distrugere.

Tipuri de conflicte pe motiv:

1. Un conflict de scopuri este o viziune diferită a părților asupra stării dorite a unui obiect în viitor.
2. Un conflict de opinii - o divergență a părților în gânduri și idei cu privire la problema care se rezolvă - pentru a rezolva acest conflict necesită mai mult timp decât atingerea înțelegerii reciproce într-un conflict de obiective.
3. Un conflict de sentimente este o diferență de emoții și sentimente care stau la baza relației dintre participanți - oamenii sunt iritanți unul față de celălalt cu propriul stil de comportament.

Tipuri de conflicte ale participanților:

1. Conflictul intrapsihic este o contradicție internă în lumea mentală a individului, adesea prin natură este un conflict de vederi sau scopuri.
2. Un conflict interpsihic implică două sau mai multe părți, dacă acestea se percep ca fiind în opoziție una cu cealaltă în ceea ce privește valorile, dispozițiile, comportamentul și scopurile fiecărei părți. Acest tip de conflict este mai frecvent.
3. Conflict intragrup - în cea mai mare parte, este o confruntare între membrii sau părți ale unui grup, care afectează procesul de schimbare a grupului și rezultatele muncii acestui grup.
4. Conflictul intergrup este o opoziție sau confruntare între două sau mai multe grupuri dintr-o organizație. Posibilă bază emoțională sau profesională de producție. Intensitate caracteristică.
5. Conflictul intra-organizațional se formează mai ales ca urmare a planificării muncii specifice, în înființarea unei organizații și, ca urmare, în numirea formală a puterii - există liniar-funcțional, vertical, rol și orizontal.

Tipuri de conflicte după gradul de deschidere:

1. Conflictele deschise apar mai ales pe o bază de afaceri. Dezacordul părților se referă la sfera producției și exprimă o varietate de moduri de a rezolva problema. Aceste conflicte sunt într-o oarecare măsură inofensive.
2. Sursa conflictelor ascunse „focnite” sunt relațiile umane. Un număr semnificativ de conflicte care par a fi conflicte de afaceri se bazează de fapt pe sentimente și relații umane. Aceste conflicte sunt greu de rezolvat - dacă partea de afaceri a conflictului este rezolvată, tensiunea este transferată către alte probleme cu aceleași părți.

Tipuri de conflicte după consecințe:

1. Conflictele funcționale au câteva consecințe pozitive:

• rezolvarea problemelor luate în considerare folosind metode care sunt mai potrivite pentru toate părțile, iar participanții se simt implicați în soluționarea lor;
• dificultățile în implementarea deciziilor sunt reduse la cel mai mic număr - nevoia de a acționa împotriva voinței, nedreptate, ostilitate;
• în viitor, dispozițiile părților vor fi cel mai probabil îndreptate mai degrabă spre cooperare decât spre opoziție;
• reducerea posibilității de exprimare a sindromului de resemnare și a gândirii de grup;
• îmbunătățirea calității luării deciziilor, identificarea diferitelor puncte de vedere; prin conflict, membrii grupului au posibilitatea de a rezolva eventualele dificultăți înainte ca acestea să apară.

2. În absența managementului conflictului, acesta devine disfuncțional - existența unor consecințe negative:

• creșterea fluctuației personalului, scăderea productivității, moralul slab, nemulțumirea;
• formarea unei loialități puternice a participanților față de grupul lor, ideea celeilalte părți ca „inamic”, pe termen lung, o scădere a cooperării, o reducere a comunicării și a interacțiunii dintre părțile în conflict;
• dând cea mai mare valoare victorie asupra unui adversar mai degrabă decât rezolvarea unei probleme existente.

3 . Cauzele situațiilor conflictuale.

Inițial, este necesar să înțelegem că conflictul este o stare absolut naturală a personalității. Neobosit, pe parcursul implementării activității vieții conștiente de către o persoană, el este în conflict cu el însuși, cu grupurile de indivizi și cu alți oameni. În același timp, dacă o persoană stăpânește abilități care o ajută să înțeleagă cum să rezolve o situație conflictuală, poate dezvolta și consolida semnificativ relațiile profesionale și personale. Rezolvarea conflictelor sociale este o abilitate destul de semnificativă și foarte utilă.

Baza fiecărui conflict este o situație care implică fie o discrepanță între dorințele, interesele și înclinațiile părților, fie mijloace opuse, obiective de realizare a acestora în circumstanțele existente, fie poziții conflictuale ale părților asupra unei anumite probleme. În același timp, pentru a se dezvolta un conflict, este nevoie de un incident, în urma căruia o parte ia măsuri, limitând interesele părții opuse.

Există destul de multe motive pentru formarea conflictelor. Fără îndoială, aș dori să le rezolv prin forme organizatorice. Având o idee despre ele, le puteți identifica și gestiona.

