Этика руководителя – разновидность профессиональной этики, связанная с непосредственной деятельностью ключевых фигур организации, направленных на определение политики фирмы в целом.

Задача управленческой этики – поддержание эффективных механизмов взаимодействия внутри трудового коллектива и отношения между руководителем и подчиненными.

Стили руководства

В практике используется 4 основных стиля управления:

1.авторитарный –единолично решает вопросы, ориентируется на собственные цели и интересы, практически не совет с коллективо, инициативу подавляет, боится квалифицированных работников, может уволить неугодных, все знает и умеет, держит дистанцию, основной метод стимулирования – наказание, поощрение по праздникам и избранных.

В его основе лежит теория «Х» МакГрегори: человек изначально не любит работать, поэтому его нужно направлять, контролировать, и он сам это понимает.

2.демократический – в его основе лежит теория «Y» МакГрегори: средний человек не имеет отвращения к работе, работа естественна для человека и большинством рассматривается как самореализация и цель жизни. Главный приоритет – соучастие всех в общем деле, позволяет рационально использовать внутренние ресурсы, добиваться решения сложных задач, создать обстановку дружбы, взаимовыручки.

3. либерально-анархический – главный акцент на невмешательстве руководителя в трудовую деятельность подчиненных; главная задача – не допускать серьезных срывов в работе. В руках руководителя сосредоточены административно-хозяйственные вопросы, а коллектив занимается трудовой деятельностью. Характерен для творческих коллективов, где работают высокие профессионалы.

4. проблемно-целевой – авторитарность + известная демократия; управление строится по принципу: есть цель или проблема – решается авторитарным способом; в остальное время – коллектив трудится согласно своим установкам. Эффективен в организациях, которые работают в сфере быстрой отдачи.

Этический кодекс высшего руководства

На протяжении истории не раз вырабатывались моральные кодексы работников управления. Один из первых - «Моральный кодекс работников местного управления» (США, 1924 г), поправки к нему принимались 5 раз.

Современный этический кодекс руководителя включает следующие положения:

личные финансовые средства не должны вступать в противоречие со служебными обязанностями;

ваши финансовые доходы должны соответствовать стандартным доходам представителей вашей профессии;

следование законности (правомерность всех действий);

конфиденциальность деловой информации;

полная «прозрачность» личных финансовых вложений, включая вложения членов семьи.

Принципы и нормы нравственного поведения высшего руководства:

будь экспертом в своем деле;

будь решителен (руководитель не должен принимать множество решений, немного, но самые важные);

будь дипломатом;

вызывай доверие своими нравственными качествами: порядочностью, терпимостью…

будь обязателен: не неси ложных обязательств;

бери в команду самых лучших;

помогай росту своих подчиненных;

умей создавать мотивацию для других;

не будь всезнайкой: умей признавать свои ошибки;

не играй в политику;

не расстреливай гонца с плохими новостями: можно потерять хорошие новости.

Стиль руководства, это способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

Демократический стиль (коллегиальный);

Либеральный стиль (попустительский или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.

Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников. Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, этический аспект и психологический климат проявляются определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Применения в руководстве «золотого» правила: - «Поступай с человеком так, как ты бы хотел, чтобы поступали с тобой», поможет в решении многих производственных и этических проблем.

Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев, так нет и двух одинаковых руководителей, каждый обладает индивидуальным стилем руководства, который зависит не только от требований объективной ситуации, но, в первую очередь, от психотипа личности руководителя, степени развитости его психологических и нравственных качеств, уровня профессионализма. Тем не менее, в науке управления выделены обобщенные характеристики стилей руководства.

Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным .

Проблема стиля руководства - одна из главных проблем теории управления, менеджмента, которая изучается комплексно на основе исследований в области психологии, социальной психологии, социологии и собственно менеджмента.

В менеджменте главным в изучении стилей руководства является его эффективность в плане достижения целей организации. В деловой этике эта проблема ставится несколько иначе: в какой степени этичны действия руководителя в рамках того или иного стиля управления.

Дадим краткий исторический обзор исследований стилей управления. Для более полного их изучения рекомендуем обратиться к учебной и научной литературе по менеджменту .

Изучать стили управления начал в своих классических экспериментах немецкий психолог К. Левин, эмигрировавший в 30-е гг. прошлого века в США. Левин изучил влияние трех стилей лидерства (авторитарного, демократического и попустительского) на поведение группы школьников. И хотя сам психолог не занимался менеджментом, его исследования оказали колоссальное влияние на разработку проблем управления в американском менеджменте. До сих пор подход К. Левина лежит в основе анализа стилей руководства. Правда, сейчас те же стили обозначают как директивный, коллегиальный и попустительский.

