Η διευθυντική ηθική είναι ένας τύπος επαγγελματικής δεοντολογίας που σχετίζεται με τις άμεσες δραστηριότητες βασικών προσώπων στον οργανισμό με στόχο τον καθορισμό της πολιτικής της εταιρείας στο σύνολό της.

Το καθήκον της διοικητικής ηθικής είναι να διατηρεί αποτελεσματικούς μηχανισμούς αλληλεπίδρασης μέσα στο εργατικό δυναμικό και τη σχέση μεταξύ του διευθυντή και των υφισταμένων.

Στυλ ηγεσίας

Υπάρχουν 4 βασικά στυλ διαχείρισης που χρησιμοποιούνται στην πράξη:

1.απολυταρχικός– λύνει θέματα ατομικά, επικεντρώνεται στους δικούς του στόχους και ενδιαφέροντα, πρακτικά δεν συμβουλεύεται την ομάδα, καταστέλλει την πρωτοβουλία, φοβάται τους καταρτισμένους εργαζόμενους, μπορεί να απολύσει όσους δεν του αρέσει, ξέρει και μπορεί να κάνει τα πάντα, κρατά αποστάσεις, κύρια μέθοδος διέγερσης είναι η τιμωρία, η ενθάρρυνση στις γιορτές και οι εκλεκτοί.

Βασίζεται στη θεωρία "Χ" του McGregory: ένα άτομο αρχικά δεν του αρέσει να εργάζεται, επομένως πρέπει να κατευθύνεται, να ελέγχεται και ο ίδιος το καταλαβαίνει.

2.δημοκρατικός– βασίζεται στη θεωρία «Y» του McGregory: ο μέσος άνθρωπος δεν έχει καμία απέχθεια για την εργασία, η εργασία είναι φυσική για έναν άνθρωπο και θεωρείται από την πλειοψηφία ως αυτοπραγμάτωση και σκοπός της ζωής. Βασική προτεραιότητα είναι η συμμετοχή όλων σε έναν κοινό σκοπό, που επιτρέπει την ορθολογική χρήση των εσωτερικών πόρων, την επίτευξη λύσεων σε πολύπλοκα προβλήματα και τη δημιουργία κλίματος φιλίας και αλληλοβοήθειας.

3. φιλελεύθερος-αναρχικός - η κύρια έμφαση δίνεται στη μη παρέμβαση του ηγέτη στις εργασιακές δραστηριότητες των υφισταμένων. Το κύριο καθήκον είναι να αποφευχθούν σοβαρές διακοπές στην εργασία. Τα διοικητικά και οικονομικά ζητήματα συγκεντρώνονται στα χέρια του διευθυντή και η ομάδα ασχολείται με εργασιακές δραστηριότητες. Χαρακτηριστικό των δημιουργικών ομάδων όπου εργάζονται υψηλοί επαγγελματίες.

4. πρόβλημα-στόχος – αυταρχισμός + γνωστή δημοκρατία. Η διαχείριση βασίζεται στην αρχή: εάν υπάρχει στόχος ή πρόβλημα, επιλύεται με αυταρχικό τρόπο. τον υπόλοιπο χρόνο, η ομάδα λειτουργεί σύμφωνα με τις οδηγίες της. Αποτελεσματικό σε οργανισμούς που εργάζονται στον τομέα των γρήγορων επιστροφών.

Κώδικας Δεοντολογίας Ανώτατης Διοίκησης

Κατά τη διάρκεια της ιστορίας, οι ηθικοί κώδικες για τους εργαζομένους στη διοίκηση έχουν αναπτυχθεί περισσότερες από μία φορές. Ένας από τους πρώτους ήταν ο «Ηθικός Κώδικας των Υπαλλήλων Τοπικής Αυτοδιοίκησης» (ΗΠΑ, 1924), οι τροποποιήσεις του εγκρίθηκαν 5 φορές.

Ο σύγχρονος κώδικας δεοντολογίας για έναν ηγέτη περιλαμβάνει τις ακόλουθες διατάξεις:

οι προσωπικοί οικονομικοί πόροι δεν πρέπει να έρχονται σε αντίθεση με τα επίσημα καθήκοντα·

Το οικονομικό σας εισόδημα πρέπει να αντιστοιχεί στο τυπικό εισόδημα των εκπροσώπων του επαγγέλματός σας.

τήρηση του νόμου (νομιμότητα όλων των ενεργειών).

εμπιστευτικότητα των επιχειρηματικών πληροφοριών·

πλήρης «διαφάνεια» των προσωπικών οικονομικών επενδύσεων, συμπεριλαμβανομένων των επενδύσεων των μελών της οικογένειας.

Αρχές και πρότυπα ηθικής συμπεριφοράς των ανώτερων στελεχών:

να είστε ειδικός στον τομέα σας.

να είναι αποφασιστικός (ένας ηγέτης δεν πρέπει να παίρνει πολλές αποφάσεις, λίγες, αλλά τις πιο σημαντικές).

να είσαι διπλωμάτης.

εμπνεύστε εμπιστοσύνη με τα ηθικά σας προσόντα: ευπρέπεια, ανεκτικότητα...

είναι υποχρεωτικό: μην φέρετε ψευδείς υποχρεώσεις.

προσλάβετε τους καλύτερους στην ομάδα σας.

Βοηθήστε τους υφισταμένους σας να αναπτυχθούν.

να είναι σε θέση να δημιουργήσει κίνητρα για τους άλλους.

Μην τα ξέρεις όλα: να μπορείς να παραδέχεσαι τα λάθη σου.

μην παίζεις πολιτική?

Μην πυροβολείτε τον αγγελιοφόρο με άσχημα νέα: μπορεί να χάσετε καλά νέα.

Το στυλ ηγεσίας είναι ένας τρόπος, ένα σύστημα μεθόδων για να επηρεάσει ένας ηγέτης τους υφισταμένους του. Ένας από τους σημαντικότερους παράγοντες για την αποτελεσματική λειτουργία ενός οργανισμού, η πλήρης συνειδητοποίηση των πιθανών δυνατοτήτων ανθρώπων και ομάδων. Οι περισσότεροι ερευνητές προσδιορίζουν τα ακόλουθα στυλ ηγεσίας:

Δημοκρατικό στυλ (συλλογικό);

Φιλελεύθερο στυλ (επιτρεπτικό ή άναρχο).