Informații - lipsa de încredere a martorilor, experților, denaturări, încredere insuficientă în informații, fapte involuntare, dezinformare.

Structural - o ciocnire a valorilor, vederilor, obiceiurilor tradiționale; ciocnire ca urmare a revendicărilor sau diferențelor de statut; ciocniri asupra tehnologiei și eficacității utilizării acesteia; confruntări privind prețul sau calitatea achiziției; ciocniri asupra acordurilor, contractelor, contractelor de cumpărare.

Bazat pe valoare - încălcarea drepturilor, nevoilor, încălcării cuiva standarde etice, încălcarea normelor organizatorice sau profesionale acceptate.

Factori relaționali - o încălcare a compatibilității într-o relație, o încălcare a echilibrului de putere într-o relație.

Inegalitatea socială și economică - distribuirea nedreaptă a puterii, recunoaștere, recompense, prestigiu între grupuri individuale, divizii, membri ai organizației.

Un conflict apare din momentul în care una dintre părțile care interacționează realizează diferența dintre propriile principii și interese față de principiile și interesele celeilalte părți și începe acțiuni unilaterale pentru a alinia aceste diferențe în favoarea sa.

Tensiunea poate fi considerată primul semn de conflict. Se manifestă ca urmare a lipsei de cunoștințe pentru a depăși o dificultate, inconsecvență sau lipsă de informare. Un conflict real se manifestă adesea atunci când există o încercare de a convinge partea opusă sau un mediator indiferent că are dreptate.

Fazele conflictului.

Faza de confruntare sau militară este dorința părților de a-și atinge propriile interese prin eliminarea intereselor altora.

Faza de compromis sau politică este dorința părților de a-și asigura interesele prin negocieri, în timpul cărora interesele diferite ale fiecărei părți sunt înlocuite de comun acord.

Faza de comunicare sau management - prin crearea unei linii de comunicare, părțile ajung la o înțelegere, care se bazează pe faptul că atât părțile în conflict, cât și interesele lor sunt înzestrate cu suveranitate și, de asemenea, se străduiesc pentru completarea reciprocă a intereselor, eliminând numai diferențe ilegale.

În conflict forta motrice- aceasta este dorința sau curiozitatea unei persoane de a câștiga, de a păstra, de a-și îmbunătăți securitatea, stabilitatea, poziția într-o echipă sau speranța de a atinge un obiectiv. De multe ori nu este clar cum să acționăm în aceste situații.

Cauzele conflictelor stau în anormalitatea societății și deficiențele persoanei însuși. În primul rând, printre motivele care provoacă conflicte se numără cele morale, politice și socio-economice. Aceste motive oferă un teren propice pentru educație tipuri diferite conflicte. Formarea conflictelor este influențată de caracteristicile biologice și psihofizice ale unei persoane.

Fiecare conflict are multe cauze. Cauzele semnificative ale conflictului sunt diferențele de valori și idei, interdependența sarcinilor, o cantitate limitată de resurse care trebuie împărtășite, diferențele de obiective, de nivel de educație, de comportament și comunicarea deficitară.

4 . Metode de prevenire și rezolvare a conflictelor.

Poti ramane cantitate semnificativă timp în situația conflictuală actuală, obișnuiește-te cu ea ca pe ceva inevitabil. Totuși, nu trebuie să uităm că cu siguranță va apărea un incident, un ansamblu de împrejurări care vor duce inevitabil la o confruntare deschisă între părți și la manifestarea unor poziții incompatibile.

O situație conflictuală este o condiție esențială pentru formarea unui conflict. Pentru ca această situație să se dezvolte în dinamică, în conflict, este nevoie de un incident extern, impact sau imbold.

Într-un caz, rezolvarea conflictului este destul de competentă și corectă din punct de vedere profesional, dar în celălalt se întâmplă într-o manieră analfabetă, neprofesională, adesea cu un rezultat prost pentru toate părțile în conflict, unde există doar învinși și nici un câștigător.

Pentru a elimina cauzele care au dus la conflict, munca trebuie efectuată în mai multe etape.

În prima etapă, se realizează o descriere generală a problemei. Dacă un conflict apare ca urmare a neîncrederii între un grup și un individ, problema este exprimată ca comunicare. Este important să se determine, în această etapă, natura conflictului și timp dat nu contează că aceasta nu reflectă pe deplin esența problemei.

În a doua etapă, sunt identificate părțile conducătoare în conflict. Puteți adăuga persoane individuale sau grupuri întregi, echipe, organizații, departamente la listă. Există o oportunitate de a reuni părțile implicate într-un conflict care au nevoi comune în conformitate cu un anumit conflict. Lichidarea contingentelor personale si de grup este, de asemenea, permisa.