Выделим характерные черты стилей руководства (табл. 9.1).

Таблица 9.1. Стили руководства

	Коллегиальный (демократический)	Попустительский (либеральный)
Использование командных методов управления	Упор на социально-психологические методы управления	Бессистемность в применении методов управления
Ориентировка на задачу	Ориентировка на человека	Ориентировка на себя
Централизация полномочий	Делегирование полномочий	Неиспользование полномочий
Единоличное принятие решений	Решения принимаются коллегиально	Самотек в реализации дел
Подавление инициативы	Поощрение инициативы	Безразличие к инициативе
Жесткий контроль	Доверие к подчиненным в сочетании с контролем	Бесконтрольность подчиненных
Минимальное информирование, малая гласность	Широкая гласность, полное информирование	Бессистемное ситуативное информирование
Предпочтение наказания	Предпочтение поощрения	Бессистемность стимулирования
Нетерпимость к критике	Терпимость к критике	Безразличие к критике
Устранение неугодных	Забота о подчиненных	Отсутствие заботы о персонале

Коллегиальный (демократический) стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке решений совместно с подчиненными, распределением полномочий и ответственности между руководителем и подчиненными.

Попустительский (либеральный) стиль характеризуется минимальным участием руководителя в управлении коллективом.

В данной модели выделены самые общие стили управления и вне конкретных ситуаций трудно определить, какой из них предпочтительнее. В реальной практике применяется сочетание всех основных стилей. Например, Ли Якокка пишет, что всегда придерживался максимальной демократичности до момента, когда нужно было принимать решение, и тогда он превращался в безжалостного диктатора: "Ну, я выслушал всех - говорю я, - Л теперь будем делать то-то и то-то!"

Рассуждая о стилях управления, писатель И. Солоневич приводит такой шутливый пример. Представим себе, что сидит князь Владимир Красное Солнышко в стольном граде Киеве в гриднице и пирует со своими гриднями. Тут прискакал гонец: - "Княже, половцы подходят". Стали обсуждать (коллегиально и демократично), что делать. Одни предлагают срочно покинуть пир и выступить на половцев. Другие говорят, что нужно послать гонца в Чернигов, попросить подмоги. Третьи предлагают оправить к половцам послов с дарами. Много еще было предложений, но их обсудить не успели: пришли половцы и посадили всех на кол. Писатель отмечает, что в нормальных условиях демократичный подход к управлению наиболее привлекателен, но в экстремальных условиях он не годится1.

Или возьмем такой стиль руководства как попустительский. Казалось бы, какие в нем достоинства? Однако он может быть оптимальным в творческих коллективах, в которых сотрудники отличаются высокой мотивацией к деятельности, самостоятельностью и творческой индивидуальностью и хотят только, чтобы начальство им не мешало.

Не существует хороших и плохих стилей управления. У каждого стиля применительно к конкретным условиям, ситуации или объекту свои плюсы и минусы. Соотношение между ними весьма важно для результатов управления. Этичность или неэтичность тех или иных проявлений стиля руководства определяется конкретной ситуацией.

Дуглас Мак-Грегор (1906-1964), американский психолог, профессор менеджмента Школы управления Слоуна Массачусетского технологического института, создатель теории мотивации труда, сформулировал предпосылки выбора авторитарного и демократического стилей управления в виде теорий X и Y, рассматривающие мотивацию человека с двух противоположных сторон.

Согласно теории X:

Положение 1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

Положение 2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

Положение 3. Больше всего люди хотят защищенности.

Положение 4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Рассмотрим эти положения с точки зрения этики.

Положение 1. Авторитарный руководитель занимает позицию превосходства по отношению к подчиненным, предполагая, что они, в отличие от него работать не хотят. Разумеется, всегда найдутся сотрудники, которые не любят работать и не могут работать на высоко профессиональном уровне. Общество потребления формирует потребителя. Однако человек может реализоваться только в труде, и наряду с теми, для кого труд - тяжкая обязанность, есть много сотрудников, которые ориентированы на профессиональный рост. К тому же, если принять, что это положение носит общий характер, то оно так же применимо к руководителю, как и к подчиненным.

Положение 2. Тезис, что у людей нет честолюбия, весьма сомнителен, а "бегство от свободы" и желание избавиться от ответственности, затрагивает важнейшую этическую проблему соотношения свободы и ответственности, которая носит философский характер.