Το στυλ διαχείρισης των οδηγιών χαρακτηρίζεται από υψηλή συγκέντρωση της διαχείρισης και κυριαρχία της ενότητας διοίκησης. Ο διευθυντής απαιτεί να του αναφέρονται όλα τα θέματα και παίρνει αποφάσεις μόνος του ή τις ακυρώνει. Δεν ακούει τη γνώμη της ομάδας, αποφασίζει μόνος του τα πάντα για την ομάδα. Οι κυρίαρχες μέθοδοι διαχείρισης είναι οι εντολές, οι τιμωρίες, οι παρατηρήσεις, οι επιπλήξεις και η στέρηση διαφόρων παροχών. Ο έλεγχος είναι πολύ αυστηρός, λεπτομερής, στερεί από τους υφισταμένους την πρωτοβουλία. Τα συμφέροντα της επιχείρησης τοποθετούνται σημαντικά πάνω από τα συμφέροντα των ανθρώπων, η σκληρότητα και η αγένεια κυριαρχούν στην επικοινωνία.

Ένα αυταρχικό στυλ ηγεσίας έχει αρνητικό αντίκτυπο στο ηθικό και ψυχολογικό κλίμα και οδηγεί σε σημαντική μείωση της πρωτοβουλίας, του αυτοελέγχου και της υπευθυνότητας των εργαζομένων. Το δημοκρατικό στυλ διαχείρισης χαρακτηρίζεται από την κατανομή των εξουσιών, της πρωτοβουλίας και της ευθύνης μεταξύ του διευθυντή και των αναπληρωτών, του διευθυντή και των υφισταμένων. Ένας ηγέτης δημοκρατικού στυλ πάντα ανακαλύπτει τη γνώμη της ομάδας για σημαντικά ζητήματα παραγωγής και παίρνει συλλογικές αποφάσεις. Τα μέλη της ομάδας ενημερώνονται τακτικά και έγκαιρα για θέματα που είναι σημαντικά για αυτά. Η επικοινωνία με τους υφισταμένους πραγματοποιείται με τη μορφή αιτημάτων, επιθυμιών, συστάσεων, συμβουλών, ανταμοιβών για εργασία υψηλής ποιότητας και αποτελεσματικότητας, με φιλικό και ευγενικό τρόπο. οι παραγγελίες εφαρμόζονται όπως απαιτείται. Ο ηγέτης διεγείρει ένα ευνοϊκό ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα και υπερασπίζεται τα συμφέροντα των υφισταμένων.

Το φιλελεύθερο στυλ διαχείρισης χαρακτηρίζεται από την έλλειψη ενεργού συμμετοχής του μάνατζερ στη διαχείριση της ομάδας. Ένας τέτοιος ηγέτης «πηγαίνει με τη ροή», περιμένει ή απαιτεί οδηγίες από ψηλά ή πέφτει κάτω από την επιρροή της ομάδας. Προτιμά να μην ρισκάρει, «να έχει χαμηλά το κεφάλι», αποφεύγει να επιλύει επείγουσες συγκρούσεις και προσπαθεί να μειώσει την προσωπική του ευθύνη.

Το ψυχολογικό κλίμα της ομάδας, που αποκαλύπτεται πρωτίστως στις σχέσεις των ανθρώπων μεταξύ τους και στον κοινό σκοπό, δεν εξαντλείται ακόμα από αυτό. Επηρεάζει αναπόφευκτα τη στάση των ανθρώπων απέναντι στον κόσμο ως σύνολο, τη στάση και την κοσμοθεωρία τους. Και αυτό, με τη σειρά του, μπορεί να εκδηλωθεί σε ολόκληρο το σύστημα αξιακών προσανατολισμών ενός ατόμου που είναι μέλος μιας δεδομένης ομάδας. Έτσι, η ηθική πτυχή και το ψυχολογικό κλίμα εκδηλώνονται με συγκεκριμένο τρόπο στη στάση κάθε μέλους της ομάδας απέναντι στον εαυτό του. Εφαρμογή του «χρυσού» κανόνα στη διαχείριση: - «Μεταχειριστείτε ένα άτομο όπως θα θέλατε να σας συμπεριφέρονται» θα βοηθήσει στην επίλυση πολλών προβλημάτων παραγωγής και ηθικής.

Όπως δεν υπάρχουν δύο ίδια δακτυλικά αποτυπώματα, δεν υπάρχουν δύο πανομοιότυποι ηγέτες· ο καθένας έχει ένα ατομικό στυλ ηγεσίας, το οποίο εξαρτάται όχι μόνο από τις απαιτήσεις της αντικειμενικής κατάστασης, αλλά, πρώτα απ 'όλα, από τον ψυχότυπο της προσωπικότητας του ηγέτη, βαθμός ανάπτυξης των ψυχολογικών και ηθικών του ιδιοτήτων και το επίπεδο επαγγελματισμού. Ωστόσο, η επιστήμη της διοίκησης έχει εντοπίσει γενικευμένα χαρακτηριστικά των στυλ ηγεσίας.

Το στυλ ηγεσίας είναι ο συνήθης τρόπος με τον οποίο ένας ηγέτης συμπεριφέρεται στους υφισταμένους.

Το πρόβλημα του στυλ ηγεσίας είναι ένα από τα κύρια προβλήματα της θεωρίας του μάνατζμεντ, το οποίο μελετάται διεξοδικά με βάση την έρευνα στον τομέα της ψυχολογίας, της κοινωνικής ψυχολογίας, της κοινωνιολογίας και του ίδιου του μάνατζμεντ.

Στη διοίκηση, το κύριο πράγμα στη μελέτη των στυλ ηγεσίας είναι η αποτελεσματικότητά του στην επίτευξη των στόχων του οργανισμού. Στην επιχειρηματική ηθική, αυτό το πρόβλημα τίθεται κάπως διαφορετικά: σε ποιο βαθμό οι ενέργειες ενός διευθυντή είναι ηθικές στο πλαίσιο ενός συγκεκριμένου στυλ διαχείρισης.

Ας δώσουμε μια σύντομη ιστορική επισκόπηση της έρευνας για τα στυλ διαχείρισης. Για την πληρέστερη μελέτη τους, συνιστούμε να στραφείτε στην εκπαιδευτική και επιστημονική βιβλιογραφία για τη διαχείριση.