La a treia etapă sunt enumerate principalele preocupări și nevoi ale părților conducătoare la conflict. Este necesar să se determine motivele comportamentului care stau în spatele pozițiilor părților într-o situație dată. Atitudinile și acțiunile umane sunt determinate de motive, nevoi, dorințe care trebuie stabilite.

Cinci stiluri de rezolvare a conflictelor:

• netezire - comportament de parcă nu ar fi nevoie să fii iritat;
• evitare - dorinta de a evita o situatie conflictuala;
• constrângere - presiune sau folosirea autorității legitime pentru a-și impune propria viziune asupra situației;
• compromis - relaxare într-o oarecare măsură la o viziune diferită a situației;
• rezolvarea problemelor – utilizat într-o situație care necesită date și opinii diferite, caracterizată prin recunoașterea deschisă a diferențelor de opinii, confruntarea acestor opinii pentru a identifica o soluție acceptabilă pentru ambele părți în conflict.

La rândul său, alegerea unei modalități de a depăși dificultățile este determinată de stabilitatea emoțională a individului, de mijloacele disponibile de protejare a propriilor interese, de cantitatea de putere disponibilă și de multe alte circumstanțe.

Protecția psihologică a individului se realizează inconștient, ca procedură de reglare a individului pentru a proteja sfera conștiinței umane de influențele psihologice negative. Ca urmare a conflictului, această ordine funcționează involuntar, ocolind dorințele și voința umană. Semnificația unei astfel de protecție este formată din manifestarea sentimentelor și gândurilor care întruchipează o amenințare la adresa sistemului orientări valorice, stima de sine, sinele format - imaginea unei persoane, stima de sine, reducerea stimei de sine a individului.

Percepția unei persoane asupra unei situații este uneori departe de starea de fapt existentă, dar reacția sa la situație se formează pe baza a ceea ce i se pare, din percepția sa, iar această circumstanță complică semnificativ rezolvarea unei situații conflictuale. Decurgând din conflict emoții negative destul de curând sunt transferați de la problemă la personalitatea adversarului - acest lucru completează conflictul cu opoziția personală. Pe măsură ce conflictul se intensifică, imaginea adversarului devine mai inestetică - acest lucru, în plus, îl face mai dificil de rezolvat. Se formează un inel închis care este foarte greu de spart. Este cel mai logic să faceți acest lucru în stadiul inițial al situației, înainte de a pierde controlul asupra acesteia.

5. Conflictul ca modalitate de a gestiona oamenii.

În practica managementului conflictelor, există trei domenii: managementul conflictelor, suprimarea conflictelor și evitarea conflictelor. Aceste direcții sunt implementate datorită unor metode speciale.

Managementul conflictului este o influență direcționată, direcționată, asupra eliminării cauzelor care contribuie la apariția unui conflict, menținerea unui nivel controlat al conflictului și corectarea comportamentului părților în conflict.

Varietatea existentă de metode de gestionare a conflictelor este împărțită în mai multe grupuri, care au propriul domeniu de aplicare separat:

1. Metode intrapsihice. Ele influențează o personalitate specifică, sunt întruchipate în coordonarea corectă a propriului comportament, în capacitatea de a exprima propria pozitie, fără a contribui la formarea unei reacții defensive pe partea opusă.
2. Metode structurale. Afectează în principal părțile la conflicte organizaționale care apar din cauza distribuției incorecte a responsabilităților, drepturilor și funcțiilor, a inechității sistemului de stimulare și motivare a angajaților, a unei coordonări slabe activitatea muncii. Aceste metode includ:

• explicarea cerințelor postului;
• aplicarea mecanismelor de management;
• clarificarea sau dezvoltarea obiectivelor organizaționale generale;
• construirea unor sisteme de recompense argumentate.

1. Metode interpsihice de modificare a stilului comportamental în conflict. Aceștia își asumă necesitatea de a selecta forma adecvată de influență în etapele formării unei situații conflictuale sau dezvoltării unui conflict pentru a ajusta stilul de comportament izolat al părților sale pentru a preveni deteriorarea intereselor individuale.
2. Metode personale. Coerciția este încercarea de a forța o persoană să-și accepte poziția prin orice mijloace necesare. Partea care încearcă să facă acest lucru nu este interesată de opinia celeilalte părți. Partidul care folosește această abordare în cele mai multe cazuri se comportă ostil și folosește puterea pentru a influența. În situații dificile în care varietatea abordărilor este un semn semnificativ pentru adoptare decizie rațională, formarea de opinii contradictorii trebuie stimulata si gestionata de situatia creata, folosind un stil de rezolvare a problemelor. Managementul conflictelor prin rezolvarea problemelor se realizează în următoarea ordine:

• identificarea problemelor mai degrabă în termeni de obiective decât de soluții;
• determinarea unei soluții adecvate ambelor părți în conflict;
• concentrarea atenției nu asupra caracteristicilor individuale ale părților în conflict, ci asupra problemei;
• creșterea influenței reciproce, răspândirea schimbului de informații și asigurarea unui mediu de încredere.