Положение 3. констатирует тот факт, что потребность в безопасности является одной из базовых потребностей человека.

Положение 4. в корне противоречит "золотому правилу нравственности", которое, как уже было сказано, гласит: "Относись к людям так, как хочешь, чтобы относились к тебе".

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного. Мак-Грегор назвал их теорией "Y":

Положение 1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

Положение 2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

Положение 3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

Положение 4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Согласно этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать волю подчиненным.

Сам Д. Мак-Грегор был сторонником теории "Y". Ему принадлежит следующий афоризм: "Создайте хороший климат, обеспечьте соответствующую подкормку и предоставьте людям расти самим. Вот тогда они вас удивят"

Под управлением принято понимать процесс организаций любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей. Руководство - это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.

А различение понятий «руководство» и «лидерство» связано с существованием в любой организации двух типов отношений - формальных и неформальных. Лидерство - это процесс воздействия на людей, порожденный системой как раз неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется. Роль руководителя как бы предзадана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т.д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений. В данном вопросе мы рассмотрим социально-психологические проблемы руководства. В длинном их перечне одно из ведущих мест занимает проблема формирования оптимального стиля руководства.

В аналитических целях обычно различают три основных типа:

• · административный (командный);
• · экономический (договорный);
• · социально-психологический.

Методы управления каждого из приведенных типов имеют свою область применения, свои достоинства и недостатки, которые могут проявляться в зависимости от конкретной ситуации в рабочей группе. Искусство руководства в том и состоит, чтобы в данное время, и в данном месте для данной группы работников подобрать такой комплекс управленческих воздействий (из трех типов), который обеспечит максимальную эффективность работы группы. При этом на объективную необходимость выбора методов управления того или иного типа накладывается субъективное предрасположенность руководителя к «любимым» навыкам делового общения. Все это вместе и образует в каждом случае своеобразный характер делового общения с подчиненными, который и называют стилем руководства.

Типология Курта Левина. Самой популярной остается до сих пор типология индивидуальных стилей руководства , разработанная еще в тридцатые годы эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным (1890-1947 гг.). Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется, скорее всего, ее предельной простатой и наглядностью. В ней выделены три ведущих стиля руководства:

• · авторитарный;
• · демократический;
• · нейтральный (анархический).

Отличают эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решения, степень делегирования полномочий, способ контроля, выбор используемых санкций и т.д. Но главное различие между ними - предпочитаемые методы управления. Группа так называемых командных методов соответствует авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические методы больше отвечают демократическому стилю, нейтральный же (попустительский) характеризуется вообще бессистемностью в выборе методов управления.

(директивный) Преимущественное использование командных методов управления. Ориентация на задачу. Централизация полномочий. Единоличность в решениях. Подавление инициативы. Жесткий контроль. Минимальное информирование, малая гласность. Предпочтение наказаниям. Нетерпимость к критике, устранение неугодных. Жесткость, напористость, порою грубость в общении.	Демократический стиль (коллегиальный) Упор на социально-психологические и экономические методы управления. Ориентация на человека. Делегирование полномочий. Коллегиальность в решениях. Поощрение инициативы. Умеренный контроль. Полное информирование, широкая гласность. Предпочтение поощрениям. Терпимость к критике. Доброжелательность, вежливость, тактичность в общении.

Явно видны различия двух основных стилей руководства. Причем характерные черты демократического стиля конечно же, должны быть милее сердцу неизбалованного демократией российского руководителя.

Как не странно, почти за полвека исследований стилей руководства однозначной связи между эффективностью работы группы и тем или иным стилем руководства не выявлено: демократический и авторитарный стили дают примерно равные показатели эффективности. В итоге возобладал так называемый ситуационный подход : нет управленческих решений, годных на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, определяемой в свою очередь множеством самых разнообразных факторов. В их числе: условия деятельности группы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы и т.д. Набор такого рода факторов и создает неповторимую ситуация деятельности группы, которая как бы задает, востребует определенные черты стиля руководства.

• · того требует производственная ситуация;
• · персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства.

• · обеспечивает четкость и оперативность управления;
• · создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;
• · минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;
• · не требует особых материальных затрат;
• · в «молодых», недавно созданных, предприятиях позволяет успешнее справиться с трудностями становления.