Ο Γερμανός ψυχολόγος K. Lewin, ο οποίος μετανάστευσε τη δεκαετία του '30, άρχισε να μελετά τα στυλ διαχείρισης στα κλασικά του πειράματα. τον περασμένο αιώνα στις ΗΠΑ. Ο Lewin μελέτησε την επιρροή τριών στυλ ηγεσίας (αυταρχικού, δημοκρατικού και laissez-faire) στη συμπεριφορά μιας ομάδας μαθητών. Και παρόλο που ο ίδιος ο ψυχολόγος δεν σπούδασε μάνατζμεντ, η έρευνά του είχε τεράστια επίδραση στην ανάπτυξη προβλημάτων διαχείρισης στο αμερικανικό μάνατζμεντ. Μέχρι τώρα, η προσέγγιση του K. Lewin αποτελεί τη βάση της ανάλυσης των στυλ ηγεσίας. Είναι αλήθεια ότι τώρα τα ίδια στυλ χαρακτηρίζονται ως κατευθυντικά, συλλογικά και συναινετικά.

Ας επισημάνουμε τα χαρακτηριστικά γνωρίσματα των στυλ ηγεσίας (Πίνακας 9.1).

Πίνακας 9.1. Στυλ ηγεσίας

	Συλλογικό (δημοκρατικό)	Συνεννόηση (φιλελεύθερος)
Χρήση μεθόδων διαχείρισης εντολών	Έμφαση σε μεθόδους κοινωνικο-ψυχολογικής διαχείρισης	Μη συστηματική εφαρμογή μεθόδων διαχείρισης
Με γνώμονα την εργασία	Με προσανατολισμό στον άνθρωπο	Εστίαση στον εαυτό
Συγκεντρωτισμός εξουσιών	Ανάθεση εξουσίας	Αποτυχία χρήσης εξουσίας
Αποκλειστική λήψη αποφάσεων	Οι αποφάσεις λαμβάνονται συλλογικά	Samotek στην υλοποίηση υποθέσεων
Καταστολή της πρωτοβουλίας	Ενθαρρυντική πρωτοβουλία	Αδιαφορία για πρωτοβουλία
Σφιχτός έλεγχος	Εμπιστοσύνη στους υφισταμένους σε συνδυασμό με έλεγχο	Έλλειψη ελέγχου των υφισταμένων
Ελάχιστη ενημέρωση, μικρή δημοσιότητα	Ευρεία δημοσιότητα, πλήρης ενημέρωση	Μη συστηματική πληροφόρηση καταστάσεων
Προτίμηση για τιμωρία	Προτίμηση ανταμοιβής	Μη συστηματικά κίνητρα
Μισαλλοδοξία στην κριτική	Ανοχή στην κριτική	Αδιαφορία για την κριτική
Εξάλειψη των ανεπιθύμητων	Φροντίδα για τους υφισταμένους	Έλλειψη φροντίδας για το προσωπικό

Συλλογικό Το (δημοκρατικό) στυλ χαρακτηρίζεται από την επιθυμία του ηγέτη να αναπτύσσει αποφάσεις μαζί με τους υφισταμένους, την κατανομή των εξουσιών και των ευθυνών μεταξύ του ηγέτη και των υφισταμένων.

Συγκλονιστικός Το (φιλελεύθερο) στυλ χαρακτηρίζεται από ελάχιστη συμμετοχή του ηγέτη στη διαχείριση της ομάδας.

Αυτό το μοντέλο υπογραμμίζει τα πιο γενικά στυλ διαχείρισης και εκτός συγκεκριμένων καταστάσεων είναι δύσκολο να προσδιοριστεί ποιο είναι προτιμότερο. Στην πραγματική πρακτική, χρησιμοποιείται ένας συνδυασμός όλων των κύριων στυλ. Για παράδειγμα, ο Lee Iacocca γράφει ότι πάντα τηρούσε τη μέγιστη δημοκρατία μέχρι τη στιγμή που ήταν απαραίτητο να ληφθεί μια απόφαση και μετά μετατράπηκε σε αδίστακτο δικτάτορα: «Λοιπόν, τους άκουσα όλους», λέω, «Τώρα θα κάνε αυτό και εκείνο.»

Όταν μιλάμε για στυλ διαχείρισης, ο συγγραφέας I. Solonevich δίνει το ακόλουθο χιουμοριστικό παράδειγμα. Ας φανταστούμε ότι ο πρίγκιπας Βλαντιμίρ ο Κόκκινος Ήλιος κάθεται στην πρωτεύουσα του Κιέβου στην γκρίνιτσα και γλεντάει με τα γρίνια του. Τότε ένας αγγελιοφόρος κάλπασε: «Πρίγκιπα, οι Πολόβτσιοι πλησιάζουν». Άρχισαν να συζητούν (συλλογικά και δημοκρατικά) τι να κάνουν. Κάποιοι προτείνουν να εγκαταλείψουμε επειγόντως τη γιορτή και να βαδίσουμε κατά των Πολόβτσιων. Άλλοι λένε ότι πρέπει να στείλουμε έναν αγγελιοφόρο στο Chernigov και να ζητήσουμε βοήθεια. Άλλοι πάλι προτείνουν την αποστολή πρεσβευτών με δώρα στους Πολόβτσιους. Υπήρχαν πολλές ακόμη προτάσεις, αλλά δεν υπήρχε χρόνος να τις συζητήσουμε: ήρθαν οι Πολόβτσιοι και έβαλαν τους πάντες στο ξύλο. Ο συγγραφέας σημειώνει ότι υπό κανονικές συνθήκες η δημοκρατική προσέγγιση στη διαχείριση είναι πιο ελκυστική, αλλά σε ακραίες συνθήκες δεν είναι κατάλληλη1.

Ή ας πάρουμε αυτό το στυλ ηγεσίας ως συναρπαστικό. Φαίνεται, ποια είναι τα πλεονεκτήματά του; Ωστόσο, μπορεί να είναι βέλτιστο σε δημιουργικές ομάδες στις οποίες οι εργαζόμενοι έχουν υψηλά κίνητρα για εργασία, ανεξάρτητοι και δημιουργικοί και θέλουν μόνο τα αφεντικά τους να μην παρεμβαίνουν μαζί τους.

Δεν υπάρχουν καλοί ή κακοί τρόποι διαχείρισης. Κάθε στυλ έχει τα δικά του πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα όταν εφαρμόζεται σε συγκεκριμένες συνθήκες, καταστάσεις ή αντικείμενα. Η μεταξύ τους σχέση είναι πολύ σημαντική για τα αποτελέσματα της διοίκησης. Η ηθική ή ανήθικη φύση ορισμένων εκδηλώσεων του στυλ ηγεσίας καθορίζεται από τη συγκεκριμένη κατάσταση.

Douglas McGregor (1906-1964), Αμερικανός ψυχολόγος, καθηγητής διαχείρισης στο Sloan School of Management στο Τεχνολογικό Ινστιτούτο της Μασαχουσέτης, δημιουργός της θεωρίας του εργασιακού κινήτρου, διατύπωσε τις προϋποθέσεις για την επιλογή αυταρχικών και δημοκρατικών στυλ διαχείρισης με τη μορφή θεωριών X και Y, που θεωρούν τα ανθρώπινα κίνητρα από δύο αντίθετες πλευρές.