1. Negociere. Îndeplinește funcțiile dezvoltate, inclusiv cele mai multe aspecte ale activităților părților. Ca metodă de rezolvare a conflictului, negocierile sunt un set de tactici care vizează găsirea de soluții acceptabile pentru părțile în conflict. Pentru organizarea procesului de negociere este necesar să se garanteze îndeplinirea acestor condiții:

• prezența dependenței reciproce a părților în conflict;
• absența diferențelor semnificative în capacitățile părților în conflict;
• asemănarea nivelului de dezvoltare a conflictului cu potențialul negocierilor;
• participarea părților la negocieri de luare a deciziilor într-o situație specifică a conflictului care a apărut.

1. Metode de influențare a comportamentului personal și de normalizare a rolurilor convenite ale părților, ținând cont de responsabilitățile funcționale ale acestora.
2. Metode de activare a acțiunilor ostile adecvate, utilizate în cazuri extreme - se folosește potențialul tuturor metodelor anterioare. Acțiunile ostile adecvate sunt extrem de nedorite. Utilizarea acestor metode contribuie la rezolvarea conflictului prin forța folosind violența. Oricum ar fi, există situații în care conflictul poate fi rezolvat doar prin aceste metode.

Avantajul retragerii dintr-un conflict este, de regulă, luarea promptă a deciziilor.

Deșeurile sunt utilizate în următoarele cazuri:

• pierderi mari din construirea unui conflict;
• mediocritatea problemei care stă la baza conflictului;
• semnificația altor probleme care trebuie rezolvate;
• importanta racoririi pasiunilor;
• necesitatea de a câștiga timp pentru a evita luarea unor decizii imediate și colectarea informațiilor necesare;
• alăturarea altor forțe pentru rezolvarea conflictului;
• prezența fricii de un conflict iminent sau de o parte diferită.

Evitarea unui conflict nu trebuie folosită dacă problema care stă la baza lui este importantă sau dacă perspectiva ca acest conflict să dureze destul de mult timp este realistă.

Diversitate aceasta metoda- metoda de inactivitate. În cazul utilizării metodei inactivității, desfășurarea evenimentelor se desfășoară spontan, odată cu fluxul.

6 . Concluzie.

Cauzele conflictelor stau în anormalitatea societății și deficiențele persoanei însuși.

În primul rând, printre motivele care provoacă conflicte se numără cele morale, politice și socio-economice. Aceste motive oferă un teren propice pentru formarea diferitelor tipuri de conflicte. Formarea conflictelor este influențată de caracteristicile biologice și psihofizice ale unei persoane.

Fiecare conflict are multe cauze. Cauzele semnificative ale conflictului sunt diferențele de valori și percepții, interdependența sarcinilor, resursele limitate care trebuie împărțite, diferențele de obiective, nivelul de educație, comportamentul și comunicarea deficitară.

Astfel, este mai bine să preveniți conflictele schimbându-vă propria atitudine față de o situație problematică, comportamentul în ea și, în consecință, influențând comportamentul și psihicul adversarului.

Atunci când preveniți conflictele interpsihice, în primul rând, trebuie să evaluați ce ați reușit să faceți, apoi ce nu ați reușit să faceți - evaluatorul trebuie să cunoască suficient despre activitate; dați o evaluare bazată pe esența problemei, și nu pe formă; evaluatorul trebuie să fie responsabil pentru imparțialitatea evaluării; identificarea și informarea angajaților evaluați cu privire la cauzele deficiențelor; inspira angajații să nou loc de muncă; formulează în mod specific sarcini și obiective noi.

7 . Bibliografie.

1. B.S. Volkov, N.V. Volkova, Conflictologie: un manual pentru studenți / B.S. Volkov, N.V. Volkova. - M.: Proiect Academic; Trista, 2005. - 384 p.

2. ȘI EU. Antsupov, A.I. Shipilov, Conflictologie. Manual. a 3-a ed. - Sankt Petersburg: Peter, 2008. - 496 p.

3. E.N. Bogdanov, V.G. Zazykin, Psihologia personalității în conflict: Tutorial. a 2-a ed. - Sankt Petersburg: Peter, 2004. - 224 p.

4. N.V. Grishina, Psihologia conflictului. a 2-a ed. - Sankt Petersburg: Peter, 2008. - 544 p.

5. A.P. Egide, labirinturi ale comunicării sau cum să te înțelegi cu oamenii. - M.: AST-Caiet de presă, 2002. - 368 p.

6. A.K. Zaitsev, Conflict social. a 2-a ed. - M.: Academia, 2001. - 464 p.