• · подавление инициативы, творческого потенциала исполнителей;
• · отсутствие действенных стимулов труда;
• · громоздкая система контроля;
• · в крупных организациях обюрокрачивание аппарата управления;
• · невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом;
• · высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя.

Преодолеть эти недостатки позволяют экономические и социально-психологические методы управления, свойственные демократическому стилю руководства . Этот стиль позволяет:

• · стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал исполнителей;
• · успешнее решать инновационные, нестандартные задачи;
• · эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда;
• · включить также психологические механизмы трудовой мотивации повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом;
• · создавать благоприятный психологический климат в коллективе.

Однако демократический стиль руководства не при всех условиях применим. Как правило, он успешно срабатывает при следующих условиях:

• · в стабильном, устоявшемся коллективе;
• · высокой квалификацией работников;
• · наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников;
• · не экстремальных производственных условиях;
• · возможности осуществления весомых материальных затрат.

Таково рода условия далеко не всегда имеются, да к тому де это именно условия, делающие применение демократического стиля только лишь возможным. Превратить эту возможность в действительность - задача тоже не из легких.

Концепция типовых стилей руководства включает в себя и третий тип - нейтральный или попустительский. На него обычно обращается мало внимания, так как он крайне редко встречается в практике. Этот стиль характеризуется как раз отсутствием всякой системы в применении этих методов. Его типичные черты:

• · уход от принятия стратегически важных решений;
• · предоставление делам возможности идти своим чередом, самотеком;
• · незначительный контроль подчиненных;
• · использование коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности;
• · равнодушие к критике;
• · безразличие к персоналу.

Итак, приемлемость того или иного стиля руководства определяет в конечном счете производственная ситуация, описываемая множеством факторов. Отсюда должно следовать, что руководитель обязан уметь применять любые стили руководства, меняя их в зависимости от ситуации.

Руководитель - это профессиональный менеджер главной целью, которого является повышения производственной, творческой отдачи, активности персонала, ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников, разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала, решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала; это человек с широким диапазоном знаний, но его ценнейшим качеством является умение пользоваться при необходимости услугами специалистов.

Для реализации этих функций руководитель должен обладать необходимыми качествами. Их принято разделять на три группы: профессиональные, личные и деловые.

К профессиональным относятся те, которые характеризуют любого грамотного специалиста и обладание которыми служит необходимой предпосылкой к выполнению обязанностей. Такими качествами являются:

Компетентность в соответствующей профессии, формирующаяся на основе образования и производственного опыта;

Широта взглядов, базирующаяся на эрудиции и глубоком знании как своей, так и смежных сфер деятельности;

Стремление к приобретению новых знаний, постоянно самоусовершенствование, критическое восприятие и переосмысление окружающей действительности;

Поиск форм и методов работы, помощь окружающих, их обучение;

Умение планировать свою работу;

Личные качества руководителя мало отличаются от качеств других работников, желающих чтобы их уважали и с ними считались, поэтому обладание ими также предпосылки к успешному руководству:

Высокие моральные стандарты;

Физическое и психологическое здоровье;

Высокий уровень внутренней культуры;

Отзывчивость и благожелательное отношение к людям;

Оптимизм, уверенность в себе;

Однако руководителем человека делают не профессиональные и не личные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:

Умение создать коллектив, обеспечить его деятельность, поставить задачи и распределить их между исполнителями, обеспечить их всем необходимым для работы, координировать и контролировать существование коллектива;

Доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, лидерству в любых обстоятельствах, а порой любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, волю, бескомпромиссность в отстаивании своих прав;

Контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить их в правильности своей точки зрения, повести за собой;

Инициативность, оперативность в решении проблем умение быстро выбрать главное, сконцентрироваться на нем, но при необходимости легко перестроиться;

Способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем, взаимоотношением с окружающими;

Стиль - это стабильно проявляющаяся особенность взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием объективных и субъективных условий управления, индивидуальных, психологических особенностей руководителя и решаемых задач.