Σύμφωνα με τη Θεωρία Χ:

Πρόταση 1. Οι άνθρωποι αρχικά δεν τους αρέσει να εργάζονται και αποφεύγουν τη δουλειά όποτε είναι δυνατόν.

Πρόταση 2. Οι άνθρωποι δεν έχουν φιλοδοξίες και προσπαθούν να απαλλαγούν από την ευθύνη, προτιμώντας να οδηγούνται.

Πρόταση 3. Πάνω από όλα, οι άνθρωποι θέλουν ασφάλεια.

Πρόταση 4. Για να εξαναγκάσετε τους ανθρώπους να εργαστούν, είναι απαραίτητο να χρησιμοποιήσετε τον εξαναγκασμό, τον έλεγχο και την απειλή της τιμωρίας.

Ας εξετάσουμε αυτές τις διατάξεις από ηθική άποψη.

Πρόταση 1. Ένας αυταρχικός ηγέτης παίρνει θέση υπεροχής έναντι των υφισταμένων του, υποθέτοντας ότι αυτοί, σε αντίθεση με αυτόν, δεν θέλουν να εργαστούν. Φυσικά, πάντα θα υπάρχουν εργαζόμενοι που δεν τους αρέσει να εργάζονται και δεν μπορούν να εργαστούν σε υψηλά επαγγελματικό επίπεδο. Η καταναλωτική κοινωνία δημιουργεί τον καταναλωτή. Ωστόσο, ένα άτομο μπορεί να συνειδητοποιήσει τον εαυτό του μόνο μέσω της εργασίας και μαζί με εκείνους για τους οποίους η εργασία είναι βαρύ καθήκον, υπάρχουν πολλοί εργαζόμενοι που επικεντρώνονται στην επαγγελματική ανάπτυξη. Επιπλέον, αν δεχτούμε ότι η διάταξη αυτή είναι γενικής φύσεως, τότε ισχύει εξίσου για τον διαχειριστή όσο και για τους υφισταμένους.

Πρόταση 2. Η θέση ότι οι άνθρωποι δεν έχουν φιλοδοξίες είναι πολύ αμφίβολη και η «φυγή από την ελευθερία» και η επιθυμία να απαλλαγούμε από την ευθύνη αγγίζει το σημαντικότερο ηθικό πρόβλημα της σχέσης ελευθερίας και ευθύνης, που είναι φιλοσοφικής φύσεως.

Η πρόταση 3 δηλώνει το γεγονός ότι η ανάγκη για ασφάλεια είναι μία από τις βασικές ανθρώπινες ανάγκες.

Η πρόταση 4. έρχεται σε ουσιαστική αντίθεση με τον «χρυσό κανόνα της ηθικής», ο οποίος, όπως ήδη ειπώθηκε, λέει: «Μεταχειριστείτε τους ανθρώπους όπως θέλετε να σας φέρονται».

Οι ιδέες ενός δημοκρατικού διευθυντή για τους εργαζόμενους διαφέρουν από τις ιδέες ενός αυταρχικού. Ο ΜακΓκρέγκορ τους ονόμασε θεωρία «Υ»:

Πρόταση 1. Η εργασία είναι μια φυσική διαδικασία. Εάν οι συνθήκες είναι ευνοϊκές, οι άνθρωποι όχι μόνο θα δεχτούν την ευθύνη, αλλά θα αγωνιστούν γι' αυτήν.

Πρόταση 2: Εάν οι άνθρωποι είναι αφοσιωμένοι στους οργανωτικούς στόχους, θα χρησιμοποιήσουν αυτοδιαχείριση και αυτοέλεγχο.

Πρόταση 3. Η συμμετοχή είναι συνάρτηση της ανταμοιβής που σχετίζεται με την επίτευξη του στόχου.

Πρόταση 4: Η ικανότητα δημιουργικής επίλυσης προβλημάτων είναι κοινή, αλλά οι πνευματικές δυνατότητες του μέσου ατόμου χρησιμοποιείται μόνο εν μέρει.

Σύμφωνα με αυτές τις παραδοχές, οι δημοκρατικοί ηγέτες προτιμούν μηχανισμούς επιρροής που απευθύνονται σε ανάγκες υψηλότερου επιπέδου: υπαγωγή, σκοπός, αυτονομία και αυτοέκφραση. Ένας αληθινός δημοκρατικός ηγέτης αποφεύγει να επιβάλλει τη βούληση των υφισταμένων του.

Ο ίδιος ο D. McGregor ήταν υποστηρικτής της θεωρίας «Υ». Του ανήκει ο ακόλουθος αφορισμός: «Δημιουργήστε ένα καλό κλίμα, παρέχετε την κατάλληλη διατροφή και αφήστε τους ανθρώπους να μεγαλώσουν μόνοι τους. Τότε θα σας εκπλήξουν».

Κάτω από διαχείρισηΕίναι σύνηθες να κατανοούμε τη διαδικασία οργάνωσης οποιασδήποτε επιρροής που αποσκοπεί στην επίτευξη των επιδιωκόμενων στόχων. Η ηγεσία είναι μόνο ένα μέρος της διοικητικής δραστηριότητας, και ακριβώς εκείνο το μέρος στο οποίο διάφορα θέματα διαχείρισης επιλύονται επηρεάζοντας τους υφισταμένους.

Και η διάκριση μεταξύ των εννοιών της «διοίκησης» και της «ηγεσίας» συνδέεται με την ύπαρξη σε οποιαδήποτε οργάνωση δύο τύπων σχέσεων - επίσημων και ανεπίσημων. Ηγεσία- αυτή είναι μια διαδικασία επηρεασμού των ανθρώπων, που δημιουργείται από ένα σύστημα άτυπων σχέσεων και η ηγεσία συνεπάγεται, πρώτα απ 'όλα, την παρουσία σαφώς δομημένων επίσημων (επίσημων) σχέσεων μέσω των οποίων εφαρμόζεται. Ο ρόλος του διαχειριστή είναι, όπως λέγαμε, προκαθορισμένος από την επίσημη δομή, οι λειτουργίες του, κατά κανόνα, ορίζονται σαφώς, το δικαίωμα επιβολής κυρώσεων δεν αμφισβητείται κ.λπ. Η ηγεσία, αντίθετα, διαμορφώνεται αυθόρμητα, αυθόρμητα, στο επίπεδο των ημι-συνειδητών ψυχολογικών προτιμήσεων. Σε αυτή την ερώτηση θα δούμε τα κοινωνικο-ψυχολογικά προβλήματα της ηγεσίας. Σε έναν μακρύ κατάλογο από αυτά, μια από τις κορυφαίες θέσεις καταλαμβάνεται από το πρόβλημα της ανάπτυξης ενός βέλτιστου στυλ ηγεσίας.

Για αναλυτικούς σκοπούς, συνήθως διακρίνονται τρεις κύριοι τύποι:

• · διοικητική (εντολή)?
• · Οικονομικό (διαπραγματεύσιμο);
• · κοινωνικο-ψυχολογικό.

Οι μέθοδοι διαχείρισης καθενός από τους παραπάνω τύπους έχουν το δικό τους πεδίο εφαρμογής, τα δικά τους πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα, τα οποία μπορεί να εκδηλωθούν ανάλογα με τη συγκεκριμένη κατάσταση στην ομάδα εργασίας. Η τέχνη της διαχείρισης συνίσταται στην επιλογή, σε δεδομένο χρόνο και τόπο για μια δεδομένη ομάδα εργαζομένων, ενός τέτοιου συνόλου διοικητικών επιρροών (τριών τύπων) που θα εξασφαλίσουν τη μέγιστη αποτελεσματικότητα της ομάδας. Ταυτόχρονα, η αντικειμενική ανάγκη επιλογής μεθόδων διαχείρισης του ενός ή του άλλου τύπου υπερτίθεται στην υποκειμενική προδιάθεση του μάνατζερ στις «αγαπημένες» του δεξιότητες επιχειρηματικής επικοινωνίας. Όλα αυτά μαζί διαμορφώνουν σε κάθε περίπτωση τη μοναδική φύση της επιχειρηματικής επικοινωνίας με τους υφισταμένους, που ονομάζεται στυλ ηγεσίας.

Τυπολογία του Kurt Lewin. Η πιο δημοφιλής τυπολογία είναι ακόμα ατομικά στυλ ηγεσίας, που αναπτύχθηκε στη δεκαετία του '30 από τον Γερμανό ψυχολόγο Kurt Lewin (1890-1947) που μετανάστευσε στις ΗΠΑ. Η μακροζωία αυτής της τυπολογίας, η οποία έχει γίνει κλασική, πιθανότατα εξηγείται από την εξαιρετική απλότητα και σαφήνειά της. Προσδιορίζει τρία ηγετικά στυλ ηγεσίας:

• · αυταρχικός
• · δημοκρατική
• · ουδέτερο (αναρχικό).

Αυτά τα στυλ διακρίνονται μεταξύ τους από πολλές παραμέτρους: τη φύση της λήψης αποφάσεων, τον βαθμό ανάθεσης εξουσίας, τη μέθοδο ελέγχου, την επιλογή των χρησιμοποιούμενων κυρώσεων κ.λπ. Αλλά η κύρια διαφορά μεταξύ τους είναι οι προτιμώμενες μέθοδοι διαχείρισης. Η ομάδα των λεγόμενων μεθόδων εντολής αντιστοιχεί στο αυταρχικό στυλ ηγεσίας· οι συμβατικές και οι κοινωνικο-ψυχολογικές μέθοδοι είναι πιο συνεπείς με το δημοκρατικό στυλ· η ουδέτερη (conniving) χαρακτηρίζεται από μια γενικά μη συστηματική επιλογή μεθόδων διαχείρισης.

(διευθυντικός) Κυρίαρχη χρήση μεθόδων διαχείρισης ομάδας. Προσανατολισμός εργασίας. Συγκεντρωτισμός εξουσιών. Ατομικότητα στις αποφάσεις. Καταστολή της πρωτοβουλίας. Σφιχτός έλεγχος. Ελάχιστη ενημέρωση, μικρή δημοσιότητα. Προτίμηση στην τιμωρία. Μισαλλοδοξία στην κριτική, εξάλειψη των απαράδεκτων. Σκληρότητα, διεκδικητικότητα και μερικές φορές αγένεια στην επικοινωνία.	Δημοκρατικό στυλ (συλλογικό) Έμφαση σε μεθόδους κοινωνικο-ψυχολογικής και οικονομικής διαχείρισης. Με προσανατολισμό στον άνθρωπο. Ανάθεση αρμοδιοτήτων. Συλλογικότητα στις αποφάσεις. Ενθαρρυντική πρωτοβουλία. Μέτριος έλεγχος. Πλήρης ενημέρωση, ευρεία δημοσιότητα. Προτίμηση για κίνητρα. Ανοχή στην κριτική. Ευγένεια, ευγένεια, διακριτικότητα στην επικοινωνία.

Οι διαφορές μεταξύ των δύο βασικών στυλ ηγεσίας είναι ξεκάθαρα ορατές. Επιπλέον, τα χαρακτηριστικά γνωρίσματα του δημοκρατικού στυλ, φυσικά, θα πρέπει να είναι πιο αγαπητά στην καρδιά ενός Ρώσου ηγέτη που δεν έχει χαλάσει η δημοκρατία.

Παραδόξως, για σχεδόν μισό αιώνα έρευνας στα στυλ ηγεσίας, δεν βρέθηκε σαφής σχέση μεταξύ της αποτελεσματικότητας μιας ομάδας και ενός συγκεκριμένου στυλ ηγεσίας: τα δημοκρατικά και αυταρχικά στυλ δίνουν περίπου ίσους δείκτες απόδοσης. Ως αποτέλεσμα, το λεγόμενο περιστασιακή προσέγγιση: δεν υπάρχουν λύσεις διαχείρισης κατάλληλες για όλες τις περιπτώσεις. όλα εξαρτώνται από τη συγκεκριμένη κατάσταση, η οποία με τη σειρά της καθορίζεται από πολλούς διαφορετικούς παράγοντες. Αυτά περιλαμβάνουν: τις συνθήκες των δραστηριοτήτων της ομάδας, τη φύση των εργασιών που πρέπει να επιλυθούν, τα προσόντα των ερμηνευτών, τη διάρκεια της κοινής εργασίας κ.λπ. Ένα σύνολο παραγόντων αυτού του είδους δημιουργεί μια μοναδική κατάσταση για τις δραστηριότητες της ομάδας, η οποία, όπως ήταν, θέτει και απαιτεί ορισμένα χαρακτηριστικά του στυλ ηγεσίας.

• · η κατάσταση παραγωγής το απαιτεί.
• · το προσωπικό εθελοντικά και πρόθυμα συμφωνεί με αυταρχικές μεθόδους διαχείρισης.