Существует традиционное деление стилей на четыре типа:

Авторитарный (директивный, диктаторский, командный) - как правило, используется «жесткий», безапелляционный (не терпящий возражений) тон, единоличное принятие решений и слабый интерес к подчиненного. Указания и распоряжения отдаются в форме приказов, которые не подлежат обсуждению. Ограничиваются контакты с подчиненными. Не выносят критику в свой адрес. Позиция в группе - над коллективом. Совещания если и проводятся, то лишь формально, и решение принято задолго до них Руководитель сам много работает и заставляет работать других. К преимуществам такого управления можно отнести, прежде всего, четкость выполнения работы, жесткий контроль и высокая исполнительность. Недостатком является подавление инициативы у подчиненных, напряженные отношения в коллективе, высокие требования к самому руководителю;

Демократический (коллективный, коллегиальный) - как правило, принимаются коллективные решения, проявляется интерес к неформальному аспекту отношений. Инструкции отдаются в форме предложений, используется товарищеский тон, похвалы и порицания работников делаются в форме пожеланий, а запреты - с дискуссией. Позиция руководителя - внутри группы. Мероприятия планируются не заранее, а по ситуации в группе. За реализацию принятых решений отвечают все. Эффективность связана с более полной информированностью всех работников и членов коллектива;

Либеральный (нейтральный, анархический, попустительский) - характеризуется отстраненностью от дел коллектива, тон - коневциальный, отсутствие похвалы и порицаний, никакого сотрудничества. Позиция руководителя не заметна, в стороне. Дела идут сами собой. Руководитель не дает указаний, и работа складывается из отдельных интересов или целей лидеров групп и подразделений. Некоторые склонны считать этот стиль управления полезным в творческих и научных коллективах;

Смешанный (как сочетание вышеназванных).

В организации используется смешанный стиль руководства: можно выделить сочетание двух стилей авторитарного и либерального. В отдельных ситуациях руководитель единолично принимает все решения не спрашивая мнения или совета подчиненных, давая исполнителям лишь указания, что, как, когда делать, а в качестве основной формы мотивации использует наказание. В таком случае сотрудники относятся к навязанным руководителем решениям в основном безразлично исходя из позиции: «жираф большой, ему виднее» или негативно, радуются любой его ошибке. В результате в организации формируется неблагоприятный социально-психологический климат, создается почва для развития производственных конфликтов. Но управление с помощью авторитарного стиля может резко смениться на либеральный, когда руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет правила, а сам отходит на второй план. При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с полученными результатами, получаемой возможностью реализовать свои творческие способности. Подчиненные избавлены от контроля, самостоятельно принимают решения и ищут пути их реализации. Такая работа приносит удовлетворение и формирует благоприятный климат.

Стиль управления может меняться в зависимости от ситуации, руководитель должен постоянно совершенствоваться, уметь подбирать для каждой ситуации соответствующий стиль управления.

Заключение

Подводя итог данной работы можно отметить: общие тенденции таковы, что роль социально-психологических методов с течением времени будет только усиливаться в связи с разнообразными факторами, влияющими на развитие современного общества. Следующий важный факт - многие из этих методов слишком слабо исследованы - как сами методы, так и негативные последствия их применения, и это должно стать приоритетной задачей в области теории управления.

Будьте решительны: принимайте решения, которые лучше всего соответствуют целям и не противоречат этике;

Будьте обязательны: не обещайте того, чего не сможете сделать;

Берите в свою команду лучших: руководителя делают его подчиненные, окружайте себя хорошими специалистами на суждение которых можно положиться;

Не торопитесь закрывать вакансии: изучайте анкеты, проводите собеседования, отсеивайте даже квалифицированных люде, которые не имеют требуемых личностных качеств;

Вселяйте в сотрудников уверенность: дайте им возможность проявить себя в работе, почувствовать свою незаменимость, чем выше их самоуважение, тем лучше они работают;

Помогайте людям расти: большинство работников хотят повышать квалификацию и следует давать им такую возможность;

Заручайтесь поддержкой: бизнес меняется каждый день, и в зависимости от того насколько умело новшества встраиваются в сложившуюся систему, служащие могут сопротивляться им или поддерживать их. Поэтому прежде чем производить какие-либо изменения, способные затронуть интересы сотрудников, всегда старайтесь заручиться поддержкой подчиненных;

Чаще бывайте с людьми, не отгораживайтесь от подчиненных дверью кабинета;

Называйте служащих по имени: люди любят, когда их помнят и узнают;

Держите сотрудников в курсе дел: когда они знают, какие решения, затрагивающие непосредственно их, принимаются наверху, что нового в политике руководства, они и с вами будут делиться информацией о том, что происходит на их уровне;

Следует разработать алгоритм решения конфликта:

Нахождение решений приемлемых для обеих сторон;

Уделение внимание проблеме, а не личным качествам противоположной стороны

Создать атмосферу доверия и полной информированности;

Проявлять элементы симпатии в отношении другой стороны и стараться выслушать ее до конца;