• · διασφαλίζει τη σαφήνεια και την αποτελεσματικότητα της διαχείρισης.
• · Δημιουργεί μια ορατή ενότητα των ενεργειών διαχείρισης για την επίτευξη των στόχων.
• · ελαχιστοποιεί το χρόνο λήψης αποφάσεων, σε μικρούς οργανισμούς παρέχει γρήγορη απόκριση στις μεταβαλλόμενες εξωτερικές συνθήκες.
• · δεν απαιτεί ειδικό κόστος υλικού.
• · στις «νέες», πρόσφατα δημιουργημένες επιχειρήσεις σάς επιτρέπει να αντιμετωπίζετε με μεγαλύτερη επιτυχία τις δυσκολίες σύστασης.

• · καταστολή της πρωτοβουλίας και του δημιουργικού δυναμικού των καλλιτεχνών.
• · έλλειψη αποτελεσματικών εργασιακών κινήτρων.
• · δυσκίνητο σύστημα ελέγχου.
• · σε μεγάλους οργανισμούς, γραφειοκρατία του μηχανισμού διαχείρισης.
• · χαμηλή ικανοποίηση των καλλιτεχνών από την εργασία τους.
• · υψηλός βαθμός εξάρτησης της εργασίας της ομάδας από τη συνεχή πίεση με ισχυρή θέληση του ηγέτη.

Μέθοδοι οικονομικής και κοινωνικο-ψυχολογικής διαχείρισης που ενυπάρχουν σε δημοκρατικό στυλ ηγεσίας. Αυτό το στυλ σας επιτρέπει:

• · διεγείρουν την εκδήλωση πρωτοβουλίας, αποκαλύπτουν τις δημιουργικές δυνατότητες των καλλιτεχνών.
• · επιλύει με μεγαλύτερη επιτυχία καινοτόμα, μη τυποποιημένα προβλήματα.
• · Να χρησιμοποιούν πιο αποτελεσματικά υλικά και συμβατικά εργασιακά κίνητρα.
• · Περιλαμβάνουν επίσης ψυχολογικούς μηχανισμούς εργασιακών κινήτρων για την αύξηση της ικανοποίησης των καλλιτεχνών με την εργασία τους.
• · δημιουργία ευνοϊκού ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα.

Ωστόσο, το δημοκρατικό στυλ ηγεσίας δεν είναι εφαρμόσιμο σε όλες τις συνθήκες. Κατά κανόνα, λειτουργεί με επιτυχία υπό τις ακόλουθες συνθήκες:

• · σε μια σταθερή, καθιερωμένη ομάδα.
• · Υψηλά καταρτισμένοι υπάλληλοι.
• · την παρουσία ενεργών, πρωτοβουλιών, εργαζομένων που σκέφτονται και ενεργούν εκτός του πλαισίου.
• · όχι ακραίες συνθήκες παραγωγής.
• · η πιθανότητα σημαντικού κόστους υλικού.

Αυτού του είδους οι προϋποθέσεις δεν είναι πάντα διαθέσιμες, και επιπλέον, αυτές ακριβώς οι συνθήκες καθιστούν δυνατή μόνο τη χρήση ενός δημοκρατικού στυλ. Η μετατροπή αυτής της δυνατότητας σε πραγματικότητα δεν είναι επίσης εύκολη υπόθεση.

Η έννοια των τυπικών στυλ ηγεσίας περιλαμβάνει έναν τρίτο τύπο - ουδέτερο ή επιτρεπτικό. Συνήθως δίνεται λίγη προσοχή, αφού είναι εξαιρετικά σπάνιο στην πράξη. Αυτό το στυλ χαρακτηρίζεται ακριβώς από την απουσία οποιουδήποτε συστήματος στην εφαρμογή αυτών των μεθόδων. Τα τυπικά χαρακτηριστικά του:

• · Αποφυγή λήψης στρατηγικών σημαντικών αποφάσεων.
• · Δίνοντας στα πράγματα την ευκαιρία να ακολουθήσουν τη δική τους πορεία, με τη θέλησή τους.
• · Μικρός έλεγχος των υφισταμένων.
• · Χρήση συλλογικής λήψης αποφάσεων για αποφυγή ευθυνών.
• · αδιαφορία για την κριτική.
• · αδιαφορία για το προσωπικό.

Έτσι, η αποδοχή ενός συγκεκριμένου στυλ ηγεσίας καθορίζεται τελικά από την κατάσταση παραγωγής, η οποία περιγράφεται από πολλούς παράγοντες. Από αυτό θα πρέπει να προκύπτει ότι ένας ηγέτης πρέπει να είναι σε θέση να εφαρμόζει οποιαδήποτε στυλ ηγεσίας, αλλάζοντας τα ανάλογα με την κατάσταση.

Ο διευθυντής είναι ένας επαγγελματίας διευθυντής του οποίου ο κύριος στόχος είναι να αυξήσει την παραγωγή, τη δημιουργική απόδοση, τη δραστηριότητα του προσωπικού, να επικεντρωθεί στη μείωση του μεριδίου και του αριθμού των εργαζομένων στην παραγωγή και διευθυντικά στελέχη, να αναπτύξει και να εφαρμόσει μια πολιτική για την επιλογή και την τοποθέτηση προσωπικού, να επιλύσει ζητήματα που σχετίζονται με κατάρτιση και προηγμένη εκπαίδευση του προσωπικού· Πρόκειται για άτομο με ευρύ φάσμα γνώσεων, αλλά το πιο πολύτιμο προσόν του είναι η ικανότητα να χρησιμοποιεί τις υπηρεσίες ειδικών όταν είναι απαραίτητο.

Για να εφαρμόσει αυτές τις λειτουργίες, ένας ηγέτης πρέπει να έχει τα απαραίτητα προσόντα. Συνήθως χωρίζονται σε τρεις ομάδες: επαγγελματικές, προσωπικές και επαγγελματικές.

Οι επαγγελματικές δεξιότητες περιλαμβάνουν εκείνες που χαρακτηρίζουν κάθε ικανό ειδικό και η κατοχή των οποίων αποτελεί απαραίτητη προϋπόθεση για την εκτέλεση καθηκόντων. Αυτές οι ιδιότητες είναι:

Ικανότητα στο σχετικό επάγγελμα, που διαμορφώνεται με βάση την εκπαίδευση και την εργασιακή εμπειρία·

Εύρος απόψεων, βασισμένος στη γνώση και τη βαθιά γνώση τόσο του δικού του όσο και των συναφών τομέων δραστηριότητας·

Η επιθυμία απόκτησης νέας γνώσης, συνεχής αυτοβελτίωση, κριτική αντίληψη και επανεξέταση της περιβάλλουσας πραγματικότητας.

Αναζήτηση μορφών και μεθόδων εργασίας, βοήθεια από άλλους, εκπαίδευσή τους.

Δυνατότητα προγραμματισμού της εργασίας σας.

Οι προσωπικές ιδιότητες ενός ηγέτη διαφέρουν ελάχιστα από τις ιδιότητες των άλλων υπαλλήλων που θέλουν να τους σέβονται και να τους λαμβάνεται υπόψη, επομένως η κατοχή τους αποτελεί επίσης προϋπόθεση για μια επιτυχημένη ηγεσία:

Υψηλά ηθικά πρότυπα.

Σωματική και ψυχολογική υγεία;

Υψηλό επίπεδο εσωτερικής κουλτούρας.

Απόκριση και ευνοϊκή στάση απέναντι στους ανθρώπους.

Αισιοδοξία, αυτοπεποίθηση.

Ωστόσο, αυτό που κάνει ένα άτομο ηγέτη δεν είναι επαγγελματικό ή προσωπικό, αλλά επιχειρηματικές ιδιότητες, οι οποίες περιλαμβάνουν:

Η ικανότητα δημιουργίας ομάδας, διασφάλισης των δραστηριοτήτων της, καθορισμού εργασιών και διανομής τους μεταξύ των καλλιτεχνών, παροχής σε αυτούς όλων των απαραίτητων για την εργασία, συντονισμού και ελέγχου της ύπαρξης της ομάδας.

Κυριαρχία, φιλοδοξία, επιθυμία για εξουσία, προσωπική ανεξαρτησία, ηγεσία σε οποιεσδήποτε συνθήκες, και μερικές φορές με οποιοδήποτε κόστος, διογκωμένο επίπεδο διεκδικήσεων, θάρρος, αποφασιστικότητα, διεκδίκηση, θέληση, ασυμβίβαστος στην υπεράσπιση των δικαιωμάτων.

Επαφή, κοινωνικότητα, ικανότητα να κερδίζεις τους ανθρώπους, να τους πείθεις για την ορθότητα της άποψής σου και να οδηγείς.

Πρωτοβουλία, αποτελεσματικότητα στην επίλυση προβλημάτων, ικανότητα γρήγορης επιλογής του κύριου πράγματος, συγκέντρωσης σε αυτό, αλλά εάν είναι απαραίτητο, προσαρμογής εύκολα.

Η ικανότητα να διαχειρίζεται τον εαυτό του, τη συμπεριφορά του, τον χρόνο εργασίας, τις σχέσεις με τους άλλους.

Το στυλ είναι ένα σταθερά εκδηλωμένο χαρακτηριστικό της αλληλεπίδρασης του ηγέτη με την ομάδα, που διαμορφώνεται υπό την επίδραση αντικειμενικών και υποκειμενικών συνθηκών διαχείρισης, ατομικών, ψυχολογικών χαρακτηριστικών του ηγέτη και των εργασιών που επιλύονται.

Υπάρχει μια παραδοσιακή διαίρεση των στυλ σε τέσσερις τύπους:

Εξουσιαστικός (διευθυντικός, δικτατορικός, εντολικός) - κατά κανόνα χρησιμοποιείται ένας «σκληρός», επιτακτικός (μη ανεκτικός αντιρρήσεις) τόνος, η αποκλειστική λήψη αποφάσεων και ελάχιστο ενδιαφέρον για τον υφιστάμενο. Οδηγίες και οδηγίες δίνονται με τη μορφή παραγγελιών που δεν υπόκεινται σε συζήτηση. Οι επαφές με τους υφισταμένους είναι περιορισμένες. Δεν αντέχουν την κριτική. Η θέση στον όμιλο είναι πάνω από την ομάδα. Αν γίνονται συναντήσεις είναι μόνο τυπικές και η απόφαση λαμβάνεται πολύ πριν από αυτές.Ο ίδιος ο διευθυντής δουλεύει πολύ και κάνει τους άλλους να δουλεύουν. Τα πλεονεκτήματα μιας τέτοιας διαχείρισης περιλαμβάνουν, πρώτα απ 'όλα, τη σαφήνεια στην εκτέλεση της εργασίας, τον αυστηρό έλεγχο και την υψηλή απόδοση. Το μειονέκτημα είναι η καταστολή της πρωτοβουλίας μεταξύ των υφισταμένων, οι τεταμένες σχέσεις στην ομάδα, οι υψηλές απαιτήσεις από τον ίδιο τον ηγέτη.

Δημοκρατικό (συλλογικό, συλλογικό) - κατά κανόνα, λαμβάνονται συλλογικές αποφάσεις, εκδηλώνεται ενδιαφέρον για την άτυπη πτυχή των σχέσεων. Δίνονται οδηγίες με τη μορφή προτάσεων, χρησιμοποιείται ένας φιλικός τόνος, ο έπαινος και η κατηγορία των εργαζομένων γίνονται με τη μορφή ευχών και οι απαγορεύσεις γίνονται με τη μορφή συζήτησης. Η θέση του αρχηγού είναι μέσα στην ομάδα. Οι δραστηριότητες δεν έχουν προγραμματιστεί εκ των προτέρων, αλλά σύμφωνα με την κατάσταση στην ομάδα. Όλοι είναι υπεύθυνοι για την εφαρμογή των αποφάσεων που λαμβάνονται. Η αποτελεσματικότητα συνδέεται με την πληρέστερη επίγνωση όλων των εργαζομένων και των μελών της ομάδας.

Φιλελεύθερος (ουδέτερος, άναρχος, συγκαταβατικός) - χαρακτηρίζεται από απομάκρυνση από τις υποθέσεις της συλλογικής, ο τόνος είναι αναρρωτικός, έλλειψη επαίνου και μομφής, καμία συνεργασία. Η θέση του αρχηγού δεν είναι αισθητή, στο περιθώριο. Τα πράγματα πάνε από μόνα τους. Ο ηγέτης δεν δίνει οδηγίες και η εργασία αποτελείται από τα ατομικά ενδιαφέροντα ή τους στόχους των ηγετών ομάδων και τμημάτων. Μερικοί τείνουν να θεωρούν αυτό το στυλ διαχείρισης χρήσιμο σε δημιουργικές και επιστημονικές ομάδες.

Μικτά (ως συνδυασμός των παραπάνω).

Ο οργανισμός χρησιμοποιεί ένα μεικτό στυλ ηγεσίας: μπορεί να διακριθεί ένας συνδυασμός δύο στυλ, αυταρχικού και φιλελεύθερου. Σε ορισμένες περιπτώσεις, ο διευθυντής παίρνει μόνος του όλες τις αποφάσεις χωρίς να ζητά τη γνώμη ή τη συμβουλή των υφισταμένων, δίνοντας στους εκτελεστές μόνο οδηγίες για το τι, πώς, πότε να κάνουν και χρησιμοποιεί την τιμωρία ως κύρια μορφή κινήτρου. Σε αυτή την περίπτωση, οι εργαζόμενοι γενικά αδιαφορούν για τις αποφάσεις που επιβάλλει ο διευθυντής, με βάση τη θέση: «η καμηλοπάρδαλη είναι μεγάλη, ξέρει καλύτερα» ή αρνητικά, χαίρονται για οποιοδήποτε από τα λάθη του. Ως αποτέλεσμα, διαμορφώνεται ένα δυσμενές κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα στον οργανισμό και δημιουργείται το έδαφος για την ανάπτυξη βιομηχανικών συγκρούσεων. Αλλά η διοίκηση που χρησιμοποιεί ένα αυταρχικό στυλ μπορεί ξαφνικά να αλλάξει σε φιλελεύθερο, όταν ο ηγέτης δημιουργεί πρόβλημα στους ερμηνευτές, δημιουργεί τις απαραίτητες οργανωτικές συνθήκες για τη δουλειά τους, καθορίζει τους κανόνες και ο ίδιος ξεθωριάζει στο παρασκήνιο. Ταυτόχρονα, η ενθάρρυνση και η τιμωρία βρίσκονται σε δεύτερη μοίρα σε σύγκριση με τα αποτελέσματα που επιτυγχάνονται και την ευκαιρία να συνειδητοποιήσει κανείς τις δημιουργικές του ικανότητες. Οι υφιστάμενοι απελευθερώνονται από τον έλεγχο, λαμβάνουν αποφάσεις ανεξάρτητα και αναζητούν τρόπους για να τις εφαρμόσουν. Μια τέτοια εργασία φέρνει ικανοποίηση και δημιουργεί ένα ευνοϊκό κλίμα.

Το στυλ διαχείρισης μπορεί να αλλάξει ανάλογα με την κατάσταση· ο διευθυντής πρέπει συνεχώς να βελτιώνεται και να μπορεί να επιλέγει το κατάλληλο στυλ διαχείρισης για κάθε κατάσταση.

συμπέρασμα

Για να συνοψίσουμε αυτήν την εργασία, μπορεί να σημειωθεί: οι γενικές τάσεις είναι τέτοιες που ο ρόλος των κοινωνικο-ψυχολογικών μεθόδων θα αυξάνεται μόνο με την πάροδο του χρόνου λόγω διαφόρων παραγόντων που επηρεάζουν την ανάπτυξη της σύγχρονης κοινωνίας. Το επόμενο σημαντικό γεγονός είναι ότι πολλές από αυτές τις μεθόδους είναι πολύ κακώς μελετημένες - τόσο οι ίδιες οι μέθοδοι όσο και οι αρνητικές συνέπειες της χρήσης τους, και αυτό θα πρέπει να γίνει προτεραιότητα στο πεδίο της θεωρίας ελέγχου.

Να είστε αποφασιστικοί: λάβετε αποφάσεις που εξυπηρετούν καλύτερα τους στόχους σας και είναι ηθικές.

Να είστε υποχρεωτικοί: μην υπόσχεστε αυτό που δεν μπορείτε να παραδώσετε.

Πάρτε το καλύτερο στην ομάδα σας: ένας ηγέτης δημιουργείται από τους υφισταμένους του, περιτριγυριστείτε από καλούς ειδικούς, στην κρίση των οποίων μπορείτε να βασιστείτε.

Μην βιαστείτε να καλύψετε κενές θέσεις: μελετήστε προφίλ, πραγματοποιήστε συνεντεύξεις, απομακρύνετε ακόμη και καταρτισμένους ανθρώπους που δεν έχουν τα απαιτούμενα προσωπικά χαρακτηριστικά.

Ενσταλάξτε την εμπιστοσύνη στους υπαλλήλους σας: δώστε τους την ευκαιρία να εκφραστούν στη δουλειά τους, να αισθάνονται ότι είναι απαραίτητοι, όσο υψηλότερη είναι η αυτοεκτίμησή τους, τόσο καλύτερα εργάζονται.

Βοηθήστε τους ανθρώπους να αναπτυχθούν: οι περισσότεροι εργαζόμενοι θέλουν να βελτιώσουν τις δεξιότητές τους και θα πρέπει να τους δοθεί η ευκαιρία να το κάνουν.

Λάβετε υποστήριξη: Η επιχείρηση αλλάζει καθημερινά και ανάλογα με το πόσο καλά ενσωματώνεται η καινοτομία στο καθιερωμένο σύστημα, οι εργαζόμενοι μπορεί να της αντισταθούν ή να την υποστηρίξουν. Επομένως, προτού κάνετε οποιεσδήποτε αλλαγές που θα μπορούσαν να επηρεάσουν τα συμφέροντα των εργαζομένων, να προσπαθείτε πάντα να ζητάτε την υποστήριξη των υφισταμένων.

Να είστε με ανθρώπους πιο συχνά, μην απομονώνεστε από τους υφισταμένους σας με μια πόρτα γραφείου.

Καλέστε τους υπαλλήλους με το όνομά τους: Στους ανθρώπους αρέσει να τους θυμούνται και να τους αναγνωρίζουν.

Κρατήστε τους υπαλλήλους ενήμερους: όταν γνωρίζουν ποιες αποφάσεις που τους επηρεάζουν άμεσα λαμβάνονται στην κορυφή, τι νέο υπάρχει στις πολιτικές διαχείρισης, θα μοιραστούν μαζί σας πληροφορίες σχετικά με το τι συμβαίνει στο επίπεδό τους.

Θα πρέπει να αναπτυχθεί ένας αλγόριθμος για την επίλυση της σύγκρουσης:

Εξεύρεση λύσεων αποδεκτών και από τα δύο μέρη.

Προσοχή στο πρόβλημα, όχι στις προσωπικές ιδιότητες του απέναντι

Δημιουργήστε μια ατμόσφαιρα εμπιστοσύνης και πλήρους επίγνωσης.

Δείξτε στοιχεία συμπάθειας προς την άλλη πλευρά και προσπαθήστε να τα ακούσετε μέχρι το τέλος.